Motivationstheorie von Douglas McGregor. Theorien x, y und z von Douglas McGregor als Schlüsselelemente in der Entwicklung eines Wissenssystems über die Arbeitsmotivation von Personal

Gemäß dem Ansatz von McGregor sind Managementmaßnahmen zu einem großen Teil ineffektiv aufgrund von Missverständnisse Führungskräfte über die Motive des Verhaltens und das Wesen einer Person bei der Arbeit (5, S. 119).

McGregor nannte die Annahmen eines autokratischen Führers gegenüber Mitarbeitern Theorie X. Nach Theorie X:

1. Menschen arbeiten zunächst nicht gerne und vermeiden Arbeit, wann immer es möglich ist.

2. Die Menschen haben keinen Ehrgeiz und versuchen, sich von der Verantwortung zu befreien, indem sie es vorziehen, geführt zu werden.

3. Menschen wollen vor allem Sicherheit.

4. Um Menschen zur Arbeit zu zwingen, bedarf es Zwang, Kontrolle und Androhung von Strafen.

Auf der Grundlage solcher Anfangsannahmen zentralisiert der Autokrat normalerweise die Befugnisse so weit wie möglich, strukturiert die Arbeit der Untergebenen und lässt ihnen fast keine Entscheidungsfreiheit, versucht, Ziele zu vereinfachen, sie in kleinere zu zerlegen, jedem Untergebenen seine eigenen zuzuweisen spezifische Aufgabe, die es einfach macht, ihre Ausführung zu kontrollieren, d.h. verwaltet alle Arbeiten im Rahmen seiner Zuständigkeit streng und kann zur Sicherstellung der Arbeitsleistung in der Regel psychischen Druck ausüben, drohen.

Die hierarchische Gliederung in solchen Organisationen ist in der Regel sehr streng, die Kanäle zum Sammeln von Informationen funktionieren klar und zeitnah. Dieser Führungstyp konzentriert sich auf die Befriedigung der elementaren Bedürfnisse seiner Untergebenen und verwendet den autokratischsten Führungsstil.

Die Vorstellungen einer demokratischen Führungskraft über Mitarbeiter unterscheiden sich von denen einer autokratischen Führungskraft. McGregor nannte sie Theorie „Y“:

1. Arbeit ist ein natürlicher Prozess. Wenn die Bedingungen günstig sind, werden die Menschen Verantwortung nicht nur übernehmen, sie werden danach streben.

2. Wenn Menschen angebracht sind organisatorische Ziele, werden sie Selbstmanagement und Selbstkontrolle anwenden.

3. Inklusion ist eine Funktion der Belohnung, die mit der Erreichung des Ziels verbunden ist.

4. Die Fähigkeit zur kreativen Problemlösung ist weit verbreitet, und das intellektuelle Potenzial des Durchschnittsmenschen wird nur teilweise genutzt. (6, S.349-350)

Es ist ersichtlich, dass ein demokratischer Führer von der Idee ausgeht, dass Menschen durch die Bedürfnisse nach mehr motiviert sind hohes Level-- in soziale Interaktion, im Erfolg, im Selbstausdruck. Er versucht, eine Situation zu schaffen, in der Menschen sich selbst verwirklichen könnten, und die Arbeit als solche wäre für sie ein Motivator, d.h. innere Motivation zum Handeln liefern (3, S. 509)

Demokratisch geprägte Organisationen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Dezentralisierung von Befugnissen aus. Untergebene akzeptieren Aktive Teilnahme bei der Entscheidungsfindung und genießen große Freiheiten bei der Ausführung von Aufgaben. Nachdem er die Ziele der Organisation erklärt hat, erlaubt der Leiter häufig den Untergebenen, ihre eigenen Ziele in Übereinstimmung mit den von ihm formulierten zu definieren. Anstatt die Untergebenen im Laufe ihrer Arbeit streng zu kontrollieren, wartet der Basismanager normalerweise, bis die Arbeit vollständig abgeschlossen ist, um sie zu bewerten. Der Manager fungiert als Bindeglied und stellt sicher, dass die Ziele der Produktionsgruppe mit den Zielen der Organisation als Ganzes übereinstimmen, und stellt sicher, dass die Gruppe die Ressourcen erhält, die sie benötigt.

Da der demokratische Führer davon ausgeht, dass Menschen durch übergeordnete Bedürfnisse nach sozialer Interaktion, Erfolg und Selbstdarstellung motiviert sind, versucht er, untergeordnete Verantwortung attraktiver zu machen. In gewisser Weise versucht er, eine Situation zu schaffen, in der sich Menschen einigermaßen selbst motivieren, weil ihre Arbeit ihrer Natur nach selbst eine Belohnung ist. Es hilft auch den Untergebenen zu verstehen, was sie zu entscheiden haben. die meisten Probleme, ohne Zustimmung oder Hilfe zu suchen. Aber die Führungskraft bemüht sich sehr, eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens zu schaffen, damit sich Untergebene, wenn sie Hilfe benötigen, ohne zu zögern an die Führungskraft wenden können. Um dies zu erreichen, organisiert der Manager die wechselseitige Kommunikation und spielt eine führende Rolle.

Eine Vielzahl von Studien legt nahe, dass Führungskräfte – Anhänger sowohl der Theorie X als auch der Theorie Y – signifikanten Geschäftserfolg erzielen. Wenn der Manager jedoch vor einer Wahl steht, aber die Kraft verspürt, ein Managementsystem wie Theorie Y zu schaffen, lohnt es sich, damit aufzuhören, da es sowohl für ihn selbst als auch für seine Untergebenen besser ist. Aber jeder Manager muss abwägen, ob unter den Bedingungen, die für die Entwicklung seines Unternehmens charakteristisch sind, die Anwendung der Theorie Y möglich ist und welche Konsequenzen die Anwendung der Theorie X haben kann.

Basierend auf der Lektüre des Buches The Human Side of Enterprise

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor war ein großartiger Anführer. Kompetent, witzig und einsichtig, wurde er von seinen Untergebenen hoch respektiert und glaubte, dass Menschen von Natur aus enthusiastisch, verantwortungsbewusst und moralisch seien. Er glaubte so fest daran, dass er 1960 ein Buch schrieb, das die Managementtheorie für immer veränderte, die damals auf der Vorstellung basierte, dass Menschen von Natur aus faul seien und nur arbeiteten, wenn sie dazu gezwungen würden. McGregor starb 1964, nachdem er einen bedeutenden Beitrag zur Theorie und Praxis des Managements geleistet hatte kreatives Erbe wird noch lange Gegenstand der Forschung bleiben. Auch ein halbes Jahrhundert nach Erscheinen verweisen Journalisten und Wissenschaftler auf dieses regelmäßig neu aufgelegte Buch! Wenn Sie Menschen managen, aber McGregors Buch noch nicht gelesen haben, sollten Sie sich beeilen.

"Theorie X"

Was ist Ihrer Meinung nach die effektivste Methode, um Menschen zu führen? Laut Theorie X sind Menschen von Natur aus faul und arbeiten nur unter Zwang. Früher war die „Theorie X“ der gebräuchlichste Managementansatz, aber heute scheint sie überholt – aus drei Gründen:

1. Es stützt sich auf veraltete Paradigmen. Hierarchische Modelle wie die Armee oder die Kirche sind im heutigen Geschäft nicht mehr anwendbar. Beispielsweise sind die Mitglieder von Arbeitsgruppen heute oft nicht einem einzigen Chef unterstellt, sondern lösen die Probleme mehrerer Abteilungen auf einmal.

2. Sie ist zu abstrakt. "Theorie X" berücksichtigt nicht die politischen, sozialen und Wirtschaftslage Tätigkeiten eines einzelnen Unternehmens.

3. Es kommt von falschen Annahmen über die menschliche Natur. Diese Theorie besagt beispielsweise, dass Menschen nur unter Zwang arbeiten können. Allerdings hat jeder Zwang seine Grenzen. Oft arbeiten Menschen viel besser unter dem Einfluss von Überzeugung oder Interesse an einer Zusammenarbeit.

"Theory X" vertritt eine pessimistische Sicht auf die menschliche Natur. Ihrer Meinung nach basiert die Beziehung zwischen Führern und Untergebenen auf gegenseitiger Feindseligkeit. Manager, die dieser Theorie folgen, glauben, dass Mitarbeiter nicht in der Lage sind, selbstständig zu denken und zu handeln. Aus diesem Grund neigen solche Manager zum Wohle des Unternehmens dazu, die Aktivitäten ihrer Untergebenen sorgfältig zu kontrollieren, in der Annahme, dass die Menschen nicht bereit sind, freiwillig Verantwortung zu übernehmen, da sie nur am Gehalt interessiert sind. Es scheint ihnen, dass Untergebene das große Ganze nicht sehen oder sich nicht um den Erfolg des Unternehmens als Ganzes kümmern. Mit anderen Worten, die „Theory X“-Führungskräfte glauben, dass Untergebene nur dann arbeiten, wenn sie ständig von jemandem beobachtet werden.

„Theorie X“ basiert auf drei Prämissen:

1. Die Leute wollen nicht arbeiten. Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, sie zu vermeiden. Produktionsraten, Zielerreichung und Zeitstunden sind die Reaktion der Manager darauf natürliche Neigung Leute aus dem Geschäft holen.

2. Zwang ist unvermeidlich. Ohne Zwang und Einschüchterung der Mitarbeiter wird das Unternehmen seine Ziele nicht erreichen. Ihr einziger Anreiz zur Arbeit ist Bestrafung, nicht Belohnung. Beförderungen, Prämien und Vorteile erhöhen nur die Anforderungen einer Person und wecken nicht den Wunsch, hart zu arbeiten.

3. Menschen versuchen, Verantwortung zu vermeiden. Alles, was sie vom Leben wollen, ist ein ruhiger Job mit einem regelmäßigen Gehalt.

Was ist der Irrtum von „Theorie X“

In Theory-X-Unternehmen herrscht eine Atmosphäre des Misstrauens, die den natürlichen Wunsch der Menschen nach Exzellenz erstickt. Zunächst einmal schreckt sie davor zurück, dass die Behörden die Möglichkeiten zur kreativen Selbstentfaltung minimieren. Wenn ein Mitarbeiter den Verdacht hegt, dass ihm eine Kündigung droht, beginnt er, ausschließlich an Selbsterhaltung zu denken und ist äußerst risikoscheu – aus Angst, dass seine Chefs seine Taten nicht gutheißen und ihn dafür sogar bestrafen.

Damit Mitarbeiter keine Angst vor Risiken haben und aktiv innovative Vorschläge einbringen, müssen sie sich zunächst sicher fühlen. Mit anderen Worten, sie wollen nur respektiert, gelobt und geschätzt werden. Viele Menschen haben das Bedürfnis, sich als Teil eines Teams zu fühlen, um stolz auf das zu sein, was sie gemeinsam mit anderen erreicht haben. Manager, die an „Theorie X“ glauben, glauben jedoch, dass jede Gruppierung von Mitarbeitern eine Bedrohung darstellt, da sie verhindern kann erfolgreiche Arbeit Unternehmen. Anstatt die kollektive Interaktion zu fördern, versuchen solche Führungskräfte daher auf jede erdenkliche Weise, Feindschaft zwischen den Mitarbeitern zu säen.

Manager verstehen oft nicht, warum hohe Gehälter, medizinische Leistungen, gutes Urlaubsgeld, Krankengeld und großzügige Rentenbeiträge wenig dazu beitragen, Untergebene zu motivieren. Tatsache ist, dass all diese Maßnahmen nicht ausreichen. Zuallererst möchte eine Person wissen, was wichtige und sinnvolle Arbeit leistet. Er möchte das Gefühl haben, dass seine Meinung berücksichtigt wird. Sobald er also merkt, dass das Unternehmen seine Arbeit nicht schätzt, überkommt ihn Gleichgültigkeit, er beginnt, sein Geschäft förmlich zu behandeln, und versucht bei der Arbeit zunächst, keinen Kündigungsgrund anzugeben.

„Theorie Y“

Wenn "Theorie X" falsch ist, was ist ihre Alternative? „Theorie Y“ bietet einen ganz anderen Ansatz zur Führung von Menschen: Chefs sollten Untergebene respektieren und ihnen die Möglichkeit geben, eigenverantwortlich zu handeln, um in ihnen den Wunsch zu wecken, moralischen Prinzipien zu folgen und Disziplin einzuhalten. Wenn das Personal kein Interesse an der Arbeit zeigt und Anweisungen nicht befolgt, dann sollte es laut „Theorie Y“ nicht die Mitarbeiter sein, sondern schlechtes Management. „Theorie Y“ kommt von den folgenden Postulaten:

Menschen haben keine angeborene Abneigung gegen Arbeit. Unter bestimmten Voraussetzungen haben die Mitarbeiter Spaß an dem, was sie tun.

Mitarbeiter müssen nicht in Angst versetzt werden. Richtig motivierte Mitarbeiter arbeiten ungezwungen und setzen sich aktiv für die Herausforderungen des Unternehmens ein.

Das Erfolgserlebnis bereitet den Menschen Freude. Erfolge stärken das Selbstvertrauen und die Mitarbeiter sind dadurch noch motivierter, ihre Ziele zu erreichen.

Menschen wollen verantwortungsvolle Arbeit leisten. Es stimmt nicht, dass der Mensch von Natur aus faul und verantwortungslos ist. Im Gegenteil, er sucht nach Möglichkeiten, verantwortungsvolle Arbeit zu leisten.

Menschen sind von Natur aus mit der Fähigkeit ausgestattet, kreativ zu sein. Die meisten Menschen sind in der Lage, Probleme kreativ zu lösen.

Menschen sind schlau und schlau. Führungskräfte unterschätzen die intellektuellen Fähigkeiten ihrer Untergebenen oft stark.

Das behauptet "Theory X". Innenpolitik Unternehmen sollte von seiner Geschäftsführung bestimmt werden, ohne die Belegschaft zu konsultieren. Gemäß Theorie Y sollte das Management sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als Ganzes als auch die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter berücksichtigen, die ihrerseits ihrer Organisation zugute kommen möchten.

Unterschiede zwischen den beiden Theorien

In Unternehmen, deren Führung auf „Theorie X“ basiert, ist die formale Hierarchie wichtig. Betrachten Sie das Beispiel der Qualitätskontrollarbeit. Wenn ein Inspektor der Qualitätskontrollabteilung bei der Überprüfung der Produkte einer der Abteilungen ein Problem entdeckt, meldet er es seinem direkten Vorgesetzten. Dieser leitet diese Information an den stellvertretenden Abteilungsleiter weiter, der den Abteilungsleiter benachrichtigt, und er ruft den stellvertretenden Produktionsleiter an, um ihm die schlechte Nachricht zu überbringen. Der Stellvertreter kehrt in sein Zimmer zurück und ruft die Arbeiter an, die direkt mit dem Problem zu tun hatten. Da diese Arbeiter nicht wussten, dass der Inspektor ihre Produkte kontrolliert, geraten sie sofort in eine Konfrontationssituation.

In einem Unternehmen, das nach „Theorie Y“ arbeitet, informiert der Controller der Abteilung Qualitätskontrolle zunächst die Mitarbeiter selbst über das festgestellte Problem, die sofort mit der Lösung beginnen. Wie im ersten Fall berichtet der Controller an die Vorgesetzten, aber bis sein Bericht die oberste Stufe der Hierarchie erreicht, ist das Problem gelöst. Gleichzeitig verstehen die Mitarbeiter, dass das Management sie nicht bestrafen oder ausspionieren wird, und sie schätzen diesen ehrlichen Ansatz.

Dadurch wird eine Atmosphäre des gegenseitigen Respekts und nicht des Misstrauens gestärkt.

„Theorie Y“ in der Praxis

Direktor eines weiterführende Schule entpuppte sich als äußerst talentierter Anführer. Die Schüler dieser Schule erreichen durchgängig hervorragende Ergebnisse bei standardisierten Tests, und ihre Eltern pflegen gute Beziehungen zu den Lehrern. Es überrascht nicht, dass ein Inspektor des Bildungsministeriums beschließt, die Talente des Direktors in einer Verwaltungsposition im Schulbezirk einzusetzen. Nach Gesprächen mit einem Dutzend Kandidaten spricht der Bezirksrat diesem Direktor eine Empfehlung aus.

Dem Direktor wird eine deutliche Gehaltserhöhung und eine solide Position angeboten. Das einzige Problem ist, dass er nicht wechseln will neuer Job. Er genießt es, Schulleiter zu sein und Teenagern beim Aufwachsen zuzusehen, wie sie sich Wissen und Kommunikationsfähigkeiten aneignen. Alle Untergebenen sind ihm ergeben und für ihren Chef zu viel bereit. Der Direktor widerspricht dem Inspektor des Ministeriums, will aber nicht nachgeben. Er glaubt, dass der Bezirk von diesem Wechsel nur profitieren wird, und der Direktor selbst wird mit seiner Entscheidung zufrieden sein, sobald er sich an seine neue Rolle gewöhnt hat.

Zwei Jahre später wird der Inspektor immer noch mit der Arbeit des Ex-Direktors zufrieden sein, aber dieser wird sich unglücklich fühlen und davon träumen, zu seiner zurückzukehren alte Schule. Dies ist ein Beispiel für die schlimmste Ausprägung der „Theorie X“: Um des Gemeinwohls willen wird einseitig eine Entscheidung getroffen, die die Interessen einer bestimmten Person nicht berücksichtigt. Der Regisseur konnte sich in dieser Situation nicht weigern neue Position ohne ihre beruflichen Perspektiven zu gefährden.

Wenn ein Schulbezirk nach Theorie Y geführt würde, dann würden der Schulleiter und der Inspektor des Ministeriums ihre Bedürfnisse offen miteinander besprechen. Der Inspektor bittet den Direktor, die Bedeutung der vorgeschlagenen Position zu berücksichtigen, und bietet ihm seine Hilfe und Unterstützung an Anfangszeit. Außerdem würde er dem Direktor sagen, wie er die neuen Möglichkeiten nutzen könnte, um seine Erfahrung zu bereichern und Managementfähigkeiten zu entwickeln. Im Gegenzug würde der Regisseur wahrscheinlich verstehen, dass es besser ist, die Chance zu nutzen, die Erfahrung zu bereichern, und zustimmen, als das Angebot mit einem Groll im Herzen anzunehmen. „Theorie Y“ legt nahe, dass selbst wenn der Anführer gezwungen ist, im Interesse des Gemeinwohls auf Zwang zurückzugreifen, dennoch eine für beide Seiten akzeptable Lösung gefunden werden muss.

„Theorie Y“ und Macht

"Theorie Y" kann sogar in einer solchen Organisation wie der Armee angewendet werden, wo, wie es scheint, die "Theorie X" an erster Stelle stehen sollte. Das Militär ist verpflichtet, die Befehle seiner Kommandeure bedingungslos auszuführen. Ein Offizier, der Soldaten in den Kampf schickt, macht sich keine Gedanken darüber, ob die Teilnahme an diesem Kampf zu seinem persönlichen Wachstum beiträgt. Der amerikanische General George Patton zum Beispiel würde einfach darüber lachen, dass man im Krieg die Wünsche und Bedürfnisse der Soldaten berücksichtigen muss.

Befehle erteilen und verwalten sind jedoch zwei verschiedene Dinge. Der Offizier versteht, dass die Schlacht verloren sein wird, wenn seine Soldaten nicht alle Anstrengungen unternehmen, um den Kampfauftrag zu erfüllen. Das bedeutet, dass er die Soldaten nicht kontrolliert, sondern von ihnen abhängig ist. General Patton verließ sich auch darauf, dass seine Untergebenen seine Befehle in der Kette weitergaben. Armeekommandanten können wie die Führer gewöhnlicher Unternehmen ihre Leute nicht mehr kontrollieren als das Wetter. Sie müssen volles Vertrauen in ihre Untergebenen haben, aber trotzdem Befehle erteilen. Vertrauen und Befehl schließen sich nicht aus.

Nach Theorie Y können und müssen Führungskräfte nicht nur entschlossen handeln, denn sie sind letztendlich für die Lösung der Probleme verantwortlich, mit denen sie konfrontiert sind. Wann kritische Situation Untergebene warten auf Anweisungen von ihnen, welche Maßnahmen zu ergreifen sind. Das bedeutet nicht, dass „Theorie Y“ während einer Krise irrelevant wird. Auch in kritischen Situationen muss die Führungskraft höflich und unvoreingenommen mit Menschen umgehen, ohne ihre Beweggründe in Frage zu stellen. Trotzdem muss er entschlossen handeln und notfalls sogar Mitarbeiter entlassen – insbesondere solche, deren Mentalität der „Theorie X“ entspricht.

Schein und Wirklichkeit

Strenge, autoritäre Anführer, denen es an Anstand zu fehlen scheint, haben oft engagierte und motivierte Untergebene. Wenn ein bestimmter Abteilungsleiter die Angewohnheit hat, Untergebene anzuschreien, Schimpfwörter zu verwenden und ihnen mit Disziplinarmaßnahmen zu drohen, könnten Sie denken, dass dieser Führungsstil -

Illustration von „Theorie X“. Trotzdem arbeiten die Untergebenen dieses Chefs nicht schlechter, manchmal sogar besser als die Mitarbeiter anderer Abteilungen und erwecken gleichzeitig den Eindruck von beruflich erfolgreichen Menschen, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind.

Tatsache ist, dass dieser äußerlich unhöfliche Chef aufrichtig am Leben seiner Mitarbeiter interessiert ist. Ihre familiären Probleme sind ihm nicht gleichgültig, er ist immer bereit, Menschen in Schwierigkeiten zu helfen. schwierige Situation, und lädt gelegentlich Mitarbeiter zum Mittagessen ein, um ihnen zu zeigen, wie sehr er sie schätzt. Dieser Chef verteidigt hartnäckig die Interessen von Untergebenen in Konflikten mit höheren Autoritäten und ist sogar bereit, seine Position für sie zu opfern. Mitarbeiter, die wissen, dass sie sich auf ihre Chefs verlassen können, glauben an sie eigene Kräfte und bereit, mit hoher Effizienz zu arbeiten.

McGregors Theorie X und Y ist eine Verhaltenstheorie in Führungsstruktur und Motivation der Untergebenen zu den Arbeitsbedingungen.

Im Management bezieht sich diese Theorie auf die Theorien der Führung und Macht, auf die prozedurale Motivation, die den Grad der Kontrolle über die Mitarbeiter sowie das Verhalten des Managers, des Leiters und seiner Handlungen hervorhebt.

McGregors X- und Y-Theorie

McGregor betrachtete bei der Entwicklung seiner Theorien „X“ und „Y“ die Motivation des Mitarbeiters und das Verhalten des Unternehmensleiters von zwei Seiten, in zwei Ansätzen. Daher erhielten sie verschiedene Anweisungen, die als „Theorie X“ und „Theorie Y“ bezeichnet wurden.

Betrachten wir jede der Theorien separat.

McGregor-Theorie X:

• Menschen sind von Natur aus träge, bei der ersten Gelegenheit drücken sie sich auf jede erdenkliche Weise aus;
• Mangelnder Ehrgeiz in einer Person, entledigt sich der Verantwortung, arbeitet unter Anleitung;
• Das Grundprinzip des Arbeitnehmers ist seine Sicherheit;
• Kontrolle, Druck und die Androhung von Bestrafung lassen eine Person effektiv arbeiten.

McGregors Theorie Wu:

• Arbeit wird als charakteristischer Prozess für eine Person betrachtet.
• Günstige Arbeitsbedingungen tragen zur Entwicklung von Selbstbeherrschung und Verantwortung bei;
• Die kreative Lösung und das intellektuelle Potenzial werden teilweise genutzt;
• Wenn ein bestimmtes Ziel erreicht wird, wird es durch eine Belohnung gefördert.

McGregors Theorie X und Y wurde 1960 vorgeschlagen und unter dem Titel The Human Side of the Enterprise veröffentlicht.

McGregor's Theory of Motivation sind Ansätze, die als Folgen von Ansichten betrachtet wurden natürliche Qualitäten des Menschen und erschien in Form einer autokratischen, negativen Theorie von "X" und einer demokratischen, positiven Theorie von "Y". Die Theorie basiert auf dem Konzept von Prämissen und Annahmen sowie der Analyse der Beziehung von Führungskräften zu Untergebenen.

McGregors erste Theorie „X“ war nicht wahr. Es entspricht derzeit nicht unseren Anforderungen.
McGregors zweite Theorie „Y“ besagt, dass eine Person in der Lage ist, selbstgesteuert und kreativ zu sein, es ist nur notwendig, die richtige Motivation zu wählen.

Aus dem Obigen sehen wir, dass es einen signifikanten Unterschied zwischen den beiden Theorien gibt.
Daher sollte sich der Manager in seiner Praxis hauptsächlich an McGregors „U“-Theorie halten.

Douglas McGregor Theorie X und Y

Douglas McGregor ist mir als exzellenter Manager in Erinnerung geblieben, geistreich, aufmerksam. Hat Respekt von Untergebenen. Er glaubte und wusste, dass eine Person von Natur aus mit Enthusiasmus, Moral und Verantwortung ausgestattet ist.

Aber in seiner Theorie ging „X“ vom Gegenteil und veränderte damit die Praxis, die Theorie des Managements. Kein Wunder, dass D. McGregor seine wissenschaftliche Arbeit in Richtung Führung für Führungskräfte bestimmt, die derzeit neu aufgelegt und veröffentlicht wird.

Die prozedurale Motivationstheorie, Douglas McGregors Theorie von X und Y, beschreibt die Kontrolle über Mitarbeiter nach folgenden Parametern:

• Aufgaben;
• Qualitativ hochwertige Ausführung dieser Aufgabe;
• Zeitpunkt der Erteilung und Erledigung der Aufgabe;
• Hilfsmethoden zur Umsetzung der Aufgabe;
• Umsetzung von Sicherheitsanweisungen während der Arbeit;
• Überzeugung des Mitarbeiters von der Machbarkeit der Aufgabe;
• Ein Versprechen für einen erfolgreichen Abschluss eines würdigen Bonus;
• Engagement des Mitarbeiters für die mit der Arbeit verbundenen Schwierigkeiten.

A. Maslow schreibt, dass viele Manager davon überzeugt sind, dass Arbeiter von irgendwelchen Bedürfnissen aus gesteuert werden niedrige Level, d.h. nach der "X"-Theorie. McGregor bestätigt diesen Ansatz von Managern, der sich in verschleierter oder offener Form manifestiert.

McGregor wiederum fördert die Theorie des „Y“, die Idee der allgemeinen Beteiligung von Unternehmensmitgliedern am Prozess der Vorbereitung und Entscheidungen, die den Managern die Verantwortung für den Mitarbeiter und die Fähigkeit gibt, das Risiko als persönlichen Faktor zu akzeptieren Motivation.

Die Brillanz von MacGregors „X“- und „Y“-Theorie hat sowohl Anerkennung als auch Kritik für ihre einfache Sichtweise des Problems hervorgerufen.

Douglas McGregor-Theorie

McGregors Theorie X und Y sehen Aktionen für den Manager vor:

• Strukturierung der Arbeit von Untergebenen;
• Lassen Sie Mitarbeitern nicht die Freiheit, Entscheidungen umzusetzen;
• Jeder Arbeiter hat seine eigene Aufgabe;
• Arbeit und Ausführung prüfen;
• Wird die Aufgabe nicht rechtzeitig erledigt, kann der Manager einen psychologischen Angriff anwenden.

Folglich stellt der Leiter der Einheit im Rahmen seiner Zuständigkeit streng und zeitnah die Umsetzung des Plans sicher.

Der Manager zieht es vor, den Untergebenen mit Mechanismen zu beeinflussen, die die Bedürfnisse einer hohen Stufe (Ebene) ansprechen: große Ziele, Selbstdarstellung und Autonomie, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Der Manager sollte es vermeiden, dem Arbeitnehmer seinen Willen aufzuzwingen.

McGregor argumentierte, dass die Dominanz des demokratischen Stils in der Organisation charakterisiere ein hohes Maß Dezentralisierung der Befugnisse. Unter großen Anstrengungen, eine Atmosphäre des Vertrauens und der Offenheit zu schaffen, wendet sich ein Mitarbeiter, der Hilfe benötigt, an den Vorgesetzten. Durch die Schaffung einer wechselseitigen Anziehungskraft spielt der Manager selbst die Hauptrolle - die Führung.

McGregors X- und Y-Theorie in Kürze über den Manager

Diese Motivationstheorie bezieht sich auf das Prozessuale, das Verhalten und Typen von Führungskräften beschreibt. Sie sind auch Teil des Teams, das Verhalten und die Motivation ihrer Arbeit sind charakteristisch.

Zu den Verhaltensmerkmalen des Managers gehören: Kontrolle über Mitarbeiter, die eine autoritäre und demokratische Führung sein kann.

Autoritäre Führung gekennzeichnet durch die Zentralisierung der Macht, strenge und konstante Kontrolle über eine bestimmte Kategorie von Arbeitern, die vom Typus Psychasthenoide sind. Untergebene gehören zu Theorie X: Sie zeigen keine Initiative bei der Arbeit, sie gehorchen dem Führer, sie sind beleidigt durch schlechte Forderungen, niedrige Löhne.

Demokratische Führung beachtet die Delegation von Befugnissen, volle Zustimmung im Team, psychologische Bedürfnisse (damit Mitarbeiter wertgeschätzt, respektiert, gelobt werden), Berücksichtigung der Motivation der Mitarbeiter, Verbesserung der Aufgabeninhalte, was der Theorie von W.

Beispiel:
Einige der Chefs können es sich leisten, ihre Untergebenen anzuschreien und zu beschimpfen. Aber die Arbeiter verzeihen ihm diese Gewohnheiten, arbeiten gut, gewissenhaft, weil in schwieriger Augenblick der Leiter der Einheit wird ihnen helfen, sie beschützen, ihre Interessen vor dem höheren Management verteidigen.

McGregors Theorien X und Y haben das Recht, weiterzubestehen. In der Praxis findet man sie in Kombination mit anderen Führungsstilen. Verweise auf diese Theorien in der heutigen Welt sind in Handbüchern für nicht ungewöhnlich praktische Anwendung auf die Führung der Betriebsangehörigen und die Motivation der Mitarbeiter.

McGregors Theorie X und Y hat eine doppelte Bedeutung, wobei Theorie X nur die interne Position des Führers bestimmt. Und die Y-Theorie verbindet den Manager mit den Untergebenen durch gegenseitiges Verständnis. Der Manager kümmert sich um die Bedürfnisse des Unternehmens, seiner Untergebenen, deren Bedürfnisse. Untergebene bringen dem Unternehmen große Vorteile.

In den 1960er Jahren entwickelte Douglas McGregor, Professor am Massachusetts Institute of Technology, in den Vereinigten Staaten die Theorie von X und Y, die den Ausgangspunkt für informelle demokratische Regierungsführung bildete. Nach der Analyse, wie verschiedene Manager ihre Untergebenen verwalten

Mi, McGregor kam zu dem Schluss, dass die Sichtweise des Managers auf die menschliche Natur in einer Reihe von Annahmen liegt, auf deren Grundlage er sein Verhalten in Beziehungen zu Mitarbeitern modelliert. Ausgehend von dieser Schlussfolgerung formulierte er die wesentlichen Ansätze zum Verständnis des Menschenwesens in der Managementpraxis und leitete daraus Konsequenzen und Empfehlungen mit praktischem Charakter ab.

Theorie X geht davon aus, dass eine erwerbstätige Person zunächst faul und passiv ist, versucht, sich der Arbeit zu entziehen und Verantwortung zu vermeiden, keinerlei Initiative zeigt. Auf ein geregeltes und hierarchisches Zwangssystem für einen solchen Mitarbeiter kann das Management nicht verzichten, d.h. er braucht ständige Kontrolle, Bestrafung bei Fehlern und Ermutigung bei Erfolgen (Zuckerbrot und Peitsche), in der täglichen Fürsorge durch die Führungskraft.

Theorie Y glaubt, dass eine Person anfänglich talentiert ist und danach strebt, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten zu verwirklichen, bereit ist, persönliche Verantwortung zu übernehmen, wobei die Frage der materiellen Belohnung manchmal zweitrangig ist. Gleichzeitig sehnt sich ein solcher Mensch nach Anerkennung, Verständnis und moralischer Unterstützung. Er hat ein hochentwickeltes Lern- und Entwicklungsbedürfnis, eine Tendenz zur Teilnahme an der Adoption Managemententscheidungen. Er möchte selbstständig Wege wählen, um eine bestimmte Aufgabe auszuführen, zeigt Initiative und Kreativität, ist in der Lage, sich selbst zu kontrollieren und braucht keine ständige Betreuung durch den Anführer.

Das sagt die chinesische Weisheit. „Wenn wir endlos denjenigen prüfen, dem wir den Befehl geben, werden wir nicht wie eine Person, die einen Spross aus der Erde zieht, um sich zu vergewissern, ob die Wurzeln wachsen oder nicht?“

1.1. Grundlegende Motivationstheorien

Somit verkörpert Theorie X einen rein mechanistischen Ansatz zur Betrachtung der Persönlichkeit, indem sie davon ausgeht, dass die Grundlage ihrer Entwicklung die wiederholte Wiederholung einer Handlung ist, die zu ihrer Automatisierung führt (Reflex).

Theorie Y entspricht dem humanistischen Ansatz und beinhaltet die Anerkennung der Einzigartigkeit und Originalität jedes Einzelnen, die Verbesserung der Beziehungen im Team, die Berücksichtigung der Motivation der Menschen und ihrer psychologischen Bedürfnisse, die inhaltliche Bereicherung der Arbeit.

Eine Analyse dieses Konzepts zeigt, dass Theorie X davon ausgeht, dass Menschen von Bedürfnissen niederer Ordnung dominiert werden, und Theorie Y dementsprechend in Menschen zunächst Bedürfnisse höherer Ordnung sieht.

McGregor selbst glaubte, dass die Annahmen der Theorie? zuverlässiger als die Annahmen der Theorie X. Daher befürwortete er die gleichberechtigte Beteiligung der einfachen Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung mit den Führungskräften und übertrug ihnen Verantwortung und Verantwortung komplexe Arbeit, sowie einrichten gute Beziehungen im Kollektiv. Laut McGregor maximiert dieser Ansatz die Motivation der Menschen, die ihnen übertragene Arbeit zu leisten.

McGregors Theorien wurden in Bezug auf eine einzelne Person entwickelt. Eine weitere Verbesserung der motivationalen Ansätze zur Persönlichkeitsentwicklung war mit der Entwicklung der Organisation selbst (Umwelt), der Untersuchung der Determinanten der menschlichen Entwicklung in einem Team verbunden. So schlug William Ouchi sein Verständnis dieses Problems vor, genannt Theorie Z und Theorie A. Ouchi stellt eine unverhältnismäßige Aufmerksamkeit für Technologie und Technologie zum Nachteil des menschlichen Faktors fest. Daher basiert Theorie Z auf den Prinzipien des Vertrauens, der lebenslangen Beschäftigung (wie Aufmerksamkeit für eine Person) und einer Gruppenmethode der Akzeptanz.

und Kapitel 1. Modelle und Mechanismen der Arbeitsmotivation_

Lösungen, die auch eine solide Basis für persönliche Entwicklung im Rahmen der beruflichen Tätigkeit.

Leider hat die Wissenschaft keine überzeugenden Beweise für die Gültigkeit der ersten oder zweiten (oder beider) Sätze von McGregors Annahmen. Es gibt auch keine überzeugenden Beweise dafür, dass die Verwendung von Theorie Y und die entsprechende Anpassung des Handelns von Mitarbeitern und Führungskräften die Mitarbeitermotivation steigern kann.

Von uns durchgeführte Recherchen in verschiedene Organisationen, zeigen, dass sowohl Theorie X als auch Theorie Y in einer bestimmten Situation gültig sein können.

Mehr zu Theorie X und Theorie Y nach McGregor:

1. Sozialkognitive Theorie und Personal Construct Theory
2. d) Die biologische Staatstheorie oder die Theorie des Organismus
3. Kapitel 5. Phänomenologische Theorie: Personenzentrierte Persönlichkeitstheorie von Carl Rogers

Managementtheorien „X“ und „U“ D. McGregor

D. McGregor, der die Beziehung zwischen Management und Mitarbeitern beobachtete, kam zu dem Schluss, dass der Manager sein Verhalten gegenüber Untergebenen in Übereinstimmung mit seinen persönlichen Vorstellungen von Mitarbeitern und ihren Fähigkeiten aufbaut.

Eine der extremen Positionen, die die traditionelle Sichtweise von Befehl und Kontrolle widerspiegelt, wird als Theorie X bezeichnet, die andere als Theorie Y.

Nach mit Theorie X Der Anführer drückt seine Haltung gegenüber Untergebenen am häufigsten wie folgt aus:

1) jeder Mensch hat von Natur aus eine Arbeitsunlust, also versucht er Arbeitskosten wo immer möglich zu vermeiden;

2) aufgrund der Tatsache, dass Menschen nicht zur Arbeit bereit sind, sollten sie gezwungen, kontrolliert, angewiesen oder mit Bestrafung bedroht werden, wenn sie sich nicht ausreichend bemühen, die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen;

3) Ehrgeiz ist nur sehr wenigen eigen, Menschen versuchen, direkte Verantwortung zu vermeiden und ziehen es vor, geführt zu werden;

4) Menschen wünschen sich vor allem persönlichen Frieden und brauchen Schutz.

Theorie Y beschreibt die gegensätzliche idealisierte Situation, in der Unterordnung wie eine Partnerschaft aussieht und die Bildung eines Teams in einem idealen Umfeld stattfindet. Es enthält folgende Bestimmungen:

1) Das Aufwenden körperlicher und geistiger Kraft bei der Arbeit ist ebenso selbstverständlich wie beim Spielen oder Entspannen, und in normale Bedingungen eine Person weigert sich nicht, bestimmte Aufgaben zu erfüllen;

2) Die Androhung von Bestrafung oder Fremdkontrolle sind nicht die einzigen Mittel, die das Erreichen der von der Organisation gesetzten Ziele fördern. Menschen sind mit der Fähigkeit ausgestattet, sich selbst zu verwalten und zu kontrollieren, um die Ziele zu erreichen, denen sie sich verschrieben haben;

3) Engagement für Ziele ist eine Funktion der Belohnung, d. h. die Beteiligung an den Aktivitäten der Organisation impliziert, dass die Belohnung für die Aktivität genau der Art und Weise entspricht, wie die Aufgaben, vor denen das Team steht, erledigt werden;

4) Einfallsreichtum und Kreativität in der Bevölkerung sehr verbreitet, aber unter Auflagen modernes Leben Wenn Technologien so hoch entwickelt sind, bleiben sie oft verborgen.

Laut McGregor die Theorie X- es ist Befehl und Kontrolle durch direkte Machtausübung. In diesem Fall fungiert eine Person als Objekt des Machteinflusses. Im Gegenteil, die Theorie / basiert auf dem Prinzip der Integration oder der Schaffung solcher Bedingungen, in denen Mitglieder einer bestimmten Organisation die beste Weise Ziele erreichen würden, indem sie ihre Energie auf den Erfolg des Unternehmens richten.

Theorie z. T. Ouchi

Heimat Unterscheidungsmerkmal diese Theorie – Begründung der kollektivistischen Motivations- und Führungsprinzipien im Allgemeinen. Die Motivation der Mitarbeiter sollte sich an den Werten des „Produktionsclans“, also des Unternehmens als Einheit, orientieren große Familie, von gleicher Art. Diese Werte verlangen von den Mitarbeitern, dass sie – mit Hilfe einer angemessenen Organisation und Anregung – Beziehungen des Vertrauens, der Solidarität, des Engagements für das Team und entwickeln gemeinsame Ziele, Zufriedenheit mit der Arbeit und Verbleib im Unternehmen (in Zusammenarbeit), Arbeitsproduktivität. Chef Verhaltensmotivator Workers ist ein Unternehmen, das auf dem Clan-Prinzip aufgebaut ist. Die Merkmale dieser Gesellschaftsform sind:

1. Lebenslange Beschäftigung, die eine starke Arbeitsplatzsicherheit und Eigenverantwortung schafft gemeinsames Schicksal Organisationen;

2. langsame Förderung;

3. die Universalität der Qualifikation,

4. breite Kommunikation;

5. kollektive, konsensbasierte Entscheidungsfindung und Gruppenverantwortung;