Disciplina u preduzeću: kazne za kršenje propisa o radu. Ovo je sistematski prekršaj. Kršenje samo radne discipline

K.I. kenik, Doktor pravnih nauka, vanredni profesor, zaslužni pravnik Republike Bjelorusije

Prema stavu 4 čl. 42 Zakona o radu Republike Bjelorusije (u daljem tekstu - LC), jedan od razloga za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca je sistematski propust od strane zaposlenog bez dobri razlozi dužnosti koje su mu poverene ugovor o radu ili pravilnikom o radu, ako je zaposleni ranije bio podvrgnut disciplinskim mjerama.

Karakteristika otkaza po ovom osnovu je da se odnosi na disciplinsku kaznu (čl. 3, dio 1, član 198 Zakona o radu), pa je poslodavac dužan da poštuje postupak i rokove utvrđene za primjenu disciplinske sankcije.

Uslovi otkaza

Za ispravnu primjenu ovo osnovno razrješenja, mora se imati u vidu da je razrješenje iz st. 4. čl. 42 Zakona o radu može nastupiti ako su istovremeno prisutni sledeći uslovi:

■neizvršavanje radnih obaveza a zaposleni je sistematičan. Otpuštanje zbog pojedinačne povrede radne discipline, čak i najgrublje, nije dozvoljeno (osim slučajeva otpuštanja zaposlenih iz stava 1. člana 47. Zakona o radu);

■ nisu ispunjene radne obaveze;

■ neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog se dogodilo bez opravdanog razloga;

■zaposleni je ranije bio podvrgnut disciplinskim merama.

Sistematsko kršenje

Jedno od kontroverznih pitanja u praksi provođenja zakona je pitanje šta treba shvatiti kao sistematsko kršenje radnih obaveza. Ni Zakon o radu niti drugi regulatorni pravni akti ne daju definiciju sistematskog kršenja radne discipline.

Kao što je navedeno u stavu 32. rezolucije Plenuma vrhovni sud Republike Bjelorusije od 29. marta 2001. br. 2 „O određenim pitanjima primjene radnog zakonodavstva od strane sudova“ (u daljem tekstu Rezolucija br. 2), rješavajući zahtjeve za vraćanje na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu. iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu, treba imati u vidu da po ovom osnovu mogu biti otpušteni zaposleni koji nakon primene jedne od disciplinskih mera iz čl. 198. Zakona o radu, ponovo je povrijeđena radna disciplina.

Dakle, sudska praksa takođe prepoznaje kao sistematsko kršenje radne discipline ponovljeno neizvršavanje od strane zaposlenog bez opravdanog razloga postavljenih mu dužnosti, uzimajući u obzir specifične okolnosti i prirodu disciplinskog prestupa koji je počinio zaposleni i ranije primenjene radnje. sankcija.

od Međutim, ovakvo obrazloženje Plenuma Vrhovnog suda Republike Belorusije ne proizilazi iz odredbe st. 4. čl. 42 TK. Iz sadržaja ovog stava proizilazi da ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka, može otkazati od strane poslodavca ako zaposleni sistematski, bez opravdanog razloga, ne ispunjava uslove propisane zakonom. dužnosti koje su mu određene ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, ako je zaposleni ranije bio disciplinski kažnjen.

Tumačenje stava 4. čl. 42. Zakona o radu nam omogućava da zaključimo da se otkaz po ovom osnovu može desiti samo ako je zaposleni najmanje tri puta počinio povredu radne obaveze, a za dva od njih su već primijenjene disciplinske mjere koje nisu isplaćene. i nije uklonjen u utvrđenom ok.

Upotreba riječi “mjere” od strane zakonodavca u množini ukazuje na to da bi trebalo postojati najmanje dvije disciplinske mjere. Nova (najmanje treća) povreda radnih obaveza bit će razlog za otkaz.

Sistematsko ili ponovljeno kršenje?

Treba napomenuti da se u drugim članovima Zakona o radu razlikuju koncepti ponovljenih i sistematskih kršenja. Dakle, uređujući primenu fleksibilnog radnog vremena i uslove za prelazak sa takvog režima na redovni, zakonodavac utvrđuje da poslodavac ima pravo da zaposlenog (zaposlene) prevede sa fleksibilnog radnog vremena na opšte utvrđeni režim rada. posao:

■u slučaju kršenja usvojenog režima od strane zaposlenog, uz primjenu odgovarajućih disciplinskih sankcija - u trajanju do 3 mjeseca, a u slučaju ponovljene povrede - u trajanju od najmanje 2 godine;

■u slučaju sistematskog kršenja od strane zaposlenih u strukturnoj jedinici pravilnika koji reguliše rad po fleksibilnom radnom vremenu, ovlašćeno službeno lice poslodavca mora prevesti ovo strukturna podjela na opšte utvrđeni način rada (klauzule 2, 3 člana 130 Zakona o radu).

U skladu sa zahtjevima čl. 23 Zakona Rep. Javno mišljenje Bjelorusije od 10.01.2000. br. 361-Z "O normativnim pravnim aktima Republike Bjelorusije" (sa izmjenama i dopunama od 15.07.2008.) da su termini i koncepti korišteni u tekstu normativnog pravnog akta mora biti jasan i nedvosmislen, koncept sistematičnosti u normama Zakona o radu takođe treba da bude nedvosmislen.

U drugim granama prava (upravnom, krivičnom, stambenom) sistematičnost se, za razliku od ponavljanja, podrazumijeva kao tri ili više krivičnih djela. Dakle, prema dijelu 15. čl. 4. Krivičnog zakona Republike Bjelorusije, pod sistematičnost se podrazumijeva znak koji ukazuje da je neko lice počinilo više od dva ista ili slična djela.

With S obzirom na navedeno, smatramo da je razrješenje iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu može se primijeniti kada se zaposleni obaveže najmanje tri prekršaja, dok prva dva moraju biti disciplinski sankcionisana.

Ali praksa pokazuje da poslodavci, oslanjajući se na norme Uredbe br. 2, otpuštaju zaposlenog prema stavu 4. čl. 42. Zakona o radu zbog ponovljene povrede radne discipline. Iz sličnog stava Plenuma Vrhovnog suda Re Republike Bjelorusije, naravno, pobjednici su poslodavci koji nakon jednog slučaja privlačenja zaposlenog disciplinsku odgovornost u toku godine takvog radnika drže „na udi“, uz mogućnost otpuštanja iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu zbog još jedne povrede radne discipline od strane njega. Smatramo da je potrebno promijeniti stav Plenuma po ovom pitanju.

Dakle, otpuštanje zbog povrede radne discipline je dozvoljeno ako:

■zaposleni je već bio podvrgnut disciplinskim kaznama u vidu primjedbe ili opomene za ranije počinjene disciplinski prestupi koji nisu otkupljeni ili povučeni;

■uposlenik je počinio novi prekršaj, što će biti razlog za otkaz.

Disciplinarna akcija

Prilikom odlučivanja o tome da li je neizvršavanje radnih obaveza sistematsko, uzimaju se u obzir samo oni slučajevi povrede radne discipline zbog kojih je zaposleni podvrgnut disciplinskom postupku. Čak i ako je zaposleni u više navrata prekršio radnu disciplinu i te okolnosti su potvrđene aktima, obrazloženjima i drugim dokumentima, a prema njemu nisu primijenjene disciplinske mjere, zaposlenik ne može biti otpušten zbog sistematskog neobavljanja radnih obaveza. Sami po sebi slučajevi povrede radne discipline, koje je radnik ranije počinio, a na koje poslodavac nije blagovremeno reagovao na zakonom propisan način, ne mogu biti osnov za otkaz.

Odlukom suda udovoljeni su tužbeni zahtevi građanina B. prema DOO "K": tužilac je vraćen na posao čuvara, od tuženog je naplaćena isplata u korist tužioca za vreme prinudnog odsustva u iznosu od 5 34.174 RUB, nedovoljno plaćeno nadnica za maj 2005. godine u iznosu od 51.132 rubalja, materijalna naknada za nematerijalnu štetu u iznosu od 100.000 rubalja.

To Prema materijalu predmeta, B. je od 01.07.2004. godine radio kao čuvar u SOOO “K”. Naredbom od 06.06.2005. godine broj 118-k razrešen je rada iz stava 4. čl. 42 TK. Tužilac u toku rada nije bio priveden disciplinskoj odgovornosti, pa poslodavac nije imao osnova da ga otpusti zbog sistematskog neispunjavanja, bez opravdanog razloga, obaveza utvrđenih ugovorom o radu.

Mere uticaja kao što je potpuno ili delimično lišavanje počinioca bonusa predviđenih sistemom plata, promena vremena davanja odsustva, uključivanje zaposlenog u odgovornost i druge mjere, sve dok nisu disciplinske mjere.

Razmatrajući slučaj U.-ovog zahtjeva za vraćanje na posao, sud je utvrdio da je tužilac radio kao čuvar kod poslodavca. Tokom rada, tužilac je u više navrata dozvoljavao slučajeve oštećenja preduzeća i neosiguranja njegove imovine. Na osnovu naloga poslodavca, tužilac je dva puta nadoknadio vrijednost izgubljene stvari. Ove povrede su, pak, bile osnov za razrešenje U. iz stava 4. čl. 42 TK. Sud je ovaj otkaz priznao kao nezakonit i tužioca vratio na posao, jer činjenica privođenja materijalnoj odgovornosti nije osnov za otpuštanje zaposlenog iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu, a tužilac nije priveden disciplinskoj odgovornosti.

Osim toga, ne mogu se uzeti u obzir sljedeće povrede radne discipline:

1) koji se desio kod drugog poslodavca;

2) ako od momenta primene disciplinske mere visoka kazna za prethodno počinjeni prekršaj istekla godinu dana;

3) ako je ranije izrečenu disciplinsku kaznu za prekršaj zaposleni prijevremeno ukinuo sam poslodavac ili ukinuo sud ili komisija za radne sporove;

4) disciplinske sankcije koje nisu predviđene zakonom (opomena, inscenacija, stroga opomena i sl.);

5) izrečena povredom postupka iz čl. 199 TC;

6) primeni neovlašćeno lice.

T., otpušten sa rada iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu, podnio je tužbu protiv obrazovne ustanove za vraćanje na posao.

Sud je utvrdio da je naredbom od 14. maja 2004. godine tužiocu izrečena stroga opomena zbog odsustva sa posla 05. maja 2004. godine od 11:45 do 14:45 časova. Naredbom od 04.06.2004.godine tužilac je razrešen rada iz st.4 čl. 42 TK. Poslodavac je naknadno, otkrivši grešku, nalogom od 08.06.2004. izmijenio naredbu od 14.05.2004. godine sa naznakom: „da smatra da je protiv T. izrečena disciplinska mjera u vidu opomene. " Tužilja je sa naredbom od 14.05.2004. godine o izricanju disciplinske sankcije bila upoznata tek na dan razrješenja. Odlukom suda, uz saglasnost tužioca, razrešava se iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu proglašava se nezakonitim. U korist T. na osnovu dijela 2 čl. 243. Zakona o radu naplaćena je naknada u iznosu od 10 prosječne mjesečne zarade.

Naredbom direktora AD „K“, građanin F. je razrešen rada iz stava 4. čl. 42 TK. Sljedeće kazne se zasnivaju na nalogu poslodavca o otkazu: opomena (naredba od 28.10.2002.) i opomena (naredba od 10.03.2003.). Istovremeno, najavljena je i druga disciplinska kazna „zbog nepoštenog odnosa prema obavezama vijesti." Sud je zaključio da opomena kao mjera disciplinskog postupka nije predviđena čl. 198. Zakona o radu, a kazna u vidu opomene izrečena je neosnovano, budući da tuženi nije naveo koji je konkretno prekršaj učinio F. Odlukom suda udovoljeno je tužbenom zahtevu F. i tužilja je vraćena na posao. na svom prethodnom radnom mjestu.

Kršenje samo radne discipline

Povreda radne discipline je povreda radnih obaveza. Neizvršavanje bilo koje druge dužnosti (nedolazak na sastanak, odbijanje obavljanja javnog zadatka, rad koji nije obuhvaćen radnim obavezama zaposlenog (osim u slučajevima kada je dozvoljeno privremeno premeštanje zaposlenog na drugi posao) bez njegovog pristanka - u slučaju potrebe proizvodnje ili jednostavno oe), narušavanje reda na javnim mjestima i sl.) nije povreda radne discipline i ne može povlačiti primjenu disciplinske sankcije i otkaz.

Ne predstavlja povredu radne discipline i ne može biti osnov za razrešenje iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu, odbijanje zaposlenog da obavlja posao koji nije dio njegovih dužnosti. Dužnosti radnika utvrđuju se ugovorom o radu, a t kao i interni pravilnik o radu, povelje o disciplini, tarifne i kvalifikacione knjige, opisi poslova, tehnička pravila, naredbe poslodavca i dr. Zaposleni mora poznavati obim svojih radnih obaveza, čije neispunjavanje može dovesti do određenih negativnih posljedica po njega. Ukoliko radne obaveze zaposlenog nisu definisane ili nije bio upoznat sa njima, ne može se primeniti disciplinska mera za njihovo neispunjavanje.

Narušavanje javnog reda i mira, nedolično ponašanje u svakodnevnom životu nisu osnov za primenu disciplinske odgovornosti.

Kao što je objašnjeno u paragrafu 31 Rezolucije br. 2, povrede radne discipline posebno uključuju:

■odsutnost zaposlenog bez valjanog razloga na poslu, kao i boravak bez valjanih razloga ne na svom radnom mjestu, već u drugim prostorijama organizacije, prijevremeni odlazak s posla, odbijanje bez opravdanog razloga da otputuje na službeni put, odsustvo sa posla vikendom i praznikom, ako je zaposlenog privučeno za rad po zakonskim osnovama;

■odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga prelaska na propisan način u radno vrijeme ljekarski pregledi od strane zaposlenih određenih kategorija (član 228. Zakona o radu), kao i odbijanje poučavanja, obuke i provjere znanja o pitanjima zaštite na radu (član 4. člana 232. Zakona o radu).

Prilikom otpuštanja radnika zbog sistematskog neispunjavanja radnih obaveza, poslodavci često prave greške koje se sastoje u tome što se otpuštanje vrši bez razloga i kršenjem roka za primjenu disciplinskih sankcija.

Temelj i razlog

Kao što je već pomenuto, razrešenje iz stava 4. čl. 42 Zakona o radu moguće je ako postoji razlog i razlog. Osnov za otkaz su povrede radne discipline, za koje su prema zaposlenom već primijenjene disciplinske mjere na propisan način, a razlog je nova povreda radne discipline učinjena nakon primjene posljednje disciplinske sankcije.

Sud je vratio na posao kao utovarivač Sh., budući da je okrivljeni u postupkurazmatranju predmeta nisu izneseni dokazi da je nakon izricanja posljednje disciplinske sankcije tužilja ponovo povrijedila radnu disciplinu i došlo je dogaduh za njegovu smjenu.

Povreda radne discipline, za koju je radniku već izrečena disciplinska kazna, ne može biti razlog za otkaz. Povreda radne discipline, koja je razlog za otpuštanje, mora nastupiti nakon izricanja disciplinske sankcije za prethodnu povredu radne discipline. Nemoguće je otpustiti zaposlenog ako mu nakon primjene disciplinske sankcije nije dozvolio novu povredu radne discipline.

K. je u izjavi sudu naveo da je od 1999. godine radio u organizaciji na pozicijiyurkonsultovati se. Naredba od 27.06.2000Dana 5. izrečena mu je disciplinska kazna u vidu opomene, a 30.08.2005. godine - u vidu opomene. Naredbom od 02.09.2005. godine razriješen je rada iz st. 4. čl. 42 TK. Smatrajući da je otkaz nezakonit, tužilac je tražio od suda da ga vrati na posao. Odlukom prvostepenog suda, koju je potvrdilo vijeće sudija dne civilni poslovi regionalnog suda, odbijen je zahtev K. za vraćanje na posao. Prezidijum okružnog suda, ukidajući donete sudske odluke, ukazao je na sledeće. U materijalu predmeta utvrđeno je da je tužilac pre otpuštanja tri puta privođen disciplinskoj odgovornosti: 25.03.2005., 27.06.2005., 30.08.2005. Prvostepeni sud je provjerio osnovanost izricanja disciplinskih sankcija tužiocu, donio razuman zaključak o njihovoj legitimnosti. Razlog za izuzeće tužioca je njegovo nepravilan rad službene dužnosti ustanovljeno tokom testa ekonomska aktivnost organizacija-tuženi Odbor državne kontrole, kako je navedeno u aktu od 29.08.2005. Kako iz materijala predmeta proizilazi, revizijom utvrđene povrede K. je počinio 2002., 2004., 2005. godine. Poslodavac je sa rezultatima revizije saznao 29.08.2005. godine, tj. prije nametanja posljednjegjedinstvena disciplinska mjera30.08.2005. Pošto prvostepeni sud prilikom razmatranja predmeta nije uzeo u obzir navedene okolnosti i nije utvrdio da li je K. počinio disciplinski prestup nakon izricanja poslednje disciplinske sankcije 30.08.

Sudske provjere

Ra razmatra slučajeve vraćanja na posao po zahtevima lica koja su otpuštena iz stava 4. čl. 42 Zakona o radu, sud je dužan da proveri:

■da li je zaposleni počinio prekršaj zbog kojeg su mu izrečene disciplinske mjere;

■da li su izrečene kazne predviđene važećim zakonodavstvom;

■da li je poslodavac postupio po postupku za izricanje disciplinskih sankcija na osnovu rješenja o otkazu;

■da li se od zaposlenog tražilo objašnjenje o osnovanosti učinjenog prekršaja;

■da li nisu prekršeni rokovi za njegovo izricanje;

■da li je kaznu izrekao nadležni službenik;

■da li je zaposleni upoznat sa naredbom o izricanju disciplinske sankcije;

■razlog za otkaz.

V. je podneo tužbu protiv P doo za vraćanje na posao, povraćaj prosečne zarade tokom prinudnog prog.ul i naknadu moralne štetea. Tužilac je u prijavi naveo da je od juna 2003. g.
radio je kao šef sekcije "Automobili". Naredbom od 14.06.2004. godine razrešen je rada iz st.4 čl. 42. Zakona o radu zbog sistematskog neispunjavanja bez opravdanog razloga postavljenih mu radnih obaveza. Smatrajući da je otkaz nezakonit, budući da su disciplinske sankcije izrečene neosnovano, jer nije dozvolio povrede radne discipline, tužilac je tražio da bude vraćen na prethodno radno mjesto.

Prilikom razmatranja predmeta, sud je utvrdio da su disciplinske sankcije tužiocu primenjene dva puta naredbama od 19.02.2004. i 05.04.2004. godine, a razlog za razrešenje je povreda utvrđenog postupka izdavanja tovarnih listova 03.09.2003. i 12.11. .2003, koje je počinio tužilac.

Sud je zaključio da je razrešenje tužioca nezakonito iz sledećih razloga.

U skladu sa stavom 4. čl. 42. Zakona o radu, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka, poslodavac može otkazati u slučaju sistematskog neispunjavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga. dužnosti koje su mu određene ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, ako su preduzete mjere protiv disciplinske mjere radnika.

Prema stavu 32 Rešenja br. 2, prilikom razmatranja predmeta po zahtevima lica koja su odbačena na osnovu stava 4. čl. 42. Zakona o radu, sud je dužan da ispita argumente zaposlenog o pravilnosti primene svih disciplinskih sankcija koje je poslodavac propisao kao osnov naredbe (uputstva) o otkazu.

Sud je poništio naredbu od 19. februara 2004. godine o objavljivanju primedbi tužiocu, budući da se u naredbi ne navodi konkretan disciplinski prestup koji je počinio tužilac, datum izvršenja, iako je u skladu sa čl. 199. Zakona o radu, nalog mora sadržavati naznaku motiva za primjenu kazne. Ova okolnost, kako je sud istakao u odluci, omogućava i tužiocu i tuženom da o tome iznose različite pretpostavke, a tuženom takođe omogućava da poveća listu navodnih povreda, čime se zadire u prava zaposlenog. Pored toga, imenovana naredba o privođenju tužioca disciplinskoj odgovornosti izdata je sa propuštenim rokom utvrđenim čl. 200 TK. Na ročištu punomoćnik okrivljenog je istakao da je ova disciplina Tužilji je najavljena linearna sankcija za disciplinski prestup koji se dogodio u decembru 2003. godine.

Naredbom od 5. aprila 2004. godine tužiocu je izrečena disciplinska kazna u vidu opomene.ra, međutim, sud je zaključio da tuženi nije pružio uvjerljive dokaze da je tužilac izvršio protivpravno, krivo neizvršavanje radne obaveze. vijesti. Razlog za izdavanje ove naredbe bila je činjenica da deniapoznate ličnosti Vozilo, koji su bili na parkingu prodavnice 02.04.2004. Tuženi nije pružio dokaze o tome koju je konkretno povredu radnih obaveza tužilac učinio. Kako se vidi iz naredbe, tužiocu je na teret stavljena činjenica da nisu bili obaviješteni organi za provođenje zakona o činjenici rastavljanja automobila. Međutim, nikakvi nalozi, pravila, uputstva, lokalni propisi ne predviđaju takvu dužnost tužioca. Tužilac je odmah obavestio rukovodstvo preduzeća o incidentu, ali niko od službenih lica takođe nije prijavio incident organima za provođenje zakona. Nakon toga, prije donošenja naredbe od 05.04.2004.dobro opremljen autodobrovoljno. Pored toga, nalog od 05.04.2004. godine nije potpisao direktor preduzeća, već njegov zamenik E. Okrivljeni nije dostavio nikakva dokumenta koja potvrđuju ovlašćenja E. da izda ovu naredbu. U skladu sa statutom preduzeća, samo generalni direktor ima ovlašćenje da primenjuje disciplinske mere prema zaposlenima.

Što se tiče naredbe o razrješenju od 14.06.2004.godine, čak i ako se uzmu u obzir prethodne naredbe od 19.02.2004. i 05.04.2004.godine, otkaz bi se mogao izvršiti ako je tužilac učinio novi prekršaj nakon 04. 05/2004, one. nakon nanošenja nakon dan disciplinskog postupka. U prilog nalogu za otkaz, poslodavac je ukazao na nedolično ponašanje koje se navodno dogodilo u septembru i novembru 2003. godine. Poslodavac je prekršio uslove iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu, budući da su se prekršaji koji su doveli do otpuštanja desili prije donošenja naredbe o privođenju tužioca disciplinskoj odgovornosti.

U vezi sa priznanjem otkaza nezakonitim, sud je tužioca vratio na ranije radno mjesto, u njegovu korist su naplaćeni: zarada za vrijeme prinudnog odsustva, naknada sudskih troškova, naknada moralne štete, kao kao i Državni porez u državni prihod.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Član 199. Zakona o radu utvrđuje postupak za primjenu disciplinskih sankcija, čije kršenje povlači za sobom priznanje takve disciplinske sankcije kao nezakonite. Od razrješenja iz st. 4. čl. 42 Zakona o radu odnosi se na disciplinske sankcije, onda se ovaj postupak mora poštovati prilikom otpuštanja.

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije prepreka za primjenu kazne i sastavlja se aktom u kojem se navode prisutni svjedoci. Akt o odbijanju davanja obrazloženja mora sadržavati datum njegovog sastavljanja, prezime, ime, patronimija lica koja učestvuju u njegovoj izradi, vrijeme kada je i za koji prekršaj od zaposlenog zatraženo objašnjenje, razloge za odbijajući da daju objašnjenje, potpise lica koja su sačinila akt. Disciplinska sankcija ofo Izdaje se naredbom (uputstvom), rješenjem poslodavca, koje se uz navođenje motiva saopštava zaposlenom uz potpis u roku od 5 dana. Zaposleni koji nije upoznat sa naredbom (uputstvom), rješenjem o disciplinskoj kazni smatra se da nema disciplinsku kaznu.

Kada je sud razmatrao tužbeni zahtev L., utvrđeno je da je tuženi, otpuštajući tužioca, povredio uslove iz čl. 199. Zakona o radu, koji predviđa postupak primjene disciplinskih sankcija. Tužilac nije tražio pismeno obrazloženje, naredbe o izricanju disciplinskih sankcija, na osnovu kojih su doneti zaključci o razrešenju, suprotno čl. 5. čl. 199. Zakona o radu nije izjavljena tužiocu uz potpis. Zbog činjenice da je u skladu sa dijelom 6 čl. 199. Zakona o radu, smatra se da radnik koji nije upoznat sa naredbom o izricanju disciplinske sankcije nije podlegao disciplinskom postupku, sud je udovoljio zahtevima tužioca za vraćanje na posao.

Neispunjavanje obaveze poslodavca da od zaposlenog zatraži pismeno objašnjenje i nedobijanje takvog objašnjenja nije osnov za ukidanje disciplinske sankcije ako činjenicu povrede radne discipline potvrdi poslodavac uz dokaze koje dostavlja sudu. (tačka 32 Rezolucije br. 2). Istovremeno, neupoznavanje zaposlenog sa nalozima za izricanje disciplinskih sankcija je bezuslovni osnov za priznavanje izrečene disciplinske sankcije kao nezakonite i njeno ukidanje.

Sud je vratio na posao D., koji je razriješen na osnovu st. 4. čl. 42. Zakona o radu, budući da je na ročištu utvrđeno da je nalozima za izricanjedisciplinske sankcijec je istovremeno upoznat sa naredbom o njegovom razrješenjuii.

U praksi postoje slučajevi kada zaposlenik kome je izrečena disciplinska kazna odbije da stavi potpis kojim potvrđuje da je upoznat sa naredbom. U skladu sa Zakonom o radu, o odbijanju zaposlenog da se upozna sa naredbom (uputstvom), rješenje se sastavlja u aktu u kojem se navode svjedoci koji su istovremeno prisutni. Međutim, poslodavci se ne pridržavaju uvijek ovog zahtjeva zakona.

Sud je utvrdio da kada je zaposlenik odbio da potpiše, potvrđujući upoznatost sa naredbom o izricanju disciplinske sankcije, rukovodilac organizacije je na originalnom nalogu svojeručno ukazao da je zaposlenik upoznat sa naredbom. Ostali dokumenti, uključujući akt o odbijanju upoznavanja sa nalogom, nisu predočeni sudu. U ovom slučaju sud je utvrdio da zaposleni nije bio upoznat sa nalozima za izricanje disciplinskih sankcija, te se stoga smatra da nije podlijegao disciplinskim kaznama.

Prilikom upoznavanja sa naredbom o izricanju disciplinske sankcije, zaposlenik može jednostavno staviti svoj potpis sa naznakom datuma upoznavanja ili izraziti svoje neslaganje sa izrečenom kaznom.

Jedan prekršaj - jedna kazna

Sudska praksa pokazuje da je poslodavcima dozvoljeno kršenje propisa da se za svaki disciplinski prekršaj može primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Postoje slučajevi kada, nakon primjene disciplinske sankcije za drugu povredu radne discipline, poslodavac izda naredbu o otpuštanju zaposlenog iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu zbog sistematskog neispunjavanja radnih obaveza.

AT ako se utvrdi da je poslodavac za jedan prekršaj primijenio dvije disciplinske sankcije, sud odlučuje o vraćanju radnika na posao.

Resh Sudskim nalogom, K. je vraćen na dužnost radnika obezbeđenja Službe obezbeđenja UE „S“, budući da nakon primene poslednje disciplinske sankcije tužilac nije dozvolio povrede radne discipline, tj. Nije bilo razloga za njegovu smjenu. Sud je utvrdio da je naredbom od 31.07.2003. godine tužiocu izrečena opomena zbog ispijanja alkohola na radnom mestu, a naredbom od 11.09.2003. godine – ukor zbog kršenja reda rukovodstva organizacije. Naredbom od 11. septembra 2003. godine tužilac je razrešen na osnovu stava 4. čl. 42 TK.

Razr Odgovarajući na spor, sud je priznao da je izdavanjem naredbe od 11.09.2003. o izricanju opomene poslodavac iskoristio svoje pravo da odabere disciplinsku kaznu za prekršaj koji je počinio zaposleni, te stoga otkaz iz st.4. Art. 42 TK je nezakonit .

Rok za nametanje tužbe

I disciplinske sankcije koje su obuhvaćene sistemom prekršaja, i samo otpuštanje moraju se primijeniti u skladu sa utvrđenim čl. 200 TC uslova. Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan i (ili) na godišnjem odmoru. Dan kada je otkriven disciplinski prekršaj je dan kada je lice kome je zaposleni neposredno podređeno postalo svjesno prekršaja.

Mjesečni rok za primjenu disciplinske sankcije ne uključuje vrijeme bolovanja zaposlenog ili njegovog boravka na godišnjem odmoru, uključujući i u vezi sa korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje. Vrijeme provedeno na službenom putu nije isključeno iz ovog perioda. Svi praznici koje osigurava poslodavac u skladu sa važećim zakonom, uključujući godišnji odmor u vezi sa obukom u obrazovne institucije kratkotrajno odsustvo bez plaće itd.

Prilikom razmatranja materijala o disciplinskom prekršaju sprovođenje zakona disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana odbijanja pokretanja ili okončanja krivičnog postupka.

Disciplinska kazna se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci, a na osnovu rezultata revizije vrši se revizija koju je izvršio nadležni državnim organima ili organizacije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja disciplinskog prekršaja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Prema dijelu 1 čl. 46. ​​Zakona o radu otpuštanje zaposlenog iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu zbog potrebe prethodnog (najkasnije od dvije sedmice) obavijesti nadležnog sindikata (osim ako kolektivni ugovor(ugovor) ne predviđa potrebu pribavljanja prethodne saglasnosti).

Nije dozvoljeno otpuštanje radnika iz stava 4. čl. 42 Zakona o radu tokom perioda privremene nesposobnosti, kao i tokom perioda kada je zaposleni na godišnjem odmoru (bez obzira na njegovu vrstu). Nepoštivanje ovog pravila je osnov za vraćanje otpuštenog lica na ranije radno mjesto.

Od razrješenja iz st. 4. čl. 42 TK - dis disciplinska kazna, zatim prema čl. 202. Zakona o radu, sud je dužan prilikom razmatranja predmeta provjeriti usklađenost disciplinske sankcije sa težinom disciplinskog prekršaja, okolnostima pod kojima je prekršaj učinjen, prethodnim ponašanjem zaposlenog na radu i njegov odnos prema poslu. U tom slučaju sud ima pravo da ukine disciplinsku kaznu.

M. je radio kao čuvar u OAO T. Naredbom direktora od 03.07.2002. godine razriješena je dužnosti zbog sistematskog neispunjavanja radnih obaveza. Smatrajući da je otkaz nezakonit, M. se obratila sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, ističući da su disciplinske sankcije koje su joj primijenjene nezakonite. Odlukom gradskog suda M. tužba je odbijena. Sudski kolegijum za građanske predmete Okružnog suda je, razmatrajući kasacionu žalbu M., ukinuo rešenje prvostepenog suda i doneo novo rešenje, kojim je udovoljio tužbenom zahtevu za vraćanje na posao.

Iz materijala predmeta proizilazi: 06.03.2002.godine tužilji je izrečena disciplinska kazna zbog napuštanja. radno mjesto. Sud je utvrdio da je izostanak tužilje bio kratak, jer je trebalo samo da uzme vodu da uzme lek. Postupci tužioca su sadržali znake disciplinskog prestupa (krivično nepoštovanje uslova iz opisa radnog mesta), jer je napustila radno mesto bez obaveštenja rukovodioca smene. Kasaciona instanca ga je, s obzirom na disciplinski prestup M., ocenila kao beznačajan zbog činjenice da je kratko (3 minuta) izostala sa radnog mesta. Formalno, radnje M. treba smatrati disciplinskim prestupom, ali zbog prirode učinjenog prekršaja, tj. zbog njene beznačajnosti, vijeće je utvrdilo da je nezakonita primjena disciplinske sankcije M. u vidu opomene.

Drugi prekršaj zbog kojeg je disciplinski izrečena je obavljanje ličnih telefonskih razgovora na službenom telefonu. Servisnim uputstvom, kojim su definisana prava i obaveze čuvara, utvrđena je zabrana vođenja ličnih razgovora sa telefonskog aparata koji se nalazi na radnom mestu čuvara. Sudsko vijeće se nije složilo sa zaključkom gradskog suda o zakonitosti primjene ove disciplinske sankcije prema M., uzimajući u obzir razlog zbog kojeg je M. bila na telefonu: njena mala kćerka je bila sama kod kuće, a M. je bio zabrinut. o njenom zdravstvenom i sigurnosnom stanju.

Razlog njenog otpuštanja je činjenica da je M. 2. jula 2002. godine napustila radno mjesto. U materijalu slučaja utvrđeno je da se to dogodilo zbog potrebe uzimanja lijeka u kutiji prve pomoći. Prvostepeni sud je radnje tužilje smatrao disciplinskim prestupom zbog toga što nikoga nije obavestila o svojoj nameri da na kratko napusti funkciju. Kasaciona instanca se saglasila sa ocjenom ponašanja tužilje koju je utvrdio prvostepeni sud, ali je zbog beznačajnosti prekršaja prepoznala neprimjerenim primjenu disciplinske sankcije u vidu otkaza zbog sistematskog kršenja radnog odnosa. dužnosti. Sudsko vijeće je donijelo opšti zaključak da se M. radnje formalno mogu smatrati disciplinskim prekršajima, ali zbog njihove beznačajnosti poslodavac nije imao razloga da M. privede disciplinskom postupku u vidu otkaza *.

Prema zakonu, primjena disciplinskih mjera (uključujući i krajnje mjere - otkaz) je isključiva nadležnost poslodavca. Sud treba uzeti u obzir i provjeriti samo one prekršaje koji su naznačeni u nalogu za razrješenje.

Formulacija otkaza

Prilikom izdavanja naloga za otkaz i upisa radna knjižica potrebno je da formulacija otkaza bude u skladu sa zakonom.

Sud je donio rješenje o vraćanju R. na posao, jer je poslodavac izdao naredbu o otpuštanju iz stava 4. čl. 42 Zakona o radu - zbog lošeg obavljanja službene dužnosti zbog starosti. Razrješenje iz st. 4 čl. 42. Zakona o radu je osnov za otkaz ugovora o radu u vezi sa krivičnim neispunjenjem radne obaveze, a okolnosti koje su tužiocu pripisane mogle bi biti osnov za otpuštanje iz stava 3. čl. 42 TK.

Na zaposlene koji su počinili disciplinski prestup mogu se primijeniti i druge mjere pravnog uticaja, bez obzira na disciplinske mjere: oduzimanje bonusa, promjena radnog vremena radno odsustvo, nametanje obaveze naknade štete, smanjenje godišnjeg odmora za broj dana izostanka i sl.

Disciplinsku sankciju primenjuje organ (rukovodilac) kome se daje pravo da primi (izbor, odobrenje, postavljenje na funkciju) i razreši zaposlene, ili drugi organ (rukovodilac) u njegovo ime. Transfer je završen čija se primjena disciplinske sankcije izrađuje naredbom (uputstvom) starješine.

Dis disciplinske sankcije prema pojedinim kategorijama radnika sa posebnom prirodom rada mogu primjenjivati ​​i organi (rukovodioci) viši od organa (rukovoditelja) koji imaju pravo izricanja disciplinskih sankcija. Zaposleni na izbornoj funkciji mogu biti otpušteni sa rada samo odlukom organa u kome su izabrani, i to samo po osnovu predviđenim zakonom.

U praksi se postavlja pitanje prihvatljivosti izricanja ponovljene disciplinske sankcije za produženi prekršaj. Na primjer, zaposlenik je bez opravdanog razloga odbio da postupi po nalogu poslodavca da ode na službeni put i zbog toga mu je izrečena disciplinska kazna. Zatim mu je poslodavac ponovo ponudio da ide na isti službeni put, a zaposlenik je ponovo odbio da se pridržava ovog naloga. Plenum Vrhovnog suda Republike Bjelorusije je pojasnio da ako se neobavljanje ili neispravno obavljanje dužnosti koje su mu dodijeljene krivicom službenika nastavi, uprkos izricanju disciplinske sankcije, dozvoljeno je primijeniti nova disciplinska sankcija, uključujući i otkaz zbog sistematskog neizvršavanja radnih obaveza.

* Ovaj primjer pokazuje da je sud prilikom razmatranja radnog spora uzeo u obzir težinu učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je on učinjen. Zaposleni može biti otpušten iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu samo za određene povrede radne discipline navedene u nalogu za otpuštanje. Nalog za otpuštanje ne može se ograničiti na zajednička karakteristika ponašanje zaposlenog u određenom vremenskom periodu, ali je potrebno navesti koje je prekršaje učinio zaposleni i kada, koja je disciplinska mjera primijenjena za svaki prekršaj, kao i konkretan prekršaj koji je razlog za otkaz.

Kazne za sistematsko neispunjavanje mogu se primijeniti na zaposlene koji su se prema ispunjavanju svojih dužnosti ponašali u nedostatku ili su se uzdržavali od njihovog ispunjavanja.

Česta kršenja radne discipline mogu dovesti do popravnih radnji, uključujući i raskid radnog odnosa, prema potrebi.

Kada je lice primljeno u kadar kompanije, samo mu se pod potpisom saopštava opseg obaveza za funkciju koju preuzima, kao i mere uticaja koje se mogu primeniti za nepravilno obavljanje ili za neobavljanje dužnosti. službene dužnosti.

Međutim, u praksi nisu rijetki slučajevi kada osoba ipak prizna prekršaje. Razlog za ovu situaciju mogu biti i namjerne radnje i nemarnost. Bez obzira na razloge kršenja, u svakom slučaju će se izvršiti revizija, jer svako nepoštovanje povlači štetu za kompaniju. A da biste to nadoknadili, morate identifikovati krivce. To možete učiniti poslije detaljna analiza formirana na osnovu naloga rukovodioca, za čije izvršenje je neophodan uslov dostupnost dokumentarnih informacija i podataka.

U ovakvim slučajevima kršenja pravila rada, prije svega, važno je da menadžer zna:

• u kojim slučajevima nastaje odgovornost;
• koje mere se mogu primeniti na prekršioca;
• da li je dozvoljen otkaz zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza;
• kada je moguć otkaz zbog sistematskog nefunkcionisanja funkcionalne dužnosti;
• kako se sprovodi razrešenje iz člana zbog neispunjenja službene dužnosti;
• koje radnje treba preduzeti prije otpuštanja radnika zbog neispunjenja obaveza.

Ovakvi momenti su veoma bitni, jer je često upravnik naknadno kažnjavan zbog pogrešne procedure zaključenja, a otpuštena osoba vraćena na posao.

Svako ko je primljen u osoblje kompanije dužan je ne samo da poštuje njena interna pravila, već i da ispunjava svoje lične obaveze na svom položaju. To vam omogućava da optimizirate aktivnosti organizacije i spriječite smetnje u radu.

Član 21. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži spisak osnovnih obaveza čije je ispunjenje za zaposlenog preduslov funkcionisanje u kompaniji:

• jasno ispunjenje preuzetih obaveza navedenih u;
• usklađenost sa korporativnim pravilima;
• poštovanje radne discipline;
• ispunjenje radne norme;
• usklađenost sa pravilima za;
• osiguranje sigurnosti materijalnih objekata i vrijednosti imovine organizacije;
• blagovremeno obavještavanje direktora o opasnostima po imovinu preduzeća ili život i zdravlje zaposlenih.

Pored ovih osnovnih pravila, od osobe se može tražiti da se pridržava dodatnih. To je zbog specifičnosti aktivnosti strukture. To uključuje:

• etika ponašanja unutar organizacije;
• neotkrivanje informacija ograničenog pristupa ili zatvorene prirode;
• subordinacija u komunikaciji sa menadžmentom.

Ako lice iz nekog razloga nepravedno ispuni ili odustane od ispunjenja ovih uslova, rukovodilac može da primeni mere uticaja na njega.

Takva kršenja važećih pravila uključuju:

• kršenje pravila rada djelatnosti, zbog čega se sa nekim dogodila nezgoda;
• neosnovano ili tri ili više puta kada se lice nije pridržavalo privremenog načina rada;
• konzumiranje alkohola u prostorijama organizacije ili dolazak kod vas pod uticajem takvih supstanci;
• radnje koje su nemoralne;
• tajna krađa imovine preduzeća ili ličnih vrednosti zaposlenih;
• samoodustajanje od izvršenja obaveza;
• dostavljanje lažnih dokumenata prilikom konkurisanja za poziciju;
• unošenje lažnih podataka u internu dokumentaciju;
• odbijanje da se povinuje naredbama i uputstvima uprave.

Glavni uslov u ovakvim situacijama biće da su uzroci njihovog nastanka krivična dela radnika.

Upotreba mera uticaja se definiše kao sposobnost lidera. Odnosno, šef po svom nahođenju odlučuje hoće li kazniti osobu ili ne.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrdio je listu mjera uticaja koje šef može primijeniti na prekršitelja:

Najekstremniji oblik ispoljavanja reakcije vođe. U tom slučaju profesionalna interakcija će biti prekinuta i osoba će morati potražiti mjesto u drugoj organizaciji. Do primjene takve mjere u praksi dolazi kada se druge metode iscrpe.

Šta se podrazumijeva pod ponovljenim kršenjem?

Suština koncepta višestrukog nedoličnog ponašanja je da se činjenica loše vjere mora pojaviti više puta.

Prema pravilima člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ponavljanje će se smatrati ako je prekršaj počinjen u periodu kada je zaposlenik već bio kažnjen.

Glavni uslov ovdje je trenutna mjera uticaja primijenjena ranije. Odnosno, ne treba ga povući ili otkazati. Samo u ovom slučaju moguće je uzeti u obzir mnoštvo nedoličnog ponašanja.

Navedeni članak daje menadžeru mogućnost da primijeni samo jednu mjeru na osobu - da prekine interakciju. Međutim, prije svega treba utvrditi da li zaposleni ima neotkaznu kaznu.

Prema članu 194. Zakona o radu Ruske Federacije, osoba ima dvije mogućnosti da se riješi negativnih posljedica:

Automatsko povlačenje

To je moguće kada je prošlo više od dvanaest mjeseci od izlaganja. Ovdje se uzima u obzir stvarni, a ne kalendarski interval. Na primjer, ako je neko lice krivično gonjeno u decembru, tada mjera gubi na snazi ​​u decembru naredne godine.

Prijevremena otplata kazne

To se dešava u slučaju kada je vođa sam shvatio namjeru i po svom nalogu poništio mjeru uticaja. Najčešće se to dešava ako prekršaj nije bio ozbiljne prirode, a sva šteta je otplaćena što je brže moguće od strane samog lica na dobrovoljnoj osnovi o svom trošku. To se može učiniti bilo kojeg dana, ili tempirano da se poklopi s nekim datumom, na primjer, profesionalni praznik ili godišnjice kompanije.

Važećim propisima nije utvrđena gornja granica broja prekršaja. Višestrukost je određena samo donjom trakom - jednom.

Algoritam za otpuštanje zbog kršenja

Svaka radnja rukovodioca u odnosu na zaposlenog uvek se ispisuje u obliku pismenog naloga. Ovdje nije izuzetak i savršen prekršaj.

Međutim, u takvim situacijama trenutni propisi obavezuju čelnika organizacije da prikupi cijeli paket dokumenata. Jedno ljudsko objašnjenje neće biti dovoljno.

Pre svega, trebalo bi da se popravite sami. Da bi se to postiglo, u nekim slučajevima se formira komisija od profilnih stručnjaka kompanije, koji su kompetentni za suštinu problema.

Takva grupa vrši internu provjeru, detaljno i savjesno analizira sve činjenice. Ovlašćenja komisije su prilično široka. Može tražiti informacije bilo koje prirode koje su od značaja za vođenje postupka, kao i zahtijevati pismena objašnjenja od zaposlenih koji posjeduju potrebne informacije.

Svaka radnja inspektora je dokumentovana.

Nakon završenih radnji verifikacije, sastavlja se poseban dokument koji se sa svim materijalima dostavlja na razmatranje rukovodiocu. On razmatra dostavljeni paket informacija i donosi odluku.

Dokumentovanje kršenja

Kako je navedeno, primjeni mjera uticaja prethodi. Rezultati takvih događaja, po pravilu, sastavljaju se u obliku akta. Takav dokument mora sadržavati sljedeće podatke:

• datum i mjesto registracije;
• sastav specijalista koji su učestvovali u reviziji;
• o kojoj činjenici je vođen postupak;
• šta se kao rezultat saznalo;
• kakva su objašnjenja dali prekršilac i drugi radnici;
• šta je bilo kršenje;
• koji su standardi prekršeni;
• sugestije inspektora.

Takve dubinske aktivnosti provjere po pravilu se provode kada su se dogodile ozbiljne povrede, na primjer, finansijska pronevjera ili nedostatak imovine. U svakom slučaju će biti ograničeno obavještavanje neposredno nadređenog, objašnjavanje počinitelja i utvrđivanje činjenice izostanka. Odnosno, sve ovisi o ozbiljnosti kršenja.

Obrazloženje od zaposlenog

Prema tome, prije donošenja odluke i kažnjavanja osobe, rukovodilac je dužan da od zaposlenog traži objašnjenje. Takva objašnjenja moraju biti u pisanoj formi. U slučaju odbijanja, to se mora evidentirati u aktu.

Važeći propisi odredili su formu ovakvih objašnjenja, ali nisu uspostavili jasan uzorak papira.

U nekim organizacijama se razvijaju oblici objašnjenja. Ali njihovo prisustvo nije uključeno u krug obaveza šefa. Mogu se dati i objašnjenja običan list papir. Objašnjavač treba da odražava obavezne informacije. Tada se objašnjenja mogu uzeti kao dokumentarni materijal.

U samom tekstu moraćete da navedete sledeće:

• naziv kompanije i podatke o službeniku koji će donijeti odluku, u pravilu je to šef;
• podatke o kompajleru - kako se zove, na kojoj poziciji radi;
• naziv dokumenta, odnosno "objašnjenje";
• u čemu je prekršaj izražen, ovdje treba sve detaljno opisati - vrijeme, mjesto, radnje, njihove uzroke;
• da li je prekršilac priznao krivicu;
• ispod teksta je datum sastavljanja i lično slikanje osobe.

U objašnjenjima glava treba da odražava informacije o odluka. To je nametanje vize.

Nakon pregleda svih dostavljenih materijala, nadzornik mora prihvatiti ili nevinost osobe.

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije definiše vremensko razdoblje za šefa tokom kojeg može ostvariti svoju namjeru. Takav period je jedan stvarni mjesec od trenutka kada je nedolično ponašanje otkriveno. Ovaj interval ne uzima u obzir vrijeme kada se lice liječilo ili koristilo pauzu radi odmora i oporavka, kao ni period za koji je potrebno pribaviti saglasnost sindikalnog organa. U svakom slučaju, nakon šest mjeseci glava gubi ovu priliku. Izuzetak su finansijski pogrešni proračuni ili materijalne nestašice. Ako budu dostupni, šef će imati dvije godine da donese odluku.

Cijeli postupak završava se izdavanjem naloga odgovarajuće prirode. U tom slučaju možete koristiti standardni memorandum kompanije, koji je odštampan, ili običan kancelarijski papir.

U tekstu se detaljno navodi o kakvom se prekršaju radi, koje su odredbe i norme prekršene i šta će se poduzeti.

Prema pravilima člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, kažnjeno lice mora biti upoznato sa sadržajem naloga u roku od tri dana nakon njegovog potpisivanja. U slučaju odbijanja upoznavanja sastavlja se akt. Ali to ne isključuje kaznu. Treba napomenuti da se za prekršaj može primijeniti samo jedna mjera.

Nalog se upisuje u posebnu računovodstvenu listu i dodeljuje mu se poseban broj.

Praksa arbitraže

Na sudu je vođena rasprava o žalbi lica da se poništi odluka rukovodioca o primeni mera uticaja na radnika u vidu, kao i odbitak u korist pokretača sredstava za period nepredviđenog prekid aktivnosti.

Proučavanjem sadržaja zahtjeva inicijatora utvrđeno je da je isti u radnom odnosu sa preduzećem. Tokom svoje karijere nije počinio nijedno zlo. Međutim, interakcija s njim je prekinuta zbog ponovljenih prekršaja.

Predstavnik organizacije je objasnio da je inicijator tokom aktivnosti imao pritužbe rukovodstva. Na Glavnom zboru ovlaštenih specijalista odlučeno je da je lice više puta kršilo svoje obaveze. Kolektivna rasprava je formalizovana protokolom, koji je odrazio predlog lideru da prekine vezu.

Osim toga, nisu prezentirani nikakvi drugi materijali koji potkrepljuju stav kompanije. Odnosno, sve činjenice navedene kao primjer nisu dokumentovane. Osoba nije kažnjena za prekršaje.

Proučivši sve dostavljene materijale i obavivši razgovore sa svima koji su se pojavili, sud je donio zaključak. Pošto u trenutku prestanka veze osoba nije imala efektivne kazne, nije bilo razloga da šef organizacije prekine interakciju. S tim u vezi, zahtjevi inicijatora su u potpunosti udovoljeni. On je vraćen na posao. Od kompanije u korist lica su zadržani gotovina za cijelo vrijeme trajanja pauze. Organizacija je također platila troškove rasprave.

Uzorci dokumenata

Bićete zainteresovani

K.I. Kenik, sudija Ustavnog suda Republike Bjelorusije, zasluženi pravnik Republike Bjelorusije, doktor pravnih nauka

Jedan od osnova za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca je sistematsko neispunjavanje od strane zaposlenog, bez opravdanog razloga, obaveza koje su mu određene ugovorom o radu ili pravilnikom o radu (čl. 4. č. 42. ZOR-a). kod Republike Bjelorusije). Karakteristika otkaza po ovom osnovu je da se odnosi na disciplinsku kaznu (čl. 3, dio 1, član 198 Zakona o radu), pa je poslodavac dužan da poštuje postupak i rokove utvrđene za primjenu disciplinske sankcije.

Za pravilnu primenu ovog razrešnog osnova, mora se imati u vidu da je razrešenje iz st. 4. čl. 42 Zakona o radu može nastupiti ako su istovremeno prisutni sledeći uslovi:

neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog je sistematsko. Otpuštanje zbog pojedinačne povrede radne discipline, čak i najgrublje, nije dozvoljeno (izuzev zaposlenih iz stava 1. člana 47. Zakona o radu);

nisu ispunjene radne obaveze;

neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog se dogodilo bez opravdanog razloga;

zaposleni je ranije bio podvrgnut disciplinskim merama.

Jedno od kontroverznih pitanja u praksi sprovođenja zakona je pitanje šta treba razumeti sistematsko kršenje radnih obaveza. Definicija sistematskog kršenja radne discipline nije data ni Zakonikom o radu niti drugim podzakonskim aktima. Rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu, treba imati u vidu da po ovom osnovu mogu biti otpušteni zaposleni koji nakon primene jedne od disciplinskih mera iz čl. 198. Zakona o radu, ponovo je prekršila radnu disciplinu (član 32. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Republike Bjelorusije od 29. marta 2001. br. 2 „O nekim pitanjima primjene radnog zakonodavstva od strane sudova” sa naknadne izmjene) (u daljem tekstu - rješenje br. 2). Dakle, sudska praksa prepoznaje kao sistematsko kršenje radne discipline, uzimajući u obzir specifične okolnosti i prirodu disciplinskog prekršaja koji je počinio zaposleni i ranije primijenjenu sankciju, te ponovljeno neispunjavanje od strane zaposlenog bez opravdanog razloga zadataka koji su mu dodijeljeni.

Međutim, ovakvo obrazloženje Plenuma Vrhovnog suda Republike Belorusije ne proizilazi iz odredbe st. 4. čl. 42 TK. Iz sadržaja ovog stava proizilazi da ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka, može otkazati od strane poslodavca ako zaposleni sistematski, bez opravdanog razloga, ne ispunjava uslove propisane zakonom. dužnosti koje su mu određene ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, ako je zaposleni ranije bio disciplinski kažnjen.

Tumačenje stava 4. čl. 42. Zakona o radu nam omogućava da zaključimo da se otkaz po ovom osnovu može desiti samo ako je zaposleni najmanje tri puta počinio povredu radne obaveze, a za dva od njih su već primijenjene disciplinske mjere koje nisu isplaćene. i nije uklonjen u utvrđenom ok. Korištenje od strane zakonodavca plural riječ “mjere” označava da treba da postoje najmanje dvije disciplinske mjere. Nova (najmanje treća) povreda radnih obaveza bit će razlog za otkaz.

Treba napomenuti da su u drugim članovima Zakona o radu pojmovi ponovljeno i sistematično kršenje. Dakle, uređujući pitanja primjene fleksibilnog radnog vremena i uslova za prelazak sa takvog režima na redovan, zakonodavac utvrđuje da poslodavac ima pravo da zaposlenog (zaposlene) prevede sa fleksibilnog radnog vremena na opšteprihvaćeni režim rada. način rada:

u slučaju povrede od strane zaposlenog usvojenog režima, uz primjenu odgovarajućih disciplinskih sankcija - u trajanju do tri mjeseca, a u slučaju ponovljene povrede - u trajanju od najmanje dvije godine;

U slučaju sistematskog kršenja od strane zaposlenih u strukturnoj jedinici pravila koja uređuju rad u fleksibilnom radnom vremenu, ovlašćeno službeno lice poslodavca dužno je ovu strukturnu jedinicu prevesti na opšte utvrđeni način rada (član 130. Zakona o radu).

U skladu sa zahtjevima čl. 23 Zakona Republike Bjelorusije od 10. januara 2000. "O normativnim pravnim aktima Republike Bjelorusije" sa naknadnim izmjenama i dopunama da termini i koncepti koji se koriste u tekstu normativnog pravnog akta moraju biti nedvosmisleni, koncept sistematičnosti u normama Zakona o radu takođe mora biti nedvosmislen.

U drugim granama prava (upravnom, krivičnom, stambenom) sistematičnost se, za razliku od ponavljanja, podrazumijeva kao tri ili više krivičnih djela. Dakle, prema stavu 15 čl. 4 Krivičnog zakona Republike Bjelorusije pod sistematskim se podrazumijeva izvršenje više od dva istovjetna ili homogena djela od strane lica.

S obzirom na navedeno, smatramo da je razrješenje iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu može se primijeniti kada se zaposleni obaveže najmanje tri prekršaja, s tim da su za prva dva disciplinska mjera.

Ali praksa pokazuje da poslodavci, oslanjajući se na norme Uredbe br. 2, otpuštaju zaposlenog prema stavu 4. čl. 42. Zakona o radu zbog ponovljene povrede radne discipline. Kako kaže K.L. Tomashevsky, sa sličnog stava Plenuma Vrhovnog suda Republike Bjelorusije, od koristi, naravno, idu poslodavci, koji nakon jednog slučaja privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti drže takvog zaposlenika „na udicu” godine, imajući mogućnost da bude razrešen iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu zbog još jedne povrede radne discipline od strane njega. Smatramo da je stav Plenuma po ovom pitanju, iz gore navedenih razloga, potrebno promijeniti.

Dakle, otpuštanje zbog povrede radne discipline je dozvoljeno ako:

zaposleniku su već primijenjene disciplinske sankcije u vidu primjedbe ili ukora za ranije počinjene disciplinske prekršaje, a koji nisu otplaćeni ili otklonjeni;

uposlenik je počinio novi prekršaj, što će biti razlog za otkaz.

Prilikom odlučivanja o tome da li je neizvršavanje radnih obaveza sistematsko, uzimaju se u obzir samo oni slučajevi povrede radne discipline zbog kojih je zaposleni podvrgnut disciplinskom postupku. Čak i ako je zaposleni u više navrata prekršio radnu disciplinu i te okolnosti su potvrđene aktima, obrazloženjima i drugim dokumentima, a prema njemu nisu primijenjene disciplinske mjere, zaposlenik ne može biti otpušten zbog sistematskog neobavljanja radnih obaveza. Sami po sebi slučajevi povrede radne discipline, koje je ranije počinio zaposleni, na koje poslodavac nije blagovremeno reagovao, na zakonom propisan način, ne mogu biti osnov za otkaz.

Primjer 1

Sudska odluka Lenjinski okrug Minska 21. jula 2005. godine, udovoljeni su tužbeni zahtevi građanina B. protiv SOOO „K”: tužilac je vraćen na posao čuvara, od tuženog je naplaćena isplata za vreme prinudnog odsustva u iznosu od 534.174 rubalja. u korist tužioca, neisplaćena zarada za maj 2005. godine u iznosu od 51.132 rubalja, materijalna naknada za nematerijalnu štetu u iznosu od 100.000 rubalja.

Kako se vidi iz spisa predmeta, B. je od 01.07.2004. godine radio kao čuvar u SOOO “K”. Naredbom broj 118k od 06.06.2005.godine razriješen je rada iz stava 4. čl. 42 TK. Tužilac u toku rada nije bio priveden disciplinskoj odgovornosti, te stoga poslodavac nije imao osnova da ga otpusti zbog sistematskog neispunjavanja, bez opravdanog razloga, poslova utvrđenih ugovorom o radu. .

Mjere uticaja kao što su potpuno ili djelimično oduzimanje bonusa predviđenih sistemom zarada, promjena vremena odobravanja odsustva, privođenje radnika odgovornosti i druge mjere ne mogu se uzeti u obzir, jer nisu disciplinske mjere.

Primjer 2

Razmatrajući slučaj U.-ovog zahtjeva za vraćanje na posao, sud je utvrdio da je tužilac radio kao čuvar kod poslodavca. Tokom rada, tužilac je u više navrata dozvoljavao slučajeve oštećenja preduzeća i neosiguranja njegove imovine. Na osnovu naloga poslodavca, tužilac je dva puta nadoknadio vrijednost izgubljene stvari. Ove povrede su, pak, bile osnov za razrešenje tužioca iz stava 4. čl. 42 TK. Sud je ovaj otkaz priznao kao nezakonit i tužioca vratio na posao, jer činjenica privođenja materijalnoj odgovornosti nije osnov za otpuštanje zaposlenog iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu, a tužilac nije priveden disciplinskoj odgovornosti .

Osim toga, povrede radne discipline ne mogu se uzeti u obzir:

koji se desio kod drugog poslodavca;

ako je protekla godina dana od momenta primjene disciplinske sankcije za ranije učinjeni prekršaj;

ako je ranije izrečenu disciplinsku kaznu za nedolično ponašanje radniku prije vremena uklonio sam poslodavac ili ukinuo sud ili komisija za radne sporove;

disciplinske sankcije: nisu predviđene zakonom (upozorenje, insceniranje i sl.), izrečene uz povredu postupka iz čl. 199 TC; primenila neovlašćena osoba.

Primjer 3

T., otpušten sa rada iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu, podnio je tužbu protiv obrazovne ustanove za vraćanje na posao.

Sud je utvrdio da je naredbom od 14. maja 2004. godine tužiocu izrečena stroga opomena zbog odsustva sa posla 05. maja 2004. godine od 11:00 časova. 45 min. do 14 sati. 45 min. Naredbom od 04.06.2004. godine tužilac je razrešen rada iz stava 4. čl. 42 TK. Poslodavac je naknadno, nakon što je otkrio grešku, nalogom od 8. juna 2004. godine dopunio naredbu od 14. maja 2004. godine sa naznakom: „da smatra da je T. izrečena disciplinska sankcija u vidu opomene“. Tužilja je sa naredbom od 14. maja 2004. godine o izricanju disciplinske sankcije bila upoznata tek na dan razrješenja. Odlukom suda Pervomajskog okruga u Minsku od 14. jula 2004. godine, uz saglasnost tužioca, razrešenje je iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu proglašen nezakonitim, u korist T. na osnovu čl. 2. čl. 243. Zakona o radu naplaćena je naknada u iznosu od desetostrukog iznosa prosječne mjesečne zarade. .

Ovaj materijal je djelimično objavljen. Kompletan materijal možete pročitati u časopisu "Kadrovska služba" br. 12 (71), decembar 2006. Reprodukcija je moguća samo uz

Dobra forma će vam pomoći da savladate poteškoće pri pisanju važne aplikacije. To će omogućiti uštedu novca na uslugama stručnjaka. Dodatna sredstva, po pravilu, nisu suvišna. Prije korištenja obrasca, u pravilu, morate pažljivo ispitati točke kodova koji su na njemu ispisani. Vremenom će vjerovatno izgubiti relevantnost.

Zašto su otpušteni?

Sistematsko neispunjavanje radnih obaveza

U Zakonu o radu Ruske Federacije, radna disciplina je određena kao podređena onima utvrđenim zakonima, drugim pravila, ugovori pravila ponašanja. Uslovi za poštovanje režima rada, obavljanja poslova i ostvarivanja prava utvrđenih kolektivnim ugovorom od strane svih zaposlenih, regulisani su pravilima. interni propisi. Osim njih, disciplinske sankcije se zasnivaju na opisima poslova i naredbama uprave, Pravilniku o poštovanju sigurnosnih propisa itd. Na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju podsticaje i kazne koji imaju sve veći redoslijed: primedba , opomena, smjena. Kazne koje nisu predviđene zakonom su neprihvatljive.

Zašto su otpušteni?

Ostavljajući po strani primjedbu i ukor, iako su bitni u obrazloženju razloga za otkaz, fokusiraćemo se na prestanak radnog odnosa kao najradikalniju mjeru disciplinskog postupka. Razlog za otpuštanje, pored prestanka radne saradnje sporazumom stranaka, inicijativom radnika ili istekom ugovora, su i kršenje normi navedenih u ranije navedenim dokumentima:

Komentari o razlozima za smjenu

U prvom slučaju, ako ne postoje valjani razlozi za neobavljanje funkcionalnih dužnosti, sindikalni odbor je, nakon što je dobio od uprave nacrt naloga i kopije dokumenata kojima se utvrđuje greška zaposlenog (akata, objašnjenja), dužan razmotriti pitanje razrješenja u roku od sedam dana.

Teška jednokratna povreda funkcionalnih dužnosti za radno pravo izostanak sa posla, dolazak na posao pod dejstvom alkohola ili droga, činjenje krađe, kao i odavanje zakonom zaštićene tajne, kršenje propisa o bezbednosti sa teškim posledicama itd.

Ako a mi pričamo o nekorektnom ponašanju, kršenju profesionalnih etičkih standarda, onda su to prilično neizrečena pravila, iako mnoge velike kompanije kreiraju kodekse korporativne etike, koji uključuju moralna načela, odgovornost za zadati posao, povjerljivost itd. Nekorektno ponašanje nije osnov za otkaz. Ne postoji takav članak u TK.

Sa stanovišta korporativne etike i zakona, može se dobiti otkaz zbog odavanja poverljivih informacija (stav 6. stav B čl. 81), ali za to moraju biti predstavljeni jaki dokazi. Takođe možete da se pozovete na stav 7.1 člana 81 (gubitak poverenja). Postoje slučajevi kada nekorektno ponašanje dovodi do otkaza iz stava 5. člana 81. Ali kršenje etike najčešće povlači disciplinsku odgovornost.

Što se tiče otpuštanja zbog sistematskih kašnjenja, u Zakonu o radu Ruske Federacije nema direktnih naznaka ovog razloga za otpuštanje. Najčešće, zbog ovog nedoličnog ponašanja, bivaju otpušteni prema stavu 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, u vezi sa nepravilnim obavljanjem službenih dužnosti. Ali to mora biti potvrđeno uslugom, objašnjenjima prekršioca i svjedoka.

Kako se vrši otpuštanje zbog sistematskog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga (član 3. člana 40. Zakona o radu Ukrajine)?

Zaposlenom se može otkazati ugovor o radu u slučaju sistematskog neispunjavanja, bez opravdanog razloga, zadataka koji su mu dodeljeni.

ugovor o radu ili interni pravilnik o radu, ako je zaposleni ranije bio podvrgnut disciplinskim ili socijalnim kaznama.

Razrješenje iz st. 3 čl. 40 Zakona o radu Ukrajine nije dozvoljeno ni jedno kršenje radne discipline. To je moguće samo ako je takvo

kršenja su postala sistematična. Sistematski

Za povredu radne discipline smatraju se zaposleni kojima je izrečena disciplinska ili socijalna kazna za povredu radne discipline i koja je ponovo prekršila.

Otkaz ugovora o radu iz st. 3 čl. 40 Zakon o radu

nije dozvoljeno u odsustvu određenog disciplinskog prestupa, kao ni u slučaju kada za to

za prekršaj već je izrečena disciplinska ili socijalna kazna. Međutim, dozvoljeno je ne samo izricanje nove disciplinske sankcije, već i otkaz ako se nezakonito postupanje radnika nastavi i pored izricanja sankcije. Í̈Í veze sa

potrebno je znati da nisu sve sankcije koje vlasnik ili organ koji on ovlasti prema prekršitelju radne discipline primjenjuje

na disciplinski postupak. Dakle, u ovom slučaju takve mjere pravnog uticaja se ne uzimaju u obzir,

kao potpuno ili djelomično oduzimanje bonusa prekršiocu,

predviđeno sistemom nagrađivanja ili naknade po osnovu rezultata rada za godinu, prenos prvenstva na

stambeno zbrinjavanje i drugo, jer nisu predviđeni zakonima o disciplinskoj odgovornosti. Ne treba se smatrati disciplinskom mjerom

upozorenje na neslaganje

ili kašnjenje do jedne godine u dodjeli čina (ili imenovanju na višu poziciju), kao u čl. četrnaest

Zakon Ukrajine nema državne službe ove mjere

podliježu disciplinskim mjerama.

Mjere javnog kažnjavanja treba shvatiti kao kazne za neispunjavanje radnih obaveza koje radniku primjenjuje radni kolektiv (član 9. Zakona SSSR-a o radnim kolektivima), drugarski sud, javne organizacije in

u skladu sa propisima i statutima koji uređuju njihovu djelatnost. Uzimaju se u obzir

samo one javne kazne, od dana izricanja

kojima do donošenja naredbe (uputstva) o razrješenju nije prošlo više od godinu dana, osim ako se, naravno, ne povuku prije roka.

Razrješenje iz st. 3 čl. 40 Zakona o radu Ukrajine priznaje se kao zakonito samo ako su disciplinske i javne kazne za prethodne

uz poštovanje izrečeni su prekršajni otkazi

postupak utvrđen zakonom o disciplinskoj odgovornosti. Sami po sebi, slučajevi povrede radne discipline, koje je prethodno počinio zaposleni, za koje blagovremeno, na način propisan zakonom, vlasnik ili on ovlasti

tijelo nije reagovalo, ne može biti osnova za

Sistematsko kršenje radnih obaveza kao osnov za otpuštanje radnika

Rubrika "Sudska praksa"

K.I. Kenik, sudija Ustavnog suda Republike Bjelorusije, zasluženi pravnik Republike Bjelorusije, doktor pravnih nauka

Za pravilnu primenu ovog razrešnog osnova, mora se imati u vidu da je razrešenje iz st. 4. čl. 42 Zakona o radu može nastupiti ako su istovremeno prisutni sledeći uslovi:

neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog je sistematsko. Otpuštanje zbog pojedinačne povrede radne discipline, čak i najgrublje, nije dozvoljeno (izuzev zaposlenih iz stava 1. člana 47. Zakona o radu);

nisu ispunjene radne obaveze;

neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog se dogodilo bez opravdanog razloga;

zaposleni je ranije bio podvrgnut disciplinskim merama.

Jedno od kontroverznih pitanja u praksi provođenja zakona je pitanje šta treba shvatiti kao sistematsko kršenje radnih obaveza. Definicija sistematskog kršenja radne discipline nije data ni Zakonikom o radu niti drugim podzakonskim aktima. Rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu, treba imati u vidu da po ovom osnovu mogu biti otpušteni zaposleni koji nakon primene jedne od disciplinskih mera iz čl. 198. Zakona o radu, ponovo je prekršila radnu disciplinu (član 32. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Republike Bjelorusije od 29. marta 2001. br. 2 „O nekim pitanjima primjene radnog zakonodavstva od strane sudova” sa naknadne izmjene) (u daljem tekstu - rješenje br. 2). Dakle, sudska praksa takođe prepoznaje kao sistematsko kršenje radne discipline ponovljeno neispunjavanje od strane zaposlenog bez opravdanog razloga postavljenih mu dužnosti, uzimajući u obzir specifične okolnosti i prirodu disciplinskog prestupa koji je počinio zaposleni i ranije primenjene obaveze. sankcija.

Međutim, ovakvo obrazloženje Plenuma Vrhovnog suda Republike Belorusije ne proizilazi iz odredbe st. 4. čl. 42 TK. Iz sadržaja ovog stava proizilazi da ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka, može otkazati od strane poslodavca ako zaposleni sistematski, bez opravdanog razloga, ne ispunjava uslove propisane zakonom. dužnosti koje su mu određene ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, ako je zaposleni ranije bio disciplinski kažnjen.

Tumačenje stava 4. čl. 42. Zakona o radu nam omogućava da zaključimo da se otkaz po ovom osnovu može desiti samo ako je zaposleni najmanje tri puta počinio povredu radne obaveze, a za dva od njih su već primijenjene disciplinske mjere koje nisu isplaćene. i nije uklonjen u utvrđenom ok. Upotreba riječi u množini "mjere" od strane zakonodavca ukazuje na to da bi trebalo postojati najmanje dvije disciplinske mjere. Nova (najmanje treća) povreda radnih obaveza bit će razlog za otkaz.

Treba napomenuti da se u drugim članovima Zakona o radu razlikuju koncepti ponovljenih i sistematskih kršenja. Dakle, uređujući pitanja primjene fleksibilnog radnog vremena i uslova za prelazak sa takvog režima na redovan, zakonodavac utvrđuje da poslodavac ima pravo da zaposlenog (zaposlene) prevede sa fleksibilnog radnog vremena na opšteprihvaćeni režim rada. način rada:

u slučaju povrede od strane zaposlenog usvojenog režima, uz primjenu odgovarajućih disciplinskih sankcija - u trajanju do tri mjeseca, a u slučaju ponovljene povrede - u trajanju od najmanje dvije godine;

U slučaju sistematskog kršenja od strane zaposlenih u strukturnoj jedinici pravila koja uređuju rad u fleksibilnom radnom vremenu, ovlašćeno službeno lice poslodavca dužno je ovu strukturnu jedinicu prevesti na opšte utvrđeni način rada (član 130. Zakona o radu).

U skladu sa zahtjevima čl. 23 Zakona Republike Bjelorusije od 10. januara 2000. "O normativnim pravnim aktima Republike Bjelorusije" sa naknadnim izmjenama i dopunama da termini i koncepti koji se koriste u tekstu normativnog pravnog akta moraju biti nedvosmisleni, koncept sistematičnosti u normama Zakona o radu takođe mora biti nedvosmislen.

U drugim granama prava (upravnom, krivičnom, stambenom) sistematičnost se, za razliku od ponavljanja, podrazumijeva kao tri ili više krivičnih djela. Dakle, prema stavu 15 čl. 4 Krivičnog zakona Republike Bjelorusije, pod sistematičnost se podrazumijeva izvršenje više od dva ista ili slična djela od strane lica.

S obzirom na navedeno, smatramo da je razrješenje iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu može se primeniti kada zaposleni učini najmanje tri prekršaja, dok se za prva dva moraju primeniti disciplinske mere.

Ali praksa pokazuje da poslodavci, oslanjajući se na norme Uredbe br. 2, otpuštaju zaposlenog prema stavu 4. čl. 42. Zakona o radu zbog ponovljene povrede radne discipline. Kako kaže K.L. Tomashevsky, sa sličnog stava Plenuma Vrhovnog suda Republike Bjelorusije, od koristi, naravno, idu poslodavci, koji nakon jednog slučaja privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti drže takvog zaposlenika „na udicu” godine, imajući mogućnost da bude razrešen iz stava 4. čl. 42. Zakona o radu zbog još jedne povrede radne discipline od strane njega. Smatramo da je stav Plenuma po ovom pitanju, iz gore navedenih razloga, potrebno promijeniti.

Dakle, otpuštanje zbog povrede radne discipline je dozvoljeno ako:

zaposleniku su već primijenjene disciplinske sankcije u vidu primjedbe ili ukora za ranije počinjene disciplinske prekršaje, a koji nisu otplaćeni ili otklonjeni;

uposlenik je počinio novi prekršaj, što će biti razlog za otkaz.

Prilikom odlučivanja o tome da li je neizvršavanje radnih obaveza sistematsko, uzimaju se u obzir samo oni slučajevi povrede radne discipline zbog kojih je zaposleni podvrgnut disciplinskom postupku. Čak i ako je zaposleni u više navrata prekršio radnu disciplinu i te okolnosti su potvrđene aktima, obrazloženjima i drugim dokumentima, a prema njemu nisu primijenjene disciplinske mjere, zaposlenik ne može biti otpušten zbog sistematskog neobavljanja radnih obaveza. Sami po sebi slučajevi povrede radne discipline, koje je ranije počinio zaposleni, na koje poslodavac nije blagovremeno reagovao, na zakonom propisan način, ne mogu biti osnov za otkaz.

Odlukom suda Lenjinskog okruga u Minsku od 21. jula 2005. godine, tužbe građanina B. protiv SOOO „K” su zadovoljene: tužilac je vraćen na posao kao čuvar, isplata je naplaćena od tuženog u korist tužioca za vrijeme prisilnog odsustva u iznosu od 534.174 rubalja. neisplaćene plate za maj 2005. godine u iznosu od 51.132 rubalja. materijalnu naknadu za nematerijalnu štetu u iznosu od 100 000 RUB.

Kako se vidi iz spisa predmeta, B. je od 01.07.2004. godine radio kao čuvar u SOOO “K”. Naredbom broj 118k od 06.06.2005.godine razriješen je rada iz stava 4. čl. 42 TK. Tužilac u toku rada nije bio priveden disciplinskoj odgovornosti, te stoga poslodavac nije imao osnova da ga otpusti zbog sistematskog neispunjavanja, bez opravdanog razloga, poslova utvrđenih ugovorom o radu. .

Mjere uticaja kao što su potpuno ili djelimično oduzimanje bonusa predviđenih sistemom zarada, promjena vremena odobravanja odsustva, privođenje radnika odgovornosti i druge mjere ne mogu se uzeti u obzir, jer nisu disciplinske mjere.

Razmatrajući slučaj U.-ovog zahtjeva za vraćanje na posao, sud je utvrdio da je tužilac radio kao čuvar kod poslodavca. Tokom rada, tužilac je u više navrata dozvoljavao slučajeve oštećenja preduzeća i neosiguranja njegove imovine. Na osnovu naloga poslodavca, tužilac je dva puta nadoknadio vrijednost izgubljene stvari. Ove povrede su, pak, bile osnov za razrešenje tužioca iz stava 4. čl. 42 TK. Sud je ovaj otkaz priznao kao nezakonit i tužioca vratio na posao, jer činjenica privođenja materijalnoj odgovornosti nije osnov za otpuštanje zaposlenog iz st. 4. čl. 42. Zakona o radu, a tužilac nije priveden disciplinskoj odgovornosti .

Osim toga, povrede radne discipline ne mogu se uzeti u obzir:

koji se desio kod drugog poslodavca;

ako je protekla godina dana od momenta primjene disciplinske sankcije za ranije učinjeni prekršaj;