Formuła wskaźnika rotacji emerytury. Ruch siły roboczej w przedsiębiorstwie. Zasoby pracy są

Wizyta, umówione spotkanie. Kalkulator online służy do obliczania wskaźników ruchu pracowniczego.

W statystykach pracy rozróżnia się dwa rodzaje rotacji zwolnień:

• Wymagany obrót - liczba emerytowanych pracowników z powodów natury przemysłowej lub narodowej, związanych ze zwiększeniem lub zmniejszeniem wielkości pracy produkcyjnej, poborem do wojska, przyjęciem na studia.
• Nadmierna rotacja - liczba pracowników, którzy odeszli z powodów osobistych. Nadwyżka rotacji reprezentuje rotację siły roboczej.

Na podstawie wskaźników bezwzględnych zgodnie z danymi sprawozdawczymi obliczane są następujące współczynniki:

• Wskaźnik rotacji akceptacji= liczba otrzymanych za okres / średnia liczba płac za ten okres
• Wskaźnik rotacji emerytalnej= liczba rezygnacji w okresie / średnia liczba w tym okresie
• Stopa wymiany\u003d (liczba zatrudnionych - liczba emerytów) / średnia liczba płac pracowników
• Przepływ= liczba osób, które odeszły z powodu rotacji - jest to zwolnienie z własnej woli, z powodu nieobecności i innych naruszeń, decyzją sądu / liczba pracowników na koniec okresu
• Wskaźnik zatrzymania personelu= liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok sprawozdawczy / liczba na koniec okresu

  Przykład. Znane średnie dane dla przedsiębiorstwa za 2002 rok, osoby:
  Liczba pracowników na początku roku - 400;
  Zatrudniony - 80;
  Zwolnieni z pracy ogółem - 100;
  w tym na własną prośbę, za nieobecność,
  za naruszenie dyscypliny pracy - 50.
  Definiować:
  1. średnie zatrudnienie pracownicy;
  2. wskaźnik siły roboczej;
  3. wskaźnik całkowitego obrotu siły roboczej;
  4. wskaźnik rotacji do przyjęcia;
  5. Wskaźnik rotacji emerytalnej
  6. wskaźnik rotacji pracy.

  Rozwiązanie.
  1. bezwzględne wskaźniki rotacji pracowników.
  rotacja rekrutacyjna - liczba osób przyjętych w okresie sprawozdawczym przez odpowiednie zlecenie na organizację pracy;
  n = 80
  obrót zwolnień - liczba pracowników, którzy odeszli z pracy w tej organizacji, których odejście lub przeniesienie zostało sformalizowane na podstawie zamówienia, a także tych, którzy odeszli z powodu śmierci;
  Chu = 100
  całkowity obrót siły roboczej jest sumą obrotów związanych z przyjęciem i usunięciem.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Wymagany obrót - liczba emerytowanych pracowników z powodów natury przemysłowej lub narodowej, związanych ze zwiększeniem lub zmniejszeniem wielkości pracy produkcyjnej, poborem do wojska, przyjęciem na studia.
  Nadmierna rotacja - liczba pracowników, którzy odeszli z powodów osobistych. Nadwyżka rotacji reprezentuje rotację siły roboczej. W praktyce rotację pracowników zwyczajowo określa się jako zwolnienie z własnej woli oraz zwolnienie z inicjatywy administracji w przypadku naruszenia zobowiązań umownych między pracownikiem a administracją.
  Chi = 50
  Liczba pracowników na koniec okresu
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Średnia liczba pracowników
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. wskaźnik rotacji przy przyjęciu jest równy stosunkowi liczby pracowników zatrudnionych w okresie sprawozdawczym do średniej liczby pracowników
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Wskaźnik rotacji emerytalnej
  wskaźnik rotacji zwolnień - oznacza stosunek liczby zwolnionych w okresie sprawozdawczym do średniej liczby pracowników
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. natężenie przepływu
  wskaźnik rotacji - stosunek liczby emerytowanych pracowników z własnej woli i zwolnionych za naruszenie dyscypliny do średniej liczby pracowników
  Kt = 50/390 = 0,128
  lub
  Wskaźnik rotacji = liczba osób, które odeszły z powodu rotacji - jest to zwolnienie z własnej woli, za nieobecność i inne naruszenia, decyzją sądu / liczba pracowników na koniec okresu
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. stopa zastąpienia
  Stopa zastąpienia = liczba pracowników najemnych / liczba pracowników na emeryturze
  Kz = 80/100 = 0,8
  lub
  Stopa zastąpienia \u003d (liczba zatrudnionych - liczba emerytów) / średnia liczba pracowników na liście płac
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Współczynnik stabilności
  Kst \u003d Liczba pracowników, którzy pracowali przez cały okres sprawozdawczy / liczba pracowników na koniec okresu
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. zaktualizuj współczynnik skalowania
  aktualizacja współczynnika skali = Liczba pracowników przyjętych w okresie sprawozdawczym / liczba pracowników na koniec okresu
  km = 80/380 = 0,211

„Kadry decydują o wszystkim” – słynne zdanie Stalina, wypowiedziane podczas przemówienia w 1935 roku, pozostaje aktualne do dziś. Dowodem na to jest to, że czasami bardziej produktywnie pracuje dziesięcioosobowy zespół niż trzydziestoosobowy.

Oprócz profesjonalnych i cechy osobiste dostępny personel, ważną rolę dla organizacji odgrywa taki czynnik, jak przepływ siły roboczej. Wielu słyszało w swoim życiu takie terminy jak rotacja przy przyjęciu czy rotacja personelu, ale nie każdy zna istotę tych ważnych słów.

Dlaczego konieczne jest badanie ruchu personelu?

Zjawisko takie jak przepływ personelu jest integralną częścią każdego przedsiębiorstwa. Nie polega ona na chaotycznej rotacji pracowników, jak często błędnie sądzi się, lecz przeciwnie, ma charakter uporządkowany i regularny.

Zatem badanie przepływu kapitału pracy i określenie jego wzorców pozwala na profesjonalne i efektywne zarządzanie personelem. Posiadając takie dane, kierownik odpowiedzialny za zarządzanie personelem lub wiodąca osoba potrafi wykonywać prace usprawniające proces przemieszczania się personelu w ramach norm pracy ustalonych przez prawo, zwiększając tym samym produktywność w przedsiębiorstwie.

Przykładowo, jeśli w trakcie analizy uzyskano dane, że w okresie letnim wzrasta rotacja z zatrudniania pracowników, to można podjąć kroki z wyprzedzeniem niezbędne środki. Jedną z tych metod może być wczesna selekcja kandydatów do rezerwy kadrowej przed rozpoczęciem okres letni. Tak więc już jeden wskaźnik, taki jak rotacja przy przyjęciu, już pozwala na poprawę efektywności zarządzania personelem, a obecność pełna informacja i będzie odgrywać tylko pozytywną rolę dla zespołu zarządzającego.

Charakterystyka ruchu personelu

Przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie może nastąpić w związku z różne powody. Wśród nich są:

• osiągnięcie wieku produkcyjnego;
• osiągnięcie wieku emerytalnego;
• konieczność służby w wojsku lub jej wygaśnięcie;
• zmiana miejsca zamieszkania;
• wstęp do instytucji edukacyjnych;
• zmiana rodzaju działalności;
• niezadowolenie pracownika z istniejących warunków i innych.

Aby przeanalizować ruch personelu w każdej organizacji, nawet najmniejszej, istnieją działy odpowiedzialne za odpowiednie rozliczanie wniosków i nakazów przyjęcia, zwolnienia, urlopów. Konsolidują również niezbędne dane, które są wykorzystywane w przyszłości przy obliczaniu wskaźników przepływu siły roboczej.

Każdy wskaźnik wymaga określonych danych informacyjnych. Na przykład formuła wskaźnika rotacji zatrudnienia wymaga wskaźników, takich jak średnia liczba pracowników w jednym dniu i liczba nowych pracowników w personelu w wybranym okresie. Dla wskaźnika rotacji zwolnień potrzebne będą podobne dane z mała zmiana: zamiast pracowników najemnych brani są pod uwagę pracownicy zwolnieni.

Wskaźniki przepływu zasobów ludzkich

Przemieszczanie się personelu w przedsiębiorstwie pomoże przeanalizować takie współczynniki, jak:

• rotacja rekrutacji - pokazuje udział nowych pracowników w średniej liczbie pracowników;
• rotacja zwolnień - wyświetla procent zwolnionych do średniej stałej liczby pracowników;
• całkowity obrót siły roboczej - odzwierciedla przepływ personelu, w tym zatrudnianie i zwalnianie, do średniej liczby pracowników;
• rotacja personelu i inne.

Każdy z powyższych wskaźników jest obliczany przy użyciu odrębnego wzoru. Każdy z nich jest indywidualnie ważny w budowaniu ogólnego obrazu przepływu zasobów pracy. Zwracanie uwagi tylko na jeden lub kilka współczynników i ignorowanie pozostałych jest błędną decyzją, ponieważ nie tylko nie pozwoli na pełne monitorowanie ruchu, ale nie pozwoli na wypracowanie najskuteczniejszej polityki zarządzania personelem.

Wskaźnik rotacji akceptacji

Każdy wskaźnik jest ważny na swój sposób i jest ogniwem w całym systemie charakteryzującym ruch siły roboczej. Na przykład wskaźnik rotacji zatrudnienia odzwierciedla stosunek całkowitej liczby zatrudnionych pracowników w badanym okresie do średniego stanu zatrudnienia. Obliczenie ma dość prosty mechanizm, wystarczy mieć do dyspozycji dwa wskaźniki danych.

Wzór na wskaźnik rotacji biletów to stosunek dwóch wskaźników. To wygląda tak:

K pr \u003d H pr / H cf,

gdzie: K pr - wskaźnik obrotu;

N pr - łączna liczba zatrudnionych pracowników w wybranym okresie;

H cf - średnia liczba klatek.

Jeśli otrzymany współczynnik pomnożymy przez 100, to można zobaczyć, o jaki procent skład personelu został zaktualizowany w związku z przyjęciem nowych pracowników w badanym okresie.

Jaka jest średnia liczba

Jeśli pojęcie liczby zatrudnionych pracowników nie sprawia trudności, to nie wszyscy wiedzą, czym jest pojęcie „przeciętne zatrudnienie”.

W uproszczeniu przeciętne zatrudnienie pokazuje, ile osób personel zatrudnia średnio dziennie. W takim przypadku bierze się pod uwagę dowolny okres rozpatrzenia, może to być miesiąc, rok, a nawet 2 dni.

Aby obliczyć tę wartość, musisz dodać całkowity oficjalnie zarejestrowany personel na każdy dzień okresu objętego przeglądem, a następnie otrzymaną kwotę podzielić przez łączną liczbę dni. W takim przypadku brane są pod uwagę wszystkie dni okresu, nawet jeśli są to święta lub weekendy.

Inne wskaźniki rotacji

Oprócz wskaźnika rotacji przy przyjęciu ważną rolę odgrywają wskaźniki rotacji przy zwolnieniu, czyli zbyciu oraz całkowity obrót.

Wskaźnik rotacji zwolnień jest zbliżony do wskaźnika zatrudnienia, który uwzględnia liczbę pracowników zwalnianych zamiast pracowników najemnych. Istnieją dwa rodzaje rotacji zwolnień:

• Wymagana rotacja - uwzględniany jest tylko personel zwolniony z przyczyn od niego niezależnych (np. pobór do wojska).
• Nadmierna rotacja – uwzględniani są pracownicy, którzy odeszli z innych powodów natury osobistej. Ten typ jest podstawą wskaźnika rotacji pracowników.

Mając dostępne dane o rotacji zatrudniania i zwalniania, można obliczyć dodatkową wartość zwaną „całkowitą rotacją siły roboczej”. We wzorze do jego obliczenia zamiast liczby zatrudnionych lub zwolnionych pracowników zostanie użyta ich łączna kwota, która również zostanie podzielona przez średnią liczbę pracowników.

O rotacji personelu

Obliczenie wszystkich powyższych wartości jest niezbędne do rozwiązywania różnych problemów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z głównych problemów jest rotacja personelu.

Wskaźnik ten charakteryzuje przepływ siły roboczej z różnych powodów osobistych, które z reguły wiążą się z niezadowoleniem pracownika lub pracodawcy. Rotacja personelu dzieli się na 2 rodzaje:

• Naturalny - nie więcej niż 5%. Nie budzi niepokoju, bo przyczynia się do naturalnej odnowy państwa.
• Nadmierne – staje się przyczyną strat ekonomicznych w firmie, a także może powodować problemy o różnym charakterze, od organizacyjnych po produkcyjny.

Zatem zwracając należytą uwagę na takie zjawisko jak przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie, przeprowadzając terminową analizę, dokonując prawidłowych obliczeń niezbędnych współczynników, możliwe jest zarządzanie dostępnymi zasobami ludzkimi z maksymalną wydajnością i minimalnymi stratami.

Jaka jest różnica między oficerem personalnym w stylu sowieckim a kierownikiem ds. zasobów ludzkich? Oficer personalny zajmuje się pracą biurową - zatrudnianie, zwalnianie, urlop macierzyński, wypłaty wynagrodzeń itp. w dziale personalnym, oceany papierów. Menedżer HR zajmuje się zarządzaniem zasobami. Zbiera rzetelne statystyki, analizuje je, planuje, kalkuluje ryzyka, proponuje zmiany. Zajmuje się zarządzaniem procesami biznesowymi, w zaawansowanych firmach nazywany jest partnerem biznesowym.

Wskaźniki ruchu ramek: Wielka Czwórka

Fundacja nowoczesne zarządzanie HR to statystyka z obliczaniem współczynników, wykresami, analizą i interpretacją zmian liczb według miesięcy, kwartałów, lat. Wskaźnik rotacji akceptacji jest jednym z podstawowe składniki analiza personelu. Jest to część współczynników „wielkiej czwórki”, które wychwytują zmiany w liczbie i jakości personelu. Oto wartości:

1. Wskaźnik rotacji rekrutacji - procentowy udział zatrudnionych pracowników w ogólnej liczbie pracowników organizacji.
2. Obrót ze zwolnień - udział zwolnionych pracowników z ogólnej liczby.
3. Pełny obrót - udział zatrudnionych plus zwolnionych z ogólnej liczby.
4. Rotacja pracowników (nie mylić z rotacją zwolnień) - udział zwolnionych za naruszenie dyscypliny i na własną prośbę w ogólnej liczbie pracowników.

Ta rodzina wskaźników doskonale opisuje najważniejszy proces – ruch siły roboczej: zmianę liczby pracowników w wyniku ruchów kadrowych (zatrudnienia, zwolnienia czy transfery).

Wielka Czwórka: wyjaśnienia i formuły

Statystyki personalne wyróżniają się dużą liczbą niuansów i małymi, ale w rzeczywistości ważnymi szczegółami. Na przykład średnie zatrudnienie za dowolny okres jest obliczane dość nieporęcznie: jest to suma liczby pracowników na każdy dzień okresu podzielona przez liczbę tych dni. Przestrzeganie tego rodzaju arytmetyki jest konieczne i uzasadnione: codzienne zmiany kadrowe są znacznie intensywniejsze, niż mogłoby się wydawać. To nie tylko zatrudnianie i zwalnianie, to transfery, dekrety, szkolenia, restrukturyzacje i wiele więcej - wszystko to, co sprawia, że ​​rotacja personelu jest procesem ciągłym, który należy bardzo uważnie monitorować.

Na wstępie:

Liczba zatrudnionych pracowników za okres / za okres × 100%

Zasady analizy wskaźnika rotacji zatrudniania pracowników

Analizując jakiekolwiek statystyki kadrowe, należy przestrzegać najważniejsze zasady:

1. Tylko analizuj (tj. współczynniki, bez liczb bezwzględnych).
2. Rozważaj wskaźniki tylko w połączeniu z innymi i nigdy w pojedynkę.
3. Rozważ wskaźniki tylko w dynamice (tak jak było wcześniej) iw porównaniu ze statystykami innych powiązanych działów lub firm.

Wyliczenie jednej cyfry według wzoru na współczynnik obrotu do akceptacji, wpisanie jej do tabeli i uspokojenie się na tym nie jest naszą opcją. Kto dokładnie dołączył do firmy? Paczka przeprowadzek włączona nowy magazyn? Albo udało się zwabić do wydziału dwa TOPy planowanie strategiczne na kogo polowano przez sześć miesięcy? Ile osób zostało zrekrutowanych, ile zostało zwolnionych? Chętnie czy wyrzucony? Ilu wartościowych pracowników nie zostało zatrzymanych? A dlaczego logistycy cały czas wyjeżdżają i przyjeżdżają?

17%: raduj się czy wyrywaj włosy?

Na przykład jesteś nowym szefem firmy. Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich z dumą poinformował, że wskaźnik rotacji rekrutacji w Twojej firmie w ostatnim kwartale wyniósł 17%. Cieszysz się, czy rwiesz włosy na głowie? W zasadzie obie opcje są odpowiednie, którą wybrać?

Najpierw zażądaj tego samego współczynnika, ale po zwolnieniu. Jednocześnie pełna rotacja i rotacja personelu - ta sama wielka czwórka - to liczby dotyczące przepływu personelu. Razem z nimi poproś o te same wskaźniki dla tego samego kwartału, ale w ostatnim i przedostatnim roku. Mając takie dane można spekulować. Nawiasem mówiąc, gdyby dyrektor HR opóźniła wymagane liczby lub po prostu nie zebrała takich statystyk, zwolnij ją - to byłaby właściwa decyzja. Czas takiego personelu minął. Teraz pora zająć się 17% - czy to dużo czy mało?

High-fly HR: myślenie i rozumowanie

Ważny! Nie ma standardowej stawki obrotu za akceptację. Dane można oszacować na 17% dopiero przy analizie całej rodziny wskaźników ruchu ramy. Jedyną wielkością, na której można się skupić, jest rotacja personelu (proporcja zwolnionych z własnej woli i za naruszenie przeciętnego stanu zatrudnienia). Jest to bardzo przybliżona i średnia wartość 5%. Płynność lub „ koszmar HR” zależy również od wielu czynników, a przede wszystkim od tego, kto dokładnie zrezygnował. Rzadziej wyjeżdżają liderzy dużego kalibru, najczęściej - kierowcy, ładowarki, asystenci, sprzedawcy. W takim przypadku wskaźnik rotacji może wynosić 40%. Iść:

1. Biorąc pod uwagę:

Obrót ze zwolnień 17%, obrót ze zwolnień 3%, obrót 2%.

Diagnoza: ta firma się rozwija, trwa intensywna rekrutacja nowych pracowników, część została przeniesiona na inne stanowiska (a jest to naturalne w rozwijającej się firmie), prawie nikt nie jest zwalniany (również naturalny), nawet nowicjusze wewnątrz okres próbny kto pomylił się przy wyborze firmy: dział rekrutacji działa dobrze, dobiera odpowiednich kandydatów na stanowiska, wszyscy są zadowoleni. Doskonały obraz personelu, który cieszy serce wyrozumiałego lidera.

2. Biorąc pod uwagę:

Obrót ze zwolnień 17%, obrót ze zwolnień 32%, obrót 23%

Diagnoza: zupełnie inna sytuacja. Podobno firma przechodzi trudną restrukturyzację: redukcje kadrowe (pozyskiwanie mniej ludzi niż zwolniony), zmiana struktury wydziałów i podległości, zmiana stanowisk i obowiązki funkcjonalne prawdopodobna jest ocena pracowników z degradacją (bardzo wysoki wskaźnik rotacji zwolnień, wyższy niż wskaźnik zatrudnienia). Nie wszyscy pracownicy są zadowoleni z takich zmian, ludzie sami zaczęli odchodzić - obroty wzrosły. Więcej ludzi odchodzi niż przychodzi. Ale taki ruch jest planowany, bez niespodzianek. Obraz personalny jest podobny do zmiany właściciela.

3. Biorąc pod uwagę:

Obrót ze zwolnień 17%, obrót ze zwolnień 0%, obrót 26%.

Diagnoza: niepokojący obraz: wiele osób odchodzi (dla średniego wskaźnika od TOP do przeprowadzki 26% to za dużo). Nikt nie jest przemieszczany na stanowiskach, nikt nie wychodzi, by rodzić lub studiować. Nowoprzybyli są zatrudniani, ale mniej ludzi ginie. Czy zmierza do bankructwa? Poważny kryzys? Nawiasem mówiąc, gdyby wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników wynosił 26%, czyli tyle samo, co w przypadku zwolnień, to stopień niepokoju byłby mniejszy: takie rotacje pracowników są często obserwowane w firmach handlu detalicznego (klasyczna rotacja sprzedawców).

Streszczenie

Wskaźniki wielkich czterech stanów, wraz z innymi wskaźnikami zatrudnienia, to fascynująca matryca dla każdego, kto kocha i umie myśleć. To doskonały i obiektywny materiał do podejmowania strategicznych decyzji dotyczących zasobów ludzkich i rozwoju biznesu. Znajomość i zrozumienie takich wskaźników jest niezbędną i niezwykle istotną umiejętnością dla każdego lidera myślącego o jutrze.

Liczba pracowników poszczególnych przedsiębiorstw i organizacji stale się zmienia w czasie. Zmiany te następują w wyniku zatrudniania i zwalniania z pracy. Proces zmiany liczby pracowników, prowadzący do redystrybucji pracy pomiędzy poszczególnymi przedsiębiorstwami, branżami i regionami, nazywa się ruch robotniczy."

Ruch siły roboczej ma miejsce zawsze, a przyczyny takich zmian są wielorakie. Część z nich wynika z przyczyn demograficznych: wejścia w wiek produkcyjny i przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zmiany zachodzące w gospodarce prowadzą do międzysektorowej i przestrzennej redystrybucji pracowników, zmiany sytuacji gospodarczej – do redukcji miejsc pracy lub tworzenia nowych miejsc pracy. Nieustanny ruch wynika również z interesów i potrzeb samych robotników.

W badaniu statystycznym przepływu pracy określa się całkowitą objętość ruchu, a także czynniki, które na niego wpływają. W tym celu ustala się bezwzględne i względne wskaźniki rotacji siły roboczej.

Wskaźnikami bezwzględnymi są obroty akceptacji równe Łączna zatrudnionych na określony okres dla wszystkich źródeł rotacji dochodów na emeryturze, równej liczbie zwolnionych na ten okres z wszystkich przyczyn zwolnienia.

Przy określaniu obrotu przy przyjęciu rozróżnia się kilka grup pracowników według źródeł ich dochodów:

1) w kierunku zatrudnienia i służb zatrudnienia;

2) z inicjatywy przedsiębiorstwa (organizacji);

3) w kolejności przeniesienia z innych przedsiębiorstw i organizacji;

4) po ukończeniu wyższych i średnich specjalistycznych placówek edukacyjnych (w tym stypendyści samych przedsiębiorstw).

Przyczynami zwolnienia pracowników są:

1) pobór do wojska;

2) przyjęcie do placówki oświatowej z przerwą w pracy;

3) przeniesienie na inne przedsiębiorstwa;

4) wygaśnięcie umowy najmu;

5) emeryturę (po osiągnięciu wieku emerytalnego, inwalidztwa);

6) śmierć pracownika;

7) redukcja;

8) dobrowolnie;

9) absencja i inne naruszenia dyscypliny pracy.

Wśród obszarów zbycia można wyróżnić niezbędny obrót na zbywaniu, który obejmuje zwolnienia z przyczyn fizjologicznych oraz zwolnienia przewidziane prawem.

Zwolnienia z powodu redukcji powstają w wyniku spadku lub technicznego ponownego wyposażenia produkcji, dostosowania strukturalnego związanego z redukcją, a nawet likwidacją nierentownych gałęzi przemysłu. Liczba zwolnień z tych powodów ostatnie lata znacznie wzrosła i w 1995 roku wyniosła około 1% ogólnej liczby zwolnionych, w tym według branż: usługi informacyjne i techniczne - 21%; aparat organów zarządzających - 14%; nauka i usługi naukowe - 11%; w przemyśle - 9%.

Zainteresowań nadwyżka obrotów siły roboczej, co obejmuje zwolnienia na żądanie oraz za naruszenie dyscypliny pracy. W przeciwieństwie do niezbędnej rotacji siły roboczej, która praktycznie nie zależy od samych przedsiębiorstw i organizacji oraz z rotacji do dyspozycji ze względów ekonomicznych, nadmierna rotacja jest w dużej mierze wynikiem warunków pracy, płac i innych przyczyn, które nie odpowiadać pracownikowi tego przedsiębiorstwa.

Ze względu na nadmierną rotację siły roboczej zmniejsza się wydajność przedsiębiorstw i organizacji, ponieważ potrzebne są znaczne środki na przystosowanie nowych pracowników do nowego miejsca pracy, rosną koszty utrzymania usług kadrowych przedsiębiorstw i występują straty związane z koszty szkolenia zawodowego emerytowanych pracowników.

Liczbę pracowników zatrudnionych na stałe w okresie sprawozdawczym w tym przedsiębiorstwie określa się jako różnicę między liczbą pracowników zatrudnionych na początku okresu a liczbą pracowników, którzy odeszli w tym okresie.

Do oceny intensywności przepływu zasobów pracy stosuje się również wskaźniki względne:

wskaźnik akceptacji.

wskaźnik obrotu zbycia".

Przepływ:

Aby ocenić sytuację zatrudnienia, możesz użyć stopa zastąpienia siły roboczej, definiowany jako stosunek liczby pracowników najemnych do liczby pracowników zwalnianych w okresie lub jako stosunek między wskaźnikami rotacji przy przyjęciu i zbyciu:

W przypadku, gdy współczynnik ten jest większy niż 1, następuje nie tylko rekompensata za utratę siły roboczej z powodu zwolnienia, ale także pojawiają się nowe miejsca pracy. Jeśli ten wskaźnik jest mniejszy niż 1, to oznacza to, że miejsca pracy są likwidowane, a jeśli nie chodzi o oddzielne przedsiębiorstwo czy branżę, ale o gospodarkę jako całość, to taka sytuacja prowadzi do wzrostu bezrobocia.

Do analizy stopnia stabilności kolektywów pracy można wykorzystać: współczynnik stałości składu”.

Dane o przepływach siły roboczej opracowywane są przez przedsiębiorstwa i organizacje, według branż, jednostki terytorialne i gospodarki jako całości.

Dla całej gospodarki rosyjskiej wskaźnik obrotu z tytułu przyjęcia w 1997 r. wyniósł 19,9%, a zbycia 24,3%. Wśród sektorów gospodarki najwyższe wartości zarówno wjazdów, jak i wyjazdów pracowników występują w budownictwie: w 1994 r. wynosiły one odpowiednio 31,3% i 41,3%. przemysł w 1994 roku. stanowią one odpowiednio 19,2% i 26,8%.

Stopa zastąpienia siły roboczej dla całej gospodarki i dla wszystkich sektorów sfery produkcji materialnej mniej niż jeden. Pozytywne trendy obserwuje się w takich sektorach jak kredyty, finanse i ubezpieczenia, aparat administracji, mieszkalnictwo i usługi komunalne oraz przemysłowe rodzaje usług konsumenckich itp.

Na duże przedsiębiorstwa Z duża liczba aplikują pracownicy do zarządzania personelem różne techniki które są oparte na określonych wskaźnikach.

Jednym z najczęstszych jest rotacja i stałość personelu, o czym będzie mowa w tym artykule.

Co to jest?

Współczynnik stałości jest jednym ze wskaźników charakteryzujących stan personelu w organizacji. On pokazuje, jak trwałe jest skład ilościowy pracownicy. Zazwyczaj wybierany jest jeden konkretny okres, w którym nastąpiły (lub nie wystąpiły) przemieszczenia (zatrudnienia i zwolnienia) i przeprowadzana jest analiza dostępnych wskaźników ilościowych.

Współczynnik pokazuje, jaki jest stosunek liczby pracowników, którzy przepracowali cały analizowany okres, do ich łącznej liczby na dzień bieżący (lub na koniec tego okresu).

Szybkość przepływu jest również ważny wskaźnik analiza stanu kadr organizacji pod kątem skuteczności wewnętrznej polityki organizacyjnej. Pokazuje, jak pojęcie „obrotu” odnosi się do opisywanego przedsiębiorstwa, czyli stałego i częsta zmiana pracownicy .

W ujęciu matematycznym obliczany jest jako stosunek emerytowanych (zwolnionych, zakończonych współpracy z firmą) pracowników do ich średniej (przeciętnej) liczby.

Dlaczego konieczne jest ich obliczenie?

W każdej organizacji należy regularnie sprawdzać rotację i retencję pracowników w celu skorygowania błędów przy zatrudnianiu nowych specjalistów.

Każdy odpowiedzialny menedżer po otrzymaniu niezadowalających wyników zastanowi się, dlaczego tak się dzieje, dlaczego ludzie nie lubią pracować w tej firmie, nie są zadowoleni ze swoich warunków pracy, płaca lub harmonogram pracy. Na wszystkie te pytania można odpowiedzieć po przeanalizowaniu rozważanych wskaźników.

Wzory i procedura obliczeniowa

Współczynnik trwałości jest obliczany na podstawie dwóch wartości:

• Po pierwsze jest to liczba osób pracujących w organizacji, które przez cały okres zwany okresem sprawozdawczym wykonywały swoje obowiązki, czyli pracowały. Cały okres będziemy oznaczać jako H.
• Drugim wskaźnikiem jest liczba pracowników na koniec analizowanego okresu. Jako H oznaczamy koniec_okresu.

Formuła będzie wyglądać tak:

K post \u003d H cały okres / H end_period * 100%

Wzór na obliczenie współczynnika plastyczności będzie następujący:

K obrotu = H odpadków / H przeciętny * 100% , gdzie:

• H na emeryturze - jest to liczba emerytowanych pracowników z zajmowanych stanowisk. W takim przypadku brany jest pod uwagę pewien okres.
• Średnia H - jest to średnia wartość klatek.

Liczba pracowników, którzy odeszli, obejmuje tych zwolnionych z powodu naruszenia dyscypliny, zgodnie z ustaleniami stron, i tak dalej. W małych ilościach ten „obrót pracy” jest nieunikniony. Ale w każdym razie warto dowiedzieć się dokładnie, jakie przyczyny stały się punktem zwrotnym dla pojawienia się niekorzystnego stanu rzeczy w personelu przedsiębiorstwa.

Współczynniki trwałości i rotacji wzajemnie się uzupełniają, a jednocześnie są antypodami, gdyż reprezentują dwa procesy mające na celu zmniejszenie i zwiększenie profesjonalizmu oraz komfortu pracowników organizacji.

Wśród źródeł pojawienia się siły roboczej, a także jej dysponowania, zwyczajowo wyróżnia się:

• Specjaliści zatrudnieni z inicjatywy kierownictwa firmy.
• Osoby, które przyszły w kierunku różnych agencji zatrudnienia.
• Osoby, które zostały rozdzielone po ukończeniu studiów w instytucje edukacyjne odpowiednia orientacja w miejscach obowiązkowej praktyki zawodowej (akceptowana na zezwoleniach).
• Fizjologiczny. Są to przyczyny o charakterze życiowym, czyli fizjologicznym. Na przykład śmierć, poważna choroba, osiągnięcie pewnego wieku emerytalnego.
• Powody przewidziane przez prawo i przepisy prawne. Na przykład może to być wstąpienie do armii.

Przykłady obliczeń

Załóżmy, że w hucie liczba pracowników w całym okresie sprawozdawczym wynosi 2550 osób, czyli N cały okres = 2550. A liczba osób, które pozostały w pracy lub podjęły obowiązki to 1835 osób, czyli jest, N koniec_okresu = 1835.

• K post \u003d H cały okres / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Jeśli musisz również obliczyć wskaźnik rotacji, musisz znać wskaźniki, takie jak liczba pracowników, którzy odeszli i średnia szacunkowa liczba osób zatrudnionych przy produkcji lub innych czynnościach w tym przedsiębiorstwie. Jeśli weźmiemy średnią N, równą 2550 pracowników, oraz N emerytów – 120 osób, to formuła przyjmie następującą postać:

• Do obrotu \u003d H na emeryturze / H średnia = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Aby uzyskać informacje o tym, jak pracować z rotacją personelu, zobacz następujący film:

Analiza wyników, wartości standardowe

Ponieważ wymieniona siła robocza jest odzwierciedleniem liczby osób oficjalnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie w określonym czasie, czyli liczby osób „na liście”, stanowi podstawę wskaźnika rotacji personelu. Ponadto konieczne jest rozróżnienie między płacą a przeciętnym zatrudnieniem. Średnia lista to wskaźnik brany nie dla określonej liczby, ale przez pewien okres czasu (na przykład na miesiąc, rok).

Wartości normatywne wszystkich współczynników różnią się od ich wartości idealnych i zależą od planowanej działalności przedsiębiorstwa.

Współczynnik stałości powinien dążyć do zera. Wskaże to na normalny stan rzeczy w przedsiębiorstwie i postęp w sferze zarządzania. Oznacza to, że ramki zostały wybrane poprawnie.

Jeśli chodzi o współczynnik przepływu, może również zmienić jego wartość standardową lub uznaną za normalną. Wszystko zależy od charakteru przedsiębiorstwa i sytuacji w obszarze rynku, który firma zajmuje lub stara się zajmować:

• Normalny wskaźnik rotacji dla menedżerów wyższego szczebla mieści się w zakresie od 0 do 2%, na środkowym poziomie - 8-10% , dla personelu liniowego - maksymalnie 20%.
• Norma dla pracowników produkcyjnych i sprzedawców - 20-30% .
• Za niewykwalifikowaną siłę roboczą w granicach 50%.

Według współczesnych badań międzynarodowych, w przedsiębiorstwie działającym w branży IT wskaźnik rotacji wyniesie 8-10%, w obszar produkcji– 10-15%, w zakresie ubezpieczeń i sprzedaż- 30%, aw hotelarstwie i gastronomii może osiągnąć 80%.