Jakie są przyczyny odejścia pracowników z powodu nadmiernej rotacji. Elementy administracji. Wyznaczanie ukrytych strat czasu

Na duże przedsiębiorstwa z duża liczba aplikują pracownicy do zarządzania personelem różne techniki które są oparte na określonych wskaźnikach.

Jednym z najczęstszych jest rotacja i stałość personelu, o czym będzie mowa w tym artykule.

Co to jest?

Współczynnik stałości jest jednym ze wskaźników charakteryzujących stan personelu w organizacji. On pokazuje, jak stała jest liczba pracowników. Zazwyczaj wybierany jest jeden konkretny okres, w którym nastąpiły (lub nie wystąpiły) przemieszczenia (zatrudnienia i zwolnienia) i przeprowadzana jest analiza dostępnych wskaźników ilościowych.

Współczynnik pokazuje, jaki jest stosunek liczby pracowników, którzy przepracowali cały analizowany okres, do ich łącznej liczby na dzień bieżący (lub na koniec tego okresu).

Wskaźnik rotacji jest również ważnym wskaźnikiem do analizy stanu kadr organizacji pod kątem skuteczności wewnętrznych polityk organizacyjnych. Pokazuje, jak pojęcie „obrotu” odnosi się do opisywanego przedsiębiorstwa, czyli stałego i częsta zmiana pracownicy .

W ujęciu matematycznym obliczany jest jako stosunek pracowników na emeryturze (odchodzących, zakończonych współpracą z firmą) do ich średniej (przeciętnej) liczby.

Dlaczego konieczne jest ich obliczenie?

W każdej organizacji należy regularnie sprawdzać rotację i retencję pracowników w celu skorygowania błędów przy zatrudnianiu nowych specjalistów.

Każdy odpowiedzialny menedżer po otrzymaniu niezadowalających wyników zastanowi się, dlaczego tak się dzieje, dlaczego ludzie nie lubią pracować w tej firmie, nie są zadowoleni ze swoich warunków pracy, zarobków czy harmonogramu pracy. Na wszystkie te pytania można odpowiedzieć po przeanalizowaniu rozważanych wskaźników.

Wzory i procedura obliczeniowa

Współczynnik trwałości jest obliczany na podstawie dwóch wartości:

• Po pierwsze jest to liczba osób pracujących w organizacji, które przez cały okres zwany okresem sprawozdawczym wykonywały swoje obowiązki, czyli pracowały. Cały okres będziemy oznaczać jako H.
• Drugim wskaźnikiem jest liczba pracowników na koniec analizowanego okresu. Jako H oznaczamy koniec_okresu.

Formuła będzie wyglądać tak:

K post \u003d H cały okres / H end_period * 100%

Wzór na obliczenie współczynnika plastyczności będzie następujący:

K obrotu = H odpadków / H przeciętny * 100% , gdzie:

• H na emeryturze - jest to liczba emerytowanych pracowników z zajmowanych stanowisk. W takim przypadku brany jest pod uwagę pewien okres.
• Średnia H - jest to średnia wartość klatek.

Liczba pracowników, którzy odeszli, obejmuje tych zwolnionych z powodu naruszenia dyscypliny, zgodnie z ustaleniami stron, i tak dalej. W małych ilościach ten „obrót siła robocza" jest nieuniknione. Ale w każdym razie warto dowiedzieć się dokładnie, jakie przyczyny stały się punktem zwrotnym dla pojawienia się niekorzystnego stanu rzeczy w personelu przedsiębiorstwa.

Współczynniki trwałości i rotacji wzajemnie się uzupełniają, a jednocześnie są antypodami, gdyż reprezentują dwa procesy mające na celu zmniejszenie i zwiększenie profesjonalizmu oraz komfortu pracowników organizacji.

Wśród źródeł pojawienia się siły roboczej, a także jej dysponowania, zwyczajowo wyróżnia się:

• Specjaliści zatrudnieni z inicjatywy kierownictwa firmy.
• Osoby, które przyszły w kierunku różnych agencji zatrudnienia.
• Osoby, które zostały rozdzielone po ukończeniu studiów w instytucje edukacyjne odpowiednie skupienie się na miejscach obowiązkowej praktyki zawodowej (akceptowane na zezwoleniach).
• Fizjologiczny. Są to przyczyny o charakterze życiowym, czyli fizjologicznym. Na przykład śmierć, poważna choroba, osiągnięcie pewnego wieku emerytalnego.
• Powody przewidziane przez prawo i przepisy prawne. Na przykład może to być wstąpienie do armii.

Przykłady obliczeń

Załóżmy, że w hucie liczba pracowników w całym okresie sprawozdawczym wynosi 2550 osób, czyli N cały okres = 2550. A liczba osób, które pozostały w pracy lub podjęły obowiązki to 1835 osób, czyli jest, N koniec_okresu = 1835.

• K post \u003d H cały okres / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Jeśli musisz również obliczyć wskaźnik rotacji, musisz znać wskaźniki, takie jak liczba pracowników, którzy odeszli i średnia szacunkowa liczba osób zatrudnionych przy produkcji lub innych czynnościach w tym przedsiębiorstwie. Jeśli weźmiemy średnią N, równą 2550 pracowników, oraz N emerytów – 120 osób, to formuła przyjmie następującą postać:

• Do obrotu \u003d H na emeryturze / H średnia = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Aby uzyskać informacje o tym, jak pracować z rotacją personelu, zobacz następujący film:

Analiza wyników, wartości standardowe

Ponieważ wymieniona siła robocza jest odzwierciedleniem liczby osób oficjalnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie w określonym czasie, czyli liczby osób „na liście”, stanowi podstawę wskaźnika rotacji personelu. Ponadto konieczne jest rozróżnienie między płacą a przeciętnym zatrudnieniem. Średnia lista to wskaźnik brany nie dla określonej liczby, ale przez pewien okres czasu (na przykład na miesiąc, rok).

Wartości normatywne wszystkich współczynników różnią się od ich wartości idealnych i zależą od planowanej działalności przedsiębiorstwa.

Współczynnik stałości powinien dążyć do zera. Wskaże to na normalny stan rzeczy w przedsiębiorstwie i postęp w sferze zarządzania. Oznacza to, że ramki zostały wybrane poprawnie.

Jeśli chodzi o współczynnik przepływu, może również zmienić jego wartość standardową lub uznaną za normalną. Wszystko zależy od charakteru przedsiębiorstwa i sytuacji w obszarze rynku, który firma zajmuje lub stara się zajmować:

• Normalny wskaźnik rotacji dla menedżerów wyższego szczebla mieści się w zakresie od 0 do 2%, na środkowym poziomie - 8-10% , dla personelu liniowego - maksymalnie 20%.
• Norma dla pracowników produkcyjnych i sprzedawców - 20-30% .
• Za niewykwalifikowaną siłę roboczą w granicach 50%.

Według współczesnych badań międzynarodowych, w przedsiębiorstwie działającym w branży IT wskaźnik rotacji wyniesie 8-10%, w obszar produkcji– 10-15%, w zakresie ubezpieczeń i sprzedaż- 30%, aw hotelarstwie i gastronomii może osiągnąć 80%.

Jaka jest różnica między oficerem personalnym w stylu sowieckim a kierownikiem ds. zasobów ludzkich? Oficer personalny zajmuje się pracą biurową - zatrudnianie, zwalnianie, urlop macierzyński, wypłaty wynagrodzeń itp. w dziale personalnym, oceany papierów. Menedżer HR zajmuje się zarządzaniem zasobami. Zbiera rzetelne statystyki, analizuje je, planuje, kalkuluje ryzyka, proponuje zmiany. Zajmuje się zarządzaniem procesami biznesowymi, w zaawansowanych firmach nazywany jest partnerem biznesowym.

Wskaźniki ruchu ramek: Wielka Czwórka

Podstawy nowoczesne zarządzanie HR to statystyka z obliczaniem współczynników, wykresami, analizą i interpretacją zmian liczb według miesięcy, kwartałów, lat. Wskaźnik rotacji akceptacji jest jednym z podstawowe składniki analiza personelu. Jest to część współczynników „wielkiej czwórki”, które wychwytują zmiany w liczbie i jakości personelu. Oto wartości:

1. Wskaźnik rotacji rekrutacji – udział zatrudnionych pracowników z Łączna pracowników w organizacji w procentach.
2. Obrót ze zwolnień - udział zwolnionych pracowników z ogólnej liczby.
3. Pełny obrót - udział zatrudnionych plus zwolnionych z ogólnej liczby.
4. Rotacja pracowników (nie mylić z rotacją zwolnień) – odsetek zwolnionych z powodu naruszenia dyscypliny i własna wola z całkowitej liczby pracowników.

Ta rodzina wskaźników doskonale opisuje najważniejszy proces – ruch siły roboczej: zmianę liczby pracowników w wyniku ruchów kadrowych (zatrudnienia, zwolnienia czy transfery).

Wielka Czwórka: wyjaśnienia i formuły

Statystyki personalne wyróżniają się dużą liczbą niuansów i małymi, ale w rzeczywistości ważnymi szczegółami. Na przykład średnie zatrudnienie za dowolny okres jest obliczane dość nieporęcznie: jest to suma liczby pracowników na każdy dzień okresu podzielona przez liczbę tych dni. Przestrzeganie tego rodzaju arytmetyki jest konieczne i uzasadnione: codzienne zmiany kadrowe są znacznie intensywniejsze, niż mogłoby się wydawać. To nie tylko zatrudnianie i zwalnianie, to transfery, dekrety, szkolenia, restrukturyzacje i wiele więcej - wszystko to, co sprawia, że ​​rotacja personelu jest procesem ciągłym, który należy bardzo uważnie monitorować.

Na wstępie:

Liczba zatrudnionych pracowników za okres / za okres × 100%

Zasady analizy wskaźnika rotacji zatrudniania pracowników

Analizując jakiekolwiek statystyki kadrowe, należy przestrzegać najważniejsze zasady:

1. Tylko analizuj (tj. współczynniki, bez liczb bezwzględnych).
2. Rozważaj wskaźniki tylko w połączeniu z innymi i nigdy w pojedynkę.
3. Rozważaj wskaźniki tylko w dynamice (tak jak było wcześniej) iw porównaniu ze statystykami innych powiązanych działów lub firm.

Wyliczenie jednej cyfry ze wzoru na współczynnik obrotu do akceptacji, wpisanie jej do tabeli i uspokojenie się na tym nie jest naszą opcją. Kto dokładnie dołączył do firmy? Paczka przeprowadzek włączona nowy magazyn? Albo udało się zwabić dwa TOPy do działu planowanie strategiczne na kogo polowano przez sześć miesięcy? Ile osób zostało zrekrutowanych, ile zostało zwolnionych? Chętnie czy wyrzucony? Ilu wartościowych pracowników nie zostało zatrzymanych? A dlaczego logistycy cały czas wyjeżdżają i przyjeżdżają?

17%: raduj się czy wyrywaj włosy?

Na przykład jesteś nowym szefem firmy. Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich z dumą poinformował, że wskaźnik rotacji rekrutacji w Twojej firmie w ostatnim kwartale wyniósł 17%. Cieszysz się, czy rwiesz włosy na głowie? W zasadzie obie opcje są odpowiednie, którą wybrać?

Najpierw zażądaj tego samego współczynnika, ale po zwolnieniu. Jednocześnie pełna rotacja i rotacja personelu - ta sama wielka czwórka - to liczby dotyczące przepływu personelu. Razem z nimi poproś o te same wskaźniki dla tego samego kwartału, ale w ostatnim i przedostatnim roku. Mając takie dane można spekulować. Nawiasem mówiąc, gdyby dyrektor HR opóźniła wymagane liczby lub po prostu nie zebrała takich statystyk, zwolnij ją - to byłaby właściwa decyzja. Czas takiego personelu minął. Teraz pora zająć się 17% - czy to dużo czy mało?

High-fly HR: myślenie i rozumowanie

Ważny! Nie ma standardowej stawki obrotu za akceptację. Dane można oszacować na 17% dopiero przy analizie całej rodziny wskaźników ruchu ramy. Jedyną wielkością, na której możesz się skupić, jest rotacja personelu (proporcja zwolnionych z własnej woli i za naruszenie przeciętnego zatrudnienia). Jest to bardzo przybliżona i średnia wartość 5%. Płynność lub „ okropny sen HR” zależy również od wielu czynników, a przede wszystkim od tego, kto dokładnie zrezygnował. Rzadziej wyjeżdżają liderzy dużego kalibru, najczęściej - kierowcy, ładowarki, asystenci, sprzedawcy. W takim przypadku wskaźnik rotacji może wynosić 40%. Udać się:

1. Biorąc pod uwagę:

Obrót ze zwolnień 17%, obrót ze zwolnień 3%, obrót 2%.

Diagnoza: ta firma się rozwija, trwa intensywna rekrutacja nowych pracowników, część została przeniesiona na inne stanowiska (a jest to naturalne w rozwijającej się firmie), prawie nikt nie jest zwalniany (również naturalny), nawet nowicjusze wewnątrz okres próbny kto pomylił się przy wyborze firmy: dział rekrutacji działa dobrze, dobiera odpowiednich kandydatów na stanowiska, wszyscy są zadowoleni. Doskonały obraz personelu, który cieszy serce wyrozumiałego lidera.

2. Biorąc pod uwagę:

Obrót ze zwolnień 17%, obrót ze zwolnień 32%, obrót 23%

Diagnoza: zupełnie inna sytuacja. Podobno firma przechodzi trudną restrukturyzację: redukcje kadrowe (pozyskiwanie mniej ludzi niż zwolniony), zmiana struktury wydziałów i podległości, zmiana stanowisk i obowiązki funkcjonalne prawdopodobna jest ocena pracowników z degradacją (bardzo wysoki wskaźnik rotacji zwolnień, wyższy niż wskaźnik zatrudnienia). Nie wszyscy pracownicy są zadowoleni z takich zmian, ludzie sami zaczęli odchodzić - obroty wzrosły. Więcej ludzi odchodzi niż przychodzi. Ale taki ruch jest planowany, bez niespodzianek. Obraz personalny jest podobny do zmiany właściciela.

3. Biorąc pod uwagę:

Obrót ze zwolnień 17%, obrót ze zwolnień 0%, obrót 26%.

Diagnoza: niepokojący obraz: wiele osób odchodzi (dla średniego wskaźnika od TOP do przeprowadzki 26% to za dużo). Nikt nie jest przemieszczany na stanowiskach, nikt nie wychodzi, by rodzić lub studiować. Nowoprzybyli są zatrudniani, ale mniej ludzi ginie. Czy zmierza do bankructwa? Poważny kryzys? Nawiasem mówiąc, gdyby wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników wynosił 26%, czyli tyle samo, co w przypadku zwolnień, to stopień niepokoju byłby mniejszy: takie rotacje pracowników są często obserwowane w firmach handlu detalicznego (klasyczna rotacja sprzedawców).

Streszczenie

Wskaźniki wielkich czterech stanów, wraz z innymi wskaźnikami zatrudnienia, to fascynująca matryca dla każdego, kto kocha i umie myśleć. To doskonały i obiektywny materiał do podejmowania strategicznych decyzji dotyczących zasobów ludzkich i rozwoju biznesu. Znajomość i zrozumienie takich wskaźników jest niezbędną i niezwykle istotną umiejętnością dla każdego lidera myślącego o jutrze.

W organizacjach przemieszczanie się personelu jest procedurą stałą. Zamiast odchodzić z pracowników, przychodzą nowi pracownicy. Przybycie nowej siły roboczej w różny sposób wpływa na rozwój przedsiębiorstwa. W celu analizy przepływu pracowników stosuje się specjalne wskaźniki, z których jednym jest wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników.

Jaki jest wskaźnik rotacji rekrutacji

Wskaźnik rotacji przy przyjęciu jest wskaźnikiem przeznaczonym do analizy ruchu personelu. Umożliwia podejmowanie decyzji dotyczących zarządzania personelem, a także pokazuje, jaka część pracowników podejmowała w określonym czasie.

Obroty z przyjmowania pracowników to liczba osób przyjętych w okresie sprawozdawczym. Może to być miesiąc, kwartał, pół roku lub rok.

Głównymi źródłami formowania siły roboczej są:

• skierowanie z giełdy pracy;
• transfer z innych przedsiębiorstw;
• wstęp po ukończeniu studiów.

Lista źródeł kadrowych może być szersza, biorąc pod uwagę potrzeby służb zarządzania personelem. Jednak w każdym przypadku decyzję o przyjęciu podejmuje pracodawca.

Nie można zaplanować współczynników przepływu pracowników. Dlatego ich analiza jest przeprowadzana przez porównanie za poprzedni okres lub kilka okresów. Obroty w przedsiębiorstwie silnie wpływają na jego działalność.

Wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników: kalkulacja

Wzór na obliczenie wskaźnika rotacji przy zatrudnianiu pracowników:

Policjant \u003d NPV / SChS x 100, gdzie

• policjant to wskaźnik akceptacji.
• NPV- liczba zatrudnionych pracowników w badanym okresie (miesiąc, kwartał, rok). Jest obliczana na podstawie liczby osób zarejestrowanych w firmie z zamówieniami na przyjęcie. Nie uwzględnia się przy tym przyjętych pracowników – pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.
• SChS to średnia liczba pracowników w okresie objętym przeglądem, lub średnie zatrudnienie. Do jej obliczenia konieczne jest określenie liczby pracowników na każdy dzień analizowanego okresu. Jest pobierany z karty czasu pracy.

Jeśli weźmiemy pod uwagę średnią liczbę za kwartał, to liczbę osób przyjętych na zamówienia należy wziąć za ten sam okres.

Przykład obliczenia

Jak wykorzystana jest formuła wskaźnika rotacji dla zatrudniania pracowników, spójrzmy na konkretny przykład.

Załóżmy, że średnie zatrudnienie w 2016 r. wynosi 700 osób. Liczba zatrudnionych pracowników na ten okres wynosi 150 osób. Podstawiając dane do wzoru otrzymujemy wskaźnik rotacji dla przyjęcia pracowników:

• Policjant \u003d 150 / 700 x 100 \u003d 21,43%

Aby przeanalizować ten wskaźnik, należy go porównać z poprzednim rokiem. Na przykład w 2015 roku liczba pracowników wynosiła 670 osób. W tym okresie przyjęto tylko 70 osób. Okazuje się, że w 2015 r. wskaźnik rotacji na przyjęcie pracowników wyniósł:

• Policjant \u003d 70/670 x 100 \u003d 10,45%.

W porównaniu z ubiegłym rokiem liczba ta wzrosła ponad dwukrotnie. W związku z tym służba personalna musi pilnie podjąć działania w celu zmniejszenia rotacji.

Obliczając ten wskaźnik dla różnych okresów, możesz śledzić zmiany zachodzące w całym przedsiębiorstwie lub indywidualnie według działów.

Dokładna analiza zmiany wskaźnika umożliwia podjęcie na czas działań mających na celu zmniejszenie obrotów w firmie. Jeśli okresowo wykonujesz obliczenia takiego wskaźnika, możesz uzyskać główny pomysł dynamika rekrutacji.

W związku z zachodzącymi w ostatnim czasie zmianami sytuacji na rynku usług portowych, a co za tym idzie zwiększoną konkurencją, zarządowi portu powierzono zadania mające na celu minimalizację ryzyka gospodarczego, wprowadzenie elastycznych procesów produkcyjnych oraz budowę jednolitej struktury zarządzania. Reorganizacja struktury zarządzania pozwoliła na rozgraniczenie obszarów odpowiedzialności pomiędzy departamentami portowymi, wyeliminowanie dublowania funkcji departamentów, jaśniejsze określenie uprawnień urzędników w ramach departamentów, a także zwiększenie efektywności zarządzania procesami produkcyjnymi i zwiększyć poziom wynagrodzenie. Przegrupowanie kadr pozwoliło na jasne określenie „obszarów odpowiedzialności” w systemie realizacji i kontroli funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz uniknięcie dublowania funkcji.

Reorganizacja i optymalizacja struktury organizacyjnej portu radykalnie zmieniła systematyczne podejście do organizacji pracy w Dyrekcji Głównego Inżyniera i Dyrekcji Eksploatacji. Wdrożone efektywniejsze struktury organizacyjne pozwoliły zminimalizować koszty i czas podejmowania decyzji przy jednoczesnej poprawie ich jakości.

Zapewnienie przedsiębiorstwom zasobów pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji, obniżenia kosztów, zwiększenia zysków oraz poprawy szeregu innych wskaźników ekonomicznych.

Analizując zasoby pracy, należy zidentyfikować rezerwy i niewykorzystane możliwości, a także opracować środki ich realizacji. A musi zacząć się od sprawdzenia dostępności zasobów pracy dla przedsiębiorstwa, co określa się porównując liczbę zatrudnionych w 2010 roku z poprzednim rokiem 2009.

Tabela 11 - Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy, ludzie.

Rysunek 7 - Skład ilościowy pracownicy portowi, os.

W porównaniu do 2009 r. następuje spadek ogólnej liczby pracowników portowych o 1,13%, ale jednocześnie następuje wzrost liczby pracowników produkcyjnych o 0,82%, z czego liczba dokerów również wzrosła o 0,51% , możemy stwierdzić, że nowe miejsca pracy i przyciąganie do nich pracowników. Personel nieprodukcyjny zmniejszył się o 19,44%.

Ogólnie można stwierdzić, że w 2010 roku obserwuje się pozytywny trend. Następuje wzrost personelu produkcyjnego, spada liczba personelu nieprodukcyjnego, ale jednocześnie rośnie liczba dokerów. Jak wspomniano powyżej, jest zbyt wcześnie, aby na tym etapie analizy wyciągnąć ostateczny wniosek o wpływie takich zmian.

Reorganizacja struktury zarządzania pozwoliła w 2010 roku na znaczną poprawę jakości menedżerów, specjalistów i pracowników. Dlatego konieczna jest analiza składu jakościowego specjalistów portowych według wykształcenia. W tym celu zestawiono poniższą tabelę.

Tabela 12 - Skład jakościowy specjalistów

Rysunek 8 – Skład jakościowy pracowników portowych, os.

W 2010 całkowita siła Liczba pracowników inżynieryjno-biurowych spadła o 0,78%.

Tendencję spadkową obserwuje się zarówno w liczbie pracowników z wykształceniem średnim (spadek o 3 osoby), jak i w praktykach (spadek o 5 osób), a taki spadek nastąpił z powodu otrzymywania przez pracowników wyższego wykształcenia zawodowego, dla którego największy udział odnotowano w 2009 i 2010 roku - odpowiednio 41,94% i 42,74%.

Wzrost liczby pracowników z wyższym wykształceniem wyniósł 101,12%.

Z powyższych wyników można wnioskować, że praktyków zastępują pracownicy z wykształceniem wyższym i średnim. W normalnych warunkach liczba wykształconych pracowników powinna wzrosnąć.

Aby scharakteryzować ruch siły roboczej, należy obliczyć i przeanalizować dynamikę następujących wskaźników:

gdzie jest wskaźnik rotacji emerytury;

Liczba osób zwolnionych z pracy, osoby;

Liczba pracowników portowych, os.

gdzie jest wskaźnik rotacji personelu;

Liczba osób zwolnionych z własnej woli, ludzie;

Liczba osób zwolnionych za naruszenie dyscyplina pracy, ludzie;

Średnie zatrudnienie, os.

Dane podane są w tabeli.

Tabela 13 – Ruch siły roboczej, %

Wskaźnik rotacji zatrudnienia oznacza udział zatrudnionego personelu w stosunku do zatrudnienia. Zgodnie z tabelą widać spadek współczynnika o 14,33%, w związku z czym w 2010 roku liczba zatrudnionych pracowników zmniejszyła się w stosunku do poprzedniego. Ta sama sytuacja ma miejsce w przypadku dokerów (spadek o 3,14%). W konsekwencji obserwuje się tendencję do spadku liczby zatrudnionych, co może być spowodowane wprowadzeniem nowoczesnych metod przerobu, mechanizacji i automatyzacji ładunków.

Wskaźnik rotacji emerytalnych oznacza stosunek pracowników na emeryturze do liczby zatrudnionych. Z obliczeń wynika, że ​​następuje gwałtowny wzrost wskaźnika rotacji emerytur o 42,17%. Co to mówi o niekonsekwencji personelu. W przypadku dokerów wskaźnik spadł o 11,63%. Ogólny wzrost współczynnika wskazuje na duże zwolnienia w przedsiębiorstwie w celu pozyskania nowych wykwalifikowanej kadry.

Porównując te dwa wskaźniki, pozytywną tendencją jest przekroczenie wskaźnika rotacji przy dopuszczeniu nad wskaźnikiem rotacji przy zbyciu. Zgodnie z tabelą widać, że biorąc pod uwagę całkowity skład pracowników, wskaźnik rotacji na emeryturę w 2010 r. przewyższa wskaźnik rotacji przy przyjęciu. Wskazuje to na utratę przez port głównego personelu produkcyjnego. W przypadku dokerów wręcz przeciwnie, nadwyżka obrotów przy przyjęciu w porównaniu ze zbyciem. W 2009 roku sytuacja uległa odwróceniu: - w łącznym składzie pracowników wskaźnik rotacji przy przyjęciu przekroczył wskaźnik rotacji na emeryturę. Jednak w przypadku dokerów wskaźnik przejścia na emeryturę przekroczył wskaźnik akceptacji. Tak więc, biorąc pod uwagę trend wskaźnika wskaźników od dwóch lat, możemy stwierdzić, że przedsiębiorstwo w zasadzie funkcjonuje pomyślnie.

Natomiast wskaźnik rotacji ma tendencję wzrostową o 41,3% w porównaniu z 2009 r., co wskazuje na duży odsetek zwolnień w 2010 r. w stosunku do poprzedniego. Wynika to z ogólnego spadku liczby pracowników PJSC NCSP w 2010 roku.

Podstawą analizy wykorzystania czasu pracy jest bilans czasu pracy, gdyż wielkość przeładunków zależy nie tyle od liczby zatrudnionych, ile od nakładu pracy włożonego w produkcję, determinowanego przez nakład pracy czas. Bilans czasu pracy całkowitej liczby portów przedstawiamy w tabeli 15.

Tabela 14 - Bilans godzin pracy

Rysunek 9 - Bilans czasu pracy, osobodni

Po przestudiowaniu danych dotyczących bilansu czasu pracy i zgodnie z wykresem 9 można stwierdzić, że istnieje tendencja do zmniejszania się kalendarzowego funduszu czasu, co następuje przede wszystkim z powodu ogólnego spadku liczby pracowników portowych, a według bilansu - ze względu na spadek liczby pracowników przepracowanych dni (-7 281 osobodni) oraz niedojazdów (-6 589 osobodni).

Spadek liczby absencji wynikał w większym stopniu ze spadku w weekendy i święta (-4132 osobodni), a także absencji na urlopy od pracy (-1244 osobodni), choroby (-674 osobodni). osobodni) oraz nieobecności przy administrowaniu pozwoleniami (-492 osobodni). Inne kategorie absencji (urlop na naukę, absencja i aresztowania) również wykazały spadek. Spadek liczby nieobecności jest dobrym wskaźnikiem efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, jednak ze względu na spadek liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie zmniejszyła się również liczba przepracowanych dni.

Analizując strukturę, możemy stwierdzić, że największy udział w funduszu kalendarzowym 2009 i 2010 roku ma liczba przepracowanych dni – odpowiednio 62,31% i 62,43%. Oznacza to wzrost udziału przepracowanych dni o 0,12%. Co jest pozytywnym czynnikiem w przepływie pracy przedsiębiorstwa.

Główny udział w absencjach mają weekendy i święta (27,4% w 2009 i 27,37% w 2010). Udział pozostałych kategorii pod względem liczby nieobecności jest nieznaczny i nie przekracza 7%.

Ogólnie dla portu można stwierdzić, że liczba absencji zmniejszyła się o 1,42%, a ponieważ przedsiębiorstwo powinno dążyć do ich zmniejszenia, a także do minimalizacji absencji chorobowych (dzięki środkom zapobiegającym różnym chorobom), to warunek w tej sytuacji jest spełniony, a spadek niepojawień jest pozytywnym trendem wzrostu produktywności i efektywności portu.

Podobną tabelę należy skompilować osobno dla programów dokujących.

Tabela 15 – Bilans czasu pracy dokerów

Rysunek 10 - Bilans godzin pracy dokerów, osobodni

Zgodnie z wykresem 10 i danymi w tabeli można zauważyć wzrost funduszu kalendarzowego o 1825 osobodni, co było wynikiem wzrostu łącznej liczby dokerów w porcie. Dla przepracowanych dni następuje wzrost o 676 osobodni, dla nieobecności o 1149 osobodni, co jest dużym odchyleniem w stosunku do przepracowanych dni, a to z kolei jest tendencją negatywną.

Wzrost liczby absencji spowodowany jest wzrostem liczby świąt i weekendów o 598 osobodni, chorób - o 242 osobodni oraz urlopów pracowniczych - o 218 osobodni. W przypadku pozostałych kategorii liczby absencji odnotowano nieznaczny wzrost.

Udział godzin przepracowanych w funduszu kalendarzowym wyniósł 62,31% w 2009 roku i 62,19% w 2010 roku. Odsetek osób niepojawiających się wyniósł odpowiednio 37,69% i 37,81%.

Największy udział w strukturze absencji mają weekendy i święta (27,4% w 2009 r. i 27,42% w 2010 r.), natomiast udział pozostałych przyczyn absencji nie przekracza 7%.

W sumie dla dokerów następuje wzrost kalendarzowego funduszu czasu pracy ze względu na wzrost liczby przepracowanych osobodni. Wskazuje to na efektywność wykorzystania kalendarzowego funduszu czasu pracy.

Na podstawie danych bilansu czasu pracy można określić i przeanalizować wskaźniki wykorzystania kalendarza i czasu.

Współczynnik wykorzystania czasu kalendarzowego określa się jako stosunek sumy przepracowanych osobodni do funduszu czasu kalendarzowego.

gdzie K t.v - współczynnik wykorzystania czasu kalendarzowego;

T neg - liczba przepracowanych osobodni;

T to całkowita liczba osobodni;

T out, pr - weekendy i święta.

Tabela 16 - Współczynniki wykorzystania kalendarza i czasu

Współczynnik wykorzystania czasu kalendarzowego pokazuje udział godzin przepracowanych w funduszu kalendarzowym, więc jego wzrost jest pozytywną tendencją. Tabela 17 pokazuje, że nastąpił wzrost o 0,16%. Natomiast wskaźnik wykorzystania czasu kalendarzowego przez dokerów nieznacznie spadł - o 0,16%.

Wskaźnik wykorzystania czasu pokazuje udział godzin przepracowanych w funduszu kalendarzowym, przeliczony z uwzględnieniem weekendów i święta. W tym przypadku liczba ta pozostaje praktycznie niezmieniona w porównaniu z rokiem poprzednim. Jego zmiana wynosi 0,002 (+0,23%), dla dokerów minus 0,001 (-0,12%).

W związku z tym główną częścią absencji są święta i weekendy, fakt ten nie zależy od efektywności przedsiębiorstwa. Port nie może zwiększyć liczby dni roboczych ze względu na ten wskaźnik, ponieważ liczbę świąt i weekendów określa prawo Federacji Rosyjskiej.

Wskaźnik rotacji w przypadku zatrudniania pracowników wynosi ważny wskaźnik przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie. Jest to konieczne w celu monitorowania przepływu siły roboczej, w szczególności określenia proporcji osób zatrudnionych do średniej listy osób już przyjętych na ten okres wcześniej.

Przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie

Ruch personelu w organizacji to liczba pracowników, którzy są zatrudniani, zwalniani, przenoszeni do innego działu lub Nowa pozycja W organizacji.

Przemieszczanie się liczby pracowników odbywa się z różnych powodów. Po pierwsze, ludzie osiągają wiek, w którym wyróżniają się już zdolnością do pracy i są akceptowani różne organizacje. Ponadto niektórzy ludzie przechodzą na emeryturę w pewnym wieku.

Po drugie, uwzględnia pobór do wojska i zakończenie służby. Po trzecie, zmiana miejsca zamieszkania w dużej mierze wpływa na przepływ pracowników. Uwzględnia otrzymanie kształcenia specjalnego i zatrudnienie w swojej specjalności. Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę, że ludzie mogą nie być zadowoleni ze swojej pracy, warunków, płacy (na przykład trudna atmosfera w zespole lub z przełożonymi, niewypłacanie premii, reżim itp.).

Zarządzanie personelem odbywa się dzięki utrzymywaniu specjalnej dokumentacji. Mogą to być różne zamówienia i prośby. Ponadto w tym celu zawsze wymagane jest obliczanie różnych wskaźników. Na przykład mogą to być obroty z przyjęcia i zbycia.

Obrót recepcji uwzględnia liczbę osób, które są przyjmowane do wykonywania różnych obowiązków. Ale ten parametr jest obliczany tylko dla okresu. Siła robocza jest tworzona przez różne źródła. Na przykład dzieje się tak w kierunku służb zatrudnienia. Pracownicy mogą być przenoszeni z innych firm. Ponadto ludzie chodzą do pracy po studiach. Usługi kontrolujące przemieszczanie się personelu mogą korzystać z innych źródeł.

W odniesieniu do rotacji przy odejściu jest to liczba pracowników, którzy zostali zwolnieni z powodu różne powody. Wśród nich za główne uważa się zakończenie umowy, przejście na emeryturę po osiągnięciu określonego wieku. Ponadto do wojska można wcielić mężczyznę. Czasami pracownicy są przenoszeni do innych firm lub działów. Przyczyną zwolnienia może być przyjęcie na studia w wyspecjalizowanych instytucjach. Uwzględnia się zakończenie pracy z powodu śmierci osoby.

Jeśli dana osoba opuszcza miejsce pracy bez uzasadnionego powodu, zjawisko to nazywa się rotacją pracowników lub nadmierną rotacją. Tak więc człowiek może zrezygnować z powodu swojego pragnienia, którego nie ma obowiązku nikomu wyjaśniać. Ponadto może zostać zwolniony przez kierownictwo z powodu częstych nieobecności lub innych naruszeń, których nie przewiduje dyscyplina w organizacji. Teraz są nowe powody, dla których dana osoba zostaje zwolniona. Na przykład firma może zostać zlikwidowana.

Czasami dochodzi do zmniejszenia liczby pracowników ze względu na spadek produkcji. W niektórych sektorach krajowej gospodarki można zauważyć duże wskaźniki.

Ale taka likwidacja nie jest dokonywana z winy pracowników, jednak nadal odnosi się do nadmiernej rotacji i ma Negatywny wpływ na gospodarkę i sferę społeczną.

Wskaźnik rotacji

Wskaźniki ruchu personelu są bardzo zróżnicowane. Na przykład brany jest pod uwagę wskaźnik obrotu akceptacji. Ten parametr uwzględnia liczbę osób, które są przyjmowane do firmy, ale kwotę należy dodatkowo podzielić przez średnią liczbę pracowników na liście za dany okres.

Wskaźnik rotacji liczony jest również dla zwolnienia. W tym przypadku brana jest pod uwagę liczba osób, które zostały zwolnione w określonym czasie, ale kwota ta jest dzielona przez średnią liczbę pracowników znajdujących się na liście firmy.

Jeśli chodzi o wskaźnik rotacji w przedsiębiorstwie, należy zsumować zarówno liczbę osób zatrudnionych w firmie, jak i zwolnionych, a następnie podzielić przez liczbę osób w organizacji. Wskaźnik jest również obliczany tylko przez pewien okres.

Wskaźnik rotacji jest wymagany w celu zbadania intensywności dynamiki siły roboczej i porównania z innymi firmami lub działami. Jeśli weźmiemy pod uwagę wskaźnik rotacji w dniu przyjazdu, to można go obliczyć ogólnie, jak również z przyczyn indywidualnych.

Na przykład osoby, które same rzuciły palenie, a także te, które zostały zwolnione z powodu nieobecności, są brane pod uwagę oddzielnie. Ale mianownik w obliczeniach będzie zawsze taki sam.

Ponadto konieczne jest obliczenie wskaźnika rotacji pracy firmy. W takim przypadku wymagane jest podzielenie liczby osób zwolnionych z powodu naruszenia dyscypliny lub na własny wniosek przez liczbę pracowników znajdujących się na liście przedsiębiorstwa. Ostatni wskaźnik pokazuje ruch siły roboczej, który charakteryzuje się jako nieuzasadniony, bo. prowadzi to do tego, że przeszkolenie nowych pracowników wymaga czasu.

Najlepiej obliczać parametry nie tylko całościowo dla całego przedsiębiorstwa, ale także dla poszczególnych działów, działów, warsztatów. Możesz wykonać obliczenia dla określonych grup pracowników i ich kategorii. Takie indeksy pomogą uszczegółowić analizę, co m.in wartość praktyczna do zarządzania personelem.

Jeśli weźmiemy pod uwagę wskaźnik obrotów o różne branże gospodarki, dane będą się znacznie różnić. Na przykład maksymalny obrót utylizacją będzie w branży budowlanej, gdzie parametr sięga prawie 50%. W handlu i gastronomii wskaźnik ten wynosi około 41%. Dla sektora komunikacji jest to prawie 32%. Najniższe parametry dla badanego wskaźnika obserwuje się w zarządzaniu, gdzie wskaźnik nie przekracza 13%. W nauce to tylko 17%, podobnie jak w edukacji. Do Rolnictwo odsetek ten wynosi 27%, a dla sektora przemysłowego około 30%.

Kompleksowa analiza siły roboczej

Wskaźniki ruchu liczby pracowników pomagają analizować efektywność wykorzystania zasobów pracy. Aby to zrobić, konieczne jest obliczenie nie tylko wskaźnika rotacji dla przyjęcia i zwolnienia pracowników, a także pełnego wskaźnika rotacji, ale także wskaźnika zastąpienia (uzupełnienia).

Wskaźnik zastąpienia jest znany jako stopa zastąpienia dla pracowników. Parametr ten jest niezbędny do powiązania migracji zarobkowych z sytuacją na rynku pracy. Wskaźnik ten jest obliczany w następujący sposób. Polega na podzieleniu liczby pracowników zatrudnionych w danym okresie przez liczbę osób zwolnionych w tym czasie. Indeks obliczany jest w inny sposób. W takim przypadku wskaźnik obrotów przychodzących należy podzielić przez wskaźnik obrotów wychodzących. Jeśli wynikowa liczba jest mniejsza niż jeden, to w przedsiębiorstwie, w branży lub w całej gospodarce istnieje tendencja do zmniejszania liczby pracowników, co prowadzi do bezrobocia.

Ponadto należy zwrócić uwagę na współczynnik stałości. Pomaga scharakteryzować poziom pracowników stale zaangażowanych w dane przedsiębiorstwo. Wskaźnik jest brany pod uwagę tylko przez pewien okres. Aby to obliczyć, należy od liczby pracowników na listach na początku okresu rozliczeniowego odjąć liczbę osób, które zrezygnowały z pracy. Ponadto uzyskaną liczbę należy podzielić przez średnią liczbę pracowników na listach w całym okresie. Ponadto analiza będzie wymagała wskaźnika absencji. Współczynnik ten wskazuje stosunek liczby osób, które nie poszły do ​​pracy do całkowity dni robocze.

Co innego jest ważne?

Kolejnym wskaźnikiem, który należy obliczyć, jest średnia produkcja na pracownika rocznie. Będzie to liczba wszystkich produktów, które powstały w ciągu roku, podzielona przez liczbę pracowników na liście w firmie.

Aby określić średnią dzienną produkcję, musisz podzielić całkowitą produkcję, która została wyprodukowana w ciągu roku, przez liczbę dni. Średnia produkcja na godzinę jest obliczana jako całkowita wielkość produkcji na rok podzielona przez liczbę godzin przepracowanych przez daną osobę. Istnieje wiele bardziej szczegółowych wskaźników, które pomogą dokonać bardziej szczegółowej analizy.