Dyscyplina w przedsiębiorstwie: kary za naruszenie przepisów pracy. To systematyczne naruszenie. Naruszenie tylko dyscypliny pracy

KI kenik, doktor nauk prawnych, profesor nadzwyczajny, honorowy prawnik Republiki Białoruś

Zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy Republiki Białoruś (dalej - LC), jedną z podstaw zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy jest systematyczne niepowodzenie pracownika bez dobre powody powierzone mu obowiązki umowa o pracę lub wewnętrznych przepisów pracy, jeżeli pracownik był wcześniej karany środkami dyscyplinarnymi.

Cechą zwolnienia na tej podstawie jest to, że odnosi się do sankcji dyscyplinarnej (klauzula 3 ust. 1, art. 198 kp), dlatego pracodawca musi przestrzegać trybu i terminów ustalonych dla zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Warunki zwolnienia

Do poprawna aplikacja ten podstawowy zwolnienia, należy pamiętać, że zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy może nastąpić, jeżeli jednocześnie zachodzą następujące przesłanki:

■niewypełnienie obowiązków pracowniczych a pracownik jest systematyczny. Zwolnienie z powodu pojedynczego naruszenia dyscypliny pracy, nawet najbardziej rażącego, jest niedozwolone (z wyjątkiem przypadków zwolnienia pracowników określonych w art. 47 ust. 1 Kodeksu pracy);

■ nie dopełniono obowiązków pracowniczych;

■ niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych nastąpiło bez uzasadnionej przyczyny;

■pracownik był wcześniej karany postępowaniem dyscyplinarnym.

Systematyczne naruszenie

Jednym z kontrowersyjnych zagadnień w praktyce organów ścigania jest pytanie, co należy rozumieć jako systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych. Ani Kodeks pracy, ani inne akty prawne nie zawierają definicji systematycznego naruszania dyscypliny pracy.

Jak wskazano w paragrafie 32 uchwały Plenum Sąd Najwyższy Republiki Białoruś z dnia 29 marca 2001 r. nr 2 „W niektórych kwestiach stosowania prawa pracy przez sądy” (zwana dalej Uchwałą nr 2), zaspokojenia roszczeń o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy należy mieć na uwadze, że na tej podstawie mogą zostać zwolnieni pracownicy, którzy po zastosowaniu jednego ze środków dyscyplinarnych przewidzianych w art. 198 Kodeksu pracy, ponownie naruszył dyscyplinę pracy.

Tym samym praktyka sądowa uznaje za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy także wielokrotne niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu powierzonych mu obowiązków, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności i charakter przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika oraz uprzednio zastosowanego sankcja.

od Takie wyjaśnienie Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś nie wynika jednak z przepisu ust. 4 art. 42 TK. Jak wynika z treści niniejszego paragrafu, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, jak również umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny systematycznie nie wypełnia obowiązki nałożone na niego umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli pracownik był wcześniej karany postępowaniem dyscyplinarnym.

Interpretacja ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy pozwala stwierdzić, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik co najmniej trzykrotnie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, a w przypadku dwóch z nich zastosowano już środki dyscyplinarne, które nie zostały opłacone i nie usuwane w ustalonym porządku.

Użycie przez ustawodawcę słowa „środki” w liczbie mnogiej wskazuje, że powinny istnieć co najmniej dwa środki dyscyplinarne. Powodem zwolnienia będzie nowe (przynajmniej trzecie) naruszenie obowiązków pracowniczych.

Systematyczne czy powtarzające się naruszenia?

Należy zauważyć, że w innych artykułach Kodeksu pracy wyróżnia się pojęcia powtarzających się i systematycznych naruszeń. Tym samym regulując stosowanie elastycznego czasu pracy i warunki przejścia z takiego reżimu na normalny, ustawodawca ustala, że ​​pracodawca ma prawo do przeniesienia pracownika (pracowników) z elastycznego czasu pracy na ogólnie ustalony tryb praca:

■w przypadku naruszenia przez pracownika przyjętego reżimu, oprócz zastosowania odpowiednich sankcji dyscyplinarnych - na okres do 3 miesięcy, a w przypadku wielokrotnego naruszenia - na okres co najmniej 2 lat;

■w przypadku systematycznego naruszania przez pracowników jednostki strukturalnej zasad regulujących pracę w elastycznym czasie pracy, upoważniony urzędnik pracodawcy musi to przetłumaczyć podział strukturalny do ogólnie ustalonego trybu działania (klauzule 2, 3 art. 130 Kodeksu pracy).

Z zastrzeżeniem wymogów art. 23 Prawa Rep. Opinia publiczna Białorusi z dnia 10.01.2000 nr 361-Z „O normatywnych aktach prawnych Republiki Białorusi” (ze zmianami i uzupełnieniami z dnia 15.07.2008), że terminy i pojęcia użyte w tekście normatywnego aktu prawnego musi być klarowna i jednoznaczna, jednoznaczne powinno być również pojęcie systematyki w normach Kodeksu pracy.

W innych gałęziach prawa (administracyjnym, karnym, mieszkaniowym) systematyczność, w przeciwieństwie do powtarzalności, rozumiana jest jako trzy lub więcej przestępstw. Tak więc, zgodnie z częścią 15 art. 4 Kodeksu Karnego Republiki Białoruś przez systematyczność rozumie się znak wskazujący, że dana osoba popełniła więcej niż dwa identyczne lub podobne przestępstwa.

Z W związku z powyższym uważamy, że zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy mogą być stosowane, gdy pracownik zobowiązuje się: co najmniej trzy naruszenia, przy czym dwa pierwsze muszą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu.

Ale praktyka pokazuje, że pracodawcy, opierając się na normach dekretu nr 2, zwalniają pracownika zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za wielokrotne naruszanie dyscypliny pracy. Z podobnego stanowiska Plenum Sądu Najwyższego Re Republiki Białoruś oczywiście zwycięzcami są pracodawcy, którzy po jednym przypadku przyciągnięcia pracownika do odpowiedzialność dyscyplinarna w ciągu roku trzymają takiego pracownika „na haku”, mając możliwość zwolnienia zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za kolejne naruszenie przez niego dyscypliny pracy. Uważamy, że stanowisko Plenum w tej sprawie wymaga zmiany.

Zatem zwolnienie z powodu naruszenia dyscypliny pracy jest dopuszczalne, jeżeli:

■pracownik został już wymierzony sankcjami dyscyplinarnymi w postaci uwagi lub nagany za wcześniej popełnione przewinienia dyscyplinarne które nie są wykupione ani wycofane;

■pracownik popełnił nowe wykroczenie, które będzie powodem zwolnienia.

Postępowanie dyscyplinarne

Przy ustalaniu, czy niewykonywanie obowiązków pracowniczych ma charakter systematyczny, brane są pod uwagę tylko te przypadki naruszenia dyscypliny pracy, za które pracownik został skazany na postępowanie dyscyplinarne. Nawet jeśli pracownik wielokrotnie naruszył dyscyplinę pracy, a okoliczności te potwierdzają akty, wyjaśnienia i inne dokumenty, ale nie zastosowano wobec niego środków dyscyplinarnych, pracownik nie może zostać zwolniony z powodu systematycznego niewykonywania obowiązków pracowniczych. Same przypadki naruszenia dyscypliny pracy, które zostały popełnione przez pracownika wcześniej, ale na które pracodawca nie zareagował na czas w sposób przewidziany prawem, nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia.

Postanowieniem sądu roszczenia obywatela B. wobec JLLC „K” zostały zaspokojone: powód został przywrócony do pracy w charakterze stróża, od pozwanego pobrano na rzecz powoda zapłatę za czas przymusowej nieobecności w wysokości 5 34 174 RUB, niedopłacone płaca za maj 2005 r. w wysokości 51 132 rubli, odszkodowanie materialne za szkody niepieniężne w wysokości 100 000 rubli.

W celu Z materiałów sprawy wynika, że ​​B. od 01.07.2004 pracował jako wachman w SOOO „K”. Postanowieniem z 06/06/2005 nr 118-k został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. W okresie pracy powód nie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, w związku z czym pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia go za systematyczne niewykonanie bez uzasadnionego powodu obowiązków nałożonych umową o pracę.

Takie środki wpływu, jak całkowite lub częściowe pozbawienie sprawcy premii przewidzianych przez system płac, zmiana czasu udzielenia urlopu, angażujące pracownika w odpowiedzialność i inne środki, o ile nie są to środki dyscyplinarne.

Rozpatrując sprawę dotyczącą roszczenia U. o przywrócenie do pracy, sąd uznał, że powód pracował jako stróż dla pracodawcy. W okresie pracy powód wielokrotnie dopuszczał przypadki uszkodzenia przedsiębiorstwa i niezapewnienia bezpieczeństwa jego mienia. Na podstawie poleceń pracodawcy powód zwrócił dwukrotnie wartość utraconego mienia. Te naruszenia z kolei były podstawą do zwolnienia U. na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Sąd uznał to zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócił powoda do pracy, ponieważ fakt pociągnięcia do odpowiedzialności materialnej nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, a powódka nie została pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Ponadto nie można brać pod uwagę następujących naruszeń dyscypliny pracy:

1) które miały miejsce u innego pracodawcy;

2) jeżeli od chwili zastosowania kary dyscyplinarnej upłynęła rok wysoka kara za poprzednio popełnione przestępstwo;

3) w przypadku, gdy wcześniej nałożona kara dyscyplinarna za przewinienie pracownika została odebrana pracownikowi przez samego pracodawcę lub uchylona przez sąd lub komisję rozjemczą;

4) sankcje dyscyplinarne nieprzewidziane prawem (ostrzeżenie, inscenizacja, surowa nagana itp.);

5) orzeczonej z naruszeniem trybu przewidzianego w art. 199 TC;

6) zastosowane przez osobę nieuprawnioną.

T., zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy wytoczyła placówce oświatowej pozew o przywrócenie do pracy.

Sąd stwierdził, że postanowieniem z dnia 14 maja 2004 r. powód został surowo upomniany za nieobecność w pracy w dniu 5 maja 2004 r. od 11:45 do 14:45. Postanowieniem z dnia 04.06.2004 r. powód został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Następnie, po wykryciu błędu, pracodawca postanowieniem z dnia 08.06.2004 r. zmienił zarządzenie z dnia 14.05.2004 r. z adnotacją: „uznać, że T. został skazany na postępowanie dyscyplinarne w formie nagany. " Powódka została zaznajomiona z postanowieniem z dnia 14.05.2004 r. o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej dopiero w dniu jej odwołania. Decyzją sądu, za zgodą powoda, zwolnienie zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy zostaje uznane za niezgodne z prawem. Na korzyść T. na mocy części 2 art. 243 kp pobrano odszkodowanie w wysokości 10-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Zarządzeniem dyrektora JSC „K” obywatel F. został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Następujące kary są oparte na nakazie zwolnienia wydanym przez pracodawcę: upomnienie (postanowienie z dnia 28.10.2002) i nagana (postanowienie z dnia 03.10.2003). Jednocześnie ogłoszono drugą karę dyscyplinarną „za nieuczciwe podejście do swoich zobowiązań”. Aktualności." Sąd stwierdził, że upomnienie jako środek dyscyplinarny nie jest przewidziany w art. 198 kp, a kara w postaci nagany została wymierzona bezzasadnie, ponieważ pozwany nie wskazał, jakie konkretnie naruszenie popełnił F. Postanowieniem sądu roszczenie F. zostało zaspokojone, a powód został przywrócony w poprzednim miejscu pracy.

Naruszenie tylko dyscypliny pracy

Naruszenie dyscypliny pracy jest naruszeniem obowiązków pracowniczych. Niewykonywanie jakichkolwiek innych obowiązków (niestawiennictwo na zebranie, odmowa wykonania zadania publicznego, praca niewchodząca w zakres obowiązków pracowniczych pracownika (z wyjątkiem przypadków, gdy dozwolone jest czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody - w przypadku konieczności produkcyjnej lub proste oe), naruszenie porządku w miejscach publicznych itp.) nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy i nie może pociągać za sobą zastosowania sankcji dyscyplinarnej i zwolnienia.

Nie stanowi to naruszenia dyscypliny pracy i nie może stanowić podstawy do zwolnienia na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, odmowa pracownikowi wykonywania pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków. Obowiązki pracownika określa umowa o pracę, a t a także wewnętrzne regulaminy pracy, karty dyscypliny, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, opisy stanowisk pracy, przepisy techniczne, nakazy pracodawcy itp. Pracownik musi znać zakres swoich obowiązków pracowniczych, których niedopełnienie może skutkować dla niego pewnymi negatywnymi konsekwencjami. Jeżeli obowiązki pracownicze nie są określone lub nie znał ich, zastosowanie środków dyscyplinarnych za ich niewykonanie nie może mieć miejsca.

Naruszenie porządku publicznego, niewłaściwe zachowanie w życiu codziennym nie stanowią podstawy do zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jak wyjaśniono w paragrafie 31 Rezolucji nr 2, naruszenia dyscypliny pracy obejmują w szczególności:

■nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy, a także przebywanie bez ważnych powodów nie w jego miejscu pracy, ale w innych pomieszczeniach organizacji, przedwczesne odejście z pracy, odmowa bez uzasadnionego powodu wyjazdu w podróż służbową, nieobecność w pracy w weekend i urlop, jeśli pracownika pociąga do pracy przyczyny prawne;

■odmowa lub uchylanie się od przekazania w wyznaczony sposób bez uzasadnionego powodu w czas pracy badania lekarskie przez pracowników określonych kategorii (art. 228 kp), a także odmowa instruowania, szkolenia i sprawdzania wiedzy z zakresu ochrony pracy (art. 4 art. 232 kp).

W przypadku zwolnienia pracownika z powodu systematycznego niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych pracodawcy często popełniają błędy polegające na tym, że zwolnienie następuje bez przyczyny i z naruszeniem terminu do zastosowania sankcji dyscyplinarnych.

Podstawa i powód

Jak już wspomniano, zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy jest możliwe, jeśli istnieje powód i powód. Podstawą zwolnienia są naruszenia dyscypliny pracy, za które zostały już zastosowane wobec pracownika środki dyscyplinarne w przewidziany sposób, a przyczyną jest nowe naruszenie dyscypliny pracy popełnione po zastosowaniu ostatniej sankcji dyscyplinarnej.

Sąd przywrócił do pracy stanowisko ładowniczego Sh., ponieważ pozwany w procesierozpatrując sprawę nie przedstawiono dowodów na to, że po nałożeniu ostatniej sankcji dyscyplinarnej powód ponownie naruszył dyscyplinę pracy i doszło dogadfly za jego zwolnienie.

Naruszenie dyscypliny pracy, za które została już nałożona na pracownika sankcja dyscyplinarna, nie może być powodem zwolnienia. Naruszenie dyscypliny pracy, będące powodem zwolnienia, musi nastąpić po nałożeniu sankcji dyscyplinarnej za uprzednie naruszenie dyscypliny pracy. Nie można zwolnić pracownika, jeśli po nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej nie dopuścił do ponownego naruszenia dyscypliny pracy.

K. w oświadczeniu do sądu wskazał, że od 1999 r. pracował w organizacji na stanowiskujurkonsultować. Zamówienie z dnia 27.06.200W dniu 5 orzeczono karę dyscyplinarną w formie nagany, a 30.08.2005 - w formie uwagi. Postanowieniem z dnia 09.02.2005 został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Uznając zwolnienie za niezgodne z prawem, powód zwrócił się do sądu o przywrócenie go do pracy. Postanowieniem sądu pierwszej instancji, podtrzymywanym przez skład sędziowski z dnia… Sprawy cywilne Sądu Okręgowego powództwo K. o przywrócenie do pracy zostało oddalone. Prezydium sądu okręgowego, uchylając zapadłe orzeczenia, wskazało, co następuje. Z materiału sprawy wynikało, że przed zwolnieniem powód trzykrotnie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Sąd I instancji zweryfikował zasadność nałożenia na powoda sankcji dyscyplinarnych, doszedł do rozsądnego wniosku o ich zasadności. Powodem odwołania powoda było nienależyte jego wykonanie obowiązki służbowe ustalony podczas testu działalność gospodarcza organizacja-pozwany Komitet Kontroli Państwowej, jak wskazano w ustawie z dnia 29.08.2005r. Jak wynika z materiałów sprawy, stwierdzone w trakcie kontroli naruszenia zostały popełnione przez K. w latach 2002, 2004, 2005. Pracodawca dowiedział się o wynikach audytu w dniu 29.08.2005 r., tj. przed nałożeniem ostatniegopojedyncze postępowanie dyscyplinarne30.08.2005. Sąd I instancji rozpatrując sprawę nie uwzględnił bowiem wskazanych okoliczności i nie ustalił, czy K. popełnił przewinienie dyscyplinarne po nałożeniu ostatniej kary dyscyplinarnej w dniu 30 sierpnia Sądu Kasacyjnego.

Kontrole sądowe

Ra rozpatrywanie przypadków przywrócenia do pracy w sprawie roszczeń osób zwolnionych na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, sąd jest obowiązany sprawdzić:

■czy pracownik dopuścił się wykroczenia, za które zastosowano wobec niego środki dyscyplinarne;

■czy nałożone kary są przewidziane w obowiązującym prawodawstwie;

■czy pracodawca zastosował się do procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych na podstawie nakazu zwolnienia;

■czy wymagane było wyjaśnienie od pracownika meritum popełnionego wykroczenia;

■czy terminy jej nałożenia nie zostały naruszone;

■czy kara została nałożona przez właściwego urzędnika;

■czy pracownik zapoznał się z nakazem nałożenia sankcji dyscyplinarnej;

■powód zwolnienia.

V. złożył pozew przeciwko P LLC o przywrócenie do pracy, odzyskanie średnich zarobków podczas przymusowego proguul i zadośćuczynienie za szkody moralnea. We wniosku powód wskazał, że od czerwca 2003 r. p.
pracował jako kierownik sekcji „Samochody”. Postanowieniem z dnia 14.06.2004 r. został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za systematyczne niewykonanie bez uzasadnionej przyczyny powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Uznając zwolnienie za niezgodne z prawem, ponieważ sankcje dyscyplinarne zostały nałożone bezpodstawnie, ponieważ nie dopuścił do naruszenia dyscypliny pracy, powód zwrócił się o przywrócenie do poprzedniego miejsca pracy.

Rozpatrując sprawę, sąd ustalił, że na powoda zastosowano dwukrotnie sankcje dyscyplinarne postanowieniami z dnia 19.02.2004 i 05.04.2004, a przyczyną oddalenia było naruszenie ustalonej procedury wydawania listów przewozowych w dniach 03.09.2003 i 12.11. .2003, popełnione przez powoda.

Sąd uznał, że odwołanie powoda było niezgodne z prawem z następujących powodów.

Zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, jak również umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku systematycznego niewykonania przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków nałożonych na niego umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli w stosunku do pracownika zostały podjęte środki dyscyplinarne.

Zgodnie z paragrafem 32 uchwały nr 2, przy rozpatrywaniu spraw dotyczących roszczeń osób zwolnionych na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, sąd ma obowiązek zbadania argumentacji pracownika o prawidłowości zastosowania wszystkich sankcji dyscyplinarnych określonych przez pracodawcę jako podstawa nakazu (pouczenia) o zwolnieniu.

Sąd unieważnił postanowienie z dnia 19.02.2004 r. o zawiadomieniu powoda, gdyż w postanowieniu nie wskazano konkretnego przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez powoda, daty jego popełnienia, choć zgodnie z art. 199 kp nakaz musi zawierać wskazanie motywów nałożenia kary. Okoliczność ta, jak wskazał sąd w postanowieniu, pozwala zarówno powodowi, jak i pozwanemu na przyjmowanie różnych założeń na ten temat, a także pozwala pozwanemu powiększyć listę zarzucanych naruszeń, które naruszają prawa pracownika. Ponadto imienne postanowienie o pociągnięciu powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostało wydane z przekroczeniem terminu określonego w art. 200 TK. Na rozprawie przedstawiciel pozwanego wskazał, że ta dyscyplina sankcja liniowa została ogłoszona powodowi za przewinienie dyscyplinarne, które miało miejsce w grudniu 2003 r.

Postanowieniem z dnia 5 kwietnia 2004 r. na powoda została nałożona kara dyscyplinarna w postaci nagany.ra jednak sąd uznał, że pozwany nie przedstawił przekonujących dowodów, że powód dopuścił się niezgodnego z prawem, winy niewykonania obowiązków pracowniczych Aktualności. Powodem wydania tego nakazu był fakt, że zaprzeczyćznane osoby Pojazd, którzy byli na parkingu sklepu w dniu 04.02.2004. Pozwany nie przedstawił dowodów na to, jakie konkretnie naruszenie obowiązków pracowniczych zostało popełnione przez powoda. Jak wynika z postanowienia, powód został oskarżony o to, że nie został poinformowany organom ścigania o fakcie demontażu samochodu. Jednak żadne nakazy, regulaminy, instrukcje, przepisy lokalne nie przewidują takiego obowiązku powoda. Powód natychmiast poinformował o zdarzeniu kierownictwo przedsiębiorstwa, ale żaden z urzędników nie zgłosił incydentu również organom ścigania. Następnie, przed wydaniem postanowienia z dnia 5 kwietnia 2004 r., powód i stróż T. przywrócilidobrze wyposażony samochóddobrowolnie. Ponadto zarządzenie z dnia 05.04.2004 r. podpisał nie dyrektor przedsiębiorstwa, ale jego zastępca E. Pozwany nie przedstawił żadnych dokumentów potwierdzających umocowanie E. do wydania tego zarządzenia. Zgodnie ze statutem przedsiębiorstwa tylko dyrektorowi generalnemu przysługuje uprawnienie do stosowania środków dyscyplinarnych wobec pracowników.

W odniesieniu do postanowienia o oddaleniu z dnia 14.06.2004, nawet biorąc pod uwagę wcześniejsze postanowienia z dnia 19.02.2004 i 05.04.2004, odwołanie mogło nastąpić, gdyby powód miał nowe uchybienie popełnione po 04.04. 05/2004, te. po aplikacji po dzień postępowania dyscyplinarnego. Na poparcie nakazu zwolnienia pracodawca wskazał wykroczenie, które rzekomo miało miejsce we wrześniu i listopadzie 2003 r. Pracodawca naruszył wymogi ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, gdyż naruszenia, które spowodowały zwolnienie, miały miejsce przed wydaniem postanowień o pociągnięciu powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W związku z uznaniem zwolnienia za niezgodne z prawem, sąd przywrócił powoda do poprzedniego miejsca pracy, na jego korzyść odzyskano: wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności, zwrot kosztów sądowych, zadośćuczynienie za uszczerbek na zdrowiu, m.in. dobrze jak Podatek krajowy do dochodów państwa.

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Art. 199 kp określa tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych, których naruszenie pociąga za sobą uznanie takiej sankcji dyscyplinarnej za bezprawną. Od zwolnienia na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy dotyczy sankcji dyscyplinarnych, to procedura ta musi być przestrzegana przy zwolnieniu.

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Odmowa przez pracownika złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do wymierzenia kary i jest sporządzana w akcie wskazującym na obecnych świadków. Akt odmowy udzielenia wyjaśnień musi zawierać datę jego sporządzenia, nazwisko, imię, patronimikę osób uczestniczących w jego przygotowaniu, czas i za jakie naruszenie poproszono pracownika o udzielenie wyjaśnień, przyczyny odmowy złożenia wyjaśnień, podpisy osób, które sporządziły akt. Sankcja dyscyplinarna Wydawany jest na podstawie zarządzenia (instrukcji), uchwały pracodawcy, która ze wskazaniem motywów jest ogłaszana pracownikowi przed podpisem w ciągu 5 dni. Pracownik, który nie zapoznał się z nakazem (instrukcją), uchwałą o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, uważa się za nieposiadającego sankcji dyscyplinarnej.

Rozpatrując powództwo L., sąd uznał, że pozwany odwołując powoda naruszył wymogi art. 199 Kodeksu pracy, który określa tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych. Powód nie wymagał pisemnego wyjaśnienia, nakazów nałożenia sankcji dyscyplinarnych, które były podstawą wniosków o zwolnieniu, z naruszeniem części 5 art. 199 Kodeksu pracy nie został zgłoszony powodowi wbrew podpisowi. Ze względu na fakt, że zgodnie z częścią 6 art. 199 kp pracownikowi, który nie zapoznał się z postanowieniem o nałożeniu kary dyscyplinarnej, uważa się, że nie został wytoczony postępowanie dyscyplinarne, sąd spełnił wymagania powoda dotyczące przywrócenia do pracy.

Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku żądania od pracownika pisemnego wyjaśnienia i nieuzyskanie takiego wyjaśnienia nie stanowi podstawy do uchylenia kary dyscyplinarnej, jeżeli fakt naruszenia dyscypliny pracy zostanie potwierdzony przez pracodawcę dowodami przedłożonymi do sądu (klauzula 32 Uchwały nr 2). Jednocześnie niezapoznanie pracownika z nakazami nałożenia sankcji dyscyplinarnych jest bezwarunkową podstawą do uznania nałożonej sankcji dyscyplinarnej za bezprawną i jej unieważnienia.

Sąd przywrócił D., który został zwolniony na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, gdyż na rozprawie ustalono, że wraz z nakazami nałożeniasankcje dyscyplinarnec został zapoznany jednocześnie z postanowieniem o jego zwolnieniuii.

W praktyce zdarzają się przypadki, gdy pracownik, wobec którego orzeczono karę dyscyplinarną, odmawia złożenia podpisu potwierdzającego zapoznanie się z nakazem. Zgodnie z Kodeksem pracy, odmowa zapoznania się przez pracownika z nakazem (pouczeniem), uchwała zostaje sporządzona w akcie wskazującym jednocześnie obecnych świadków. Jednak ten wymóg prawa nie zawsze jest przestrzegany przez pracodawców.

Sąd ustalił, że gdy pracownik odmówił podpisania, potwierdzając zapoznanie się z nakazem nałożenia sankcji dyscyplinarnej, kierownik organizacji wskazał własnoręcznie na oryginale nakazu, że pracownik zapoznał się z nakazem. Pozostałe dokumenty, w tym akt odmowy zapoznania się z postanowieniem, nie zostały przedstawione sądowi. W tej sprawie sąd uznał, że pracownik nie znał postanowień o nałożeniu sankcji dyscyplinarnych, w związku z czym uznaje się, że nie podlegał sankcjom dyscyplinarnym.

Pracownik zapoznając się z nakazem nałożenia sankcji dyscyplinarnej może po prostu złożyć swój podpis wskazujący datę zapoznania się lub wskazać, że nie zgadza się z nałożoną sankcją.

Jedno naruszenie - jedna kara

Praktyka orzecznicza pokazuje, że pracodawcy mogą łamać przepisy, zgodnie z którymi za każde przewinienie dyscyplinarne może być zastosowana tylko jedna sankcja dyscyplinarna. Zdarzają się przypadki, gdy po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej za kolejne naruszenie dyscypliny pracy pracodawca wydaje nakaz zwolnienia pracownika zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych.

W w przypadku ustalenia, że ​​pracodawca zastosował dwie sankcje dyscyplinarne za jedno przewinienie, sąd decyduje o przywróceniu pracownika do pracy.

Resz Na mocy postanowienia sądu K. został przywrócony na stanowisko ochroniarza Służby Bezpieczeństwa UE „S”, gdyż po zastosowaniu ostatniej sankcji dyscyplinarnej powód nie dopuścił do naruszenia dyscypliny pracy, tj. Nie było powodu jego zwolnienia. Sąd ustalił, że postanowieniem z dnia 31.07.2003 r. powód otrzymał naganę za picie alkoholu w miejscu pracy, a postanowieniem z dnia 11.09.2003 r. naganę za naruszenie nakazu kierownictwa organizacji. Postanowieniem z dnia 11 września 2003 r. powód został zwolniony na podstawie ust. 4 art. 42 TK.

Razr Odpowiadając na spór, sąd uznał, że wydając postanowienie z dnia 11.09.2003 r. o naganie, pracodawca skorzystał z prawa do wyboru sankcji dyscyplinarnej za naruszenie popełnione przez pracownika, a tym samym zwolnienie na podstawie ust. Sztuka. 42 TK jest nielegalne .

Termin wniesienia roszczenia

Zarówno sankcje dyscyplinarne zawarte w systemie naruszeń, jak i samo zwolnienie muszą być stosowane zgodnie z ustalonym art. 200 warunków TC. Sankcja dyscyplinarna jest nakładana nie później niż miesiąc od dnia ujawnienia przewinienia dyscyplinarnego, nie licząc czasu choroby i (lub) urlopu pracownika. Dniem ujawnienia przewinienia dyscyplinarnego jest dzień, w którym osoba, której pracownik jest bezpośrednio podległy, dowiedziała się o przewinieniu.

Miesięczny termin zastosowania kary dyscyplinarnej nie obejmuje czasu choroby pracownika lub jego pobytu na urlopie, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych), niezależnie od ich długości. Czas spędzony przez pracownika w podróży służbowej nie jest wyłączony z tego okresu. Wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującym prawem, w tym: coroczny urlop wypoczynkowy w związku ze szkoleniem w instytucje edukacyjne urlop krótkoterminowy bez wynagrodzenia itp.

Rozważając materiały dotyczące przewinienia dyscyplinarnego egzekwowanie prawa kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia odmowy wszczęcia lub zakończenia sprawy karnej.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy, a na podstawie wyników audytu audyt przeprowadzony przez kompetentną organy rządowe lub organizacji – później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Zgodnie z częścią 1 art. 46 Kodeksu pracy zwolnienie pracownika na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy wynika z konieczności wcześniejszego (nie później niż dwa tygodnie) powiadomienia odpowiedniego związku zawodowego (chyba że układ zbiorowy(umowa) nie przewiduje konieczności uzyskania uprzedniej zgody).

Nie wolno zwalniać pracownika na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy w okresie tymczasowej niezdolności do pracy, a także w okresie urlopu pracownika (niezależnie od jego rodzaju). Nieprzestrzeganie tej zasady jest podstawą przywrócenia zwolnionego do pracy w dotychczasowym miejscu pracy.

Od zwolnienia na podstawie ust. 4 art. 42 TK - dis karę dyscyplinarną, to zgodnie z art. 202 Kodeksu pracy sąd, rozpatrując sprawę, jest obowiązany sprawdzić zgodność kary dyscyplinarnej z surowością przewinienia dyscyplinarnego, okolicznościami popełnienia wykroczenia, dotychczasowym zachowaniem pracownika w pracy oraz jego stosunek do pracy. W takim przypadku sąd ma prawo uchylić karę dyscyplinarną.

M. pracował jako stróż w OAO T. Zarządzeniem dyrektora z dnia 07.03.2002 r. została zwolniona za systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. Uznając zwolnienie za niezgodne z prawem, M. wystąpiła do sądu z wnioskiem o przywrócenie do pracy, wskazując, że zastosowane wobec niej sankcje dyscyplinarne były niezgodne z prawem. Postanowieniem sądu miejskiego M. oddalił powództwo. Kolegium Sądowe do Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego po rozpatrzeniu skargi kasacyjnej M. uchyliło postanowienie sądu I instancji i wydało nowe postanowienie, które zaspokoiło roszczenie o przywrócenie do pracy.

Z materiału sprawy wynika, że ​​w dniu 6 marca 2002 r. na powódkę wymierzono karę dyscyplinarną za pozostawienie jej Miejsce pracy. Sąd stwierdził, że nieobecność powoda była krótkotrwała, ponieważ potrzebowała jedynie wody, aby zażyć lekarstwo. Działania powódki nosiły znamiona przewinienia dyscyplinarnego (winnego niezastosowania się do wymagań opisu stanowiska), ponieważ opuściła miejsce pracy bez powiadomienia przełożonego zmiany. Instancja kasacyjna, uznając przewinienie dyscyplinarne M., oceniła je jako nieistotne z uwagi na krótką (3 minuty) nieobecność w pracy. Formalnie działania M. należy uznać za przewinienie dyscyplinarne, ale ze względu na charakter popełnionego wykroczenia tj. jej nieistotność, skład sędziowski uznał za niezgodne z prawem zastosowanie wobec M. sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany.

Drugie wykroczenie, za które została poddana postępowaniu dyscyplinarnemu, polegało na prowadzeniu osobistych rozmów telefonicznych na telefon służbowy. Instrukcja serwisowa, która określa prawa i obowiązki stróża, ustanawia zakaz prowadzenia rozmów osobistych z aparatu telefonicznego znajdującego się w miejscu pracy stróża. Skład sędziowski nie zgodził się z konkluzją sądu miejskiego w sprawie legalności zastosowania tej sankcji dyscyplinarnej wobec M., biorąc pod uwagę powód, dla którego M. rozmawiała przez telefon: jej mała córka była sama w domu, a M. był zaniepokojony o jej stanie zdrowia i bezpieczeństwa.

Powodem jej zwolnienia był fakt, że 2 lipca 2002 r. M. opuściła miejsce pracy. W materiałach sprawy ustalono, że stało się to z powodu konieczności zabrania lekarstw do apteczki pierwszej pomocy. Sąd I instancji uznał działania powódki za przewinienie dyscyplinarne z uwagi na fakt, że nie poinformowała nikogo o zamiarze krótkotrwałego opuszczenia stanowiska. Instancja kasacyjna zgodziła się z oceną postępowania powódki ustaloną przez sąd I instancji, ale z uwagi na nieistotność przewinienia uznała za niewłaściwe zastosowanie wobec niej sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia za systematyczne naruszanie prawa pracy obowiązki. Skład sędziowski doszedł do ogólnego wniosku, że działania M. można formalnie uznać za przewinienia dyscyplinarne, ale z uwagi na ich nieistotność pracodawca nie miał powodu, aby pociągnąć M. do postępowania dyscyplinarnego w postaci zwolnienia *.

Zgodnie z prawem stosowanie środków dyscyplinarnych (w tym środków skrajnych - zwolnienia) należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy. Sąd powinien wziąć pod uwagę i sprawdzić tylko te naruszenia, które zostały wskazane w nakazie zwolnienia.

Sformułowanie zwolnienia

Przy wydawaniu polecenia zwolnienia i dokonywaniu wpisu w zeszyt ćwiczeń konieczne jest, aby sformułowanie wypowiedzenia było zgodne z prawem.

Sąd wydał decyzję o przywróceniu R., ponieważ pracodawca wydał nakaz zwolnienia go na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy - z powodu złego wykonywania obowiązków służbowych ze względu na podeszły wiek. Zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę w związku z winnym niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych, a okoliczności, które zostały przypisane powoda, mogą być podstawą do zwolnienia go na podstawie ust. 3 art. 42 TK.

W stosunku do pracowników, którzy popełnili wykroczenie dyscyplinarne, można zastosować inne środki wpływu prawnego, niezależnie od środków dyscyplinarnych: pozbawienie premii, zmiana czasu urlop pracowniczy, nałożenie obowiązku zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, skrócenie urlopu o liczbę dni nieobecności itp.

Sankcję dyscyplinarną stosuje organ (kierownik), któremu przyznaje się prawo do przyjmowania (wybór, aprobata, powołanie na stanowisko) i zwalniania pracowników, lub inny organ (kierownik) w jego imieniu. Transfer zakończony którego wymierzenie kary dyscyplinarnej jest ustalane na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika.

Dis sankcje dyscyplinarne wobec niektórych kategorii pracowników o szczególnym charakterze pracy mogą być również stosowane przez organy (kierowniki) wyższe niż organy (kierowników), którym przysługuje prawo nakładania sankcji dyscyplinarnych. Pracownicy zajmujący stanowiska z wyboru mogą być zwolnieni z pracy wyłącznie na mocy decyzji organu, przez który zostali wybrani, i tylko z przyczyn przewidzianych w ustawie.

W praktyce pojawia się pytanie o dopuszczalność ponownego nałożenia kary dyscyplinarnej za kontynuowanie przestępstwa. Na przykład pracownik bez uzasadnionego powodu odmówił wykonania nakazu pracodawcy na wyjazd służbowy, za co nałożono na niego sankcję dyscyplinarną. Następnie pracodawca ponownie zaproponował mu wyjazd w tę samą podróż służbową, a pracownik ponownie odmówił wykonania tego nakazu. Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś wyjaśniło, że jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków nadal trwa, pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej, dopuszczalne jest zastosowanie nowa sankcja dyscyplinarna, w tym zwolnienie za systematyczne niewykonywanie obowiązków pracowniczych.

* Ten przykład pokazuje, że sąd rozpatrując spór pracowniczy wziął pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Pracownik może zostać zwolniony na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy tylko w przypadku określonych naruszeń dyscypliny pracy określonych w nakazie zwolnienia. Nakaz zwolnienia nie może być ograniczony do wspólna cecha zachowanie pracownika przez określony czas, ale konieczne jest wskazanie, jakie naruszenia zostały popełnione przez pracownika i kiedy, jakie środki dyscyplinarne zastosowano za każde naruszenie, a także konkretne uchybienie będące przyczyną zwolnienia.

Kary za systematyczne niewykonanie mogą zostać nałożone na pracowników, którzy w złej wierze potraktowali wykonywanie swoich obowiązków lub zaniechali ich wypełniania.

Częste naruszenia dyscypliny pracy mogą prowadzić do podjęcia działań naprawczych, w tym do rozwiązania stosunku pracy, jeśli jest to wymagane.

Kiedy dana osoba zostaje przyjęta do grona pracowników firmy, jedynie pod swoim podpisem informuje się ją o zakresie obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem, a także o środkach wpływu, które można zastosować w przypadku nienależytego wykonania lub niewykonania obowiązki służbowe.

Jednak w praktyce zdarza się, że dana osoba nadal przyznaje się do naruszeń. Przyczyną tej sytuacji mogą być zarówno celowe działania, jak i nieostrożność. Niezależnie od przyczyn naruszenia, audyt zostanie przeprowadzony w każdym przypadku, ponieważ każda niezgodność pociąga za sobą szkodę dla firmy. Aby to zrekompensować, musisz zidentyfikować winnych. Możesz to zrobić po szczegółowa analiza utworzone na podstawie zarządzenia kierownika, do wykonania którego warunkiem koniecznym jest dostępność informacji i danych dokumentacyjnych.

W takich przypadkach naruszeń zasad pracy przede wszystkim ważne jest, aby kierownik wiedział:

• w jakich przypadkach powstaje odpowiedzialność;
• jakie środki można zastosować wobec sprawcy;
• czy zwolnienie jest dozwolone w przypadku wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych;
• kiedy możliwe jest zwolnienie za systematyczne niewykonanie obowiązki funkcjonalne;
• w jaki sposób realizowane jest zwolnienie na podstawie artykułu za niewykonanie obowiązków służbowych;
• jakie działania należy podjąć przed zwolnieniem pracownika za niewywiązanie się z obowiązków.

Takie momenty są bardzo ważne, ponieważ dość często menedżer był następnie karany za złą procedurę zawarcia umowy, a zwolnioną osobę przywracano do pracy.

Każdy przyjęty do personelu firmy zobowiązany jest nie tylko do przestrzegania jej wewnętrznych zasad, ale także do wypełniania swoich osobistych obowiązków na swoim stanowisku. Pozwala to na optymalizację działań organizacji i zapobieganie zakłóceniom w pracy.

Artykuł 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę podstawowych obowiązków, których wypełnienie dla pracownika jest warunek wstępny funkcjonujące w firmie:

• wyraźne wypełnienie przyjętych obowiązków, określonych w;
• zgodność z regułami korporacyjnymi;
• przestrzeganie dyscypliny pracy;
• spełnienie normy pracy;
• zgodność z zasadami;
• zapewnienie bezpieczeństwa obiektów materialnych i wartości majątkowych organizacji;
• niezwłoczne informowanie przełożonego o zagrożeniach dla mienia firmy lub życia i zdrowia pracowników.

Oprócz tych podstawowych zasad od osoby może być wymagane przestrzeganie dodatkowych. Wynika to ze specyfiki działania konstrukcji. Obejmują one:

• etyka postępowania w organizacji;
• nieujawnianie informacji o ograniczonym dostępie lub zamkniętym charakterze;
• podporządkowanie w komunikacji z kierownictwem.

Jeżeli dana osoba z jakiegoś powodu niesłusznie spełnia lub wycofuje się z spełnienia tych warunków, kierownik może zastosować wobec niej środki wpływu.

Takie naruszenia obecnych zasad obejmują:

• naruszenie zasad pracy w działalności, w wyniku którego zdarzył się wypadek;
• bezpodstawne lub trzy lub więcej razy, gdy dana osoba nie stosowała się do tymczasowego trybu pracy;
• picie alkoholu na terenie organizacji lub przychodzenie do Państwa pod wpływem takich substancji;
• czyny niemoralne;
• tajna kradzież mienia firmy lub kosztowności osobistych pracowników;
• samodzielne wycofanie się z wykonania zobowiązań;
• składanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o stanowisko;
• wprowadzanie nieprawdziwych danych do dokumentacji wewnętrznej;
• odmowa wykonania poleceń i instrukcji kierownictwa.

Głównym warunkiem w takich sytuacjach będzie to, że przyczyną ich wystąpienia są czyny winy pracownika.

Użycie środków wpływu definiuje się jako zdolność lidera. Oznacza to, że szef według własnego uznania decyduje, czy ukarać osobę, czy nie.

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanowił listę środków wpływu, które szef może zastosować wobec sprawcy:

Najbardziej skrajna forma manifestacji reakcji lidera. W takim przypadku interakcja zawodowa zostanie zakończona i osoba będzie musiała poszukać miejsca w innej organizacji. Zastosowanie takiego środka w praktyce ma miejsce, gdy inne metody się wyczerpały.

Co oznacza powtarzające się naruszenie?

Istotą koncepcji przewinienia wielokrotnego jest to, że fakt złej wiary musi wystąpić więcej niż jeden raz.

Zgodnie z przepisami art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powtórzenie będzie brane pod uwagę, jeśli wykroczenie zostało popełnione w okresie, w którym pracownik był już ukarany.

Głównym warunkiem jest tutaj aktualna miara wpływu zastosowana wcześniej. Oznacza to, że nie należy go wycofywać ani anulować. Tylko w tym przypadku można wziąć pod uwagę wielość wykroczeń.

Określony artykuł daje menedżerowi możliwość zastosowania tylko jednego środka do osoby - przerwania interakcji. Przede wszystkim jednak należy ustalić, czy pracownikowi przysługuje nieodwołana kara.

Zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dana osoba ma dwie możliwości pozbycia się negatywnych konsekwencji:

Automatyczna wypłata

Jest to możliwe, gdy od ekspozycji minęło ponad dwanaście miesięcy. Uwzględniany jest tutaj rzeczywisty, a nie kalendarzowy interwał. Na przykład, jeśli dana osoba została postawiona w stan oskarżenia w grudniu, środek straci moc w grudniu następnego roku.

Wcześniejsza spłata kary

Dzieje się tak w przypadku, gdy przywódca sam zrealizował zamiar i na swój rozkaz anulował miarę wpływu. Najczęściej dzieje się tak, gdy wykroczenie nie miało poważnego charakteru, a cała szkoda została zrekompensowana w tak szybko, jak to możliwe przez samą osobę na zasadzie dobrowolności na własny koszt. Można to zrobić w dowolnym dniu lub zbiegać się z określoną datą, na przykład wakacje zawodowe lub rocznica firmy.

Obecne przepisy nie ustaliły górnej granicy liczby wykroczeń. O krotności decyduje tylko dolna kreska - raz.

Algorytm zwolnienia za naruszenie

Wszelkie działania kierownika w stosunku do pracownika są zawsze dokonywane w formie pisemnego polecenia. Nie wyjątek i idealna obraza.

Jednak w takich sytuacjach obecne przepisy zobowiązują kierownika organizacji do zebrania całego pakietu dokumentów. Jedno ludzkie wyjaśnienie nie wystarczy.

Przede wszystkim powinieneś sam się naprawić. Aby to zrobić, w niektórych przypadkach tworzona jest prowizja od specjalistów profilu firmy, którzy są kompetentni w istocie problemu.

Taka grupa przeprowadza kontrolę wewnętrzną, szczegółowo i skrupulatnie analizując wszystkie fakty. Kompetencje komisji są dość szerokie. Może żądać wszelkich informacji mających znaczenie dla przebiegu postępowania, jak również żądać pisemnych wyjaśnień od pracowników, którzy posiadają niezbędne informacje.

Każde działanie inspektorów jest dokumentowane.

Po zakończeniu czynności weryfikacyjnych sporządzany jest specjalny dokument, który wraz ze wszystkimi materiałami przekazywany jest do rozpatrzenia kierownikowi. Rozważa przesłany pakiet informacyjny i podejmuje decyzję.

Dokumentowanie naruszenia

Jak wskazano, zastosowanie środków wpływu poprzedza. Wyniki takich wydarzeń z reguły sporządzane są w formie aktu. Taki dokument musi zawierać następujące informacje:

• data i miejsce rejestracji;
• skład specjalistów biorących udział w audycie;
• na jakim fakcie było prowadzone postępowanie;
• co zostało odkryte w wyniku;
• jakie wyjaśnienia zostały podane przez sprawcę i innych pracowników;
• jakie było naruszenie;
• jakie normy zostały naruszone;
• sugestie inspektorów.

Z reguły tak dogłębne czynności weryfikacyjne są przeprowadzane, gdy doszło do poważnych naruszeń, np. malwersacji finansowych lub braków majątkowych. W przypadku wszystkiego poinformowanie bezpośredniego przełożonego, wyjaśnienie sprawcy i ustalenie faktu nieobecności w pracy będzie ograniczone. Oznacza to, że wszystko zależy od powagi naruszenia.

Nota wyjaśniająca od pracownika

Według niego przed podjęciem decyzji i ukaraniem osoby kierownik ma obowiązek zażądać od pracownika wyjaśnień. Takie wyjaśnienia muszą mieć formę pisemną. W przypadku odmowy należy to odnotować w akcie.

Obowiązujące normy określały formę takich wyjaśnień, ale nie wyznaczały jednoznacznej próby referatu.

W niektórych organizacjach opracowywane są formy wyjaśnień. Ale ich obecność nie mieści się w kręgu obowiązków szefa. Można również dokonać wyjaśnień zwykły arkusz papier. Wyjaśniający musi odzwierciedlać wymagane informacje. Następnie wyjaśnienia można potraktować jako materiał dokumentalny.

W samym tekście musisz wskazać:

• nazwa firmy i informacje o urzędniku, który podejmie decyzję, z reguły jest to szef;
• informacje o kompilatorze - jak się nazywa, na jakim stanowisku pracuje;
• nazwa dokumentu, a mianowicie „wyjaśnienie”;
• w czym wyrażono przestępstwo, tutaj musisz wszystko szczegółowo opisać - czas, miejsce, działania, ich przyczyny;
• czy wina została uznana przez sprawcę;
• pod tekstem znajduje się data kompilacji i osobisty obraz osoby.

W wyjaśnieniach szef powinien odzwierciedlać informacje o decyzja. To znaczy nałożyć wizę.

Po zapoznaniu się ze wszystkimi przesłanymi materiałami przełożony musi zaakceptować albo niewinność osoby.

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa okres czasu, w którym szef może zrealizować swój zamiar. Taki okres to jeden rzeczywisty miesiąc od momentu wykrycia uchybienia. Przerwa ta nie uwzględnia czasu, w którym dana osoba była leczona lub korzystała z przerwy na odpoczynek i rekonwalescencję, a także okresu, w którym należy uzyskać zgodę organizacji związkowej. W każdym razie po sześciu miesiącach szef traci tę szansę. Wyjątkiem są tu pomyłki finansowe lub braki materialne. Jeśli będą dostępne, szef będzie miał dwa lata na podjęcie decyzji.

Cała procedura kończy się wydaniem zarządzenia o odpowiednim charakterze. W takim przypadku możesz użyć standardowego papieru firmowego, który jest drukowany, lub zwykłego papieru biurowego.

Tekst szczegółowo opisuje, czym było przestępstwo, jakie przepisy i normy zostały naruszone oraz jakie działania zostaną podjęte.

Zgodnie z przepisami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ukarany musi zostać zapoznany z treścią nakazu w ciągu trzech dni od jego podpisania. W przypadku odmowy zapoznania się sporządzany jest akt. Ale to nie wyklucza kary. Należy zauważyć, że w przypadku wykroczenia można zastosować tylko jeden środek.

Zamówienie należy wpisać do specjalnej listy księgowej i nadać mu osobny numer.

Praktyka arbitrażowa

W sądzie toczyła się dyskusja na temat odwołania tej osoby o stwierdzenie nieważności decyzji kierownika o zastosowaniu środków wpływu na pracownika w postaci, a także potrącenia na rzecz inicjatora środków na okres nieprzewidzianego przerwa w działalności.

W trakcie badania treści wniosku inicjatora ustalono, że był on w stosunkach roboczych ze spółką. W swojej karierze nie popełnił żadnych występków. Jednak interakcja z nim została przerwana z powodu powtarzających się naruszeń.

Przedstawiciel organizacji wyjaśnił, że w trakcie działania inicjator miał skargi od kierownictwa. Na walnym zgromadzeniu uprawnionych specjalistów uznano, że osoba ta wielokrotnie naruszała swoje obowiązki. Dyskusja zbiorowa została sformalizowana protokołem, który odzwierciedlał propozycję dla lidera zakończenia relacji.

Ponadto nie przedstawiono żadnych innych materiałów, które uzasadniają stanowisko firmy. Oznacza to, że wszystkie fakty przytoczone jako przykład nie zostały udokumentowane. Osoba nie została ukarana za naruszenia.

Po zapoznaniu się ze wszystkimi nadesłanymi materiałami i przesłuchaniach wszystkich, którzy się pojawili, sąd wydał wniosek. Ponieważ w momencie rozwiązania związku osoba ta nie miała skutecznych kar, nie było powodów, aby szef organizacji przerwał współpracę. W tym zakresie prośby inicjatora zostały w pełni spełnione. Został przywrócony. Od firmy na korzyść osoby zostały wstrzymane gotówka przez cały czas trwania przerwy. Organizacja pokryła również koszty dyskusji.

Przykładowe dokumenty

Będziesz zainteresowany

KI Kenik, sędzia Sądu Konstytucyjnego Republiki Białoruś, Honorowy Adwokat Republiki Białoruś, doktor nauk prawnych

Jedną z podstaw zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy jest systematyczne nieprzestrzeganie przez pracownika, bez uzasadnionej przyczyny, obowiązków nałożonych na niego umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy (klauzula 4, art. 42 Kodeksu pracy). Kodeks Republiki Białorusi). Cechą zwolnienia na tej podstawie jest to, że odnosi się do sankcji dyscyplinarnej (klauzula 3 ust. 1, art. 198 kp), dlatego pracodawca musi przestrzegać trybu i terminów ustalonych dla zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Aby prawidłowo zastosować tę podstawę zwolnienia, należy pamiętać, że zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy może nastąpić, jeżeli jednocześnie zachodzą następujące przesłanki:

niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych jest systematyczne. Zwolnienie za pojedyncze naruszenie dyscypliny pracy, nawet najbardziej rażące, jest niedozwolone (z wyjątkiem pracowników określonych w art. 47 ust. 1 Kodeksu pracy);

obowiązki pracownicze nie zostały spełnione;

niewypełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych nastąpiło bez uzasadnionego powodu;

pracownik był wcześniej karany postępowaniem dyscyplinarnym.

Jedną z kontrowersyjnych kwestii w praktyce organów ścigania jest pytanie, co należy rozumieć jako: systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych. Definicji systematycznego naruszania dyscypliny pracy nie podaje ani Kodeks pracy, ani inne regulacyjne akty prawne. Rozstrzyganie roszczeń o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy należy mieć na uwadze, że na tej podstawie mogą zostać zwolnieni pracownicy, którzy po zastosowaniu jednego ze środków dyscyplinarnych przewidzianych w art. 198 Kodeksu pracy, ponownie naruszył dyscyplinę pracy (klauzula 32 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś z dnia 29 marca 2001 r. Nr 2 „W niektórych kwestiach stosowania prawa pracy przez sądy” z późniejsze zmiany) (dalej – uchwała nr 2). Tym samym praktyka sądowa uznaje za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności i charakter przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika oraz uprzednio nałożoną sankcję, oraz powtarzające się niewypełnianie przez pracownika bez uzasadnionego powodu przydzielonych mu obowiązków.

Takie wyjaśnienie Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś nie wynika jednak z przepisu ust. 4 art. 42 TK. Jak wynika z treści niniejszego paragrafu, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, jak również umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny systematycznie nie wypełnia obowiązki nałożone na niego umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli pracownik był wcześniej karany postępowaniem dyscyplinarnym.

Interpretacja ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy pozwala stwierdzić, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik co najmniej trzykrotnie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, a w przypadku dwóch z nich zastosowano już środki dyscyplinarne, które nie zostały opłacone i nie usuwane w ustalonym porządku. Wykorzystanie przez ustawodawcę Liczba mnoga słowo „środki” wskazuje, że powinny istnieć co najmniej dwa środki dyscyplinarne. Powodem zwolnienia będzie nowe (przynajmniej trzecie) naruszenie obowiązków pracowniczych.

Należy zauważyć, że w innych artykułach Kodeksu pracy pojęcia: powtarzające się i systematyczne naruszanie. Regulując więc kwestie stosowania elastycznych godzin pracy i warunki przejścia z takiego reżimu na normalny, ustawodawca ustala, że ​​pracodawca ma prawo do przeniesienia pracownika (pracowników) z elastycznego czasu pracy na ogólnie ustalony tryb pracy:

w przypadku naruszenia przez pracownika przyjętego reżimu, oprócz zastosowania odpowiednich sankcji dyscyplinarnych - na okres do trzech miesięcy, a w przypadku wielokrotnego naruszenia - na okres co najmniej dwóch lat;

w przypadku systematycznego naruszania przez pracowników jednostki strukturalnej przepisów regulujących pracę w elastycznym czasie pracy, upoważniony urzędnik pracodawcy musi przenieść tę jednostkę strukturalną do ogólnie przyjętego trybu działania (art. 130 Kodeksu Pracy).

Z zastrzeżeniem wymogów art. 23 ustawy Republiki Białoruś z dnia 10 stycznia 2000 r. „O aktach normatywnych Republiki Białoruś” z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami, że terminy i pojęcia użyte w tekście normatywnego aktu prawnego muszą być jednoznaczne, jednoznaczne musi być także pojęcie systematyki w normach Kodeksu pracy.

W innych gałęziach prawa (administracyjnym, karnym, mieszkaniowym) systematyczność, w przeciwieństwie do powtarzalności, rozumiana jest jako trzy lub więcej przestępstw. Tak więc, zgodnie z ust. 15 art. 4 Kodeksu Karnego Republiki Białoruś systematyczne rozumie się jako popełnienie przez osobę więcej niż dwóch identycznych lub jednorodnych przestępstw.

W związku z powyższym uważamy, że zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy mogą być stosowane, gdy pracownik zobowiązuje się: co najmniej trzy naruszenia, przy czym dwa pierwsze podlegają postępowaniu dyscyplinarnemu.

Ale praktyka pokazuje, że pracodawcy, opierając się na normach dekretu nr 2, zwalniają pracownika zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za wielokrotne naruszanie dyscypliny pracy. Jak K.L. Tomashevsky, z podobnego stanowiska Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś, korzystają oczywiście pracodawcy, którzy po jednym przypadku pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, trzymają takiego pracownika „na haczyku” przez rok, mając możliwość zwolnienia na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za kolejne naruszenie przez niego dyscypliny pracy. Uważamy, że stanowisko Plenum w tej sprawie z powodów podanych powyżej wymaga zmiany.

Zatem zwolnienie z powodu naruszenia dyscypliny pracy jest dopuszczalne, jeżeli:

zostały już zastosowane wobec pracownika sankcje dyscyplinarne w postaci uwagi lub nagany za wykroczenia dyscyplinarne przez niego wcześniej popełnione, które nie zostały zwrócone lub usunięte;

pracownik popełnił nowe wykroczenie, które będzie powodem zwolnienia.

Przy ustalaniu, czy niewykonywanie obowiązków pracowniczych ma charakter systematyczny, brane są pod uwagę tylko te przypadki naruszenia dyscypliny pracy, za które pracownik został skazany na postępowanie dyscyplinarne. Nawet jeśli pracownik wielokrotnie naruszył dyscyplinę pracy, a okoliczności te potwierdzają akty, wyjaśnienia i inne dokumenty, ale nie zastosowano wobec niego środków dyscyplinarnych, pracownik nie może zostać zwolniony z powodu systematycznego niewykonywania obowiązków pracowniczych. Same w sobie przypadki naruszenia dyscypliny pracy, wcześniej popełnione przez pracownika, na które pracodawca nie zareagował w terminie, w sposób przewidziany prawem, nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia.

Przykład 1

Decyzja sądu Rejon Leninski Mińska w dniu 21 lipca 2005 r. roszczenia obywatela B. przeciwko SOOO „K” zostały zaspokojone: powód został przywrócony do pracy jako stróż, od pozwanego pobrano zapłatę za czas przymusowej nieobecności w wysokości 534 174 rubli na rzecz powoda niewypłacone wynagrodzenia za maj 2005 r. w wysokości 51 132 rubli, odszkodowanie materialne za szkody niemajątkowe w wysokości 100 000 rubli.

Jak wynika z akt sprawy, B. od 1 lipca 2004 r. pracował jako stróż w SOOO „K”. Zarządzeniem nr 118k z dnia 6 czerwca 2005 r. Został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. W okresie pracy powód nie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, w związku z czym pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia go za systematyczne niewykonanie, bez uzasadnionego powodu, obowiązków nałożonych umową o pracę. .

Takie środki wpływu, jak całkowite lub częściowe pozbawienie premii przewidzianych przez system płac, zmiana czasu udzielenia urlopu, pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności i inne środki, nie mogą być brane pod uwagę, ponieważ nie są to środki dyscyplinarne.

Przykład 2

Rozpatrując sprawę dotyczącą roszczenia U. o przywrócenie do pracy, sąd uznał, że powód pracował jako stróż dla pracodawcy. W okresie pracy powód wielokrotnie dopuszczał przypadki uszkodzenia przedsiębiorstwa i niezapewnienia bezpieczeństwa jego mienia. Na podstawie poleceń pracodawcy powód zwrócił dwukrotnie wartość utraconego mienia. Te naruszenia z kolei były podstawą do zwolnienia powoda na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Sąd uznał to zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócił powoda do pracy, ponieważ fakt pociągnięcia do odpowiedzialności materialnej nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, a powódka nie została pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej .

Ponadto nie można brać pod uwagę naruszeń dyscypliny pracy:

które miało miejsce u innego pracodawcy;

jeżeli od momentu zastosowania kary dyscyplinarnej za poprzednio popełnione przewinienie upłynął rok;

jeżeli wcześniej nałożona kara dyscyplinarna za przewinienie pracownika zostanie z góry zdjęta z pracownika przez samego pracodawcę lub uchylona przez sąd lub komisję rozjemczą;

sankcje dyscyplinarne: nieprzewidziane prawem (ostrzeżenie, inscenizacja itp.), nałożone z naruszeniem trybu przewidzianego w art. 199 TC; stosowane przez osobę nieuprawnioną.

Przykład 3

T., zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy wytoczyła placówce oświatowej pozew o przywrócenie do pracy.

Sąd stwierdził, że postanowieniem z dnia 14.05.2004 r. powód został surowo upomniany za nieobecność w pracy w dniu 5.05.2004 r. od godziny 11:00. 45 min. do godziny 14. 45 min. Postanowieniem z dnia 4 czerwca 2004 r. powód został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Następnie, po wykryciu błędu, pracodawca postanowieniem z dnia 8 czerwca 2004 r. zmienił zarządzenie z dnia 14 maja 2004 r. ze wskazaniem: „uznać, że T. został wymierzony karą dyscyplinarną w postaci nagany”. Powódka została zaznajomiona z postanowieniem z dnia 14 maja 2004 r. o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej dopiero w dniu jej odwołania. Decyzją sądu okręgu pierwomajskiego w Mińsku z dnia 14 lipca 2004 r., Za zgodą powoda, odwołanie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy została uznana za niezgodną z prawem na rzecz T. na mocy części 2 art. 243 Kodeksu pracy pobrano odszkodowanie w wysokości 10-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia .

Ten materiał jest publikowany w części. Pełny materiał można przeczytać w czasopiśmie „Dział Kadr” nr 12 (71), grudzień 2006. Reprodukcja możliwa tylko z

Dobra forma pomoże Ci przezwyciężyć trudności związane z napisaniem ważnego wniosku. Zapewni to sposób na zaoszczędzenie pieniędzy na usługach specjalisty. Dodatkowe środki z reguły nie są zbyteczne. Przed użyciem formularza z reguły należy dokładnie przeanalizować punkty wydrukowanych na nim kodów. Z biegiem czasu prawdopodobnie stracą na znaczeniu.

Dlaczego są zwolnieni?

Systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dyscyplina pracy określana jest jako podporządkowanie dyscypliny określonej w ustawach, inne przepisy prawne, kontrakty zasady postępowania. Warunki przestrzegania przez wszystkich pracowników reżimu działalności, wykonywania obowiązków i wykonywania praw określonych w układzie zbiorowym regulują przepisy Przepisy wewnętrzne. Oprócz nich sankcje dyscyplinarne opierają się na opisach stanowisk i poleceniach kierownictwa, Regulaminie przestrzegania przepisów bezpieczeństwa itp. Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują zachęty i kary o rosnącej kolejności: uwaga , nagana, zwolnienie. Kary nie przewidziane prawem są niedopuszczalne.

Dlaczego są zwolnieni?

Pomijając uwagę i naganę, choć są one ważne w uzasadnieniu przyczyn zwolnienia, skupimy się na rozwiązaniu stosunku pracy jako najbardziej radykalnym środku postępowania dyscyplinarnego. Przyczyną zwolnienia, oprócz rozwiązania współpracy pracowniczej za porozumieniem stron, inicjatywy pracownika lub wygaśnięcia umowy, są naruszenia norm określonych w dokumentach wymienionych wcześniej:

Komentarze dotyczące przyczyn zwolnienia

W pierwszym przypadku, gdy nie ma uzasadnionych przyczyn niewykonywania obowiązków służbowych, komisja związkowa, po otrzymaniu od kierownictwa projektu zarządzenia i kopii dokumentów ustalających winę pracownika (ustawy, noty wyjaśniające), jest zobowiązana do rozpatrzyć kwestię zwolnienia w ciągu siedmiu dni.

Rażące jednorazowe naruszenie obowiązków funkcjonalnych za prawo pracy absencja, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków, dokonywanie kradzieży, a także wyjawianie tajemnic prawnie chronionych, łamanie przepisów BHP z poważnymi konsekwencjami itp.

Jeśli rozmawiamy o niewłaściwym zachowaniu, naruszeniu zawodowych standardów etycznych, to są to raczej niepisane zasady, choć wiele dużych firm tworzy kodeksy etyki korporacyjnej, które obejmują zasady moralne, odpowiedzialność za powierzoną pracę, poufność itp. Niewłaściwe zachowanie nie jest podstawą do zwolnienia. W TK nie ma takiego artykułu.

Z punktu widzenia etyki korporacyjnej i prawa można zostać zwolnionym za ujawnienie informacji poufnych (ust. 6 ust. B art. 81), jednak należy przedstawić na to mocne dowody. Możesz również odwołać się do paragrafu 7.1 Artykułu 81 (utrata zaufania). Zdarzają się przypadki, gdy niewłaściwe zachowanie prowadzi do zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 5. Jednak naruszenie etyki najczęściej pociąga za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną.

Jeśli chodzi o zwolnienie z powodu systematycznych opóźnień, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma bezpośredniego wskazania tego powodu zwolnienia. Najczęściej za to wykroczenie są one zwalniane zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co do nienależytego wykonywania obowiązków służbowych. Ale musi to zostać potwierdzone przez służbę, noty wyjaśniające sprawcy i świadków.

Jak jest zwolnienie z powodu systematycznego niewypełniania obowiązków pracowniczych bez ważnych powodów (klauzula 3 art. 40 Kodeksu pracy Ukrainy)?

Umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana w przypadku systematycznego niewypełniania, bez uzasadnionej przyczyny, powierzonych mu obowiązków

umowa o pracę lub wewnętrzny regulamin pracy, jeżeli pracownik był wcześniej karany sankcjami dyscyplinarnymi lub socjalnymi.

Zwolnienie na podstawie ust. 3 art. 40 Kodeksu Pracy Ukrainy nie dopuszcza się ani jednego naruszenia dyscypliny pracy. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy takie

naruszenia stały się systematyczne. Systematycznie

pracowników, którym grozi kara dyscyplinarna lub socjalna za naruszenie dyscypliny pracy i ponownie ją naruszyli, uważa się za naruszających dyscyplinę pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z ust. 3 art. 40 Kodeks pracy

nie jest dozwolona w przypadku braku określonego przewinienia dyscyplinarnego, a także w przypadku, gdy jest to zakazane

wykroczenie zostało już nałożone na karę dyscyplinarną lub socjalną. Dopuszczalne jest jednak nie tylko nałożenie nowej sankcji dyscyplinarnej, ale również zwolnienie, jeżeli niezgodne z prawem działania pracownika były kontynuowane pomimo nałożenia sankcji. ЇІ połączenia z

trzeba wiedzieć, że nie wszystkie sankcje zastosowane przez właściciela lub upoważniony przez niego organ wobec naruszającego dyscyplinę pracy są

do działań dyscyplinarnych. Zatem w tym przypadku takie środki wpływu prawnego nie są brane pod uwagę,

jako całkowite lub częściowe pozbawienie sprawcy premii,

zapewnione przez system wynagradzania lub wynagradzania na podstawie wyników pracy za dany rok, przeniesienie pierwszeństwa na

uzyskanie mieszkania i inne, ponieważ nie są one przewidziane w przepisach o odpowiedzialności dyscyplinarnej. Nie powinno być traktowane jako postępowanie dyscyplinarne

ostrzeżenie o niezgodności

lub opóźnienie do jednego roku w nadaniu stopnia (lub powołaniu na wyższe stanowisko), jak w art. czternaście

Prawo Ukrainy nie ma służby cywilnej tych środków

podlegają postępowaniu dyscyplinarnemu.

Przez środki kary publicznej należy rozumieć kary za niewykonanie obowiązków pracowniczych nakładanych na pracownika przez kolektyw pracowniczy (art. 9 ustawy ZSRR o kolektywach pracowniczych), sąd koleżeński, organizacje publiczne w

zgodnie z regulaminami i statutami regulującymi ich działalność. Są brane pod uwagę

tylko te kary publiczne, od dnia nałożenia

które przed wydaniem nakazu (instrukcji) o zwolnieniu minęły nie więcej niż rok, chyba że zostały wycofane przed terminem.

Zwolnienie na podstawie ust. 3 art. 40 Kodeksu Pracy Ukrainy uznaje się za zgodne z prawem tylko wtedy, gdy kary dyscyplinarne i publiczne za poprzednie

wykroczenia zwolnienia zostały nałożone z zachowaniem

tryb ustanowiony przepisami o odpowiedzialności dyscyplinarnej. Same w sobie przypadki naruszenia dyscypliny pracy, wcześniej popełnione przez pracownika, za które w odpowiednim czasie, w sposób przewidziany przez prawo, właściciel lub upoważniony przez niego

ciało nie zareagowało, nie może być podstawą

Systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych jako podstawa zwolnienia pracownika

Rubryka „Praktyka sądowa”

KI Kenik, sędzia Sądu Konstytucyjnego Republiki Białoruś, Honorowy Adwokat Republiki Białoruś, doktor nauk prawnych

Aby prawidłowo zastosować tę podstawę zwolnienia, należy pamiętać, że zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy może nastąpić, jeżeli jednocześnie zachodzą następujące przesłanki:

niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych jest systematyczne. Zwolnienie za pojedyncze naruszenie dyscypliny pracy, nawet najbardziej rażące, jest niedozwolone (z wyjątkiem pracowników określonych w art. 47 ust. 1 Kodeksu pracy);

obowiązki pracownicze nie zostały spełnione;

niewypełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych nastąpiło bez uzasadnionego powodu;

pracownik był wcześniej karany postępowaniem dyscyplinarnym.

Jednym z kontrowersyjnych zagadnień w praktyce organów ścigania jest pytanie, co należy rozumieć jako systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych. Definicji systematycznego naruszania dyscypliny pracy nie podaje ani Kodeks pracy, ani inne regulacyjne akty prawne. Rozstrzyganie roszczeń o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy należy mieć na uwadze, że na tej podstawie mogą zostać zwolnieni pracownicy, którzy po zastosowaniu jednego ze środków dyscyplinarnych przewidzianych w art. 198 Kodeksu pracy, ponownie naruszył dyscyplinę pracy (klauzula 32 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś z dnia 29 marca 2001 r. Nr 2 „W niektórych kwestiach stosowania prawa pracy przez sądy” z późniejsze zmiany) (dalej – uchwała nr 2). Tym samym praktyka sądowa uznaje za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy także powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu powierzonych mu obowiązków, uwzględniając szczególne okoliczności i charakter przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika oraz uprzednio zastosowanego sankcja.

Takie wyjaśnienie Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś nie wynika jednak z przepisu ust. 4 art. 42 TK. Jak wynika z treści niniejszego paragrafu, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, jak również umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny systematycznie nie wypełnia obowiązki nałożone na niego umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli pracownik był wcześniej karany postępowaniem dyscyplinarnym.

Interpretacja ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy pozwala stwierdzić, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik co najmniej trzykrotnie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, a w przypadku dwóch z nich zastosowano już środki dyscyplinarne, które nie zostały opłacone i nie usuwane w ustalonym porządku. Użycie przez ustawodawcę słowa „środki” w liczbie mnogiej wskazuje, że powinny istnieć co najmniej dwa środki dyscyplinarne. Powodem zwolnienia będzie nowe (przynajmniej trzecie) naruszenie obowiązków pracowniczych.

Należy zauważyć, że w innych artykułach Kodeksu pracy wyróżnia się pojęcia powtarzających się i systematycznych naruszeń. Regulując więc kwestie stosowania elastycznych godzin pracy i warunki przejścia z takiego reżimu na normalny, ustawodawca ustala, że ​​pracodawca ma prawo do przeniesienia pracownika (pracowników) z elastycznego czasu pracy na ogólnie ustalony tryb pracy:

w przypadku naruszenia przez pracownika przyjętego reżimu, oprócz zastosowania odpowiednich sankcji dyscyplinarnych - na okres do trzech miesięcy, a w przypadku wielokrotnego naruszenia - na okres co najmniej dwóch lat;

w przypadku systematycznego naruszania przez pracowników jednostki strukturalnej przepisów regulujących pracę w elastycznym czasie pracy, upoważniony urzędnik pracodawcy musi przenieść tę jednostkę strukturalną do ogólnie przyjętego trybu działania (art. 130 Kodeksu Pracy).

Z zastrzeżeniem wymogów art. 23 ustawy Republiki Białoruś z dnia 10 stycznia 2000 r. „O aktach normatywnych Republiki Białoruś” z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami, że terminy i pojęcia użyte w tekście normatywnego aktu prawnego muszą być jednoznaczne, jednoznaczne musi być także pojęcie systematyki w normach Kodeksu pracy.

W innych gałęziach prawa (administracyjnym, karnym, mieszkaniowym) systematyczność, w przeciwieństwie do powtarzalności, rozumiana jest jako trzy lub więcej przestępstw. Tak więc, zgodnie z ust. 15 art. 4 Kodeksu Karnego Republiki Białoruś przez systematyczność rozumie się popełnienie przez osobę więcej niż dwóch identycznych lub podobnych przestępstw.

W związku z powyższym uważamy, że zwolnienie na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy można zastosować, gdy pracownik dopuści się co najmniej trzech naruszeń, przy czym w przypadku dwóch pierwszych z nich należy zastosować środki dyscyplinarne.

Ale praktyka pokazuje, że pracodawcy, opierając się na normach dekretu nr 2, zwalniają pracownika zgodnie z ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za wielokrotne naruszanie dyscypliny pracy. Jak K.L. Tomashevsky, z podobnego stanowiska Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś, korzystają oczywiście pracodawcy, którzy po jednym przypadku pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, trzymają takiego pracownika „na haczyku” przez rok, mając możliwość zwolnienia na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy za kolejne naruszenie przez niego dyscypliny pracy. Uważamy, że stanowisko Plenum w tej sprawie z powodów podanych powyżej wymaga zmiany.

Zatem zwolnienie z powodu naruszenia dyscypliny pracy jest dopuszczalne, jeżeli:

zostały już zastosowane wobec pracownika sankcje dyscyplinarne w postaci uwagi lub nagany za wykroczenia dyscyplinarne przez niego wcześniej popełnione, które nie zostały zwrócone lub usunięte;

pracownik popełnił nowe wykroczenie, które będzie powodem zwolnienia.

Przy ustalaniu, czy niewykonywanie obowiązków pracowniczych ma charakter systematyczny, brane są pod uwagę tylko te przypadki naruszenia dyscypliny pracy, za które pracownik został skazany na postępowanie dyscyplinarne. Nawet jeśli pracownik wielokrotnie naruszył dyscyplinę pracy, a okoliczności te potwierdzają akty, wyjaśnienia i inne dokumenty, ale nie zastosowano wobec niego środków dyscyplinarnych, pracownik nie może zostać zwolniony z powodu systematycznego niewykonywania obowiązków pracowniczych. Same w sobie przypadki naruszenia dyscypliny pracy, wcześniej popełnione przez pracownika, na które pracodawca nie zareagował w terminie, w sposób przewidziany prawem, nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia.

Postanowieniem sądu okręgu lenińskiego w Mińsku z dnia 21 lipca 2005 r. roszczenia obywatela B. przeciwko SOOO „K” zostały zaspokojone: powód został przywrócony do pracy w charakterze stróża, od pozwanego pobrano zapłatę na rzecz powoda za czas przymusowej nieobecności w wysokości 534 174 rubli. niewypłacone wynagrodzenia za maj 2005 r. w wysokości 51 132 rubli. zadośćuczynienie majątkowe za szkodę niemajątkową w wysokości 100 000 RUB.

Jak wynika z akt sprawy, B. od 1 lipca 2004 r. pracował jako stróż w SOOO „K”. Zarządzeniem nr 118k z dnia 6 czerwca 2005 r. Został zwolniony z pracy na podstawie ust. 4 art. 42 TK. W okresie pracy powód nie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, w związku z czym pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia go za systematyczne niewykonanie, bez uzasadnionego powodu, obowiązków nałożonych umową o pracę. .

Takie środki wpływu, jak całkowite lub częściowe pozbawienie premii przewidzianych przez system płac, zmiana czasu udzielenia urlopu, pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności i inne środki, nie mogą być brane pod uwagę, ponieważ nie są to środki dyscyplinarne.

Rozpatrując sprawę dotyczącą roszczenia U. o przywrócenie do pracy, sąd uznał, że powód pracował jako stróż dla pracodawcy. W okresie pracy powód wielokrotnie dopuszczał przypadki uszkodzenia przedsiębiorstwa i niezapewnienia bezpieczeństwa jego mienia. Na podstawie poleceń pracodawcy powód zwrócił dwukrotnie wartość utraconego mienia. Te naruszenia z kolei były podstawą do zwolnienia powoda na podstawie ust. 4 art. 42 TK. Sąd uznał to zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócił powoda do pracy, ponieważ fakt pociągnięcia do odpowiedzialności materialnej nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy, a powódka nie została pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej .

Ponadto nie można brać pod uwagę naruszeń dyscypliny pracy:

które miało miejsce u innego pracodawcy;

jeżeli od momentu zastosowania kary dyscyplinarnej za poprzednio popełnione przewinienie upłynął rok;