Դուգլաս Մակգրեգորի մոտիվացիայի տեսությունը. Դուգլաս Մակգրեգորի x, y և z տեսությունները՝ որպես անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի մասին գիտելիքների համակարգի զարգացման հիմնական տարրեր

Մակգրեգորի մոտեցման համաձայն՝ կառավարման գործողությունները մեծ մասամբ անարդյունավետ են, քանի որ սխալ պատկերացումներղեկավարները՝ աշխատավայրում վարքի դրդապատճառների և անձի բնույթի մասին (5, էջ 119)

Մակգրեգորը աշխատողների նկատմամբ ավտոկրատ առաջնորդի ենթադրություններն անվանել է տեսություն X. Համաձայն X տեսության.

1. Մարդիկ ի սկզբանե չեն սիրում աշխատել և հնարավորության դեպքում խուսափում են աշխատանքից:

2. Մարդիկ փառասիրություն չունեն, և փորձում են ազատվել պատասխանատվությունից՝ նախընտրելով իրենց առաջնորդել։

3. Ամենից շատ մարդիկ անվտանգություն են ուզում։

4. Մարդկանց աշխատանքի ստիպելու համար անհրաժեշտ է կիրառել հարկադրանք, վերահսկողություն և պատժի սպառնալիք:

Նման սկզբնական ենթադրությունների հիման վրա ավտոկրատը սովորաբար հնարավորինս կենտրոնացնում է իշխանությունը, կառուցում է ենթակաների աշխատանքը և նրանց որոշումներ կայացնելու գրեթե ոչ մի ազատություն չի տալիս, ձգտում է պարզեցնել նպատակները, դրանք բաժանել փոքրերի, յուրաքանչյուր ենթակային նշանակել իր սեփականը: հատուկ առաջադրանք, որը հեշտացնում է դրա կատարումը վերահսկելը, այսինքն. խստորեն ղեկավարում է իր իրավասությունների շրջանակում գտնվող բոլոր աշխատանքները և աշխատանքի կատարումն ապահովելու համար կարող է հոգեբանական ճնշում գործադրել, որպես կանոն, սպառնալ։

Նման կազմակերպություններում հիերարխիկ բաժանումը, որպես կանոն, շատ խիստ է, տեղեկատվության հավաքագրման ուղիները գործում են հստակ և օպերատիվ։ Այս տեսակի ղեկավարը կենտրոնանում է իր ենթակաների տարրական կարիքների բավարարման վրա և օգտագործում է կառավարման ամենաավտոկրատ ոճը:

Աշխատակիցների մասին դեմոկրատ առաջնորդի պատկերացումները տարբերվում են ավտոկրատ առաջնորդի պատկերացումներից: Մակգրեգորը նրանց անվանեց «Y» տեսություն.

1. Աշխատանքը բնական գործընթաց է։ Եթե ​​պայմանները բարենպաստ լինեն, մարդիկ ոչ միայն կընդունեն պատասխանատվությունը, այլև կձգտեն դրան։

2. Եթե մարդիկ կապված են կազմակերպչական նպատակները, կկիրառեն ինքնակառավարում և ինքնատիրապետում։

3. Ներառումը նպատակին հասնելու հետ կապված պարգևի ֆունկցիա է։

4. Ստեղծագործական խնդիրներ լուծելու կարողությունը սովորական է, իսկ միջին մարդու ինտելեկտուալ ներուժը միայն մասամբ է օգտագործվում: (6, էջ 349-350)

Կարելի է տեսնել, որ դեմոկրատ առաջնորդը բխում է այն գաղափարից, որ մարդիկ դրդված են ավելի շատ մարդկանց կարիքներով բարձր մակարդակ-- մեջ սոցիալական փոխազդեցություն, հաջողության մեջ, ինքնադրսեւորման մեջ։ Նա փորձում է ստեղծել այնպիսի իրավիճակ, որում մարդիկ կարողանան ինքնադրսեւորվել, և աշխատանքը, որպես այդպիսին, նրանց համար խթան հանդիսանա, այսինքն. ապահովել գործունեության ներքին մոտիվացիա (3, էջ 509)

Ժողովրդավարական ոճով գերակշռող կազմակերպությունները բնութագրվում են իշխանությունների ապակենտրոնացման բարձր աստիճանով։ Ենթականերն ընդունում են Ակտիվ մասնակցությունորոշումներ կայացնելիս և օգտվեն առաջադրանքների կատարման լայն ազատությունից: Շատ հաճախ, բացատրելով կազմակերպության նպատակները, ղեկավարը թույլ է տալիս ենթականերին սահմանել իրենց սեփական նպատակները՝ իր ձևակերպածներին համապատասխան: Իրենց աշխատանքի ընթացքում ենթակաների նկատմամբ խիստ հսկողություն իրականացնելու փոխարեն, հիմնական մենեջերը սովորաբար սպասում է, մինչև աշխատանքը ավարտվի մինչև վերջ, որպեսզի գնահատի այն: Կառավարիչը հանդես է գալիս որպես կապող՝ ապահովելով, որ արտադրական խմբի նպատակները համահունչ են կազմակերպության նպատակներին որպես ամբողջություն և ապահովելով, որ խումբը ստանում է իրեն անհրաժեշտ ռեսուրսները:

Քանի որ դեմոկրատ առաջնորդը ենթադրում է, որ մարդկանց դրդում են սոցիալական փոխազդեցության, հաջողության և ինքնարտահայտման ավելի բարձր մակարդակի կարիքները, նա փորձում է ստորադաս պարտականությունները դարձնել ավելի գրավիչ: Ինչ-որ իմաստով նա փորձում է ստեղծել մի իրավիճակ, որ մարդիկ ինչ-որ չափով մոտիվացնեն իրենց, քանի որ նրանց աշխատանքն իր բնույթով ինքնին վարձատրություն է։ Այն նաև օգնում է ենթականերին հասկանալ, թե ինչ պետք է որոշեն: մեծ մասըխնդիրներ առանց հավանության կամ օգնություն փնտրելու: Բայց ղեկավարը մեծ ջանքեր է գործադրում բացության և վստահության մթնոլորտ ստեղծելու համար, որպեսզի, եթե ենթակաները օգնության կարիք ունեն, նրանք չկարողանան վարանել դիմել առաջնորդին: Դրան հասնելու համար մենեջերը կազմակերպում է երկկողմանի հաղորդակցություն և առաջնորդող դեր է խաղում:

Տարբեր ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ առաջնորդները՝ և՛ X, և՛ տեսության Y-ի կողմնակիցները, հասնում են զգալի բիզնես հաջողությունների: Այնուամենայնիվ, եթե ղեկավարը կանգնած է ընտրության առաջ, բայց ուժ է զգում ստեղծելու կառավարման համակարգ, ինչպիսին Y տեսությունն է, արժե կանգ առնել դրա վրա, քանի որ դա ավելի լավ կլինի ինչպես իր, այնպես էլ իր ենթակաների համար: Բայց յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է գնահատի, թե արդյոք իր բիզնեսի զարգացմանը բնորոշ պայմաններով հնարավոր է Y տեսության կիրառումը, ինչպես նաև ինչ հետևանքներ կարող է առաջացնել X տեսության կիրառումը։

Հիմնված է ձեռնարկության մարդկային կողմը գրքի ընթերցման վրա

McGraw-Hill, 2005 թ

Դուգլաս Մակգրեգորը հիանալի առաջատար էր. Իրավասու, սրամիտ և խորաթափանց, նա մեծ հարգանք էր վայելում իր ենթակաների կողմից և հավատում էր, որ մարդիկ բնականաբար խանդավառ, պատասխանատու և բարոյական են: Նա այնքան էր հավատում դրան, որ 1960 թվականին նա գրեց մի գիրք, որը ընդմիշտ փոխեց կառավարման տեսությունը, որն այն ժամանակ հիմնված էր այն մտքի վրա, որ մարդիկ բնականաբար ծույլ են և աշխատում են միայն այն ժամանակ, երբ իրենց ստիպում են: Մաքգրեգորը մահացել է 1964 թվականին՝ նշանակալի ներդրում ունենալով կառավարման տեսության և պրակտիկայի մեջ, և նրա ստեղծագործական ժառանգությունդեռ երկար կմնա հետազոտության առարկա։ Հրապարակումից կես դար անց էլ լրագրողներն ու գիտնականներն անդրադառնում են պարբերաբար վերահրատարակվող այս գրքին։ Եթե ​​դուք ղեկավարում եք մարդկանց, բայց դեռ չեք կարդացել Մակգրեգորի գիրքը, ապա պետք է շտապեք։

«Տեսություն X»

Ձեր կարծիքով ո՞րն է մարդկանց կառավարելու ամենաարդյունավետ մեթոդը: Համաձայն տեսության X-ի՝ մարդիկ իրենց էությամբ ծույլ են և աշխատում են միայն հարկադրանքի ներքո: Ժամանակին «X տեսությունը» կառավարման ամենատարածված մոտեցումն էր, բայց այսօր այն հնացած է թվում՝ երեք պատճառով.

1. Այն հենվում է հնացած պարադիգմների վրա: Հիերարխիկ մոդելները, ինչպիսիք են բանակը կամ եկեղեցին, կիրառելի չեն այսօրվա բիզնեսում: Օրինակ՝ այսօր աշխատանքային խմբերի անդամները հաճախ չեն զեկուցում մեկ ղեկավարի, այլ լուծում են միանգամից մի քանի գերատեսչությունների խնդիրներ։

2. Նա չափազանց վերացական է: «X տեսությունը» հաշվի չի առնում քաղաքական, սոցիալական և տնտեսական պայմաններըանհատական ​​ընկերության գործունեությունը.

3. Դա գալիս է մարդու էության մասին սխալ ենթադրություններից: Օրինակ, այս տեսությունը հուշում է, որ մարդիկ կարող են աշխատել միայն հարկադրանքի ներքո: Այնուամենայնիվ, ցանկացած պարտադրանք ունի իր սահմանները։ Հաճախ մարդիկ շատ ավելի լավ են աշխատում համոզման կամ միասին աշխատելու հետաքրքրության ազդեցության տակ:

«X տեսությունը» հոռետեսորեն է նայում մարդու էությանը։ Նրա խոսքով, առաջնորդների և ենթակաների հարաբերությունները հիմնված են փոխադարձ թշնամանքի վրա։ Կառավարիչները, ովքեր հետևում են այս տեսությանը, կարծում են, որ աշխատակիցները ունակ չեն ինքնուրույն մտածել և գործել: Այդ իսկ պատճառով, նման մենեջերները, հանուն ընկերության ընդհանուր բարօրության, հակված են ուշադիր վերահսկել իրենց ենթակաների գործունեությունը, ենթադրելով, որ մարդիկ պատրաստ չեն կամավոր պատասխանատվություն ստանձնել, քանի որ նրանց հետաքրքրում է միայն աշխատավարձը: Նրանց թվում է, որ ենթակաները չեն տեսնում գործերի մեծ պատկերը կամ չեն մտածում ընդհանուր ընկերության հաջողության մասին: Այլ կերպ ասած, «X տեսության» առաջնորդները կարծում են, որ ենթականերն աշխատում են միայն այն ժամանակ, երբ ինչ-որ մեկը մշտապես հետևում է նրանց:

«X տեսությունը» հիմնված է երեք նախադրյալների վրա.

1. Մարդիկ չեն ուզում աշխատել։ Մարդը բնածին հակակրանք ունի աշխատանքի նկատմամբ և փորձում է խուսափել դրանից: Արտադրության տեմպերը, նպատակներին հասնելը և ժամանակային ժամերը ղեկավարների արձագանքն են բնական հակումհեռացնել մարդկանց բիզնեսից.

2. Պարտադրանքն անխուսափելի է. Ընկերությունը չի հասնի իր նպատակներին առանց իր աշխատակիցների հարկադրանքի և ահաբեկման։ Նրանց աշխատելու միակ դրդապատճառը պատիժն է, ոչ թե վարձատրությունը: Առաջխաղացումները, բոնուսները և նպաստները միայն մեծացնում են մարդու պահանջները, և չեն առաջացնում քրտնաջան աշխատելու ցանկություն։

3. Մարդիկ փորձում են խուսափել պատասխանատվությունից։ Միակ բանը, որ նրանք ուզում են կյանքից, հանգիստ աշխատանք է՝ կանոնավոր աշխատավարձով։

Ո՞րն է «X տեսության» սխալը

Theory X ընկերություններում կասկածի մթնոլորտ է տիրում, որը խեղդում է մարդկանց գերազանցության բնական ցանկությունը: Նրանց առաջին հերթին վախեցնում է այն, որ իշխանությունները նվազագույնի են հասցնում ստեղծագործական ինքնադրսեւորման հնարավորությունները։ Երբ աշխատողը կասկածում է, որ իրեն աշխատանքից ազատելու վտանգ է սպառնում, նա սկսում է մտածել բացառապես ինքնապահպանման մասին և ծայրահեղ դժկամությամբ է ռիսկի դիմում՝ վախենալով, որ իր ղեկավարները չեն հավանի իր գործողությունները և նույնիսկ կպատժեն նրան դրանց համար:

Որպեսզի աշխատակիցները չվախենան ռիսկի դիմել և ակտիվորեն հանդես գան նորարարական առաջարկներով, նրանք առաջին հերթին պետք է ապահով զգան։ Այսինքն՝ նրանք պարզապես ուզում են, որ իրենց հարգեն, գովեն, գնահատեն։ Շատերը զգում են թիմի անդամ զգալու կարիքը, որպեսզի հպարտանան այն ամենով, ինչին հասել են ուրիշների հետ: Այնուամենայնիվ, «X տեսությանը» հավատացող մենեջերները կարծում են, որ աշխատողների ցանկացած խմբավորում սպառնալիք է, քանի որ այն կարող է կանխել. հաջողված աշխատանքընկերություններ։ Ուստի նման ղեկավարները կոլեկտիվ փոխգործակցությունը խրախուսելու փոխարեն ամեն կերպ փորձում են թշնամություն սերմանել աշխատակիցների միջև։

Հաճախ մենեջերները չեն կարողանում հասկանալ, թե ինչու են բարձր աշխատավարձերը, բժշկական նպաստները, լավ արձակուրդի վարձատրությունը, հիվանդության վարձատրությունը և առատաձեռն կենսաթոշակային վճարումները քիչ բանով, որ դրդում են ենթականերին: Փաստն այն է, որ այս բոլոր միջոցները բավարար չեն։ Մարդն առաջին հերթին կցանկանար իմանալ, թե ինչ է կարևոր և բովանդակալից աշխատանք կատարելը։ Նա ցանկանում է զգալ, որ իր կարծիքը հաշվի են առնվում։ Ուստի, հենց որ հասկանում է, որ ընկերությունը չի գնահատում իր արածը, անտարբերությունը տիրում է իրեն, սկսում է ֆորմալ վերաբերվել իր գործին և աշխատանք կատարելիս առաջին հերթին ձգտում է աշխատանքից ազատման պատճառ չտալ։

«Տեսություն Y»

Եթե ​​«X տեսությունը» սխալ է, ո՞րն է դրա այլընտրանքը: «Տեսություն Y»-ն առաջարկում է բոլորովին այլ մոտեցում մարդկանց կառավարելու հարցում. ղեկավարները պետք է հարգեն ենթականերին և հնարավորություն տան նրանց ինքնուրույն գործելու, որպեսզի նրանց մեջ արթնացնեն բարոյական սկզբունքներին հետևելու և կարգապահություն պահպանելու ցանկությունը: Համաձայն «Y տեսության», եթե անձնակազմը հետաքրքրություն չի ցուցաբերում աշխատանքի նկատմամբ և չի կատարում հրամանները, ապա մեղավորը չպետք է լինի աշխատակիցները, այլ վատ կառավարումը։ «Տեսություն Y»-ը բխում է հետևյալ պոստուլատներից.

Մարդիկ բնածին հակակրանք չունեն աշխատանքի նկատմամբ։ Որոշակի պայմաններում աշխատողները հաճույք են ստանում իրենց արածից:

Աշխատակիցներին պետք չէ վախի մեջ պահել։ Պատշաճ մոտիվացված աշխատակիցները կաշխատեն առանց դրդելու և ակտիվ ջանքեր կգործադրեն ընկերության առջեւ ծառացած մարտահրավերներին դիմակայելու համար:

Հաջողության զգացումը մարդկանց հաճույք է պատճառում։ Ձեռքբերումներբարձրացնել ինքնավստահությունը, և արդյունքում աշխատակիցներն էլ ավելի են ցանկանում հասնել իրենց նպատակներին:

Մարդիկ ցանկանում են պատասխանատու աշխատանք կատարել. Ճիշտ չէ, որ մարդն իր էությամբ ծույլ է ու անպատասխանատու։ Փաստորեն, նա, ընդհակառակը, ցանկացած հնարավորություն է փնտրում պատասխանատու աշխատանք կատարելու։

Մարդը բնականաբար օժտված է ստեղծագործ լինելու ունակությամբ: Մարդկանց մեծ մասն ունակ է ստեղծագործական խնդիրներ լուծելու։

Մարդիկ խելացի են և խելացի։ Առաջնորդները հաճախ մեծապես թերագնահատում են իրենց ենթակաների ինտելեկտուալ կարողությունները:

«Theory X»-ը պնդում է, որ ներքին քաղաքականությունընկերությունը պետք է որոշի իր ղեկավարությունը՝ առանց անձնակազմի հետ որևէ բանի հետ խորհրդակցելու։ Համաձայն տեսության Y-ի՝ ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնի ինչպես ընկերության կարիքները որպես ամբողջություն, այնպես էլ նրա աշխատակիցների կարիքները, որոնք, իրենց հերթին, կցանկանային օգուտ քաղել իրենց կազմակերպությանը:

Տարբերությունները երկու տեսությունների միջև

Այն ընկերություններում, որոնց կառավարումը հիմնված է «X տեսության» վրա, ֆորմալ հիերարխիան կարևոր է: Դիտարկենք որակի վերահսկման աշխատանքի օրինակը: Երբ Որակի վերահսկողության բաժնի տեսուչը, ստուգելով բաժիններից մեկի արտադրանքը, հայտնաբերում է խնդիր, նա այդ մասին հայտնում է իր անմիջական ղեկավարին: Վերջինս այս տեղեկությունը փոխանցում է վարչության պետի տեղակալին, որն էլ տեղյակ է պահում վարչության պետին, իսկ նա կանչում է արտադրության գծով տեղակալին՝ վատ լուրը հայտնելու։ Պատգամավորը վերադառնում է իր սենյակ և կանչում խնդրի հետ անմիջական առնչություն ունեցող աշխատողներին։ Քանի որ այս աշխատողները տեղյակ չեն եղել, որ տեսուչը ստուգում է իրենց արտադրանքը, անմիջապես հայտնվել են առճակատման իրավիճակում։

«Y տեսության» համաձայն գործող ընկերությունում Որակի վերահսկման բաժնի վերահսկիչը նախ և առաջ հայտնաբերված խնդրի մասին տեղեկացնում է աշխատակիցներին, որոնք անմիջապես սկսում են լուծել այն: Ինչպես առաջին դեպքում, վերահսկիչը զեկուցում է վերադասներին, բայց մինչ նրա զեկույցը հասնում է հիերարխիայի վերին աստիճանին, խնդիրը լուծվում է: Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցները հասկանում են, որ ղեկավարությունը չի պատրաստվում պատժել իրենց կամ լրտեսել իրենց, և նրանք գնահատում են այս ազնիվ մոտեցումը։

Արդյունքում ամրապնդվում է ոչ թե կասկածամտության, այլ փոխադարձ հարգանքի մթնոլորտը։

«Տեսություն Y» գործնականում

մեկի տնօրեն ավագ դպրոցպարզվեց, որ չափազանց տաղանդավոր ղեկավար է: Այս դպրոցի աշակերտները մշտապես գերազանց արդյունքների են հասնում ստանդարտացված թեստերում, և նրանց ծնողները լավ հարաբերություններ են պահպանում ուսուցիչների հետ: Զարմանալի չէ, որ կրթության վարչության տեսուչը որոշում է տնօրենի տաղանդն օգտագործել դպրոցական շրջանի վարչական պաշտոնում: Տասնյակ թեկնածուների հետ հարցազրույցից հետո թաղային խորհուրդը հանձնարարական է տալիս այս տնօրենին.

Տնօրենին առաջարկվում է աշխատավարձի զգալի բարձրացում եւ ամուր պաշտոն։ Միակ խնդիրըայն է, որ նա չի ցանկանում անցնել նոր աշխատանք. Նրան դուր է գալիս լինել դպրոցի տնօրեն և դիտել, թե ինչպես են դեռահասները մեծանում, ձեռք բերում գիտելիքներ և հաղորդակցման հմտություններ: Բոլոր ենթակաները նվիրված են նրան և պատրաստ են շատ բանի հանուն իրենց ղեկավարի։ Տնօրենն իր անհամաձայնությունն է հայտնում նախարարության տեսուչի հետ, սակայն նա չի ցանկանում տեղի տալ. Նա կարծում է, որ շրջանը միայն կշահի այս անցումից, և տնօրենն ինքը գոհ կլինի իր որոշումից, հենց որ վարժվի իր նոր դերին։

Երկու տարի անց տեսուչը դեռ գոհ կմնա նախկին տնօրենի աշխատանքից, բայց վերջինս իրեն դժբախտ կզգա և երազում է վերադառնալ իր տուն. հին դպրոց. Սա «X տեսության» ամենավատ դրսևորման օրինակ է՝ հանուն ընդհանուր բարօրության, միակողմանիորեն ընդունվում է որոշում, որը հաշվի չի առնում կոնկրետ անձի շահերը։ Տնօրենն այս իրավիճակում չէր կարող հրաժարվել նոր պաշտոնառանց վտանգելու իրենց կարիերայի հեռանկարները:

Եթե ​​դպրոցական շրջանը ղեկավարվեր ըստ Y տեսության, ապա դպրոցի տնօրենը և նախարարության տեսուչը բաց կքննարկեին իրենց կարիքները միմյանց հետ: Տեսուչը կխնդրեր տնօրենին հաշվի առնել առաջարկվող պաշտոնի կարևորությունը և կառաջարկեր նրան իր օգնությունն ու աջակցությունը. սկզբնական շրջան. Բացի այդ, նա տնօրենին պատմում էր, թե ինչպես կարող է օգտագործել նոր հնարավորությունները՝ հարստացնելու իր փորձը և զարգացնելու կառավարչական հմտությունները։ Իր հերթին, ռեժիսորը հավանաբար կհասկանար, որ ավելի լավ է օգտվել այդ հնարավորությունից՝ հարստացնելու փորձը և համաձայնել, քան ընդունել առաջարկը սրտում զայրույթով։ «Տեսություն Y»-ն առաջարկում է, որ նույնիսկ եթե առաջնորդը ստիպված լինի դիմել հարկադրանքի՝ հանուն ընդհանուր բարօրության, այնուամենայնիվ պետք է գտնել փոխադարձ ընդունելի լուծում։

«Տեսություն Y» և ուժ

«Y» տեսությունը կարող է կիրառվել նույնիսկ այնպիսի կազմակերպությունում, ինչպիսին բանակն է, որտեղ, թվում է, «X տեսությունը» պետք է իշխի։ Զինվորականները պարտավոր են անառարկելիորեն կատարել իրենց հրամանատարների հրամանները։ Սպան, ով զինվորներ է ուղարկում մարտի, չի անհանգստանում, թե արդյոք այս ճակատամարտին մասնակցելը նպաստում է իրենց անձնական աճին: Ամերիկացի գեներալ Ջորջ Փաթոնը, օրինակ, պարզապես կծիծաղի այն մտքի վրա, որ պատերազմում պետք է հաշվի առնել զինվորների ցանկություններն ու կարիքները:

Այնուամենայնիվ, հրամաններ տալը և կառավարելը երկու տարբեր բաներ են: Սպան հասկանում է, որ մարտը կպարտվի, եթե իր զինվորները բոլոր ջանքերը չգործադրեն մարտական ​​առաջադրանքն ավարտելու համար։ Սա նշանակում է, որ նա չի վերահսկում զինվորներին, ավելի շուտ կախված է նրանցից։ Գեներալ Փաթթոնը նույնպես կախված էր իր ենթականերից՝ իր հրամանները փոխանցելու շղթայով: Բանակի հրամանատարները, ինչպես սովորական ընկերությունների ղեկավարները, ավելի շատ չեն կարող վերահսկել իրենց ժողովրդին, քան եղանակը։ Նրանք պետք է լիակատար վստահություն ունենան իրենց ենթակաների նկատմամբ, բայց դեռ հրամաններ տան։ Վստահությունն ու հրամանատարությունը միմյանց բացառող չեն:

Համաձայն Y տեսության՝ առաջնորդները ոչ միայն կարող են, այլև պետք է վճռականորեն գործեն, քանի որ նրանք ի վերջո պատասխանատու են իրենց առջև ծառացած խնդիրների լուծման համար: Երբ կրիտիկական իրավիճակենթակաները կսպասեն հրահանգներին նրանցից, թե ինչ գործողություններ ձեռնարկեն: Սա չի նշանակում, որ «Տեսությունը Y»-ն անտեղի է դառնում ճգնաժամի ժամանակ։ Նույնիսկ կրիտիկական իրավիճակում ղեկավարը պետք է մարդկանց հետ վարվի քաղաքավարի և անաչառ՝ առանց կասկածի տակ դնելու նրանց շարժառիթները: Այնուամենայնիվ, նա պետք է հաստատակամորեն գործի և, անհրաժեշտության դեպքում, նույնիսկ աշխատանքից ազատի աշխատակիցներին, հատկապես նրանց, ում մտածելակերպը համապատասխանում է «X տեսությանը»։

Արտաքին տեսք և իրականություն

Կոշտ, ավտորիտար առաջնորդները, որոնք կարծես թե չունեն նույնիսկ տարրական քաղաքակրթություն, հաճախ ունենում են նվիրված և մոտիվացված ենթականեր: Եթե ​​որոշակի բաժնի ղեկավար սովորություն ունի բղավել ենթակաների վրա, օգտագործել անպարկեշտ արտահայտություններ և սպառնալ նրանց կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար, դուք կարող եք մտածել, որ ղեկավարության այս ոճը հետևյալն է.

«X տեսության» նկարազարդումը: Այնուամենայնիվ, այս շեֆի ենթականերն աշխատում են ոչ ավելի վատ, իսկ երբեմն նույնիսկ ավելի լավ, քան մյուս գերատեսչությունների աշխատակիցները, և միևնույն ժամանակ նրանք նման են մասնագիտորեն կայացած մարդկանց, ովքեր գոհ են իրենց աշխատանքից։

Փաստն այն է, որ արտաքուստ կոպիտ այս շեֆը անկեղծորեն հետաքրքրված է իր աշխատակիցների կյանքով։ Նա անտարբեր չէ նրանց ընտանեկան խնդիրների նկատմամբ, միշտ պատրաստ է օգնել դժվարությունների մեջ գտնվող մարդկանց։ բարդ իրավիճակ, և երբեմն աշխատակիցներին հրավիրում է ճաշի, որպեսզի ցույց տա, թե որքան է նա գնահատում նրանց: Այս շեֆը համառորեն պաշտպանում է ենթակաների շահերը բարձրագույն իշխանությունների հետ կոնֆլիկտներում և նույնիսկ պատրաստ է զոհաբերել իր պաշտոնը նրանց համար: Աշխատակիցները, ովքեր գիտեն, որ կարող են հույս դնել իրենց ղեկավարների վրա, հավատում են սեփական ուժերըև պատրաստ է աշխատել բարձր արդյունավետությամբ:

Մակգրեգորի X և Y տեսությունը վարքագծի տեսություն է կառավարման կառուցվածքըև ենթակաների մոտիվացիա աշխատանքային պայմաններին.

Կառավարման մեջ այս տեսությունը վերաբերում է առաջնորդության և իշխանության տեսություններին, ընթացակարգային մոտիվացիային, որն ընդգծում է աշխատակիցների նկատմամբ վերահսկողության աստիճանը, ինչպես նաև ղեկավարի, առաջնորդի վարքը և նրա գործողությունները:

Մակգրեգորի X և Y տեսությունը

Մակգրեգորը իր «X» և «Y» տեսությունները մշակելիս աշխատակցի մոտիվացիան և ընկերության ղեկավարի պահվածքը դիտարկել է երկու կողմից՝ երկու մոտեցմամբ։ Ուստի նրանք ստացան տարբեր ուղղություններ, որոնք կոչվում էին «տեսություն X» և «Տեսություն Y»:

Դիտարկենք տեսություններից յուրաքանչյուրն առանձին։

McGregor տեսություն X.

• Մարդիկ իրենց բնույթով իներտ են, առաջին իսկ հնարավորության դեպքում ամեն կերպ խուսափում են.
• Մարդու մեջ փառասիրության բացակայություն, ազատվում է պատասխանատվությունից, աշխատում է առաջնորդությամբ.
• Աշխատողի հիմնական սկզբունքը նրա անվտանգությունն է.
• Վերահսկողությունը, ճնշումը և պատժի սպառնալիքը ստիպում են մարդուն արդյունավետ աշխատել։

Մակգրեգորի տեսությունը Wu:

• Աշխատանքը համարվում է մարդուն բնորոշ գործընթաց։
• Աշխատանքային բարենպաստ պայմանները նպաստում են ինքնատիրապետման և պատասխանատվության զարգացմանը.
• Կրեատիվ լուծումը և ինտելեկտուալ ներուժը մասամբ օգտագործվում են.
• Երբ կոնկրետ նպատակ է հասնում, այն խրախուսվում է պարգևով:

Մակգրեգորի X և Y տեսությունը առաջարկվել է 1960 թվականին և հրատարակվել «Ձեռնարկության մարդկային կողմը» վերնագրով։

Մակգրեգորի մոտիվացիայի տեսությունը մոտեցումներ են, որոնք դիտվել են որպես տեսակետների հետևանք բնական որակներմարդու մասին և հայտնվեց «X»-ի ավտոկրատական, բացասական տեսության և «Y»-ի դեմոկրատական, դրական տեսության տեսքով։ Տեսությունը կառուցված է նախադրյալների և ենթադրությունների հայեցակարգի վրա, ինչպես նաև ղեկավարների և ենթակաների փոխհարաբերությունների վերլուծության վրա:

Մակգրեգորի առաջին «X» տեսությունը ճիշտ չէր։ Այն ներկայումս չի համապատասխանում մեր պահանջներին։
Մակգրեգորի երկրորդ «Y» տեսությունը նշում է, որ մարդն ունակ է լինել ինքնորոշված ​​և ստեղծագործ, միայն անհրաժեշտ է ճիշտ մոտիվացիան ընտրել։

Վերոնշյալից մենք տեսնում ենք, որ երկու տեսությունների մեջ կա էական տարբերություն:
Ուստի մենեջերն իր պրակտիկայում պետք է հիմնականում հավատարիմ մնա Մակգրեգորի «U» տեսությանը։

Դուգլաս Մակգրեգորի տեսություն X և Y

Դուգլաս Մաքգրեգորն իմ հիշողության մեջ մնաց որպես հիանալի մենեջեր, սրամիտ, դիտող։ Հարգանք ունի ենթակաների կողմից. Նա հավատում էր և գիտեր, որ մարդն ի սկզբանե օժտված է ոգևորությամբ, բարոյական ու պատասխանատու։

Բայց իր տեսության մեջ «X»-ը գնաց հակառակ կողմից՝ դրանով իսկ փոխելով պրակտիկան՝ կառավարման տեսությունը։ Զարմանալի չէ, որ Դ. Մաքգրեգորը առաջնորդության ուղղությամբ նրա գիտական ​​աշխատանքը նախատեսված է առաջնորդների համար, որոնք այժմ վերահրատարակվում և հրատարակվում են։

Մոտիվացիայի ընթացակարգային տեսությունը՝ Դուգլաս Մակգրեգորի X-ի և Y-ի տեսությունը, նկարագրում է աշխատակիցների նկատմամբ վերահսկողությունը հետևյալ պարամետրերի համաձայն.

• Առաջադրանքներ;
• Այս առաջադրանքի որակյալ կատարում;
• Առաջադրանքի թողարկման և կատարման ժամանակը.
• Առաջադրանքի իրականացման օժանդակ մեթոդներ;
• Աշխատանքի ընթացքում անվտանգության հրահանգների կատարում;
• Աշխատակցի համոզում առաջադրանքի իրագործելիության մեջ.
• Արժանի բոնուսի հաջող ավարտի խոստում.
• Աշխատողի նվիրվածությունը աշխատանքի հետ կապված դժվարություններին.

Ա. Մասլոուն գրում է, որ շատ մենեջերներ համոզված են, որ աշխատողները վերահսկվում են ցանկացած կարիքներից ցածր մակարդակներ, այսինքն. ըստ «X» տեսության. Մաքգրեգորը հաստատում է մենեջերների այս մոտեցումը, որն արտահայտվում է քողարկված կամ բացահայտ տեսքով։

Իր հերթին, Մակգրեգորը առաջ է քաշում «Y» տեսությունը՝ ընկերության անդամների ընդհանուր մասնակցության գաղափարը նախապատրաստման և որոշումների գործընթացում՝ մենեջերներին տալով պատասխանատվություն աշխատողի համար և ռիսկն ընդունելու կարողություն՝ որպես անձնական գործոն։ մոտիվացիա.

Մակգրեգորի «X» և «Y» տեսության փայլունությունը և՛ ճանաչման, և՛ քննադատության է արժանացել խնդրի վերաբերյալ նրա պարզ տեսակետի համար:

Դուգլաս Մակգրեգորի տեսություն

Մակգրեգորի տեսությունը X և Y-ը կառավարչի համար տրամադրում է գործողություններ.

• Ստորադասների աշխատանքի կառուցվածքը;
• Թույլ մի տվեք աշխատակիցներին որոշումներ կայացնելու ազատություն.
• Յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր առաջադրանքը.
• Ստուգեք աշխատանքը և կատարումը;
• Առաջադրանքը ժամանակին չկատարելու դեպքում մենեջերը կարող է հոգեբանական գրոհ կիրառել:

Հետևաբար, ստորաբաժանման ղեկավարը խստորեն և ժամանակին, իր իրավասության սահմաններում, ապահովում է պլանի իրականացումը։

Կառավարիչը նախընտրում է ազդել ենթակաների վրա այնպիսի մեխանիզմներով, որոնք դիմում են բարձր փուլի (մակարդակի) կարիքներին՝ հսկայական նպատակներ, ինքնարտահայտում և ինքնավարություն, պատկանելության անհրաժեշտություն: Կառավարիչը պետք է խուսափի աշխատողին իր կամքը պարտադրելուց։

Մակգրեգորը պնդում էր, որ կազմակերպությունում ժողովրդավարական ոճի գերակայությունը բնութագրում է բարձր աստիճանլիազորությունների ապակենտրոնացում։ Մեծ ջանքեր գործադրելով վստահության և բաց մթնոլորտ ստեղծելու համար՝ օգնության կարիք ունեցող աշխատակիցը կդիմի ղեկավարին: Ստեղծելով երկկողմանի բողոքարկում՝ մենեջերն ինքն է գլխավոր դերը՝ ուղղորդող.

Մակգրեգորի X և Y տեսությունը հակիրճ մենեջերի մասին

Մոտիվացիայի այս տեսությունը վերաբերում է ընթացակարգային, որը նկարագրում է ղեկավարների վարքագիծը և տեսակները: Նրանք նույնպես թիմի մաս են կազմում, նրանց աշխատանքի պահվածքն ու մոտիվացիան բնորոշ է։

Կառավարչի վարքագծային բնութագրերը ներառում են՝ վերահսկողություն աշխատակիցների նկատմամբ, որը կարող է լինել ավտորիտար և ժողովրդավարական ղեկավարություն։.

Ավտորիտար ղեկավարությունբնութագրվում է իշխանության կենտրոնացմամբ, խիստ և մշտական ​​հսկողությամբ աշխատողների որոշակի կատեգորիայի նկատմամբ, որոնք ըստ տեսակի հոգեկանիստ են: Ենթակաները պատկանում են X տեսությանը. նրանք նախաձեռնողականություն չեն ցուցաբերում աշխատանքում, ենթարկվում են առաջնորդին, վիրավորված են վատ պահանջներից, ցածր աշխատավարձից։

Դեմոկրատական ​​ղեկավարությունդիտում է լիազորությունների պատվիրակումը, թիմում լիակատար համաձայնությունը, հոգեբանական կարիքները (այնպես, որ աշխատողները գնահատվեն, հարգվեն, գովաբանվեն)՝ հաշվի առնելով աշխատողների մոտիվացիան, բարելավելով առաջադրանքի բովանդակությունը, որը համապատասխանում է Վ.

Օրինակ:
Բոսերից ոմանք կարող են իրենց թույլ տալ բղավել, հայհոյել իրենց ենթականերին։ Բայց աշխատողները ներում են նրան այս սովորությունները, լավ են աշխատում, բարեխղճորեն, քանի որ ներս դժվար պահՍտորաբաժանման ղեկավարը կօգնի նրանց, կպաշտպանի, պաշտպանի նրանց շահերը բարձրագույն ղեկավարության առաջ։

Մակգրեգորի X և Y տեսությունները իրավունք ունեն շարունակել գոյություն ունենալ: Գործնականում դրանք հանդիպում են կառավարման այլ ոճերի հետ համատեղ: Այսօրվա աշխարհում այս տեսություններին հղումները հազվադեպ չեն ձեռնարկներում գործնական կիրառությունձեռնարկության անդամների կառավարման և աշխատողների մոտիվացիայի վերաբերյալ.

Մակգրեգորի X և Y տեսությունը կրկնակի նշանակություն ունի, որտեղ X տեսությունը որոշում է միայն առաջնորդի ներքին դիրքը։ Իսկ Y տեսությունը փոխըմբռնմամբ միավորում է կառավարչին ենթակաների հետ։ Կառավարիչը հոգում է ընկերության, իր ենթակաների, նրանց կարիքների մասին: Ստորադասները մեծ օգուտներ են բերում ընկերությանը.

1960-ականներին ԱՄՆ-ում Մասաչուսեթսի տեխնոլոգիական ինստիտուտի պրոֆեսոր Դուգլաս Մակգրեգորը մշակեց X-ի և Y-ի տեսությունը, որը մեկնարկային կետ էր ոչ ֆորմալ ժողովրդավարական կառավարման համար: Վերլուծելուց հետո, թե ինչպես են տարբեր ղեկավարներ ղեկավարում իրենց ենթականերին

Mi, McGregor-ը եկել է այն եզրակացության, որ մենեջերի տեսակետը մարդկային էության վերաբերյալ կայանում է որոշակի ենթադրությունների մեջ, որոնց հիման վրա նա մոդելավորում է իր վարքագիծը անձնակազմի հետ հարաբերություններում: Ելնելով այս եզրակացությունից՝ նա ձևակերպել է մարդու էությունը հասկանալու հիմնական մոտեցումները, որոնք գոյություն ունեն կառավարման պրակտիկայում, ինչպես նաև դրանից բխում են հետևանքներն ու առաջարկությունները, որոնք ունեն գործնական բնույթ:

X տեսությունը ենթադրում է, որ աշխատանքում մարդը ի սկզբանե ծույլ և պասիվ է, փորձում է խուսափել աշխատանքից և խուսափել պատասխանատվությունից, որևէ նախաձեռնողականություն չի ցուցաբերում։ Ղեկավարությունը չի կարող անել առանց նման աշխատողի հարկադրանքի կանոնակարգված և հիերարխիկ համակարգի, այսինքն՝ նա կարիք ունի մշտական ​​մոնիտորինգի, սխալների համար պատիժ և հաջողությունների համար խրախուսում (գազար և փայտ), առաջնորդի ամենօրյա խնամքով:

Y տեսությունը կարծում է, որ մարդն ի սկզբանե տաղանդավոր է և ձգտում է իրացնել իր կարողություններն ու հնարավորությունները, պատրաստ է ստանձնել անձնական պատասխանատվություն՝ նյութական վարձատրության հարցը երբեմն երկրորդական համարելով։ Միևնույն ժամանակ, նման մարդը ճանաչում, հասկացողություն և բարոյական աջակցություն է փնտրում: Ունի ուսման և զարգացման բարձր զարգացած կարիք, որդեգրմանը մասնակցելու միտում կառավարման որոշումներ. Նա ցանկանում է ինքնուրույն ընտրել որոշակի առաջադրանք կատարելու ուղիներ՝ դրսևորելով նախաձեռնություն և ստեղծագործականություն, ունակ է ինքնատիրապետման և ղեկավարի մշտական ​​խնամքի կարիքը չունի։

Ահա թե ինչ է ասում չինական իմաստությունը. «Անվերջ ստուգելով նրան, ում հրաման ենք տալիս, չե՞նք նմանվում մի մարդու, ով գետնից ծիլ է հանում, որպեսզի համոզվի՝ արմատները աճում են, թե ոչ»։

1.1. Մոտիվացիայի հիմնական տեսությունները

Այսպիսով, X տեսությունը մարմնավորում է զուտ մեխանիկական մոտեցում անհատականության դիտարկմանը, ենթադրելով, որ դրա զարգացման հիմքը դրա ավտոմատացմանը տանող գործողության կրկնվող կրկնությունն է (ռեֆլեքս):

Y տեսությունը համապատասխանում է հումանիստական ​​մոտեցմանը և ներառում է յուրաքանչյուր անհատի յուրահատկության և ինքնատիպության ճանաչում, թիմում հարաբերությունների բարելավում, հաշվի առնելով մարդկանց մոտիվացիան և նրանց հոգեբանական կարիքները, հարստացնելով աշխատանքի բովանդակությունը:

Այս հայեցակարգի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ X տեսությունը բխում է նրանից, որ մարդկանց վրա գերակշռում են ավելի ցածր կարգի կարիքները, և Y տեսությունը, համապատասխանաբար, մարդկանց մեջ տեսնում է, առաջին հերթին, ավելի բարձր կարգի կարիքները:

Ինքը Մաքգրեգորը հավատում էր, որ տեսության ենթադրությունները. ավելի հուսալի, քան X տեսության ենթադրությունները: Հետևաբար, նա պաշտպանում էր սովորական աշխատողների մասնակցությունը որոշումների կայացմանը ավագ ղեկավարների հետ հավասար հիմունքներով՝ վստահելով նրանց պատասխանատու և բարդ աշխատանք, ինչպես նաև տեղադրում լավ հարաբերություններկոլեկտիվում։ Ըստ Մաքգրեգորի՝ այս մոտեցումը առավելագույնի է հասցնում մարդկանց մոտիվացիան՝ կատարելու իրենց հանձնարարված աշխատանքը։

Մակգրեգորի տեսությունները մշակվել են միայնակ մարդու հետ կապված։ Անհատականության զարգացման մոտիվացիոն մոտեցումների հետագա կատարելագործումը կապված էր հենց կազմակերպության (միջավայրի) զարգացման, թիմում մարդկային զարգացման որոշիչ գործոնների ուսումնասիրության հետ: Այսպիսով, Ուիլյամ Օուչին առաջարկեց այս հարցի իր ըմբռնումը, որը կոչվում է տեսություն Z և տեսություն Ա: Օուչին նշում է անհամաչափ ուշադրություն տեխնոլոգիայի և տեխնոլոգիայի նկատմամբ՝ ի վնաս մարդկային գործոնի: Հետևաբար, Z տեսությունը հիմնված է վստահության սկզբունքների, ողջ կյանքի ընթացքում աշխատանքի (ինչպես անձի նկատմամբ ուշադրության) և ընդունման խմբային մեթոդի վրա:

և Գլուխ 1. Աշխատանքի մոտիվացիայի մոդելներ և մեխանիզմներ_

լուծումներ, ինչը նույնպես ամուր հիմք է տալիս անձնական զարգացումմասնագիտական ​​գործունեության ընթացքում։

Ցավոք, գիտությունը չունի Մակգրեգորի ենթադրությունների առաջին կամ երկրորդ (կամ երկուսի) հավաքածուի վավերականության համոզիչ ապացույցներ: Չկա նաև համոզիչ ապացույց, որ Y տեսության օգտագործումը և աշխատակիցների և ղեկավարների գործողությունները համապատասխանաբար կարգավորելը կարող է բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան:

Մեր կողմից իրականացված հետազոտությունը տարբեր կազմակերպություններ, ցույց տվեք, որ և՛ X տեսությունը, և՛ Y տեսությունը կարող են վավեր լինել որոշակի իրավիճակում:

Ավելին տեսության X և Y տեսության մասին, ըստ Մակգրեգորի.

1. Սոցիալական ճանաչողական տեսություն և անձնական կառուցվածքի տեսություն
2. դ) Պետության կենսաբանական տեսությունը, կամ օրգանիզմի տեսությունը
3. Գլուխ 5. ՖԵՆՈՄԵՆՈԼՈԳԻԱԿԱՆ տեսություն.

Կառավարման տեսություններ «X» և «U» D. McGregor

Դ. Մաքգրեգորը, դիտարկելով ղեկավարության և անձնակազմի փոխհարաբերությունները, եկել է այն եզրակացության, որ ղեկավարն իր վարքը ենթակաների նկատմամբ կառուցում է աշխատակիցների և նրանց կարողությունների մասին իր անձնական պատկերացումներին համապատասխան:

Ծայրահեղ դիրքերից մեկը, որն արտացոլում է հրամանատարության և վերահսկման ավանդական տեսակետը, կոչվում է X տեսություն, իսկ մյուսը կոչվում է տեսություն: Յ.

Ըստ տեսության հետ X Առաջնորդը ենթակաների նկատմամբ իր վերաբերմունքն առավել հաճախ արտահայտում է հետևյալ կերպ.

1) յուրաքանչյուր մարդ իր բնույթով չունի աշխատելու ցանկություն, ուստի նա փորձում է հնարավորինս խուսափել աշխատանքային ծախսերից.

2) ելնելով այն հանգամանքից, որ մարդիկ տրամադրված չեն աշխատելու, նրանց պետք է հարկադրել, վերահսկել, ուղղորդել կամ սպառնալ պատժով, եթե նրանք բավարար ջանքեր չեն գործադրում կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար.

3) փառասիրությունը շատ քչերին է բնորոշ, մարդիկ փորձում են խուսափել անմիջական պատասխանատվությունից և նախընտրում են իրենց առաջնորդել.

4) ամենից շատ մարդիկ ցանկանում են անձնական խաղաղություն և պաշտպանության կարիք ունեն:

Տեսություն Յնկարագրում է հակառակ իդեալականացված իրավիճակը, որտեղ ենթակայությունը կարծես գործընկերություն է, և թիմի ձևավորումը տեղի է ունենում իդեալական միջավայրում: Այն ներառում է հետևյալ դրույթները.

1) աշխատանքի ընթացքում ֆիզիկական և հոգևոր ուժի ծախսումը նույնքան բնական է, որքան խաղալիս կամ հանգստանալիս, և նորմալ պայմաններանձը չի հրաժարվում որոշակի պարտականություններ կատարելուց.

2) պատժի սպառնալիքը կամ արտաքին վերահսկողությունը միակ միջոցները չեն, որոնք խթանում են կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակների իրագործմանը: Մարդիկ օժտված են ինքնակառավարման և ինքնատիրապետման ունակությամբ՝ հասնելու այն նպատակներին, որոնց նրանք հավատարիմ են.

3) նպատակներին նվիրվածությունը պարգևատրման գործառույթ է, այսինքն՝ կազմակերպության գործունեությանը ներգրավելը ենթադրում է, որ գործունեության համար պարգևատրումը խստորեն կհամապատասխանի թիմի առջև ծառացած առաջադրանքների կատարմանը.

4) հնարամտություն և ստեղծագործականությունշատ տարածված է բնակչության շրջանում, բայց պայմաններով ժամանակակից կյանքերբ տեխնոլոգիաներն այդքան զարգացած են, դրանք հաճախ թաքնված են մնում:

Ըստ Մակգրեգորի՝ տեսությունը X-դա ղեկավարում և վերահսկում է իշխանության անմիջական իրականացման միջոցով: Այս դեպքում անձը հանդես է գալիս որպես իշխանության ազդեցության օբյեկտ։ Ընդհակառակը, տեսությունը / հիմնված է ինտեգրման կամ այնպիսի պայմանների ստեղծման սկզբունքի վրա, որոնցում տվյալ կազմակերպության անդամները լավագույն միջոցըկհասնեին նպատակներին՝ ուղղելով իրենց էներգիան ձեռնարկության հաջողությանը հասնելու համար:

Տեսություն Զ. T. Ouchi

տուն տարբերակիչ հատկանիշայս տեսությունը – մոտիվացիայի և ընդհանրապես կառավարման կոլեկտիվիստական ​​սկզբունքների հիմնավորում. Աշխատակիցների մոտիվացիան պետք է հիմնված լինի «արտադրական կլանի» արժեքների վրա, այսինքն՝ ձեռնարկությունը որպես մեկ. մեծ ընտանիք, նույն տեսակի. Այս արժեքները պահանջում են աշխատակիցներից՝ համապատասխան կազմակերպման և խթանման օգնությամբ զարգացնել վստահության, համերաշխության, թիմին նվիրվածության և ընդհանուր նպատակներ, աշխատանքից բավարարվածություն և ձեռնարկությունում մնալ (համագործակցությամբ), աշխատանքի արտադրողականություն. պետ վարքագծի դրդապատճառ աշխատողները կլանային սկզբունքով կառուցված կորպորացիա է։ Այս տեսակի կորպորացիայի առանձնահատկություններն են.

1. Ցմահ զբաղվածություն, որը ստեղծում է աշխատանքի ուժեղ անվտանգություն և սեփականության իրավունք ընդհանուր ճակատագիրկազմակերպություններ;

2. դանդաղ առաջխաղացում;

3. որակավորման համընդհանուր բնույթը.

4. լայն հաղորդակցություններ;

5. որոշումների կայացման և խմբային պատասխանատվության կոլեկտիվ, կոնսենսուսի վրա հիմնված մեթոդ.