"Qiyin" hamkasblar bilan muloqot qilish sirlari. Qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishning ettita qoidasi

29.09.2019

Qo'l ostidagilar bilan muloqot rahbarning karerasida muhim rol o'ynaydi. Xodimlar bilan norasmiy munosabatda bo'ling yoki masofani saqlang? Menejerlar ko'pincha bu savolni berishadi. Nima uchun bo'ysunuvchilar bilan muloqotni tashkil qilishni oldindan o'ylab ko'rish kerak va bunga qanday yondashuv eng mos keladi - bizning maqolamizda.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

Nima uchun bo'ysunuvchilar bilan yaxshi muloqot qilish muhim?
Rahbar qo'l ostidagilar bilan qanday muloqot qilishi kerak?
Boss/bo'ysunuvchi bilan muloqot qilishning eng yaxshi yondashuvi qanday?
Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasida norasmiy aloqani qanday o'rnatish kerak

Bo'ysunuvchilar bilan muloqot har bir rahbar uchun qiyin, ammo amalga oshirish mumkin bo'lgan ish. Bosh direktorning vazifasi uni hurmat qilishiga va qo'rqmasligiga ishonch hosil qilishdir, keyin ko'rsatmalar nafaqat eshitiladi, balki amalga oshiriladi. Ishbilarmonlik odob-axloqi har qanday darajadagi bo'ysunuvchilar bilan - kurerdan tortib top-menejergacha muhim ahamiyatga ega.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydi, ammo vakilliksiz siz vaqt bosimiga mahkumsiz.

Biz maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilishi mumkin emasligini, topshiriqni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.

Nima uchun bo'ysunuvchilar bilan samarali muloqot qilish muhim?

Har bir rahbarga, birinchi navbatda, qo'l ostidagilar bilan muloqot qilish qobiliyati kerak. Muloqotning samaradorligi rahbarlik tilida, shu jumladan, bo'ysunuvchilar bilan gaplasha olish qobiliyatiga bog'liq butun chiziq og'zaki va og'zaki bo'lmagan muloqot usullari. Jumladan, rahbar o'z imo-ishoralarini, yuz ifodalarini nazorat qilishi kerak.

Menejer biznes tilida muloqot qila olishi kerak, bunda asosiy narsa vaqt va pul kabi tushunchalardan boshlashdir. Xodimlar bilan muloqot qilishda "topilgan pul", "sarflangan pul", "tejalgan vaqt", "sarflangan vaqt" atamalarini tez-tez ishlating. Rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa uchun asos bo'lishi kerak bo'lgan 10 ta tamoyilni aniqlash mumkin:

- Mas'uliyat. Amalga oshirish uchun mas'ul shaxs aniqlanmaguncha siz loyihani boshlay olmaysiz.

- Hamkorlik. Jamoa oldiga qo'ygan maqsadlarga erishish uchun xodimlarning jamoaviy ishlashi kerak.

- qaror qabul qilish. Rahbarlar har kuni qattiq qarorlar qabul qilishlari kerak - bu ishning mohiyati.

– Biznes etikasi. Axloqiy me'yorlarga javob berishni istamaydigan odamlarga biznesda joy yo'q.

- Ish sifati. Siz qo'l ostidagilaringizni sifatli ish qilishga undashingiz kerak.

- Ta'lim. Biz odamlarni xulosa chiqarishga va ularning tajribasidan saboq olishga o'rgatishimiz kerak. Ular nimanidir "o'rganishlari", "aniqlashlari" va "aniqlashlari" kerakligini ta'kidlash juda muhimdir.

- Missiya. Aniq tushunchaga ega bo'lgan xodimlar umumiy maqsad tashkilotlar aniq vazifalarni amalga oshirish uchun mas'uliyatni oshirishi kerak.

- Hosildorlik. Siz qo'l ostidagilaringizni kasbiy rivojlanishga undashingiz kerak.

- Mukammallik. Agar kompaniya ishda mukammallikka erishishga intilmasa, unda jiddiy istiqbollar haqida gapirishning hojati yo'q.

Rahbarning bo'ysunuvchi bilan munosabati ikki mijozning munosabatidir

Aleksey Suxenko, Bosh direktor Trout & Partners kompaniyasining Rossiya vakolatxonasi, Moskva

Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar 2 mijoz o'rtasidagi munosabatlarga o'xshaydi. Bo'ysunuvchi rahbarga bog'liq. Ammo bosh direktor xodimga bog'liqmi? Odatda, ha, bu bog'liq. Ba'zan ko'p narsa ofis tozalagichiga bog'liq. Va u ba'zan korxona direktoriga nisbatan mijoz sifatida ishlaydi. Shu sababli, ushbu formatdagi muloqot mijozga yo'naltirilgan bo'lishi kerak va munosabatlar sheriklik bo'lishi kerak.

Savdo bo'limining tuzilishi: rahbar uchun ko'rsatmalar

Qo'l ostidagilar bilan muomala qilishda men qoidaga amal qilaman - men hech qachon o'zimga buyurtma berishga va ko'rsatishga ruxsat bermayman. Har doim biror narsa so'rang, "iltimos" deb aytishni va majburiyatdan keyin minnatdorchilikni unutmang. Tanqid uchun men xodimlarni haqoratomuz bo'lmagan shaklni afzal ko'raman. Agar biz aloqani "ofisdan tashqarida" tamoyiliga ko'ra farqlash haqida gapiradigan bo'lsak, yagona farq shundaki, biz ofisda xodimlar bilan ish haqida gaplashamiz, lekin bayramda emas.

Men ham hissiy intellekt kontseptsiyasi tarafdorlarining pozitsiyasini qo'llab-quvvatlayman. Ish dunyosini tolerantlik, boshqa odamni tushunish istagi boshqaradi, buni to'g'ri, adekvat nutq shakllarida ifodalash. Bu yondashuv avtoritar variantdan ko'ra samaraliroq, chunki u sizga yaxshi biznes natijalariga erishish imkonini beradi.

Bo'ysunuvchilarning turlari va ularning har biri bilan muloqot qilish uslublari

O'zingizning qo'l ostidagilaringizga diqqat bilan qarashingiz kerak, ularning xatti-harakati qanday bo'lishini bilishingiz kerak turli vaziyatlar boshqacha bo'lishi mumkin. Biror kishi o'zini qanday tutishini oldindan bilib, kuchli va kuchli tomonlarni tushunishga asoslanib, bo'ysunuvchilar bilan maqbul aloqa o'rnatish mumkin. zaif tomonlari bu xodim.

"Universal". Bunday xodim o'zini "ajralmas" his qiladi. U almashtirishga, almashtirishga, vakillik qilishga tayyor. Odatda o'z ishidan tashqari, shu jumladan ortiqcha ish bilan shug'ullanadi. Hamma narsaga qodir ekanligimdan faxrlanaman. Undan ikki marta so'rashning hojati yo'q - u "kerak" sozlamasiga amal qiladi. Sizni mukammal tushunishga, hatto oldinda harakat qilishga ham tayyor.

"Narsisistik". "Men" ni birinchi o'ringa qo'yadi. O‘zining “men”ini ko‘rsatish uchun ishni o‘z qo‘liga oladi. U jamoat xizmatidan zavqlanadi. Bunday xodim chegaralar ichida saqlanishi kerak. Har qanday ishni behuda qilish mumkin.

"Biznes". Amaliyligi bilan kuchli. Yakuniy natijaga har qanday yo'l bilan erishish mumkin. Hamma narsa manfaatga bo'ysunadi, lekin o'z saytining maqsadlari va maqsadlarini o'zaro bog'lay olmaydi umumiy ish. Uning fikricha, mavhum tafakkur falsafalashdir. Maxsus nazoratni talab qilmaydi. Maqsadlarni qo'yganingizga ishonch hosil qiling va ularni tushuntiring. Oldinga qarash, orqaga qarash va atrofga qarash odatini tarbiyalashi kerak.

"Qiziqish". Bu faoliyatga qiziqishning rivojlanganligi bilan tavsiflanadi. Siz faqat o'z ishingizdan zavq olganingizda ishlashingiz mumkin. Biroq, u beqaror qiziqishga ega, tezda yonadi va xuddi tez soviydi. Bunday xodimlarni vaqti-vaqti bilan silkitib turish kerak. “Diqqat bilan tinglang, ish sizga ishonib topshirilgan, uning bajarilishi uchun faqat siz javobgarsiz. Ishlash haqida hisobot berish. Aks holda baloga duchor bo‘lasiz”.

"Kuchli". Bunday xodim uchun ish emas, balki o'z-o'zini belgilash muhim ahamiyatga ega. Saytda kamdan-kam hollarda. Hamma jamoat ishlarida, doimiy shoshqaloqlikda, kimgadir qo'ng'iroq qiladi, uchrashadi va hokazo. Bunday xodim uchun boshqalar bilan aloqada o'z bo'limi vakili bo'lish yoqimli. Bunday xodim uchun alohida yondashuv talab etiladi. U nafaqat rasmiy vazifalarni hal qilishi, balki ijtimoiy ishlarni ham olib borishi muhimdir. “O'zingizni ayamang. To'liq o'ralgan. U erda ham, bu erda ham. Lekin siz yaxshi ko'rinasiz. Bizga ozgina yordam berishni xohlaysizmi?"

"Axloqshunos". Tajribali xulq-atvorga rioya qiladi, hammaga o'rgatishni yaxshi ko'radi. Bunday xodimga ta'lim kerak emas - u bilan g'amxo'rlik kerak, uni maslahatchi sifatida jalb qilish yaxshiroqdir. Unga eng katta hurmat bilan munosabatda bo'lish kerak. So'zlar "Mehribon bo'ling, bizga bu ishni qanday qilib yaxshiroq qilish kerakligini, qanday qilib to'g'ri taqsimlashni ayting? Sizning ajoyib tajriba...».

"Byurokrat". Hamma narsa ko'rsatmalarga muvofiq amalga oshiriladi. Hujjatlardagi noaniqliklar bo'yicha bunday xodimga murojaat qilishingiz, ularning bajarilishiga ishonishingiz kerak. Yangi narsaga ishonmaslik tavsiya etiladi, chunki hamma narsa "kurtakda quriydi". Unga hujjatlar bilan papkalarga ishonch bilan ishonishingiz mumkin. Uning ishi mazmun va miqyos kasb etadi. Aks holda, o'zingizni kerakli his qilmaysiz. Optimal so'zlar - “Bu hujjatlar sizni so'rayapti. Iltimos, ular bilan ishlang, shunda hech kim bizga da'vo qilmasin."

"Shubha". Har qanday vazifani bajarish 2-3 eslatmadan keyin boshlanadi. Ishni bajarishdan ma'no ko'rmaydi. Maxsus yondashuvni talab qilmaydi. Fikr izlamaydi.

"Yaratuvchi". Bunday xodim hamma narsaga qiziqadi, chiroyli, aqlli ishlaydi, hamma narsani tezroq, yaxshiroq va ko'proq qilishga intiladi. Juda zaif va himoyasiz, atrofdagi tartibga qanday moslashishni xohlamaydi va bilmaydi, halollikni, munosabatlardagi ochiqlikni hurmat qiladi. U mehribon yordamga, e'tirofga muhtoj. Uni ma'lum bir soddalikdan, xatolardan ogohlantirish, yaqin ijodiy hamkorlikni yo'lga qo'yish kerak.

Nima uchun rahbarning hissiy aqli bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilishda muhim?

Irina Denisova, trener-maslahatchi, biznes madaniyati sohasida mutaxassis

Bugungi kunda rahbarlarning hissiy aqli katta ahamiyatga ega. Mutaxassislar hissiy intellektni rahbarlarning o'zlarini, boshqalar bilan munosabatlarini, boshqa odamlarning his-tuyg'ularini to'g'ri yo'nalishda boshqarish qobiliyati deb atashadi. Hissiy intellektning mavjudligi insonning quyidagi fazilatlarini anglatadi:

yaxshi o'z-o'zini anglash;
o'ziga ishonch;
o'z-o'zini to'g'ri baholash;
his-tuyg'ularni boshqarish qobiliyati;
nizolarni tartibga solish bilan munosabatlarni boshqarish qobiliyati;
ochiqlik, sezgirlik, moslashuvchanlik.

Hissiy rahbar ta'sir qiladi psixologik iqlim jamoada. U guruhning fikrlari va intilishlarini boshqalarga qaraganda yaxshiroq idrok etadi.

Bo'ysunuvchilar tomonidan o'ynaladigan o'yinlar

Psixologik o'yinlar ko'pincha o'rnatishga xalaqit beradi yaxshi munosabatlar odamlar, umumiy ishning rivojlanishi va mustahkamlanishiga to'sqinlik qiladigan, jamoaviy sa'y-harakatlar samaradorligining yomonlashishi bilan. Biroq, odamlar o'z-o'zini hurmat qilish uchun, ba'zida mas'uliyatsizlik huquqi uchun ulardan foydalanishda davom etadilar.

"Qozon etimi". Bu usul hayotingizni osonlashtiradigan bir necha usullarni o'z ichiga oladi. Ularning orasida bo'ysunuvchi ish beruvchidan qochadi. Agar kerak bo'lsa, u o'zini boshqargan emas, balki tashlab ketilgan deb da'vo qilishi mumkin bo'ladi. Yoki xodim menejerni qo'pollikka, noqonuniy xatti-harakatlarga undaydi, keyin esa xafa bo'ladi. Ko'pincha o'zining bevosita rahbari ustidan yuqori boshqaruvga shikoyat qiladi.

— Meni parcha-parcha qilishyapti. Ularni engish qobiliyati haqida o'ylamasdan, iloji boricha ko'proq ijtimoiy yuklarni olish istagi. Ishning haddan tashqari yuklanishini hisobga olgan holda, ular ishga joylashishni nazarda tutib, qiyin vazifalarni bajarishdan bosh tortish imkoniyatiga ega bo'lishadi.

"Muqaddas soddalik". Atrofdagi fikrlar soddalik, boshlangan ishni oxiriga yetkaza olmaslik. Bu o'yin boshqalarning yordam berish istagi uchun mo'ljallangan, oxir-oqibat o'z mas'uliyatini boshqalarga o'tkazadi.

"Nogiron boshliq". Xodim epizodik vazifalarni hal qilish uchun bir muddat yaratilgan ishchilar guruhiga rahbarlik qilishdan bosh tortadi. U o'z rad etishini vaqtincha bo'ysunadigan odamlarni jazolash huquqining yo'qligi bilan ta'kidlaydi va busiz samarali rahbarlik qilish mumkin emasligini ta'kidlaydi.

"Masxaraboz". Masxarabozlar, go'yo bu dunyodan tashqarida, fan va ish qiyin va kerak emasligini ko'rsatishga intiladi. Boshqalarni xursand qiladi, kuladi, shuning uchun u o'ziga ishonch hosil qiladi va to'liq ish kunini to'xtatadi - u o'zining ijobiy va qoniqishini hamkasblarining quvonchli his-tuyg'ularida topadi.

"Oh, men qanchalik yaxshiman." Boshqalarning obro'sini, hurmatini oshirish uchun xodim ushbu o'yinning turli xil variantlariga murojaat qilishi mumkin. Haqida tasodifiy aytilgan iborani o'z ichiga oladi taraqqiyot yoki yaqinlaringiz haqida gapirish mashhur shaxslar. Ko'pincha bunday xodim o'zining keng xabardorligi haqida gapiradi.

Xodimning qaysi sohada hamkasblaridan kuchliroq bo'lishini aniqlash muhim - erishilgan natijalarga hurmat va e'tirof ko'rsatish.

Eslab qolishga arziydi psixologik maslahat Boshqalarga ta'sir qilish uchun siz ular xohlagan narsani aytishingiz kerak. Axir, o'zini namoyon qilish inson tabiatining ustun ehtiyojiga aylanadi. Masalan, "Qozon etimi" bilan samimiy muloqotda bo'ling, xodimni bu topshiriqni bajarishiga ishontiring.

Bo'ysunuvchilar bilan muloqotda ravshanlikka qanday erishish mumkin

Xodimlar bilan yozma yoki og'zaki muloqotda mohiyatni ko'rsatib, aniq, aniq gapirish kerak. Xodim bilan umumiy qadriyatlarga e'tibor qaratish, uning qiziqishini uyg'otish kerak. Xodimdan ma'lum ma'lumotlarni taqdim etish talab qilinganda, siz qaysi ma'lumotlarni, qaysi vaqt oralig'ida kerakligini belgilashingiz kerak. Xodimlarga ko'rsatma berishda, barcha holatlarda 5 ta savolga javob berish kerakligini yodda tuting: kim, nima, qachon, qaerda va nima uchun.

Xodimlar “birga muhokama qilamiz”, “men sizni qo‘llab-quvvatlayman”, “keling, birga o‘ylaymiz” iboralarini qo‘llashda yaxshi ishlaydi. Xodimlarga topshiriq berishda suhbat quyidagicha tuzilishi kerak:

– batafsil tavsif belgilangan maqsad;

– maqsadga erishilgan taqdirda kompaniya erishadigan foyda haqida gapiring;

- bu maqsad tashkilot strategiyasiga qanchalik mos kelishini tasvirlab bering;

- maqsadga erishish uchun bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar ro'yxati haqida gapirib bering;

- bu vazifalarga bo'linadi individual vazifalar;

– bu vazifalarni alohida xodimlarga yuklash;

Har bir vazifani nima va qachon bajarish kerakligini tushuntiring.

Har bir topshiriqning bajarilishi nazorat qilinadigan ko'rsatkichlar tizimini shakllantiring. Ish jadvalingizni rejalashtirishda aniq bo'ling.

Bo'ysunuvchilar bilan muloqotda "taqiqlangan" iboralar

Xodimlar bilan ishonchli muloqotni saqlab qolish uchun nutqingizda ba'zi iboralar va iboralarni ishlatmaslikka harakat qiling:

1) "Biz har doim shunday qilganmiz." Sizning pozitsiyangiz uchun ishonchli dalillar keltirsangiz yaxshi bo'ladi. Bo'ysunuvchi hokimiyatga bosim o'tkazishning hojati yo'q.

2) "Buni o'zingiz hal qiling (o'zi)." Bo'ysunuvchi menejerga yordam so'rab murojaat qilganda, u o'ziga ma'lum bo'lgan barcha usullarni sinab ko'rgan bo'lishi mumkin.

3) "Sizning salafingiz yaxshiroq ishlagan."

4) "Sizni umuman ishga olganingizdan omadingiz bor".

5) "Menga sizning tushuntirishlaringiz kerak emas." Hatto kuchli g'azab va xodim bilan muloqot qilishni istamasangiz ham, uni xotirjam, hissiyotlarsiz tinglash uchun kuch topishingiz kerak. Axir, bu murosaga olib keladigan muloqotdir.

6) "Men sizni doim kuzatib turaman." Rahbar o‘qituvchi emas bolalar bog'chasi, bu ishchining har bir qadamini nazorat qilishi kerak. Xodimlarga samarali ishlash uchun ularni motivatsiya qilish erkinligini bering.

7) "Bu ahmoqona fikr." Agar g'oya haqiqatan ham ahmoqona bo'lsa ham, buni aytishga hojat yo'q. “Mana shu yo‘nalishda ishlashda davom eting” desangiz yaxshi bo‘ladi.

8) "Men buni qila olmasligingizni bilardim." Vaziyatni og'irlashtirmaslikka harakat qiling, balki unga bo'ysunuvchini qo'llab-quvvatlashga harakat qiling.

9) "Men aytdim."

10) "Sizga aytilgan narsani qiling." O'z pozitsiyangizni tushuntirishga ishonch hosil qiling, uning foydasiga dalillar keltiring.

Agar xodim o'z vazifalarini bajarmagan bo'lsa, izoh bering. Agar bu nazorat e'tibordan chetda qolsa, bundan keyin ham yetarlicha mas'uliyatsiz ishlar davom etadi.

Harakatlarni tanqid qilish kerak, odamlarni emas.

Xodimning shaxsiy hayoti ishiga to'sqinlik qilmasligi kerak. Siz maslahat berishingiz shart emas.

O'z-o'zini nazorat qilishni biladiganlarga hurmat paydo bo'ladi qiyin vaziyatlar. Nazoratni yo'qotmang.

Hamma narsada adolatga rioya qiling. Mukofot savob bo'lishi kerak.

Butun biznes muvaffaqiyati rahbarga bog'liq bo'lgan vaziyatlarda ham jamoani maqtash kerak.

Bo'ysunuvchilarning o'zini o'zi qadrlashini kuchaytirish. Buning eng yaxshi yechimlari maqtov va mukofotdir.

Har doim qo'l ostidagilaringizni himoya qiling. Buning sharofati bilan ularning rahbarga ishonchi mustahkamlanadi, ish samaradorligi oshadi.

Faqat vaziyatga, bo'ysunuvchining shaxsiyatiga qarab buyruq bering.

Qo'l ostidagilar bilan muloqotda ishbilarmonlik odob-axloqining 5 ta qoidalari

Korporativ kiyim kodiga rioya qiling. Agar rahbar kiyimda ishbilarmonlik odob-axloq qoidalarini buzsa, kiyinish qoidalariga qaramay, xodimlarning unga sodiqligi ortishi dargumon.

Salomlashish, xatti-harakatlar va taqdimot qoidalarini unutmang.

Elektron pochta orqali muloqot qilishda odob-axloq qoidalarini unutmang.

Xodimlarni tanqid qilish, nazorat qilish va rag'batlantirishning to'g'ri tamoyillariga rioya qilish. Fikr bildirayotganda, ba'zi istaklarga rioya qilgan holda, to'g'ri, aniq, hurmat bilan gapirishingiz kerak:

- shaxsning o'zini emas, balki sodir etilgan noto'g'ri xatti-harakatni tanqid qilish kerak;

- i-xabardan foydalanishga urinib ko'ring - "Sizning kirganingizni payqadim yaqin vaqtlar ko'pincha kech";

- tanqid qilishda siz xodimning ishidagi ijobiy nuanslarga e'tibor berishingiz kerak; unga nimani qadrlashingizni ayting;

- haqida istaklarini bildirish keyingi tadbirlar xodim

- Reaksiya izlab, aniqlovchi savollar berishga harakat qiling.

Qo'l ostidagilarni oqilona, tezkor va o'z vaqtida nazorat qilish kerak, lekin eng mayda detallarga qadar eng puxta nazoratga murojaat qilish shart emas.

Ammo hamkasblar ishtirokida xodimni rag'batlantirish, maqtash va mukofotlash tavsiya etiladi.

Mobil telefonda muloqot qilish qoidalariga rioya qiling. Rahbar o‘z mansabini suiiste’mol qilib, ishlamaydigan vaqtda qo‘l ostidagilarga qo‘ng‘iroq qilishiga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi. shaxsiy raqam Uyali telefon. Xodimlaringizning shaxsiy hayoti haqida unutmang. Agar qo'ng'iroq qilish to'g'risida oldindan kelishuv bo'lmagan bo'lsa, unda faqat o'ta og'ir holatlarda xodimni shaxsiy vaqtida bezovta qilishga ruxsat beriladi.

Omma oldida haqorat qilmang, kamsitmang, tanqid qilmang

Igor Bitkov, YoAJ Shimoliy-G'arbiy yog'och kompaniyasi bosh direktori, Sankt-Peterburg

Etarlicha yopishgan oddiy qoidalar xodimlar bilan muloqotda bo‘lganimda kamsitish, haqorat qilishdan qochaman, yolg‘iz yoki omma oldida maqtashni unutmayman, faqat begonalar ishtirokisiz so‘kishni, har qanday vaziyatda ham xolislikni saqlashga harakat qilaman. Agar xodimlardan biriga nisbatan yoki u bilan boshqa odamlar o'rtasidagi munosabatlarda qarama-qarshiliklar mavjud bo'lsa, men har doim vaziyatni buzmasdan, ochiq muloqot orqali muammolarni hal qilishga harakat qilaman - axir, bu holda hamma narsa yomonlashadi.

Agar mavjud bo'lsa ziddiyatli vaziyatlar, Men muammoning sababini tushunishga intilaman - shundan keyingina qaror qabul qilinadi. Men kompaniya manfaatlarini ko'zlab qaror qabul qilishga harakat qilaman.

Bo'ysunuvchilar bilan muloqotda qanday masofani saqlash kerak

Birinchi maslahat juda yaqin bo'lmaslikdir. Bu xodimlarga kamchiliklar haqida gapirishga to'sqinlik qiladi.

Ikkinchi maslahat - erta yaqinlikdan qochishdir. Dastlab, bir oz uzoqroq turish, asta-sekin yaqinlashish yaxshiroqdir.

Uchinchi maslahat - mas'uliyatli bo'lish. Bo'ysunuvchilarga yaqin bo'lsa ham, rahbar o'z belgisini saqlab qolishi kerak.

To'rtinchi maslahat - agar yaqinlik zarur bo'lsa, uzoqlashmang. Rahbarlar ko'pincha kompaniyadan ajralgan holda ko'rinadi, bu esa tashkilotda nima sodir bo'layotganini tushunishni imkonsiz qiladi. Ha, bunday ajralish juda jozibali, ammo bu o'zini oqlamaydi.

Beshinchi maslahat - muvaffaqiyatli texnikani topishda siz o'lchovni bilishingiz kerak, juda uzoqqa bormang. Axir, ba'zida siz jamoaga ta'sirni yo'qotib, haddan tashqari uzoqqa borishingiz mumkin.

Nima uchun bo'ysunuvchilar buyruqlarni bajarmaydilar

Xodimlar tomonidan belgilangan intizomning qoniqarsiz bajarilishining sabablari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

- menejerlarning past malakasi;

- ijrochilarning past malakasi;

- rahbar tomonidan qarorni tayyorlashning qoniqarsiz sifati, unga ko'ra xodimga vazifa qo'yiladi;

- xodimning ushbu vazifaga etarlicha qiziqishi;

- vazifani belgilashning noaniqligi;

- boshqaruvchi tomonidan yomon nazorat;

- kompaniyada amaldagi qoidalar va an'analar xodimlarning o'z ishiga bo'lgan munosabatiga salbiy ta'sir qiladi;

- topshiriqni bajarish uchun resurslar etarli emas.

Faktorlar orasida yuqori daraja ishlashini ta'kidlash kerak:

Ushbu ish uchun eng mos bo'lgan xodimlarni tanlash.

Muammoni chuqur o'rganish talab etiladi, uni hal qilish kerak.

Menejer xodimdan topshiriqni tushunganligi to'g'risida tasdiqnoma olishi kerak.

Ijrochining to'g'ri motivatsiyasini ta'minlash. Ijobiy rag'batlantirish salbiylardan ustun bo'lishi kerak.

Nazorat qanday amalga oshirilishi, qaysi shakllar amal qilishi aniq ko'rsatma fikr-mulohaza bevosita rahbaringiz bilan.

Qo'l ostidagilarni odob-axloq qoidalari doirasida jazolash

Xodimni tanqid qilish va jazolash tasdiqlanmagan ma'lumotlar yoki shubhalarga asoslanmasligi kerak.

Xodimning ishi qoniqarsiz bo'lgan taqdirda, menejer unga kim ko'rsatma berganligini, kim va qanday ko'rsatma berganligini, nazoratni amalga oshirganligini aniqlashi kerak. Shundagina xodimning aybdorlik darajasini aniqlash mumkin.

Agar rahbarning aybi bilan ishda noto'g'ri hisob-kitoblar bo'lsa, aybni bo'ysunuvchiga yuklashga urinmasdan darhol va ochiq tan olish talab etiladi.

Bo'ysunuvchiga ta'sir qilish shaklini aniqlashdan oldin, harakatni, amalga oshirilgan harakatlar uchun motivatsiyani ob'ektiv baholash kerak.

Rahbarning qo'l ostidagi shaxsning qilmishidan yoki ish sifatidan noroziligi tanqid shaklida ifodalanishi mumkin.

Rasmiy odob-axloq qoidalarining eng qo‘pol buzilishi bu jamoatchilik tanqididir.

Jazo sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga mos kelishi kerak.

Muhim jihat odob-axloq qoidalari - barcha xodimlarga qo'yiladigan talablarning birligi.

Qoidalarga ko'ra ofis odobi, rahbar qo'l ostidagilar ustidan shikoyat qilish huquqiga ega emas.

Jazoning halokatli oqibatlaridan qochish uchun bo'ysunuvchining his-tuyg'ularini rahbarga emas, balki harakatga yo'naltirish uchun ma'lum muloqot taktikalariga rioya qilish kerak.

Bo'ysunuvchilar bilan norasmiy muloqot o'rinlimi?

Bo'ysunuvchi bilan norasmiy munosabatlarning 2 ta yondashuvi mavjud.

Birinchisi mantiqiy. Norasmiy munosabatlar tabiiydir. U bilan kurashish qiyin. Shuning uchun uni kompaniya maqsadlari uchun ishlatish yaxshiroqdir.

Ikkinchisi esa aksincha. Ko'pgina yirik mahalliy kompaniyalar bunga murojaat qilishadi. Xodimlarning ish jarayonlariga to'liq kontsentratsiyasi taxmin qilinadi, norasmiy aloqalar mavjud munosabatlarni buzadigan zaiflashtiruvchi omillar sifatida qaraladi. Korporativ tadbirlarni o'tkazish, ishlamaydigan vaqtlarni birgalikda o'tkazish amaliyotga tatbiq etilmaydi.

Xodimlar, yuqori va o'rta darajali menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlarga ko'ra, ishdan keyin norasmiy muloqot o'zaro hamkorlikni, muvaffaqiyatli ishlashni, tajriba almashishni va jamoani shakllantirishni kuchaytiradi, deb bahslashish mumkin. Shu bilan birga, yangi kelganlar tez va osonlik bilan jamoaga qo'shilishga muvaffaq bo'lishadi. Va agar to'liq nazorat va rasmiy muloqot ustunlik qilsa, ishchilarning o'zini o'zi qadrlash hissi buziladi.

Mualliflar va kompaniyalar haqida ma'lumot

Aleksey Suxenko, Trout & Partners Rossiya vakolatxonasi bosh direktori, Moskva. Trout & Partners kompaniyasining Rossiya vakolatxonasi 2004 yildan beri faoliyat yuritib kelmoqda. Kompaniya marketing sohasida konsalting xizmatlarini ko'rsatish, loyihalarni ishlab chiqish uchun jahon darajasidagi mutaxassislarni jalb qilish bilan shug'ullanadi, shuningdek, mijozlar talablariga muvofiq konferentsiya va seminarlar tashkil qiladi va o'tkazadi.

Igor Bitkov, YoAJ Shimoliy-G'arbiy yog'och kompaniyasi bosh direktori, Sankt-Peterburg. Shimoli-g'arbiy yog'och kompaniyasi (SZLK) ruslar guruhini birlashtiradi sanoat korxonalari, shu jumladan boshqaruv kompaniyasi (Sankt-Peterburg), Neman sellyuloza va qog'oz fabrikasi ( Kaliningrad viloyati), Kamennogorsk ofset qog'oz zavodi ( Leningrad viloyati), Rossiya va MDH mamlakatlari mintaqalaridagi savdo uylari va vakolatxonalari. SZLK qog'oz va qog'oz mahsulotlarining eng yirik ishlab chiqaruvchisi bo'lib, Shimoliy-G'arbiy Federal okrugidagi eng dinamik rivojlanayotgan o'n beshta korxonalardan biridir.

Irina Denisova, trener-maslahatchi, biznes madaniyati sohasidagi ekspert Moskva. Ishbilarmonlik madaniyati (ishbilarmonlik etikasi va odobi, telefon orqali suhbatlar, mijozlar bilan ishlash va h.k.) boʻyicha seminar va treninglar oʻtkazish boʻyicha 13 yillik tajribaga ega. Maqolalar muallifi, biznes madaniyatiga bag'ishlangan teleko'rsatuvlar ishtirokchisi. Mijozlar: Alfa-Bank, Xalqaro Moskva banki (IMB), Sibir ko'mir energetika kompaniyasi (SUEK), Quvur metallurgiya kompaniyasi (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoyl, Soyuzkontrakt xoldinglari, OOO Savdo uyi Evrazxolding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Rixter. Watson Telecom (Ukraina), tarmoqlar uchun axloqiy me'yorlarni ishlab chiqishda qatnashgan sayyohlik agentliklari"1001 sayohat".

Shartnoma imzolangandan keyin hammasi texnik hujjatlar va ishchilar jamoasi qurish yoki ta'mirlashni boshlaydi, aslida siz uchun eng qiyin vaqt keladi. Siz o'zingizni xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ishlab chiqarish munosabatlarining (aniqrog'i, kurash) notinch okeanida topasiz. Va bu erda dushmanning psixologiyasini o'rganish juda muhimdir. Ayniqsa, "ko'chadan" jamoani yollashni rejalashtirganlar uchun ushbu maqolani diqqat bilan o'qib chiqishingizni maslahat beramiz.

"Odam - usta" munosabatlari ko'p asrlik chuqur ildizlarga ega. "Anna Karenina" romanining qahramoni Levin, go'zal yurak va aqlli odam, g'amxo'r va faol egasi, dastlab ishlashdan va dehqonlar bilan muloqot qilishdan "zavq his qildi", bir necha yil o'tgach, "... u boshqargan uy xo'jaligini aniq ko'rdi" faqat shafqatsiz va qattiq kurash u va uning xodimlari o'rtasida. Har bir ishchi o‘z manfaatini ko‘zlab, imkon qadar ko‘p mehnat qilardi, shu bilan birga, o‘z ishini o‘ylab ko‘rishi uchun dastgohlar, ot tirmalar, xirmonlarni buzmaslikka harakat qilardi; ishchi imkon qadar yoqimli, dam olgan holda, eng muhimi - beparvo va unutib, o'ylamasdan ishlashni xohlardi ... (ishchilarning bema'ni harakatlarining uzun ro'yxati mavjud) .... Bularning barchasi hech kim Levinga yoki uning xonadoniga yomonlik tilagani uchun emas; aksincha, u o'zini sevishini bilardi, oddiy janob hisoblangan (bu eng yuqori maqtovdir); lekin bu faqat ular quvnoq va beparvo ishlashni xohlaganlari uchun qilingan va ularning manfaatlari nafaqat begona va tushunarsiz edi, balki ularning eng adolatli manfaatlariga halokatli zid edi.

Ko'pgina yangi ish beruvchilar xodimlarni tinchlantirish, ularni mamnun qilish, ularga insoniy tarzda yaqinlashish uchun har qanday yo'l bilan harakat qilishadi. Ularni sendvich va aroq bilan davolaydilar, ularga hazil qiladilar, ko'zlarini tikadilar yoki aksincha, ularning kasalliklari va muvaffaqiyatsizliklari haqida gapiradilar, uyaladilar, umuman olganda, rahm-shafqatga bosim o'tkazadilar, agar ularni sevsalar yoki ularga rahm qilsalar, deb sodda umid bilan. ular yaxshi ishlaydi. , "o'zingiz uchun". Ishlab chiqarish munosabatlarida katta tajribaga ega bo'lgan xodimlar dastlab sizdan katta ustunlikka ega bo'ladilar va uni darhol amalga oshirishdan tortinmaydilar (va amalga oshsin!) Darhol, ular egasida qandaydir zaiflik - qobiliyatsizlik, beparvolik, ishonchsizlik, yumshoq xarakter, haddan tashqari noziklik (yaxshi, noqulay, qandaydir tarzda aql bovar qilmaydigan yoki mayda ko'rinadi!). Birinchidan, "quyma" qo'llaniladi - intizom yoki texnologiyaning kichik buzilishi. Agar siz bunga to'g'ri munosabatda bo'lmagan bo'lsangiz (sezmagan yoki aytishga uyalmasangiz), jarayonlar ishchilar uchun foydali bo'lgan yo'nalishda rivojlana boshlaydi.

Haqiqatan ham tabiatda halol, aqlli va vijdonli mehnatkash yo‘qmi?— deb soʻraysiz. Albatta, bor, lekin ular brigadaga kirgach, jamoaning umumiy vazifalariga moslashishga majbur bo'lishadi. Bunday odam esa ustalikka saylanmaydi, chunki uning odobliligi ishni sekinlashtiradi va asosiy vazifani amalga oshirishga to'sqinlik qiladi - kam ishlash, ko'proq pul topish. Bu rol uchun ob'ektiv ravishda, o'zini egalari bilan qanday qilib qo'llab-quvvatlashni, savdolashishni va ishchilarga baqirishni biladigan (sizning oldingizda, tashqi ko'rinish uchun) xushmuomala makkor va psixolog ko'proq mos keladi. Bu haqiqat, buni tushunish va hisobga olish kerak. Va agar egalarining o'zlari nimani xohlashlari haqida yomon tasavvurga ega bo'lsalar yoki ta'mirlashga unchalik qiziqmasalar, ahmoq, dangasa va hokazo bo'lsalar va umuman ish sifatini baholay olmasalar, nima uchun ishchilar harakat qilishlari kerak?

Ishga ijobiy munosabat va yaxshi ish qilish istagini shakllantirishning qiyin, ammo ishonchli usuli bu jamoaning hurmatini qozonishdir. Bu erda ichish yoki asossiz bonuslar kabi arzon hiylalar yordam bermaydi, aksincha, ular sizni ichkilikboz yoki ahmoq deb bilishadi (yaxshi, aqlli odam ortiqcha pul sarflaydimi?).

Siz ma'naviy, nazariy va moliyaviy jihatdan yaxshi tayyorgarlik ko'rishingiz, asosiy jarayonlarni kuzatib borishingiz va ishni doimiy ravishda kuzatib borishingiz, o'zingizni xayrixoh tutishingiz, mayda-chuydalar uchun janjal qilmasligingiz, muloyim, ammo kamchiliklarni bartaraf etishni qat'iy talab qilishingiz, rag'batlantirishingiz kerak. Yaxshi ish ham ma'naviy, ham moddiy jihatdan. Hamma narsani nazorat ostida saqlang. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, muammolar deyarli kutilmaganda paydo bo'lishi mumkin.

Biz ushbu vaziyatda siz uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy qoidalarni shakllantirishga harakat qilamiz.

Birinchi qoida.

Batafsil kelishuv muvaffaqiyat kalitidir. Bu, ayniqsa, jamoa bilan bevosita muzokara olib boradiganlar uchun to'g'ri keladi. E'tibor bering, shartnomani imzolashdan oldin jamoa ishni o'tkazib yubormaslik uchun o'z tushunchalariga ko'ra har qanday, hatto qullikka ham rozi bo'lishga majbur. Shuning uchun, shartnomada ish hajmi, muddati va to'lovi to'g'risida qancha ko'p ma'lumot belgilasangiz, shuncha yaxshi bo'ladi. Shartnoma matniga kiritilmagan har qanday ish nizolar va qo'shimcha (va sezilarli!) To'lov talablarini keltirib chiqarishi mumkin. Dastlabki og'zaki kelishuvlar unutiladi yoki katta g'azab bilan esga olinadi. Bu erda brigada shartnoma imzolashdan oldin qilgan barcha imtiyozlari uchun g'alaba qozonadi!
QALAM BILAN NIMA YOZILSA - BALTA BILAN KESIB OLMAYSIZ!

Ikkinchi qoida

Iloji bo'lsa, muzokaralar olib borishni va ishning bajarilishini nazorat qilishni, garchi u qurilishda unchalik bilmagan bo'lsa ham, odamga ishonib topshiring. Ammo shu bilan birga, siz kompetentlik qiyofasini yaratishingiz kerak - kamroq gapiring, aqlli ko'rinish bilan ko'proq tinglang. 90% hollarda egalarini aldashga urinishlar kamroq bo'ladi.

Uchinchi qoida

Saytga iloji boricha tez-tez tashrif buyurishga harakat qiling. Ishchilar sizning "hushyor ko'zingizni" his qilishlari kerak. Darajani va plumbdan foydalanishni o'rganing. Vertikallarni, burchaklarni va o'lchamlarni, shuningdek, material iste'molini o'lchashingiz mumkin.
Bu mayda-chuyda emas - bu oddiy tartib.
DOIMIY NAZORATSIZ ODAMLAR SIKISHNI VA - HATTO O'G'IRLASHNI BOSHLADI!

To'rtinchi qoida

Masofangizni saqlang! Asosan usta bilan muloqot qilishga harakat qiling, ishchilar odatda umumiy salomlashish va qo'l siqish bilan kifoya qiladi. Oddiy, quvnoq, dastlab xayrixoh bo'ling. Haddan tashqari takabburlik, shuningdek, xushomadgo'ylik munosabatlarni murakkablashtirishi mumkin. Ishchilar bilan ham, usta bilan ham tanishishga yo'l qo'ymang. Hech qanday holatda siz uchun ishlaydigan jamoa bilan chekish tanaffuslari yoki choy ziyofatlarida qatnashmang, hech qanday noz-ne'mat yoki sovg'alarni qabul qilmang. Begona mavzular haqida gapirishning hojati yo'q. Bu ular uchun ham, siz uchun ham juda taskin beradi.

Beshinchi qoida

Hech qanday holatda ishchilarga saytda ichishga ruxsat berilmaydi, ularni o'zingiz davolamaysiz. Ular tashrif buyurishmaydi. Ular sizning kvartirangizda ishlaydi va bu faqat ish joyi va ular boshqa joyda dam olishlari va dam olishlari kerak. Agar siz o'zingizning mehribonligingiz va ma'naviy saxiyligingizni ko'rsatishni istasangiz, ish oxirida ziyofat uyushtiring.

Oltinchi qoida

Shoshiling va odamlarni kuldiring. Sizdan boshqa hech kimni tashvishga soladigan natija sifatiga tayanmang! Dangasa bo'lmang! Ko'rsatmalar va texnologiyalarni o'rganing, ularning aniq bajarilishini talab qiling. Bu, ayniqsa, materiallarning qattiqlashishi yoki quritilishi uchun belgilangan shartlarga to'g'ri keladi. Agar beton qotib qolganday tuyulsa va tuproq qurigan bo'lsa va ishchilar keyingi operatsiyani (masalan, bo'yash) boshlashga shoshilishsa ham, ularning yo'l-yo'riqlariga ergashmang.
BU KO'P KO'P TEXNOLOGIYALARNING OZIQ ISHLAB CHIQISHLARI KATTA MUAMMOLARGA ETKAZIB KELADI.

Bunday vaziyatda uchta aniq holatni hisobga olish kerak:
1. Ko'rsatmalarni ahmoqlar yozmaydi.
2. Sizning kvartirangiz yuqori tezlikdagi texnologiyalarni ishlab chiqish bo'yicha tajribalar uchun sinov maydoni emas.
3. Ishchilar doimo shoshqaloq. Vaqt - bu pul!

Ettinchi qoida

Agar biror narsa sizga yoqmasa, darhol janjal qilishingiz shart emas. Provokatsiyalarga berilmang. Salqin, o'ylab ko'ring, da'volaringizning asosliligini torting va shundan keyingina usta bilan gaplashing. Vaqti-vaqti bilan "yugurish" foydalidir, lekin faqat biznesda. Qo'shimcha mojarolar yaxshi narsaga olib kelmaydi. Agar siz brigada ishidan noroziligingizni ko'rsatmoqchi bo'lsangiz, yig'ilishda ular bilan xushmuomalalik bilan salomlashing, odatdagidek ular bilan qo'l berib ko'rishmang. Odatda bu taassurot qoldiradi. Yakka tartibda qo'llanilishi mumkin.

Sakkizinchi qoida

Loyihadagi har qanday o'zgarishlarga rozi bo'lishga shoshilmang. Avval siz o'ylab ko'rishingiz, hamma narsani tortishingiz, kimdir bilan maslahatlashingiz kerak. Gap shundaki, u ko'pincha o'zgarishlar qilishni xohlaydi, chunki u bor bu daqiqa tegishli malakaga ega bo'lmagan mutaxassislar yo'q, yoki siz mehnat zichligini kamaytirmoqchi bo'lsangiz va bir xil pulni olmoqchi bo'lsangiz va hokazo. Bir so'z bilan aytganda, ko'p hollarda u sizniki emas, balki o'z manfaatlarini ko'zlaydi.

Hozirgi kunda Internet orqali ishlash juda keng tarqalgan hodisaga aylandi. Ijrochilar vaqtni tejaydi va mijozlarni tanlash imkoniyatiga ega, mijozlar esa ofis ijarasiga pul sarflamaydilar va bajarilgan vazifalar uchun to'g'ridan-to'g'ri to'laydilar. O'zaro manfaatlar aniq. Biroq, Internet orqali muloqot jonli suhbatning analogi emas: so'zlar odamning o'zi yuzma-yuz bo'lgani kabi kayfiyatni etkaza olmaydi. Ammo bu holatlarda ham usullar va nozikliklar mavjud.

Qanday qilib odamni ko'rmasdan sifatli ish uchun sozlash kerak?

Auditor uslubi

Bu eng mashhur muloqot uslubi. Bu xotirjam ohang, ehtiyotkorlik va faktlarga munosabatda bo'lishni taklif qiladi. Har ikki tomon masalaning mohiyatini tushunib, o‘z majburiyatlarini vijdonan bajarmoqda. Odatda bu odamlar uzoq vaqt hamkorlik qilishadi va shuning uchun bu uslub hamma uchun ideal: sof pragmatik, ortiqcha narsa va shaxsiy narsa yo'q.

katta aka uslubi

Bunday holda, fikrlar ko'proq hissiy jihatdan ifodalanadi. Shunday qilib, mijoz pudratchiga quyidagilarni ko'rsatadi:

Bu ish uning uchun boshqalardan ko'ra muhimroqdir;
Bu ijrochi u uchun boshqalardan ko'ra muhimroqdir.

Bundan tashqari, bu to'g'ri bo'lmasligi mumkin, lekin ma'lum bir uslubning qulayligi har doim uning samaradorligidan oldin fonga tushadi. Asosiysi, motivatsiya va bu erda har bir kishiga alohida yondashuv kerak.

O'zaro tekshirish uslubi

Kimdir sizning ishingiz bilan shug'ullanib, shunchaki ishtiyoq ko'rsatmasdan pul topishi mumkin. Agar siz ko'proq narsani olishni istasangiz va eng muhimi, inson ko'proq narsaga qodir ekanligini bilasiz, bu uslub siz uchun. Bu etakchilik fazilatlarini uyg'otishni o'z ichiga oladi.

To'g'ri emas: "Mana sizning vazifangiz, men natijani kutaman"

To'g'ri : "Siz ajoyib ish qildingiz, lekin bundan ham yaxshiroq qila olasiz!"

Juda to'g'ri: — Kuchsizmi?

Alarmist uslubi

Ijrochi odatiy holga tushib qolgan yoki "ishtahasini yo'qotgan" paytlarda hamma narsani beparvolik bilan bajaradi. yaxshi qabul uning qaerdaligini va nima qilish kerakligini eslatib qo'ying. Unga muddatlar yonayotganini, bu juda muhim masala ekanligini va muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda, har kimning boshini yo'qotmasligi kerakligini ayting. Bunday "sun'iy tantrum" ekstremal holatlarda yordam beradi, uni tez-tez ishlatmang, chunki odam tezda "immunitet" ni rivojlantiradi.

Cheerleader uslubi

Cheerleader bo'lish qo'llab-quvvatlash va etakchilik qilish demakdir. Musobaqa tanaffuslarida sport maydonchalarida raqsga tushgan qizlarni eslaysizmi? Ba'zan bu usul ishda talab qilinadi. Siz odamni yashirin ishtiyoq bilan yoqishingiz va haydashingiz va uni yaxshi holatda saqlashingiz kerak. Bu ma'lum energiya xarajatlarini talab qiladi, ammo vazifani muvaffaqiyatli bajarish bilan u foiz bilan to'lanadi.

Boshqarishni o'rganing

Bugungi kunda vakolatli boshqaruv muammosi ofis maydoni uchun juda dolzarbdir. Xodimlarning ishiga aralashmaslik siyosati "topshiriq berilgan - va aralashmang" kabi ko'rinadi, bu muddatlarning bajarilmasligi, sifatsiz ish va barcha ko'rsatkichlarning yomonlashishiga olib keladi. Buni faqat har bir xodim bilan doimiy muloqot qilish orqali oldini olish mumkin. Internet orqali masofaviy ishlash ham bundan mustasno emas.

Aytgancha, bizning abonentlarimizdan biri allaqachon xorijiy frilanser birjalarida masofaviy ishlash tajribasiga ega.

Yangi lavozim, alohida ofis, o'zingizning qo'l ostidagi xodimlaringiz va g'urur bilan ko'tarilgan bosh ustidagi rahbarning "nimbusi" ... Siz ushbu imtiyozli vakolatlarni yaqinda qo'lga kiritdingiz, ma'muriy bo'limda o'rin olgansiz va avtomatik ravishda to'ldirasiz. kompaniyangizning "tanlangan minorasi" raqami. Kechagi ko'tarilish sharafiga nishonlangan eyforiya va bosh og'rig'ining vaznsiz holatidan uzoqlashishga ulgurmasdan oldin, malhamdagi pashsha tom ma'noda asal bochkasiga tushib, butun janglarni boshlagan qo'l ostidagilar bilan muammolar ko'rinishida edi. bo'lim, ochiq yoki yashirin ravishda yangi boshliqning shaxsini qabul qilishdan bosh tortadi.

"Isyonchilar" buyruqlarni e'tiborsiz qoldiradilar, ma'lumotlar bilan bahslashadilar, uning ishonchsizligiga ishora qiladilar, boshqaruv usullarini tanqid qiladilar, butun tashqi ko'rinishi bilan bo'ysunishni istamasliklarini namoyish etadilar. Avvaliga barcha yangi rahbarlar jarimalar, ishdan bo'shatish va o'z qo'l ostidagilarining avtomobillarining oynalarini sindirish ko'rinishidagi jazo operatsiyalari haqida qaror qabul qilmaydi. qorong'u tun(bu, albatta, mubolag'a, lekin hazil emas) va ko'rinmas urush cheksiz davom etadi. Keraksiz xo'jayin ko'proq tajribali hamkasblariga maslahat berishga shoshiladi yoki yo'l topish va munosib rahbar bo'lish uchun Internetni o'rganadi. Bunday hollarda psixologlar nima maslahat berishini ko'rib chiqing.

Shoxchalar va gingerbread o'rtasidagi nozik chiziq

Birinchi va, ehtimol, asosiy qoida - boshqaruv usuli qanday bo'lishidan qat'i nazar, u na xodimga, na ish jarayoniga zarar keltirmasligi kerak. Mavzu bo'yicha adabiyotlarni qanchalik ko'p o'qimang, o'quv videolarini tomosha qiling, tushlik paytida hamkasblaringizdan ko'plab qarama-qarshi maslahatlarni eshitmang, sizning boshqaruv uslubingiz kitoblarda chop etilgan va tajribali rahbarlar tomonidan aytilgan ko'rsatmalarni ko'r-ko'rona ko'chirmasligi kerak. Sizning talqiningizda odamlarni boshqarish psixologiyasi tabiatning individual izlarini, o'z his-tuyg'ularingizni boshqarish qobiliyati bilan aniqlangan tabiiy xarakter xususiyatlarini va ierarxik zinapoyaning pastdan yuqorisiga boradigan yo'l bo'yicha shaxsiy tajribangizni o'z ichiga olishi kerak. Sizning bo'ysunuvchilarga bo'lgan munosabatingiz oddiy kotib kursida o'tirgan xo'jayiningizdan kutganingizdek bo'lishi kerak. Hatto maqtov ovozini ham bo'g'ib qo'ymaydigan yovuz, sinchkov zerikarli va o'z noroziligini ko'rsatishga ikkilanadigan yumshoq so'zli ergashuvchi xo'jayin o'rtasida o'rta joy topishga harakat qiling.

Boshning "vetosi" yoki nima qilmaslik kerak

Istalgan javobni va qo'l ostidagilaringizni qanday qilib bo'ysundirishning samarali usulini topishdan oldin, siz taqiqlangan harakatlar ro'yxati bilan tanishishingiz kerak, ularning buzilishi sizni juda yoqimsiz va xulq-atvorli zolim xo'jayin sifatida tavsiflaydi:

Shaxsiyatga o'tish. Xodimning shaxsiy, bog'liq bo'lmagan fazilatlarini tahlil qilish - bu jamoani o'zingizga qarshi aylantirishning ishonchli usuli.
Ko'tarilgan ohang, qichqiriqga aylanadi. Yovvoyi op xodimlarni qo'rqitmaydi va ularni itoat qilishga majburlamaydi, bundan tashqari, bunday xatti-harakat bilan siz o'zingizning kuchsizligingizni va his-tuyg'ularingizni tiya olmasligingizni ko'rsatasiz va shuning uchun ularni boshqarasiz.
Muntazam ravishda o'z-o'zini maqtash va o'z ahamiyatini namoyish etish. Faqat o'zini maqtaydigan va o'z muvaffaqiyatlari bilan maqtanish, o'z figurasi kompaniya uchun naqadar muhim ekanligini ko'rsatish imkoniyatini qo'ldan boy bermagan xo'jayin hech qachon o'ziga ishonib topshirilgan jamoada hurmat va qo'llab-quvvatlashni uyg'ota olmaydi va bundan ham ko'proq hayratni uyg'ota olmaydi. .
"Ustalar" sonini kiritish huquqi bilan ish kunini buzish. Agar rahbar o'zi tomonidan taqiqlangan narsalarni qilishiga ruxsat bersa (o'z ishtiyoqi bilan cheksiz telefon suhbatlari, naushniklardan foydalanish, Internetda kezish, Skype ish masalalari bo'yicha emas, bo'limda gazak qilish shaklida), bo'ysunuvchi xodimlar tez orada. rasmiy taqiqlarni tezda rasmiy taqiqlarga aylantirib, undan o'rnak olishni boshlang.
Sust ishlash, natijaga qiziqishsizlik, etishmasligi yorqin g'oyalar va tashabbuslar. Boshliq kabi, xodimlar kabi. O'z korxonasini himoya qilmaydigan rahbar har qanday holatda ham o'ziga ergashgan odamlarga o'zining loqaydligi bilan yuqadi.

Boshqaruv toifalari, nayranglar va nayranglar

Ko'p qirrali bo'lishiga qaramay, amaliy psixologiya Odamlarni boshqarish ikki toifaga bo'linadi:

Muvaffaqiyatga erishish yo'li, qo'l ostidagilarning bo'yniga o'tirish yoki befarq rahbarning texnikasi.
G'olib sifatida muvaffaqiyatga erishish yo'li bo'ysunuvchilarning qo'lida yoki ilhom kuchida.

Rahbar tegishli taktikani tanlaydi - shaxsiy fazilatlarga, o'z tajribasiga va umuman odamlarga munosabatiga qarab.

Manipulyatsiya

Yashirin boshqaruv sifatida manipulyatsiya insonga o'z maqsadlariga erishishga qaratilgan mohir, ayyorlikni anglatadi. Kamdan-kam hollarda, yakuniy maqsadlar yaxshi, ammo manipulyatsiya, o'z tabiatiga ko'ra, odamlarga ta'sir qilish, ularni noqulay qarorlar qabul qilishga majburlashdan boshqa narsa emas. Uning ixtiyoriy bo'ysunishdan asosiy farqi shundaki, odamga yuklangan yo'ldan boshqa yo'lni tanlash imkoniyati qolmaydi.

Bizning holatda, ko'rib chiqilayotgan kontseptsiya, rahbarning tabiatiga qarab, o'zlarining xudbin maqsadlariga erishish yoki kompaniyaning manfaati uchun ishlatilishi mumkin. Qo'l ostidagilarni manipulyatsiya printsipi bo'yicha boshqarish mohirlik bilan yuzaga kelgan norozilik, g'azab, qo'rquv, aybdorlikni o'z ichiga oladi.

G'azab, g'azab

10 ta holatdan 9 tasida boshqa bo'ysunuvchini batafsil maqtash fonida xodimning ishbilarmonlik fazilatlari haqida menejer tomonidan tasodifiy yoki to'g'ridan-to'g'ri aytilgan nomaqbul ibora maqsadga erishadi va buning barchasi odamlarga xos raqobat tuyg'usi tufayli. Qiziqarli nutq shunday bo'ladi: "Petrov ajoyib ish qildi, lekin siz buni qila olmaysiz, shunday emasmi?" yoki "Siz Petrovga teng kelmaysiz!", Yoki "Siz hech narsaga qodir emassiz, lekin Petrov!" Xodimni bosib olgan portlovchi tuyg'ular kokteyli - g'azab, nafrat, o'z qobiliyatini namoyish etish va u ham ko'p narsaga qodir va qodir ekanligini isbotlash istagi - manipulyatsiya qilingan odamni turli xil vazifalarni bajarishga undaydi. O'z harakatlarining tabiati haqida o'ylamasdan, bo'ysunuvchi, buni bilmasdan, xo'jayinning g'oyalarini amalga oshirishga hissa qo'shadi.

Qo'rquv

Boshliqlardan qo'rqishning mohiyatini aniq aniqlash mumkin emas: bu zolim rahbarning obro'si, bo'ysunuvchining zaif irodasi yoki "Itoatsizlik va topshiriqlarni bajarmaganligi uchun - ishdan bo'shatish!" shaklida qo'rqitish natijasida yuzaga kelishi mumkin. So'zlarni tasdiqlash uchun o'jar ishchilarni hisoblash bilan yakunlangan bir nechta qo'rqitishlar kerakli ta'sirga ega bo'ladi: o'z o'rnini qadrlaydigan xodimlar xo'jayinning yo'l-yo'rig'iga ergashadilar. Faqat bu holda, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar hurmatga, korxona manfaati uchun fidoyilikka emas, balki ishni yo'qotishdan qo'rqishga asoslanadi.

Aybdorlik

Aybdorlikka asoslangan yashirin boshqaruv, xo'jayin ulardan birining yomon ishlashi tufayli bo'limning barcha xodimlarini bonuslar yoki ta'tillardan mahrum qilish haqida e'lon qiladigan usullarni o'z ichiga oladi; yoki bir xodim boshqalarning g'ayrati etarli emasligi sababli mukofotsiz (ta'til) qolmoqda. Aybdorlikka asoslangan bosim boshqalarni tushkunlikka tushirmaslik uchun yaxshiroq ishlashga undaydi.

Mohir provokatsiyaga asoslangan odamlarni boshqarish psixologiyasi kutilgan natijalarni berishi mumkin, ammo bunday hollarda qo'llaniladi. yashirin ta'sir boshqa odamlarning kuchlari va resurslaridan foydalangan holda o'zlarining shaxsiy manfaatlari uchun emas, balki yaxshi maqsadlar uchun zarur.

Ijobiy ta'sir

Yaxshi rahbar bo'lish uchun siz o'zingizning xulq-atvoringiz, harakatlaringiz va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlaringiz bo'limning mikroiqlimiga, xodimlarning ishga munosabatiga va bajarilgan vazifalarning samaradorligiga bevosita ta'sir qilishini tushunishingiz kerak. Rahbar mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishi, jamoasini ilhomlantirishi, ularga o‘z ishtiyoqini yuqtirishi, ularga o‘rnak bo‘lishi, ideal bo‘lishi kerak. Qo'l ostidagilarda hayvonlar qo'rquvini keltirib chiqaradigan, bostiradigan va nizolarni qo'zg'atadigan kishi buyuk rahbar emas. Haqiqiy rahbar - har bir xodimning psixologiyasini, uning intilishlari, qadriyatlari va istaklarini bilgan holda, energiya oqimini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradigan kishi. Uning uchun "xo'jayin va bo'ysunuvchi" sinflari yo'q, u o'zini shunchalik ishlashga bag'ishlaydiki, u hayratni uyg'otishga qodir emas, uni hamma sevadi, qadrlaydi, hurmat qiladi va unga osongina ergashadi.

Maqtov, xushomad, dalda

Hech kimga sir emaski, har qanday odam o'z harakatlarini muntazam ravishda maqtash, rag'batlantirish va ma'qullashga muhtoj. Rahbar o'z qo'l ostidagilarga xohlagan narsani bera oladigan kishidir. Tegishli maqtov, eng yaxshi xodimlarni taqdirlash, ularning yutuqlarini e’tirof etish tizimi jamoaga ishonch, hurmat qozonish va uni yanada yorqin natijalarga ruhlantirishning samarali vositasidir.

Boshqaruvning samarali usuli ham oldindan maqtovdir, agar xo'jayin bo'ysunuvchiga oldindan minnatdorchilik bildirsa, masalan: "Men bu vazifani sizga ishonib topshirishga qaror qildim, chunki bu vazifani faqat siz engishingiz mumkin". Rag'batlangan va minnatdor bo'lgan xodim (yoki qanday qilib: "Boshliq meni eng yaxshi deb biladi va men uni qo'yib yuborolmayman!") Topshiriqni ikki baravar g'ayrat va tirishqoqlik bilan bajaradi. Bunday holda, o'z qo'l ostidagilarni qanday bo'ysundirishni aniq tushunadigan boshliq bir o'q bilan ikkita qushni bitta tosh bilan uradi: u vazifani a'lo darajada bajarishga erishadi va unga bag'ishlangan odamlar sonini oshiradi.

Ilhom san'ati

Ko'p odamlarga yo'l-yo'riq ko'rsatish juda muhimdir turli maqsadlar, bitta yo'lda turli darajadagi samaradorlik va ko'nikmalar. Buning uchun har bir jamoa a'zosi uchun siz topishingiz kerak Individual yondashuv, uning intilishlari va motivlarini aniqlash va shu asosda motivatsiyani rivojlantirish. Axir, maqsadlar aniq bo'lsa, tarqoq olomonni yakuniy natijaga qaratilgan kuchli, do'stona jamoaga aylantirib, oldinga siljish osonroq bo'ladi. Rahbar nafaqat ilhomlantira olishi, balki jangovar kayfiyatni saqlab turishi, shamolga qarshi turishi, qo'llar beixtiyor taslim bo'lganda, ajralmas muvaffaqiyatga ishonchni kuchaytirishi kerak ... Bundan tashqari, xo'jayinning o'z arsenalidagi ajoyib fazilatlaridan biri. xodimlar o'rtasidagi nizolarni har ikki tomonga zarar etkazmasdan samarali va tez hal qilish qobiliyati. Va professional rahbarda "menejer-bo'ysunuvchi" mojarosi faqat bir marta sodir bo'ladi - boshqaruv karerasining boshida, keyin esa har doim ham emas.

Kompetentsiya

Qo'l ostidagilar ko'pincha o'z boshlig'ining unga ishonib topshirilgan sohada qanchalik malakali ekanligiga, zarur bilim va ko'nikmalarga ega ekanligiga e'tibor berishadi. Siz diqqat bilan baholash, yaqin qiziqish va tayyor bo'lishi kerak batafsil tahlil sizning palatalaringizdan ularning qobiliyatlari. Shuning uchun, siz o'zingizning faoliyatingiz haqida deyarli hamma narsani bilishingiz, bilim bazangizni doimiy ravishda takomillashtirishingiz va to'ldirishingiz kerak. Jamoa nazdida yetakchi komillik, daho va yorqin, nostandart aql timsoli, aks holda u bu mavqega qanday erishdi? Siz xodimlaringizni hafsalasi pir bo'lishni xohlamaysizmi va bundan ham ko'proq o'zingizni noloyiq rahbar sifatida his qilyapsizmi, sizga notanish masalalarda muntazam ravishda ularga yordam so'rab murojaat qilasizmi? O'rganing, tahlil qiling va doimiy ravishda o'zingizning mas'uliyatingizni xodimlarga yuklamasdan, o'z sohangizda eys bo'lishni o'rganing, aks holda "rahbar" va "bo'ysunuvchi" tushunchalarining ma'nosi nima?

Ism bilan bog'laning

Mashhur psixolog D.Karnegining maslahatini oling, u bu nom biz uchun eng yoqimli tovushdir. Ism bilan murojaat qilish insonning o'z nazarida ahamiyatini oshiradi va suhbatdoshda ishonchni uyg'otadi. O'zingizning qo'l ostidagilaringizni familiyalari, taxalluslari bilan emas, balki ularning ismlari bilan chaqiring va hech qanday holatda uni chalkashtirmang yoki buzib yubormang. Ushbu oddiy texnika sizga boshqalarning joylashuvi va hurmatini kafolatlaydi.

Tinglash ham san'atdir

Suhbatdoshingizni diqqat bilan tinglashni o'rganing, yuzingizda muloyim qiziqish ifodasini saqlang, sabrsizlik yoki undan ham yomoni, befarqliksiz. Agar siz uning so'zlariga rozi bo'lmasangiz, o'z dalillaringiz bilan suhbatni to'xtatishga shoshilmang. Xodimni oxirigacha tinglang, uning fikriga e'tibor bering va shundan keyingina o'z nuqtai nazaringizni bildiring bu masala. Qo'l ostidagilarning fikrini tinglash va hisoblash qobiliyati faqat sizning obro'ingizni oshiradi va jamoaning hurmatini qozonadi.

Yuqorida tavsiflangan usullar va maslahatlarni o'zingiz qo'llash orqali siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni qanday qilib bo'ysundirishni tushunasiz va ehtimol ulardan biriga aylanasiz. eng yaxshi rahbarlar bizning vaqtimiz.

Rahbaringizga hisobot bermoqchi bo'lganingizda nimani his qilasiz? Qo'rquvmi? Sizning qobiliyatingizdagi noaniqlikmi?

Rahbar bilan muloqot maktablarda o'qitilmaydi, lekin bu fandan barchamiz o'z faoliyatimizni boshlaganimizda imtihon topshirishimiz kerak. Va bu imtihonda muvaffaqiyatsizlikka uchrasangiz, sizning martabangizni yo'qotishingiz mumkin.

Shaxsan mening xo'jayinimga qanday hisobot berish bo'yicha tajribam keyinroq, men o'zim rahbar bo'lganimda va agar hech kim ularga o'rgatmagan bo'lsa, qo'l ostidagilar tomonidan qanday noqulay hisobotlar tayyorlanishini anglaganimda paydo bo'ldi.

Va agar siz o'zingiz etakchi bo'lsangiz, o'zingizning qo'l ostidagilaringizga ushbu maqolaga havolani yuboring. Bundan ham yaxshiroq - ularni to'plang, yuqorida ko'rgan slaydlarni aylantiring va maqolaning tezislarini ko'rib chiqing. Natijada sizning orangizda to'plam o'rnatiladi umumiy qoidalar, unga rioya qilish sizning muloqotingizni o'zaro qoniqish uchun yanada samarali qiladi.

Menejer bilan gaplashishdan oldin

1. Eslatmalarsiz xabar bering

“Men hammaning kotibi bo'la olmayman va ularga doimiy ravishda muddatlarni eslatib turaman. Ba'zan menga shunday tuyuladiki, odamlar men ularga qo'ygan vazifalar va muddatlarni e'tiborsiz qoldiradilar.

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Rahbaringizni tirik budilnikga aylantirmang. Menejeringizni mikro boshqaruv darajasiga tushishga majburlamang va sizga to'lov sanalarini eslatmang.

Agar topshiriq tayyor bo'lmasa, sabablarini qisqacha tushuntirish va yangi muddat bilan unga bu haqda o'zingiz yozing. Hisobotning yo'qligi tufayli topshiriqni umuman e'tiborsiz qoldirgan deb o'ylashiga asos berishdan ko'ra, vazifani bajarishga vaqtingiz yo'qligini ko'rsatish yaxshiroqdir.

Agar topshiriq tayyor bo'lsa va sizda maqtanadigan narsangiz bo'lsa, unda uchrashuvni so'rang va natijalaringizni ko'rsating.

2. Muammolaringizni o'zingizga yashirmang.

"Agar menga muammo haqida oldindan xabar berilmagan bo'lsa, unda u mavjud emas va vazifa o'z vaqtida bajarilishi kerak."

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Muammoni o'zingizda saqlasangiz, menejeringizni sizga o'z vaqtida aralashish va yordam berish imkoniyatidan mahrum qilasiz. Bundan tashqari, agar siz muammo haqida o'z vaqtida xabar bermasangiz, unda sizga yordam kerak emas va o'zingizning vazifangizni o'zingiz hal qilishingiz mumkin.

Muammo haqida qachon xabar berish kerak? U sizga topshiriqni o'z vaqtida yoki belgilangan me'yorga muvofiq bajarishingizga ruxsat bermasligini tushunganingizda. Shundan so'ng siz buni o'zingiz hal qilmoqchi bo'ldingiz va muvaffaqiyatga erishmadingiz. Keyin, oldin emas, keyin ham emas, xo'jayiningizga boring va yordam so'rang.

3. Tayyorgarliksiz kelmang

"Biror kishi menga bitta qarshi savolga javob bera olmasa, shubhalar paydo bo'ladi, lekin u vazifani to'g'ri o'rgandimi yoki menga yarim tayyor mahsulotni tashlamoqchimi?"

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Sizga berilishi mumkin bo'lgan barcha savollarni, muammoning barcha muqobil echimlarini oldindan ishlab chiqing. Siz keltirgan raqamlar qanday olinganligini va nima uchun ular to'g'ri ekanligini tushuntirishga tayyor bo'ling.

Aks holda, siz xo'jayinni g'azablantirasiz va qayta ko'rib chiqishga yuborasiz - siz o'z obro'ingizni va vaqtingizni yo'qotasiz.

4. Suhbatingizni rejalashtiring

Bu faqat bir daqiqa vaqt oladi, lekin u juda ko'p foyda keltiradi. Qoidaga ko'ra, boshga biz xohlaganimizdan kamroq tez-tez etib boradi, shuning uchun har bir suhbat uchun bir nechta savollar to'planadi va bu ro'yxat sizga hech narsani unutmaslikka imkon beradi.

Bo'sh qog'ozni oling va ushbu suhbatdan nimani xohlayotganingizni yozing. Bunday maqsadlarning 4 turi mavjud:

U bilmoqchi bo'lgan ma'lumotlarni etkazing: bajarilgan topshiriqlar, muddatlarning o'zgarishi, muhim yangiliklar va boshqalar haqida hisobot.
Unga bilishni xohlagan ma'lumotni etkazing: belgilangan muddatlarga rioya qilish, tashabbus va takliflaringiz, yuzaga kelgan muammolar va zarur yordam.
Siz uchun foydali bo'lgan ma'lumotlarni oling: vazifani tushuntirish, subpudratchilar yangiliklari, siz uchun muhim bo'lgan masalalar holati.
Muammoingiz uchun yechim toping.

Agar savolni tushunish qiyin bo'lsa yoki siz bahs-munozaraga sabab bo'lishini kutsangiz, u bo'yicha hisobotingiz mantiqiy tezislarini - dalil va xulosalaringizni yozing.

Menejerga hisobot berishda

Odatdagi hisobot algoritmi: suhbatning maqsadini ayting, ma'lumot bering, xulosalar bering, echimlar bering, tavsiyalaringizni bering.

5. Preludiyalar yo'q

"Bu hali ham "aloqada"mi yoki men uning aytganlarini "olishim" kerakmi?"

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Darhol sizga kerak bo'lgan narsani ayting: "Men natijalar haqida xabar bermoqchiman", "muammo bor", "hal qilish kerak", "kelishish kerak", "savol bor" va hokazo.

Rahbar o'z fikrini to'g'ri rejimga o'rnatishi kerak: "Men muammoni hal qilaman", "Men natijalarni qabul qilaman", "Men qaror qilaman" va hokazo. U to'g'ri sozlanmaguncha, u sizning ma'lumotingizni samarali idrok eta olmaydi.

6. U Nostradamus emas

“U bu mavzudan xabarim bormi yoki yo'qmi, deb so'rashga ham ulgurmadi. Bu xudbinlikmi yoki qobiliyatsizlikmi?

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Xo'jayiningiz nimani bilishi va nima bilmasligi haqida o'ylab ko'ring va uni hozirgi kunga yetkazing. U siz bilan bir xil kontekstda bo'lmaguncha, siz samarali muloqot qila olmaysiz.

Mantiqiy havolalarni o'tkazib yubormang. Hikoyangizning "syujeti" doimiy bo'lishi kerak. Agar biror narsa siz uchun odatiy hol sifatida qabul qilinsa, menejeringiz siz o'tkazib yuborishga qaror qilgan mantiqiy aloqani taxmin qilishga majbur bo'lishi haqiqat emas.

7. Axlatni olib tashlang

“Nega men bu og'zaki axlatni qazishim kerak? Nega oldindan izchil hisobot tayyorlana olmadi?”

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Hikoyangizdan tegishli bo'lmagan barcha ma'lumotlarni olib tashlang. Bunga ish uchun tegishli bo'lgan, ammo tasdiqlanmagan yoki noaniq bo'lgan ma'lumotlar kiradi. Suhbatni chetga surib qo'yish yoki uni haddan tashqari murakkablashtirish xavfi bor.

Rahbarning qanday qarori kerakligini aniqlang va sizni unga yaqinlashtirmaydigan ma'lumotlarni hisobotdan chiqarib tashlang. Albatta, bir vaqtning o'zida o'lchovni bilish muhimdir - ma'lumotni buzish yoki manipulyatsiya qilish mumkin emas.

8. Raqamlar ko‘p, sifatlar kam

“Men qo‘l ostidagilar hukm va hissiyotlarga emas, balki faktlarga tayanishlarini juda xohlayman. Buning uchun ular raqamlar tilida muloqot qilishga odatlanishlari kerak.

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Raqamlar bilan ta'minlanmagan bayonotlar asossiz ko'rinadi. Suhbatda aniq raqamlar va faktlar yangray boshlagunga qadar, odamlar shunchaki sub'ektiv mulohazalar bilan almashadilar, haqiqatga zarracha yaqinlashmaydilar.

Agar siz menejeringizni biror narsaga ishontirmoqchi bo'lsangiz, buning eng qisqa yo'li - tahliliy ma'lumotlarni tayyorlash. Eng ajablanarlisi shundaki, olingan raqamlar sizni hayratda qoldirishi va muhokama qilinayotgan masala bo'yicha o'z fikringizni o'zgartirishi mumkin.

9. Aniq va shaffof bo'ling

"Vaziyatni to'liq tushunish uchun men xodimlarning javoblarini qisqich bilan tortib olishim kerak kabi. Ular nimanidir yashirishyaptimi yoki o'zlari tafsilotlarga kirmaganmi?

xo'jayiningiz o'ylaydi.

"Qachon" degan savolga javoban sanani bering. "Kim" degan savolga - ism bering. "Qancha" degan savolga - raqam: miqdor, miqdor yoki foiz. Qanchalik tez aniq ma'lumot bersangiz, bu uzoq davom etgan suhbatni tezroq tugatasiz.

10. Xulosasiz ma'lumot bermang

“Menga bu stollar nega kerak? Ularni o‘zi aniqlashga urindimi yoki bu masalaga umuman ahamiyat bermayaptimi?

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Muhimi raqamlar emas, balki ulardan xulosa chiqarish qobiliyatingiz.

Yaxshi xodim - bu mustaqil xodim. Axir, agar siz ma'lumotlarni olganingizdan so'ng tahlil bosqichi, tahlildan keyin esa qaror qabul qilish bo'lishini tushunsangiz, unda nega o'zingiz bu yo'ldan yurishga harakat qilmaysiz?

Boshlang'ich ma'lumotlarni xo'jayinga xulosalarsiz tashlab, unga "endi bu sizning muammoingiz" deb aytasiz. Va, albatta, bu hech kimga yoqmaydi. “Men bu mening muammom ekanligini tushunaman va men buni qanday hal qilishga harakat qilaman” degan yaxshi yondashuv bo'ladi.

11. Takliflarsiz kelmang.

“Agar men hozir uning yechimini topsam, u butun umrim mening “qo‘l boshqaruvimda” bo‘ladi. O'z boshi bilan fikrlashni o'rgansin.

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Maqolda aytilganidek: "Agar siz yechimning bir qismi bo'lmasangiz, unda siz muammoning bir qismisiz". Har doim nafaqat muammo bilan, balki uni bartaraf etish bo'yicha takliflar bilan ham keling. Tercihen bir nechta versiyalarda.

Menejeringiz faqat sizning fikringizni ma'qullashi kerak. U g'ayratli mustaqil xodimi borligini ko'rsin.

12. Qarorsiz ketmang

"Charchaganman. Men hech narsa qaror qilmoqchi emasman. Men bonus istayman."

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Siz yechim topish uchun keldingiz (4-bandga qarang). .

Ammo qaror qabul qilish oson emas. Sizning xo'jayiningiz bundan qochadi. Maqsadingizni yodingizda tuting va suhbatni qarorga qaytaring.

Rahbardan qarshi savollar bo'lsa

13. Birinchi gapingizdagi savolga javob bering

“Xo'sh, nega menga bu sakrashlar va g'alayonlar kerak? Men aniq savol beraman va aniq javobni xohlayman. Agar menga biror narsa tushunarsiz bo'lsa, men keyingi savolni beraman. Men so'ramagan savollarga javob berishga vaqt sarflashning hojati yo'q."

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Agar xo'jayin savol bersa, unda, qoida tariqasida, u keyin nima va qanday tartibda so'rashini oldindan tushunadi. U allaqachon suhbatning konturini o'zi uchun qurgan va suhbatni shu tarzda olib borishni xohlaydi.

Uning savolini o'zi uchun o'ylab ko'rishga va u so'ramagan, lekin sizning fikringizcha, u nimani nazarda tutayotganiga javob berishga harakat qilishning hojati yo'q. Savolga tom ma'noda javob bering. Barcha tafsilotlar, sabablar va mantiqiy tushuntirishlar - keyinroq. Agar so'ralsa.

14. Haqiqat va haqiqatdan boshqa narsa emas

“Aslida, meni aldamoqchi bo‘lgan odam bilan ishlay olamanmi? Axir, u menga yolg‘on gapirishga urinib, o‘zining ishonchsizligini ko‘rsatibgina qolmay, yolg‘onda tutib qolmayman, degan umidda ahmoqligini ham ko‘rsatadi.

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Javob berishga urinishda hech narsa ixtiro qilishning hojati yo'q murakkab savol. Faktlar bo'lmaganda haqiqatni chizishning hojati yo'q. Siz haligacha olib ketasiz toza suv. Biror narsani bilmasligingiz yoki qilmaganligingizni tan olib, davom etish ancha oson va tezroq.

15. Qo'l ostidagilaringizni ayblamang

“Agar biror kishi o'z qo'l ostidagilarning xatti-harakatlari uchun mening oldimda javobgar ekanligini tushunmasa, bu klinik holat. Bizda ierarxiya bor. Men barcha qo‘l ostidagilarim uchun xo‘jayinimga javob beraman, ular esa o‘zlariniki uchun menga javob berishadi.

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Vazifa sizga yuklangan va siz ham buning uchun javobgarsiz. Siz vazifani o'zingizning qo'l ostidagilaringizga topshirishingiz mumkin, ammo bu sizni uni amalga oshirish uchun javobgarlikdan ozod qilmaydi. Delegatsiya siz va sizning bo'ysunuvchingiz o'rtasida qo'shimcha mas'uliyat munosabatlarini yaratadi, lekin sizning xo'jayiningiz oldidagi dastlabki mas'uliyatingiz yo'qolmaydi.

16. Bahonalar bilan vaqtni behuda sarflamang.

“Men bahonalarni qanchalik ko'p eshitsam, qo'l ostidagilarim mendan qutulishlariga shunchalik umid qilishadi. chiroyli hikoya natija yo'q."

xo'jayiningiz o'ylaydi.

Agar sizning xo'jayiningiz natijaga yo'naltirilgan bo'lsa, unda uning yo'qligi sabablari (ayniqsa, faqat hisobot paytida ma'lum bo'lganlar - 2-bandga qarang) uni unchalik qiziqtirmaydi.

Shuning uchun, bahonalarga vaqt sarflamang - uni vazifangizni bajarishga sarflaganingiz ma'qul.

Vazifani qabul qilishda

17. Birdaniga savollar

Agar hisobotingizga javoban siz boshqa topshiriq olgan bo'lsangiz va undagi biror narsa sizga tushunarsiz bo'lsa, darhol savollar bering. Noto'g'ri ish qilib topshirgandan ko'ra, topshiriq olganingizda ahmoq bo'lib ko'ringan yaxshiroqdir.

Xulosa

Ko'rib turganingizdek, sanab o'tilgan qoidalar juda oddiy va hatto biroz ravshan. Biroq, mening tajribamga ko'ra, ularni tizimli ravishda bajaradigan juda kam odam bor - bu jasorat va o'z-o'zini tarbiyalashni talab qiladi. Ularga sodiq qolishga harakat qiling va menga ishoning, rahbariyatning ishonchi va yordami sizga taqdim etiladi.

Shuningdek qarang:

Rahbarlar bilan munosabatda keskinlik va qo'rquvni qanday engish bo'yicha 18 ta maslahat.
Egasi va menejeri: nizolarni qanday oldini olish kerak. Menejer maslahati.

Rahbar bilan muloqot qilishda siz uchun eng qiyin narsa nima?