Douglas McGregor'un Motivasyon Teorisi. Personelin çalışma motivasyonu hakkında bir bilgi sisteminin geliştirilmesinde kilit unsurlar olarak Douglas McGregor'un x, y ve z teorileri

McGregor'un yaklaşımına göre, yönetim eylemleri büyük ölçüde etkisizdir. kavram yanılgıları davranış motifleri ve iş yerindeki bir kişinin doğası hakkında liderler (5, s. 119)

McGregor, otokratik bir liderin çalışanlarına yönelik varsayımlarını Teori X olarak adlandırdı. Teori X'e göre:

1. İnsanlar başlangıçta çalışmayı sevmezler ve mümkün olduğunca çalışmaktan kaçınırlar.

2. İnsanlarda hırs yoktur ve yönetilmeyi tercih ederek sorumluluktan kurtulmaya çalışırlar.

3. En çok da insanlar güvenlik ister.

4. İnsanları çalışmaya zorlamak için zorlama, kontrol ve ceza tehdidi kullanmak gerekir.

Bu tür ilk varsayımlara dayanarak, otokrat genellikle güçleri mümkün olduğunca merkezileştirir, astlarının çalışmalarını yapılandırır ve onlara karar vermede neredeyse hiç özgürlük vermez, hedefleri basitleştirmeye, daha küçük hedeflere bölmeye çalışır, her astına kendi emrini verir. yürütülmesini kontrol etmeyi kolaylaştıran belirli bir görev. , yani. yetkinliği dahilindeki tüm işleri sıkı bir şekilde yönetir ve işin performansını sağlamak için, bir kural olarak, psikolojik baskı uygulayabilir, tehdit edebilir.

Bu tür kuruluşlardaki hiyerarşik bölünme, kural olarak, çok katıdır, bilgi toplama kanalları açık ve hızlı bir şekilde çalışır. Bu tip lider, astlarının temel ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanır ve en otokratik yönetim tarzını kullanır.

Demokratik bir liderin çalışanlar hakkındaki fikirleri, otokratik bir liderin fikirlerinden farklıdır. McGregor onlara “Y” Teorisi adını verdi:

1. Emek doğal bir süreçtir. Koşullar uygunsa, insanlar sadece sorumluluğu kabul etmeyecek, bunun için çaba göstereceklerdir.

2. İnsanlara bağlıysa Örgütsel hedefler, öz-yönetim ve öz denetimi kullanacaklardır.

3. Dahil etme, hedefe ulaşılmasıyla ilişkili ödülün bir işlevidir.

4. Yaratıcı problem çözme kapasitesi yaygındır ve ortalama bir insanın entelektüel potansiyeli sadece kısmen kullanılır. (6, s.349-350)

Demokratik bir liderin, insanların daha fazlasının ihtiyaçları tarafından motive edildiği fikrinden yola çıktığı görülebilir. yüksek seviye-- içinde sosyal etkileşim, başarıda, kendini ifade etmede. İnsanların kendilerini gerçekleştirebilecekleri bir durum yaratmaya çalışır ve bu şekilde çalışmak onlar için bir motivasyon kaynağı olur, yani. aktivite için içsel motivasyon sağlar (3, s. 509)

Demokratik bir tarzın hakim olduğu organizasyonlar, yetkilerin yüksek derecede ademi merkeziyetçiliği ile karakterize edilir. Astlar kabul eder Aktif katılım karar vermede ve görevleri yerine getirmede geniş özgürlüğün tadını çıkarın. Çoğu zaman, organizasyonun amaçlarını açıklayan lider, astlarının formüle ettiklerine göre kendi hedeflerini tanımlamalarına izin verir. Tabandan yönetici, işleri sırasında astları üzerinde sıkı bir kontrol uygulamak yerine, değerlendirmek için genellikle işin sonuna kadar tamamlanmasını bekler. Yönetici, üretim grubunun hedeflerinin bir bütün olarak organizasyonun hedefleriyle uyumlu olmasını ve grubun ihtiyaç duyduğu kaynakları almasını sağlayarak bir bağlantı görevi görür.

Demokratik lider, insanların daha yüksek düzeyde sosyal etkileşim, başarı ve kendini ifade etme ihtiyaçları tarafından motive edildiğini varsaydığından, ikincil sorumlulukları daha çekici hale getirmeye çalışır. Bir anlamda, insanların kendilerini bir dereceye kadar motive edecekleri bir durum yaratmaya çalışıyor, çünkü çalışmalarının doğası gereği kendisi bir ödül. Ayrıca astların neye karar vermeleri gerektiğini anlamalarına yardımcı olur. en onay veya yardım istemeden sorunlar. Ancak lider, bir açıklık ve güven ortamı yaratmak için çok çaba harcar, böylece astlarının yardıma ihtiyacı olursa lidere başvurmaktan çekinmezler. Bunu başarmak için yönetici iki yönlü iletişimi düzenler ve yol gösterici bir rol oynar.

Çeşitli araştırmalar, liderlerin - hem Teori X hem de Teori Y'nin taraftarlarının önemli iş başarısı elde ettiğini göstermektedir. Bununla birlikte, yönetici bir seçimle karşı karşıyaysa, ancak Y teorisi gibi bir yönetim sistemi yaratma gücünü hissediyorsa, hem kendisi hem de astları için daha iyi olacağından, üzerinde durmaya değer. Ancak her yönetici, işinin gelişiminin karakteristiği olan koşullar altında Y teorisinin uygulanmasının mümkün olup olmadığını ve ayrıca X teorisinin uygulanmasının ne gibi sonuçlara yol açabileceğini değerlendirmelidir.

The Human Side of Enterprise kitabının okunmasına dayalıdır.

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor büyük bir liderdi. Yetkin, esprili ve anlayışlı, astları tarafından büyük saygı gördü ve insanların doğal olarak hevesli, sorumlu ve ahlaklı olduğuna inanıyordu. Buna o kadar güçlü bir şekilde inanıyordu ki, 1960 yılında, o zamanlar insanların doğal olarak tembel oldukları ve sadece zorlandıklarında çalıştıkları fikrine dayanan yönetim teorisini sonsuza dek değiştiren bir kitap yazdı. McGregor, yönetim teorisine ve pratiğine önemli bir katkı yapmış olarak 1964'te öldü ve onun yaratıcı miras uzun süre araştırma konusu olmaya devam edecek. Yayınlanmasından yarım yüzyıl sonra bile, gazeteciler ve bilim adamları, düzenli olarak yeniden yayınlanan bu kitaba atıfta bulunuyorlar! İnsanları yönetiyorsanız, ancak hala McGregor'un kitabını okumadıysanız, acele etmelisiniz.

"Teori X"

Sizce insanları yönetmenin en etkili yöntemi nedir? Teori X'e göre, insanlar doğuştan tembeldir ve sadece baskı altında çalışırlar. Bir zamanlar “X teorisi” yönetime yönelik en yaygın yaklaşımdı, ancak bugün modası geçmiş görünüyor - üç nedenden dolayı:

1. Eski paradigmalara dayanır. Ordu ya da kilise gibi hiyerarşik modeller günümüz iş dünyasında uygulanamaz. Örneğin, günümüzde çalışma gruplarının üyeleri genellikle tek bir patrona rapor vermemekte, aynı anda birkaç departmanın sorunlarını çözmektedir.

2. O çok soyut. "X Teorisi" politik, sosyal ve ekonomik koşullar bireysel bir şirketin faaliyetleri.

3. İnsan doğası hakkında yanlış varsayımlardan kaynaklanır. Örneğin, bu teori insanların sadece baskı altında çalışabileceğini öne sürüyor. Ancak her zorlamanın da bir sınırı vardır. Genellikle insanlar, birlikte çalışmaya yönelik ikna veya ilginin etkisi altında çok daha iyi çalışırlar.

"X Teorisi", insan doğasına karamsar bir bakış açısı getiriyor. Ona göre liderler ve astlar arasındaki ilişki karşılıklı düşmanlığa dayanmaktadır. Bu teoriyi takip eden yöneticiler, çalışanların bağımsız düşünme ve hareket etme yeteneğine sahip olmadığına inanmaktadır. Bu nedenle, bu tür yöneticiler, şirketin ortak yararı için, yalnızca maaşla ilgilendikleri için, insanların gönüllü olarak sorumluluk almaya istekli olmadıklarını varsayarak, astlarının faaliyetlerini dikkatli bir şekilde kontrol etme eğilimindedir. Onlara göre, astlar işlerin büyük resmini görmüyorlar veya bir bütün olarak şirketin başarısını umursamıyorlar. Başka bir deyişle, “X Teorisi” liderleri, astlarının yalnızca biri onları sürekli izlediğinde çalıştığına inanır.

“X Teorisi” üç öncül üzerine kuruludur:

1. İnsanlar çalışmak istemiyor. İnsanın doğuştan gelen bir isteksizliği vardır ve bundan kaçınmaya çalışır. Üretim oranları, hedeflere ulaşılması ve çalışma saatleri yöneticilerin tepkisidir. doğal eğilim insanları işten çıkarmak

2. Zorlama kaçınılmazdır. Şirket, çalışanlarına baskı ve gözdağı vermeksizin hedeflerine ulaşamayacaktır. Çalışmak için tek teşvikleri ödül değil cezadır. Promosyonlar, ikramiyeler ve menfaatler sadece bir kişinin taleplerini arttırır ve çok çalışma arzusunu uyandırmaz.

3. İnsanlar sorumluluktan kaçınmaya çalışırlar. Hayattan tek istedikleri, düzenli maaşlı sakin bir iş.

"X Teorisi"nin yanlışlığı nedir?

Teori X şirketlerinde, insanların doğal mükemmellik arzusunu bastıran bir şüphe atmosferi vardır. Her şeyden önce, yetkililerin yaratıcı kendini ifade etme fırsatlarını en aza indirmesinden korkuyorlar. Bir çalışan, kovulma tehlikesiyle karşı karşıya olduğundan şüphelendiğinde, yalnızca kendini koruma hakkında düşünmeye başlar ve patronlarının eylemlerini onaylamayacağı ve hatta onu cezalandırmayacağı korkusuyla risk almak konusunda son derece isteksizdir.

Çalışanların risk almaktan korkmamaları ve aktif olarak yenilikçi öneriler ortaya koymaları için öncelikle kendilerini güvende hissetmeleri gerekmektedir. Başka bir deyişle, sadece saygı görmek, övülmek ve takdir edilmek istiyorlar. Birçok insan, başkalarıyla birlikte başardıklarından gurur duymak için bir ekibin parçası olma ihtiyacı hisseder. Bununla birlikte, “X Teorisi”ne inanan yöneticiler, herhangi bir çalışan gruplandırmasının bir tehdit olduğuna inanırlar, çünkü bunu engelleyebilmektedir. başarılı çalışmaşirketler. Bu nedenle, toplu etkileşimi teşvik etmek yerine, bu tür liderler mümkün olan her şekilde çalışanlar arasında düşmanlık ekmeye çalışır.

Yöneticiler genellikle yüksek maaşların, tıbbi yardımların, iyi tatil ücretinin, hastalık ödeneğinin ve cömert emeklilik katkı paylarının astları motive etmek için neden çok az şey yaptığını anlayamaz. Gerçek şu ki, tüm bu önlemler yeterli değil. Her şeyden önce, bir kişi neyin önemli ve anlamlı bir iş yaptığını bilmek ister. Fikrinin dikkate alındığını hissetmek istiyor. Bu nedenle, şirketin yaptığı işi takdir etmediğini anladığı anda, ilgisizlik onu ele geçirir, işine resmi olarak davranmaya başlar ve iş yaparken her şeyden önce işten çıkarılma nedeni vermemeye çalışır.

"Y Teorisi"

"X teorisi" yanlışsa, alternatifi nedir? “Y Teorisi”, insanları yönetmeye tamamen farklı bir yaklaşım sunar: patronlar, astlarına saygı göstermeli ve onlarda ahlaki ilkeleri takip etme ve disiplini gözlemleme arzusunu uyandırmak için onlara bağımsız hareket etme fırsatı vermelidir. “Y teorisi”ne göre, eğer personel işe ilgi göstermiyorsa ve emirlere uymuyorsa, o zaman kusur çalışanlarda değil, kötü yönetimde olmalıdır. “Y Teorisi” aşağıdaki varsayımlardan gelir:

İnsanların doğuştan gelen bir iş sevmeme duygusu yoktur. Belirli koşullar altında, çalışanlar yaptıklarından zevk alırlar.

Çalışanların korku içinde tutulması gerekmez. Uygun şekilde motive edilmiş çalışanlar, teşvik etmeden çalışacak ve şirketin karşılaştığı zorlukların üstesinden gelmek için aktif çaba göstereceklerdir.

Başarı duygusu insana zevk verir. Başarılarözgüvenini arttırır ve sonuç olarak çalışanlar hedeflerine ulaşmak için daha da istekli olurlar.

İnsanlar sorumlu iş yapmak isterler. İnsanın doğası gereği tembel ve sorumsuz olduğu doğru değildir. Aslında, tam tersine, sorumlu iş yapmak için herhangi bir fırsat arıyor.

İnsanoğlu doğal olarak yaratıcı olma yeteneğine sahiptir. Çoğu insan yaratıcı problem çözme yeteneğine sahiptir.

İnsanlar akıllı ve zekidir. Liderler genellikle astlarının entelektüel yeteneklerini büyük ölçüde hafife alırlar.

"X Teorisi" iddia ediyor iç politikaşirket, herhangi bir konuda personele danışılmadan yönetimi tarafından belirlenmelidir. Teori Y'ye göre, yönetim hem bir bütün olarak şirketin ihtiyaçlarını hem de kuruluşlarına fayda sağlamak isteyen çalışanlarının ihtiyaçlarını dikkate almalıdır.

İki teori arasındaki farklar

Yönetimi “X Teorisi”ne dayanan şirketlerde resmi hiyerarşi önemlidir. Kalite kontrol çalışması örneğini düşünün. Kalite Kontrol Departmanından bir müfettiş, departmanlardan birinin ürünlerini kontrol ettiğinde bir sorun tespit ettiğinde, bunu derhal amirine bildirir. İkincisi, bu bilgiyi daire başkanına bildiren daire başkan yardımcısına iletir ve kendisine kötü haberi vermek için üretim vekilini çağırır. Milletvekili odasına döner ve sorunla doğrudan ilgili olan işçileri arar. Bu işçiler, müfettişin ürünlerini kontrol ettiğinden habersiz olduklarından, kendilerini hemen bir çatışma durumunda bulurlar.

“Y teorisi”ne göre faaliyet gösteren bir şirkette, Kalite Kontrol Departmanından gelen kontrolör, bulunan sorunu öncelikle çalışanlara bildirir ve hemen çözmeye başlarlar. İlk durumda olduğu gibi, kontrolör üstlere rapor verir, ancak raporu hiyerarşinin en üst basamağına ulaştığında sorun çözülür. Aynı zamanda, çalışanlar yönetimin onları cezalandırmayacağını veya gözetlemeyeceğini anlıyor ve bu dürüst yaklaşımı takdir ediyorlar.

Sonuç olarak, şüphe değil, karşılıklı saygı ortamı güçlenir.

Pratikte “Y Teorisi”

birinin yönetmeni lise son derece yetenekli bir lider olduğu ortaya çıktı. Bu okuldaki öğrenciler, standart testlerde sürekli olarak mükemmel sonuçlar elde eder ve ebeveynleri, öğretmenlerle iyi ilişkiler sürdürür. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, Eğitim Departmanından bir müfettiş, müdürün yeteneklerini okul bölgesinde idari bir pozisyonda kullanmaya karar verir. Bir düzine adayla görüştükten sonra, bölge konseyi bu direktöre bir tavsiyede bulunur.

Yönetmene maaşta önemli bir artış ve sağlam bir pozisyon teklif edildi. Tek sorun o geçiş yapmak istemiyor yeni iş. Okul müdürü olmaktan ve gençlerin büyümesini, bilgi ve iletişim becerileri kazanmasını izlemekten hoşlanıyor. Tüm astları ona adanmıştır ve patronları uğruna çok şeye hazırdır. Müdür, bakanlıktan müfettişle aynı fikirde olmadığını ifade ediyor, ancak pes etmek istemiyor. Bu geçişten sadece ilçenin yararlanacağına inanıyor ve yeni rolüne alışır alışmaz yönetmenin kendisi de kararından memnun olacak.

İki yıl sonra, müfettiş eski müdürün çalışmalarından hala memnun olacak, ancak ikincisi mutsuz hissedecek ve işine geri dönmeyi hayal edecek. eski okul. Bu, “X teorisinin” en kötü tezahürüne bir örnektir: ortak yarar uğruna, belirli bir kişinin çıkarlarını dikkate almayan tek taraflı bir karar verilir. Bu durumda yönetmen reddedemezdi yeni pozisyon kariyer beklentilerinden ödün vermeden.

Bir okul bölgesi Teori Y'ye göre yönetilseydi, okul müdürü ve bakanlık müfettişi ihtiyaçlarını birbirleriyle açıkça tartışırlardı. Müfettiş, Direktörden önerilen pozisyonun önemini dikkate almasını isteyecek ve ona yardım ve desteğini teklif edecekti. başlangıç ​​dönemi. Ek olarak, yönetmene deneyimini zenginleştirmek ve yönetim becerilerini geliştirmek için yeni fırsatları nasıl kullanabileceğini söylerdi. Buna karşılık, yönetmen, teklifi kalbinde bir kinle kabul etmektense, deneyimi zenginleştirme ve kabul etme şansını kullanmanın daha iyi olduğunu muhtemelen anlayacaktır. “Y Teorisi”, liderin ortak yarar için baskıya başvurmaya zorlansa bile, yine de karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm bulunması gerektiğini öne sürüyor.

“Y Teorisi” ve güç

"Y Teorisi", ordu gibi bir organizasyonda bile uygulanabilir, öyle görünüyor ki, "X teorisi"nin en üst düzeyde hüküm sürmesi gerekir. Ordu, komutanlarının emirlerini sorgusuz sualsiz yerine getirmekle yükümlüdür. Savaşa asker gönderen bir subay, bu savaşa katılmanın kişisel gelişimlerine katkı sağlayıp sağlamadığı konusunda endişelenmez. Örneğin, Amerikalı General George Patton, savaşta askerlerin istek ve ihtiyaçlarının dikkate alınması gerektiği fikrine sadece gülecektir.

Ancak emir vermek ve yönetmek farklı şeylerdir. Subay, askerleri muharebe görevini tamamlamak için her türlü çabayı göstermezlerse savaşın kaybedileceğini anlıyor. Bu, askerleri kontrol etmediği, aksine onlara bağlı olduğu anlamına gelir. General Patton ayrıca emirlerini zincire iletmek için astlarına güveniyordu. Ordu komutanları, sıradan şirketlerin liderleri gibi, insanlarını havadan daha fazla kontrol edemezler. Astlarına tam bir güven duymaları gerekir, ancak yine de emir verirler. Güven ve komuta birbirini dışlayan şeyler değildir.

Y Teorisi altında, liderler, karşılaştıkları sorunları çözmekten nihai olarak sorumlu oldukları için kararlı bir şekilde hareket etmekle kalmaz, aynı zamanda hareket etmelidirler. Ne zaman kritik durum astlar, hangi eylemlerin gerçekleştirileceği konusunda onlardan talimat bekleyecektir. Bu, bir kriz sırasında “Y Teorisi”nin alakasız hale geldiği anlamına gelmez. Kritik bir durumda bile lider, insanlara kibarca ve tarafsız bir şekilde, onların amaçlarını sorgulamadan davranmalıdır. Bununla birlikte, sıkı bir şekilde hareket etmeli ve gerekirse çalışanları bile kovmalıdır - özellikle zihniyeti "X Teorisi" ile örtüşenleri.

Görünüm ve gerçeklik

Temel nezaketten bile yoksun görünen sert, otoriter liderler genellikle kendini adamış ve motive olmuş astlarına sahiptir. Belirli bir bölüm başkanının astlarına bağırma, kötü bir dil kullanma ve onları disiplin cezasıyla tehdit etme alışkanlığı varsa, bu liderlik tarzının -

"X Teorisi" çizimi. Bununla birlikte, bu şefin astları, diğer departmanların çalışanlarından daha kötü ve hatta bazen daha iyi çalışırlar ve aynı zamanda işlerinden memnun profesyonel olarak başarılı insanlar görünümü verirler.

Gerçek şu ki, bu dışarıdan kaba patron, çalışanlarının hayatıyla içtenlikle ilgileniyor. Aile sorunlarına kayıtsız değildir, başı dertte olan insanlara her zaman yardım etmeye hazırdır. zor durum ve ara sıra çalışanları ne kadar takdir ettiğini göstermek için öğle yemeğine davet eder. Bu patron, yüksek makamlarla çatışmalarda astlarının çıkarlarını inatla savunuyor ve hatta onlar için pozisyonunu feda etmeye hazır. Patronlarına güvenebileceklerini bilen çalışanlar, kendi kuvvetleri ve yüksek verimlilikle çalışmaya hazır.

McGregor'un Teorisi X ve Y, bir davranış teorisidir. Yönetim yapısı ve astların çalışma koşullarına motivasyonu.

Yönetimde, bu teori liderlik ve güç teorilerini, çalışanlar üzerindeki kontrol derecesini ve ayrıca yöneticinin, liderin davranışını ve eylemlerini vurgulayan prosedürel motivasyona atıfta bulunur.

McGregor'un X ve Y Teorisi

McGregor, "X" ve "Y" teorilerini geliştirirken, çalışanın motivasyonunu ve şirket yöneticisinin davranışını iki yönden, iki yaklaşımla ele almıştır. Bu nedenle, “X Teorisi” ve “Y Teorisi” olarak adlandırılan farklı yönler aldılar.

Teorilerin her birini ayrı ayrı ele alalım.

McGregor Teorisi X:

• İnsanlar doğaları gereği hareketsizdir, ilk fırsatta mümkün olan her şekilde kaçarlar;
• İnsanda hırs eksikliği, sorumluluktan kurtulur, rehberliğinde çalışır;
• Çalışanın temel ilkesi onun güvenliğidir;
• Kontrol, baskı ve ceza tehdidi, kişinin verimli çalışmasını sağlar.

McGregor'un Teorisi Wu:

• İş, bir kişi için karakteristik bir süreç olarak kabul edilir.
• Uygun çalışma koşulları, öz kontrol ve sorumluluğun gelişimine katkıda bulunur;
• Yaratıcı çözüm ve entelektüel potansiyel kısmen kullanılır;
• Belirli bir hedefe ulaşıldığında, bir ödülle teşvik edilir.

McGregor'un X ve Y Teorisi 1960 yılında önerildi ve The Human Side of the Enterprise başlığı altında yayınlandı.

McGregor'un Motivasyon Teorisi, ilgili görüşlerin sonuçları olarak kabul edilen yaklaşımlardır. doğal nitelikler ve otokratik, negatif bir "X" teorisi ve demokratik, pozitif bir "Y" teorisi şeklinde ortaya çıktı. Teori, öncüller ve varsayımlar kavramının yanı sıra liderlerin astlarla ilişkisinin analizi üzerine kuruludur.

McGregor'un ilk teorisi "X" doğru değildi. Şu anda gereksinimlerimizi karşılamıyor.
McGregor'un ikinci teorisi "Y", bir kişinin kendi kendini yönetebileceğini ve yaratıcı olabileceğini, yalnızca doğru motivasyonu seçmesinin gerekli olduğunu belirtir.

Yukarıdan, iki teori arasında önemli bir fark olduğunu görüyoruz.
Bu nedenle, uygulamasında yönetici esas olarak McGregor'un "U" teorisine bağlı kalmalıdır.

Douglas McGregor teorisi X ve Y

Douglas McGregor mükemmel bir yönetici, esprili ve gözlemci olarak hafızamda kaldı. Astlarından saygı görür. Bir kişinin doğal olarak coşkulu, ahlaki ve sorumlu olduğuna inanıyor ve biliyordu.

Ama onun teorisinde "X" tam tersine gitti, böylece pratiği, yönetim teorisini değiştirdi. D. McGregor'un liderlik yönündeki bilimsel çalışmasının şu anda yeniden basılan ve yayınlanan liderlere yönelik olmasına şaşmamalı.

Prosedürel motivasyon teorisi, Douglas McGregor'un X ve Y teorisi, çalışanlar üzerindeki kontrolü aşağıdaki parametrelere göre tanımlar:

• Görevler;
• Bu görevin kaliteli performansı;
• Görevin verilme zamanı ve tamamlanma zamanı;
• Görevin uygulanması için yardımcı yöntemler;
• Çalışma sırasında güvenlik talimatlarının uygulanması;
• Çalışanın görevin fizibilitesine ikna edilmesi;
• Değerli bir bonusun başarıyla tamamlanması için bir söz;
• Çalışanın işle ilgili zorluklara kendini adaması.

A. Maslow, birçok yöneticinin, çalışanların herhangi bir ihtiyaç tarafından kontrol edildiğine ikna olduğunu yazıyor. alt seviyeler, yani "X" teorisine göre. McGregor, gizli veya açık bir biçimde kendini gösteren bu yönetici yaklaşımını doğrular.

Buna karşılık, McGregor, şirket üyelerinin hazırlık ve karar süreçlerine genel katılımı, yöneticilere çalışan için sorumluluk verme ve riski kişisel bir faktör olarak kabul etme yeteneği olan "Y" teorisini teşvik eder. motivasyon.

MacGregor'un "X" ve "Y" teorisinin parlaklığı, soruna basit bakış açısıyla hem kabul gördü hem de eleştirildi.

Douglas McGregor Teorisi

McGregor'ın Teorisi X ve Y, yönetici için eylemler sağlar:

• Astların çalışmalarını yapılandırmak;
• Çalışanların kararları uygulama özgürlüğüne izin vermeyin;
• Her işçinin kendi görevi vardır;
• İşi ve yürütmeyi kontrol edin;
• Görevi zamanında tamamlayamayan yönetici psikolojik saldırı uygulayabilir.

Sonuç olarak birim yöneticisi yetkileri dahilinde sıkı ve zamanında planın uygulanmasını sağlar.

Yönetici, astını yüksek bir aşamanın (seviyenin) ihtiyaçlarına hitap eden mekanizmalarla etkilemeyi tercih eder: büyük hedefler, kendini ifade etme ve özerklik, ait olma ihtiyacı. Yönetici, iradesini işçiye empoze etmekten kaçınmalıdır.

McGregor, örgütte demokratik tarzın egemenliğinin yüksek derece yetkilerin desantralizasyonu. Bir güven ve açıklık ortamı yaratmak için büyük çaba harcayan, yardıma ihtiyacı olan bir çalışan, yöneticiye yönelecektir. İki yönlü bir çekicilik yaratarak, yöneticinin kendisi ana rolü oynar - rehberlik eder..

Yönetici hakkında kısaca McGregor'un X ve Y teorisi

Bu motivasyon teorisi, yöneticilerin davranışlarını ve türlerini tanımlayan prosedüre atıfta bulunur. Ayrıca ekibin bir parçasıdırlar, çalışmalarının davranışı ve motivasyonu karakteristiktir.

Yöneticinin davranışsal özellikleri şunları içerir: otoriter ve demokratik bir liderlik olabilen çalışanlar üzerinde kontrol.

otoriter liderlik gücün merkezileşmesi, türüne göre psikostenoid olan belirli bir işçi kategorisi üzerinde katı ve sürekli kontrol ile karakterize edilir. Astlar X teorisine aittir: işte inisiyatif göstermezler, lidere itaat ederler, kötü taleplerden, düşük ücretlerden rahatsız olurlar.

demokratik liderlik Yetki devrini gözlemler, ekipte tam anlaşma, psikolojik ihtiyaçlar (böylece çalışanlara değer verilir, saygı duyulur, övülür), çalışanların motivasyonunu dikkate alarak, W teorisine karşılık gelen görevin içeriğini iyileştirir.

Misal:
Patronlardan bazıları bağırmayı, astlarına küfretmeyi göze alabilir. Ama işçiler onu bu alışkanlıkları affederler, iyi çalışırlar, vicdanlı bir şekilde çalışırlar, çünkü zor an birim başkanı onlara yardım edecek, onları koruyacak, çıkarlarını üst yönetimden önce savunacaktır.

McGregor'un X ve Y teorileri var olmaya devam etme hakkına sahiptir. Uygulamada, diğer yönetim tarzlarıyla birlikte bulunurlar. Günümüz dünyasında bu teorilere referanslar, el kitaplarında nadir değildir. pratik uygulama işletme üyelerinin yönetimi ve çalışanların motivasyonu hakkında.

McGregor'un Teorisi X ve Y'nin çift anlamı vardır, burada Teori X sadece liderin iç konumunu belirler. Ve Y teorisi, yöneticiyi astlarla karşılıklı anlayışla birleştirir. Yönetici, şirketin, astlarının, ihtiyaçlarının ihtiyaçlarıyla ilgilenir. Astlar şirkete büyük faydalar sağlar.

1960'larda Amerika Birleşik Devletleri'nde Massachusetts Teknoloji Enstitüsü'nde profesör olan Douglas McGregor, gayri resmi demokratik yönetişimin başlangıç ​​noktası olan X ve Y teorisini geliştirdi. Çeşitli yöneticilerin astlarını nasıl yönettiğini analiz ettikten sonra

Mi, McGregor, yöneticinin insan doğası hakkındaki bakış açısının, personelle ilişkilerinde davranışını modellediği bazı varsayımlarda yattığı sonucuna vardı. Bu sonuca dayanarak, yönetim pratiğinde var olan insanın doğasını anlamak için temel yaklaşımları formüle etti ve ayrıca pratik nitelikteki sonuçlardan ve önerilerden türetildi.

Teori X, çalışan bir kişinin başlangıçta tembel ve pasif olduğunu, işten kaçmaya ve sorumluluktan kaçınmaya çalıştığını, herhangi bir inisiyatif göstermediğini varsayar. Yönetim, böyle bir çalışan için düzenlenmiş ve hiyerarşik bir zorlama sistemi olmadan yapamaz, yani, liderin günlük bakımında sürekli izleme, hatalar için ceza ve başarılar için teşvik (havuç ve çubuk) ihtiyacı vardır.

Y Teorisi, bir kişinin başlangıçta yetenekli olduğuna ve yeteneklerini ve yeteneklerini gerçekleştirmeye çalıştığına, bazen ikincil maddi ödül konusunu göz önünde bulundurarak kişisel sorumluluk almaya hazır olduğuna inanır. Aynı zamanda, böyle bir kişi tanınma, anlayış ve ahlaki destek için can atıyor. Öğrenme ve gelişme için oldukça gelişmiş bir ihtiyacı var, evlat edinme sürecine katılma eğilimi var. yönetim kararları. Belirli bir görevi yerine getirmenin yollarını bağımsız olarak seçmek istiyor, inisiyatif ve yaratıcılık gösteriyor, kendi kendini kontrol edebiliyor ve liderin sürekli bakımına ihtiyacı yok.

Çin bilgeliği bunu söylüyor. “Emir verdiğimizi durmadan kontrol ederek, köklerin büyüyüp büyümediğini anlamak için topraktan filiz çeken biri gibi olmaz mıyız?”

1.1. Temel motivasyon teorileri

Bu nedenle, X teorisi, gelişiminin temelinin, otomasyona (refleks) yol açan bir eylemin tekrar tekrar tekrarlanması olduğunu varsayarak, kişiliğin değerlendirilmesine tamamen mekanik bir yaklaşımı somutlaştırır.

Y Teorisi hümanist yaklaşıma tekabül eder ve her bireyin benzersizliğinin ve özgünlüğünün tanınmasını, ekipteki ilişkilerin geliştirilmesini, insanların motivasyonunu ve psikolojik ihtiyaçlarını dikkate alarak, çalışmanın içeriğini zenginleştirmeyi içerir.

Bu kavramın bir analizi, X teorisinin, insanlara daha düşük düzeydeki ihtiyaçların egemen olduğu gerçeğinden yola çıktığını ve buna göre Y teorisinin insanlarda her şeyden önce daha yüksek bir düzenin ihtiyaçlarını gördüğünü göstermektedir.

McGregor kendisi teorinin varsayımlarına inanıyordu? X teorisinin varsayımlarından daha güvenilirdir. Bu nedenle, sıradan çalışanların karar alma süreçlerine üst düzey yöneticilerle eşit olarak katılmasını, onlara sorumlu ve sorumluluklarını emanet etmesini savundu. karmaşık iş kurmanın yanı sıra iyi ilişkiler toplu halde. McGregor'a göre bu yaklaşım, insanların kendilerine verilen işi yapma motivasyonunu en üst düzeye çıkarır.

McGregor'un teorileri tek bir kişiyle ilgili olarak geliştirildi. Kişilik gelişimine yönelik motivasyonel yaklaşımların daha da iyileştirilmesi, bir ekipte insan gelişiminin belirleyicilerinin incelenmesi olan organizasyonun kendisinin (çevrenin) gelişimi ile ilişkilendirildi. Böylece, William Ouchi, Teori Z ve Teori A olarak adlandırılan bu konuyla ilgili anlayışını önerdi. Ouchi, insan faktörünün zararına teknoloji ve teknolojiye orantısız bir ilgiye dikkat çekiyor. Bu nedenle Z Teorisi, güven, ömür boyu istihdam (bir kişiye gösterilen özen gibi) ve bir grup kabul yöntemi ilkelerine dayanmaktadır.

ve Bölüm 1. İş için motivasyon modelleri ve mekanizmaları_

için sağlam bir temel sağlayan çözümler kişisel Gelişim mesleki faaliyet sırasında.

Ne yazık ki, bilim, birinci veya ikinci (veya her ikisinin) McGregor'un varsayımlarının geçerliliğine dair ikna edici kanıtlara sahip değildir. Ayrıca Y Teorisini kullanmanın ve çalışanların ve yöneticilerin eylemlerini buna göre ayarlamanın çalışan motivasyonunu artırabileceğine dair ikna edici bir kanıt da yok.

Tarafımızdan yapılan araştırmalar çeşitli organizasyonlar, hem X teorisinin hem de Y teorisinin belirli bir durumda geçerli olabileceğini gösterin.

McGregor'a göre Teori X ve Teori Y hakkında daha fazlası:

1. Sosyal Bilişsel Kuram ve Kişisel İnşa Kuramı
2. d) Devletin biyolojik teorisi veya organizma teorisi
3. Bölüm 5. FENOMENOLOJİK TEORİ: Carl Rogers'ın Kişi Merkezli Kişilik Teorisi

Yönetim Teorileri "X" ve "U" D. McGregor

D. McGregor, yönetim ve personel arasındaki ilişkiyi gözlemleyerek, yöneticinin astlarına yönelik davranışlarını, çalışanlar ve yetenekleri hakkındaki kişisel fikirlerine uygun olarak oluşturduğu sonucuna varmıştır.

Geleneksel komuta ve kontrol görüşünü yansıtan uç konumlardan birine teori X, diğerine teori denir. Y.

Binaen teori ile X Lider, astlarına karşı tutumunu en sık şu şekilde ifade eder:

1) her insan doğası gereği çalışmaya isteksizdir, bu nedenle mümkün olan her yerde işçilik maliyetlerinden kaçınmaya çalışır;

2) Kişilerin çalışmaya yatkın olmaması nedeniyle, örgütün belirlediği hedeflere ulaşmak için yeterli çabayı göstermezlerse, zorlanmaları, kontrol edilmeleri, yönlendirilmeleri veya ceza ile tehdit edilmeleri gerekir;

3) Hırs çok az kişinin doğasında vardır, insanlar doğrudan sorumluluktan kaçınmaya çalışır ve yönetilmeyi tercih eder;

4) İnsanların çoğu kişisel barış ister ve korunmaya ihtiyaç duyar.

Y teorisi tabi olmanın bir ortaklık gibi göründüğü ve bir takımın oluşumunun ideal bir ortamda gerçekleştiği zıt idealleştirilmiş durumu tanımlar. Aşağıdaki hükümleri içerir:

1) İşyerinde fiziksel ve ruhsal gücün harcanması, oyun oynarken veya dinlenirken olduğu kadar doğaldır ve normal koşullar bir kişi belirli görevleri yerine getirmeyi reddetmez;

2) ceza tehdidi veya dış kontrol, kuruluş tarafından belirlenen hedeflere ulaşılmasını teşvik eden tek araç değildir. İnsanlar, kendilerini adadıkları hedeflere ulaşmada kendi kendilerini yönetme ve kendi kendilerini kontrol etme becerisine sahiptirler;

3) hedeflere bağlılık ödülün bir işlevidir, yani organizasyonun faaliyetlerine katılım, faaliyetin ödülünün kesinlikle ekibin karşı karşıya olduğu görevlerin nasıl tamamlandığına karşılık geleceğini ima eder;

4) beceriklilik ve yaratıcılık nüfus arasında çok yaygın, ancak koşullar altında modern hayat teknolojiler çok gelişmiş olduğunda, genellikle gizli kalırlar.

McGregor'a göre, teori X- gücün doğrudan uygulanması yoluyla komuta ve kontroldür. Bu durumda, bir kişi bir güç etkisinin nesnesi olarak hareket eder. Aksine, teori / entegrasyon ilkesine veya belirli bir örgütün üyelerinin içinde bulunduğu koşulların yaratılmasına dayanmaktadır. en iyi yol enerjilerini işletmenin başarısına yönlendirerek hedeflere ulaşacaktır.

Teori Z. T. Ouchi

ev ayırt edici özellik bu teori – genel olarak motivasyon ve yönetimin kolektivist ilkelerinin doğrulanması. Çalışanların motivasyonu, "üretim klanının", yani tek bir işletme olarak işletmenin değerlerine dayanmalıdır. büyük aile, aynı türden. Bu değerler, çalışanların - uygun organizasyon ve teşvik yardımıyla - güven, dayanışma, takıma bağlılık ve takıma bağlılık ilişkilerini geliştirmelerini gerektirir. ortak hedefler, işten memnuniyet ve işletmede kalma (işbirliği içinde), emek verimliliği. şef davranış motive edici işçiler klan ilkesine dayalı bir şirkettir. Bu tür bir şirketin özellikleri şunlardır:

1. Güçlü iş güvenliği ve sahiplenme yaratan ömür boyu istihdam ortak kader kuruluşlar;

2. yavaş terfi;

3. Yeterliliğin evrensel niteliği,

4. geniş iletişim;

5. Kolektif, fikir birliğine dayalı karar verme yöntemi ve grup sorumluluğu;