Przykłady cech pozytywnych (próbki z miejsca pracy). Przykład cechy przyznania pracownikowi dyplomu honorowego

Podstawy zastosowania określonego rodzaju zachęty dla pracowników organizacji powinny być określone w odpowiednim lokalnym akcie prawnym. Jeśli nie jest to akceptowane w organizacji, to wybierając ten lub inny rodzaj zachęty do pracy, można wyjść z ustalonej praktyki regulowania procedur zachęcania pracowników, opisanej przez autora artykułu.

Na pytanie, czy Twoja firma stosuje zachęty niepieniężne, wielu dyrektorów HR odpowiada pozytywnie, nie bez powodu wierząc, że publiczne pochwały, nagrody i informowanie, że ktoś jest najlepszy w danym okresie, jest miły. Wśród ustawowo określonych środków zachęty moralnej pracowników wymienić można deklarację wdzięczności, nadanie dyplomu honorowego oraz awans do tytułu najlepszego w zawodzie. Nie nazwany prawo pracy zachęty moralne dla pracowników do pracy mogą być ustalane przez pracodawców samodzielnie, na przykład:

Publiczne uznanie zasług pracownika na odbywających się spotkaniach, w tym przy podsumowaniu wyników rocznej pracy organizacji;

Informowanie całego personelu organizacji o osiągnięciach pracownika;

Skierowanie pracownika na specjalne konferencje, seminaria, wystawy;

Zapewnianie możliwości szkolenia, zaawansowanego szkolenia;

Uczynić pracownika więcej komfortowe warunki praca;

Zapewnienie dni wolnych i dodatkowych dni na urlop;

Poinstruowanie pracownika do wykonywania zadań specjalnych jako wyraz zaufania kierownictwa.

Oprócz powyższych środków dość silną zachętą moralną jest uznanie zasług pracownika bezpośrednio przez kierownictwo organizacji. Na przykład kierownik może pochwalić pracownika za pracę, którą z powodzeniem wykonał natychmiast po jej zakończeniu, omówić z nim wyniki swojej pracy i ocenić cechy osobiste sumiennego pracownika.

Każdy pracodawca musi dążyć do tego, aby system środków motywacyjnych stosowanych wobec pracowników nie był jednolity, do tego trzeba skorzystać różne formy i metody motywacyjne.

Rozważ cechy regulacji środków zachęty i praktykę ich stosowania.

Podziękowania Ogłoszenie

Oświadczenie wdzięczności jako rodzaj zachęty do pracy polega na publicznym wyrażaniu przez pracodawcę pracownikowi wdzięczności za takie osiągnięcia w pracy, jak:

Poprawa wskaźników w stosunku do poprzednich okresów, przepełnienie planu;

Sukcesy we wczesnym opracowywaniu i wdrażaniu działań związanych z poprawą organizacji produkcji i pracy, przy wzroście jakości produktów (wykonanej pracy, świadczonych usług);

Wypełnienie na wysokim poziomie obowiązków pracowniczych;

Udane prowadzenie wydarzeń, realizacja projektów, aktywny udział w wydarzeniach lub projektach itp.

Procedura stosowania tego środka motywacyjnego jest z reguły regulowana w specjalnym lokalnym akcie regulacyjnym (w przepisie dotyczącym zachęty moralnej pracownika) lub jest ustanowiona w dokumencie o bardziej ogólnym charakterze (w rozporządzeniu w sprawie materiału i moralna zachęta pracowników organizacji, zasady wewnętrzne plan pracy, przepis dotyczący zachęt dla pracowników).

Próbka próbki

Rozporządzenie w sprawie zachęty moralnej pracownika

ekstrakcja

Sekcja IV. Wdzięczność

Za aktywny udział w realizacji szczególnie istotnych projektów Spółki;

Za nienaganną i wydajną pracę w Firmie;

Za sumienną pracę i umiejętności zawodowe.

Wdzięczność deklaruje się pracownikom Spółki wraz z wypłatą jednorazowej premii w wysokości wynagrodzenia służbowego.

2. Wniosek o ogłoszenie Podziękowania mogą złożyć kierownicy podziały strukturalne Firmy.

3. Składając wnioski o wyrażenie Wdzięczności, kierownicy pionów strukturalnych Spółki składają następujące dokumenty:

Wniosek o ogłoszenie Wdzięczności skierowany do szefa Spółki;

Charakterystyka zachęcanych zgodnie z załącznikiem nr 1 do niniejszego regulaminu.

We wniosku o ogłoszenie Wdzięczności podana jest informacja o osiągnięciach pracownika, który ma zostać nagrodzony.

Materiały nagrodzone są przekazywane przez kierowników działów konstrukcyjnych na 2 miesiące przed oczekiwaną nagrodą do działu zarządzania personelem.

W przypadku zgłoszenia się do ogłoszenia Wdzięczności za aktywny udział w realizacji szczególnie istotnych wydarzeń, wniosek oraz listę osób, które czynnie uczestniczyły w realizacji projektów składa się w formie zgodnej z Załącznikiem nr 2 do niniejszych Przepisy prawne.

4. Dział Personalny weryfikuje otrzymane materiały z nagrodami i przygotowuje projekt zarządzenia szefa Spółki o ogłoszeniu Wdzięczności.

Materiały konkursowe przesłane z naruszeniem procedury określonej w niniejszym Regulaminie są zwracane wnioskodawcy wraz z odpowiednim uzasadnieniem.

5. Projekt zarządzenia jest uzgadniany z kierownikiem pionu strukturalnego Spółki, który złożył wniosek o ogłoszenie Wdzięczności, działem prawnym, działem księgowość i wysłane do podpisu do szefa Spółki.

6. Ogłoszenie Wdzięczności następuje na podstawie zarządzenia szefa Spółki.

7. Oświadczenie Wdzięczności dokonywane jest przez Prezesa Spółki lub w jego imieniu przez pierwszego zastępcę Prezesa Spółki oraz kierowników pionów strukturalnych Spółki w uroczystej atmosferze.

8. Ponowne ogłoszenie Wdzięczności za nowe zasługi jest możliwe nie wcześniej niż po dwóch latach od poprzedniego odznaczenia.

W wyjątkowych przypadkach, za wysoką wydajność w pracy, ponowne ogłoszenie Wdzięczności jest możliwe wcześniej niż określony termin.

9. Opis formularza i szkic Podziękowania zamieszczono w załącznikach N N 3, 4 do niniejszego regulaminu.

Chociaż nie jest to bezpośrednio przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wskazane jest przygotowanie odpowiedniego dokumentu z nagłówkiem „Wdzięczność” (ryc. 1 - nie pokazano).

Ryż. 1 - Formularz wdzięczności

Rysunek nie jest pokazany.

Rejestracja „Wdzięczności” (wprowadzanie informacji o pracowniku, zapewnienie podpisu kierownictwa i certyfikacja pieczęcią organizacji) jest przeprowadzana przez obsługę personalną organizacji.

Nagrodzenie Dyplomem Honorowym organizacji

Ważniejszą miarą zachęty do sukcesu w pracy w porównaniu z wdzięcznością jest przyznanie honorowego dyplomu organizacji. Przyznawany jest zwykle poszczególnym pracownikom i zespołom, którym wcześniej za osiągnięcia w aktywność zawodowa zastosowano zachętę.

Przyznanie dyplomu honorowego polega na publicznym wręczeniu pracownikowi dokumentu wskazującego na uznanie zasług pracownika przez kierownictwo organizacji. Lokalny akt prawny organizacji może przewidywać jednorazową wypłatę premii dla pracownika w związku z przyznaniem dyplomu honorowego.

Wśród podstaw do nadawania pracownikom dyplomów honorowych najczęściej wymienia się:

Wysokie wyniki w określonym obszarze pracy;

umiejętności zawodowe;

Znaczący wkład w rozwój organizacji;

Innowacje i inne osiągnięcia w pracy;

wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych itp.

Dość często wśród podstaw przyznania pracownikom dyplomu honorowego są „długoletnia praca w organizacji” lub „staż pracy w organizacji przez co najmniej ___ lat”. Sam fakt wieloletniej pracy w organizacji nie jest podstawą do zachęty w tym sensie, że część 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie w warunkach rosnącej konkurencji lojalność pracowników może i powinna zasługiwać na odpowiednią ocenę pracodawcy.

W prezentacji o przyznanie dyplomu honorowego należy wskazać:

Nazwisko, imię, patronim pracownika;

data urodzenia;

zajmowane stanowisko;

Edukacja;

Doświadczenie zawodowe;

Osiągnięcia (charakterystyka wyników pracy, które zasługują na zachętę).

Próbka próbki

Prezentacja O przyznanie Dyplomu Honorowego

Zamknięta Spółka Akcyjna „Przed”

1. Nazwisko, imię, patronimik _________________________________________________

2. Rok urodzenia ___________________________________________________________

3. Edukacja (gdzie, kiedy ukończył instytucję edukacyjną)

4. Miejsce pracy, zajmowane stanowisko _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Ogólne doświadczenie praca ____________________________________________________________

6. Doświadczenie zawodowe w tej organizacji _______________________________________

7. Cechy charakterystyczne (szczególne zalety) ____________________________________

___________________________________________________________________________

Kierownik jednostki strukturalnej ____________________________________

(nazwa działu,

podpis, imię i nazwisko)

"__" ___________ 20__

Wskazane jest określenie procedury przyznawania pracownikom dyplomu honorowego organizacji w ogólnym lokalnym akcie prawnym dotyczącym zachęcania pracowników lub w oddzielna pozycja o dyplomie honorowym organizacji. Przede wszystkim powinna oficjalnie ustalić pełną nazwę tego typu zachęty, która zostanie wskazana w zamówieniu (instrukcji) na zachętę i odnotowana w zeszycie ćwiczeń. W związku z tym nazwa certyfikatu honorowego organizacji musi zawierać nazwę organizacji, na przykład: „Certyfikat Honorowy Przeora Zamkniętej Spółki Akcyjnej” lub „Certyfikat Honorowy Aprina LLC”. Jest to konieczne, aby odróżnić go od innych honorowych świadectw, które pracownik może otrzymać.

Rejestracja certyfikatu honorowego (nabycie gotowego formularza lub zamówienie drukowanego formularza oryginalnego projektu), wprowadzenie informacji o pracowniku, zapewnienie podpisu kierownictwa i poświadczenie pieczęcią organizacji są przeprowadzane przez obsługa kadrowa organizacji.

Nagrodzony tytułem najlepszego w zawodzie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje taki rodzaj zachęty, jak prezentacja do nadania tytułu najlepszego w zawodzie. Jako rodzaj promocji wewnątrzfirmowej, taka prezentacja przewiduje powołanie komisji konkursowej, sformułowanie celów i zadań organizacji konkursu, opracowanie warunków i wskaźników, dla spełnienia których można przyznać taki tytuł pracownikowi, termin, częstotliwość i tryb przeprowadzania konkursu, termin i tryb podsumowania.

Tytuł najlepszego w zawodzie można sformułować według jednego z następujących schematów:

A) „najlepszy _______”, na przykład:

„najlepszy cukiernik”;

"bestseller";

„najlepszy lekarz”;

„najlepszy kierowca”;

B) „najlepszy w zawodzie” _______ ”, na przykład:

„najlepszy „tynkarz” z zawodu;

„najlepszy z zawodu „mistrz dojarki maszynowej”;

C) „najlepszy w zawodzie wśród _______”, na przykład:

„najlepsi w zawodzie wśród operatorów maszyn”;

„najlepsi w zawodzie wśród fryzjerów”.

Również, jako podobny rodzaj zachęty, nadawanie innych znaczących tytułów, np. „Doskonałość w Jakości”, „Najlepszy Młody Pracownik”, a także tytułów honorowych organizacji, np. „Zasłużony Pracownik Organizacji”, „Mistrz - Złote Ręce”, „Doskonały pracownik handlowy” itp.

Aby tego rodzaju zachęta była „uzasadniona”, musi być przewidziana w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy.

Przyznanie tytułu najlepszego w zawodzie odbywa się na dwa sposoby:

1) przeprowadzenie specjalnego konkursu lub przeglądu umiejętności zawodowych wśród pracowników organizacji i wyłonienie najlepszych z nich. Celami takich konkursów lub przeglądów są:

Rozwijanie poczucia prestiżu wśród pracowników zawodu;

Odrodzenie tradycji zawodu;

Doskonalenie wiedzy, umiejętności i zdolności w pracy;

Upowszechnianie i rozwój zaawansowanych technik i metod pracy, upowszechnianie pozytywnych doświadczeń zwycięzców konkursu;

Ujawnienie potencjału twórczego pracowników;

Tworzenie zachęt do podnoszenia profesjonalizmu w pracy;

Stworzenie rezerwy kadrowej spośród zwycięzców na stanowiska kierownicze itp.

Utworzona przez pracodawcę komisja (komisja) organizuje konkurs i na podstawie jego wyników wyłania zwycięzcę, któremu przyznawany jest tytuł najlepszego w zawodzie;

2) uogólnianie osiągnięć pracowników, dokonywanych przez służbę personalną lub inną jednostkę, a w wyniku studiowania dokumentów, prowadzenia obserwacji, ankiet itp. pracownika z najlepszymi osiągnięciami.

Z reguły tytuł najlepszego w zawodzie przypisywany jest jednemu zwycięzcy. Na potwierdzenie tego otrzymuje certyfikat (dyplom) nadania tytułu, a także wstążkę z odpowiednim napisem.

W ostatnie lata Rozpowszechniły się regionalne i gminne konkursy oraz przeglądy umiejętności zawodowych, w wyniku których zwycięzcy otrzymują tytuł najlepszego w zawodzie na terenie miasta, powiatu, regionu itp. Z reguły są one inicjowane przez samorządy i władz wykonawczych podmiotów Federacja Rosyjska. Bezpośrednia organizacja imprez, w wyniku której uczestnikom przyznawany jest tytuł najlepszego w zawodzie w określonej nominacji, jest realizowana przez komitety organizacyjne lub komisje utworzone przez wskazane organy.

Normatywne akty prawne władzy wykonawczej podmiotów Federacji Rosyjskiej i jednostek samorządu terytorialnego przewidują udział pracowników w takich konkursach lub przeglądach na wniosek kierowników organizacji. Opracowując dokument regulujący warunki i tryb składania wniosków, należy podać następujące sekcje (tabela 1).

Tabela 1

Sekcje dokumentu regulującego konkurs

Nagrodzony tytułem „Najlepszy w zawodzie”

	Nazwać Sekcja
	Postanowienia ogólne	Zawiera listę nominacji konkursowych, nazwisk organizatorzy, wskazuje, co decyduje o danym stanowisko, - tryb i warunki konkursu, kryteria wyboru najlepszych w zawodzie, kolejność nagrody
	Cele i zadania konkurencja	Wskazane są cele imprez konkursowych oraz zadania, które są stawiane przed organizacją konkursu
	Warunki trzymać konkurencja	Wskazane są warunki dopuszczenia do udziału w konkursie (zgoda na warunki konkursu, terminowe złożenie wniosku, ankiety ustalonej próbka itp.). Również w tej sekcji może być wskazany źródło informacji(gazeta, adres internetowy), gdzie oficjalne warunki konkursu
	Gradacja trzymać konkurencja	Ta sekcja wskazuje częstotliwość i czas imprezy konkursowe oraz wymienić etapy konkursu (np. Etap 1 - komunalny (powiatowy) - selekcja administracje - do 15 lipca; Etap 2 - krawędź - wybór przez departament spośród przedstawionych przez administracje nominacje - do 1 sierpnia; Etap 3 - federalny - selekcja przez ministerstwo, podsumowanie i przyznanie zwycięzcy)
	Zamówienie trzymać konkurencja	Powołanie komisji konkursowej, jej tryb pracy spotkania, główne funkcje, kolejność wypełniania uczestnicy zgłoszeń (ankiety) do udziału w konkursie, tryb ich rejestracji i rozpatrzenia przetargu zamawiać
		Podana jest lista nagród (na przykład dyplom „Najlepszy z zawodu” oraz znak do dyplomu), a także procedurę informowanie opinii publicznej o wynikach konkursu i lista laureatów
	Aplikacje	Formularz zgłoszeniowy (kwestionariusz). Metodyka oceny (wyłonienie zwycięzców konkursu)

Wręczenie cennego prezentu

Zachęta w postaci nagrodzenia wartościowym prezentem to prezentacja pracownikowi konkretnej rzeczy, która ma określoną wartość.

Wraz z wejściem Rosji w erę stosunków rynkowych upominki symboliczne (popiersia przywódców, rzeźby stołowe, szkatułki, wazony, wyroby rękodzielnicze) zostały zastąpione bardziej praktycznymi sprzętami gospodarstwa domowego i przedmiotami gospodarstwa domowego, bonami turystycznymi itp. Wartość prezentu jako środek motywacyjny podkreśla odpowiedni grawer, narysowanie pamiątkowego napisu itp. Najbardziej prestiżowa jest produkcja przedmiotów symbolicznych na specjalne zamówienie organizacji.

Przy wyborze wartościowego prezentu dział personalny powinien kierować się nie tylko możliwościami finansowymi (wysokość środków przeznaczonych na zakup prezentów), ale także brać pod uwagę osobowość i życzenia zachęcanego pracownika.

Układy zbiorowe, wewnętrzne przepisy pracy, specjalne lokalne przepisy prawne, które określają procedurę zachęcania pracownika, możliwe jest przewidzenie jednoczesnego stosowania kilku (najczęściej dwóch) rodzajów zachęt dla pracownika. Dlatego wskazane jest łączenie rodzaje materiałów zachęty moralne, np. wręczenie dyplomu honorowego z premią, nadanie tytułu najlepszego w zawodzie z wartościowym upominkiem itp.

Pula „talentów korporacyjnych”

Tego typu lokalne zachęty, takie jak włączanie „korporacyjnych talentów” do puli, ma stosunkowo krótką historię w praktyce zachęcania pracowników rosyjskich organizacji. Główna zachęta dla tych, którzy trafili do puli „korporacyjnych talentów” jest niematerialna:

Priorytet w rozwoju kariery;

Świetne możliwości rozwoju;

Udział w obiecujących projektach „wyzywających” ich możliwości;

Większa uwaga menedżerów statusu (można wyznaczyć spośród nich osobistego kuratora).

Pracownicy spośród „talentów” mają oczywiście również interes materialny: mogą znacznie częściej niż inni zwiększać swoje dochody. „Talenty korporacyjne” mogą zwiększyć swoje dochody, otrzymując nagrody za pracę nad projektami, zachętę do mentoringu.

Wpis na Izbę Honorową, W Galerii Chwały Pracy, Księga Honorowa

Mimo że ustawodawca nie przeniósł tego typu zachęty z art. 131 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 191 Kodeks pracy RF, umieszczone na honorowej liście, z roku na rok cieszy się coraz większą popularnością jako lokalna promocja.

Tego typu zachęta polega na umieszczeniu zdjęcia pracownika z podaniem nazwiska, imienia, patronimiku, stanowiska lub zawodu na specjalnie wykonanym i zainstalowanym stoisku – tablicy honorowej (ryc. 2 – nie pokazano).

Ryż. 2 — Tablica wyników

Rysunek nie jest pokazany.

Rada Honorowa powołana jest w celu szerzenia idei pozytywnego nastawienia pracodawcy do osiągnięć pracowniczych pracowników oraz demonstrowania przejawu głębokiego szacunku pracodawcy dla osiągnięć swoich pracowników. Organizacja może ustanowić dla organizacji wspólną radę honorową, a poszczególne jednostki strukturalne (głównie jednostki produkcyjne) mogą posiadać własne rady honorowe.

Pracownicy, którzy wnieśli największy wkład w produkcję i działalność gospodarcza przedsiębiorstwa, które osiągnęły stabilne, wysokie wyniki, szczególnie wyróżniły się w działalności usługowej i pracowniczej.

Obecnie upowszechniły się elektroniczne Tablice Honoru, które są wirtualną galerią zdjęć najlepszych pracowników organizacji, zamieszczoną na korporacyjnej stronie internetowej organizacji. Kolejność wpisu na elektroniczną tablicę honorową może być odzwierciedlona w specjalnym akcie lokalnym lub w wspólny dokument(patrz przykładowy dokument poniżej).

Próbka próbki

Regulamin motywacji pracowników LLC „Aprina”

ekstrakcja

1. Postanowienia ogólne

1.2. Na podstawie wyników pracy za dany rok pracownicy są nagradzani: za wysokie osiągnięcia w podnoszeniu wydajności i konkurencyjności produkcji, podnoszeniu jakości wykonywanej pracy i wytwarzanych produktów, za owocną produkcję, działalność naukowa którzy przepracowali dla firmy co najmniej rok.

1.3. Ustalono następującą listę nagród i kwot dla nagrodzonych pracowników:

*Zgłoszenie najlepszych specjalistów do elektronicznej Rady Honorowej - 4 osoby.

2. Kolejność przyznania

2.1. Decyzję o przyznaniu nagrody podejmuje prezes firmy. Szef do 1 grudnia ustala kontyngenty dla oddziałów firmy.

2.2. Wnioski składane są przez kierowników wydziałów do 15 grudnia i rozpatrywane w ciągu miesiąca. Menedżerowie, którzy złożyli petycję o nagrodzenie podległych im pracowników, ponoszą osobistą odpowiedzialność za aktualność prezentacji o nagrodzenie oraz prawdziwość informacji zawartych w podpisanych przez nich petycjach.

2.3. Wręczeniu cennych upominków oraz wpisowi na elektroniczną tablicę honorową towarzyszą listy uznania… podpisane przez dyrektora generalnego i poświadczone pieczęcią.

3. Wsparcie księgowe i pieniężne zachęt

3.2. Przy okazaniu listów uznaniowych i dyplomów honorowych, przy wpisywaniu się na elektroniczną Radę Honorową, nadając tytuł „Najlepszego Pracownika Aprin”, pracownicy są wydawani nagroda pieniężna w wysokości 10 000, 15 000 i 20 000 rubli. odpowiednio.

Ponadto pożądane jest określenie w lokalnym akcie prawnym:

Wymagania dotyczące portretu fotograficznego pracownika (kolor/czarno-biały, rozmiar, tło, ubiór);

Skład wpisu pod każdym zdjęciem (zwykle - nazwisko, imię, patronimika, stanowisko (zawód, specjalność), jednostka strukturalna (jeśli lista honorowa należy do organizacji) i procedura jej stosowania (umieszczenie) na honorze rolka);

Procedura umieszczania portretu fotograficznego na liście honorowej lub jej otwierania (w uroczystej atmosferze, w obecności pracownika itp.).

Aby uniknąć trudności przy rejestracji tego rodzaju zachęty, nawet przy ustanawianiu listy honorowej, w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy, konieczne jest odzwierciedlenie pełnej nazwy listy honorowej, tj. W tym nazwy organizacji lub jednostka strukturalna organizacji. Jeżeli jednak organizacja ma tylko jedną wspólną tablicę wyróżnień, to w poleceniu (instrukcji) o zachęcaniu pracownika można podać jej nazwę bez wskazywania nazwy organizacji.

W wielu organizacjach rozważany rodzaj zachęty został przekształcony w taką zachętę, jak wpisanie zdjęcia pracownika do galerii chwały pracy, która jest połączeniem wszystkich symboli honoru organizacji w jeden kompleks.

Pracodawcy, którzy po raz pierwszy wprowadzają tego typu promocję, muszą pamiętać, że honor roll nie jest nieskończony, dlatego konieczne jest określenie okresu, w którym zostanie na nim umieszczone zdjęcie pracownika. Najczęściej okres ten wynosi 1 rok (chyba, że ​​w zarządzie wyróżnień mają znaleźć się laureaci regularnych konkursów pracy). Po upływie wskazanego terminu należy wykonać zdjęcie pracownika, chyba że w stosunku do pracownika zostanie podjęta decyzja o ponownym zachęceniu go w formie wpisu na listę honorową.

Wpis do Księgi Honorowej

Wpis do księgi honorowej przewidywał wcześniej art. 131 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pomimo jej braku w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ten rodzaj zachęty jest coraz częściej umieszczany na liście lokalnych zachęt przewidzianych w układach zbiorowych lub wewnętrznych przepisach pracy.

Wydanie księgi honorowej jest przejawem głębokiego szacunku dla zasług pracowników organizacji. Taka książka (ryc. 3 - nie pokazana) jest z reguły albumem formatu A3, w którym zdjęcia zachęcanych pracowników i kartki z nazwiskiem, imieniem i patronimem, stanowiskiem lub zawodem pracownika, krótkim programem nauczania vitae i opis merytoryczny są umieszczone w specjalnych kieszeniach, szczegóły zamówienia (instrukcja) na promocji.

Ryż. 3 - Okładki ksiąg honorowych

Ryż. nie podano.

Fakt wpisania do księgi honorowej potwierdza wydanie zaświadczenia (ryc. 4 - nie pokazano).

Ryż. 4 - Wzory zaświadczeń o wpisie do Księgi Honorowej

Ryż. nie podano.

Ogólną podstawą wpisania pracownika do księgi honorowej jest osiąganie wysokich wyników w pracy oraz dodatkowe warunki- wieloletnie doświadczenie zawodowe w organizacji oraz stosowanie w przeszłości środków motywacyjnych o mniejszym znaczeniu.

Podobnie jak w przypadku zachęty poprzez wpisanie na listę honorową (aby uniknąć zamieszania w kolejności (instrukcji) stosowania tego typu zachęty), wskazane jest wskazanie w tytule księgi honorowej nazwy organizacji.

Określając w lokalnym akcie prawnym organizacji procedurę wpisywania pracownika do księgi honorowej, służby personalne powinny ustalić czas pozostawania zdjęcia pracownika w księdze, wymagania dotyczące portretu fotograficznego pracownika, procedurę dokonywania wpisów - przez kogo są wykonane, jakie treści, czy pracownik je poznaje itp.

Z reguły w księdze honorowej umieszczane są kolorowe portrety fotograficzne pracowników o wymiarach 9x12 (bez nakrycia głowy, w odświętnych ubraniach). Czynności dokonania wpisu do księgi powierza się jednemu z oficerów kadrowych (najczęściej szefowi służby personalnej).

Księgę honorową należy przechowywać w pomieszczeniu przeznaczonym na organizację uroczystości (aula, sala konferencyjna, reprezentacja), w muzeum organizacji lub w innym pomieszczeniu umożliwiającym zapoznanie się z nią.

W wielu organizacjach odpowiednikami księgi honorowej są księga chwały pracy, księga historii organizacji.

Nagrody korporacyjne

Obecne prawodawstwo nie wprowadza zakazu ustanawiania własnej firmowej odznaki i medalu, dlatego przyznawanie odznaki lub odznaki firmowej coraz częściej pojawia się w układach zbiorowych i wewnętrznych regulaminach pracy jako forma moralnej zachęty dla pracowników.

Odznaka firmowa powinna mieć specjalny tytuł. Aby była „uzasadniona”, kierownictwo organizacji musi upewnić się, że ustanawiana odznaka nie powiela odznak wydziałowych, a tym bardziej stanowych. Zgodnie z Regulaminem Nagród Państwowych Federacji Rosyjskiej zabronione jest nielegalne ustanawianie i produkowanie znaków, które mają podobne, podobne nazwy lub zewnętrzne podobieństwo do nagród państwowych.

Aby uniknąć komplikacji, pożądane jest, aby nazwy odznak firmowych zawierały nazwę organizacji i były związane z jakimś ważnym wydarzeniem, takim jak rocznica organizacji itp.

Na potwierdzenie faktu przyznania odznaki, a także prawa do jej noszenia, pracownikowi co do zasady wydaje się stosowny certyfikat lub certyfikat.

W przypadku odznaki lub medalu firmowego konieczne jest opracowanie nie tylko oficjalnej nazwy, ale także zatwierdzenie pełnego opisu wyglądu nagrody, a także ustalenie w wewnętrznym dokumencie warunków, trybu i trybu podejmowania decyzji w sprawie nagrody i trybu wręczania nagrody pracownikom (patrz przykładowy przykład poniżej).

Próbka próbki

Opis odznaki „Najlepszy pracownik Aprina LLC”

Znak jest owalny koloru niebieskiego ze złotą obwódką w postaci gałązek laurowych.

W środku owalu znajduje się logo „Aprina” LLC. Pod logo - w złotej figurze tarczy z obramowaniem - napis prostymi literami: najlepszy pracownik Aprina LLC.

Wysokość znaku - 50 mm, szerokość - 30 mm.

Na odwrocie znaku znajduje się urządzenie do mocowania do ubrania oraz jego numer seryjny.

Regulamin odznaki „Najlepszy pracownik Aprina LLC”

1. Odznaka „Najlepszy pracownik Aprina LLC” (zwana dalej odznaką) jest przyznawana w celu nagradzania pracowników Aprina LLC (zwanej dalej Spółką) za wykonywanie zadań o szczególnej wadze i złożoności, pomyślnego i sumiennego wykonywania zadań ich obowiązki służbowe, nienagannej, co najmniej pięcioletniej pracy i innych osiągnięć w pracy.

2. Odznakę mogą otrzymać kierownicy wydziałów za wielki wkład w rozwój dyscypliny finansowej i wykonawczej, systemu kontroli finansowej i gospodarczej.

3. Kwestia przyznania odznaki jest rozpatrywana przez komisję nagród na wniosek kierowników pionów strukturalnych Spółki oraz szefa Spółki. Widok wyświetla informacje o działalność zawodowa osoby nominowane do nadania odznaki, ich wkład osobisty w zapewnienie działalności Spółki.

4. Decyzję o przyznaniu odznaki podejmuje komisja przyznająca większością głosów ogólnej liczby członków komisji.

5. Wręczenia mu odznaki i certyfikatu dokonuje w uroczystej atmosferze szef Spółki lub w jego imieniu zastępca szefa Spółki.

6. Przyznawana odznaka to suma pieniężna w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia.

7. Odznaka nosi się po prawej stronie klatki piersiowej i znajduje się pod odznaczeniami państwowymi.

8. W księdze pracy nagrodzonego dokonuje się wpisu o przyznaniu odznaki.

9. Osoba odznaczona odznaką ma prawo do ustalenia maksymalnego wynagrodzenia za stanowisko, preferencyjnego prawa do otrzymania go w dogodnym dla siebie terminie coroczny urlop wypoczynkowy i bony podróżne.

10. Rejestracji dokumentów dotyczących przyznania odznaki oraz rozliczenia nagrodzonych dokonuje dział personalny Spółki.

Tym samym wprowadzeniu środków zachęty moralnej powinno towarzyszyć zatwierdzenie procedury ich rejestracji i indywidualnej księgowości. W szczególności należy rozwiązać kwestię ich odzwierciedlenia w księgach pracy pracowników. Ponieważ książeczka pracy ma na celu ewidencjonowanie indywidualnej aktywności zawodowej, powinna zawierać informację o zachęcaniu pracownika do jego indywidualnych zasług, a nie o uznaniu dorobku pracy kolektywu pracy (jednostki strukturalnej), której jest członkiem.

I inne środki

Często w lokalnych systemach motywacyjnych jako środek motywacyjny wskazuje się wczesne usunięcie wcześniej nałożonej sankcji dyscyplinarnej. Nie zaprzeczając stymulującego charakteru tego środka, eksperci zalecają jednak, aby nie określać go jako rodzaj zachęty. Co więcej, jego stosowanie jest sformalizowane nie zarządzeniem (pouczeniem) o zachęty, ale odrębnym zarządzeniem (pouczeniem) o wcześniejszym zniesieniu sankcji dyscyplinarnej. Zniesienia kary dyscyplinarnej nie należy traktować jako środka motywacyjnego stosowanego wobec pracowników w sposób określony w art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ jest to przywrócenie stanowiska pracownika, który istniał przed zastosowaniem wobec niego środków dyscyplinarnych. Co do zasady sankcja dyscyplinarna jest znoszona, gdy pracodawca widzi, że spełniła ona swoją rolę edukacyjną, a pracownik poprawił swoje zachowanie poprzez wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych.

Jeżeli organizacja mimo to zastosuje zniesienie sankcji dyscyplinarnych jako środek zachęcający pracowników, wówczas w lokalnym akcie prawnym określającym procedurę zachęcania należy osobno zastrzec, że informacje o jej zastosowaniu nie są wpisywane do książeczki pracy pracownika rozdział dotyczący zachęt.

Zgodnie z częścią 2 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zachęty dla pracowników mogą być określone w kartach i przepisach dotyczących dyscypliny. W tym przypadku statuty i przepisy nie są rozumiane jako lokalne przepisy organizacji, ale jako przepisy zatwierdzone przez rząd Federacji Rosyjskiej zgodnie z federalnymi ustawami, statutami i przepisami dotyczącymi dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników. Należą do nich na przykład zatwierdzone przepisy dotyczące dyscypliny pracowników kolei. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. N 621 (zmieniony 14 lipca 2001 r., Zmieniony 14 lipca 2003 r.); Zatwierdzono statut dyscyplinarny paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego w budownictwie transportowym. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 lipca 1994 r. N 879; Zatwierdzono Kartę dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1998 r. N 744 i szereg innych.

Takie dokumenty przewidują zastosowanie większości z powyższych rodzajów zachęt. Jednak znaczna część z nich to nagrody resortowe.

Tym samym, zgodnie z Regulaminem dyscypliny pracowników kolei, kolejarze otrzymują odznakę „Kolejarz Honorowy”. Zgodnie z Kartą Dyscyplinarną Służby Celnej Federacji Rosyjskiej celnicy otrzymują odznaki resortowe „Honorowy Celnik Rosji” i „Doskonały Pracownik Służby Celnej”. Nadanie odznaką „Honorowy pracownik marynarka wojenna” oraz „Honorowy Odkrywca Polarny” jest przewidziany w Karcie w sprawie dyscypliny załóg okrętów pomocniczych Marynarki Wojennej dla członków załóg okrętów pomocniczych Marynarki Wojennej.

Na liście dodatkowe środki nie omówione powyżej, możemy nazwać wczesne przypisanie następnej rangi specjalnej, która jest używana w służbie cywilnej, jak również przypisanie następnej rangi specjalnej o jeden stopień wyżej niż odpowiednia pozycja. Przyznawanie spersonalizowanej broni jest w przeważającej mierze powszechne w państwowych organach ścigania. W niektórych branżach praktykowane jest stosowanie takiego środka zachęty, jak wydłużenie czasu urlopu wypoczynkowego. Np. wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 5 dni przewiduje Karta Dyscyplinarna zmilitaryzowanych jednostek ratownictwa górniczego w budownictwie transportowym.

Z praktyki

Andrey Tsinchenko, szef działu zasobów ludzkich w Chlebnym Domu, powiedział w wywiadzie:

Z okazji 70-lecia firmy ustanowiliśmy dwie nagrody. Pierwsza jest najważniejsza, coś w rodzaju naszego własnego Zakonu „Za Pracę i Lojalność”. Jest to napierśnik wykonany z metali szlachetnych (srebro ze złoceniami) do uroczystego noszenia oraz jego pomniejszona kopia - srebrna odznaka, który można nosić na co dzień na co dzień.

Niestety przyjęliśmy normy sanitarne nie wolno go nosić na ubraniach roboczych. Z całego naszego dwutysięcznego zespołu nie więcej niż trzy lub cztery osoby mogą być nominowane do tej nagrody co pięć lat. Ponadto wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i jego jakości są dość poważne, tzn. pracownik musi być naprawdę bezbłędnym pracownikiem. Zwraca się uwagę na jego osiągnięcia i cechy osobiste. Oprócz odznaki zapewniana jest premia, która może wynieść bardzo poważną kwotę, równą pensji pracownika przez sześć miesięcy.

Druga ustanowiona przez nas nagroda może być bardziej przystępna, ale nie mniej ważna – „Mistrz Złotych Dłoni”. Znak wykonany jest również z metali szlachetnych. Przyznawany jest tym, którzy wykazali się dużymi osiągnięciami w działalności zawodowej, którzy są cenni dla firmy jako doskonały specjalista. Do tej nagrody może być już więcej niż 20 osób. Nagradzamy co trzy lata i oczywiście wręczeniu nagrody towarzyszy nagroda.

Oczywiście mamy też tytuł „Najlepszego w zawodzie”, zdjęcia takich pracowników znajdują się na fabrycznej tablicy honorowej.

Są też konkursy między kolektywami pracowniczymi o najlepsze wyniki i oczywiście wyróżniamy pracowników wyróżnionych na odznaczenia państwowe.

Obecnie charakterystyka pracownika jest dość popularnym dokumentem. W końcu pomaga szefowi organizacji ocenić osobiste i profesjonalna jakość urzędnika, gdy zostaje z niego zatrudniony lub zwolniony. Wielu pracodawców opracowuje ten dokument, powołując się na ustaloną formę.

Dlaczego ten dokument jest potrzebny?

Na podstawie tego dokumentu nie można przedstawić pracownika do nagrody, on jest uzupełnieniem pisemnego stanowiska kierownika przedsiębiorstwa o wynagrodzenie pracownika, który wykonuje na rzecz spółki udział zawodowy. Charakterystyka awansu urzędnika uważany za dokument wyceny, gdzie rejestrowane są informacje o jego działalności zawodowej, osiągnięciach zawodowych, cechach biznesowych i osobistych.

Jeśli ten dokument jest tworzony dla starszego pracownika, konieczne jest wskazanie umiejętności zarządzania, organizowania, tworzenia zespołu roboczego, który stał się stabilny i spójny.

Mimo walorów wartościujących cechę, aby zachęcić pracownika, ma ona charakter oficjalny. Odzwierciedla zasłużone działania pracownika w stosunku do firmy, przedstawione do promocji.

Dokumentacja odbywa się na piśmie formalny styl biznesowy, czyli bez poprawek, nieścisłości, powtórzeń mowy, niejasności i innych błędów.

Struktura dokumentu

Charakterystyka urzędnika składa się zwykle z następujących sekcji:

Podobny dokument podpisuje prezes firmy. Bezpośredni przełożony składa swój podpis, jeśli dokument jest lokalny. Kiedy nagradzać pracownika? warunkiem będzie obecność w charakterystyce pieczęci przedsiębiorstwa.

Zasady rejestracji

Podstawowe typy cech to:

• wewnętrzny;
• zewnętrzny.

Pierwszy typ związany jest z przedstawieniem pracownika do nagrody, dostarczone przez kierownictwo firmy i działa w firmie. Pomaga dużym organizacjom zwiększyć motywację pracowników.

Podobny charakterystyka jest zestawiona w dowolnej formie, ponieważ przepisy nie zawierają szczegółowych informacji i zaleceń dotyczących rejestracji.

Formowanie cech zewnętrznych pracownika jest wykonywane przez określone przedsiębiorstwo, jeśli zostanie wysłana prośba o ich dostarczenie. Ten dokument może być potrzebny w następujących strukturach:

• policja;
• instytucje edukacyjne;
• instytucje rządowe;
• gminy.

Podstawowe zasady wypełniania cech pracowników przedstawianych do nagrody.

O dobrze napisanej charakterystyce świadczy obecność w dokumencie następujących punktów:

1. Czapki, w których należy wpisać imię i nazwisko, numer wyjściowy dokumentu, następnie musi być podpisany przez kierownika i kompilatora, a także ostemplowany. W tym samym miejscu należy wskazać datę powstania.
2. Po imieniu należy zanotować nazwisko pracownika, imię, nazwisko, rok urodzenia, stan cywilny, informacje o dzieciach.
3. Ponadto wprowadzane są dane dotyczące kariery nagrodzonego pracownika: data jego przyjęcia do państwa, jakie stanowiska zajmował, nagrody, premie, osobisty udział w procesie rozwoju firmy.
4. Poniżej odnotowują bezpośrednie cechy pracownika, wymieniając pozytywne aspekty jego charakteru, wyrażające się punktualnością, uważnością, wysokim stopniem kwalifikacji, wiedzą języki obce i inne znaki.
5. W ostatnim akapicie ustalono, w jakim celu kompilowana jest charakterystyka. Z reguły konieczne jest zachęcanie urzędnika do jego zasług pracy. Możesz określić, że dokument jest przeznaczony dla miejsca żądania. Kiedy konkretna struktura zażąda tego dokumentu, nie będzie zbyteczne wpisywanie nazwy tej organizacji.

Wewnętrzna charakterystyka wydawania pisma pracownikowi jest napisana na kartce papieru formatu A4 dowolnym tekstem. Jeśli jest to format stanowy, to ten dokument musi być sporządzony na oficjalnym papierze firmowym firmy.

Procedura wypełniania tego formularza jest odpowiednia dla dużych przedsiębiorstw i prywatnych przedsiębiorców.

Lista głównych działań:

1. Określając dane organizacji, należy odnotować nazwę dokumentu.
2. Następnie przejdź do uzupełnienia danych osobowych, na które składają się: stanowisko pracownika; jego nazwisko, imię patronimiczne; stan cywilny; informacje o dzieciach; rok urodzenia; ewidencja wykształcenia i przeszłego zatrudnienia.
3. Kolejnym krokiem jest opis wszystkich stanowisk zajmowanych przez pracownika w okresie jego zatrudnienia, a także zasług i cech osobistych.
4. Dostępne nagrody dla pracownika są wymienione poniżej, a bardziej szczegółowe informacje są wprowadzane w odniesieniu do powyższych informacji. Przy przyznawaniu państwowym należy odnotować, kiedy orzeczenie zostało wydane, jego nazwę i kto go dostarczył.
5. Następnie sporządzane jest podsumowanie przedstawionych informacji. Zgodnie z nią decydują o tym, jak nadać urzędnikowi dyplom, tytuł lub w inny sposób.

Kto pisze charakterystykę?

Wewnętrzne cechy nagradzania tworzą szefowie:

• podziały;
• działy;
• gałęzie;

Dokument ten jest również sporządzany przez dyrektora generalnego lub wykonawczego przedsiębiorstwa, w tym bezpośredniego przełożonego pracownika przedstawionego do nagrody.

Wysoki status urzędnika, który podpisał cechę, stanowi wartość dodaną do tego dokumentu. Potwierdza zasługi pracownika dla kierownictwa firmy. Gdy taki dokument zostaje przydzielony księgowemu, aby zachęcić go do pracy, sporządza go główny księgowy lub szef organizacji.

Wniosek

Cechą charakterystyczną jest dokument urzędowy, który odzwierciedla cechy urzędnika w kategoriach osobistych i zawodowych. Zawiera informacje dotyczące wszystkich zasług pracownika, jego wiedzy i doświadczenia w pracy. Odgrywa ważną rolę w umieszczeniu pracownika w nowym miejscu pracy. Dzięki takiemu papierowi pracownikom łatwiej jest uzyskać upragnioną pozycję.

Jeśli pracownik dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków i wpadłeś na pomysł, aby przyznać mu dyplom honorowy, to w tym celu powinieneś sporządzić opis dla pracownika , odzwierciedlając w nim wszystkie jego zalety i zalety. Istnieje kilka opcji zaprojektowania cechy - zastanówmy się, jak poprawnie ją sporządzić i w jakich sytuacjach jest ona uważana za obowiązkową.

Wstęp

Charakterystyka jest napisana w celu oceny cech i zasług pracownika (lub jego wad). Może być zarówno zewnętrzny, jak i wewnętrzny. Opcje wewnętrzne są w obiegu w firmie lub przedsiębiorstwie - służą do nagradzania pracownika na podstawie istniejącej umowy lub istniejące zasady. Często dokument ten jest tworzony w celu pewnego rodzaju zachęty dla pracowników, a także przy przechodzeniu z jednego pracodawcy do drugiego lub przy przejściu w ramach korporacji.

Klasyczny typ cech do nagrody

Zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych dokumentów regulacyjnych w Rosji nie ma jednego zatwierdzonego formularza do kompilacji cechy, to znaczy w rzeczywistości jest napisany w dowolnej formie. Ale aktualne zamówienie lub zamówienie dla przedsiębiorstwa może ustanowić jedną formę tego dokumentu, dlatego przed jego skompilowaniem należy zapytać urzędnika lub pracownika działu personalnego o obecność takiego zamówienia.

Uwaga:tekst i forma charakterystyki mogą się różnić w zależności od potrzeb, dla których jest wypełniana. Wprowadzone do niego dane również mogą się różnić.

Na przykład charakterystykę można skompilować na żądanie w:

1. Policja lub organy sądowe.
2. W szkołach, na uniwersytetach, w wyspecjalizowanych placówkach edukacyjnych.
3. Gminy i inne agencje rządowe.

Takie dokumenty wskazują dokładnie, do czego jest sporządzony dokument - dla sądu i policji konieczne jest wskazanie, jakie życie prowadzi dana osoba, czy ufają mu sąsiedzi lub koledzy, a nie wymieniać jego wiedzy i umiejętności. Dla instytucji edukacyjnych jest to wiedza i funkcje komunikacyjne, dla instytucji państwowych - stan rodziny, pozycja osoby i inne niuanse. Dokumenty te podlegają wymaganiom normy krajowej R6.30-2003 – zaleca się jej przestrzeganie przynajmniej w ogólnych przepisach.

Co powinno znaleźć się w opisie

Poniżej przedstawiamy typowyNa razie zastanówmy się, co konkretnie powinno się w nim znajdować. Zaleca się uwzględnienie następujących sekcji:

1. Tytuł lub nagłówek. Zawiera nazwę dokumentu, jego numer, jeśli to konieczne, podpis kompilatora i pieczęć (jeśli to konieczne). Zaleca się również umieszczenie w nagłówku daty kompilacji.
2. Imię i nazwisko pracownika, dla którego tworzony jest profil, dzień, miesiąc i rok urodzenia, adres (jeśli to konieczne), stan cywilny oraz obecność dzieci.
3. Jeżeli przygotowywana jest praca o nadanie dyplomu, to wprowadza się do niej dane dotyczące kariery pracownika: kiedy został zatrudniony, dla kogo pracuje, jaki sukces osiągnął na swoim stanowisku, jaki wkład wniósł w rozwój firmy . Wpisuje się tu również dane o jego nagrodach lub karach (jeśli nadal obowiązują, na przykład w wielu przedsiębiorstwach, nagana jest usuwana po pewnym czasie).
4. Dane osobowe pracownika: poziom umiejętności, zdolność uczenia się, punktualność, wytrwałość, umiejętności komunikacyjne, znajomość innych języków itp.
5. Cel, dla którego sporządzane jest zestawienie (prezentacja w miejscu żądania, przyznanie itp.).

Charakterystyki zazwyczaj dokonuje bezpośredni przełożony pracownika.

Zwykle har-ka jest kompilowana w wersji drukowanej lub odręcznie na arkuszu A4. Po kompilacji jest przesyłany do wymagana przestrzeń- do działu personalnego lub organizacji, która to zleciła.

Standardowa charakterystyka pracownika

Jeśli cechą jestlub tylko w firmie, konieczne jest użycie papieru firmowego. Nie trzeba ich kupować ani zamawiać - nawet zwykły prywatny przedsiębiorca lub LLC może mieć papier firmowy. Aby to zrobić, musisz wprowadzić na arkuszu następujące dane:

1. Pełna nazwa organizacji lub firmy.
2. Ją legalny adres i szczegóły.
3. Logo firmy w rogu (lub w kilku rogach).

Konieczne jest wypełnienie formularza zgodnie z następującymi zasadami: po podanych danych wpisuje się nazwę, jaką ma praca. Na przykład „Charakterystyka produkcji dla przyznania dyplomu honorowego”. Następnie wprowadzane są dane pracownika: jego nazwisko, imię i nazwisko, rok urodzenia, miejsce zamieszkania, stanowisko, stan cywilny. Wszystko to wypełnia się w następujący sposób:

Przestudiuj przykłady cech, aby wybrać odpowiednią opcję

Po wprowadzeniu podstawowych danych pojawia się informacja, kiedy pracownik przyszedł do firmy i jak dokładnie się pokazał. To wygląda tak:

Godziny pracy	Zajmowane stanowisko	Zasługi
Od 01.05.2000 do 02.05.2000	Stażysta na okresie próbnym	W trakcie okres próbny stażysta był punktualny, uważny, w pełni wypełniał swoje obowiązki.
Od 02.06.2000 do 05.10.2007	Technolog	Podczas pracy w firmie pracownik umiejętnie rozwiązywał zadania i sugerował sposoby optymalizacji produkcji, co prowadziło do oszczędności i wzrostu rentowności.
Od 11.05.2007 do chwili obecnej	Główny technolog	Pracownik wykonuje pracę odpowiedzialnie i bezbłędnie, podnosząc jakość gotowego produktu i obniżając jego koszt. Ustanowił pracę podległego mu działu, prowadzi efektywną pracę z personel i wykonuje powierzone mu zadania.

Po wymienieniu jego zasług należy wymienić istniejące nagrody pracownika, jeśli takie istnieją. Jeśli otrzymał nagrody państwowe lub zamówienia, należy to wskazać w opisie.

Notatka:często wręczeniu nagrody państwowej towarzyszy wręczenie nagrody w firmie. Można je łączyć: np. nagrodę z tytułem „zasłużony” od państwa oraz list od szefa firmy wraz z nagrodą pieniężną.

W sumie niezbędne informacje wskazane, należy wyciągnąć wniosek. Na przykład „Rozkazuję nadać imię i nazwisko dyplomem honorowym” lub „Polecam przyznać”, jeśli zostanie złożony odwołanie do władz.

Do których obowiązków należy redakcja

Na końcu artykułu będziemya teraz przeanalizujemy, kto generalnie ma prawo sporządzić ten dokument. Robią to:

1. Szef LLC lub spółki, dyrektor techniczny lub osoba go zastępująca.
2. Kierownik działu, warsztat, laboratorium.
3. Kierownik oddziału lub oddziału.
4. Dyrektor wykonawczy lub kierownik pracownika.

Uważa się, że przy opracowywaniu charakterystyki można zaangażować lidera dowolnego szczebla, ale w praktyce zwykle robi to bezpośredni przełożony. Doświadczeni menedżerowie zachowują się inaczej – tekst opracowuje sekretarka, a podpisuje szef firmy lub bezpośredni kierownik działu. To motywuje pracownika – rozumie, że jest ceniony i szanowany, a jego zasługi są znane całemu łańcuchowi przywództwa.

Podpis i pieczęć w charakterystyce dodają jej wagi

Jak nagrodzić reżysera?

Jeśli proces nagradzania nie powoduje trudności z podwładnymi, to nie jest do końca jasne, co zrobić w sytuacji, gdy wymagane jest nagrodzenie lidera. Nieetyczne jest wystawianie sobie dyplomu honorowego, a także niezbyt miłe i rozsądne prosić o to zastępcę. Jak postępować w takim przypadku? Polecamy szukać możliwości kontaktu z przełożonymi - są one dostępne w taki czy inny sposób.

Przykład:firma jest zaangażowana Roboty budowlane i projekt. Uczestnicząc w miejskim konkursie wygrywa projekt iz powodzeniem go realizuje. W takim przypadku pismo może wystawić zarówno burmistrz, jak i główny architekt.

Jeśli firma zajmuje się nieruchomościami, to prawdopodobnie jest członkiem grup lub cechów nieruchomościowych. Szef tego cechu może również wystawiać dyplomy honorowe dla kadry kierowniczej firmy.

Mogą być inne sytuacje, ale nie powinieneś pisać do siebie listów - nie dodadzą ci plusów i inspiracji. Szukaj i realizuj swoje talenty. Po otrzymaniu tytułu lub dyplomu od urzędników państwowych poprawisz swój autorytet, poszerzysz listę klientów, otrzymasz nagrody pieniężne lub preferencje w przyszłych projektach itp.

Aby rozwiać wszystkie pytania, przedstawimy

Uwaga Biełowa,
Tomsk

Każdy pracownik obsługi personalnej prędzej czy później musi sporządzić opis lub prezentację pracownika. Najtrudniej jest tym, którzy po raz pierwszy mają do czynienia z tak odpowiedzialną sprawą, jak przygotowanie przeglądu swoich pracowników na temat pracy i działalności społecznej.
Nie ma wymagań regulacyjnych i prawnych dotyczących sporządzania charakterystyk i oświadczeń. Ich treść w dużej mierze kształtuje praktyka, przyjęte w organizacji standardy pracy biurowej, wykształcenie oraz doświadczenie funkcjonariuszy kadrowych.
Aby ułatwić pracę oficerom kadrowym i wszystkim, którzy mają obowiązek sporządzania tych dokumentów, podamy szereg zasad i zaleceń dotyczących ich przygotowania i wykonania, a zaczniemy od charakterystyki.

Charakterystyka

Cecha to dokument zawierający przegląd pracy, społecznej lub innej działalności obywatela, krótki opis jego cechy, przejawiające się w pracy i działalności społecznej. Potrzeba tego pojawia się, gdy obywatel lub jego zachowanie jest wymagane do oceny i podjęcia w stosunku do niego autorytatywnej decyzji.
W zależności od celu zestawienia i wykorzystania charakterystyk dzieli się na charakterystyki przeznaczone do wykorzystania w organizacji (zwane dalej „wewnętrznymi”) oraz charakterystyki opracowane na zlecenie podmiotów trzecich (względem organizacji) i przeznaczone do wykorzystania poza organizacją (dalej - „charakterystyka zewnętrzna”).
Treść i struktura cechy zależy nie tylko od przedmiotu jej użycia (wewnętrznego lub zewnętrznego), ale także od jej celów.

Specyfikacje przeznaczone do użytku zewnętrznego

Cechy zewnętrzne są opracowywane na żądanie samych pracowników (do złożenia w miejscu złożenia wniosku), wymagania organów państwowych i innych, organizacji zewnętrznych. Cele, dla których wymagane są cechy od pracodawcy, mogą być różne: zarówno w przypadku rozwiązywania codziennych problemów (np. przyjęcie pracownika do placówki oświatowej, uzyskanie pożyczki itp.) .h. jurysdykcja), czy też organ gminy autorytatywna decyzja (na przykład w sprawie wydawania różnych zezwoleń, zastosowania środków wpływu państwa (nagrody lub kary) wobec pracownika itp.).
Najtrudniejsze dla funkcjonariuszy kadrowych jest zestawienie cech wymaganych przez prawników, organy (urzędników), w których postępowaniu toczy się sprawa wykroczenia, którego popełnienie przypisuje się pracownikowi, sądy (sędziowie).
We wszystkich przypadkach pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej sąd i organ uprawniony do wymierzania kar administracyjnych, rozstrzygając sprawę i wymierzając karę, muszą brać pod uwagę tożsamość sprawcy, jego stan majątkowy oraz inne okoliczności, które są ważne dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. W tym celu mają prawo żądać informacji charakteryzujących pracownika, jego stan rodzinny, majątkowy i inne. W większości przypadków wymagane dokumenty informacyjne nie określają, jakich informacji potrzebuje sąd lub inny organ właściwy. W związku z tym oficer personalny może w najlepszym razie skonsultować się z prawnikiem lub samym pracownikiem, a w najgorszym musi samodzielnie określić, jakie informacje są potrzebne wnioskodawcy cechy.
Przynieśmy Główne zasady, co pomoże uprościć rozwiązanie szeregu trudności pojawiających się podczas przygotowywania charakterystyk.
Treść charakterystyki można warunkowo podzielić na dwie części - nagłówek i główną. Pierwszy wskazuje: tytuł dokumentu - „Charakterystyka”, nazwisko, imię i nazwisko pracownika.

Ta część może od razu zawierać informacje o organizacji, która wystawiła cechę, na przykład:

Zamiast „pracownik” w tytule tekstu można wskazać konkretną nazwę stanowiska (zawód, specjalność) zajmowanego (wykonywanego) przez pracownika. Jednak takie podejście jest bardziej odpowiednie dla cech wewnętrznych, ponieważ cała aktywność zawodowa pracownika jest ważna dla cech zewnętrznych, a nie tylko na ostatnim stanowisku (w ostatnim zawodzie).
W praktyce nagłówek często wskazuje rok urodzenia, na przykład:

Tutaj, w nagłówku, podana jest data sporządzenia charakterystyki, na przykład w następujący sposób:

Data sporządzenia może być również wskazana jako część podpisów urzędników poświadczających cechę lub na końcu tekstu (patrz poniżej).
Główną część charakterystyki można podzielić na następujące bloki informacyjne:

Rozważmy je szczegółowo.

Ogólne informacje biograficzne

Ogólne informacje biograficzne dotyczą daty i miejsca urodzenia, informacji o wykształceniu (poziom wykształcenia, nazwy instytucji edukacyjnych i czas nauki). Służba personalna ustala te informacje na karcie osobistej pracownika i innych dokumentach księgowych.
Ogólne informacje biograficzne można przedstawić na dwa sposoby:
a) w formie narracyjnej- gdy dane są wskazane w jednym zdaniu (w kilku zdaniach tego samego stylu) przy zachowaniu jednego znaczenia, na przykład:

b) w formie prezentacji kwestionariuszowej- gdy dane są określone jako lista, na przykład:

Jeśli pracownik ma kilka poziomów wykształcenia (w różnych obszarach) lub dwa (lub więcej) wykształcenie na tym samym poziomie (na przykład dwa wyższe), to znajdują odzwierciedlenie w charakterystyce z naciskiem na główną lub najważniejszą rzecz dla pracownika.
Ten blok zawiera informacje o służba wojskowa, Na przykład:

Podsumowanie biografii pracownika może zawierać informacje o: stan cywilny- stan cywilny, posiadanie dzieci itp. np.:

Krótka informacja o aktywności zawodowej do ostatniego miejsca pracy

Blok ten rzadko pojawia się w opisie – z reguły na prośbę samego pracownika lub jego prawnika. W takim przypadku oficer personalny wskazuje od 3 do 5 miejsc pracy do ostatniego miejsca, na przykład:

Dane te są ustalane zgodnie z książką pracy pracownika.

Charakterystyka aktywności zawodowej w ostatnim miejscu pracy

W tym bloku informacyjnym można zalecić funkcjonariuszom personalnym podanie informacji o pracowniku w następującej kolejności:
1) stanowiska (zawody, miejsca pracy), które pracownik zajmował (wykonywał) w tej organizacji, krótki opis obowiązków według ostatniego zajmowanego stanowiska (wykonana praca) lub kilku ostatnich stanowisk (prac) interesujących podmiot, który poprosił o charakterystykę. Na przykład:

Bardziej szczegółowe zestawienie obowiązków wykonywanych przez pracownika powinno być wskazane tylko wtedy, gdy sam pracownik, prawnik lub inna osoba żądająca cechy poprosi o to. Wydaje się, że w takich sytuacjach łatwiej jest sporządzić kopię urzędnika lub instrukcje produkcji pracownika, a w opisie główny nacisk należy położyć na osiągnięcia pracownika, na przykład:

2) cechy biznesowe pracownika, wykazane przez niego w toku jego działalności zawodowej. W rzeczywistości blok ten zawiera ocenę zachowania pracownika przekazaną mu przez jego współpracowników, bezpośredniego przełożonego, podwładnych i obsługę personalną. Do przygotowania charakterystyki w tej części można również wykorzystać oceny wystawione pracownikowi podczas ostatniej certyfikacji.
Jakie cechy biznesowe powinny być podane w charakterystyce, oficer personalny musi ustalić wspólnie z pracownikiem, prawnikiem lub inną osobą zlecającą charakterystykę, a w przypadku braku możliwości skonsultowania się z zainteresowanymi stronami samodzielnie, kierując się celami i podstawami kompilowanie charakterystyki.
Zawsze trudno jest zacząć wymieniać cechy pracownika. W celu ułatwienia tego procesu zalecamy skorzystanie z Tabeli 1, w której pracownik HR, bezpośredni przełożony pracownika lub podwładny musi odpowiedzieć na główne kluczowe pytania dotyczące pracownika – „Jaki on jest?” lub „Kim on jest?” - w różnych kierunkach.

Tabela 1

Obszary działalności	Który? / Kto?
Przywództwo: przywództwo, umiejętność planowania i organizowania pracy, autorytet wśród współpracowników i podwładnych, wymagalność itp.
Aktywność twórcza: inicjatywa, umiejętność stawiania i rozwiązywania problemów twórczych, umiejętność znajdowania niestandardowych podejść do rozwiązywania problemów itp.
Aktywność społeczna i komunikacyjna: towarzyskość, odporność na konflikty, odporność na stres, umiejętność pracy w zespole itp.
Działalność edukacyjna: własna zdolność uczenia się, skłonność do samokształcenia, umiejętność nauczania i wychowywania innych itp.

Lewa kolumna tabeli może być uzupełniona przez oficera personelu według własnego uznania. Prawa kolumna tabeli, wypełniona przez bezpośredniego przełożonego pracownika, jego współpracowników i oficera personalnego, jest główną kolumną opisującą cechy biznesowe pracownika. Na przykład:

Fragment wypełnionej tabeli

Obszary działalności	Który? / Kto?
Działalność zawodowa: kwalifikacje, kompetencje, umiejętności zawodowe, myślenie zawodowe, znajomość zawodu itp.)	Wysoko wykwalifikowany specjalista
Działalność wykonawcza: organizacja, sprawność, pracowitość, wytrwałość, sprawność w wykonywaniu poleceń/nakazów, pracowitość, sumienność, dyscyplina, pracowitość, dokładność, samodzielność itp.	Wykonawczy Sumienny Niezależny Zdyscyplinowany

Przekształcając krótkie oceny w główną część charakterystyki, musisz przestrzegać następujących zasad:

-	do opisania cech pracownika stosuje się narracyjną formę tekstu dokumentu, na przykład „pokazany”, „scharakteryzowany”, „powiązany”;
	styl prezentacji powinien być neutralny, przy opisie cech pracownika niedopuszczalne jest użycie ekspresji emocjonalnej narzędzia językowe, porównania figuratywne (metafory, epitety, hiperbola itp.);
	tekst charakterystyki powinien być pojemny i czytelny, charakteryzować się logiczną i gramatyczną spójnością tekstu, prostotą języka; zwięzłość prezentacji powinna jednak dać czytelnikowi możliwość uzyskania pełnego obrazu pracownika;
	w tekście cechy niedopuszczalne jest stosowanie zwrotów mowy potocznej, technikalizmów, profesjonalizmów, używanie wyrazów i terminów obcych w obecności wyrazów i terminów równoważnych w języku rosyjskim, własne skróty słowa, wyrażenia „itd.”, „inne”. i inni;
	pomimo tego, że charakterystyka jest opisem cech pracownika, to jednak użycie zaimków osobowych („on”, „ona” itp.) jest w nim niepożądane.

Mając to na uwadze, cechy biznesowe pracownika można opisać w następujący sposób:

Wykonywanie obowiązków służbowych odbywa się sumiennie i odpowiedzialnie. Zdyscyplinowany. Wykazuje samodzielność i skuteczność w rozwiązywaniu złożonych problemów. Sumienny w wykonywaniu poleceń kierownictwa. Posiada zdolności organizacyjne, cieszy się autorytetem wśród kolegów i pracowników powiązanych działów. Wymagający od siebie i podwładnych.

W powyższej próbie opis cech pracownika podano za pomocą czasowników i krótkich przymiotników. Te same informacje można wyrazić w następujący sposób:

Podczas pracy Siergiewa O.P. okazał się wysoko wykwalifikowanym specjalistą w dziedzinie normalizacji, dobrze znającym przepisy dotyczące przepisów technicznych. Do wykonywania obowiązków służbowych Sergeeva O.P. zachowuje się sumiennie i odpowiedzialnie. scharakteryzowane wysoki stopień dyscyplina. Przy rozwiązywaniu skomplikowanych spraw wykazuje samodzielność i skuteczność, staranność w wykonywaniu poleceń kierownictwa. Sergeeva OP posiada zdolności organizacyjne, cieszy się autorytetem wśród kolegów i pracowników pokrewnych działów, wymaga od siebie i swoich podwładnych. Potrafi znaleźć niestandardowe podejście do rozwiązywania problemów stojących przed jednostką, być kreatywnym w swoim podejściu do biznesu.

Jak widać z przedstawionego fragmentu, opis cech biznesowych pracownika podano w kolejności podanej w tabeli (według branży). Takie podejście jest uważane za najbardziej poprawne, ale nie jedyne. Przygotowując charakterystykę, kompilator może wymieniać cechy pracownika nie w grupach, ale zgodnie z logiką narracji.
Charakterystyka pracownika powinna być jak najbardziej obiektywna. Opracowując go, oficer personalny musi podać prawdziwy i prawdziwy, a nie pożądany lub idealny opis pracownika. Jeśli ta ostatnia ma wady, powinny znaleźć odzwierciedlenie w charakterystyce. Jak pokazuje praktyka, cecha jest uważana za bardziej obiektywną, w której stosunek niedociągnięć i pozytywnych cech wynosi 1:5, to znaczy nie powinno być więcej niż 20% niedociągnięć. Zmiana relacji na korzyść cech negatywnych czyni cechę negatywną, a na korzyść cech pozytywnych budzi wątpliwości co do obiektywności.
Wymieniając mankamenty pracownika (w tych samych obszarach działalności, co cechy pozytywne) należy mieć rację i powstrzymać się od jednoznacznych ocen negatywnych. Pożądane jest powiązanie wad z zaletami, aw niektórych przypadkach trzeba spróbować je zneutralizować, wymieniając pozytywne cechy, na przykład:

Powyższe wcale nie oznacza, że ​​jeśli pracownik nie ma braków, to aby nadać charakterystyce większą obiektywność, trzeba je wymyślić. Musisz tylko postarać się, aby ten dokument jak najdokładniej charakteryzował pracownika;
3) udział w projektach organizacji, wkład pracownika w działalność organizacji. Blok ten należy podać po opisie cech biznesowych. Jeśli pracownik był zaangażowany w ważne projekty, pożądane jest scharakteryzowanie stopnia jego udziału, wkładu osobistego i, jeśli to możliwe, wykazanych w tym cech, na przykład:

4) cechy osobiste pracownika, wykazywane przez niego w trakcie pracy i działalności społecznej. Opisując cechy osobiste pracownika, kierują się powyższymi zasadami. Podobnie jak biznes, cechy osobiste są opisywane w formie osądów na temat pracownika. Aby ułatwić zapamiętanie cech charakteru pracownika, można również skorzystać z tabeli, w której kompilator najpierw udziela krótkich odpowiedzi na pytanie „co”, a dopiero potem przekształca je w jeden tekst.

Tabela 2

Oprócz powyższych zaleceń dotyczących opisu cech biznesowych, główny nacisk w tabeli położono na: pozytywne cechy. Jednak kompilator charakterystyki, odpowiadając na pytanie „co”, może ujawnić również cechy negatywne.
Jeśli przy ocenie cech biznesowych można jeszcze mówić o jakimś obiektywizmie, to ocena cech osobistych jest w przeważającej mierze subiektywna, chyba że daje duża grupa ludzi. Co więcej, cechy osobiste można interpretować na różne sposoby. I tak np. cechę „ambitny” można interpretować dwojako: zarówno jako cechę pozytywną, która pozwala wnioskować, że pracownik dąży do wielkich osiągnięć, jak i jako cechę negatywną, wskazującą, że pracownik wykazuje nadmierne szacunek i zarozumiałość.
Dlatego podobnie jak w przypadku cech biznesowych, słowa powinny być dobierane z rozwagą. To samo należy powiedzieć o wadach – jeśli w opinii kompilatora charakterystyki są one i są oczywiste, należy starać się je zrównoważyć z zaletami.
Mając to na uwadze, cechy osobiste można opisać w następujący sposób:

Jeśli psycholog nie bierze udziału w opracowywaniu cech, nie należy dać się ponieść ocenie psychologicznej. Maksymalnie pracownik służby personalnej może opisać temperament (spokojny, impulsywny itp.) lub temperament (sangwiniczny (zrównoważony, mobilny), choleryczny (niezrównoważony, mobilny), flegmatyczny (zrównoważony, obojętny), melancholijny ( niezrównoważony Jednocześnie należy zauważyć, że wnioski dotyczące magazynu charakteru lub temperamentu pracownika będą obiektywne tylko wtedy, gdy będą oparte na jego długofalowych obserwacjach;
5) wyniki szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowanego. Zasadniczo informacje te są zawarte w charakterystyce wymaganej przez nowego pracodawcę pracownika, organy ustalające nowy status zawodowy pracownika itp. W charakterystyce opracowanej w celu przedłożenia sądowi i innym organom jurysdykcji, informacje te będą zbędne, chyba że są one przewidziane dla „kompletności obrazu” ” lub zrekompensować brak informacji o czynnościach zawodowych. W takim przypadku informacje o przeszkoleniu pracownika można powiązać z jego cechami biznesowymi lub osobistymi w następujący sposób:

6) informacje o nagrodach i zachętach, sankcjach dyscyplinarnych. Informacje te są ustalane na podstawie osobistej karty pracownika. Jeśli pracownik ma kilka jednorodnych zachęt, można je wskazać w: ogólny widok. Należy podkreślić istotne nagrody i wyróżnienia, na przykład:

Jeżeli pracownik ma „nieusunięte” lub „nieopłacone” sankcje dyscyplinarne, to przy podejmowaniu decyzji o wskazaniu ich w charakterystyce oficer personalny powinien kierować się zasadą obiektywizmu informacji. Należy jednak zauważyć, że prawo do wskazania lub nie wskazania tej lub innej informacji należy w całości do służby personalnej, jeżeli wniosek organów jurysdykcyjnych nie wskazuje wprost, że sankcje dyscyplinarne (jeśli istnieją) powinny być wskazane w charakterystyce .

Charakterystyka działań społecznych

Ten blok informacyjny wskazuje, które: stowarzyszenia publiczne lub organów, których pracownik jest członkiem, w jakich projektach społecznych i wydarzeniach uczestniczy itp. Blok ten może opisywać działania społeczne pracownika zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ale o których obsługa personalna jest rzetelnie świadoma z wiadomości pracownika i innych źródeł. Na przykład:

Inne informacje

Po raz kolejny zwracamy uwagę oficerów personalnych, że cecha nie jest kartą osobistą lub pracowniczą, ale dokumentem, w którym pracodawca musi ocenić pracownika. Gdyby sąd, organy ścigania i inne organy były zainteresowane jedynie danymi referencyjnymi pracownika, wystarczyłaby im kopia dowodu osobistego lub wyciąg z niej.
W przypadku, gdy oficer kadrowy obawia się popełnienia błędów w swoich ocenach lub nie może ich podać ze względu na brak wykształcenia psychologicznego, albo uzna za konieczne powstrzymanie się od ocen, ale mimo to udzieli informacji, które mogą zainteresować badanego korzystającego z charakterystyczne, można mu doradzić po prostu podać fakty, które miały miejsce podczas pracy pracownika w organizacji. W przypadku, gdyby sam nie był świadkiem tych faktów, wskazane jest wskazanie, skąd zna te informacje. W opisie można streszczenie oświadczenia, oświadczenia lub oświadczenia pracownika, które mogą go dodatkowo scharakteryzować. Na przykład:

Pomimo tego, że informacje te mają charakter weryfikacyjny, mogą prowadzić do bardziej znaczących konsekwencji dla pracownika niż oszacowane cechy. Dlatego trzeba mieć świadomość, jak będzie to interpretowane.
To, co jest niepożądane w charakterystyce, to dokonywanie przewidywań i założeń, chyba że istnieje szczególna potrzeba.

Cele, dla których podana jest charakterystyka

Na końcu charakterystyki wskazuje się, w jakim celu cecha została wydana. Jeśli jest to oczywiście znane, jest to bezpośrednio wskazane w charakterystyce, na przykład:

Jeśli charakterystyka jest przygotowywana do użycia w kilku narządach, to można ją w niej zapisać:

Jeżeli data kompilacji charakterystyki nie została wskazana w nagłówku, można ją wskazać w tym bloku informacyjnym, na przykład:

W nagłówku można również wskazać miejsce prezentacji cechy, np. jeżeli cecha jest przygotowywana do prezentacji potencjalnym pracodawcom, to miejsce prezentacji można wskazać w następujący sposób:

Charakterystyka przeznaczona do użytku wewnętrznego

Przypadki i podstawy do zestawienia cech wewnętrznych powinny być określone w lokalnych przepisach. Przeważnie ich potrzeba pojawia się przy podejmowaniu decyzji o przeniesieniu na wolne stanowiska, o zastosowaniu środków motywacyjnych lub dyscyplinarnych, o określeniu przydatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy (w trakcie certyfikacji), o przydzieleniu pracownikowi nowych obowiązków ( na przykład zarządzanie nowym projektem), o wysłaniu w długą i odpowiedzialną podróż służbową itp.
Zalecenia przedstawione w poprzedniej sekcji można wykorzystać do kompilowania cech wewnętrznych. Jednak w charakterystyce wewnętrznej większy nacisk należy położyć na aktywność zawodową pracownika.
W zależności od celu kompilacji charakterystyk, oprócz cech pracownika, może ona zawierać ocenę potencjału twórczego pracownika, wnioski dotyczące jego aspiracji, oczekiwań i roszczeń (np. do rozwoju kariery), rekomendacje dla wykorzystując jego cechy itp.
Często zdarza się, że cechy wewnętrzne są wbudowywane w inne dokumenty, takie jak poglądy, które zostaną omówione w następnym numerze czasopisma.
Ponieważ charakterystyka wewnętrzna jest opracowywana wyłącznie do użytku wewnętrznego, nie jest konieczne wskazywanie w niej miejsca prezentacji.
W niektórych przypadkach konieczne staje się wskazanie urzędnika, na którego żądanie (żądanie) sporządzono charakterystykę.

Zasady rejestracji i wydawania cech

Zazwyczaj cechy są opracowywane przez oficerów personelu. Jednocześnie podstawową cechą, na której opiera się dokument urzędowy, jest zwykle bezpośredni przełożony pracownika. Za podstawę ogólnej charakterystyki można przyjąć ankiety kolegów lub podwładnych samego pracownika.
Niezależnie od tego, kto sporządza charakterystykę, lokalny akt prawny organizacji powinien jasno określać, kto ma prawo do wystawiania charakterystyk i czyj podpis muszą być one certyfikowane.
W przypadku cech przeznaczonych do użytku zewnętrznego głównym wymogiem jest ich oficjalność. Dlatego muszą być podpisane przez pierwszą osobę organizacji lub osobę przez nią upoważnioną i poświadczoną pieczęcią organizacji. W wielu firmach praktykuje się poświadczanie cech drugim podpisem - bezpośrednim szefem działu personalnego.
Charakterystyki wewnętrzne są podpisywane wyłącznie przez kierownika służby personalnej lub osoby sporządzającej charakterystykę, nie są na nich umieszczane żadne stemple.
Cechy odnoszą się do dokumentów zawierających dane osobowe pracownika, dlatego ich przygotowanie i prezentacja musi odbywać się zgodnie z normami rozdziału 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z art. 88 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie może udostępniać osobom trzecim danych osobowych pracownika bez uzyskania jego pisemnej zgody (z wyjątkiem przypadków, gdy jest to konieczne w celu zapobieżenia zagrożeniu życia i zdrowie pracownika, a także w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne).
W przypadku, gdy inicjatorem sporządzenia cechy przeznaczonej do użytku zewnętrznego jest pracownik, wówczas cecha jest mu wydawana za pokwitowaniem. Należy również wziąć pokwitowanie przy odbiorze cechy od prawnika pracownika otrzymującego ją w ręce. Aby uwzględnić cechy zewnętrzne wydawane przez organizację, prowadzona jest odpowiednia księga (magazyn, album), przewidziana lokalnymi przepisami o ochronie danych osobowych pracowników, w której dokonuje się oznaczeń na wydawanych cechach i wykazie odbiorców (przy odbiorze). Przy wysyłaniu cech pocztą umieszczane są w nim znaki odbioru, odkładane na podstawie powiadomień mailowych.
Sporządza się kopię charakterystyki przekazywanej lub przesyłanej pocztą do inicjatora jej opracowania, która umieszczana jest w aktach osobowych pracownika. Co więcej, dotyczy to zarówno cech pracowników pracujących, jak i zwalnianych.

Wpływ charakterystyki

Na zakończenie pierwszej części artykułu powrócimy jeszcze raz do treści charakterystyk.
Podczas ich opracowywania pojawia się wiele pytań dotyczących etyki prezentowania tej lub innej informacji. Chęć oficerów personalnych, aby „nie szkodzić” czasami prowadzi do tego, że cechy te zamieniają się w „listy pochwał”.
Według sędziów, urzędników organów jurysdykcyjnych podejmujących decyzje o ukaraniu, większość cech jest napisana według jednego szablonu, a wszystkie przypominają prezentację pracowników do wynagradzania. Jeżeli inicjatorami wszczęcia sprawy karnej lub sprawy wykroczenie administracyjne są sami pracodawcy, to jest całkowite przeciwieństwo- Charakterystyka pracowników, którzy dopuścili się przestępstw służbowych skierowanych przeciwko interesom właścicieli przedsiębiorstwa, jest początkowo zbliżona do wyroków. Charakterystyka celu - jednostki.
Udzielanie uniwersalnej rady – pisać wszystko i tylko „prawdę i tylko prawdę” w opisie – byłoby lekkomyślne z tego prostego powodu, że po pierwsze każda ludzka ocena zdarzeń i zachowań jest subiektywna i „każdy ma swoją własną”. prawda”, a po drugie dlatego, że pozytywna ocena jest trudniejsza do wykorzystania na niekorzyść pracownika niż negatywna i nie ma znaczenia, kto jest jej przedmiotem. Wierzymy, że powyższy stosunek zalet i wad pracownika przyniesie minimalną szkodę i maksymalną korzyść, jeśli oczywiście te ostatnie istnieją. Co do meritum, nawet jeśli nie da się wyrobić sobie wyobrażenia o pracowniku, istnieje szereg neutralnych i bezstronnych ocen, które można wykorzystać jako podstawę charakterystyki.
Najbardziej odpowiedzialne jest przygotowanie charakterystyk dla sądów lub innych organów orzekających o wymierzeniu pracownikowi kary, wydaniu zezwolenia (np. na adopcję) itp. Aby charakterystyka była jak najbardziej kompletna, należy spróbować skonsultować się z przedstawicielem pracownika lub organu, który zażądał charakterystyki.
Po sporządzeniu takiej charakterystyki oficer personalny musi nadać jej jedną z trzech ocen: „pozytywna”, „dostateczna” lub „negatywna”. Jeśli trudno to zrobić samemu, możesz zapytać kolegę (oczywiście bez podawania informacji o pracowniku).
W żadnym wypadku nie można uznać, że charakterystyka jest napisana dla „pro forma”. Cechy zewnętrzne, zwłaszcza sądownicze, mogą zmienić życie człowieka. Oto tylko kilka przykładów tego, jak cechy miejsca pracy i miejsca nauki wpłynęły na losy ludzi:
a) cecha pozytywna:

Fragment wyroku

b) zadowalająca charakterystyka:

Fragment wyroku

c) negatywna charakterystyka:

Fragment wyroku

Kompilując kolejną cechę, trzeba pamiętać, że jej użycie może zmienić nie tylko życie pracownika, ale także innych osób, np. adoptowanego dziecka – składając swój podpis w charakterystyce, decydujesz o jego losie. Dlatego uważaj na słowa!

Występ

Uwaga Biełowa,
Tomsk

Zgłoszenie to dokument, który wyraża inicjatywę zastosowania określonych środków wobec pracownika lub zobowiązania pewne działania. Pod wieloma względami poglądy są jak cechy. Ponadto w niektórych z nich charakterystyki zawarte są w postaci osobnych bloków. Są to jednak różne dokumenty, różniące się zarówno treścią, jak i projektem.

Prezentację można warunkowo podzielić na dwie części: nagłówkową i główną. Pierwsza zawiera następujące szczegóły:

-	data i numer. Opierając się na fakcie, że większość reprezentacji jest ściśle indywidualny charakter, nie można im nadać numeru ewidencyjnego – w takim przypadku zgłoszenia są odnotowywane z datą ich wystawienia oraz nazwiskami pracowników;
	typ dokumentu(występ);
	nagłówek do tekstu. Niestety w praktyce nie wykształciło się jednolite podejście do określania nazwy rozpatrywanego rodzaju dokumentu: w niektórych przypadkach nagłówek tekstu odpowiada na pytanie „dlaczego?” (na przykład „za zachętę”), w innych - „o czym?” (na przykład „o promocji”). Według Ogólnorosyjskiego Klasyfikatora Dokumentów Zarządzania (OKUD) dokumenty, o których mowa, powinny być określane jako „propozycja nagrody”, „reprezentacja przeniesienia do innej pracy”. Jednocześnie, jeśli wyjdziemy z faktu, że nagłówek jest ustalany na podstawie brzmienia głównego działania - „złożony do ...”, wówczas przedmiotowe dokumenty należy nazwać „oświadczeniem o zachętę”, „reprezentacją dla zastosowanie sankcji dyscyplinarnych” itp. Ponieważ nie ma jednolitych wymagań dotyczących przygotowania rozważanych dokumentów, wydaje się, że oba podejścia – „złożenie nagrody” i „złożenie nagrody” – będą poprawne. Jednak w celu ujednolicenia obsługi kadrowej należy dać pierwszeństwo jednemu z nich. Widok może w ogóle nie mieć tytułu. W takich przypadkach w tekście kładzie się nacisk na bezpośrednie sformułowanie zgłoszenia – „reprezentowane do…” (np. jak w zgłoszeniu próbki o przeniesienie do innej pracy, podanym w dziale „DOKUMENTY” – s. 82);
	informacje o autorze. Informacja o autorze wniosku może być wskazana zarówno w tytule dokumentu (zob. przykładowe zgłoszenie do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na str. 81), jak i na jej końcu w szczegółach podpisu (zob. wzór zgłoszenie do zachęty na str. 79 w dziale „PRACA”);
	miejsce docelowe. W przypadku, gdy ma zostać podjęta konkretna decyzja w sprawie zgłoszenia, w nagłówku wskazana jest osoba, do której zgłoszenie jest adresowane, jak pokazano w próbnym zgłoszeniu do promocji (s. 79 działu „PRACA”). Nie podaje się adresata, gdy w treści wniosku przewidziano miejsce na wskazanie decyzji o złożeniu wniosku oraz podpis osoby, która ją podjęła (np. jak we wzorze zgłoszenia do zastosowania sankcji dyscyplinarnej – s. 2). 80 sekcji „PRACA”.

W głównej części zgłoszenia należy przede wszystkim podać informacje księgowe dotyczące pracownika (nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko lub zawód, data urodzenia itp.). Ich skład jest określany przez obsługę personelu dla każdego rodzaju zgłoszenia (patrz zalecenia dotyczące kompilacji pewne rodzaje reprezentacje). Ponadto, w zależności od rodzaju prezentacji, zawiera oddzielne bloki informacyjne: charakterystykę cech pracownika, niezbędną do rozwiązania problemu zastosowania określonych środków wobec pracownika; podstawy do zastosowania wobec pracownika odpowiednich środków; prezentacja bezpośrednia; zawarcie odpowiednich podziałów po złożeniu; inne informacje. Sam pogląd można sformułować w następujący sposób:

„Przedstawiam się _____________________ do ______________________________________”;
(dane o pracowniku)

„_____________________ został przesłany przez _______________________”.
(dane o pracowniku) (działania lub środki w stosunku do pracownika)

W praktyce często stosuje się również następujące sformułowanie reprezentacji:

„_________________________ jest godny ___________________.”
(dane o pracowniku) (działania lub środki w stosunku do pracownika)

W zależności od środków, którym podlega pracownik, w zgłoszeniu mogą być zawarte inne informacje (patrz następna sekcja).

Rodzaje oświadczeń i ich treść

I. Zgłoszenie do promocji

Najczęstszym rodzajem reprezentacji jest reprezentacja zachęcająca pracownika. Jest przewidziany w systemie zarządzania dokumentacją kadrową znacznej liczby organizacji i agencje rządowe.
Przed przystąpieniem do scharakteryzowania treści tego przedstawienia należy zwrócić uwagę na następujący punkt. Nie zawsze sformułowanie „przygotowanie wniosku o wynagrodzenie pracownika” oznacza sporządzenie odrębnego dokumentu – wniosku. W większości regulacyjnych aktów prawnych regulujących procedurę zachęcania i wynagradzania pracowników powyższy przepis oznacza przygotowanie dokumentów mających na celu zachęcanie personelu w ogóle; określone rodzaje dokumentów określają instrukcje dotyczące pracy biurowej, inne lokalne przepisy organizacji. Na przykład przygotowanie wniosku o nadanie pracownikom jakichś wydziałowych insygniów w pracy wiąże się z przygotowaniem dokumentów, takich jak listy z petycjami (adresowane do szefa organu udzielającego zachęty), karty nagród i inne.
Jeżeli dział personalny zamierza włączyć prezentację do awansu bezpośrednio do systemu obiegu pracy urzędu, to przy opracowywaniu jej formy warto wziąć pod uwagę szereg poniższych zaleceń:
1) widok musi mieć miejsce na poświadczenia. Ich skład zależy od tego, „dla kogo” forma jest tworzona. Tak więc w prezentacji zachęcającej pracownika, która zostanie opracowana przez bezpośredniego przełożonego pracownika, nie jest całkowicie poprawne podanie kolumn do wskazania tych informacji księgowych, do których dostęp ma tylko dział personalny. Do formy takiej prezentacji wystarczą dane ogólne, które są znane bezpośredniemu przełożonemu pracownika – nazwisko, imię i nazwisko, zajmowane stanowisko (praca wykonywana), numer osobowy. W przypadku, gdy kolumny są uwzględnione w formularzu dla jeszcze informacje np. o stażu pracy w organizacji, czasie obsadzania ostatniego stanowiska (wykonywanie pracy w ostatnim zawodzie) itp., następnie może je wypełnić oficer personalny po otrzymaniu częściowo wypełnionego zgłoszenia od kierownik jednostki strukturalnej. W takim przypadku możliwe jest wskazanie we wkładkach, kto wypełnia tę lub inną kolumnę, na przykład:

Wyświetl fragment

WYSTĘP
na zachętę

2. Data urodzenia ________________________________________________

3. Stanowisko/zawód __________________________________________
(wskazuje kierownik pracownika)
4. Numer osobowy ________________________________________________
(wskazuje kierownik pracownika)
5. Doświadczenie zawodowe:
- ogólny _________________________________________________________
(określone przez dział personalny)
- W organizacji _________________________________________________
(określone przez dział personalny)
- na zajmowanym stanowisku (zgodnie z zawodem) _____________
(określone przez dział personalny)

Jeśli zgłoszenie jest opracowywane bezpośrednio dla działu personalnego i zostanie skierowane do szefa organizacji, wówczas skład referencji może być znacznie większy, na przykład o umowę o pracę, wykształcenie itp. Jeszcze raz rysujemy Twoje zwracać uwagę na fakt, że o tym, jakie referencje należy wskazać w zgłoszeniu, dział personalny decyduje samodzielnie;
2) w zgłoszeniu zachęty pożądane jest zapewnienie miejsca na odzwierciedlenie informacji o nierozwiązanych sankcjach dyscyplinarnych pracownika, na przykład:

„Informacje o nierozwiązanych sankcjach dyscyplinarnych ________________”;

3) w przypadku, gdy w opinii działu personalnego osoba uprawniona do ubiegania się o zachętę musi znać informacje o pracowniku w celu podjęcia decyzji o przyznaniu ulgi, rubryki do krótkiego opisu pracownika znajdują się w formularz zgłoszeniowy, na przykład:

„Krótki opis ________________________________________”.

Charakterystykę można również rozdzielić na osobny blok informacyjny (patrz niżej). Jeżeli dla osoby podejmującej decyzję o nagrodzeniu pracownika ważne są tylko zasługi i osiągnięcia, za które faktycznie przedstawiany jest pracownik do awansu, wystarczy w formularzu prezentacji podać wiersze do ich wymienienia, na przykład:

„Konkretne zasługi (osiągnięcia, sukcesy, wyróżnienia) _____________”;

4) zgłoszenie zachęty nie może przewidywać możliwości wskazania przez bezpośredniego przełożonego pracownika określonego rodzaju zachęty. W tym przypadku dokument stwierdza: oferta ogólna o zastosowaniu zachęty dla pracownika bez określenia jakiej, na przykład:

„____________________________________ jest przedstawiany do promocji”.

W celu podjęcia ostatecznej decyzji o złożeniu należy podać oddzielne kolumny lub blok informacyjny;
5) formularz zgłoszeniowy musi zawierać miejsce na podpis pracownika, który dokonał zgłoszenia.

W przypadku, gdy system motywacyjny przewiduje koordynację zgłoszeń sporządzonych przez bezpośrednich przełożonych z obsługą kadrową, wówczas w formie zgłoszenia wskazane jest zapewnienie miejsca na jego zawarcie.
W zależności od tego, w jaki sposób szef organizacji lub inna osoba musi wyrazić swoją decyzję w sprawie zgłoszenia, przy opracowywaniu formularza prezentacji konieczne jest zapewnienie miejsca na uchwałę lub wyrażenie konkretnej decyzji.
Tak więc reprezentację można podzielić na następujące bloki informacyjne:

W związku z powyższym zgłoszenie do promocji można sporządzić według wzoru podanego w dziale "DOKUMENTY" - str. 79.
W przypadku prezentacji do awansu grupy pracowników, w celu zmniejszenia przepływu pracy, wskazane jest opracowanie osobnej prezentacji.
Zasadniczą część takiego przedstawienia można skonstruować w następujący sposób:

Wyświetl fragment

Za ______________________________________________________________
(motywacja zachęty)
przedstawiony do promocji w formie ________________________________
(konkretny rodzaj promocji)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nazwisko, imię, patronim; stanowisko, zawód)

Ten formularz jest używany, gdy grupa pracowników jest objęta tym samym rodzajem awansu. Aby wprowadzić wielu pracowników do różne rodzaje zachęty, można użyć szablonu podanego w sekcji PAPIER na stronie 80.

II. Poddanie się pod nałożenie kary dyscyplinarnej

Złożenie wniosku o nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest wykorzystywane w systemie zarządzania aktami kadrowymi istotnej, ale nie duża liczba organizacje komercyjne. Wynika to w dużej mierze z faktu, że aby podjąć decyzję o przyciągnięciu pracowników do odpowiedzialność dyscyplinarna wystarczająca ilość dokumentów, aby udowodnić, że przewinienia dyscyplinarne(ustawy, protokoły, sprawozdania, memoranda itp.).
Jeżeli dział personalny zamierza skonsolidować obowiązek wystąpienia z inicjatywą nałożenia sankcji dyscyplinarnych na kierowników działów strukturalnych i ujednolicić dokumenty, w których wyrażona jest taka inicjatywa, to przy opracowywaniu formy prezentacji należy wziąć pod uwagę zalecenia podane w poprzednim rozdziale (przy opracowywaniu prezentacji do promocji). Przede wszystkim służba personalna musi więc określić skład informacji księgowych. W głównej części prezentacji warto zamieścić rubryki na:

W zgłoszeniu może znajdować się miejsce na krótki opis pracownika.
Podobnie jak w przypadku ubiegania się o awans, zgłoszenie do zastosowania kary dyscyplinarnej powinno zapewniać miejsce na uchwałę kierownika organizacji lub innej osoby uprawnionej do podejmowania decyzji o pociągnięciu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub jej bezpośrednia decyzja. Wniosek o zastosowanie kary dyscyplinarnej można sporządzić na formularzu podanym w dziale „DOKUMENTY” (s. 81).

III. Pomysł na tłumaczenie

Ten rodzaj reprezentacji również nie występuje w każdej organizacji. Z reguły wnioski o przeniesienie są wprowadzane do systemu obiegu dokumentów w biurze w celu rozwiązania kwestii przeniesienia na wyższe stanowiska kierownicze oraz w przypadkach, gdy lokalne akty prawne przewidują, że powołanie na stanowisko odbywa się na podstawie odpowiedniego oświadczenia wyższego urzędnika.
Przy składaniu przelewu należy zapewnić miejsce na:

1)	poświadczenia (nazwisko, imię i patronimik, zajmowane przez ten moment stanowisko, data urodzenia, wykształcenie (poziom, instytucja edukacyjna, data ukończenia studiów, specjalność według wykształcenia), inne informacje z legitymacji osobowej niezbędne do rozstrzygnięcia kwestii przeniesienia na wolne stanowisko);
	bezpośrednie składanie - „reprezentowany w celu powołania na stanowisko ____________________”;
	charakterystyka pracy pracownika, opracowana na podstawie książeczki pracy lub innych dokumentów potwierdzających staż pracy pracownika;
	podstawy do złożenia wniosku o przeniesienie (zasługi, osiągnięcia pracownika itp.);
	podpisy autora zgłoszenia, zawarcia służby personalnej lub innej jednostki strukturalnej, znaki zgody pracownika na przeniesienie.

Ponieważ przeniesienie na wyższe stanowisko można warunkowo uznać za zachętę, przy opracowywaniu określonej formy prezentacji wskazane jest skorzystanie z zaleceń podanych w podrozdziale I niniejszego rozdziału, a w szczególności zapewnienie miejsca na decyzję szef organizacji (inny urzędnik) na prezentacji. Jako przykład można wykorzystać opcję prezentacji podaną w sekcji „PAPIER” (s. 82).

IV. Reprezentacja pracownika podczas certyfikacji

Tradycyjna procedura poświadczania personelu przewiduje przygotowanie prezentacji na temat atestowanego pracownika.
W najczęstszej formie reprezentacji dla atestowanego pracownika, oprócz miejsca na określenie poświadczeń o pracowniku (nazwisko, imię, patronimik, data urodzenia, stanowisko zajmowane w momencie poświadczenia, data powołania, wykształcenie, ogólny starszeństwo, staż pracy itp.), miejsce przeznaczone jest na:

1)	charakterystyka działalności produkcyjnej (usługowej) pracownika oraz kwalifikacje pracownika;
	informacje o zgodności szkolenie zawodowe wymagania kwalifikacyjne pracownika na stanowisko i kategorię płacową (zgodnie z wynikami poprzedniej certyfikacji);
	ocena wyników pracy pracownika za okres pomiędzy certyfikatami, w tym m.in. ocena udziału w realizacji poszczególnych projektów, realizacji zadań specjalnych itp.;
	ocena stosunku pracownika do pracy i jakości wykonywania obowiązków służbowych, osobowości pracownika, w tym jego kwalifikacji zawodowych i zdolności indywidualnych;
	wstępne wnioski dotyczące zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowiska i kategorii płacowej w momencie certyfikacji.

W formie prezentacji kierownikowi dodatkowo przewidziano miejsce na odzwierciedlenie wyników działań jednostki strukturalnej kierowanej przez pracownika, wyników realizacji koordynowanego przez niego projektu.
Zwykle za przygotowanie i wykonanie zgłoszenia odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony pracownika. Podpisany przez niego dokument jest przekazywany do zatwierdzenia działowi personalnemu lub bezpośrednio komisji certyfikacyjnej. Jeżeli lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu organizacji przewidują zatwierdzenie zgłoszenia przez służbę personalną, to w formularzu zgłoszeniowym powinno być miejsce na zatwierdzenie wizy lub specjalne znaki służby personalnej.
Przy opracowywaniu formularza prezentacji dla atestowanego pracownika za podstawę można przyjąć wariant prezentacji, w którym treść jest konstruowana według następującego modelu:

Opcja prezentacji

WYSTĘP
dla certyfikowanego pracownika

1. Nazwisko, imię, patronim _______________________________________

2. Stanowisko zajmowane w momencie certyfikacji _________

3. Data powołania na stanowisko _________________________________
4. Zmotywowana ocena cech zawodowych, osobistych i
wyniki działalność oficjalna _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(pozycja głowy, (podpis) (dekodowanie)
kto zrobił prezentację)
"___" ___________ _______G.
Zapoznał się z prezentacją _________ ______
(podpis) (odszyfrowywanie)
"___" ___________ _______G.

W niektórych organizacjach i instytucjach procedura sporządzania prezentacji na temat certyfikowanego pracownika charakteryzuje się pewnymi cechami. Na przykład podczas poświadczania kierowników średnich wyspecjalizowanych placówek edukacyjnych rada przygotowuje prezentację do certyfikacji instytucja edukacyjna na podstawie sprawozdania dyrektora z wyników pracy na walnym zgromadzeniu zespołu i podpisanego przez zastępcę przewodniczącego rady placówki oświatowej, ze wskazaniem terminów i numerów protokołów z zebrania, posiedzenia rady. Dlatego w formularzu zgłoszeniowym powinno być miejsce na wyszczególnienie szczegółów wymienionych dokumentów.
Ponieważ przepisy nie ustanawiają jednolitych wymagań co do procedury certyfikacji, a co za tym idzie, formy reprezentacji certyfikowanego pracownika, organizacja może przewidzieć specjalne podejście do odzwierciedlenia ocen pracownika. Na przykład w wielu organizacjach bankowych certyfikacja personelu jest przeprowadzana zgodnie ze schematem ustanowionym przez Bank Centralny Federacji Rosyjskiej dla swoich pracowników w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji pracowników Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony zarządzeniem Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 1994 r. nr 01-000. W tym schemacie formularz prezentacji przewiduje możliwość umieszczania ocen przez grupy eksperckie, w skład których wchodzą przedstawiciele różnych działów, najczęściej wchodzących w interakcję z certyfikowanym pracownikiem według rodzaju działalności. W takim przypadku każdy ekspert ocenia osobę certyfikowaną według parametrów określonych w formularzu zgłoszeniowym:

Fragment
formy prezentacji

WYSTĘP
(za specjalistę)

Nazwisko _______________________ Stanowisko ______________________
Nazwać ___________________________ ________________________________
Drugie imię ______________________ Miejsce pracy ___________________
________________________________

II. Ocena specjalisty (ocena na 7-stopniowej skali wskaźników)
produktywność, cechy zawodowe i osobiste
certyfikowany specjalista. Dla skrajnych wartości skal (1 i 7 punktów)
podane są niezbędne wyjaśnienia. Zakreśl wynik, który
Twoim zdaniem najbardziej odpowiada poziomowi certyfikowanego):

Ocena wskaźników wydajności pracy

Do każdej pracy
zajmuje znacznie mniej czasu,
więcej czasu niż dyktowano
jest podyktowane doświadczeniem lub doświadczeniem lub planem
plan 1 2 3 4 5 6 7

W niektórych organizacjach system certyfikacji nie przewiduje przygotowania oświadczeń dla pracowników - zastępują je recenzje dotyczące działań pracownika, recenzje dotyczące pracownika lub cechy-opinie. Dokumenty te różnią się od zgłoszeń tym, że oprócz informacji wymienionych powyżej, zawierają opinie o pracowniku jego bezpośredniego przełożonego oraz wstępne wnioski dotyczące zgodności lub niezgodności pracownika ze stanowiskiem lub ustalonymi wymaganiami w specjalnym blok informacyjny.
Podsumowując, należy zauważyć, że w rozpatrywanej formie oświadczeń nie ma sformułowania samego oświadczenia – tego, czemu przedstawiany jest pracownik.

V. Złożenie wniosku o nadanie szczególnego tytułu

Złożenie wniosku o nadanie stopnia specjalnego jest rdzeniem procedury nadawania stopni specjalnych pracownikom szeregu organów państwowych. Ponieważ procedura ta jest regulowana głównie przez szczególne akty prawne, formy składania wniosków są również zatwierdzane przez te akty.
Zasadniczo formularze zawierają następujące bloki informacyjne:

1)	informacje księgowe o pracowniku (nazwisko, imię, patronimik, zajmowane stanowisko, wykształcenie, staż pracy itp.), informacje o przyznaniu ostatniej rangi specjalnej (szczegóły dokumentu nagrody, charakter nagrody ranga (następna, wczesna);
	zgłoszenie bezpośrednie ze wskazaniem rangi specjalnej, terminu zgłoszenia, charakteru zadania (zwykłe, wczesne);
	charakterystyka cech zawodowych, biznesowych i osobistych pracownika (opis pracy ze wskazaniem konkretnych osiągniętych wyników, informacje o realizacji zaleceń, dane podczas poprzedniej certyfikacji). W zgłoszeniu o przydzielenie kolejnej specjalnej rangi przed terminem lub o jeden stopień wyżej wskazuje się, dla jakich konkretnych zasług lub wskaźników w służbie pracownik jest zgłoszony do nadawania specjalnej rangi;
	wniosek działu personalnego dotyczący złożenia (w sprawie wsparcia, niezgody na złożenie, odrzucenia wniosku);
	zaświadczenie o nadaniu pracownikowi stopnia specjalnego (stopień specjalny, szczegóły dokumentu o nadaniu stopnia).

Ponieważ wnioski o nadanie specjalnych tytułów są w obiegu tylko w niektórych organach państwowych, podawanie ich próbek wydaje się zbędne. W przypadku tych samych oficerów personalnych, którzy będą musieli rozwiązać problemy z przygotowaniem rozpatrywanych wniosków, zalecamy zapoznanie się ze schematami przewidzianymi w przepisach specjalnych, na przykład Instrukcją organizacji pracy w zakresie stosowania zachęt i sankcji dyscyplinarnych w organy do kontroli obiegu środków odurzających i substancji psychotropowych (rozkaz Służba Federalna Federacji Rosyjskiej o Kontroli Narkotyków z dnia 09.06.2004 nr 174), Instrukcja w sprawie trybu przedstawiania pracowników i obywateli przyjętych do służby w organach celnych Federacji Rosyjskiej w celu nadawania stopni specjalnych (zarządzenie Państwowego Komitetu Celnego Rosja z 30.04.1998 nr 280).

VI. Prezentacja do zwolnienia

Ten rodzaj reprezentacji jest również stosowany w organach rządowych. Jego wprowadzenie do systemu zarządzania dokumentacją kadrową wynika ze specyfiki służby w organach państwowych (gdy prawo do podniesienia kwestii zwolnienia pracownika przysługuje jego bezpośredniemu przełożonemu lub kierownikowi odpowiedniej jednostki strukturalnej) oraz specyfiki budowy aparatu kadrowego. Ale przenosząc to doświadczenie do organizacje komercyjne w przypadku małych usług personalnych prawie nie ma specjalnych potrzeb - inspektorzy personalni, obciążeni wykonaniem obowiązkowych dokumentów, nie będą entuzjastycznie nastawieni do sporządzenia kolejnego dokumentu po zwolnieniu pracownika. W przypadku kierowników liniowych, kierowników działów strukturalnych, trudno jest włączyć ich w procedurę sporządzania wniosków.
Tym, którzy mimo wszystko zamierzają wprowadzić wnioski o zwolnienie do systemu pracy urzędu, warto zwrócić uwagę na szereg aktów prawnych regulujących procedurę zwalniania pracowników organów państwowych, np. Instrukcję organizacji pracy zwolnienie pracowników ze służby w organach kontroli narkotyków narkotyki i substancje psychotropowe (Zarządzenie Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 czerwca 2004 r. Nr 186), Zalecenia metodyczne dotyczące organizacji pracy nad przyjmowaniem obywateli Federacji Rosyjskiej do służby (pracy) w organach celnych Federacji Rosyjskiej po powołaniu na stanowisko, po zwolnieniu urzędników osób organów celnych Federacji Rosyjskiej i instytucji Państwowego Komitetu Celnego Rosji (Dekret Państwowego Komitetu Celnego z Rosja z dnia 17 marca 2004 r. Nr 115-r), Instrukcja w sprawie trybu stosowania Regulaminu służby w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej w instytucjach i organach systemu penitencjarnego Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej ( pr Dekret Ministerstwa Sprawiedliwości Rosji z dnia 26 kwietnia 2002 r. Nr 117).
Należy zauważyć, że niektóre firmy będą wkrótce zobowiązane do umieszczania wniosków o zwolnienie w swoim systemie ewidencjonowania. Dotyczy to tych organizacji, w których obywatele już pełnią lub będą pełnili zastępczą służbę cywilną. Zgodnie z Regulaminem wykonywania zastępczej służby cywilnej, zatwierdzonym Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2004 r. nr 256, decyzję o zwolnieniu obywatela z zastępczej służby cywilnej podejmuje się na podstawie zalecenia o zwolnienie; we wniosku o zwolnienie wskazuje się powody, dla których obywatel podlega wydaleniu z zastępczej służby cywilnej. Przy opracowywaniu formy takiej reprezentacji dział personalny może skorzystać z opcji reprezentacji zatwierdzonych przez powyższe akty prawne.
W każdym przypadku w formularzu zgłoszenia należy podać kolumny do wskazania następujących informacji:

Wyświetl fragment

...
złożony o zwolnienie zgodnie z ______________________
(punkty,
__________________________________________________________________
akapity, artykuły prawo federalne)
w połączeniu z _____________________________________________.
(powód odejścia)

W formie wniosku o wypowiedzenie konieczne jest również zapewnienie miejsca na oznaczenia osoby zwolnionej o zapoznaniu się ze zgłoszeniem oraz podpis pracownika, który złożył zgłoszenie.

Podsumowując, należy raz jeszcze zauważyć, że nie ma normatywnie ustalonych zasad przygotowania i realizacji zgłoszeń. Powyższe metody należy traktować jako zalecenia.

Również na ten temat.