Wykroczenie pracownika. Różnice przewinienia dyscyplinarnego od innych rodzajów naruszeń. Oznaki przewinienia dyscyplinarnego

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych kwalifikuje się jako: przewinienie dyscyplinarne. Praktyka pokazuje, że wielu menedżerów nie odróżnia wykroczenia dyscyplinarnego od wykroczenia administracyjnego. Powoduje to zamieszanie, jeśli chodzi o ukaranie pracownika.

Za najtrudniejszy z prawnego punktu widzenia środek zapewnienia dyscypliny pracy można uznać postępowanie dyscyplinarne. Dotyczy to zwłaszcza zwolnienia z powodu naruszenia dyscyplinarnego. Zwolniony pracownik często wnosi pozew do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i wypłaty związanych z tym odszkodowań: przymusowej nieobecności i szkody moralnej. Aby sąd nie miał powodu do uznania postępowanie dyscyplinarne niezgodne z prawem, postępowanie o jego nałożenie musi być prowadzone zgodnie z normami prawnymi.

Wykroczenie dyscyplinarne to niewykonanie (lub nienależyte wykonanie) obowiązki w pracy przepisany w umowa o pracę, spowodowane winą pracownika.

Podczas kontroli lub sporu pracowniczego pracodawca będzie musiał udowodnić:

• że ten pracownik jest winny niewypełnienia swoich obowiązków pracowniczych;
• że późniejsza procedura wymierzenia kary była prowadzona zgodnie z wszelkimi normami i regułami prawnymi.

Tej procedury składa się z następujących kroków:

1. Utrwalenie przewinienia dyscyplinarnego.
2. Dokumenty wyjaśniające lub ustawa o odmowie ich napisania przez pracownika.
3. Nałożenie kary dyscyplinarnej.

Na każdym etapie sporządza się akty odmowy złożenia pisemnych wyjaśnień lub złożenia podpisu o zapoznaniu się z postanowieniem o wejściu w życie sankcji dyscyplinarnej. Akty sporządzają urzędnicy, do których kompetencji należy dokumentowanie przewinień dyscyplinarnych. Jeżeli przedsiębiorstwo nie zapewnia w tym celu specjalnych stanowisk, akty sporządza kierownik jednostki lub pracownik działu personalnego.

• Sankcja dyscyplinarna: uwaga, nagana lub zwolnienie

Jakie są rodzaje wykroczeń dyscyplinarnych

Wykroczenia dyscyplinarne dzielą się na:

• trwały;
• powtarzający się;
• wycofane;
• zakończony.

Trwające wykroczenie dyscyplinarne to wykroczenie dyscyplinarne, które nie zostało zatrzymane przez początkowe postępowanie dyscyplinarne. Ważne jest, aby odróżnić ciągłe niewłaściwe zachowanie od powtarzającego się niewłaściwego postępowania, tj. następny, nawet jeśli jest taki sam jak pierwszy. Trwające wykroczenie dyscyplinarne może skutkować nową sankcją dyscyplinarną, w tym zwolnieniem.

Ciągłe wykroczenie dyscyplinarne to wykroczenie, które nie zostało naprawione przez sprawcę po ustanowieniu pierwotnej sankcji dyscyplinarnej. Na przykład pracownik, który został upomniany za naruszenie terminu wykonania pracy, mimo to nadal regularnie narusza te same terminy, wykroczenie uważa się za kontynuowane, tj. niezaznaczone z pomocą. postępowanie dyscyplinarne. W takiej sytuacji pracodawca może skorzystać z prawa do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego za trwające przewinienie dyscyplinarne, pod warunkiem udowodnienia winy pracownika naruszającego terminy wykonania pracy.

Powtarzające się niewłaściwe postępowanie jest drugorzędne wykroczenie dyscyplinarne, podobny do tego, za który pracownik wcześniej otrzymał sankcję dyscyplinarną, a który został tą sankcją zniesiony. Rozważmy tę sytuację na przykładzie spóźnienia. Pracownik spóźniony do pracy otrzymuje uwagę, po czym przyjeżdża na czas wystarczająco długo, ale potem znów się spóźnia bez dobry powód. Takie przewinienia dyscyplinarne są traktowane jako dwa oddzielne epizody, za każdy z których może zostać nałożona kara.

On mówi CEO

Aleksander Jeliń, dyrektor generalny firmy audytorskiej „Audit Academy”, Moskwa

Staramy się nie nadużywać sankcji dyscyplinarnych, choć oczywiście stanowisko wewnętrzne pozwala na ich stosowanie. Z winnym pracownikiem postępuję następująco – powierzam mu zadanie przewyższające wagę te, które wykonywał wcześniej. Ta metoda prawie zawsze osiąga główny cel– zaprzestać dalszych naruszeń dyscyplinarnych! Pracownik zaczyna odczuwać swoją wartość i stara się nie naruszać już dyscypliny.

Powodem nałożenia grzywny lub nagany są najczęściej powtarzające się naruszenia, zwłaszcza jeśli powodują one straty finansowe dla firmy.

Usunięta kara dyscyplinarna - kara dyscyplinarna ma roczny okres ważności. Jeżeli w ciągu roku na pracownika nie nałożono więcej sankcji dyscyplinarnych, poprzednią karę uważa się za usuniętą (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1). Ten punkt jest ważny do rozważenia przy ustalaniu, czy nowe wykroczenie jest powtórzeniem. Przed określeniem jej jako takiej należy zapoznać się z zapisami o sankcjach dyscyplinarnych i upewnić się, że wcześniej nałożona kara nie utraciła ważności ze względu na przedawnienie.

Pracodawca ma prawo do wcześniejszego cofnięcia pracownikowi sankcji dyscyplinarnej (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1). Może się to zdarzyć:

1. Z inicjatywy lidera. Jeżeli ukarany pracownik wykaże się należytym wykonywaniem obowiązków służbowych, wysoka jakość pracy, dyscypliny, pracodawca może wydać postanowienie o wcześniejszym cofnięciu sankcji dyscyplinarnej na podstawie własnych obserwacji (lub informacji przekazanych przez dział personalny, który, co do zasady, jest odpowiedzialny za monitorowanie zachowania naruszającego prawo pracownika).
2. Na prośbę pracownika. Jeżeli pracownik próbuje naprawić konsekwencje swojego negatywnego zachowania, które doprowadziło do czynu dyscyplinarnego i wykazuje wysoką jakość pracy oraz nienaganną dyscyplinę, sam może wystąpić o wcześniejsze uchylenie kary. Żądanie składa się na piśmie, w formie wniosku skierowanego do osoby, która podpisała akt postępowania dyscyplinarnego.
3. Z inicjatywy kierownika wydziału. Kierownik jednostka strukturalna, w której bezpośredniej podporządkowaniu znajduje się skazany pracownik, może złożyć kierownictwu „pozew” lub „oświadczenie”, które zawiera propozycję odsunięcia kary od podwładnego, ponieważ osoba ta zdała sobie sprawę ze swoich błędów i nie daje już podstaw do rozważenia sam narusza dyscyplinę.
4. Z inicjatywy przedstawicielstwa pracowników. Organ przedstawicielski pracowników może przesłać pracodawcy „wniosek” lub „oświadczenie” podobne do złożonego przez kierownika jednostki strukturalnej albo protokół z posiedzenia kolegium pracy (jeżeli decyzja w sprawie wniosku została podjęta na spotkanie).

Ostateczną decyzję (niezależnie od tego, kto zainicjował wcześniejsze zniesienie kary dyscyplinarnej – sam pracownik, jego bezpośredni przełożony czy zespół roboczy) podejmuje pracodawca lub osoba, która podpisała akt administracyjny nakładający karę dyscyplinarną. W przypadku pozytywnej decyzji osoba uprawniona wydaje odpowiedni dokument administracyjny – nakaz lub dyspozycję. Na podstawie tego nakazu do ewidencji kadrowej wprowadzane są odpowiednie informacje.

Zatrzymane wykroczenie – wykroczenie uważa się za zakończone, gdy pracownik, który je popełnił, dołoży wszelkich starań, aby wyeliminować negatywne konsekwencje swojego błędu lub uchybienia, co może (i powinno) być traktowane przez kierownictwo jako okoliczność łagodząca. Takie zachowanie przestępcy pracownika może stanowić podstawę do złagodzenia kary (w niektórych przypadkach nawet za odmowę jej zastosowania).

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych są określone w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należą do nich wypowiedzenie, nagana i zwolnienie. Należy pamiętać, że zwolnienie wymaga przestrzegania szeregu dodatkowe warunki. Pracodawca ma prawo zastosować wszelkie sankcje dyscyplinarne przewidziane prawem. Inne rodzaje kar są możliwe tylko z zastrzeżeniem przepisów federalnych lub określonych kart i przepisów regulujących dyscyplinę kategorie specjalne pracownicy.

20 sposobów ukarania pracownika bez uciekania się do kar pieniężnych

W artykule w e-zinie CEO Twoi koledzy dzielą się tym, jak reagują na niewłaściwe postępowanie pracowników.

Kary i inne potrącenia z wynagrodzenia za spóźnienie, nieprzestrzeganie kodeksu ubioru lub inne wykroczenia przysługujące niektórym pracodawcom są nielegalne i nielegalne.

Jeżeli wykroczenie pracownika zostanie zakwalifikowane jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (paragraf 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownik może zostać natychmiast zwolniony. Wstępne nałożenie kary dyscyplinarnej w tym przypadku nie jest wymagane. Do rażących naruszeń należą: chodzenie do pracy w stanie nietrzeźwości, nieobecność w pracy, ujawnienie tajemnic handlowych.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo wybrać dowolny prawnie ustalony rodzaj sankcji dyscyplinarnej. Niektóre rodzaje wykroczeń dyscyplinarnych wiążą się z dwoma rodzajami odpowiedzialności – dyscyplinarną i materialną. Celem odpowiedzialności dyscyplinarnej jest zaniechanie czynu, celem materialnym jest zadośćuczynienie za szkody materialne, które firma lub przedsiębiorstwo poniosło w wyniku tego naruszenia dyscyplinarnego. Procedura ta jest uregulowana w części 6 art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „szkoda jest rekompensowana niezależnie od pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej za działania lub zaniechanie, które wyrządziły szkodę pracodawcy”. Przy jednoczesnym nałożeniu na pracownika kar dyscyplinarnych i materialnych, pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów rozdziałów 30 i 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zawieszenie w pracy z powodu naruszenia art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest sankcją dyscyplinarną. Równocześnie z zawieszeniem w pracy za przedwczesne przejście okresowego badania lekarskiego, szkolenia lub sprawdzenia wiedzy i umiejętności w zakresie bezpieczeństwa, pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną. Na przykład za usunięcie z pracy osoby, która pojawiła się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, bezpośrednio odpowiada pracodawca. Ale jednocześnie ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną.

Każdy pracodawca ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne wobec swoich pracowników, zgodnie z częścią 1 artykułu 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Osoba fizyczna lub osoba prawna może działać jako pracodawca (część 4, art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawa i obowiązki pracodawcy osoba prawna realizowane przez organy zarządzające lub osoby przez nie upoważnione. Ich działania są regulowane przez prawo i przepisy prawne, dokumenty założycielskie i regulamin organizacji.

Zwykle przysługuje prawo do pociągnięcia podwładnych do odpowiedzialności dyscyplinarnej agencja wykonawcza reprezentowany przez szefa organizacji (prezes firmy, dyrektor generalny, dyrektor itp.) To prawo jest ustalona w umowie o pracę kierownika, w dokumentach założycielskich i innych aktach prawnych (przepisach) firmy. Przykładami takich przepisów są „Regulamin Dyrektora Generalnego”, „Regulamin w sprawie zachęt moralnych i materialnych dla personelu” itp.

Jedyny organ wykonawczy (szef) organizacji może przekazać te uprawnienia podległemu urzędnikowi, na przykład zastępcy ds. personelu. Jeśli istnieją opisy stanowisk, mogą ustanowić podobne prawo niektórym urzędnikom.

Szefowie pionów strukturalnych niezwykle rzadko mają prawo nakładania kar na swoich podwładnych. Co do zasady kierownicy liniowi, którzy bezpośrednio kontrolują pracę personelu, mają prawo przesłać urzędową lub sprawozdawczą dokumentację na nazwisko osoby nakładającej prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych, zawierającą propozycje poddania tego lub innego pracownika karze. To właśnie oni są najczęściej inicjatorami nałożenia sankcji dyscyplinarnych, gdyż są głównymi świadkami nienależytego wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych oraz innych naruszeń. dyscyplina pracy.

Sankcja dyscyplinarna nałożona na pracownika przez osobę, która nie ma takiego prawa, zostanie uchylona przez komisję rozjemczą, inspekcję państwową lub organ sądowy. Jeśli bezprawna (choć zasłużona) kara zostanie anulowana, pracodawca może nie mieć czasu na nałożenie podobnej sankcji dyscyplinarnej wobec naruszającego pracownika, ponieważ może on nie dotrzymać terminów określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w celu zastosowania środków dyscyplinarnych sankcje.

Praktyk mówi

Mariana Doroż, wiodący radca prawny, Telecom-Service IT Group of Companies, Moskwa

Nie polecam spieszyć się z wszczęciem postępowania dyscyplinarnego. Tak więc pracownik nieobecny dłużej niż cztery godziny może skierować się na przykład na złożone badanie lekarskie połączone z badaniem krwi. Prawo to przysługuje pracownikowi z mocy prawa. Należy również pamiętać, że nie ma ustawowego terminu na złożenie wniosku o urlop bezpłatny. Dlatego pracownik może to zrobić po powrocie do Miejsce pracy. Może się więc okazać, że nie ma za co karać pracownika.

Jeśli zamierzasz zwolnić pracownika za kradzież, pamiętaj, że nawet jeśli Twoja ochrona, w tym pozaresortowa, odnotowała kradzież mienia, nie będzie to podstawą do zwolnienia. Służba bezpieczeństwa nie ma prawa do podejmowania decyzji o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej.

Jak właściwie ukarać za przewinienie dyscyplinarne

Krok 1. Naprawienie wykroczenia pracownika

Naruszenie popełnione przez pracownika musi nosić wszelkie znamiona przewinienia dyscyplinarnego (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które jest zdefiniowane w artykule jako niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych przydzielonych pracownikowi (z powodu z winy pracownika). Pracodawca musi mieć 100% pewność, że wszystkie oznaki i okoliczności takich działań pracownika są obecne:

1. Pewne działania (lub powstrzymywanie się od robienia) pewne działania) są prawnym obowiązkiem pracownika. Jeśli zajdzie potrzeba postępowania sądowego, pracodawca będzie musiał udowodnić, że czynność ta jest rzeczywiście bezpośrednim obowiązkiem pracowniczym tego konkretnego pracownika.
2. Obowiązek pracy określony w umowie o pracę nie został wykonany lub został wykonany nienależycie. Na dowód tego faktu należy przedstawić dokumenty (np. harmonogram sprzątania pomieszczenia, które nie posiada niezbędnego podpisu wykonawcy, kartę czasu pracy itp.) oraz zeznania świadków. Nieodpowiednie wykonywanie obowiązków determinowane jest sytuacją (np. po czyszczeniu podłoga jest zakryta błotniste kałuże w związku z tym sprzątanie zostało wykonane niewłaściwie) lub udokumentowane (jeżeli do obowiązków sekretarki, zgodnie z opisem stanowiska, należy doręczenie korespondencji do kierownika zaraz po otrzymaniu, a doręczono ją trzy godziny później)
3. Zachowanie pracownika było niezgodne z prawem (niezgodne z prawem i obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę). Kierownik nie ma prawa nakładać na pracownika sankcji dyscyplinarnych za zachowanie zgodne z prawem. Na przykład pracownik, który nie zastosował się do instrukcji kierownika, aby wycofać się z ustawowego urlopu wypoczynkowego, nie powinien być pociągany do odpowiedzialności z mocy prawa (art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to również odmowy udostępnienia coroczne wakacje na kilka części i inne podobne sytuacje.
4. Nielegalne działanie musi być bezpośrednio związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Nielegalne zachowanie niezwiązane z obowiązkami pracowniczymi (naruszenie spokoju publicznego, uchylanie się od zadań publicznych itp.) nie podlega postępowaniu dyscyplinarnemu.
5. Działanie (lub brak działania) pracownika musi być celowe lub lekkomyślne, tj. winny.

Jeżeli istnieją uzasadnione powody niewypełniania obowiązków, nałożona na pracownika sankcja dyscyplinarna będzie niezgodna z prawem. Lista dobrych powodów jest następująca:

• niepełnosprawność (potwierdzona orzeczeniem lekarskim);
• przywołać egzekwowanie prawa, sąd, wojskowy urząd rejestracyjny i zaciągowy;
• klęski żywiołowe lub katastrofy spowodowane przez człowieka (powodzie, opady śniegu, wypadki drogowe);
• brak niezbędnych warunków i materiałów do pracy.

Aby sankcja dyscyplinarna została uznana za zgodną z prawem, muszą wystąpić wszystkie powyższe okoliczności. W przypadku braku jednej lub więcej okoliczności kara dyscyplinarna nałożona na pracownika zostanie uznana za niezgodną z prawem, a zachowanie pracownika nie będzie traktowane w sądzie jako przewinienie dyscyplinarne.

Weźmy przykład. Jeżeli pracownik odmawia wykonania polecenia naczelnika, argumentując, że te działania nie są jego obowiązkiem, konieczne jest ustalenie, czy jest to prawdą i na ile zasadny jest nakaz naczelnika. Pracodawca nie ma prawa (zgodnie z art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wymagać od pracowników wykonywania pracy wykraczającej poza zakres umowy o pracę (z wyłączeniem szczególnie przewidzianych przypadków uregulowanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i niektórych ustaw federalnych). Jeżeli polecenie kierownika jest rzeczywiście sprzeczne z umową o pracę, działania pracownika nie mogą być uznane za wykroczenie dyscyplinarne.

Zdarza się, że pracownik uczciwie się myli, sądząc, że ma powód, by nie postępować zgodnie z instrukcjami kierownictwa. W takim przypadku przed nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej osoby uprawnione do zastosowania sankcji dyscyplinarnych zobowiązane są wyjaśnić pracownikowi niezgodność jego stanowiska i ostrzec go o konsekwencjach – jeśli będzie upierał się przy swojej błędnej ocenie sytuacji, zostać ogłoszona sankcją dyscyplinarną.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 analizuje praktykę orzeczniczą w zakresie sporów pracowniczych związanych konkretnie z nakładaniem sankcji dyscyplinarnych i wskazuje, które sprawy należy zakwalifikować na podstawie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako przewinienie dyscyplinarne. Obejmują one:

1. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez 4 godziny w ciągu dnia roboczego (bez uzasadnionego powodu). Za nieobecność w miejscu pracy uważa się nie tylko ogólną nieobecność pracownika w pracy, ale także jego obecność w miejscu innym niż wyznaczony przez jego główną funkcję zawodową.
2. Bezpośrednia odmowa bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych, w sytuacji zmiany standardów pracy zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ umowa o pracę zapewnia zgodność z lokalnymi wewnętrznymi przepisami pracy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wdrożenie ustalonych standardów pracy (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), takie zachowanie pracowników można uznać za wykroczenie dyscyplinarne. Jeżeli jednak nastąpiły istotne zmiany warunków pracy, które doprowadziły do ​​odmowy wykonywania obowiązków przez pracownika, nie można tego uznać za naruszenie dyscypliny pracy, lecz stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę (par. 7 ust. 1 art. 77). Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Procedura rozwiązania umowy o pracę jest określona w art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
3. Uchylanie się lub odmowa obowiązkowych regularnych badań lekarskich (dla pracowników niektórych zawodów), odmowa i uchylanie się od szkolenia i wydawania obowiązkowych zezwoleń na eksploatację i bezpieczeństwo, jeśli są one przeprowadzane w godzinach pracy.
4. Odmowa pracownika, którego główny funkcja pracy(określona w momencie zatrudniania) to usługa aktywa materialne od zawarcia umowy na pełne odpowiedzialność(bez powodu).

Krok 2. Żądaj wyjaśnień od pracownika

Przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary kierownik ma obowiązek zapoznać się z wyjaśnieniami pracownika. Wyjaśnienie musi mieć formę pisemną.

Istnieje kilka form pisemnego wyjaśnienia. Najlepszą opcją jest nota wyjaśniająca, sporządzona ręcznie, w dowolnej formie. W niektórych organizacjach (głównie tam, gdzie większości pracowników trudno jest w spójny i logiczny sposób opisać zdarzenia na piśmie), praktykowane są szablony formularzy, w których należy wypełnić wiersze (kolumny, komórki), odpowiadając na pytania:

• Jaki był powód (motyw) popełnienia tego przestępstwa?
• czy przyznamy się, że pracownik jest winny tego wykroczenia?
• jeśli pracownik uważa, że ​​jest niewinny, kto jego zdaniem jest winny i powinien zostać ukarany?

Adresata noty wyjaśniającej określają lokalne przepisy danej organizacji - szefa organizacji, szefa działu personalnego, kierownika jednostki strukturalnej itp.

Możliwe jest inne wytłumaczenie – sporządzenie aktu o fakcie naruszenia dyscyplinarnego, ustalenie w nim okoliczności sprawy i poświadczenie tego aktu podpisem pracownika, który dopuścił się naruszenia dyscyplinarnego.

Odmowa przez pracownika wyjaśnień nie może stanowić przeszkody w nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej (część 2, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednakże zastosowanie sankcji dyscyplinarnej bez dokumentów wyjaśniających otrzymanych od skazanego pracownika może być zaskarżone w sądzie. Jeżeli pracownik odmawia spisania wyjaśnień, akt odmowy powinien być sporządzony zgodnie z prawem w obecności i podpisany przez bezinteresownych świadków.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 (paragraf 53) wyrażała następujące stanowisko prawne. Zasady konstytucyjne: legalność, wina, sprawiedliwość, proporcjonalność, równość, humanizm - muszą być przestrzegane w przypadkach stosowania sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika.

Przedstawiciel pracodawcy będzie musiał przedstawić dowody, które wziął pod uwagę przy nakładaniu kary:

• powagę naruszenia;
• okoliczności towarzyszące popełnionemu wykroczeniu;
• zachowanie pracownika przed popełnieniem przewinienia dyscyplinarnego;
• postawę przestępcy pracownika do pracy, którą zademonstrował przed popełnieniem wykroczenia.

Jeżeli sąd uzna, że ​​zwolnienie pracownika nastąpiło bez uwzględnienia tych okoliczności (chociaż przewinienie dyscyplinarne zostanie uznane za popełnione), roszczenie zwolnionego pracownika o przywrócenie do pracy i wypłatę odpowiedniego odszkodowania może zostać zaspokojone.

Krok 3. Nałożenie kary za przewinienie dyscyplinarne

Fakt nałożenia sankcji dyscyplinarnej wyraża się w wydaniu stosownego zarządzenia i obowiązkowym zapoznaniu się z nim (pod podpisem) sprawcy wykroczenia. Wskazane jest przeprowadzenie doręczenia zlecenia w obecności świadków, aby w przypadku odmowy podpisania przez pracownika wydanego zlecenia sporządzić akt ustalający odmowę podpisania przez pracownika.

Typowe błędy popełniane w procesie nakładania sankcji dyscyplinarnych

1. Główną zasadą jest „jedno wykroczenie – jedna kara”. Jeżeli pracownik nadal narusza dyscyplinę pracy, dopuszczalne jest nałożenie na niego nowej sankcji dyscyplinarnej (w tym zwolnienie na podstawie odpowiedniego artykułu). Aby to zrobić, jego działania muszą zostać zakwalifikowane jako ciągłe wykroczenie. Jednak w przypadku pojedynczego naruszenia (na przykład „spóźnienie” do początku dnia pracy o 4 godziny lub więcej), za które pracownik został upomniany, uznaje się, że pracodawca skorzystał już z przysługującego mu prawa wyboru kara. Nie ma prawa do nałożenia innej, surowszej kary na winnego za ten sam czyn, na przykład zwolnienia go na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (akapit „a”, część 6). Jeśli jednak pracownik nadal „spóźnia się” przez 4 lub więcej godzin, pracodawca ma prawo uznać, że to wykroczenie trwa nadal i nałożyć na pracownika nową karę, w tym zwolnienia na podstawie tego artykułu.
2. Aby naprawić winne czyny, konieczne jest niezwłoczne uzyskanie pisemnego wyjaśnienia od obrażającego się pracownika przed ogłoszeniem kary. Jeżeli po ogłoszeniu kary zwrócono się o wyjaśnienie, kara uważana jest za bezprawną, nawet jeśli faktycznie doszło do naruszenia dyscyplinarnego, a pracownik rzeczywiście jest winny. Jeżeli sprawca odmawia pisemnego wyjaśnienia swoich działań, może to zostać zastąpione aktem odmowy. W ustawie należy ustalić: datę kalendarzową, miejsce i powód sporządzenia aktu. Akt podpisuje osoba uprawniona oraz kilka osób bezinteresownych w charakterze świadków (zadaniem pracodawcy jest zapewnienie obecności takich świadków przy próbie uzyskania wyjaśnień od skazanego pracownika). Jak wspomniano powyżej, odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie może stanowić przeszkody dla zgodnego z prawem (z zachowaniem wszelkich niezbędnych procedur) wymierzenia kary.
3. Liczy się czas, jaki upłynął od wykrycia naruszenia do nałożenia kary. Dzień wykrycia to data, w której przewinienie podwładnego zostało wykryte przez jego bezpośredniego przełożonego. Kara może zostać uznana za zgodną z prawem, jeżeli zostanie nałożona w ciągu miesiąca od wykrycia naruszenia. Okres ten nie obejmuje czasu nieobecności pracownika z powodu choroby lub urlopu. Inne przyczyny nieobecności nie są uważane za ważne, w tym dni wolne pracownika, które otrzymał za pracę w godzinach nadliczbowych. Za przestępstwo ujawnione po upływie 6 miesięcy od popełnienia nie można wymierzyć kary dyscyplinarnej. W przypadku ujawnienia naruszenia w wyniku audytu (audytowego, rewizyjnego, finansowego i ekonomicznego) termin przedawnienia ulega przedłużeniu do 2 lat. Do terminów nie wlicza się czasu postępowania w sprawie karnej.
4. Pracownik, na który została nałożona kara dyscyplinarna, musi zostać zaznajomiony (z podpisem) z odpowiednim zarządzeniem (pouczeniem) w terminie nie dłuższym niż trzy dni robocze. Niedochowanie trzydniowego terminu może stanowić podstawę do sądowego zaskarżenia kary. Odmowa podpisania nie uniemożliwia wejścia w życie kary i zostaje zastąpiona aktem podpisanym osoba uprawniona i bezinteresowni świadkowie.
5. Jeżeli jednak sprawa została rozpatrzona w sądzie, ważne jest, aby pracodawca z własnej inicjatywy przedstawił dowody zasadności zajmowanego stanowiska, dokumenty potwierdzające popełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego oraz że nałożenie kary zostało przeprowadzone z zachowaniem wszelkich niezbędnych procedur. W przeciwnym razie pozytywna decyzja sądu może zostać uchylona przez wyższy organ z treścią „z powodu niewystarczającego zbadania okoliczności”.
6. Dokumenty składane przez pracodawcę do sądu nie mogą zawierać sprzeczności. Aby to zrobić, należy zwrócić uwagę na wypełnianie powiązanych dokumentów w całej historii konfliktu pracowniczego. Zdarza się, że spóźnienie pracownika nie jest odnotowywane w karcie czasu pracy (chociaż regularnie się spóźnia), a następnie pracownik powołuje się w sądzie na kartę czasu pracy, która wskazuje całkowitą liczbę godzin pracy, chociaż inne dokumenty mają charakter wyjaśniający i memorandum, zamówienia, wpisy w zeszyt ćwiczeń- zeznać inaczej.

Dowodami w sądzie są:

1. Pisemne zeznania świadków.
2. Dokumenty: ustawy, umowy, korespondencja handlowa, zaświadczenia, nakazy sądowe i towarzyszące im wnioski w dowolnym formacie (oryginały, faksy, dokumenty otrzymane pocztą elektroniczną).
3. Nagrania audio i wideo lub inne dowody materialne.
4. Opinie ekspertów.

Wykroczenie administracyjne i wykroczenie dyscyplinarne: jaka jest różnica

W niektórych przypadkach czyn dyscyplinarny może być jednocześnie wykroczeniem administracyjnym. Takie przestępstwa nazywane są wykroczeniami administracyjnymi i dyscyplinarnymi.

Różnica między wykroczeniem dyscyplinarnym a wykroczeniem administracyjnym zależy od rodzaju public relations popełnił czyn bezprawny. Wykroczenia dyscyplinarne naruszają rutynę wewnętrzną (pracy) jednej organizacji (przedsiębiorstwa) oraz dyscyplinę pracy w jednym przedsiębiorstwie. Takie stosunki społeczne nie są przedmiotem wykroczenia administracyjnego.

• Wymogi bezpieczeństwa pracy, które powinien znać kierownik

Mówi CEO

Michaił Płyński, Dyrektor Generalny Faber Electrical Company, Oryol

Podobnie jak w wielu innych, w naszej firmie zdarzały się przypadki łamania dyscypliny pracy przez pracowników. Spóźnienia, nieobecności, pijaństwo, kradzieże, bezczynność w ciągu dnia pracy. Chociaż w naszym zespole było nie więcej niż 30-40 osób, problemy rozwiązywano poprzez zwykłe rozmowy edukacyjne – albo osobiście ze sprawcą, albo na walnym zebraniu zespołu. Gdy biznes zaczął się dynamicznie rozwijać, stanęliśmy przed koniecznością znacznego poszerzenia kadry, nie będąc jednocześnie w stanie starannie dobierać kandydatów. Zamiast tego opracowaliśmy pewną skalę naruszeń, według której ocenialiśmy wagę wykroczenia i szkodę, jaką wyrządziło firmie, i zgodnie z nią wybraliśmy środek powściągliwości. Drobne opóźnienia zostały zignorowane. Za nieobecność lub duże opóźnienie skarcili się i zażądali notki wyjaśniającej. Pijaństwo w miejscu pracy było powodem natychmiastowego zwolnienia. Środki te nie miały żadnego obciążenia edukacyjnego, miały charakter czysto sanitarny – uwolniły zespół od elementów zawodnych.

Z biegiem czasu zdaliśmy sobie sprawę, że nadszedł czas na zmianę podejścia. Należy nie reagować na naruszenia, które już miały miejsce, aby zminimalizować samą możliwość przewinienia dyscyplinarnego. Jest to możliwe tylko w przedsiębiorstwie o rozwiniętej kulturze pracy. Zaczęliśmy kształtować kulturę pracy w naszym przedsiębiorstwie, wprowadzając system zarządzania Harzburg. W dużej mierze się udało. Wymienię stosowane przez nas środki, które umożliwiły osiągnięcie wysokiej dyscypliny pracy.

Spotkania dla okrągły stół. W takich spotkaniach biorą udział wyżsi pracownicy różnych działów, którzy wspólnie analizują sytuacje problemowe, a decyzje podejmowane na takich spotkaniach wdrażane są w życie przy pomocy kierownictwa wyższego szczebla. Takie spotkania zwiększają lojalność pracowników wobec kierownictwa i firmy jako całości, gdyż odczuwają oni ich wagę, znaczenie i biorą realny osobisty udział w zarządzaniu firmą, w której pracują.

Współpraca menedżerów i zwykłych pracowników różnych działów. Wcześniej pracownicy sąsiednich działów nie wykazywali żadnej inicjatywy współpracy ze sobą. Teraz są gotowi dzielić się swoim doświadczeniem i często znajdują skuteczne (często oryginalne i niestandardowe) rozwiązania opłacalne dla całej firmy. Jako przykład. Posiadamy kilka zakładów produkcyjnych, które zatrudniają pracowników różnych specjalności (ślusarze, malarze, spawacze). Na jednym ze spotkań pracownicy różnych działów uzgodnili podział zasobów pracy (w zależności od potrzeb produkcyjnych i obciążenia pracowników). Przeszkoliliśmy pracowników z różnych działów i opracowaliśmy schemat zmiany przydziału pracowników „przejściowych”.

Zmienny składnik płac. To niezwykle skuteczne narzędzie do zwalczania pijaństwa, lenistwa i innych przejawów sabotażu! Wynagrodzenie każdego pracownika zależy nie tylko od jego osobistych wyników, ale także od łącznych wyników jego kolegów w dziale. Wprowadziliśmy system naliczania zmiennej części wynagrodzenia. Nagroda pieniężna obliczone metodą współczynnika punktowego.

Dla każdego pracownika określana jest wydajność pracy (S), która uwzględnia trzy czynniki:

• stopień realizacji planu (A);
• jakość pracy (B);
• dyscyplina pracy (C).

Osobista zgodność każdego pracownika z tymi warunkami oceniana jest w pięciostopniowej skali. Różne czynniki mają różne znaczenie, więc ostateczna formuła wygląda tak: S = 2,5A + 1,5B + C. Formuła ta określa procent premii pracownika od wielkości funduszu premiowego. A wielkość funduszu premiowego zależy od wydajności całej jednostki (strony). Oznacza to, że osobiste wskaźniki wynagrodzeń pracownika zależą od wyników pracy jednostki i jednocześnie na nie wpływają.

Dobór kandydatów na podstawie profilu stanowiska. Wymagania profilu dla każdego stanowiska, które zestawiliśmy, ustaliły główne wymagania dla kandydatów na konkretne stanowiska. To działanie pozwoliło nam na bardziej staranną selekcję kandydatów do pracy, a co za tym idzie, poprawę jakości kadry.

Automatyczne śledzenie czasu. Nasza firma wprowadziła osobny system dostępu wyposażony w obrotnice i zamki magnetyczne. Są instalowane przy wszystkich wejściach - na ogólne terytorium przedsiębiorstwa, do warsztatów, do pomieszczeń biurowych. Dzięki temu uzyskaliśmy możliwość kontrolowania nie tylko czasu przyjazdu i wyjazdu każdego pracownika, ale także tego, gdzie dokładnie znajdują się pracownicy podczas zmiany. Główny punkt kontrolny wyposażony jest w monitory ze zdjęciami wpisanych do nich przepustek pracowniczych, a ochrona pilnuje, aby przez poziomą belkę przechodził właściciel przepustki i nikt inny. Podjęliśmy również wspólną decyzję i zainstalowaliśmy system monitoringu wizyjnego (zapisy są przechowywane przez 180 dni i są stale dostępne dla upoważnionego pracownika). Połączenie monitoringu wizyjnego i oddzielnych systemów dostępu pozwala na analizę zaangażowania w proces pracy którykolwiek z naszych pracowników.

Całe życie pełnoprawnego obywatela jest związane z przestrzeganiem kodeksów zasad i praw. Normy i zasady społeczne regulują odrębne instytucje prawne. W zależności od charakteru naruszenia jest ono klasyfikowane jako przestępstwo lub wykroczenie. Z kolei te ostatnie można podzielić na trzy główne typy: prawo dyscyplinarne, administracyjne i cywilne.

Co to jest wykroczenie dyscyplinarne

W każdym rozwiniętym społeczeństwie nieprzestrzeganie normy i porządku pociąga za sobą karę. Aktywność zawodowa obywatela nie jest wyjątkiem. Pracownik przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych może popełnić umyślne lub nieświadome naruszenie dyscypliny pracy, za co zostanie nałożona kara.

Jest to każde niewykonanie i nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych, do których wykonywania oficjalnie zgodził się przy zawarciu umowy o pracę. Karę za tego typu naruszenie nakłada pracodawca.

Przykłady przewinień dyscyplinarnych

Każda organizacja ma własne standardy postępowania, z którymi pracownik może się zapoznać przy zawieraniu umowy o pracę. Można jednak wymienić najczęstsze rodzaje usterek:

• spóźnianie się do pracy
• pojawianie się w miejscu pracy w niewłaściwy sposób,
• ignorowanie dress code’u,
• picie napojów alkoholowych w godzinach pracy,
• odmowa poddania się badaniu lekarskiemu,
• nieprzestrzeganie instrukcji zarządzania
• opuszczanie miejsca pracy bez zgody przełożonych,
• zniszczenie mienia pracodawcy, kradzież środków,
• naruszenie norm zachowania i komunikacji z klientami, jeśli ich lista jest ustalona w tej organizacji.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

• W porządku;
• Degradacja i obniżka płac;
• Zawieszenie od cła;
• Zwolnienie;
• Zwolnienie z odpowiednim znakiem postępowania dyscyplinarnego w księdze pracy.

Kwestia ta została omówiona bardziej szczegółowo.

Rażące wykroczenia dyscyplinarne personelu wojskowego

W przypadku personelu wojskowego ściganie odbywa się na podstawie naruszenia dyscyplina wojskowa. Najtrudniejsze to:

• umyślne opuszczenie terytorium jednostki wojskowej bez zezwolenia;
• naruszenie ustawowych zasad pełnienia służby wartowniczej, patrolowania, służby bojowej, służby granicznej;
• celowe uszkodzenie, kradzież mienia wojskowego;
• celowe nieostrożne obchodzenie się z bronią, amunicją, chemikaliami lub innymi przedmiotami/substancjami, które mogą stanowić zagrożenie dla innych;
• niewłaściwa eksploatacja lub uszkodzenie sprzętu wojskowego;
• sprawowanie służby wartowniczej, granicznej, dyżurnej, patrolowanie w stanie odurzenia odurzającego lub alkoholowego;
• odmowa niezbędne środki personel wojskowy w przypadku popełnienia wykroczenia przez jednego z jego podwładnych, a także zatajenie faktu naruszenia i niezgłoszenie incydentu wyższemu kierownictwu.

Różnica między przewinieniem dyscyplinarnym a wykroczeniem administracyjnym i przestępstwem

Jeżeli obywatel może popełnić wykroczenie dyscyplinarne przy wykonywaniu dyscypliny pracy, to wykroczenia administracyjne są regulowane przez prawo administracyjne i implikują popełnienie działań społecznie niebezpiecznych. Na przykład pracownik w stanie nietrzeźwości opuścił miejsce pracy w nieodpowiednim czasie bez ostrzeżenia kierownictwa, a następnie udał się na plac zabaw, gdzie nadal pił alkohol. W takim przypadku obywatel naruszył zarówno dyscyplinę pracy, jak i normy prawa administracyjnego. W związku z tym obywatel oczekuje dwóch rodzajów kar: dyscyplinarnej ze strony pracodawcy i administracyjnych ze strony właściwych organów.

Czy za przewinienie dyscyplinarne można nałożyć dwie kary?

Jako karę za tego typu naruszenie pracodawca może zastosować trzy rodzaje kar, które są klasyfikowane według stopnia dotkliwości:

• komentarz,
• nagana,
• zwolnienie.

Za każdą winę pracodawca ma prawo nałożyć tylko jedną karę, niekoniecznie w kolejności rosnącej: od najmniejszej do najcięższej z popełnieniem każdego wykroczenia. Jeżeli wykroczenie zostanie uznane przez pracodawcę za wyjątkowo poważne, ma on prawo do natychmiastowego zastosowania najsurowszej kary: zwolnienia pracownika.

Jeśli pracownikowi nałożono dwie lub więcej kar za jedno naruszenie w tym samym czasie, jego prawa zostały naruszone, musi on złożyć skargę do federalnej inspekcji pracy. Pracodawca ma jednak prawo do nałożenia kary za naruszenie równolegle z pociągnięciem do odpowiedzialności materialnej, jeżeli w przypadku nieprzestrzegania dyscypliny pracy pracownik wyrządził szkodę majątkową w mieniu pracodawcy.

Ustawa o popełnieniu przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego – próbka

Istnieje uniwersalny wzór nieprzestrzegania przez pracownika zasad etyki pracy, który wypełnia pracodawca.

Każde kierownictwo musi monitorować przestrzeganie porządku pracy, nagradzać sumiennych pracowników i nakładać kary za każde poważne wykroczenie dyscyplinarne. Co musisz wiedzieć, aby taka kara nie została uznana za nielegalną? O tym - w naszym materiale.

Charakterystyka i rodzaje

Przestępstwa o charakterze administracyjnym, cywilnym lub dyscyplinarnym mają negatywny wpływ na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa. Dlatego menedżerowie starają się utrzymać porządek w zespole roboczym.

W praktyce często dochodzi do pomylenia przewinień dyscyplinarnych i administracyjnych. Co to jest wykroczenie dyscyplinarne pracownika? Jest to niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych z jego winy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Posiada 3 cechy:

1. Podczas kontroli lub spór konieczne jest wykazanie, że naruszenie nastąpiło z winy pracownika, a procedura nałożenia kary została przeprowadzona zgodnie z prawem.
2. Tylko pracodawca ma prawo ukarać podwładnego, a nie uprawnione organy, komornicy itp.
3. Nie ponosi się odpowiedzialności za każde naruszenie.

Analizując przewinienie dyscyplinarne i jego charakterystykę można wyróżnić następujące typy:

Kiedy można ukarać złoczyńcę?

Oto najczęstsze przykłady wykroczeń dyscyplinarnych, które mogą być karane:

• słaba jakość pracy;
• bezpodstawna odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych;
• naruszenie opisu stanowiska;
• niezgodność z regulacjami wewnętrznymi;
• nieprzestrzeganie norm pracy itp.

Warunek wstępny zastosowania sankcji: naruszenie nastąpiło wyłącznie z winy pracownika, podczas gdy jego obowiązki pracownicze są określone w umowie o pracę, Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub dokumencie wewnętrznym przedsiębiorstwa.

Co ciekawe, oznaki przewinienia dyscyplinarnego z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mówią nic o jego negatywnych skutkach dla pracodawcy. Oznacza to, że możesz wystawić pracownikowi naganę, nawet jeśli jego nieobecność nie wpłynęła na proces produkcyjny.

Ważne jest, aby prawo nie przewidywało odpowiedzialności:

• za naruszenia niezwiązane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;
• za wykroczenia, za które pracownik nie ponosi winy.

Również kara za przewinienie dyscyplinarne nie jest nakładana, jeśli nie ma związku przyczynowego między: negatywne konsekwencje i wykroczenia pracowników.

Co zrobić, gdy naruszona zostanie dyscyplina pracy

Jaka kara wybrać pracodawcę

Na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za jedno przewinienie dyscyplinarne można wymierzyć tylko jedną karę. Prawo pracy przewiduje 3 z ich opcji:

• komentarz;
• nagana;
• rozwiązanie stosunku pracy.

Pamiętać: niemożliwe jest np. jednoczesne wypowiedzenie nagany i wypowiedzenie umowy.

Najsurowszą karą jest zwolnienie za niewłaściwe postępowanie. Jest stosowany:

W skład przewinienia dyscyplinarnego wchodzi strona podmiotowa, czyli nastawienie psychiczne pracownika do czynu niedozwolonego (bezczynności). Wina w jakiejkolwiek formie może być udowodniona tylko w stosunku do pracownika, który jest w stanie zdać sprawę ze swoich działań i nimi zarządzać. W związku z tym pracownik uznany przez sąd za niekompetentnego nie może popełnić winy, aw konsekwencji stać się przedmiotem odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W skład przewinienia dyscyplinarnego wchodzi przedmiot, czyli określony przepis wewnętrznego regulaminu pracy lub określone obowiązki pracownicze, których pracownik nie wykonuje lub wykonuje niewłaściwie. Brak konkretnego naruszenia zasad aktywność zawodowa nie pozwala również na prawne pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W skład przewinienia dyscyplinarnego wchodzi również strona obiektywna, polegająca na wystąpieniu niekorzystnych dla pracodawcy konsekwencji pozostających w związku przyczynowym ze sprawcami popełnionymi przez pracownika oraz złe prowadzenie się(bezczynność).

Dowód zaistnienia uznanych prawnie istotnych okoliczności, a także obecność wymienionych elementów składu przewinienia dyscyplinarnego, które są w dużej mierze związane z tymi okolicznościami, pozwalają na prawne rozstrzygnięcie kwestii pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

1.4 Klasyfikacja wykroczeń dyscyplinarnych

Wykroczenia dyscyplinarne można podzielić na rodzaje na różnych podstawach. Na przykład można je podzielić na typy w zależności od obiektu, który stał się przedmiotem naruszenia. W szczególności pracownik może dopuścić się naruszenia przepisów BHP, wewnętrznych przepisów pracy organizacji, reżimu pracy i odpoczynku itp.

Wykroczenia dyscyplinarne można sklasyfikować w zależności od tego, który pracownik je popełnił, czyli według kryterium podmiotowego. Wykroczenie dyscyplinarne może być popełnione przez pracownika, pracownika, pracownika małoletniego. Ta klasyfikacja ma również znaczenie prawne, gdyż istnieje specjalny tryb pociągania nieletnich do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wykroczenia dyscyplinarne można sklasyfikować według konsekwencji prawnych, jakie mogą ponieść pracownik, który je popełnił. W takim przypadku można wyróżnić przewinienia, za które może nastąpić zwolnienie jako środek dyscyplinarny, oraz inne przewinienia dyscyplinarne zagrożone innymi środkami odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wykroczenia dyscyplinarne można klasyfikować w zależności od konsekwencji, jakie pociągały za sobą dla pracodawcy. Klasyfikacja ta ma również znaczenie prawne dla uzasadnienia zastosowanego wobec pracownika środka dyscyplinarnego.

Wykroczenia dyscyplinarne można sklasyfikować w zależności od formy winy pracownika, który je popełnił. W szczególności mogą być popełniane umyślnie lub przez zaniedbanie. Klasyfikacja ta może mieć również znaczenie przy stosowaniu wobec pracownika środka dyscyplinarnego.

2. Ogólne sankcje dyscyplinarne: pojęcie, rodzaje, tryb nakładania i usuwania. Szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna dla niektórych kategorii pracowników

2.1 Rodzaje sankcji dyscyplinarnych

W przeciwieństwie do przestępstwa wykroczenie dyscyplinarne nie wiąże się z zagrożeniem publicznym, ale jest czynem społecznie szkodliwym. W konsekwencji pociąga za sobą zastosowanie środków dyscyplinarnych.

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych:

- uwaga;

- nagana;

- zwolnienie z właściwych przyczyn.

Jednocześnie wskazuje się, że prawa federalne statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny, czyli przepisy lokalne.

Wszelkie środki dyscyplinarne nakłada pracodawca.

Najpoważniejszym, skrajnym środkiem postępowania dyscyplinarnego jest zwolnienie. Jest to możliwe w następujących przypadkach:

1) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną (klauzula 5, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (klauzule 6, 9 i 10 art. 81, ust. 1 art. 336 i art. 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a mianowicie:

absencja (nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu przez więcej niż cztery kolejne godziny w ciągu dnia pracy);

- pojawianie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

- ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych;

- popełnienie kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia w miejscu pracy, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, urzędnika, organu uprawnionego do rozpatrzenia przypadki wykroczenia administracyjne;

- ustanowienie przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie powstało realne zagrożenie wystąpienie takich konsekwencji.

Ponadto zwolnienie jest możliwe na podstawie ust. 7 i 8 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach popełnienia przez pracownika w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem pracy winnych działań powodujących utratę zaufania i przestępstwa niemoralnego obowiązki.

Odrębne podstawy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy przewidziane są dla szefów organizacji, jego zastępców i głównego księgowego (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzule 9 i 10):

- podjęcie nieuzasadnionej decyzji, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego nadużyciem lub innym uszkodzeniem mienia organizacji;

- pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia oświadczenia organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej, ich zastępców prawo pracy i inne akty zawierające normy prawo pracy, warunki układ zbiorowy, uzgodnić i zgłosić wyniki jej rozpatrzenia organowi przedstawicielskiemu pracowników.

W przypadku potwierdzenia faktu naruszenia, pracodawca musi zastosować sankcję dyscyplinarną do zwolnienia włącznie z kierownikiem organizacji, kierownikiem jednostki strukturalnej i ich zastępcami.

2.2 Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Tryb dochodzenia do odpowiedzialności dyscyplinarnej reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie przepisów prawa pracy można wyróżnić następujące etapy postępowań dyscyplinarnych.

Pracodawca przesłuchuje świadków i zapoznaje się z propozycją pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, otrzymaną od osoby, która nie ma prawa nakładać środków dyscyplinarnych. Pracodawca musi żądać od pracownika, który rzekomo popełnił przewinienie dyscyplinarne, pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządza się akt odmowy udzielenia pisemnych wyjaśnień. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wyjaśnić następujące okoliczności:

- na czym polegało wykroczenie i czy może być podstawą do nałożenia sankcji dyscyplinarnej;

- czy przestępstwo zostało popełnione bez uzasadnionego powodu;

- czy wykonanie czynności, których pracownik nie wykonał (wykonanych niewłaściwie) mieściło się w zakresie jego obowiązków i jaki dokument przewiduje te obowiązki;

- zapoznanie się pracownika z lokalną ustawą, która przewiduje odpowiednie obowiązki, za podpisem;

- czy środki dyscyplinarne zastosowane wobec pracownika są przewidziane przez prawo, rozporządzenie lub kartę dyscypliny;

- czy przestrzegane są warunki i procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych;

- czy urzędnik nałożył karę. Sankcję dyscyplinarną może nałożyć tylko lider. Inne osoby mogą nałożyć karę tylko na podstawie dokumentów, w których takie uprawnienia są wyraźnie przewidziane.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Należy przestrzegać następujących zasad:

- kara dyscyplinarna zostaje nałożona nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii pełnomocnika grono pracowników. Dniem stwierdzenia uchybienia jest dzień, w którym bezpośredni przełożony dowiedział się o uchybieniu, niezależnie od tego, czy przysługiwało mu prawo do zastosowania środków dyscyplinarnych;

- kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od dnia przewinienia, a kara na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli - później niż dwa lata. Określone terminy nie obejmują czasu postępowania karnego;

18.06.2018, 2:36

Przepływ pracy nie zawsze przebiega gładko. Wykroczenie dyscyplinarne jest jednym z rodzajów naruszeń prawa pracy popełnionych z winy pracownika. Przyczyny jego popełnienia mogą być różne, ale najważniejsze jest to, że naruszono obowiązki określone w umowie o pracę. Ich bezpośredni przełożony musi monitorować zgodność. Więcej szczegółów - w materiale.

Naruszenie dyscypliny

Warto wyjaśnić, że o takim pojęciu jako przewinieniu dyscyplinarnym można mówić tylko w odniesieniu do stosunków pracy między podwładnym a szefem. Pracodawca może uciec się do kary, jeśli doszło do naruszenia dyscypliny pracy. Można wyróżnić następujące cechy tego naruszenia:

• podwładny nie wykonał z góry ustalonych i udokumentowanych obowiązków lub wypełnił, ale nie całkowicie lub nie zgodnie z wymaganiami;
• musi być Opis pracy z którymi pracownik jest zaznajomiony, gdzie te obowiązki są jasno i zrozumiale sformułowane. Ważne jest, aby pracownik wcześniej się z nimi zapoznał.
• jest wina pracownika i istnieją dowody na to, że to jego działanie lub odwrotnie, zaniechanie doprowadziło do naruszenia.

Dopiero w obecności wszystkich trzech znaków możemy stwierdzić, że doszło do naruszenia dyscyplinarnego.

Pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o zastosowaniu kary. Jednak podwładny może zakwestionować jego decyzję. W każdym przypadku pracownik zachowuje prawo do udzielenia informacji na piśmie o przyczynach swoich działań (lub zaniechania). Dopiero po tym administracja podejmuje decyzję o ukaraniu.

W praktyce rozróżnia się powtarzające się i ciągłe przestępstwa. Pierwszych raz stłumiono, winnego ukarano. Jednak po chwili sytuacja się powtarza. W drugim przypadku naruszenie w ogóle nie zostało powstrzymane, to znaczy podwładny nadal zachowuje się w taki sposób, że prowokuje te naruszenia.

Co czeka sprawcę?

O wymierzeniu kary decyduje bezpośredni przełożony sprawcy. Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona jedna kara. Nie możesz użyć 2 rodzajów kar na raz za to samo naruszenie.

Istnieją 4 rodzaje wpływu na sprawcę:

Jeśli szef natychmiast upomni pracownika natychmiast po wykryciu naruszenia, zwolnij go, pod warunkiem, że nie doszło do powtarzających się naruszeń. Jeśli jednak sytuacja się powtórzy i zostanie wydana druga nagana, zwolnienie jest całkiem możliwe i nie będzie możliwe zakwestionowanie go na drodze sądowej.

Każda kara może zostać zastosowana w ciągu sześciu miesięcy od popełnienia przestępstwa iw ciągu miesiąca od jego wykrycia. W przeciwnym razie kara nie może zostać nałożona, ponieważ terminy już minęły.

Warto wspomnieć, że żadne naruszenie dyscyplinarne nie pociąga za sobą kar. Pracodawca może tylko ukarać osobę, pozbawiając ją premii, ale wynagrodzenie lub żądać grzywien. Jeżeli pracownik spowodował szkody materialne w organizacji, możliwe jest odzyskanie od sprawcy kwoty pokrywającej szkodę.

Czym są przewinienia dyscyplinarne?

Kodeks pracy nie zawiera jasnej listy naruszeń związanych z przewinieniem dyscyplinarnym. Dokument zawiera tylko rodzaje kar i znamiona przewinienia.

Dlatego takie kwestie są rozwiązywane na osobności. Pracodawca sam ustala, czy doszło do naruszenia, a podwładny może to zakwestionować i wyjaśnić na piśmie. Jeśli mówimy o poważnym wykroczeniu, to wśród nich możemy wymienić:

• nieobecność w miejscu pracy przez ponad 4 godziny. Jest to uważane za nieobecność, jeśli pracownik nie może przedstawić dowodu uzasadnionego powodu nieobecności;
• celowa odmowa pracy z tego czy innego powodu;
• ciągłe opóźnienia;
• obecność w pracy w stanie odurzenia;
• składanie fałszywych informacji lub sfałszowanych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

Oczywiste jest, że lista naruszeń nie ogranicza się do tego. Zgodnie z prawem w przypadku zmiany warunków pracy wszyscy podwładni muszą się z nimi zapoznać, o czym świadczy podpis w odpowiednim dokumencie. Należy mieć na uwadze, że warunki te nie powinny się pogorszyć, w przeciwnym razie pracownicy będą mogli odmówić takich zmian i nie będzie możliwe nałożenie kary w tym przypadku.