ดึงดูดพนักงาน ความรับผิดชอบทางวินัย(ประกาศหมายเหตุหรือตำหนิ): ขั้นตอนโดยประมาณทีละขั้นตอน

นำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัย (ประกาศหรือทบทวน):
ขั้นตอนทีละขั้นตอน

130 คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับ HR >>

2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสม

นายจ้างเตรียมหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบ การแจ้งเตือนจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับ (หนึ่งฉบับสำหรับแต่ละฝ่าย) ซึ่งจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดเช่นในทะเบียนการแจ้งเตือนและข้อเสนอให้กับพนักงาน นายจ้างให้สำเนาหนังสือบอกกล่าวแก่ลูกจ้างหนึ่งฉบับ ในสำเนาฉบับที่สองของหนังสือแจ้ง (สำเนาของนายจ้าง) พนักงานเขียนว่าเขาได้อ่านหนังสือแจ้งแล้วได้รับสำเนาหนึ่งฉบับใส่วันที่ได้รับป้าย

หากลูกจ้างให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างจะพิจารณาและจดทะเบียนในทะเบียนที่เหมาะสมของนายจ้างตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนด

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม หากนายจ้างมีขั้นตอนในการขึ้นทะเบียน พรบ นิตยสารพิเศษจะต้องลงทะเบียนการกระทำที่ลงนามในวารสารดังกล่าว

ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการสมัคร การลงโทษทางวินัย.

3. การบัญชีในทุกกรณีของการประพฤติผิดวินัยความผิดทางอาญา:

ความผิดของพนักงานในการกระทำความผิดทางอาญา;

ความรุนแรงของความผิด;

สถานการณ์ภายใต้การกระทำ;

สาเหตุของการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยลูกจ้าง

พฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงาน

ทัศนคติต่อการทำงาน

หากนายจ้างตัดสินใจที่จะไม่ลงโทษทางวินัย ขั้นตอนจะสิ้นสุดลง

หากนายจ้างตัดสินใจที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกตหรือตำหนิ ให้ดำเนินการในขั้นตอนต่อไป

๔. ตรวจสอบกำหนดเวลาการบังคับใช้บทลงโทษทางวินัย

6. การลงทะเบียนคำสั่ง (คำสั่ง)เกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกตหรือตำหนิในลักษณะที่นายจ้างกำหนดเช่นในบันทึกที่เกี่ยวข้องของการลงทะเบียนคำสั่ง (คำสั่ง)

7. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (order)พนักงานลงนาม

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม (ตอนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การกระทำได้รับการจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดไว้ในบันทึกการลงทะเบียนที่เหมาะสม

อ้างอิงจากตอนที่ 4 ของศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษใน สมุดงานไม่ได้รับเงิน เว้นแต่กรณีลงโทษทางวินัยให้เลิกจ้าง

วารสารการขึ้นทะเบียนนิติกรรม. ตัวอย่างแบบฟอร์ม >>

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับหนังสือแจ้ง อ่าน ลงลายมือชื่อ แนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งรับรองโดยลายมือชื่อผู้เรียบเรียงและพนักงานที่อยู่ ณ ที่ปฏิเสธแล้วส่งหนังสือแจ้งมาที่ ที่อยู่บ้านของพนักงานโดยจดหมายพร้อมการแจ้งเตือนและคำอธิบายของเอกสารแนบ การกระทำได้รับการจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดไว้ในบันทึกการลงทะเบียนที่เหมาะสม

กฎหมายแรงงาน นอกเหนือจากมาตรการจูงใจแล้ว ยังกำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืนในปัจจุบันอีกด้วย วินัยแรงงาน. การละเมิดวินัยแรงงาน - การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่อันเนื่องมาจากความผิดของตนเอง ผลที่ตามมาของการละเมิดนี้คือมาตรการทางวินัยหรือสาธารณะ อิทธิพลอื่นๆ (อาชญากร วินัย) ซึ่งกำหนดไว้โดยกฎหมาย มาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

ความรับผิดทางวินัยคือเมื่อพนักงานมีหน้าที่ต้องรับโทษซึ่งกำหนดโดยกฎหมายแรงงานในกรณีที่มีพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย พื้นฐานความรับผิดทางวินัยของพนักงานอาจเป็นการกระทำทางวินัย ในทางกลับกันความผิดทางวินัยคือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างในหน้าที่แรงงานหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามความผิดของตนเอง

หากลูกจ้างไม่มีความผิดฐานละเมิดวินัยแรงงาน การลงโทษทางวินัยจะไม่สามารถนำมาใช้ได้

สำหรับความรับผิดของพนักงาน ข้อกำหนดเบื้องต้นคือการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสม - หน้าที่ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับแรงงานภายในหรือสัญญาจ้าง มิฉะนั้นพนักงานจะพ้นจากความรับผิดทางวินัย

ตามกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน มีการควบคุมความรับผิดทางวินัยของพนักงานสองประเภท:

- พิเศษ.

กฎทั่วไปได้รับการแก้ไขโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับด้านแรงงานภายใน พิเศษ - ข้อบังคับและกฎบัตรเกี่ยวกับระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภท

ความรับผิดชอบทางวินัยและประเภทของมัน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง (มาตรา 192)

กฎหมายไม่อนุญาตให้มีความผิดทางวินัยประเภทอื่น ในเวลาเดียวกัน หลายองค์กรใช้คำเตือน ค่าปรับ การตำหนิอย่างรุนแรง การย้ายไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่าและการตัดเงินโบนัสเป็นมาตรการทางวินัย แต่มาตรการดังกล่าวผิดกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน บางครั้งคุณสามารถใช้มาตรการได้ตามดุลยพินิจของคุณเอง โดยไม่ละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิทธิในการเลือกบทลงโทษเฉพาะมี ผู้บริหารสูงสุด. แต่ในองค์กรขนาดใหญ่และบริษัทที่มีเครือข่ายสาขาที่กว้างขวาง จะไม่สามารถส่งคำสั่งซื้อทั้งหมดไปยังองค์กรหลักได้ สิทธิในการพิจารณาลงโทษทางวินัยในกรณีนี้มอบให้แก่บุคคลอื่น มีคำสั่งให้กระจายอำนาจ หัวหน้างานโดยทันทีของพนักงานที่กระทำความผิดต้องเสนอบทลงโทษทางวินัยตามความเห็นของเขาที่เหมาะสม

วิธีการกีดกันพนักงานของโบนัสอย่างถูกต้อง

โบนัสเป็นค่าตอบแทนจูงใจที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เมื่อคุณกีดกันพนักงานของโบนัส คุณจะหักเงินจำนวนหนึ่งจากของเขา ค่าจ้าง. อย่างไรก็ตาม การหักเงินดังกล่าวถูกจำกัดโดยกฎหมายปัจจุบันอย่างเคร่งครัด (ควบคุมโดยมาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามารถส่งคืนล่วงหน้าที่ยังไม่ได้ทำงานของพนักงานได้ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของฝ่ายบริหารสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้ นายจ้างจะต้องจ่ายโบนัสหัก ณ ที่จ่าย โดยมีดอกเบี้ยอย่างน้อย 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับจำนวนเงินที่ค้างชำระในแต่ละวันของความล่าช้า

• ฝ่ายขายทางไกล: วิธีการจัดระเบียบและการควบคุม

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ขนาดของโบนัสสามารถเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพได้ เป็นการดีกว่าที่จะออกคำสั่งไม่ชำระเงินหรือลดเบี้ยประกันภัย จำเป็นต้องโต้แย้งเหตุผลในการปฏิเสธพนักงานในโบนัส จำเป็นต้องระบุเงื่อนไขที่ต้องปฏิบัติตามสำหรับการจ่ายโบนัสในข้อกำหนดโบนัส - ระบุกรณีที่พนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องละทิ้งถ้อยคำที่ว่า

พนักงานสามารถถูกลงโทษทางวินัยเพื่ออะไร?

ความรับผิดเกิดขึ้นเฉพาะกับข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัยในส่วนของพนักงาน คุณสามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการประพฤติผิดแต่ละครั้ง - ในรูปแบบของการตำหนิ ข้อสังเกต หรือการเลิกจ้าง ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะประกาศประณามการขาดงานก่อนแล้วจึงละเลยสิ่งเดียวกัน การตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษที่เหมาะสมนั้นได้รับการคัดเลือกโดย CEO ร่วมกับหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำผิดทำงาน ความผิดทางวินัยตามกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ได้แก่

การละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การอยู่ในที่ทำงานในสภาพมึนเมา ขาดงาน เปิดเผยความลับทางการค้า รัฐหรือทางการ การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การโจรกรรม สามารถใช้บทลงโทษใด ๆ รวมถึงการเลิกจ้าง

การไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ เหตุผลที่ดี. รวมถึงการมาสาย ต้องคำนึงว่าเมื่อพนักงานกระทำความผิดครั้งแรก การเลิกจ้างไม่สามารถใช้เป็นบทลงโทษได้ จำเป็นต้องพูดกับพนักงานก่อนในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ - การตำหนิเฉพาะกับการเลิกจ้างที่ตามมาเท่านั้นที่สามารถคิดเกี่ยวกับการเลิกจ้างได้ (ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)3

ต้องจำไว้ว่ากฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดรายการเหตุผลที่ถูกต้องหรือไม่สุภาพ เหตุผลที่ดีได้แก่

• การเจ็บป่วย (เมื่อพนักงานให้ใบรับรองหรือ ลาป่วย);
• เรียกผู้บังคับใช้กฎหมายหรือหน่วยงานของรัฐอื่น ๆ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับการยืนยันโดยหมายศาล);
• การช่วยเหลือโดยพนักงานของบุคคล ทรัพย์สินส่วนตัวหรือสาธารณะ
• ภัยพิบัติทางเทคโนโลยีที่ไม่อนุญาตให้พนักงานไปถึง ที่ทำงาน;
• การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือของรัฐ - โดยเฉพาะคณะลูกขุนในการพิจารณาคดี

กระทำความผิดโดยพนักงานที่รับผิดชอบรายการสินค้าคงคลัง เป็นไปได้ที่จะลงโทษเฉพาะผู้รับผิดชอบทางการเงิน - นักบัญชี, แคชเชียร์, เจ้าของร้าน ในกรณีที่การกระทำของพนักงานดังกล่าวเป็นเหตุให้สูญเสียความไว้วางใจ การลงโทษจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง

การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าสาขา (สำนักงานตัวแทน) รองหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) และหัวหน้าฝ่ายบัญชี อาจใช้บทลงโทษที่กำหนดไว้สำหรับการประพฤติผิดดังกล่าว แต่ก่อนเลิกจ้าง คุณต้องกำหนดความสัมพันธ์เชิงสาเหตุก่อน การตัดสินใจและผลที่ตามมา นั่นคือ ข้อเท็จจริงของการตัดสินใจอย่างไม่สมเหตุสมผลซึ่งไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ใดๆ ไม่สามารถเป็นข้อโต้แย้งสำหรับการเลิกจ้างได้ การเลิกจ้างจะผิดกฎหมายเนื่องจากพนักงานไม่เป็นไปตามความคาดหวัง ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ หรือแก้ไขหน้าที่ได้ไม่ดี

การละเมิดขั้นต้นโดยหัวหน้าสาขา (สำนักงานตัวแทน) หรือรองหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) ของหน้าที่แรงงานของตน การละเมิดจัดเป็นขั้นต้นในกรณีที่เกิดความเสียหายต่อองค์กรหรือสุขภาพของพนักงานอันเนื่องมาจากการกระทำของหัวหน้า รวมถึงการละเมิดอำนาจหน้าที่ของทางการ ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน การผลิตผลิตภัณฑ์ที่ไม่มีใบอนุญาต ฯลฯ การลงโทษใดๆ ก็ตามที่เป็นไปได้ รวมถึงการเลิกจ้าง (มาตรา 10 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)4.

พนักงานยื่นเอกสารเท็จในตอนท้าย สัญญาจ้าง. ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะกลายเป็นโทษ (มาตรา 11 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ในสถานการณ์ที่มีการจัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาซึ่งไม่จำเป็นสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย จะไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ด้วยเหตุผลนี้

Ekaterina Prokhorova, Director of Human Resources ที่ IBS, มอสโก

ในของเรา วัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจ หลักการสำคัญคือการให้รางวัลสำหรับงานที่มีคุณภาพ แทนที่จะใช้การลงโทษในกรณีที่ผลงานไม่ดี ดังนั้นเราจึงไม่ค่อยใช้การลงโทษทางวินัย มีการแนะนำบทลงโทษเฉพาะในกรณีที่พนักงานละเมิดข้อกำหนดวินัยแรงงานซ้ำ ๆ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการทำงานล่าช้าเป็นประจำ) อันดับแรก เราคุยกับพนักงาน เราเตือนเกี่ยวกับ ผลที่ตามมาถ้ามันไม่เปลี่ยนทัศนคติ

วิธีรวบรวมหลักฐานและนำไปรับผิดทางวินัย

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้หากไม่เห็นด้วยกับการลงโทษทางวินัยที่ได้รับอนุมัติ ทนายความและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขององค์กรต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการละเมิดที่กระทำ โดยจะต้องเตรียมหลักฐานที่บ่งชี้ถึงลักษณะของการประพฤติมิชอบและวันที่กระทำผิด เป็นต้น

เงื่อนไขทั่วไปสำหรับความรับผิด:

การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำของพนักงาน หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุม คดีนี้ไม่ถือเป็นการประพฤติมิชอบของทางราชการ

พนักงานถูกขอให้เขียนบันทึกอธิบาย ก่อนที่พนักงานจะรับผิดชอบ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทนายความจะต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืน

แก้ไขข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยการกระทำและบันทึกของผู้บังคับบัญชาทันที

หากผ่านไปไม่เกินหกเดือนนับแต่ประพฤติมิชอบ

วิธีแก้ไขพนักงานมาสายหรือขาดงาน

หากต้องการทราบว่ามาสายหรือขาดงาน คุณสามารถใช้:

• ข้อมูลของอุปกรณ์ที่ติดตั้งที่จุดตรวจ (เมื่อพนักงานได้รับบัตรแม่เหล็กพิเศษ)
• การขาดงานตามระยะเวลาที่กำหนดหรือมาสาย (เอกสารนี้ต้องลงนามอย่างน้อย 2-3 คน)
• วิธีการเฝ้าระวังวิดีโอ
• บันทึกของพนักงานคนอื่น ๆ (มักจะเป็นหัวหน้างานทันที) ควรพิจารณาความไร้ประสิทธิภาพของวิธีหลัง ศาลอาจตั้งคำถามถึงความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือของเอกสารเหล่านี้ เนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่เอกสารเหล่านี้จะถูกร่างผลย้อนหลัง

ไม่ว่าในกรณีใด จำเป็นต้องสะท้อนถึงข้อเท็จจริงของการขาดงานในใบบันทึกเวลา

วิธีแก้ไขภาพลักษณ์ของพนักงานในที่ทำงานมึนเมา

เพื่อแก้ไขข้อเท็จจริงของการละเมิดในกรณีนี้ สิ่งต่อไปนี้มีความเหมาะสม:

การหาพนักงานในที่ทำงานในภาวะมึนเมา เวลาทำงาน. จำเป็นต้องระบุในเอกสารถึงประเภทของมึนเมา (ยาเสพติด, แอลกอฮอล์, พิษ) ด้วย คำอธิบายโดยละเอียดพฤติกรรมของพนักงาน และอาการแสดงอาการมึนเมา การกระทำต้องลงนามอย่างน้อย 2-3 คน

หนังสือบริคณห์สนธิ - จากบุคคลโดยตรง จำเป็นต้องจัดทำบันทึกเหล่านี้ทันทีหลังจากค้นพบข้อเท็จจริงการรายงาน

ความคิดเห็นทางการแพทย์ ถือว่าเป็นวิธีแก้ปัญหาที่น่าเชื่อถือที่สุด แต่เป็นการยากที่จะใช้ในกิจกรรมของนายจ้างส่วนใหญ่ พนักงานบางคนไม่ยินยอมเข้ารับการตรวจสุขภาพ และไม่สามารถบังคับบุคคลให้ทำเช่นนั้นได้

ในกรณีที่มีความขัดแย้งกับพนักงานที่มึนเมา ขอแนะนำให้ดำเนินการดังนี้:

1. นำพนักงาน (ด้วยความยินยอมของเขา) ไปที่สถานพยาบาลเพื่อทำการตรวจ
2. ติดต่อตำรวจ. ตำรวจจะต้องส่งพนักงานไปที่สถานีกักกันซึ่งจะทำการตรวจสุขภาพ
3. องค์กรขาเข้า บุคลากรทางการแพทย์ให้กับองค์กร

เงื่อนไขการใช้โทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติผิดไม่นับพนักงานที่ลาพักร้อนตลอดจนความเจ็บป่วยของพนักงานและเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ของพนักงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบทางการเงิน กิจกรรมทางเศรษฐกิจ, การตรวจสอบหรือการตรวจสอบ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่เสร็จสิ้น

• การฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายขาย: การเตรียมมือใหม่ใน 3 ขั้นตอน

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียง 1 ครั้งเท่านั้น

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยที่ได้รับการยอมรับไปยังสำนักงานตรวจแรงงานและ / หรือหน่วยงานของรัฐเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล หากลูกจ้างไม่ได้รับโทษทางวินัยใหม่ภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย จะถือว่าไม่มีบทลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัย

ในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย ผู้จัดการต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานก่อนแล้วจึงพิจารณา ผลลัพธ์จะสะท้อนให้เห็นในบันทึกความเข้าใจหรือความละเอียดซึ่งซ้อนทับบนคำอธิบาย พนักงานมีตัวเลือกในการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้หัวหน้าจะต้องร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

ในกรณีของการละเมิดวินัยที่ซับซ้อน การสอบสวนภายในโดยคณะกรรมการพิเศษจะดำเนินการเพื่อประเมินความรุนแรงของการละเมิดและผลที่ตามมาอย่างเป็นกลาง จะจัดขึ้น การศึกษานี้ประการแรกควรในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุที่เกิดจากการละเมิดวินัยแรงงานที่ยอมรับได้อย่างแม่นยำ

• ข้อตกลงการบริการแบบจำลอง: ข้อผิดพลาดโง่ ๆ ที่มีค่าใช้จ่ายมาก

จำเป็นต้องบันทึกในสถานการณ์ที่มีการฝ่าฝืนซึ่งระบุถึงข้อสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับความรุนแรงของการละเมิดในการสอบสวน มีการกล่าวถึงตัวเลือกสำหรับการลงโทษผู้ฝ่าฝืนในที่นี้ บางครั้งจำเป็นต้องมีการตรวจสอบโดยอิสระ กรณีมีเหตุร้ายแรง หัวหน้าอาจโอนผลการตรวจสอบให้หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายได้

หัวหน้าองค์กรตามคำอธิบายของผู้ฝ่าฝืนมีส่วนร่วมในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย หัวหน้าอาจถือหัวหน้าแผนกและเจ้าหน้าที่รับผิดชอบ แต่สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องพิจารณาการประยุกต์ใช้ตัวแทนของพนักงาน

ตามกฎแล้วจะไม่มีการบันทึกเกี่ยวกับการกู้คืนในสมุดงาน สิ่งนี้เกิดขึ้นเฉพาะกับข้อยกเว้นที่ไม่ค่อยเกิดขึ้นเมื่อมีการเลิกจ้างประเภทการลงโทษ (ตัวเลือกของการสั่งซื้อในวัสดุเพิ่มเติม)

เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานฟ้อง

การฟ้องร้องนายจ้างให้ลูกจ้างรับผิดทางวินัยส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับการไม่เห็นด้วยกับบทลงโทษที่แท้จริง หรือการขาดความเข้าใจในหน้าที่การไม่ปฏิบัติตามนั้น

เพื่อป้องกันข้อพิพาทแรงงานหรืออำนวยความสะดวกในกระบวนการพิสูจน์ทางกฎหมาย นายจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

1. มีความจำเป็นต้องจัดทำเอกสารหน้าที่การทำงานของพนักงาน
2. พนักงานจำเป็นต้องรู้หน้าที่แรงงานของเขา - จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับบทบัญญัติในการลงนาม

โดยปกติแล้ว หน้าที่แรงงานทั่วไปจะได้รับการแก้ไข ควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎ กฎระเบียบภายในหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่นๆ ที่กำหนดตารางเวลาแรงงาน แก้ไขหน้าที่แรงงานเฉพาะของพนักงานในสัญญาจ้างกับเขา เช่นเดียวกับกฎทางเทคนิค รายละเอียดงาน ฯลฯ

หนึ่งใน ตัวเลือกต่อไปนี้เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับหน้าที่แรงงาน:

• แผ่นความคุ้นเคย (แยกสำหรับพนักงานแต่ละคน);
• บันทึกการทำความคุ้นเคย;
• ลายเซ็นของพนักงานในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง
• ตัวเลือกสุดท้ายจะดีกว่า ท้ายที่สุดมันก็กลายเป็นหลักประกันว่าพนักงานคุ้นเคยกับการกระทำนี้

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น โทษทางวินัย กฎทั่วไปไม่เป็นอุปสรรคต่อการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน เฉพาะในกรณีที่เป็นที่ประดิษฐานในระดับนิติบัญญัติเท่านั้น มันควรจะกีดกันนายจ้างของสิทธิที่จะส่งเสริมให้ลูกจ้างถูกลงโทษ นอกจากนี้ กฎระเบียบในท้องถิ่นอาจกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการไม่สามารถใช้สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานที่มีบทลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นหรือไม่ได้รับการแก้ไข

Maria Smolyaninovaจบการศึกษา มหาวิทยาลัยของรัฐการจัดการที่มีวุฒิการศึกษาด้านนิติศาสตร์ ตั้งแต่ปี 2546 เขาทำงานที่ สำนักงานกลางองค์กรรวมของรัฐบาลกลาง NPO Microgen เชี่ยวชาญในด้านการสนับสนุนทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรในศาล

Federal State Unitary Enterprise NPO Microgenสังกัดกระทรวงสาธารณสุขและ การพัฒนาสังคมสหพันธรัฐรัสเซีย (อดีตกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย) - ผู้นำรัสเซียสำหรับการผลิตและการพัฒนาสารเตรียมภูมิคุ้มกันที่มีประสิทธิภาพใหม่ NPO Microgen รวม 12 สาขาใน ภูมิภาคต่างๆประเทศ บริษัทมีพนักงานประมาณแปดพันคน

บริษัท "Audit Academy"ให้บริการทางการเงินและเศรษฐกิจครบวงจรสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจ นิติบุคคลและผู้ประกอบการเอกชน (PBOYuL) จัดทำบัญชีและบัญชีภาษีดำเนินการตรวจสอบ ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญของบริษัทคือผู้ชนะการประกวดนักบัญชียอดเยี่ยมแห่งมอสโก

บริษัท IBS("ระบบธุรกิจสารสนเทศ") เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการให้คำปรึกษา ก่อตั้งขึ้นในปี 1992 และเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มบริษัท IBS ทั้งหมดพนักงานวันนี้เกิน 1500 คน ลูกค้า: ธนาคารกลางของรัสเซีย, รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, RAO UES ของรัสเซีย, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo เป็นต้น

เทเลคอม-บริการ ไอที กลุ่มบริษัท- นักพัฒนามืออาชีพด้านโซลูชันเครือข่ายและโทรคมนาคม ได้ทำงานในตลาดการรวมเครือข่ายมานานกว่า 12 ปี บริษัทนำเสนอธุรกิจ พื้นที่ต่างๆกิจกรรมบริการไอทีที่ซับซ้อนสำหรับการออกแบบ การใช้งาน การสนับสนุน การพัฒนาและความปลอดภัยของโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร

เป็นหลักประกันสำหรับนายจ้างนั่นคือผู้จัดการสิทธิในการนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยหากคนหลังยอมให้ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไม่เหมาะสมหรือไม่ปฏิบัติตามเลยโดยไม่มีเหตุผลที่ดีและเกิดจากความผิดของเขาเอง ทัศนคติที่เพิกเฉยต่อวินัยแรงงานในกฎหมายแรงงานดังกล่าวอยู่ภายใต้แนวคิดของ "ความผิดทางวินัย"

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ เช่นเดียวกับจำนวนของพวกเขา ข้อสังเกต การตำหนิอาจถูกนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำความผิด หรือพนักงานอาจถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านลบ

เพื่อประกันตัวเองจากความรับผิดทางวินัยที่ไม่สมเหตุสมผล คุณต้องอ่านรายละเอียดงานของคุณเองอย่างละเอียดซึ่งแสดงรายการหน้าที่งานทั้งหมด นอกจากนี้ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดหลักเกณฑ์ทั่วไปเกี่ยวกับวินัยแรงงาน ซึ่งเหมือนกันสำหรับคนงานทุกประเภท ประการแรก นี่คือความจำเป็นในการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน การคุ้มครองแรงงาน และข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ตลอดจนการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งเฉพาะ

ส่วนใหญ่แล้ว เหตุผลในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยคือการขาดงาน การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา หรือการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้า หากสัญญาจ้างกำหนดไว้

บ่อยครั้ง นายจ้างใช้บทบัญญัติของกฎหมายนี้เพื่อกดดันพนักงานที่ตัดสินใจหยุดงานประท้วงและไม่ได้มาทำงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ แน่นอนว่าการขาดงานโดยไม่แสดงเอกสารประกอบจะถือเป็นการขาดงาน อย่างไรก็ตามการมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานตามศิลปะ 414 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่เป็นการละเมิดวินัยแรงงาน จึงไม่สามารถใช้เป็นฐานในการดำเนินคดีได้ มีข้อยกเว้นเพียงข้อเดียวสำหรับกฎนี้ - การยอมรับการนัดหยุดงานว่าผิดกฎหมายในกระบวนการยุติธรรม

ขั้นตอนการนำไปรับผิดทางวินัย

สิ่งแรกที่ผู้นำต้องทำเมื่อระบุตัวตน ความผิดทางวินัยคือการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ถูกกล่าวหา ภาระผูกพันนี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่มีข้อยกเว้น

ต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ พนักงานมักปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นี่เป็นการตัดสินใจโดยด่วน เนื่องจากประการแรก การปฏิเสธดังกล่าวไม่ได้ป้องกันการลงโทษทางวินัยแต่อย่างใด และประการที่สอง คำอธิบายเป็นโอกาสที่ดีในการระบุวิสัยทัศน์ของคุณเองเกี่ยวกับสถานการณ์ดังกล่าว บางครั้งเหตุผลที่ให้ไว้ก็หนักแน่นจนนายจ้างอาจละทิ้งความตั้งใจที่จะลงโทษลูกจ้าง

ความรับผิดทางวินัย เช่นเดียวกับสิ่งอื่น ๆ มีบทบัญญัติแห่งข้อจำกัดที่กำหนดไว้ในศิลปะเดียวกัน 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นการลงโทษสามารถใช้ได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่พบการประพฤติผิดและไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่ได้กระทำความผิดเคล็ดลับที่ชื่นชอบของผู้กระทำผิดในรูปแบบของการลาป่วยฉุกเฉินในกรณีนี้จะไม่ช่วย - เวลาของการเจ็บป่วยเช่นเดียวกับการลาพักร้อนจะไม่รวมอยู่ในข้อ จำกัด

การลงโทษจะต้องดำเนินการอย่างถูกต้องนั่นคือมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมเกี่ยวกับการกำหนดซึ่งผู้กระทำความผิดจะได้รับการลงนามภายในสามวันนับจากวันที่ประกาศ เวลาขาดงานในช่วงเวลานี้จะไม่นำมาพิจารณาด้วย

การยกเลิกการลงโทษทางวินัยและความเป็นไปได้ของการอุทธรณ์

คำตัดสินของคณะกรรมการสามารถอุทธรณ์ได้เฉพาะในศาลภายใน 10 วันนับจากวันที่ได้รับเป็นลายลักษณ์อักษร ขอแนะนำให้ใช้การคุ้มครองทางตุลาการในกรณีที่คณะกรรมการปฏิเสธที่จะพิจารณาข้อพิพาท รวมทั้งเมื่อวิธีการระงับข้อพิพาทก่อนการพิจารณาคดีหมดลงแล้ว

ฉัน. ดาซาราซอฟ
แคนดี้ ถูกกฎหมาย วิทยาศาสตร์มล. วิทยาศาสตร์ ผู้ร่วมงาน ภาคกฎหมายแรงงานและกฎหมายประกันสังคมของสถาบันของรัฐและกฎหมาย Russian Academyวิทยาศาสตร์

ประเภทของการลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการนำลูกจ้างเข้ารับโทษทางวินัย

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัย

วัตถุประสงค์ของหลักนิติธรรมคือเพื่อให้เกิดความสงบเรียบร้อยในสังคม ในกรณีที่บุคคลที่มีพฤติกรรมเบี่ยงเบนไปจากกฎเกณฑ์ที่มีอยู่ในบรรทัดฐานทางกฎหมาย ถือเป็นการละเมิดกฎหมายและความสงบเรียบร้อย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของคำสั่งทางกฎหมายทั่วไป และต้องปฏิบัติตามด้วย
ความรับผิดชอบทางวินัยคือปฏิกิริยาของนายจ้างต่อการประพฤติมิชอบของลูกจ้าง กล่าวคือ ต่อความผิดทางวินัยที่เขาได้กระทำขึ้น อย่างไรก็ตามต้องจำไว้ว่าตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

วินัยแรงงานถือเป็นหน้าที่ของพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ความประพฤติที่กำหนดไว้ตาม กฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร ส่วนที่ 1 ศิลปะ 189 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุนำลูกจ้างเข้ารับโทษทางวินัย ความผิดทางวินัย

พื้นฐานในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยคือการกระทำความผิดทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเข้าใจถึงความผิดทางวินัยว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ความผิดทางวินัยมีลักษณะเฉพาะด้วยการมีอยู่ของคุณลักษณะเช่นหัวเรื่อง ด้านอัตนัย วัตถุ ด้านวัตถุประสงค์
เรื่องความผิดทางวินัยอาจเป็นลูกจ้างที่ สิทธิแรงงานความสัมพันธ์กับนายจ้างเฉพาะ
ด้านอัตนัยเป็นความผิดของลูกจ้าง ซึ่งสามารถแสดงออกได้ในรูปของเจตนาโดยตรงหรือโดยอ้อม เช่นเดียวกับความประมาทเลินเล่อ
เป้าหมายของความผิดทางวินัยคือตารางแรงงานภายในขององค์กร
ด้านวัตถุประสงค์คือการกระทำ (เฉย) ของผู้กระทำความผิด
สำหรับ การสมัครที่ถูกต้องการลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนว่ากฎหมายแรงงานหมายถึงหน้าที่แรงงานอย่างไร หน้าที่หลักของพนักงานถูกกำหนดไว้ในศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้น พนักงานจะต้อง:
- ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ
- ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร
- สังเกตวินัยแรงงาน
- ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
- ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน
- ดูแลทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ
- แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทราบทันทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง
ภาระผูกพันด้านแรงงานของทั้งลูกจ้างและนายจ้างอาจแก้ไขเป็นอย่างอื่นได้ กฎระเบียบ, ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงต่างๆ และระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน
ในวรรค 35 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เน้นว่าเมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะบุคคลที่ถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในการโต้แย้งการลงโทษทางวินัยก็ควรดำเนินการ ถือว่าพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นการไม่ปฏิบัติหรือปฏิบัติตนไม่เหมาะสมตามความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (ฝ่าฝืนข้อกำหนดของกฎหมาย ภาระผูกพันตามสัญญาจ้างภายใน ข้อบังคับด้านแรงงาน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิค ฯลฯ)
ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในคำตัดสินดังกล่าวดึงความสนใจไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่าการละเมิดดังกล่าวรวมถึง:
1. ขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือที่ทำงาน
ในขณะเดียวกันก็ชี้แจงว่าหากสถานที่ทำงานเฉพาะของพนักงานรายนี้ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างที่ทำกับลูกจ้างหรือกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้าง (คำสั่งกำหนดการ ฯลฯ ) ในกรณีของ ข้อพิพาทเกี่ยวกับคำถามที่พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ของตนควรสันนิษฐานว่าโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 6 ข้อ 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานคือสถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือที่ซึ่งเขาต้องมาถึงโดยเกี่ยวข้องกับงานของเขา และอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างโดยตรงหรือโดยอ้อม

ตามหลักทั่วไป การขอลงโทษทางวินัยเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง

2. การปฏิเสธลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างพนักงานคือ จำเป็นต้องเติมเต็มบางอย่าง ฟังก์ชั่นแรงงานและปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ควรระลึกไว้เสมอว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานไม่ได้เป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนของศิลปะ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของพนักงานบางวิชาชีพ รวมถึงการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างผ่านในเวลาทำการ การศึกษาพิเศษและสอบผ่านด้านอาชีวอนามัย ความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็น ข้อกำหนดเบื้องต้นการรับเข้าทำงาน (วรรค 35 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการนัดหยุดงานไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ในกรณีนี้ จึงไม่สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับพวกเขาได้ ยกเว้นในกรณีที่ศาลตัดสินว่าการนัดหยุดงานผิดกฎหมาย (ส่วนที่ 1 และ 2 ของมาตรา 414 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากการนัดหยุดงานถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย คนงานต้องหยุดงานและเริ่มทำงานภายในวันถัดไปหลังจากส่งสำเนาคำตัดสินของศาลดังกล่าวไปยังหน่วยงานที่ทำการนัดหยุดงาน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 413 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานไม่เริ่มทำงานภายในเวลาที่กฎหมายกำหนด พวกเขาอาจถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 417 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ ให้ลูกจ้างอยู่ในอำนาจหน้าที่ทางวินัยของนายจ้าง ให้ดำเนินการลงโทษทางวินัยตามมาตรา. 22 และ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นสิทธิของนายจ้าง เขามีอิสระในการตัดสินใจ มีข้อยกเว้นสำหรับกฎในศิลปะ 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุถึงภาระหน้าที่ของนายจ้างในการลงโทษทางวินัยกับหัวหน้าองค์กร (หรือเจ้าหน้าที่) จนถึงเลิกจ้างในกรณีที่ข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยหัวหน้า องค์กร (เจ้าหน้าที่ของเขา) ของกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงานเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลงที่ระบุไว้ในคำชี้แจงของคณะผู้แทนพนักงาน

ประเภทของการลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการนำลูกจ้างเข้ารับโทษทางวินัย

นายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดในข้อบังคับท้องถิ่นและใช้การลงโทษทางวินัยประเภทอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลาง, กฎบัตรและระเบียบวินัย

นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
พนักงานส่วนใหญ่อาจต้องได้รับโทษตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น นอกเหนือจากบทลงโทษทางวินัยข้างต้นแล้ว พนักงานบางกลุ่มอาจได้รับโทษตามที่กำหนดไว้สำหรับ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย กฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลาง
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุโดยตรงว่าเหตุใดการเลิกจ้างจึงถือเป็นการลงโทษทางวินัย เหตุดังกล่าวรวมถึง ตัวอย่างเช่น 5, 6, 9 และ 10 เซนต์ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
จำเป็นต้องให้ความสนใจกับสิ่งต่อไปนี้: ส่วนที่ 2 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าเหตุที่จะยุติสัญญาจ้างงานอาจถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ อันที่จริงปรากฏว่าในระเบียบหรือกฎบัตรว่าด้วยวินัยได้รับการอนุมัติแล้ว โดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถระบุเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

รัฐสภาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียโดยมติ 03.07.02 ฉบับที่ 256pv-01 ได้รับการยอมรับวรรค 18 ของระเบียบวินัยพนักงานรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 08.25.92 ฉบับที่ 621 (แก้ไขโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 12.25.93 ฉบับที่ 1341 ของ 04.23.96 ฉบับที่ 526 ของ 02.08.99 ฉบับที่ 134) ผิดกฎหมาย เป็นที่ยอมรับโดยกฎข้อบังคับของเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้าง (สำหรับพนักงานที่ทำการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงซึ่งเป็นภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของการจราจรทางรถไฟ ... ชีวิตและสุขภาพของประชาชนหรือนำไปสู่ การละเมิดความปลอดภัยของสินค้า ... ) ขัดต่อข้อกำหนดของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

วินัยแรงงานของคนงานที่มีงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับขบวนการ ยานพาหนะควรได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและบทบัญญัติ (ผู้เช่าเหมาลำ) เกี่ยวกับระเบียบวินัยที่ได้รับอนุมัติจากกฎหมายของรัฐบาลกลาง จนถึงขณะนี้ยังไม่มีการนำกฎเกณฑ์หรือข้อบังคับดังกล่าวมาใช้ สอดคล้องกับศิลปะ 423 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎบัตรและระเบียบข้อบังคับด้านวินัยที่ได้รับอนุมัติก่อนหน้านี้มีผลใช้บังคับจนกว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องจะมีผลบังคับใช้ ซึ่งจะอนุมัติกฎบัตรและข้อบังคับใหม่เกี่ยวกับระเบียบวินัย
ขั้นตอนการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นกำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างก่อนที่จะใช้สิ่งนี้หรือการลงโทษทางวินัยนั้นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานสะท้อนให้เห็นในการกระทำ
การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย ส่วนที่ 1 และ 2 ศิลปะ 193TKRF
ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัย (1 เดือน) ไม่รวมเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน ส่วนที่ 3 ศิลปะ 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้พนักงานรับโทษทางวินัยได้ไม่เกินหนึ่งเดือน นับแต่วันที่พบความผิด .
เมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย โปรดจำไว้ว่า:
- ระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยต้องคำนวณจากวันที่พบการประพฤติผิด
- วันพบความผิดซึ่งเริ่มรอบเดือนถือเป็นวัน เมื่อบุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าจะมีสิทธิกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม
- ภายในหนึ่งเดือนสำหรับการใช้โทษทางวินัย, เวลาเจ็บป่วยของพนักงาน, พักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน (ส่วนหนึ่ง 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่นับรวม; การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (เวลาหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (เช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนของงาน) จะไม่ขัดจังหวะหลักสูตร ระยะเวลาที่กำหนด;
- วันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดประจำปี (พื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมใน สถาบันการศึกษา, ออกโดยไม่จ่ายเงิน (วรรค 34 ของคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 04 ฉบับที่ 2)
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้กับพนักงานได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - เกิน 2 ปีนับจากวันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น การจำกัดเวลาที่ระบุไม่รวมเวลาของการพิจารณาคดีในคดีอาญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนดระยะเวลาไว้อย่างชัดเจนในระหว่างที่สามารถนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้ การกำหนดบทลงโทษทางวินัยหลังจากข้อกำหนดเหล่านี้หมดอายุถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง นายจ้างสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บ่อยครั้ง นายจ้างตำหนิหรือกล่าวคำปราศรัยและไล่ลูกจ้างออกทันที การปฏิบัตินี้เป็นที่ยอมรับไม่ได้เนื่องจากการเลิกจ้างดังกล่าวจะได้รับการยอมรับจากศาลว่าผิดกฎหมาย ในกรณีนี้ นายจ้างกำหนดโทษทางวินัยสองครั้งสำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน

พลเมือง I. หันไปหาสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐโดยร้องเรียนเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ระหว่างการตรวจสอบพบว่า I. ทำงานใน 000 "สิงโต" เป็นนักบัญชีเป็นเวลา 3 ปี ในช่วงเวลานี้เธอถูกนำตัวไปรับผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำเล่าสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมภายใต้สัญญาจ้าง เมื่อตรวจพบการละเมิดครั้งต่อไป เธอถูกตำหนิ จากนั้นเธอก็ถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

I. ถูกเรียกตัวกลับเข้าทำงาน เนื่องจากนายจ้างได้ใช้การลงโทษทางวินัยสองครั้งสำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน นอกจากนี้ เขาละเมิดขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัยกับ I. - เธอไม่คุ้นเคยกับการลงนามกับคำสั่งใดๆ ที่จะนำเธอไปสู่ความรับผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิที่จะคำนึงถึงการปฏิบัติตามบทลงโทษทางวินัยกับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น การทำงานและพฤติกรรมที่ผ่านมาของพนักงาน น่าเสียดายที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบทบัญญัติดังกล่าว อย่างไรก็ตาม การพิจารณาคดีในการพิจารณาคดีฟื้นฟู อยู่ระหว่างดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ ดูเหมือนว่าเมื่อตัดสินใจที่จะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย สถานการณ์เหล่านี้ควรถูกนำมาพิจารณาด้วยแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าภาระผูกพันที่จะต้องคำนึงถึงนั้นยังไม่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะต้องประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น (ตอนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
วรรค 33 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ระบุว่านายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างแม้ว่าก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตามได้ยื่นคำร้อง การขอบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อการบอกเลิกสัญญาสิ้นสุดลงเท่านั้น
พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นรายบุคคล (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเป็นค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานและศาล
สอดคล้องกับศิลปะ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลเกี่ยวกับการสมัครพนักงานเพื่อขอคืนสถานะ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง สำหรับการเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง หากพนักงานเชื่อว่ามีการใช้มาตรการทางวินัยเช่นการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายกับเขา เขาควรยื่นคำร้องต่อศาลโดยตรงโดยไม่ผ่านคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ในเวลาเดียวกัน หากลูกจ้างต้องรับผิดและใช้มาตรการทางวินัยเช่นการตำหนิหรือข้อสังเกต พนักงานสามารถยื่นคำร้องต่อศาลและคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัย

ส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด: หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย

ก่อนครบกำหนดระยะเวลาหนึ่งปี นายจ้างมีสิทธิที่จะถอดค่าปรับจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของหัวหน้างานโดยตรงหรือคณะผู้แทนของพนักงาน (ส่วนหนึ่ง 2 ของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่มีการนำการลงโทษทางวินัยออกก่อนกำหนด จำเป็นต้องออกคำสั่งที่เหมาะสม (คำสั่ง)

กฎหมายแรงงานได้กำหนดหลักประกันทางกฎหมายเพิ่มเติมสำหรับพนักงานบางกลุ่มเมื่อได้รับโทษทางวินัยจากนายจ้าง
ดังนั้นการเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเรียกอีกอย่างว่าการลงโทษทางวินัยคือ โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งองค์กรนี้ การบัญชีสำหรับความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานจะต้องดำเนินการในลักษณะที่กำหนดในข้อ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตัวแทนของพนักงานที่เข้าร่วมการเจรจาร่วมกันในช่วงเวลาของการดำเนินการไม่สามารถ โดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากผู้มีอำนาจที่มอบอำนาจให้เป็นตัวแทนถูกลงโทษทางวินัยและถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างสำหรับการกระทำผิดทางอาญาซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , มีการไล่ออกจากงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตามอาร์ท. 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษจะไม่ถูกป้อนในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย
รูปแบบของคำสั่งสำหรับการประกาศหมายเหตุหรือการตำหนิจะไม่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเมื่อถูกร่างขึ้นจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎทั่วไปที่ใช้กับการดำเนินการของเอกสารขององค์กรและการบริหาร
ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัย เช่น การเลิกจ้าง กับพนักงาน คำสั่งจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบรวมหมายเลข T-8 แบบฟอร์มนี้ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.04 ฉบับที่ 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการชำระเงิน"
โดยสรุป เราทราบว่านายจ้างส่วนใหญ่สนใจที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่มีอยู่ในกฎหมายเมื่อใช้การลงโทษทางวินัย การปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในกฎหมายที่บังคับใช้จะช่วยประหยัดเงินและเวลาได้

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัยไม่ได้เปลี่ยนแปลงตั้งแต่ปี 2549 อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ คำถามและการดำเนินคดียังคงเกิดขึ้นเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายบางประการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยต้องรับผิดชอบนานแค่ไหน? การเรียกร้องคำอธิบายจากพนักงานบังคับให้ต้องรับผิดทางวินัยหรือไม่? ข้อกำหนดบังคับสำหรับขั้นตอนในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยมีอะไรบ้าง? ผู้พิพากษาตัดสินใจอย่างไรเมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้

กฎทั่วไปในการนำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

กฎทั่วไปในการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยมีการกำหนดไว้ในศิลปะ ศิลปะ. 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ดังนั้น สำหรับการกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ สําหรับการไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
นอกจากนี้ กฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ
โทษทางวินัยแต่ละครั้งอาจกำหนดได้เพียงครั้งเดียว
เมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นภายใต้การกระทำนั้นด้วย
พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

กำหนดเวลาดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของตัวแทน ของพนักงาน มากกว่า คำถามนี้กล่าวถึงด้านล่าง

ตามพระราชกฤษฎีกา Plenum แห่งกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" วันที่มีการประพฤติมิชอบ จากที่เริ่มรอบเดือนถือเป็นวันที่บุคคลที่ลูกจ้างอยู่ภายใต้การทำงาน (บริการ) รับทราบถึงการประพฤติมิชอบโดยไม่คำนึงถึงว่าจะมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียชี้แจงว่าภายในหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัย เวลาเจ็บป่วยของพนักงาน พักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็น ของตัวแทนพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะไม่นับรวม ในเวลาเดียวกัน การที่พนักงานหยุดงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่น ด้วยวิธีการหมุนเวียนงาน) จะไม่ขัดจังหวะ หลักสูตรของระยะเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ยังชี้แจงด้วยว่าวันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบันรวมถึงวันหยุดประจำปี (พื้นฐานและอื่น ๆ ) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในสถาบันการศึกษา วันหยุดโดยไม่ต้องจ่ายเงินควรนำมาประกอบการหยุดขัดจังหวะหลักสูตรของเดือน . . .
หากพนักงานกระทำความผิดทางวินัยต้องบันทึกเป็นหนังสือ ตามกฎแล้วจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งลงนามโดยพนักงานหลายคนขององค์กร ในบางกรณีเจ้าหน้าที่หรือบันทึกข้อตกลงได้จัดเตรียมไว้สำหรับหัวหน้าเกี่ยวกับการกระทำความผิดโดยพนักงาน เอกสารเหล่านี้ถูกส่งไปยังหัวหน้า นับจากวันที่ได้รับเอกสารที่ระบุโดยเขาจะมีการคำนวณระยะเวลารายเดือนเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย
นอกจากนี้ยังสามารถตรวจพบการละเมิดโดยพนักงานขององค์กรแรงงานในระหว่างการตรวจสอบ
สามารถตรวจสอบได้ในเรื่อง กิจกรรมผู้ประกอบการองค์กรอื่นๆ (เช่น หน่วยงานราชการทำหน้าที่ควบคุมและกำกับดูแล) หากเปิดเผยการละเมิดใด ๆ วันที่พบการประพฤติผิดที่กระทำโดยพนักงานขององค์กรที่ได้รับการตรวจสอบจะเป็นวันที่ได้รับการกระทำตามผลการตรวจสอบ ในสถานการณ์นี้ตามกฎแล้ว จะไม่มีปัญหาในการกำหนดวันที่เริ่มต้นของรอบเดือน
มิฉะนั้น ปัญหาของวันที่พบการประพฤติมิชอบที่เปิดเผยระหว่างการตรวจสอบภายใน นั่นคือ การตรวจสอบที่ดำเนินการโดยหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจขององค์กรเองจะได้รับการแก้ไข
ตามกฎทั่วไป ระยะเวลารายเดือนจะคำนวณจากวันที่จัดทำการตรวจสอบดังกล่าว ซึ่งค่อนข้างสมเหตุสมผล เนื่องจากผลการตรวจสอบรวมถึงการละเมิดที่ระบุได้รับการบันทึกไว้ในลักษณะนี้ ในขณะเดียวกันก็ไม่สำคัญว่าเมื่อใดที่ผู้ที่ใช้อำนาจของนายจ้างจะได้รับพระราชบัญญัตินี้: จำเป็นต้องได้รับการกระทำโดยบุคคลที่ลูกจ้างที่กระทำการละเมิดเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งตามมาจาก พระราชกฤษฎีกาของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันโดยเอกสารประกอบการพิจารณาคดี ในการพิจารณาคดีของ Cassation ศาลสูง สาธารณรัฐชูวัชลงวันที่ 01/11/2555 ในกรณี N 33-102-12 ระยะเวลารายเดือนในการนำความรับผิดทางวินัยตามผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจคำนวณโดยศาลตั้งแต่วันที่เจ้าหน้าที่ผู้มีสิทธิ เพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยที่ได้รับร่างพระราชบัญญัติตามผลการตรวจสอบ ในขณะเดียวกันบุคคลนี้เป็นผู้นำเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำความผิด
หากในระหว่างการตรวจสอบการละเมิดใด ๆ ที่ตรวจพบถูกบันทึกโดยเอกสารแยกต่างหาก (เช่น การกระทำ ใบรับรองของการกระทำของแต่ละบุคคล) ควรพิจารณาวันที่พบการประพฤติมิชอบในวันที่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของ พนักงานที่กระทำความผิดโดยไม่คำนึงถึงวันที่ได้รับเอกสารที่เกี่ยวข้อง ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันในเอกสารประกอบการพิจารณาคดี โดยเฉพาะในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาล Yamalo-Nenets เขตปกครองตนเองลงวันที่ 21 ตุลาคม 2556 กรณีที่ 33-2307/56 ศาลพบว่าการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไม่เหมาะสมในส่วนของลูกจ้างนำมาซึ่งความรับผิดชอบทางวินัย (หัวหน้าส่วนการขนส่งทางรถยนต์) ส่งผลให้เกิดการละเมิดเทคโนโลยีในการบันทึกเวลาการทำงานของยานพาหนะและการออกใบตราส่งสินค้าที่ได้รับอนุมัติจาก กฎหมายท้องถิ่น หัวหน้าส่วนการขนส่งทางบกเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าฝ่ายบริการภาคพื้นดินซึ่งตามมาจาก รายละเอียดงานสุดท้าย. เจ้าหน้าที่ของนายจ้างทราบถึงการละเมิดเมื่อกรอกใบตราส่งสินค้าในวันที่ 04/04/2556 เนื่องจากมีการดำเนินการสินค้าคงคลังของเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่น (POL) รวมถึงตามข้อมูลที่อยู่ในใบตราส่งสินค้า เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นภายหลังจากการถอดซากของเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่นลงวันที่ 04/05/2556 ซึ่งลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายบริการภาคพื้นดินในฐานะประธานคณะกรรมาธิการ ดังนั้นระยะเวลาในการนำความรับผิดทางวินัยมาคำนวณจากวันที่กำหนด อย่างไรก็ตาม คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยออกเฉพาะในวันที่ 17 พฤษภาคม 2556 เท่านั้น กล่าวคือนอกช่วงเวลารายเดือนที่สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนด อาร์กิวเมนต์ของการอุทธรณ์ที่สินค้าคงคลังเสร็จสิ้นเฉพาะในวันที่ 17/04/2556 และระยะเวลาในการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยควรคำนวณจากวันนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาโดยศาล
ในทำนองเดียวกัน วันที่พบความผิดทางอาญาถูกกำหนดไว้ในคำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Oryol ลงวันที่ 01/11/2012 ในกรณีที่หมายเลข 33-17 หน่วยงานตรวจสอบภายในได้รับการแต่งตั้งใน JSC เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดกิจกรรมสินเชื่อโดยสาขาหนึ่งซึ่งเป็นผลมาจากการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการใช้สถานที่อย่างผิดกฎหมายของสาขาที่เช่า ตามข้อสรุปของการตรวจสอบภายใน ลงวันที่ 09/08/2011 ภายในหกเดือนเริ่มตั้งแต่ 02/10/2011 ในอาณาเขตของสำนักงานเพิ่มเติมตามคำสั่งด้วยวาจาของพนักงานของสาขาต่อมาถูกนำไปลงโทษทางวินัยโดยไม่ การลงทะเบียน ความสัมพันธ์ตามสัญญาอยู่ข้างนอก องค์กรการค้า. ตามคำสั่งลงวันที่ 05.10.2011 พนักงานที่ระบุถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดทางวินัยสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซึ่งแสดงเป็นการละเมิดขั้นตอนการตัดสินใจในการจัดการอสังหาริมทรัพย์ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยกฎระเบียบในท้องถิ่น
ศาลตัดสินว่าเมื่อวันที่ 6 พฤษภาคม 2554 ผู้จัดการสำนักงานเพิ่มเติมแจ้งผู้อำนวยการสาขาเกี่ยวกับการละเมิดนี้ในบันทึกช่วยจำ ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ เนื่องจากผู้อำนวยการสาขาที่มีอำนาจนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ได้ทราบถึงการกระทำความผิดทางวินัย เมื่อวันที่ 05/06/2554 และได้มีคำสั่งให้นำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้เฉพาะในวันที่ 05 /10/2011 ศาลสรุปว่าการลงโทษทางวินัยที่โต้แย้งถูกนำไปใช้ในการละเมิดศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาหนึ่งเดือน นอกจากนี้ ศาลยังตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานกระทำความผิดทางวินัยในเดือนกุมภาพันธ์ 2554 ดังนั้นจึงเป็นไปตามบทบัญญัติของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้ไม่เกินเดือนกันยายน 2554

เรียกร้องคำอธิบายจากพนักงาน

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยแก่เขา หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

บันทึก! หากลูกจ้างไม่ชี้แจงให้ล่วงไปสองวันทำการนับแต่วันที่ประพฤติมิชอบ ข้อกำหนดนี้เป็นข้อบังคับ การไม่ปฏิบัติตามถือเป็นการยอมรับการใช้โทษทางวินัยอย่างผิดกฎหมาย

ตามที่ศาลชี้ให้เห็นในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคแอสตราคานเมื่อวันที่ 23 ตุลาคม 2556 ในกรณี N 33-3162/2013 จากการวิเคราะห์ศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยตรงตรงที่สมาชิกสภานิติบัญญัติให้สิทธิ์แก่พนักงานภายในสองวันทำการนับจากวันที่ขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าเขากระทำความผิดทางวินัยเพื่อส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปฏิเสธ เพื่อส่ง ดังนั้นการลงโทษทางวินัยรวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้างสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ก็ต่อเมื่อได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาหรือหลังจากที่พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายดังกล่าว (ปฏิเสธที่จะให้) หลังจากสองวันทำการจาก วันที่ขอคำอธิบาย
หากปัญหาการกำหนดโทษทางวินัยได้รับการแก้ไขก่อนหมดอายุสองวันทำการหลังจากขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ถือว่าขั้นตอนการใช้โทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการละเมิดและการเลิกจ้างโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ผิดกฎหมาย
การตีความบรรทัดฐานเหล่านี้แตกต่างกันจะหมายความว่านายจ้างไม่ต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาให้ลูกจ้างส่งคำอธิบายและนายจ้างสามารถเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของศิลปะได้ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่งผลให้สูญเสียความหมายของบรรทัดฐานเหล่านี้และเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานในการยื่นคำชี้แจงภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด
นอกจากนี้ ภาระหน้าที่ในการเรียกร้องให้มีคำอธิบายเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยได้ระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2013 ในกรณีที่หมายเลข 33-4822 ดังนั้นศาลอุทธรณ์จึงพบว่าการเรียกร้องการโต้แย้งการลงโทษทางวินัยเป็นที่พอใจโดยชอบ เนื่องจากเมื่อนำโจทก์ไปสู่ความรับผิดทางวินัย นายจ้างได้ละเมิดขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา ที่เกี่ยวข้องกับการที่คำสั่งถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและอาจมีการยกเลิก

การออกคำสั่งทางวินัย

หลังจากขอคำอธิบายจากลูกจ้างแล้ว คำสั่ง (คำสั่ง) ได้รับการจัดทำขึ้นโดยผู้ที่ใช้อำนาจของนายจ้างในการขอลงโทษทางวินัยพร้อมระบุเหตุผลที่ต้องรับผิดทางวินัย ที่ รหัสแรงงานไม่มีข้อบ่งชี้โดยตรงว่าควรสะท้อนพื้นนี้ในลำดับ อย่างไรก็ตาม จากคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความผิดทางวินัย" ที่ให้ไว้ในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: จะต้องมีความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสมซึ่งหากจำเป็นนายจ้างควรจะสามารถยืนยันได้ โดยพื้นฐานแล้ว คำสั่งอาจอ้างถึงเอกสารที่มีการบันทึกการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน
ดังนั้นในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2013 ในกรณี N 33-4289 / 2013 พบว่าศาลชั้นต้นดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อใช้บทลงโทษทางวินัยแก่โจทก์ในฐานละเมิด กำหนดเวลาในการยื่นเอกสารผู้บริหารถึงบริการปลัดอำเภอที่นายจ้างไม่ยื่นหลักฐานการที่โจทก์ละเมิดข้อกำหนดในสัญญาจ้างและลักษณะงานและค่าคอมมิชชั่นการกระทำผิดตามที่ระบุโดยโจทก์ นอกจากนี้ ศาลยังระบุโดยตรงว่าคำสั่งอุทธรณ์สำหรับโทษทางวินัยไม่ได้ระบุบรรทัดฐานทางกฎหมายหรือคำสั่งของท้องถิ่นซึ่งโจทก์ละเมิดตามความเห็นของจำเลย
คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการรับการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น
ที่น่าสนใจคือคำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคเคเมโรโว ลงวันที่ 29 กุมภาพันธ์ 2555 ในกรณี N 33-1984 ศาลจึงพบว่าโจทก์ (ลูกจ้าง) ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยอย่างทันท่วงที เมื่อได้ปฏิบัติตามคำร้องของโจทก์และรับทราบคำสั่งเลิกจ้างว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย ศาลระบุว่าจำเลยละเมิดขั้นตอนการลงโทษทางวินัย (สะท้อนให้เห็นว่าโจทก์ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งไม่รับภายในระยะเวลาที่กำหนดโดย มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกัน Judicial Collegium ของศาลภูมิภาค Kemerovo ยอมรับข้อสรุปที่ระบุของศาลชั้นต้นว่าไม่มีมูลและผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
ทำความคุ้นเคยกับโจทก์กับคำสั่งที่โต้แย้งเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ห้ามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยลูกจ้างโดยไม่จำเป็น ดังนั้น เพื่อให้ได้ลายเซ็นของพนักงานในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิ์ดำเนินการโดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ ให้ไว้สำหรับส่วนที่ 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่ลูกจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยนั้นไม่จำกัด การละเมิดไม่ได้นำมาซึ่งการรับรู้ถึงการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้ว่าผิดกฎหมาย
โจทก์มีสิทธิคัดค้านคำสั่งลงโทษทางวินัยในวันที่ทราบเรื่องตีพิมพ์
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นช่วงเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงการเกิดขึ้นของสิทธิแรงงานและภาระผูกพันเริ่มตั้งแต่วันที่ปฏิทินที่กำหนดจุดเริ่มต้นของสิทธิและภาระผูกพันเหล่านี้ ด้วยเหตุนี้จึงนับแต่วันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งอุทธรณ์ซึ่งกำหนดระยะเวลาโดย ศต. 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อให้พนักงานขึ้นศาล
ดังนั้นการทำความคุ้นเคยกับโจทก์กับคำสั่งที่โต้แย้งเกินกำหนดเวลาที่ Art กำหนด ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่เป็นการละเมิดขั้นตอนในการนำโจทก์ไปสู่ความรับผิดทางวินัย แต่ส่งผลกระทบต่อระยะเวลาของการสมัครของพนักงานต่อศาลเพื่อคุ้มครองสิทธิของเขา
จากที่กล่าวมาเราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องให้ลูกจ้างแสดงคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบ หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยแก่เขา
การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของตัวแทน ของพนักงาน
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว
คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการรับการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น