การประพฤติมิชอบของพนักงาน ความแตกต่างของความผิดทางวินัยกับการละเมิดประเภทอื่น สัญญาณของความผิดทางวินัย

การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานที่มีภาระผูกพันด้านแรงงานมีคุณสมบัติเป็น ความผิดทางวินัยการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการหลายคนไม่แยกแยะระหว่างความผิดทางวินัยกับความผิดทางปกครอง สิ่งนี้ทำให้เกิดความสับสนในการลงโทษพนักงาน

การลงโทษทางวินัยถือได้ว่าเป็นสิ่งที่ยากที่สุดในแง่ของกฎหมายว่าด้วยการประกันวินัยแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัย พนักงานที่ถูกไล่ออกมักจะยื่นฟ้องต่อศาลเพื่อเรียกร้องให้คืนสถานะและจ่ายเงินชดเชยที่เกี่ยวข้อง: การขาดงานที่ถูกบังคับและความเสียหายทางศีลธรรม เพื่อให้ศาลไม่มีเหตุผลที่จะรับรู้ การลงโทษทางวินัยผิดกฎหมายขั้นตอนการกำหนดจะต้องดำเนินการตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย

ความผิดทางวินัยคือการไม่ปฏิบัติตาม (หรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม) หน้าที่การงานกำหนดใน สัญญาจ้างที่เกิดจากการกระทำความผิดของพนักงาน

ในระหว่างการตรวจสอบหรือดำเนินคดีข้อพิพาทแรงงาน นายจ้างจะต้องพิสูจน์:

• ว่าลูกจ้างคนนี้มีความผิดฐานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน
• ว่าขั้นตอนการกำหนดโทษที่ตามมานั้นได้ดำเนินการตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ทางกฎหมายทั้งหมด

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

1. การแก้ไขความผิดทางวินัย
2. เอกสารอธิบายหรือการกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะเขียน
3. การกำหนดโทษทางวินัย.

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือให้การเป็นพยานด้วยลายเซ็นถึงข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งการมีผลบังคับใช้ของการลงโทษทางวินัยในแต่ละขั้นตอน การกระทำถูกร่างขึ้นโดยเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถรวมถึงการจัดทำเอกสารความผิดทางวินัย หากองค์กรไม่ได้จัดให้มีตำแหน่งพิเศษเพื่อการนี้ หัวหน้าหน่วยหรือลูกจ้างของฝ่ายบุคคลจะร่างพระราชบัญญัติขึ้น

• การลงโทษทางวินัย: ข้อสังเกต ตำหนิ หรือ เลิกจ้าง

ความผิดทางวินัยมีกี่ประเภท

ความผิดทางวินัยแบ่งออกเป็น:

• ยาวนาน;
• ซ้ำ;
• ถอนตัว;
• หยุด

ความผิดทางวินัยต่อเนื่องคือความผิดทางวินัยที่ยังไม่ได้หยุดโดยการดำเนินการทางวินัยเบื้องต้น สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างการประพฤติผิดที่ดำเนินอยู่และการประพฤติผิดซ้ำๆ กล่าวคือ ต่อไปแม้จะเหมือนกับครั้งแรกก็ตาม ความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่องอาจส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัยใหม่ รวมถึงการเลิกจ้าง

ความผิดทางวินัยต่อเนื่องเป็นความผิดที่ไม่ได้รับการแก้ไขโดยผู้กระทำความผิดหลังจากการลงโทษทางวินัยเบื้องต้น ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ถูกตำหนิว่าละเมิดกำหนดเวลาทำงาน แม้จะฝ่าฝืนกำหนดเวลาเดิมอยู่เป็นประจำ การประพฤติผิดก็ถือว่ายังดำเนินต่อไป กล่าวคือ ไม่ถูกตรวจสอบด้วยความช่วยเหลือ การดำเนินการทางวินัย ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างสามารถใช้สิทธิของตนที่จะถูกลงโทษทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง โดยจะต้องพิสูจน์การกระทำความผิดของพนักงานที่ฝ่าฝืนกำหนดเวลาส่งมอบงาน

การประพฤติผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่าเป็นเรื่องรอง ความผิดทางวินัยคล้ายกับที่พนักงานเคยได้รับโทษทางวินัยมาก่อนและถูกระงับโดยการลงโทษนี้ ลองพิจารณาสถานการณ์นี้ด้วยตัวอย่างการมาสาย พนักงานที่ทำงานสายได้รับข้อสังเกตหลังจากนั้นเขามาถึงตรงเวลานานพอสมควร แต่ก็มาสายอีกครั้งโดยไม่ เหตุผลที่ดี. ความผิดทางวินัยดังกล่าวถือเป็นสองตอนแยกกัน ซึ่งแต่ละตอนสามารถกำหนดโทษได้

เขาพูด ผู้บริหารสูงสุด

Alexander Yelin, ผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท ตรวจสอบบัญชี "Audit Academy" มอสโก

เราพยายามที่จะไม่ใช้การลงโทษทางวินัยในทางที่ผิด แม้ว่าแน่นอน ตำแหน่งภายในบริษัทอนุญาตให้ใช้มาตรการดังกล่าวได้ กับพนักงานที่มีความผิด ฉันทำดังนี้ - ฉันให้งานที่เขาทำก่อนหน้านี้มีความสำคัญเกินความสำคัญ วิธีนี้ทำได้เกือบทุกครั้ง เป้าหมายหลัก– หยุดละเมิดวินัยต่อไป! พนักงานเริ่มรู้สึกถึงคุณค่าของเขาและพยายามไม่ละเมิดวินัยอีกต่อไป

เหตุผลในการปรับหรือตำหนิมักเป็นการละเมิดซ้ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสิ่งเหล่านี้ทำให้บริษัทสูญเสียทางการเงิน

ลบการลงโทษทางวินัย - การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลาหนึ่งปี หากในระหว่างปีไม่มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน การลงโทษครั้งก่อนจะถูกลบออก (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 1) ประเด็นนี้สำคัญที่ต้องพิจารณาเมื่อพิจารณาว่าการกระทำผิดครั้งใหม่เป็นการกระทำผิดซ้ำหรือไม่ ก่อนที่จะกำหนดเป็นเช่นนี้ ให้อ่านบันทึกการลงโทษทางวินัย และตรวจสอบให้แน่ใจว่าโทษที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ไม่กลายเป็นโมฆะเนื่องจากอายุความ

นายจ้างมีสิทธิที่จะเพิกถอนการลงโทษทางวินัยจากลูกจ้างก่อนกำหนด (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 1) สิ่งนี้อาจเกิดขึ้น:

1. ที่ความคิดริเริ่มของผู้นำ หากพนักงานผู้ถูกลงโทษแสดงการปฏิบัติหน้าที่ตามสมควร คุณภาพสูงการทำงาน, วินัย, นายจ้างอาจออกคำสั่งให้ถอดการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดตามข้อสังเกตของตนเอง (หรือข้อมูลที่ฝ่ายบุคคลให้ไว้ซึ่งตามกฎแล้วจะถูกตั้งข้อหาติดตามพฤติกรรมของพนักงานที่กระทำผิด)
2. ตามคำร้องขอของคนงาน หากพนักงานพยายามแก้ไขผลที่ตามมาของพฤติกรรมเชิงลบที่นำไปสู่การลงโทษทางวินัยและแสดงให้เห็นถึงการทำงานที่มีคุณภาพและวินัยที่ไร้ที่ติ ตัวเขาเองสามารถขอเพิกถอนโทษก่อนกำหนดได้ คำขอจะทำเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของแอปพลิเคชันที่ส่งถึงบุคคลที่ลงนามในการดำเนินการทางวินัย
3. ตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าแผนก หัวหน้างาน หน่วยโครงสร้างซึ่งพนักงานที่กระทำผิดเป็นผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงสามารถส่ง "คำร้อง" หรือ "ตัวแทน" ต่อผู้บริหารซึ่งมีข้อเสนอให้ลบการลงโทษออกจากผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากบุคคลนั้นตระหนักถึงความผิดพลาดของเขาและไม่มีเหตุให้ต้องพิจารณาอีกต่อไป ตัวเองเป็นผู้ฝ่าฝืนระเบียบวินัย
4. ตามความคิดริเริ่มของผู้แทนคณะทำงาน คณะผู้แทนลูกจ้างอาจส่ง "คำร้อง" หรือ "การเป็นตัวแทน" ให้กับนายจ้างได้เช่นเดียวกับที่ทำโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือรายงานการประชุมของกลุ่มแรงงาน (หากมีการตัดสินในคำร้องที่ การประชุม).

การตัดสินใจขั้นสุดท้าย (ไม่ว่าใครจะเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด - ตัวลูกจ้างเอง ผู้บังคับบัญชาที่รับผิดชอบโดยตรงหรือทีมงาน) กระทำโดยนายจ้างหรือบุคคลที่ลงนามในการดำเนินการทางปกครองเกี่ยวกับการกำหนดโทษทางวินัย ในกรณีที่มีการตัดสินใจในเชิงบวก ผู้มีอำนาจจะออกเอกสารการบริหารที่เหมาะสม - คำสั่งหรือคำสั่ง บนพื้นฐานของคำสั่งนี้ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในบันทึกบุคลากร

หยุดประพฤติผิด - การประพฤติมิชอบถือเป็นอันสิ้นสุดเมื่อพนักงานที่กระทำความผิดพยายามอย่างเต็มที่ที่จะขจัดผลเชิงลบของความผิดพลาดหรือข้อบกพร่องของตนสิ่งนี้สามารถ (และควร) ได้รับการพิจารณาจากผู้บริหารเป็น เหตุสุดวิสัย. พฤติกรรมดังกล่าวของพนักงานที่กระทำผิดอาจเป็นพื้นฐานในการบรรเทาโทษ (ในบางกรณี แม้กระทั่งการปฏิเสธที่จะใช้การปรับโทษ)

ประเภทของการลงโทษทางวินัยกำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งรวมถึงการแจ้งให้ทราบ การตำหนิ และการเลิกจ้าง พึงระลึกไว้เสมอว่าการเลิกจ้างต้องปฏิบัติตาม เงื่อนไขเพิ่มเติม. นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยตามที่กฎหมายกำหนด บทลงโทษประเภทอื่นๆ ทำได้เฉพาะภายใต้กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎบัตรและข้อบังคับเฉพาะที่ควบคุมวินัย หมวดหมู่พิเศษคนงาน

20 วิธีลงโทษพนักงานโดยไม่ใช้โทษทางการเงิน

ในบทความใน CEO e-zine เพื่อนร่วมงานของคุณแบ่งปันว่าพวกเขาตอบสนองต่อการประพฤติมิชอบของพนักงานและการประพฤติมิชอบของพนักงานอย่างไร

บทลงโทษและการหักเงินเดือนอื่นๆ สำหรับการมาสาย การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย หรือการประพฤติมิชอบอื่นๆ ที่นายจ้างบางรายได้รับนั้นเป็นสิ่งผิดกฎหมายและผิดกฎหมาย

หากการประพฤติมิชอบของพนักงานมีคุณสมบัติเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง (วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานสามารถถูกไล่ออกทันที ไม่จำเป็นต้องมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัยเบื้องต้นในกรณีนี้ การละเมิดอย่างร้ายแรง ได้แก่ การไปทำงานในสภาพมึนเมา ขาดงาน เปิดเผยความลับทางการค้า

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิ์เลือกการลงโทษทางวินัยแบบตายตัวตามกฎหมาย ความผิดทางวินัยบางประเภทเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบสองประเภท - ทางวินัยและเนื้อหา วัตถุประสงค์ของความรับผิดทางวินัยคือการระงับการกระทำ วัตถุประสงค์ที่สำคัญคือการชดเชยความเสียหายทางวัตถุที่บริษัทหรือองค์กรได้รับอันเป็นผลมาจากการละเมิดวินัยนี้ ขั้นตอนนี้ถูกควบคุมในส่วนที่ 6 ของมาตรา 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ความเสียหายจะได้รับการชดเชยโดยไม่คำนึงถึงการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ทางปกครอง หรือทางอาญาสำหรับการกระทำหรือการเฉยเมยที่สร้างความเสียหายให้กับนายจ้าง” ด้วยการกำหนดโทษทางวินัยและวัสดุสำหรับลูกจ้างพร้อมกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติของบทที่ 30 และ 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การพักงานเนื่องจากละเมิดมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่การลงโทษทางวินัย พร้อมกับถูกพักงานเนื่องจากการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรม หรือการทดสอบความรู้และทักษะด้านความปลอดภัยเป็นระยะก่อนเวลาอันควร นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างได้ ตัวอย่างเช่น การออกจากงานของบุคคลที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของนายจ้าง แต่ในขณะเดียวกันเขาก็มีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้

นายจ้างแต่ละคนมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานของตนตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคลสามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างได้ (ส่วนที่ 4 มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง นิติบุคคลดำเนินการโดยหน่วยงานกำกับดูแลหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากหน่วยงานกำกับดูแล การกระทำของพวกเขาถูกควบคุมโดยกฎหมายและ กฎระเบียบ, เอกสารประกอบและระเบียบข้อบังคับขององค์กร

โดยปกติแล้ว สิทธิในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นตกเป็นของ หน่วยงานบริหารแสดงโดยหัวหน้าองค์กร (ประธานบริษัท ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการ ฯลฯ) สิทธิ์นี้ได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างของหัวหน้าในเอกสารประกอบและกฎหมายอื่น ๆ (ข้อบังคับ) ของ บริษัท ตัวอย่างของกฎระเบียบดังกล่าว ได้แก่ "ระเบียบว่าด้วยอธิบดี", "ข้อบังคับเกี่ยวกับแรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุสำหรับบุคลากร" เป็นต้น

ผู้บริหาร (หัวหน้า) ขององค์กรเพียงคนเดียวอาจมอบอำนาจเหล่านี้ให้กับเจ้าหน้าที่ผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่น รองบุคลากร หากมีรายละเอียดงาน พวกเขาอาจสร้างสิทธิที่คล้ายกันสำหรับเจ้าหน้าที่บางคน

หัวหน้าแผนกโครงสร้างได้รับสิทธิ์ที่จะใช้บทลงโทษกับผู้ใต้บังคับบัญชาของตนได้น้อยมาก ตามกฎแล้ว ผู้จัดการสายงานซึ่งควบคุมงานของบุคลากรโดยตรงมีสิทธิ์ส่งเอกสารราชการหรือรายงานไปยังชื่อผู้กำหนดสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยที่มีข้อเสนอให้ลงโทษพนักงานรายนี้หรือพนักงานรายนั้น พวกเขาเป็นผู้ริเริ่มการกำหนดบทลงโทษทางวินัยส่วนใหญ่เนื่องจากเป็นพยานหลักในการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไม่เหมาะสมโดยพนักงานและการละเมิดอื่น ๆ วินัยแรงงาน.

การลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับลูกจ้างโดยบุคคลที่ไม่มีสิทธิดังกล่าวจะถูกยกเลิกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน การตรวจสอบของรัฐ หรือหน่วยงานตุลาการ หากการลงโทษที่ผิดกฎหมาย (แม้ว่าจะสมควรได้รับ) ถูกยกเลิก นายจ้างอาจไม่มีเวลาที่จะใช้การลงโทษทางวินัยที่คล้ายคลึงกันกับลูกจ้างที่กระทำความผิดเนื่องจากเขาอาจพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการสมัครทางวินัย การลงโทษ

หมอบอก

มาเรียน่า โดโรจ, ที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำ, Telecom-Service IT Group of Companies, Moscow

ฉันไม่แนะนำให้รีบดำเนินการลงโทษทางวินัย ดังนั้น พนักงานที่ไม่อยู่นานกว่าสี่ชั่วโมงอาจส่งตัวไปตรวจสุขภาพที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับการตรวจเลือด เป็นต้น สิทธินี้มอบให้กับพนักงานตามกฎหมาย นอกจากนี้ พึงระลึกไว้เสมอว่าไม่มีกำหนดเวลาตามกฎหมายในการขอลาโดยไม่ต้องจ่ายเงิน ดังนั้นคนงานสามารถทำได้เมื่อกลับมายัง ที่ทำงาน. ดังนั้นจึงอาจกลายเป็นว่าไม่มีอะไรต้องโทษพนักงาน

หากคุณกำลังจะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการโจรกรรม โปรดจำไว้ว่าแม้ว่าบริการรักษาความปลอดภัยของคุณ รวมถึงพนักงานที่ไม่ใช่แผนก ได้บันทึกการโจรกรรมทรัพย์สินไว้ แต่ก็จะไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้าง บริการรักษาความปลอดภัยไม่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

ลงโทษทางวินัยอย่างถูกวิธี

ขั้นตอนที่ 1. แก้ไขการประพฤติมิชอบของพนักงาน

การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานจะต้องมีสัญญาณทั้งหมดของความผิดทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งกำหนดไว้ในบทความว่าไม่ทำงานหรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน (เนื่องจาก เป็นความผิดของพนักงาน) นายจ้างต้องแน่ใจ 100% ว่าสัญญาณและสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำดังกล่าวของพนักงานมีอยู่:

1. การกระทำบางอย่าง (หรือละเว้นจากการทำ การกระทำบางอย่าง) เป็นภาระผูกพันด้านแรงงานตามกฎหมายของพนักงาน หากมีความจำเป็นในการดำเนินคดี นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าการกระทำนี้เป็นภาระผูกพันด้านแรงงานโดยตรงของพนักงานคนนี้
2. ภาระผูกพันด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการหรือดำเนินการอย่างไม่เหมาะสม ตามหลักฐานของข้อเท็จจริงนี้ จะต้องส่งเอกสาร (เช่น ตารางการทำความสะอาดห้องที่ไม่มีลายเซ็นที่จำเป็นของผู้รับเหมา ใบลงเวลา ฯลฯ) และคำให้การของพยาน การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เพียงพอจะพิจารณาจากสถานการณ์ (เช่น หลังจากทำความสะอาดพื้นแล้ว) แอ่งโคลนดังนั้นการทำความสะอาดจึงกระทำอย่างไม่ถูกต้อง) หรือจัดทำเป็นเอกสาร (หากหน้าที่ของเลขานุการตามรายละเอียดงาน ให้รวมส่งจดหมายโต้ตอบไปยังผู้จัดการทันทีที่ได้รับ และจัดส่งให้ในอีกสามชั่วโมงต่อมา)
3. พฤติกรรมของพนักงานเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมาย (ไม่สอดคล้องกับกฎหมายและภาระผูกพันที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง) ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์กำหนดการลงโทษทางวินัยกับพนักงานสำหรับพฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมาย ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้าในการเรียกคืนจากการลาประจำปีตามกฎหมายไม่ควรถูกควบคุมโดยกฎหมาย (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังใช้กับการปฏิเสธที่จะแบ่งปัน ลาหยุดประจำปีในหลายส่วนและสถานการณ์อื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน
4. การกระทำที่ผิดกฎหมายจะต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงาน (การละเมิดความสงบสุขสาธารณะ การหลีกเลี่ยงงานสาธารณะ ฯลฯ) จะไม่ถูกลงโทษทางวินัย
5. การกระทำ (หรือไม่กระทำ) ของพนักงานจะต้องจงใจหรือประมาท กล่าวคือ รู้สึกผิด.

หากมีเหตุผลอันสมควรสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ การลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับพนักงานจะถือว่าผิดกฎหมาย รายการเหตุผลที่ดีมีดังนี้:

• ความพิการ (ยืนยันโดยใบรับรองแพทย์);
• สายโทรเข้า การบังคับใช้กฎหมาย, ศาล, ทะเบียนทหารและสำนักงานเกณฑ์ทหาร;
• ภัยธรรมชาติหรือภัยที่มนุษย์สร้างขึ้น (น้ำท่วม หิมะตก อุบัติเหตุจราจร);
• ขาดเงื่อนไขและวัสดุที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

เพื่อให้การลงโทษทางวินัยมีคุณสมบัติตามกฎหมาย สถานการณ์ข้างต้นทั้งหมดจะต้องเกิดขึ้น ในกรณีที่ไม่มีสถานการณ์อย่างน้อยหนึ่งสถานการณ์ การลงโทษทางวินัยกับพนักงานจะถือว่าผิดกฎหมาย และพฤติกรรมของพนักงานจะไม่ถือเป็นความผิดทางวินัยในศาล

ลองมาดูตัวอย่างกัน หากพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้าโดยอ้างว่าการกระทำเหล่านี้ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเขา จำเป็นต้องค้นหาว่าสิ่งนี้เป็นความจริงหรือไม่และคำสั่งของหัวหน้านั้นถูกกฎหมายเพียงใด นายจ้างไม่มีสิทธิ์ (ตามมาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ที่จะกำหนดให้พนักงานทำงานนอกเหนือขอบเขตของสัญญาจ้างงาน (ยกเว้นกรณีพิเศษที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางบางส่วน) หากคำสั่งของผู้จัดการขัดกับสัญญาจ้างจริง การกระทำของพนักงานไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

มันเกิดขึ้นที่พนักงานเข้าใจผิดโดยสุจริตโดยเชื่อว่าเขามีเหตุผลที่จะไม่ทำตามคำแนะนำของฝ่ายบริหาร ในกรณีนี้ ก่อนที่เขาจะถูกลงโทษทางวินัย บุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยมีหน้าที่ต้องอธิบายให้พนักงานทราบถึงความไม่สอดคล้องของตำแหน่งของตนและเตือนเขาถึงผลที่ตามมา - ถ้าเขายืนกรานในการประเมินสถานการณ์ที่ไม่ถูกต้อง เขาจะ ให้ถูกลงโทษทางวินัยตามกฎหมาย

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 วิเคราะห์แนวปฏิบัติด้านตุลาการในด้านข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยและระบุว่ากรณีใดควรมีคุณสมบัติบนพื้นฐานของ บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นความผิดทางวินัย ซึ่งรวมถึง:

1. การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) การขาดงานไม่เพียงแต่ถือว่าไม่มีพนักงานในที่ทำงานโดยทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรากฏตัวของเขาในที่อื่นนอกเหนือจากที่กำหนดโดยหน้าที่งานหลักของเขาด้วย
2. การปฏิเสธโดยตรงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ในสถานการณ์ที่มาตรฐานแรงงานเปลี่ยนแปลงตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากสัญญาจ้างกำหนดให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในท้องถิ่น (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พฤติกรรมของพนักงานดังกล่าว ถือเป็นความผิดทางวินัยได้ แต่ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานอย่างมีนัยสำคัญจนทำให้ลูกจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ ถือเป็นการฝ่าฝืนวินัยแรงงานไม่ได้ แต่เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (วรรค 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 77) แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างมีกำหนดไว้ในมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. การหลีกเลี่ยงหรือการปฏิเสธการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (สำหรับผู้ปฏิบัติงานบางวิชาชีพ) การปฏิเสธและหลีกเลี่ยงการฝึกอบรมและการส่งมอบใบอนุญาตบังคับสำหรับการดำเนินงานและความปลอดภัยหากดำเนินการในช่วงเวลาทำงาน
4. การปฏิเสธพนักงานที่มีหลัก ฟังก์ชั่นแรงงาน(ที่ระบุตอนจ้าง) เป็นบริการ ทรัพย์สินทางวัตถุจากการสรุปข้อตกลงฉบับเต็ม ความรับผิด(โดยไม่มีเหตุผล)

ขั้นตอนที่ 2 ขอคำอธิบายจากพนักงาน

ก่อนตัดสินใจใช้บทลงโทษ ผู้จัดการจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำอธิบายของพนักงาน คำอธิบายจะต้องเป็นลายลักษณ์อักษร

คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรมีหลายรูปแบบ ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือคำอธิบายที่วาดด้วยมือในทุกรูปแบบ ในบางองค์กร (โดยเฉพาะในกรณีที่บุคลากรส่วนใหญ่อธิบายเหตุการณ์อย่างสอดคล้องและเป็นลายลักษณ์อักษรได้ยาก) มีการฝึกแบบฟอร์มเทมเพลตโดยควรกรอกบรรทัด (คอลัมน์ เซลล์) ตอบคำถาม:

• อะไรคือเหตุผล (แรงจูงใจ) ในการกระทำความผิดนี้?
• เรายอมรับว่าพนักงานมีความผิดในการประพฤติมิชอบนี้หรือไม่?
• ถ้าคนงานเชื่อว่าตนบริสุทธิ์ ในความเห็นของเขา ใครมีความผิดและควรได้รับโทษ?

ผู้รับคำอธิบายจะถูกกำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรเฉพาะ - หัวหน้าองค์กร, หัวหน้าแผนกบุคคล, หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ฯลฯ

อีกคำอธิบายหนึ่งที่เป็นไปได้ - ร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัย แก้ไขสถานการณ์ของคดีและรับรองการกระทำนี้ด้วยลายเซ็นของพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย

ความจริงที่ว่าพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยกับเขา (ตอนที่ 2 มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม การนำการลงโทษทางวินัยโดยไม่ได้รับเอกสารอธิบายที่ได้รับจากพนักงานที่กระทำความผิดอาจถูกโต้แย้งในศาล หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนคำอธิบาย การกระทำการปฏิเสธควรถูกร่างขึ้นอย่างถูกกฎหมายต่อหน้าและลงนามโดยพยานที่ไม่สนใจ

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (วรรค 53) แสดงตำแหน่งทางกฎหมายดังต่อไปนี้ หลักการตามรัฐธรรมนูญ: ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด ความยุติธรรม ความได้สัดส่วน ความเสมอภาค มนุษยนิยม - ต้องได้รับการปฏิบัติตามในกรณีที่มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน

ตัวแทนของนายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่เขานำมาพิจารณาเมื่อกำหนดโทษ:

• ความรุนแรงของการละเมิด;
• สถานการณ์ที่มาพร้อมกับการประพฤติมิชอบ
• พฤติกรรมของพนักงานก่อนกระทำความผิดทางวินัย
• ทัศนคติของผู้กระทำผิดต่อการทำงานซึ่งเขาแสดงให้เห็นก่อนกระทำความผิด

หากศาลตัดสินให้เลิกจ้างพนักงานโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ (แม้ว่าการละเมิดทางวินัยจะได้รับการยอมรับว่าเป็นการกระทำที่กระทำผิด) การเรียกร้องของพนักงานที่ถูกไล่ออกเพื่อขอคืนสถานะและจ่ายเงินชดเชยที่เหมาะสมอาจเป็นที่พอใจ

ขั้นตอนที่ 3 กำหนดโทษสำหรับความผิดทางวินัย

ความเป็นจริงของการกำหนดบทลงโทษทางวินัยนั้นแสดงออกมาในการออกคำสั่งที่เหมาะสมและการทำความคุ้นเคยของพนักงานที่กระทำความผิดด้วย (ภายใต้ลายเซ็น) ขอแนะนำให้ดำเนินการส่งคำสั่งต่อหน้าพยานเพื่อให้ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ออกให้จัดทำพระราชบัญญัติแก้ไขการปฏิเสธที่จะลงนามของพนักงาน

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นในกระบวนการกำหนดโทษทางวินัย

1. กฎหลักคือ "หนึ่งความผิด - หนึ่งโทษ" หากพนักงานยังคงฝ่าฝืนวินัยแรงงาน อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยใหม่แก่เขา (รวมถึงการเลิกจ้างภายใต้บทความที่เกี่ยวข้อง) การทำเช่นนี้ การกระทำของเขาต้องมีคุณสมบัติเป็นการประพฤติผิดอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม กรณีละเมิดเพียงครั้งเดียว (เช่น "สาย" ถึงเริ่มวันทำงาน 4 ชั่วโมงขึ้นไป) ซึ่งลูกจ้างถูกตำหนิ ถือว่า นายจ้างได้ใช้สิทธิเลือกไปแล้ว การลงโทษ ในการกำหนดให้มีการลงโทษผู้กระทำผิดที่รุนแรงขึ้นอีก เช่น เลิกจ้างตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุวรรค "a" ตอนที่ 6) เขาไม่มีสิทธิ์ อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างยังคง "มาสาย" เป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไป นายจ้างมีสิทธิ์พิจารณาการประพฤติผิดนี้ต่อไปและกำหนดโทษใหม่ให้กับลูกจ้าง รวมถึงการเลิกจ้างตามบทความนี้
2. ในการแก้ไขการกระทำผิด จำเป็นต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำความผิดโดยไม่ล้มเหลวก่อนที่จะมีการประกาศโทษ หากมีการขอคำอธิบายภายหลังการประกาศปรับโทษ ถือว่าบทลงโทษไม่ชอบด้วยกฎหมาย แม้ว่าจะเกิดการละเมิดวินัยขึ้นจริงและพนักงานก็มีความผิดจริง หากผู้ฝ่าฝืนปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการกระทำของเขา อาจถูกแทนที่ด้วยการปฏิเสธ พระราชบัญญัติต้องแก้ไข: วันที่ในปฏิทิน สถานที่ และเหตุผลในการร่างพระราชบัญญัติ การกระทำดังกล่าวลงนามโดยผู้มีอำนาจและผู้ไม่สนใจหลายคนในฐานะพยาน (งานของนายจ้างคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีพยานดังกล่าวอยู่ด้วยเมื่อพยายามขอคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำผิด) ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษได้ตามกฎหมาย (ด้วยการปฏิบัติตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมด)
3. สิ่งที่สำคัญคือเวลาที่ผ่านไประหว่างการค้นพบการละเมิดและการกำหนดโทษ วันที่ค้นพบคือวันที่หัวหน้าผู้บังคับบัญชาของเขาตรวจพบการประพฤติมิชอบของผู้ใต้บังคับบัญชา บทลงโทษอาจถือได้ว่าชอบด้วยกฎหมาย หากกำหนดภายในหนึ่งเดือนหลังจากพบการละเมิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่พนักงานไม่อยู่เนื่องจากเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน เหตุผลอื่นๆ ของการขาดงานไม่ถือว่าถูกต้อง รวมถึงวันว่างของพนักงานที่เขาได้รับจากการทำงานล่วงเวลา สำหรับความผิดที่ค้นพบนานกว่า 6 เดือนหลังจากการกระทำความผิด การลงโทษทางวินัยไม่สามารถกำหนดได้ ในกรณีที่มีการเปิดเผยการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบ (การตรวจสอบ การแก้ไข การเงินและเศรษฐกิจ) ระยะเวลาจำกัดจะขยายเป็น 2 ปี ระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญาจะไม่นับรวมในระยะเวลาที่กำหนด
4. พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยต้องทำความคุ้นเคย (ภายใต้ลายเซ็น) กับคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ภายในระยะเวลาไม่เกินสามวันทำการ การไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาสามวันอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการอุทธรณ์โทษของศาล การปฏิเสธที่จะลงนามไม่ได้ขัดขวางการมีผลบังคับใช้ของการลงโทษและถูกแทนที่ด้วยการกระทำที่ลงนาม ผู้มีอำนาจและพยานที่ไม่สนใจ
5. อย่างไรก็ตาม หากได้พิจารณาเรื่องดังกล่าวในศาลแล้ว นายจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแสดงหลักฐานความชอบธรรมของตำแหน่ง เอกสารยืนยันข้อเท็จจริงที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย และว่า การกำหนดโทษได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมด มิฉะนั้น การตัดสินใจในเชิงบวกของศาลอาจถูกยกเลิกโดยผู้มีอำนาจที่สูงกว่าโดยใช้ถ้อยคำว่า "เนื่องจากการสอบสวนสถานการณ์ไม่เพียงพอ"
6. เอกสารที่นายจ้างยื่นต่อศาลต้องไม่มีความขัดแย้ง ในการทำเช่นนี้ควรให้ความสนใจกับการกรอกเอกสารที่เกี่ยวข้องตลอดประวัติศาสตร์ของความขัดแย้งด้านแรงงาน มันเกิดขึ้นที่พนักงานมาสายไม่ได้ระบุไว้ในใบบันทึกเวลา (แม้ว่าเขาจะมาสายเป็นประจำ) และต่อมาพนักงานก็อ้างถึงใบบันทึกเวลาในศาลซึ่งระบุจำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมดแม้ว่าเอกสารอื่น ๆ จะอธิบายและบันทึก คำสั่งซื้อ รายการใน สมุดงาน- เป็นพยานเป็นอย่างอื่น

หลักฐานในศาลคือ:

1. ประจักษ์พยานเป็นลายลักษณ์อักษร
2. เอกสาร: การกระทำ สัญญา การติดต่อทางธุรกิจ ใบรับรอง คำสั่งศาล และใบสมัครที่เกี่ยวข้องในรูปแบบใดก็ได้ (ต้นฉบับ แฟกซ์ เอกสารที่ได้รับทางอีเมล)
3. การบันทึกเสียงและวิดีโอหรือหลักฐานที่เป็นสาระสำคัญอื่น ๆ
4. ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ความผิดทางปกครองและความผิดทางวินัย: อะไรคือความแตกต่าง

การลงโทษทางวินัยในบางกรณีอาจเป็นความผิดทางปกครองพร้อมกัน ความผิดดังกล่าวเรียกว่าความผิดทางปกครองและทางวินัย

ความแตกต่างระหว่างความผิดทางวินัยและความผิดทางปกครองพิจารณาจากประเภทของ ประชาสัมพันธ์ได้กระทำผิดกฎหมาย ความผิดทางวินัยละเมิดกิจวัตรภายใน (แรงงาน) ขององค์กรเดียว (องค์กร) และวินัยแรงงานในองค์กรเดียว ความสัมพันธ์ทางสังคมดังกล่าวไม่ใช่เป้าหมายของความผิดทางปกครอง

• ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานที่ผู้จัดการควรรู้

ซีอีโอพูด

มิคาอิล พลินสกี้, ผู้อำนวยการทั่วไปของ Faber Electrical Company, Oryol

เช่นเดียวกับกรณีอื่นๆ ในบริษัทของเรา มีกรณีการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน มาสาย ขาดงาน เมาเหล้า ขโมยของ เกียจคร้านระหว่างวันทำงาน ในขณะที่พนักงานของเรามีไม่เกิน 30-40 คน ปัญหาได้รับการแก้ไขผ่านการสนทนาเพื่อการศึกษาตามปกติ ไม่ว่าจะเป็นการส่วนตัวกับผู้กระทำความผิด หรือในการประชุมทั่วไปของทีม เมื่อธุรกิจเริ่มเติบโตอย่างรวดเร็ว เราต้องเผชิญกับความจำเป็นในการขยายจำนวนพนักงานอย่างมาก ในขณะที่ไม่สามารถคัดเลือกผู้สมัครได้อย่างรอบคอบ แต่เราได้พัฒนาการละเมิดในระดับหนึ่ง โดยเราประเมินความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและอันตรายที่เกิดขึ้นกับบริษัท และเราเลือกมาตรการยับยั้งชั่งใจตามความเหมาะสม ความล่าช้าเล็กน้อยถูกละเว้น สำหรับการขาดงานหรือล่าช้าเป็นเวลานาน พวกเขาดุและขอคำอธิบาย ความเมาในที่ทำงานเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างทันที มาตรการเหล่านี้ไม่ได้แบกรับภาระด้านการศึกษาใด ๆ พวกเขาถูกสุขอนามัยอย่างหมดจด - พวกเขาปลดปล่อยทีมจากองค์ประกอบที่ไม่น่าเชื่อถือ

เมื่อเวลาผ่านไป เราตระหนักว่าถึงเวลาต้องเปลี่ยนวิธีการ มีความจำเป็นที่จะไม่ตอบสนองต่อการละเมิดที่เกิดขึ้นแล้วเพื่อลดความเป็นไปได้ที่จะเกิดความผิดทางวินัยให้เหลือน้อยที่สุด เป็นไปได้เฉพาะในองค์กรที่มีวัฒนธรรมการทำงานที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดี เราเริ่มสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่องค์กรของเราโดยแนะนำระบบการจัดการ Harzburg ในระดับมากเราประสบความสำเร็จ ฉันจะแจกแจงวิธีการที่เราใช้ซึ่งทำให้สามารถบรรลุวินัยแรงงานที่สูงได้

ประชุมเพื่อ โต๊ะกลม. การประชุมดังกล่าวมีเจ้าหน้าที่อาวุโสจากหน่วยงานต่างๆ เข้าร่วมด้วย ซึ่งร่วมกันวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหา การตัดสินใจในการประชุมดังกล่าวจะนำไปปฏิบัติด้วยความช่วยเหลือของผู้บริหารระดับสูง การประชุมดังกล่าวเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อฝ่ายบริหารและบริษัทโดยรวม เนื่องจากพวกเขารู้สึกถึงความสำคัญ ความสำคัญ และมีส่วนส่วนตัวอย่างแท้จริงในการบริหารบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่

การทำงานร่วมกันของผู้จัดการและพนักงานทั่วไปของแผนกต่างๆ ก่อนหน้านี้ พนักงานหน่วยงานข้างเคียงไม่แสดงความคิดริเริ่มที่จะร่วมมือกัน ตอนนี้พวกเขาพร้อมที่จะแบ่งปันประสบการณ์และมักจะพบโซลูชันที่คุ้มค่า (มักจะเป็นต้นฉบับและไม่ได้มาตรฐาน) ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งบริษัท ตัวอย่างเช่น. เรามีไซต์การผลิตหลายแห่ง ซึ่งจ้างคนงานที่เชี่ยวชาญหลากหลาย (ช่างทำกุญแจ, ช่างทาสี, ช่างเชื่อม) ในการประชุมครั้งหนึ่ง พนักงานของหน่วยงานต่าง ๆ ตกลงที่จะแบ่งปันทรัพยากรแรงงาน (ขึ้นอยู่กับความต้องการในการผลิตและปริมาณงานของพนักงาน) เราฝึกอบรมพนักงานข้ามสายงานจากแผนกต่างๆ และพัฒนารูปแบบการมอบหมายพนักงาน "ช่วงเปลี่ยนผ่าน" ใหม่

องค์ประกอบแปรผันของค่าจ้าง นี่เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการต่อสู้กับความมึนเมา ความเกียจคร้าน และอาการแสดงอื่นๆ ของการก่อวินาศกรรม! ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนไม่ได้พิจารณาจากผลลัพธ์ส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากผลงานโดยรวมของเพื่อนร่วมงานในแผนกด้วย เราได้แนะนำระบบสำหรับการสะสมส่วนประกอบที่แปรผันของค่าจ้าง รางวัลเงินสดคำนวณโดยวิธีปัจจัยจุด

สำหรับพนักงานแต่ละคนจะมีการกำหนดประสิทธิภาพแรงงาน (S) ซึ่งคำนึงถึงปัจจัยสามประการ:

• ระดับของการดำเนินการตามแผน (A);
• คุณภาพของงาน (B);
• วินัยแรงงาน (C)

การปฏิบัติตามข้อกำหนดส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนตามเงื่อนไขเหล่านี้จะได้รับการประเมินในระดับห้าจุด ปัจจัยที่แตกต่างกันมีนัยสำคัญต่างกัน ดังนั้น สูตรสุดท้ายจึงมีลักษณะดังนี้: S = 2.5A + 1.5B + ​​​​C สูตรนี้กำหนดเปอร์เซ็นต์ของโบนัสพนักงานจากขนาดของกองทุนโบนัส และขนาดของกองทุนโบนัสขึ้นอยู่กับผลผลิตของทั้งหน่วย (ส่วน) นั่นคือตัวบ่งชี้ส่วนบุคคลของค่าจ้างของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานของหน่วยงานและในขณะเดียวกันก็ส่งผลกระทบต่อพวกเขา

การคัดเลือกผู้สมัครตามประวัติตำแหน่ง ข้อกำหนดโปรไฟล์สำหรับแต่ละตำแหน่งที่เรารวบรวมได้แก้ไขข้อกำหนดหลักสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง มาตรการนี้ทำให้เราสามารถคัดเลือกผู้สมัครงานได้อย่างรอบคอบมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ จึงมีการปรับปรุงคุณภาพพนักงาน

ติดตามเวลาอัตโนมัติ บริษัทของเราได้แนะนำระบบการเข้าถึงแบบแยกส่วนซึ่งมีสแครชและตัวล็อคแบบแม่เหล็ก มีการติดตั้งที่ทางเข้าทั้งหมด - ไปยังอาณาเขตทั่วไปขององค์กร, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ไปยังสถานที่สำนักงาน ดังนั้นเราจึงมีโอกาสที่จะควบคุมไม่เฉพาะเวลาที่พนักงานมาถึงและออกจากงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่พนักงานตั้งอยู่ระหว่างกะการทำงานด้วย จุดตรวจหลักมีจอภาพที่มีรูปถ่ายของบัตรผ่านของพนักงานที่ป้อนเข้าไป และการรักษาความปลอดภัยทำให้แน่ใจว่าเจ้าของบัตรผ่านผ่านแถบแนวนอนและไม่มีใครอื่น นอกจากนี้เรายังได้ตัดสินใจร่วมกันและติดตั้งระบบกล้องวงจรปิด (บันทึกจะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 180 วันและพร้อมสำหรับพนักงานที่ได้รับอนุญาตอย่างต่อเนื่อง) การรวมการเฝ้าระวังวิดีโอและระบบการเข้าถึงที่แยกจากกันช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์การมีส่วนร่วมใน กระบวนการแรงงานพนักงานของเราคนใดคนหนึ่ง

ทั้งชีวิตของพลเมืองที่เต็มเปี่ยมนั้นผูกติดอยู่กับการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายและกฎหมาย บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ทางสังคมถูกควบคุมโดยสถาบันทางกฎหมายที่แยกจากกัน ขึ้นอยู่กับลักษณะของการละเมิด มันถูกจัดว่าเป็นอาชญากรรมหรือความผิดทางอาญา ในทางกลับกันหลังสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภทหลัก: วินัย, การบริหารและกฎหมายแพ่ง.

ความผิดทางวินัยคืออะไร

ในสังคมที่พัฒนาแล้ว การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานและระเบียบถือเป็นการลงโทษ กิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองก็ไม่มีข้อยกเว้น ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ลูกจ้างอาจกระทำการละเมิดวินัยแรงงานโดยเจตนาหรือโดยไม่รู้ตัว ซึ่งจะมีโทษปรับในภายหลัง

นี่คือการไม่ปฏิบัติตามและการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานซึ่งเขาตกลงที่จะดำเนินการเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการ การลงโทษสำหรับการละเมิดประเภทนี้ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง

ตัวอย่างความผิดทางวินัย

แต่ละองค์กรมีมาตรฐานการปฏิบัติของตนเอง ซึ่งพนักงานสามารถทำความคุ้นเคยเมื่อทำสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ประเภทของข้อบกพร่องที่พบบ่อยที่สุดสามารถระบุได้:

• ไปทำงานสาย
• ปรากฏตัวในที่ทำงานในลักษณะที่ไม่เหมาะสม
• ละเลยการแต่งกาย
• ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในเวลาทำงาน,
• ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ,
• การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำการจัดการ
• ออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชา
• ความเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้าง การขโมยเงิน
• การละเมิดบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการสื่อสารกับลูกค้าหากมีการกำหนดรายการดังกล่าวในองค์กรนี้

สำหรับการกระทําความผิดทางวินัย นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัย ดังต่อไปนี้

• ดี;
• การลดหย่อนและการลดค่าจ้าง;
• พักจากการปฏิบัติหน้าที่;
• เลิกจ้าง;
• การเลิกจ้างโดยมีเครื่องหมายลงโทษทางวินัยตามความเหมาะสมในสมุดงาน

ปัญหานี้ได้รับการพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม

ความผิดทางวินัยขั้นต้นของบุคลากรทางทหาร

สำหรับบุคลากรทางทหาร การดำเนินคดีจะดำเนินการบนพื้นฐานของการละเมิด วินัยทหาร. หยาบที่สุดคือ:

• จงใจออกจากอาณาเขตของหน่วยทหารโดยไม่ได้รับอนุญาต
• การละเมิดกฎข้อบังคับในการปฏิบัติหน้าที่ยาม, การลาดตระเวน, หน้าที่การต่อสู้, การรับราชการชายแดน;
• ความเสียหายโดยเจตนา การขโมยทรัพย์สินทางทหาร
• การใช้อาวุธ กระสุนปืน สารเคมี หรือวัตถุ/สารอื่น ๆ ที่อาจเป็นอันตรายต่อผู้อื่นโดยเจตนาโดยประมาท
• การใช้งานที่ไม่เหมาะสมหรือความเสียหายต่ออุปกรณ์ทางทหาร
• ดำเนินการยาม, การบริการชายแดน, หน้าที่, การลาดตระเวนในภาวะมึนเมาหรือมึนเมา;
• การปฏิเสธ มาตรการที่จำเป็นบุคลากรทางทหารเมื่อมีการกระทำความผิดโดยผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่งรวมถึงการปกปิดข้อเท็จจริงของการละเมิดและความล้มเหลวในการรายงานเหตุการณ์ต่อผู้นำที่สูงขึ้น

ความแตกต่างระหว่างความผิดทางวินัยกับความผิดทางปกครองและอาชญากรรม

หากพลเมืองสามารถกระทำความผิดทางวินัยในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ความผิดทางปกครองนั้นจะถูกควบคุมโดยกฎหมายปกครองและบอกเป็นนัยถึงการกระทำที่เป็นอันตรายต่อสังคม ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มึนเมาออกจากที่ทำงานในเวลาที่ไม่เหมาะสมโดยไม่มีการเตือนผู้บริหาร จากนั้นเขาก็ไปที่สนามเด็กเล่นซึ่งเขายังคงดื่มแอลกอฮอล์ต่อไป ในกรณีเช่นนี้ พลเมืองได้ละเมิดทั้งวินัยแรงงานและบรรทัดฐานของกฎหมายปกครอง ดังนั้นพลเมืองจึงคาดหวังการลงโทษสองประเภท: วินัยจากนายจ้างและฝ่ายบริหารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

เป็นไปได้ไหมที่จะใช้สองบทลงโทษสำหรับความผิดทางวินัย?

การลงโทษสำหรับการละเมิดประเภทนี้นายจ้างสามารถกำหนดโทษได้สามประเภทซึ่งจำแนกตามระดับความรุนแรง:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

สำหรับความผิดแต่ละครั้ง นายจ้างมีสิทธิที่จะปรับโทษเพียงครั้งเดียว และไม่จำเป็นต้องเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ: จากน้อยไปมากไปจนถึงรุนแรงที่สุดด้วยการกระทำผิดแต่ละครั้ง หากการกระทำความผิดถือว่าร้ายแรงมาก นายจ้างก็มีสิทธิปรับโทษที่ร้ายแรงที่สุดได้ทันที คือ ไล่ลูกจ้างออก

หากมีการใช้บทลงโทษตั้งแต่สองครั้งขึ้นไปกับพนักงานสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้งในเวลาเดียวกัน สิทธิของเขาถูกละเมิด เขาต้องยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง อย่างไรก็ตาม นายจ้างมีสิทธิเรียกค่าปรับสำหรับการละเมิดควบคู่ไปกับความรับผิดทางวัตถุ หากในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ก่อให้เกิดความเสียหายแก่ทรัพย์สินของนายจ้างในสาระสำคัญ

การกระทำความผิดทางวินัยของพนักงาน - ตัวอย่าง

มีเทมเพลตสากลสำหรับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามจรรยาบรรณในการทำงานซึ่งนายจ้างกรอก

ผู้บริหารคนใดต้องติดตามการปฏิบัติตามคำสั่งแรงงาน ให้รางวัลแก่พนักงานที่มีสติสัมปชัญญะ และใช้บทลงโทษสำหรับความผิดทางวินัยร้ายแรงทุกอย่าง คุณจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างเพื่อให้การลงโทษดังกล่าวไม่ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย? เกี่ยวกับเรื่องนี้ - ในเนื้อหาของเรา

ลักษณะและประเภท

ความผิดทางปกครอง ทางแพ่ง หรือทางวินัย มีผลกระทบในทางลบต่อผลการปฏิบัติงานทางเศรษฐกิจขององค์กร ดังนั้น ผู้จัดการจึงพยายามรักษาความสงบเรียบร้อยในทีมงาน

ในทางปฏิบัติ ความสับสนมักเกิดขึ้นระหว่างความผิดทางวินัยและความผิดทางปกครอง ความผิดทางวินัยของพนักงานคืออะไร? นี่เป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมโดยเกิดจากความผิดของเขา (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มี 3 คุณสมบัติ:

1. ระหว่างการตรวจสอบหรือ คดีความจำเป็นต้องพิสูจน์ว่าการละเมิดเกิดขึ้นจากความผิดของพนักงานและขั้นตอนการกำหนดโทษได้ดำเนินการตามกฎหมาย
2. เฉพาะนายจ้างเท่านั้นที่มีสิทธิลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ใช่หน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ ปลัดอำเภอ ฯลฯ
3. ไม่มีความรับผิดสำหรับการละเมิดทุกครั้ง

เมื่อวิเคราะห์ความผิดทางวินัยและลักษณะของความผิด สามารถจำแนกประเภทต่อไปนี้:

เมื่อใดที่ผู้กระทำผิดจะถูกลงโทษ?

ต่อไปนี้คือตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของความผิดทางวินัยที่สามารถลงโทษได้:

• งานคุณภาพต่ำ
• การปฏิเสธอย่างไม่มีมูลที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
• การละเมิดลักษณะงาน
• การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน ฯลฯ

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการใช้การลงโทษ: การละเมิดเกิดขึ้นจากความผิดของพนักงานเท่านั้นในขณะที่กำหนดหน้าที่แรงงานของเขาในสัญญาจ้าง, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือเอกสารภายในขององค์กร

ที่น่าสนใจคือสัญญาณของความผิดทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับผลเสียต่อนายจ้าง ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถตำหนิพนักงานแม้ว่าการขาดงานของเขาจะไม่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการผลิต

เป็นสิ่งสำคัญที่กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้สำหรับความรับผิด:

• สำหรับการละเมิดที่ไม่เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน
• สำหรับความผิดที่พนักงานไม่มีความผิด

นอกจากนี้ การลงโทษสำหรับความผิดทางวินัยจะไม่ถูกนำมาใช้หากไม่มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่าง ผลเสียและการประพฤติมิชอบของพนักงาน

ทำอย่างไรเมื่อถูกละเมิดวินัยแรงงาน

การลงโทษอะไรที่จะเลือกนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยหนึ่งครั้งสามารถใช้ได้เพียงครั้งเดียว กฎหมายแรงงานกำหนดทางเลือกไว้ 3 ทาง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

จดจำ:เป็นไปไม่ได้ ตัวอย่างเช่น การประกาศตำหนิและบอกเลิกสัญญาในเวลาเดียวกัน

การลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติมิชอบ มันถูกนำไปใช้:

องค์ประกอบของความผิดทางวินัยรวมถึงด้านอัตนัยนั่นคือทัศนคติทางจิตของพนักงานต่อการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) ความผิดในรูปแบบใด ๆ สามารถพิสูจน์ได้เฉพาะกับพนักงานที่สามารถให้บัญชีเกี่ยวกับการกระทำของเขาและจัดการได้ ในการนี้ พนักงานที่ศาลรับรู้ว่าไร้ความสามารถไม่สามารถกระทำความผิดได้ ดังนั้นจึงตกอยู่ภายใต้ความรับผิดทางวินัย

องค์ประกอบของความผิดทางวินัยรวมถึงวัตถุ กล่าวคือ บทบัญญัติเฉพาะของข้อบังคับแรงงานภายในหรือหน้าที่แรงงานเฉพาะที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำหรือกระทำโดยมิชอบ ไม่มีการละเมิดกฎเฉพาะ กิจกรรมแรงงานยังไม่อนุญาตให้นำพนักงานไปรับผิดทางวินัยตามกฎหมาย

องค์ประกอบของความผิดทางวินัยยังรวมถึงด้านวัตถุประสงค์ซึ่งประกอบด้วยการเกิดขึ้นของผลเสียต่อนายจ้างซึ่งมีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุกับผู้กระทำความผิดที่กระทำโดยลูกจ้างและ ประพฤติมิชอบ(เฉยเมย).

หลักฐานแสดงสถานการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายที่พิจารณาแล้ว รวมถึงการมีอยู่ขององค์ประกอบที่ระบุไว้ขององค์ประกอบของความผิดทางวินัย ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เหล่านี้ และช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยได้อย่างถูกกฎหมาย

1.4 การจำแนกความผิดทางวินัย

ความผิดทางวินัยแบ่งได้เป็นประเภทตามเหตุต่างๆ ตัวอย่างเช่นสามารถแบ่งออกเป็นประเภทขึ้นอยู่กับวัตถุที่กลายเป็นเรื่องของการละเมิด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานอาจละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัย ข้อบังคับด้านแรงงานภายในองค์กร ระบบการทำงานและการพักผ่อน ฯลฯ

ความผิดทางวินัยสามารถจำแนกได้ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานคนใดกระทำความผิดนั่นคือตามเกณฑ์อัตนัย ความผิดทางวินัยสามารถกระทำได้โดยลูกจ้าง ลูกจ้าง ลูกจ้างผู้เยาว์ การจำแนกประเภทนี้มีความสำคัญทางกฎหมาย เนื่องจากมีขั้นตอนพิเศษในการนำผู้เยาว์ไปสู่ความรับผิดทางวินัย

ความผิดทางวินัยสามารถจำแนกได้ตามผลทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงานที่กระทำความผิด ในกรณีนี้ มีความเป็นไปได้ที่จะแยกแยะการประพฤติผิดซึ่งอาจเป็นมาตรการลงโทษทางวินัยโดยการเลิกจ้าง และความผิดทางวินัยอื่นๆ ที่มีโทษด้วยมาตรการทางวินัยอื่นๆ

ความผิดทางวินัยสามารถจำแนกได้ขึ้นอยู่กับผลที่จะเกิดขึ้นกับนายจ้าง การจำแนกประเภทนี้มีความสำคัญทางกฎหมายในการปรับมาตรการทางวินัยที่ใช้กับพนักงาน

ความผิดทางวินัยสามารถจำแนกได้ขึ้นอยู่กับรูปแบบความผิดของพนักงานที่กระทำความผิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาสามารถกระทำโดยเจตนาหรือโดยประมาทเลินเล่อ การจำแนกประเภทนี้อาจมีความสำคัญเมื่อใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงาน

2. บทลงโทษทางวินัยทั่วไป: แนวคิด ประเภท ขั้นตอนการจัดเก็บและการกำจัด ความรับผิดทางวินัยพิเศษสำหรับพนักงานบางประเภท

2.1 ประเภทของโทษทางวินัย

ความผิดทางวินัยไม่เหมือนอาชญากรรม ความผิดทางวินัยไม่ได้มีลักษณะเป็นภัยต่อสาธารณะ แต่เป็นการกระทำที่เป็นอันตรายต่อสังคม จึงเป็นการนำเอามาตรการทางวินัยมาประยุกต์ใช้

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

- ข้อสังเกต;

- ตำหนิ;

- เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ในขณะเดียวกันก็แสดงว่า กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัย กล่าวคือ ข้อบังคับท้องถิ่น

นายจ้างกำหนดมาตรการทางวินัยทั้งหมด

มาตรการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงและรุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง เป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

2) การละเมิดหน้าที่แรงงานโดยรวมครั้งเดียวโดยพนักงาน (ข้อ 6, 9 และ 10 ของมาตรา 81, วรรค 1 ของข้อ 336 และมาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กล่าวคือ:

ขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในวันทำการ)

- ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ

- การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา

- การกระทำความผิด (รวมถึงเล็กน้อย) ของทรัพย์สินของผู้อื่น ณ สถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา เจ้าหน้าที่ หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณา กรณีของ ความผิดทางปกครอง;

- การจัดตั้งโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมการคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้างหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือเกิดขึ้นโดยเจตนา ภัยคุกคามที่แท้จริงการเกิดผลดังกล่าว

นอกจากนี้ การเลิกจ้างสามารถทำได้ตามวรรค 7 และ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่การกระทำผิดที่ทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจและความผิดทางศีลธรรมตามลำดับเกิดขึ้นโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของเขา หน้าที่.

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีไว้สำหรับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี (ข้อ 9 และ 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

- การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้ในทางที่ผิด หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

- การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาคำแถลงของตัวแทนพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและเจ้าหน้าที่ กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่นที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, เงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกัน, ตกลงและรายงานผลการพิจารณาต่อคณะผู้แทนพนักงาน

ในกรณีที่ข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างจะต้องลงโทษทางวินัยและรวมถึงการเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง และเจ้าหน้าที่

2.2 ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

ขั้นตอนการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นถูกควบคุมโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน ขั้นตอนต่อไปนี้ของกระบวนการทางวินัยสามารถแยกแยะได้

นายจ้างสอบปากคำพยานและทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอเพื่อนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยที่ได้รับจากบุคคลที่ไม่มีสิทธิกำหนดมาตรการทางวินัย นายจ้างต้องเรียกร้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดทางวินัย หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องชี้แจงสถานการณ์ต่อไปนี้:

- ความผิดคืออะไรและอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยหรือไม่

- การกระทำความผิดได้กระทำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือไม่

- การดำเนินการที่พนักงานไม่ได้ดำเนินการ (ดำเนินการอย่างไม่เหมาะสม) รวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่ของเขาหรือไม่และเอกสารใดที่จัดเตรียมไว้สำหรับหน้าที่เหล่านี้

- ไม่ว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นซึ่งมีหน้าที่ที่เกี่ยวข้องโดยขัดต่อลายมือชื่อหรือไม่

- ว่ามาตรการทางวินัยที่ใช้กับพนักงานนั้นเป็นไปตามกฎหมายหรือระเบียบหรือกฎบัตรวินัยหรือไม่

- มีการปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนในการกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยหรือไม่

- ไม่ว่าเจ้าหน้าที่กำหนดโทษหรือไม่ การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้โดยผู้นำเท่านั้น บุคคลอื่นอาจกำหนดโทษได้เฉพาะตามเอกสารที่มีการกำหนดอำนาจดังกล่าวไว้เป็นการเฉพาะ

เมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นภายใต้การกระทำนั้นด้วย ต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

- การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของตัวแทน ร่างกายของพนักงาน วันที่พบการประพฤติผิดเป็นวันที่ผู้บังคับบัญชาทันทีได้ทราบถึงการประพฤติผิด ไม่ว่าตนจะมีสิทธิใช้มาตรการทางวินัยหรือไม่ก็ตาม

- การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และบทลงโทษตามผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - เกินสองปี การจำกัดเวลาที่กำหนดไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

18.06.2018, 2:36

ขั้นตอนการทำงานไม่ราบรื่นเสมอไป ความผิดทางวินัยเป็นหนึ่งในประเภทของการละเมิดแรงงานที่กระทำโดยความผิดของพนักงาน สาเหตุของค่าคอมมิชชั่นอาจแตกต่างกัน แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือมีการละเมิดภาระหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง หัวหน้างานทันทีของพวกเขาต้องติดตามการปฏิบัติตาม รายละเอียดเพิ่มเติม - ในวัสดุ

ผิดระเบียบวินัย

ควรชี้แจงว่าเป็นไปได้ที่จะพูดคุยเกี่ยวกับแนวคิดดังกล่าวว่าเป็นความผิดทางวินัยเฉพาะเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางแรงงานระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและเจ้านาย นายจ้างอาจหันไปลงโทษหากมีการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน คุณลักษณะต่อไปนี้ของการละเมิดนี้สามารถแยกแยะได้:

• ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้และจัดทำเป็นเอกสารหรือปฏิบัติตาม แต่ไม่สมบูรณ์หรือไม่เป็นไปตามที่กำหนด
• ต้องเป็น รายละเอียดงานที่พนักงานคุ้นเคยโดยมีหน้าที่เหล่านี้ชัดเจนและเข้าใจได้ เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับพวกเขาล่วงหน้า
• มีความผิดของพนักงานและมีหลักฐานว่าเป็นการกระทำของเขาหรือในทางกลับกันการเฉยเมยที่นำไปสู่การฝ่าฝืน

เฉพาะเมื่อมีสัญญาณทั้งสามเท่านั้นที่เราสามารถพูดได้ว่ามีการกระทำความผิดทางวินัย

นายจ้างมีสิทธิตัดสินใจเองว่าจะใช้โทษหรือไม่ อย่างไรก็ตาม ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถท้าทายการตัดสินใจของเขาได้ ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานมีสิทธิ์ที่จะให้ข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของการกระทำของเขา (หรือไม่กระทำการ) หลังจากนั้นฝ่ายบริหารจะยกการตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษ

ในทางปฏิบัติ มีการแยกความแตกต่างระหว่างความผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า ครั้งแรกถูกปราบปรามผู้กระทำผิดถูกลงโทษ อย่างไรก็ตามหลังจากนั้นไม่นานสถานการณ์ก็ซ้ำรอยเดิม ในกรณีที่สองการละเมิดไม่ได้หยุดเลยนั่นคือผู้ใต้บังคับบัญชายังคงประพฤติตนในลักษณะที่กระตุ้นให้เกิดการละเมิดเหล่านี้

สิ่งที่รอผู้กระทำความผิด

คำถามเกี่ยวกับการลงโทษจะถูกตัดสินโดยหัวหน้าผู้กระทำความผิดทันที การลงโทษทางวินัยแต่ละครั้งอาจถูกลงโทษได้หนึ่งครั้ง คุณไม่สามารถใช้การลงโทษ 2 ประเภทพร้อมกันสำหรับการละเมิดเดียวกัน

ผลกระทบต่อผู้กระทำความผิดมี 4 ประเภท:

หากเจ้านายตำหนิพนักงานทันทีหลังจากพบการละเมิด ให้ไล่เขาออกโดยที่ไม่มีการละเมิดซ้ำ อย่างไรก็ตาม หากสถานการณ์ยังเกิดขึ้นซ้ำอีกและมีการตำหนิครั้งที่สอง การเลิกจ้างเป็นไปได้ค่อนข้างมากและจะไม่สามารถโต้แย้งผ่านศาลได้

การลงโทษใด ๆ สามารถใช้ได้ภายในหกเดือนหลังจากการกระทำความผิดและภายในหนึ่งเดือนหลังจากการค้นพบ มิเช่นนั้นจะลงโทษไม่ได้เนื่องจากพ้นกำหนดแล้ว

เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่าไม่มีการละเมิดวินัยนำมาซึ่งค่าปรับ นายจ้างสามารถลงโทษบุคคลโดยการกีดกันโบนัสของเขาเท่านั้น แต่ ค่าจ้างหรือเรียกร้องค่าปรับ หากพนักงานสร้างความเสียหายให้กับองค์กรก็เป็นไปได้ที่จะกู้คืนจากผู้ฝ่าฝืนตามจำนวนเงินที่ครอบคลุมความเสียหาย

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีรายการการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยอย่างชัดเจน เอกสารนี้มีเฉพาะประเภทของการลงโทษและสัญญาณของการประพฤติมิชอบเท่านั้น

ดังนั้นปัญหาดังกล่าวจะได้รับการแก้ไขเป็นการส่วนตัว นายจ้างเองเป็นผู้กำหนดว่ามีการละเมิดหรือไม่และผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถโต้แย้งและอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้ หากเราพูดถึงการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง ในหมู่พวกเขา เราสามารถตั้งชื่อ:

• ขาดงานเกิน 4 ชม. นี่ถือเป็นการขาดงานหากพนักงานไม่สามารถแสดงหลักฐานของเหตุผลที่ดีในการขาดงานได้
• การจงใจปฏิเสธที่จะทำงานด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่ง
• ความล่าช้าอย่างต่อเนื่อง
• การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา
• การส่งข้อมูลเท็จหรือเอกสารปลอมเมื่อสมัครงาน

เป็นที่ชัดเจนว่ารายการการละเมิดไม่ได้จำกัดอยู่เพียงเท่านี้ ตามกฎหมายหากสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลง ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนต้องทำความคุ้นเคยกับพวกเขา ดังมีหลักฐานจากการลงนามในเอกสารที่เกี่ยวข้อง ควรระลึกไว้เสมอว่าเงื่อนไขเหล่านี้ไม่ควรทำให้แย่ลง มิฉะนั้น พนักงานจะสามารถปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ และจะไม่สามารถใช้การลงโทษในกรณีนี้ได้