Niuanse przejścia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy. Wprowadzenie skróconego dnia roboczego

Oddzielne typy działalność, a także okoliczności w przedsiębiorstwie mogą wymagać mniej czasu na przebywanie pracowników w miejscu pracy. Ustanowienie skróconego dnia pracy reguluje Kodeks pracy, a niektóre kategorie pracowników mają prawo żądać od pracodawcy wprowadzenia takiego reżimu pracy bez możliwości odmowy takiego wymogu.

Pojęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin i skróconego czasu pracy oraz jego regulacja

Przede wszystkim przez skrócony dzień pracy w nowoczesnym środowisku biznesowym rozumie się odpowiednio tryb pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin (NRW). Jednocześnie przepisy regulują dwa oddzielne tryby Pracuje:

• Skrócone godziny pracy;
• niekompletny czas pracy.

Różnica między takimi pojęciami polega na tym, że ustanowienie skróconego dnia pracy jest przewidziane w: bezbłędnie dla pewnych kategorii pracowników, a jednocześnie jest dla nich normą czasu pracy. W szczególności skrócony czas pracy jest obowiązkowo stosowany wobec nieletnich, osób niepełnosprawnych, a także osób pracujących lub szkolących się. Takie ograniczenia regulują przepisy art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca w niepełnym wymiarze godzin to koncepcja, gdy czas całkowity wydajność obowiązki w pracy pracowników jest mniej niż normy ustawowe. Regulacje prawne taki tryb pracy zapewniają przepisy art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie ten tryb pracy może być stosowany jednocześnie ze skróconym czasem pracy.

Przykład: drobny pracuje 1 godzinę dziennie dla jednej osoby tydzień pracy, wykonuje swoje obowiązki za skrócony czas pracy ze względu na przynależność do specjalnej kategorii pracowników oraz za NRT, ponieważ łączny czas jego pracy w trakcie kadencji jest mniejszy niż normy ustanowione przez prawo.

Ważny fakt

W przypadku pracy w skróconym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie nie może być niższe niż minimum, jeśli czas pracy jest na poziomie ustalonych standardów. Jednocześnie praca NRT przewiduje wynagrodzenie adekwatne do przepracowanych godzin, przepracowanych dni lub ilości wykonanej pracy. W rezultacie łączne zarobki pracownika mogą być niższe niż ustawowa płaca minimalna.

Rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin

Praca w niepełnym wymiarze godzin różni się od pracy elastycznej lub nieregularnych godzin pracy tym, że pracownicy trzymają się ścisłego harmonogramu. Istnieją trzy odrębne mechanizmy wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin:

• Wprowadzenie niepełnej zmiany przy zachowaniu wymiaru tygodnia pracy;
• Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy przy zachowaniu czasu trwania zmiany;
• Ustanowienie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin przy jednoczesnym skróceniu czasu zmiany.

W takim przypadku skrócenie czasu zmiany roboczej można wprowadzić zarówno dla wszystkich zmian, jak i dla poszczególnych dni roboczych w tygodniu.

Procedura ustalania skróconego dnia roboczego

Reżim NRT ustalany jest w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą i może być włączony do warunków umowy o pracę lub regulowany już istniejącą umową. Co więcej, jeżeli zatrudnienie przewiduje NRV, pracodawca, w przypadku braku zgody pracownika na pracę w takim reżimie, może po prostu nie zawrzeć umowy o pracę. W przypadku już pracujących pracowników ustalenie skróconego dnia pracy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi zgodę na takie zmiany godzin pracy.

Jednocześnie pojawia się szereg sytuacji, w których inicjatywa instalacji takich plan pracy może być jednostronna.

Tak więc niektóre kategorie pracowników, którzy mogą potrzebować jeszcze czasu wolnego, może wymagać od pracodawcy wyznaczenia im tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub krótszego dnia pracy. Do osób tych należą:

• Opiekunowie, opiekunowie i rodzice dziecka poniżej 14 roku życia lub dziecka niepełnosprawnego poniżej 18 roku życia;
• Osoby zmuszone do opieki nad chorym krewnym.

Pracodawca jest również zobowiązany do spełnienia wymagań pracowników dotyczących wejścia do pracy w trybie NRT, jeśli są. Jednocześnie tacy pracownicy zachowują państwowe świadczenia z ubezpieczenia społecznego.

Pracodawca może sam ustalić reżim NRT dla całego personelu lub poszczególnych pracowników, jeśli nad organizacją wisi zagrożenie. W takiej sytuacji zobowiązany jest powiadomić pracowników o zmianach w harmonogramie pracy nie wcześniej niż dwa miesiące przed zmianą takiego harmonogramu. Jeżeli pracownicy odmówią pracy na nowych warunkach, pracodawca ma prawo zwolnić ich z powodu redukcji personelu, za wypłatą wszystkich należnych świadczeń oraz w terminach określonych przepisami prawa. W takim przypadku pracodawca musi bezzwłocznie powiadomić organizację związkową.

Ważny fakt

Oprócz związku zawodowego pracodawca musi również informować urząd pracy o wszystkich przypadkach ustanowienia NRV dla pracowników. Brak takiego powiadomienia może prowadzić do odpowiedzialności administracyjnej i zapłaty grzywny przez urzędników, a także bezpośrednio przez osobę prawną-przedsiębiorcę.

Oddzielne niuanse pracy w skróconym harmonogramie

Gdy pracownik pracuje w trybie NRT, każda praca, której pracodawca wymaga lub prosi o wykonanie poza ustalonym harmonogramem, uważana jest za nadgodziny i podlega dodatkowej opłacie, niezależnie od tego, czy całkowity tygodniowy czy miesięczny całkowity nakład pracy jest uwzględniony w standardy ustawowe.

Gwarancje prawa pracy Federacji Rosyjskiej pomoc państwa organizacja systemowa racjonowanie pracy, a mianowicie upoważnieni organy rządowe ustanowić standardy pracy, które są gwarantowanym minimum, od którego pracodawcy mogą jedynie odejść w kierunku poprawy sytuacji pracowników (art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pogorszenie sytuacji pracowników nie zawsze jest jednak nielegalne i ma na celu gwałcenie ich praw. Na przykład w okresach spowolnienia gospodarczego organizacje starają się ciąć koszty. Jedną z pozycji wydatków są wynagrodzenia pracowników. Zgodnie z tym artykułem pracodawcy optymalizują koszty różne sposoby np. dokonują masowych zwolnień lub, aby nie uciekać się do tak drastycznych środków, zmieniają tryb działania, tj. wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Należy zauważyć, że, a co za tym idzie, spadek zarobków nie jest najpopularniejszą miarą w odniesieniu do pracowników. Ponadto pracownicy mogą wytoczyć powództwo, a obowiązek udowodnienia zasadności swoich działań spoczywa na pracodawcy. Dlatego bardzo ważne jest, aby nie popełniać błędów, które później staną się przyczyną sporu.

Aby zminimalizować powody, dla których pracownicy udają się do sądu i prawidłowo skrócić godziny pracy w organizacji, pracodawca powinien przestrzegać następującej procedury:

1. Spróbuj przeprowadzić procedurę skracania czasu pracy w porozumieniu z pracownikami. Jeśli dojdzie do porozumienia z pracownikami, do umowy o pracę zostaje podpisane dodatkowe porozumienie, które wskazuje nowe godziny pracy i nowe wynagrodzenie, z obowiązkowym wskazaniem daty, od której innowacje zaczynają obowiązywać.
2. Jeżeli nie udało się uzgodnić z pracownikami, a taki wynik jest bardziej realistyczny, konieczne jest:
- przygotować uzasadnienie skrócenia czasu pracy, tk. w sądzie będziesz musiał udowodnić, że istniały obiektywne powody skrócenia czasu pracy;
- pracodawca musi powiadomić pracowników na piśmie o nadchodzących zmianach godzin pracy, a także o ich przyczynach, nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem nowych warunków pracy;
- pracodawca wydaje polecenie dotyczące podjętych działań optymalizacyjnych oraz zatwierdzenia nowej tabeli kadrowej. W treści zamówienia należy koniecznie wskazać, na jaki okres wprowadzany jest skrócony czas pracy. Należy zauważyć, że prawo pracy nie zawiera wymagań dotyczących maksymalnego limitu skrócenia czasu pracy, dlatego pracodawca może samodzielnie ustalić taki limit;
– jeżeli po przeprowadzeniu powyższych procedur pracownik nie zgadza się z nowymi wymaganiami, pracodawca musi na piśmie zaproponować mu inną dostępną pracę jako wolne stanowisko lub pracę mu odpowiadającą. Jeżeli pracownik nie zgadza się z proponowanymi opcjami, procedura zwolnienia jest przeprowadzana nie zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zasada ogólna), ale w związku z redukcją.

W praktyce nie jest do końca jasne, jak przeprowadzić tę procedurę, ponieważ. pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika o zwolnieniu z powodu redukcji personelu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ale nigdzie nie jest wskazane, czy dwumiesięczny okres na ostrzeżenie pracownika o wprowadzeniu nowego reżimu czasu pracy może być liczony w okres wypowiedzenia. W tym przypadku istnieje luka w przepisach. Wyjściem z tej sytuacji może być wskazanie w zawiadomieniu o wprowadzeniu reżimu skróconego czasu pracy informacji, że jeśli pracownik wcześniej konkretna data nie zgadza się na nowe warunki, pracodawca wszczyna procedurę jego zwolnienia po dwóch miesiącach od daty otrzymania to ogłoszenie. W takim przypadku przepisy dotyczące terminu powiadomienia, zawarte w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przy przejściu do pracy w niepełnym wymiarze czasu ważne jest, aby udowodnić, że działania te pomogą uniknąć masowych zwolnień pracowników (paragraf 21 uchwały plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2. Ponadto, jeśli pracownicy mają wątpliwości co do prawidłowości środków wybranych przez pracodawcę, mają prawo wystąpić o ochronę swoich interesów do prokuratury
Należy zauważyć, że szefowie organizacji i inni urzędnicy za naruszenie prawo pracy ponosi odpowiedzialność administracyjną.

Dylemat współczesnego pracodawcy wygląda tak: zmniejszyć pracowników czy ich godziny pracy? Doświadczony szef często wybiera to drugie. Według statystyk, dziś co piąty oficjalnie zatrudniony obywatel pracuje w skróconym tygodniu pracy.

Każdy stosunek pracy z mocy prawa musi być sformalizowany prawnie. W Federacja Rosyjska takie normy określa Kodeks pracy. Zawierała również koncepcję standardowego tygodnia pracy, którego czas trwania wynosi 40 godzin.

Rozporządzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Według jego 15. rozdziału, skrócony tydzień nazywa się tym, w którym czas pracy netto wynosi mniej niż 40 godzin dla pracowników stałych i sezonowych. Jednocześnie taki harmonogram musi być legalnie wydany przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że przekroczenie tej liczby godzin pracy jest niedopuszczalne zgodnie z Kodeksem Pracy.

Jedynym wyjątkiem jest praca w systemie zmianowym, gdzie czas pracy i harmonogram wyjść są ustalone w umowie o pracę.

Skrócenie czasu pracy nie zawsze jest konsekwencją kryzysu w firmie. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 92) obowiązkowe jest zainstalowanie go w takich przypadkach:

• Pracownik zatrudniony na umowę o pracę nie ukończył jeszcze 16 lat. W takim przypadku maksymalna dozwolona liczba godzin pracy wynosi 24.
• Dla osób w wieku 16-18 lat dopuszczalna liczba godzin pracy wynosi 35.
• Dla pracowników posiadających I i II grupę niepełnosprawności dopuszcza się ustawienie do 35 godzin tygodniowo.
• Jeśli warunki pracy uzyskały 3 lub 4 stopnie zagrożenia, dozwolone maksymalna ilość godziny - 35.
• Jeżeli pracownik jest studentem specjalności zawodowej – nie więcej niż połowa dopuszczalnego czasu pracy.

Oprócz tych przepisów, skrócony tydzień może zostać ustanowiony z inicjatywy pracodawcy dla dowolnej innej kategorii pracowników zgodnie z ustawą federalną z 2006 roku.

Harmonogram dla pracowników jest raz w miesiącu, kwartale lub roku. Pracodawca zobowiązuje się do przejrzystego prowadzenia ewidencji czasu pracy podwładnego, sporządzania raportów za miniony kwartał. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej to właśnie ten wskaźnik jest podstawą do obliczania wysokości wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, zwolnienia chorobowego, odprawy i tym podobnych.

Czy pracodawca ma prawo narzucić taką procedurę?

Redukcja godzin pracy to normalna praktyka w Rosji. Zgodnie z art. 92 tydzień pracy jest skrócony dla osób niepełnosprawnych, w zależności od wieku, o szkodliwe warunki robocizna itp. Ponadto, prawo federalne od 2006 pozwala pracodawcy z własnej inicjatywy skrócić czas. To on zainicjował prawo prawne zmniejszyć produkcję pracowników, przenosząc ich do mniej stresującego trybu pracy.

Czas trwania dnia pracy, zmiany lub tygodnia jest początkowo ustalony w umowie o pracę, która jest zawierana między pracownikami a kierownikiem firmy. Istnieje możliwość zmiany warunków umowy w okolicznościach przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie są bezpośrednio powiązane proces produkcji:

• zmiana proces technologiczny technologia produkcji;
• reorganizacja produkcji;
• inne zmiany.

Skrócony czas pracy w tym przypadku jest alternatywą dla redukcji personelu po reorganizacji procesu produkcyjnego, w wyniku czego taka liczba siła robocza nie jest już potrzebny do wykonania zadań. Jeśli pracownik odmawia przeniesienia do nowy tryb pracy, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana z późniejszym odszkodowaniem materialnym.

Maksymalny dopuszczalny okres skrócenia czasu wynosi 6 miesięcy pracodawca jest również zobowiązany do koordynowania z organizacją związkową wszelkich wielkoskalowych zmian kadrowych tego typu.

Komu jest to wymagane przez prawo?

Na prośbę pracownika kierownik może ustawić mu takie ramy pracy. Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania niepełnego/skróconego tygodnia:

• dla kobiet w ciąży;
• jeśli pracownik ma dziecko w wieku poniżej 14 lat, jedno z rodziców może złożyć wniosek;
• jeden rodzic dziecka z niepełnosprawnością w wieku poniżej 18 lat;
• jeśli podwładny opiekuje się chorym krewnym na podstawie zaświadczenia lekarskiego;
• jeżeli pracownik skorzystał z urlopu rodzicielskiego z zachowaniem prawa do świadczeń państwowych, zasada dotyczy obojga rodziców lub opiekunów zgodnie z art. 256 Kodeksu pracy.

Pracodawca może również złożyć wniosek redukcyjny, korzystając z tych samych przepisów. Kodeks pracy.

Ponadto kierownictwo organizacji jest zobowiązane do zmiany umowy o współpracę zgodnie z kryterium wieku: jeżeli osoba prowadząca aktywność zawodowa ma mniej niż 18 lat lub pobiera świadczenie emerytalne.

Procedura rejestracji

Skrócony tydzień to skrupulatna praca przygotowawcza pracodawcy, składająca się z kilku etapów:

1. Niezbędny wydać zamówienie o nadchodzących zmianach trybu działania wraz z uzasadnieniem prawnym i systemowym. Konieczne jest zaznaczenie wszystkich podziałów konstrukcyjnych, na które będą miały wpływ zmiany, aby podkreślić nowy tryb działania. Nie ma krajowej standardowej formy dokumentu.
2. Niezbędny powiadom pracowników. Możesz przypisać odpowiedzialność za powiadamianie zespołu o nadchodzących zmianach. Oficjalne zawiadomienie musi nastąpić co najmniej dwa miesiące przed planowanymi zmianami w formie pisemnej. Każdy pracownik musi zapoznać się z dokumentem za podpisem, jest to gwarancja pracodawcy, że w nakaz sądowy jego decyzja o przeniesieniu do skróconego tygodnia nie zostanie cofnięta. Jeśli osoba odmawia podpisania wypowiedzenia, wystarczy sporządzić w obecności 2 osób więcej
3. Niezbędny poinformuj zarząd nie później niż trzy dni robocze po wprowadzeniu zmian w harmonogramie pracy. Jest to wymagane przez artykuł 25 prawo stanowe od 1991 roku. W przypadku naruszenia tego paragrafu na organizację może zostać nałożona grzywna.

Niektóre niuanse dotyczące czasu pracy i odpoczynku są analizowane w poniższym filmie:

Niuanse płac

Skrócenie czasu pracy oznacza obniżkę płac w każdym systemie płatności. Nawet jeśli otrzymałeś stałą pensję, jej wielkość powinna się zmniejszać proporcjonalnie do nowej produkcji.

Przy takim przejściu pracownicy otrzymują wynagrodzenie na podstawie przepracowanych godzin lub ilości wykonanej pracy, w zależności od rodzaju umowy z organizacją.

Wszystkie inne płatności: zwolnienie chorobowe, podróże służbowe, wynagrodzenie urlopowe itp. pozostają w tej samej wysokości określonej w umowie. Jako jednostkę obliczeniową przyjmuje się stałą średnią dzienną pensję jak w normalnym trybie pracy.

Jeżeli skrócenie czasu pracy nie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, ale zgodnie z prawem (art. 92 kp), to wysokość wynagrodzenia nie ulega zmianie, pomimo zmniejszenia godzin pracy.

Równe czterdziestu godzinom. Jednak zgodnie z normami pracy niektórzy pracownicy mają prawo do pracy w skróconym wymiarze lub w niepełnym wymiarze godzin. Pomimo pozornego podobieństwa nazwy pojęcia te nie są identyczne: są używane z różnych powodów i pociągają za sobą różne konsekwencje.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin – co to jest?

W porozumieniu z pracodawcą niektóre kategorie pracowników mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. Jest to możliwe dzięki zmniejszeniu liczby przepracowanych godzin w tygodniu (np. z czterdziestu do trzydziestu) lub zmniejszeniu liczby przepracowanych dni w tygodniu przy zachowaniu ich standardowego czasu trwania (np. 8 godzin pracy od poniedziałku do czwartku).

Płatności w ramach tego harmonogramu będą dokonywane albo za przepracowane godziny, albo za ilość wykonanej pracy. Warto podkreślić, że ten rodzaj zatrudnienia nie ma wpływu na urlop ani obliczenia, czyli urlop, staż pracy, zwolnienie chorobowe i inne płatności będą rozpatrywane w taki sam sposób, jak za pełny dzień pracy (tydzień).

Kto kwalifikuje się do pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Możesz ubiegać się o przeniesienie na grafik w niepełnym wymiarze godzin:

• kobiety w ciąży;
• wychowywanie dziecka w wieku poniżej czternastu lat;
• pracownicy wychowujący niepełnosprawne dziecko do pełnoletności;
• pracowników opiekujących się chorym członkiem rodziny.

Skrócenie tygodnia (dnia) ustalane jest przez nich na swój osobisty wniosek, a pracodawca nie ma prawa odmówić, bez względu na charakter pracy.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest również możliwe dla pracowników wychowujących dzieci do lat trzech, z zachowaniem prawa do świadczeń.

Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika może być ustawiona na pewien okres(na przykład do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku) lub na czas nieokreślony.

Podobnie jak w pierwszym przypadku wypłata zostanie dokonana na podstawie faktycznie przepracowanych godzin (zmian) z zachowaniem prawa do pełnego urlopu i doliczania przepracowanych godzin do stażu pracy.

Skrócenie dnia pracy

W przeciwieństwie do pracy w niepełnym wymiarze godzin, skrócony dzień jest ustalany bezbłędnie, niezależnie od chęci pracownika lub pracodawcy, na następujące kategorie:

• nauczyciele i osoby pracujące w warunkach niebezpiecznych i/lub niebezpieczne warunki- 36 godzin;
• osoby niepełnosprawne pierwszej i drugiej grupy - 35 godzin:
• pracownicy poniżej szesnastego roku życia – 24 godziny.

Dzień pracy jest skrócony o godzinę dla absolutnie wszystkich pracujących w święta, w tym jeśli święto wypadło w weekend i zostało przełożone. Dodatkowo skrócony dzień można ustalić dla innych kategorii pracowników, np. pracujących z materiałami zakażonymi wirusem niedoboru odporności, lekarzy, a także w niektórych przypadkach, np. w miesiące letnie.

Odpłatność za skrócony czas pracy naliczana jest jak za przepracowany pełny etat. Innymi słowy, zmniejszona liczba godzin dla tych kategorii pracowników jest normą i dopiero ich niedobór spowoduje konieczność przeliczenia wynagrodzeń.

Tak więc pojęcia skróconego i niepełnego czasu różnią się od siebie. Pierwszy to wariant normy, drugi to możliwość jej obniżenia bez oszczędzania zarobków za przepracowane godziny.

W czasie kryzysu bardzo popularne stało się wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin w firmach. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ i wiele innych przedsiębiorstw już podjęło tę ścieżkę. Jednak taki reżim nie jest bezwarunkowym prawem pracodawcy, a przy jego wdrażaniu należy wziąć pod uwagę normy prawne, które określają zarówno prawa pracowników w takich przypadkach, jak i wymagania dotyczące takiej procedury.

Wprowadzenie dnia lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszcza art. 74 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może zwalniać pracowników, ale wprowadzać tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji), aby zapobiec masowym zwolnieniom. „Tymczasowe przejście na tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin, po zakończeniu którego pracownicy są albo redukowani, albo wracani do trybu normalnego, można wprowadzić tylko w odniesieniu do liczby pracowników spełniających kryteria zwolnień grupowych” – mówi Aleksiej Iwanow, szef dział doradztwa personalnego w ACG Intercom -Audyt".

Aby wprowadzić reżim pracy w niepełnym wymiarze, pracodawca będzie musiał wykazać zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Sam kryzys nie dotyczy takich okoliczności. Ale jeśli na przykład nastąpi w związku z tym strukturalna reorganizacja produkcji, to można zrewidować sposób działania. Następnie trzeba sprawdzić, czy sytuacja pracowników ulegnie pogorszeniu w stosunku do ustalonej. układ zbiorowy i porozumień, uwzględniają opinię związku zawodowego i wydają nakaz wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze do 6 miesięcy.

Pracodawca w wystarczające podstawy ma prawo, z własnej inicjatywy, ustanowić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dzień w niepełnym wymiarze godzin zarówno dla wszystkich pracowników, jak i dla niektórych z nich. Jednocześnie, jeśli część pracowników zostanie przeniesiona na krótszy dzień, wówczas taką decyzję należy uzasadnić w zawiadomieniach przesłanych z wyprzedzeniem do pracowników. Pracownicy powinni być świadomi nadchodzących zmian w warunkach pracy co najmniej dwa miesiące przed datą proponowanych zmian. Taką decyzję musi również podjąć pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej. Ponadto od 1 stycznia 2009 r., kiedy zostanie wprowadzony tryb pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca ma obowiązek poinformować o tym organy zatrudnienia w ciągu trzech dni od podjęcia decyzji o podjęciu odpowiednich działań.

Wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin jest możliwe zarówno za zgodą pracownika, jak i bez niego. W pierwszym przypadku nie pojawiają się żadne problemy, strony muszą podpisać dodatkowe porozumienie do umowy o pracę ustalające zmienione godziny pracy. W drugim przypadku pracownik zostaje zwolniony na podstawie redukcji, jeśli nie zgodził się na pracę na innym stanowisku dostępnym dla pracodawcy.

Umowa bez zmian

Ponieważ reżim czasu pracy jest ustalany w przedsiębiorstwie na mocy aktu lokalnego (na przykład wewnętrznego regulaminu pracy), aby go zmienić, konieczne jest przyjęcie nowej wersji dokumentu, biorąc pod uwagę opinię wybranego organ podstawowej organizacji związkowej (art. 190 kp). "Reżim czasu pracy znajduje odzwierciedlenie w umowie o pracę tylko wtedy, gdy różni się od ogólnych zasad przyjętych przez pracodawcę dla tego pracownika. Kiedy cała organizacja przechodzi na pracę w niepełnym wymiarze godzin, nie ma potrzeby wprowadzania w niej zmian" - mówi Iwan Michajłow, ekspert kancelarii prawnej GARANT.

Kiedy całe przedsiębiorstwo zostanie przeniesione do pracy w niepełnym wymiarze godzin, wprowadź zmiany w umowy o pracę z pracownikami jest konieczne tylko wtedy, gdy same postanowienia umowy powielają warunki Wewnętrznego Regulaminu Pracy w sprawie ustanowienia reżimu czasu pracy. Jeżeli umowa zawiera jedynie odniesienie do aktu lokalnego, nie trzeba jej pisać od nowa. „W przypadku przeniesienia trybu pracy w niepełnym wymiarze godzin oddzielny podział spółki (oddział, oddział), wówczas takie zmiany mogą być utrwalone albo poprzez uchwalenie aktu miejscowego w stosunku do właściwego oddziału (np. rozporządzenie w sprawie ustalenia czasu pracy pracowników księgowych), albo poprzez zmianę umów o pracę z pracownikami, mówi czołowy doradca prawny FBK-Prawica Andrey Shkadov.

Tryb nie dla wszystkich

Oczywiście zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy może nie dotyczyć wszystkich podziałów strukturalnych przedsiębiorstwa, zwłaszcza jeśli przedsiębiorstwo to jest holdingiem zdywersyfikowanym. „Nie ma przeszkód do wprowadzenia reżimu w niepełnym wymiarze godzin tylko w odniesieniu do niektórych podziałów strukturalnych organizacji. Jednocześnie pracodawca musi sprawdzić w porozumieniach branżowych lub terytorialnych, jakie są kryteria zwolnień grupowych”, przypomina Iwan Michajłow .

Jeśli pracownicy jednostka strukturalna nie jest masowa, krótkoterminowe wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin jest niemożliwe. W przypadku braku porozumień sektorowych lub terytorialnych, które mają zastosowanie do tego pracodawcy, kryteria zwolnień grupowych można znaleźć w Regulaminie organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w warunkach zwolnień grupowych (zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej 5 lutego 1993 N 99). Jednak wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko dla niektórych pracowników różnych działów można uznać za ich dyskryminację.

Ustanowienie systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na zasadzie indywidualnej (w stosunku do poszczególnych pracowników) jest dopuszczalne tylko za porozumieniem stron (art. 93 kp). „Na podstawie naszej praktyki możemy powiedzieć, że w różne sytuacje relacje między pracownikami a pracodawcami są różne. Jeśli pracownicy zrozumieją, że pracodawca jest gotowy do kontynuowania z nimi stosunków pracy, ale na nowych warunkach, które im odpowiadają, mogą spotkać się z nim w połowie drogi - uważa Andrey Shkadov. „Jeśli dochodzi do konfrontacji między pracownikami a pracodawcą, a strony nie mogą znaleźć kompromisu, to niemożliwe jest jednostronne ustanowienie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kilku konkretnych pracowników”.

Wynagrodzenie za urlop pozostaje bez zmian

Pracując w niepełnym wymiarze godzin, pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy. Biorąc pod uwagę dosłowną interpretację tej normy, obniżka płac powinna być proporcjonalna do skrócenia czasu pracy. Oznacza to, że jeśli wcześniej pracownik pracował 40 godzin tygodniowo i otrzymał na przykład 40 tysięcy rubli, to jeśli czas pracy zostanie skrócony do 36 godzin tygodniowo, otrzyma 36 tysięcy rubli. „Jeśli pracownik ma akordowy system wynagradzania, to tak jak poprzednio otrzyma wynagrodzenie w zależności od ilości wykonanej pracy - zwraca uwagę Iwan Michajłow. „Oczywiste jest, że w krótszym czasie pracownik będzie w stanie wykonać mniejszą ilość pracy”.

Art. 93 Kodeksu pracy ustanawia ogólną zasadę, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami w wymiarze corocznego podstawowego płatnego urlopu wypoczynkowego, obliczania starszeństwo i inne prawa pracownicze. Oznacza to, że nie pociąga za sobą żadnych zmian dla pracowników w odniesieniu do mechanizmu naliczania urlopu i zasiłku chorobowego. W obu przypadkach zostaną użyte średnie zarobki.

Urlopy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin przyznawane są zgodnie z Główne zasady. Ich czas trwania się nie zmienia. Przy ustalaniu średnich zarobków łączną kwotę płatności w okresie rozliczeniowym dzieli się przez faktycznie przepracowany czas (art. 139 kp). Ponieważ obie te wartości zmniejszą się, wysokość wynagrodzenia urlopowego nie zmieni się znacząco.

Przy obliczaniu świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy brane są pod uwagę dni kalendarzowe, a nie dni robocze okresu rozliczeniowego (klauzula 15 Regulaminu w sprawie specyfiki procedury obliczania świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu dla obywateli podlegających obowiązkowe ubezpieczenie społeczne). W związku z tym zmniejszy się ilość zwolnień chorobowych. Ale dotyczy to tylko tych, którzy przed i po wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin otrzymali mniej niż 18 720 rubli. (maksymalny dodatek w 2009 r.). Pracownicy, którzy otrzymują więcej, nie zauważą zmian w zasiłku chorobowym.

Reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje anulowany po upływie okresu, na który został wprowadzony. Nie ma potrzeby wydawania na to specjalnego zamówienia. Przedterminowe anulowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy formalizuje się nakazem pracodawcy, który jest przyjmowany z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.