Idealny zespół roboczy do rozwoju marki HR. Jak zbudować markę firmy HR

Marka HR to jedno z narzędzi poprawiających wyniki biznesowe. Każda szanująca się firma angażuje się w branding jako element marketingu mix, ponieważ w dzisiejszym konkurencyjnym świecie jest to świetna okazja, aby zdobyć lojalnych zwolenników.

Marketerzy jako pierwsi zaangażowali się w branding w celu zwiększenia atrakcyjności marek i utrwalenia pewnych kluczowych cech marki w umysłach docelowych odbiorców. Odbiorcami takich komunikatów byli przede wszystkim klienci i konsumenci. Bardziej przenikliwi zaczęli włączać do komunikacji odbiorców wewnętrznych (pracowników) i zewnętrznych, gdyż często sami pracownicy byli konsumentami (na rynkach FMCG) i lojalnymi rzecznikami marek swoich pracodawców.

W ciągu ostatnich 10 lat zaostrzyła się walka nie tylko o konsumentów, ale także o jeden z głównych atutów firmy – kapitał ludzki. I tutaj technologie brandingowe zyskały swój pełny potencjał, oczywiście dostosowany do ich specyfiki. Marka i branding HR odgrywają jedną z głównych ról w tej wojnie o talenty. Pozwala przyciągnąć z rynku najcenniejszy personel jak najniższym kosztem, zatrzymać i zaoszczędzić na pracownikach dzięki wartości dodanej niematerialnej, umożliwia realizację wszelkiego rodzaju programów dla pracowników o wysokim potencjale i zwykłych, świadomie zarządzać strategią pracy z ludźmi, systematycznie przekazywać ludziom kluczowe wartości firmy, zwiększać efektywność interakcji wewnątrzzespołowych, angażować ich w nowe projekty i wiele, wiele więcej.

Temat brandingu HR jest mi bliski, ponieważ znajduje się na styku dwóch ogromnych obszarów, które mnie bardzo interesują. Brandingiem zajmuję się od ponad 12 lat, a nawet udało mi się zdobyć nagrodę Marka Roku / Effie w nominacji niskobudżetowego projektu za stworzenie marki parasolowej w 2005 roku. rynek konsumencki. I to niesamowite, kiedy technologie marketingowe i brandingowe są już aktywnie wykorzystywane przez firmy do tworzenia marki HR, propozycji wartości pracodawcy, zespołu wewnętrznych i komunikacja zewnętrzna z docelowymi odbiorcami i wiele, wiele więcej.

W drodze do budowania marki HR możesz czekać ogromna ilość błędów i ryzyka. wymienię Top 10, o czym powinni pamiętać wszyscy, którzy planują lub są już zaangażowani w branding HR.

1. Budowanie podstawowej tożsamości marki (zasadniczo obietnicy marki) w oparciu o błędne wyobrażenie o potrzebach, pragnieniach i wartościach docelowych odbiorców.

Przed zbudowaniem struktury marki konieczne jest przeprowadzenie badań, aby zrozumieć te osoby i rozmawiać z nimi tym samym językiem. Zdarza się, że osoba lub zespół odpowiedzialny za rozwój i wdrożenie marki HR znajduje się w zupełnie innym polu wartości (pamiętaj najprostszy przykład z generacjami X i Y), co pociąga za sobą poważne błędy w rozwoju platformy, które wynikają z tej rozbieżności.

OPINIA

Nina Osovitskaya, konsultantka HR Brand Award, ekspert ds. brandingu HR HeadHunter

Mówiąc o błędach w pracy z marką pracodawcy, nie można nie zauważyć błędu już na samym początku procesu – przy wyznaczaniu celów. Dlaczego budujemy markę HR? Jakich kandydatów i pracowników chcemy przyciągnąć lub zatrzymać? Firmy często formułują cele w sposób bardzo abstrakcyjny i W ogólnych warunkach: chcemy być najlepszym pracodawcą, chcemy, aby każdy student marzył o odbyciu u nas stażu. Na jednym ze spotkań klient zapowiedział taki cel, np.: za dwa lata stać się jak Google. Lepiej wyznaczyć konkretne, realnie osiągalne cele, które są spójne z ogólną strategią biznesową i HR firmy.

Kolejny powszechny błąd dotyczy badań. Działy HR starają się oszczędzać i samodzielnie korzystają z niedostosowanych ankiet, które można znaleźć w domenie publicznej w Internecie, np. Gallup Q12.

Możesz sobie wyobrazić, jak zdziwieni są pracownicy liniowi na produkcji, odpowiadając na pytanie „Czy Twój szef lub któryś z Twoich współpracowników dba o Twój rozwój osobisty?”.

I na koniec i być może najczęstszy - błędy w komunikacji. Wymienię tylko dwa z najbardziej typowych. Pierwszym z nich jest wykorzystanie publicznie dostępnych zdjęć z fotobanków zamiast zdjęć pracowników lub przynajmniej materiałów ze specjalnej sesji zdjęciowej. Dziwnie jest widzieć tę samą blondynkę z hollywoodzkim uśmiechem, która proponuje dołączenie do jej zespołu w banku, agencji nieruchomości lub dużej firmie farmaceutycznej. Drugi to wykorzystanie zdjęć produktów lub towarów zamiast zdjęć ludzi i miejsc pracy. Sklep obuwniczy szczyci się lakierkami, ferma drobiu szczyci się puszystymi kurczakami i tylko gdzieś z tyłu strony o karierze w firmie można znaleźć coś o ludziach, którzy tam pracują.

2. Marka HR zostaje oderwana od podstawowej tożsamości marki oferowanej konsumentom na ekranach telewizorów.

Marka nie może być jednocześnie energiczna, młoda, wesoła i szanowana, poważna, konserwatywna. Ponieważ komunikaty często się nakładają, konsumenci tych komunikatów będą mieli kompletny bałagan w głowach. Dopasuj markę HR do marki konsumenckiej, aby stały się częścią tej samej całości.

OPINIA

Irina MaltsevaHRDRostelecom, makroregion Wołgi

Po pierwsze,HRMarka jest przedłużeniem marki firmy i wartości jej produktu lub usługi. Z jednej strony może to pomóc, z drugiej zakłócić postrzeganie marki pracodawcy w oczach odbiorców docelowych. StosownośćHR-marka jest tutaj kluczowym tematem. ZewnętrznyHRMarka powinna być lustrem marki wewnętrznej. Przesłanie do odbiorców zewnętrznych powinno odzwierciedlać prawdziwe wartości firmy, wewnętrzne warunki pracy, Kultura korporacyjna. Warto zacząć od wewnętrznego zaangażowania i zaangażowania pracowników, a następnie zaplanować ekspansję na zewnętrzny poziom marki.

Należy zauważyć, że Rostelecom od czasu integracji w 2011 roku stał się obecnie bardzo silną marką korporacyjną o wysokiej rozpoznawalności i atrakcyjności. KontrolaHR-brand wyróżnił się ostatnio jako niezależny kierunek. Jednocześnie Rostelecom regularnie wchodzi na listy najlepszych różnych ocen pracodawców w Rosji i na niektórych terytoriach. Na przykład makroregionalny oddział PJSC Rostelecom w Wołdze otrzymał nagrodę krajową ”HR–marka – 2014”, po otrzymaniu nagrody III stopnia w nominacji „Region”, regionalnyHR- Nagroda „Pracodawca Roku – 2014”, jeden z najlepszych pracodawców w Niżnym Nowogrodzie według portalu rabota.ru, który otrzymał „Indeks szczęścia – 2014”, „Indeks zaufania – 2015”. Pod wieloma względami są to efekty realizacji strategicznego programu „Transformacja Kadr”, które ostatecznie kształtują pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy.

Po drugie, zarządzaćHRDla marki ważne są następujące warunki:

- działać systematycznie, ze zrozumieniem długofalowych celów firmy. w tym w okolicyHR. Oceń rzeczywisty efekt wpływu inicjatyw na biznes;

- stworzyć propozycję wartości jako pracodawcy (EVP). Zrozum i poczuj swoją grupę docelową i odróżnij się od konkurencji;

- bądź konsekwentny w swoich działaniach.

3. Marka HR nie wyróżnia się na tle konkurencji. Te same obietnice, te same komunikaty, nawet twarze są takie same.

Co wtedy cecha wyróżniająca Twoja firma? Jedyne, na co można liczyć, to pozbycie się tych firm, które w ogóle nie mają żadnej sensownej, długofalowej polityki personalnej.

OPINIA

Jeden z pierwszych znaczących graczy na rynkuszybki- jedzeniezwracając szczególną uwagę na konstrukcjęHR-marka była i nadal jestMcDonald's. W tym obszarze często przewyższa swoich najbliższych konkurentów. Przykład przyciągania kandydatów pokazuje, jak zmieniała się ich strategia komunikacji na przestrzeni czasu. Początkowo w kampania reklamowa wymienili świadczenia socjalne i warunki pracy w firmie. Ponadto niektóre z nich były obowiązkowe pod względem: prawo pracy(płatne urlopy), a część odzwierciedlała politykę kadrową (szkolenia, elastyczne godziny) oraz kulturę korporacyjną (przyjazny zespół, stabilność i rzetelność). Wszystkie argumenty zostały jasno sformułowane i jasno przedstawione. Wkrótce technika ta zaczęła być wszędzie wykorzystywana przez inne firmy w apelu do potencjalnej grupy docelowej – nie tylko pod względem treści, ale także stylu i kanałów komunikacji.

PóźniejMcDonald'szaczęła wykorzystywać historie o konkretnych osobach z ich zdjęciami i opisami historii sukcesu w swoich plakatach reklamowych dla przyszłych pracowników. Nacisk przesunął się na to, że tę pracę można łączyć ze studiami, nawiązywać przyjaźnie i spełniać się. Ewolucja w budownictwieHR-marka brała pod uwagę nowoczesne tendencje marketing to odwoływanie się nie tylko do racjonalnych argumentów, ale także do komponentu emocjonalnego.

W ostatnichHR-konferencji, pamiętam wystąpienie jednego z liderów tej firmy, który odpowiada za kwestie zarządzania personelem. Mówiła o niestandardowym i nowe doświadczenie w stosowaniu motywacji niematerialnej. Wielkim odzewem w firmie cieszył się wewnętrzny konkurs, w którym najlepsi pracownicy restauracji w całym kraju mieli okazję pracować w Soczi podczas przygotowań i organizacji Igrzysk Olimpijskich. Zwycięzcy otrzymali rekompensatę za koszty transportu do nowego tymczasowego miejsca pracy oraz zapewniono zakwaterowanie.

Korzystanie z podobnychHR- orazPR-technology pomaga być o krok przed konkurencją w budowaniu i utrzymywaniu indywidualnej marki pracodawcy.

4 . Branding HR jest jedną z kluczowych polityk w firmie, czy wie o tym całe najwyższe kierownictwo? Czy podziela tę strategię, czy demonstruje ją w swojej pracy, czy aktywnie komunikuje się z rynkiem i? pracownicy wewnętrzni czy to tylko nowa modna zabawka w rękach dyrektora HR? Robisz to samo co wcześniej, ale teraz nazywamy to słowem HR branding? Jeśli kierownictwo nie podziela tej strategii lub nawet innego zdania na temat tego, jaka jest firma, spodziewaj się kłopotów i konfliktów. Najprawdopodobniej docelowi odbiorcy nie uwierzą w to, co mówi im firma.

OPINIA

Evgenia Brylova, HRD DSM Group

Problem konstrukcyjnyHR-brand to moim zdaniem brak tej samej idei, która zapewnia firmie ekskluzywność, czyniąc ją rozpoznawalną wśród innych podobnych firm. To jak charyzma, albo ją masz, albo nie. I kluczowa rola w rozwojuHR-brand odgrywa tożsamość założyciela firmy lub osoby zarządzającej firmą w określonym momencie. To jego wyjątkowa osobowość sprawia, że ​​sama firma jest wyjątkowa, wyjątkowa, daje indywidualny charakter, która rozpala miłość w sercach ludzi, sprawiając, że stają się wiernymi wyznawcami i ewangelizatorami misji i wartości firmy.

5. Kultura korporacyjna - bardzo bezwładna, jej zmiana wymaga czasu, wysiłku i zaangażowania.

Mówiąc dziś w firmie z paramilitarną mentalnością wojskową, że jesteśmy otwarci i przyjaźni, jutro nie zrozumiesz tego w rzeczywistości. Aby stworzyć taką atmosferę, potrzebujemy sensownej i konsekwentnej pracy. Nie będziesz mógł od razu polecieć w kosmos, musisz najpierw zbudować port kosmiczny, opracować prototyp rakiety, wyszkolić astronautów itp. Przygotuj się na poświęcenie temu dużo czasu.

6. Ile kosztuje niematerialna motywacja pracowników i branding HR? Jaki jest oczekiwany zwrot z realizacji takich programów?

Gdy nie ma jasnego zrozumienia metryk i oceny kluczowych wskaźników, takie nieprofesjonalne podejście będzie w coraz większym stopniu wymagało środków na kontynuację i rozwój. To może przerodzić się w czarną dziurę, gdy zamiast odwracać głowę, wymyślać i realizować naprawdę ciekawe i niskobudżetowe wydarzenia, odpowiedzialni pracownicy i zespół po prostu uzależniają się od budżetu i zaczynają go aktywnie „panować”. Najlepiej byłoby odejść od ocen z serii „lubię – nie lubię” i przejść do płaszczyzny biznesowej z omówieniem parametru ROI (zwrotu z inwestycji).

OPINIA

Oksana Kukharchuk Dyrektor MTS Corporate University

Marka HRdziś jest jednym z najważniejszych narzędzi pracyHR. Tak postrzegana jest firma na rynku, a co za tym idzie, kto do Ciebie przychodzi… Właściwi ludzie, z odpowiednim potencjałem, w odpowiedni czas... czy po prostu kogo można przekonać do przyjścia na rozmowę kwalifikacyjną i przelicytowania dużej ilości pieniędzy?

Zadaj pytanie „Jeśli firma XYZbyła osobą, jak byś ją opisał.. ? Tylko 5 przymiotników. Zapytaj siebie osobiście, swoich pracowników, dawni współpracownicy, potencjalnych kandydatów, a nawet Twoich bliskich. Interesujące jest zobaczyć różnicę w postrzeganiu. Zapisz otrzymane przymiotniki i porównaj je z tym, jak lubiszHRopisz firmę. Skoncentruj się na lukach. Doskonałą praktyką jest facylitacja grup fokusowych. Nie tylko uzyskasz wysokiej jakości wynik, ale także zaangażujesz głównych uczestników.

WstrukturarozwójMarka HRmierzyćNPS (wynik promotora sieci).Narzędzie do marketingu lojalnościowego, które pozwala na przekroje i testy porównawcze w celu zwiększenia zadowolenia klientów.

Tylko jedno pytanie: „Jak prawdopodobne jest, że polecisz firmę X swoim znajomym/znajomym”? Klient ocenia w skali od 0 do 10, gdzie 10 oznacza „zdecydowanie polecam”, a 0 oznacza „zdecydowanie nie polecam”. Ponadto na podstawie odpowiedzi klienci dzielą się na trzy grupy:

„Promotorzy” - ocenili 9 i 10. Klienci, którzy są bardzo lojalni wobec firmy i chętnie polecają ją swoim znajomym.

"Neutralni" - ci, którzy wystawili oceny 7 i 8. Są uważani za "pasywnych" klientów, którzy nie tylko są bardzo gotowi do polecenia firmy, ale też nie są z niej niezadowoleni.

„Krycy” – którzy wystawili oceny od 0 do 6 – to niezadowoleni klienci, którzy woleliby nie polecać Spółki swoim znajomym/znajomym, a ponadto mogą nawet „doradzać” skorzystanie z jej usług.

Sam wskaźnik NPS liczony jest jako różnica między odsetkiem „promotorów” i „krytyków” i pokazuje poziom lojalności klientów. Ostateczna wartość może wahać się od -100 (jeśli 100% klientów firmy to „krytycy”) do +100% (jeśli wszyscy klienci są „promotorami”).

Uważa się, że firmy z bardzo wysokim dodatnim indeksem NPS (warunkowo +50 i powyżej) mogą same zwiększyć swoją bazę klientów i w ogóle nie mogą się reklamować. Przykładem jest Apple, który nie potrzebuje reklamy.

Gdybym została poproszona tylko o 1 radę „Co zrobić dla efektywnego rozwoju”Marka HR”, odpowiedziałbym „Studiuj marketing, czytaj Kotlera i nie wymyślaj koła na nowo”.

7. Dziś jesteśmy biali, a jutro czerwoni. HR branding to strategia, która zaczyna działać, gdy skoncentrowana praca prowadzona jest w wybranych kierunkach przez długi czas i z zaangażowaniem.

Jeśli stale tworzysz nowe kreatywne rozwiązania, które są ze sobą sprzeczne, ryzykujesz utratę tego samego skupienia i znowu będzie bałagan w głowie twoich docelowych odbiorców. Możesz wybrać różne formaty komunikacji, ale najważniejsze jest to, że struktura czy tożsamość marki pozostaje niezmienna i każdą taką komunikacją tylko to potwierdzasz.

8. Kopiowanie najlepszych praktyk bez zrozumienia i narzucania swojej tożsamości.

Możliwe i konieczne jest pożyczanie zagranicznych przypadków i przykładów rosyjskich kolegów z jedną poprawką - musisz jasno zrozumieć, w jaki sposób te komunikaty i programy potwierdzą tożsamość Twojej marki HR, którą wybrałeś. Aby branding HR był znaczącym i skutecznym narzędziem, musisz jasno zrozumieć, do czego jest potrzebny, jaka będzie firma, kiedy wszystkie programy zostaną wdrożone, jaką wartość przyniesie pracownikom i samej firmie, w jaki sposób zwiększy efektywność biznesu. Każde chaotyczne kopiowanie tylko zdezorientuje i osłabi podstawową obietnicę marki.

OPINIA

Olga Litvinova, Dyrektor HR, EVRAZ

W okresie pracy wwykonawczy- Szukajbiznes, wielokrotnie miałem do czynienia z nieudanymi próbami kopiowania przez rosyjskie firmy zachodni model pracować z personelem. Pozwolę sobie opowiedzieć o kilku dość powszechnych błędach.

RosyjskiFMCG- firma (produkcja napojów) starała się przyciągnąć odnoszących sukcesy kandydatów z doświadczeniem w międzynarodowych firmach zachodnich, opowiadając kandydatom „przy wejściu” o swoich postępowych technologiach i rozwiniętej kulturze korporacyjnej. W rzeczywistości okazało się, że firmie nie udało się stworzyć jasnego i przejrzystego systemu motywacji. Z tego powodu nowi pracownicy byli bardzo rozczarowani, zrezygnowali przed ukończeniem studiów okres próbny z poczuciem oszukanych oczekiwań, nie otrzymawszy takiego dochodu, jakiego oczekiwali. Po pewnym czasie firma zyskała reputację, a godni kandydaci nie chcieli już uważać jej za swojego potencjalnego pracodawcę.

inny rosyjskiFMCG-firma (produkcja artykułów spożywczych) zaczęła aktywnie wykorzystywać technologie assessment center w procesie rekrutacji. Jednocześnie popełniono szereg błędów organizacyjnych i komunikacyjnych (niekomfortowe środowisko dla kandydatów, przewlekłość procedury, niedogodny czas, brak informacja zwrotna zgodnie z wynikami oceny itp.). Pomimo rynku wynagrodzenie w tej firmie przez długi czas nie zamykali kluczowych pozycji.

Takie przykłady wyraźnie ilustrują, że błędy w konstrukcjiHR-marki mają nie tylko negatywny wpływ na wskaźniki efektywności biznesowej (ze względu na spadek jakości personelu, szybkość obsadzania wakatów itp.), ale także niosą ze sobą znaczne ryzyko dla reputacji firmy.

9. Formułując tożsamość, zapominają o wartościach, które powinny się na niej opierać.

Wartości są tym, co łączy ludzi, dodaje energii i motywuje, są motorem i paliwem każdej firmy, sercem i silnikiem. Wybierając raz określony zestaw wartości, ryzykujesz utratę osób, które ich nie podzielają. Ale z drugiej strony premią będzie to, że do zespołu zostaną wybrane osoby z jednym polem wartości, co znacznie poprawi synergię zespołu i jego skuteczność. Zaangażowanie profesjonalnych trenerów pozwala wszystkim pracownikom pracować na poziomie wartości, a wprowadzenie coachingowego stylu zarządzania znacząco zwiększa konkurencyjność firmy.

10. Zaangażuj się w metryki i rób wszystko mechanicznie.

Ludzie w pracy nie chcą być podwładnymi ani zasobami, chcą być ludźmi. Dlatego w ostatnie czasy Coraz częściej mówi się o koncepcji szczęścia i zaangażowania w miejscu pracy jako kluczowych parametrów, które poważnie wpływają na wyniki biznesowe. Niech Twoja marka i strategia HR będą ludzkie, oparte na prostych ludzkich wartościach i zgodnie z nimi. Firmy przyszłości to firmy, które dają swoim pracownikom możliwość samorealizacji i wykorzystania pełnego potencjału; które uwzględniają potrzeby pracowników i ich pragnienia, umiejętnie łącząc je z celami firmy; którzy inwestują w swój rozwój, rysują wspólne plany na przyszłość i pokazują, gdzie każdy pracownik należy do firmy przyszłości.

Jestem przekonany, że unikniesz tych błędów i zbudujesz dla swojej firmy silną i zdrową markę HR, która nie tylko zwiększy efektywność Twojego biznesu, ale także przyniesie prawdziwe szczęście i radość Twoim pracownikom.

Dziękuję zaproszonym ekspertom: Irinie Maltsevej, Evgenii Brylowej, Oksanie Kukharchuk, Ninie Osowickiej i Oldze Litwinowej za cenne uwagi.

Prezydent MCK Rosja

Pracując na otwartym rynku w rekrutacji biznesowej, stale mam do czynienia z pojęciem HR brandingu. To fachowe określenie na rekrutera przestało być już słowem niezrozumiałym i tajemniczym dla szerokiego grona osób, a także dla kandydatów poszukujących pracy, a tym bardziej dla pracodawców, których bezpośrednio dotyczy.

Czym więc jest HR-branding firmy?

Wewnętrzny HR-branding to kreowanie najlepszego, korzystnego wizerunku pracodawcy.

W warunkach chwili obecnej otwarty rynek kandydaci nie są na korzyść pracodawcy.

Według naszych partnerów, wiodących portali z ofertami pracy, na przełomie 2013 i 2014 roku średnio jeden kandydat miał 20 i więcej ofert pracy od pracodawców. Kandydat samodzielnie tworzy swoje portfolio wakatów, a wybór należy do niego! Jednocześnie pracodawcy są gotowi przelicytować dobrych specjalistów, tworząc „sztuczne przegrzanie rynku” z zawyżonymi pensjami właśnie dla tych specjalistów. Natychmiast pojawia się pytanie: czy te zagrożenia będą uzasadnione? Nikt przecież nie gwarantuje, że ci „specjaliści od złota” przyniosą firmie realny zysk.

Aby uniknąć takich sytuacji, firmy będące pracodawcami muszą zmierzyć się z własnym brandingiem HR, a raczej własnym wizerunkiem najlepszego pracodawcy.

Skuteczne narzędzia do brandingu HR mogą od razu prowadzić do:

• przyciąganie nowych najlepszych profesjonalistów;
• utrzymanie własnych wysoce profesjonalnych pracowników;
• znaczny wzrost produktywności personelu pracującego w firmie;
• tworzenie nowych innowacyjnych kierunków biznesowych w firmie;
• znalezienie firmy w ciągłym progresywnym rozwoju i będącej na szczycie najnowszych pomysłów i trendów biznesowych.

Wewnętrzny branding HR to praca z personelem!

Drodzy koledzy pracodawcy! Aby skutecznie rozwijać własny HR-branding firmy, zacznij ściśle współpracować z własnym personelem! Odwróć się do niego, a nie do miejsca, w które zwykle się do niego zwracasz! Drogie PIERWSZE osoby firm! Proszę, nie zapominaj, że jesteś całkowicie zależny od ludzi, którzy pracują dla Ciebie i dla Ciebie! Twoim głównym zadaniem jest poznanie wszystkich problemów i nierozwiązanych problemów ludzi pracy. Musisz inwestować w swoich pracowników i finansowo, inwestując w nich Rozwój zawodowy i nie zapomnij podzielić się z nimi własnym doświadczeniem zawodowym, a nawet kawałkiem swojej duszy! Tak, tak, to zainwestować swoją duszę w tych ludzi, którzy przejdą dla Ciebie ogień i wodę, a na pewno wielokrotnie zwrócisz swoje inwestycje w swoich pracowników.

Chcę podać jeden przykład. W jednym wiodącym Rosyjska firma zatrudniono nowego kierownika sprzedaży drogiego sprzętu przemysłowego. Był bardzo zadowolony ze swojej pracy w nowej firmie iw nowym zespole, a jego praca również zaczęła nabierać kształtu. Baza klientów szybko rosła, a do zapłaty przygotowano szereg dużych rachunków.

Jednak jego szef, dyrektor sprzedaży, był z niego niezadowolony i przygotowywał się do zwolnienia go. Kiedy zapytałem, co się stało, dyrektor odpowiedział, że ten pracownik nie chodzi na osobiste spotkania z osobami decyzyjnymi w firmach, z którymi współpracuje, ale załatwia wszystkie sprawy telefonicznie z biura. Takie zachowanie, zdaniem szefa, jest niedopuszczalne, gdyż narusza tradycje firmy, gdzie przy zawieraniu większych transakcji wymagana jest osobista obecność pracowników.

Rozmawiając z tym menedżerem dowiedziałem się, że bardzo lubi swoją pracę, wszystko idzie zgodnie z planem i planuje rozwijać własną skuteczny schemat rozwój tego biznesu. Kiedy zapytałem, dlaczego nie chodzi na spotkania, ale wszystkie sprawy rozwiązuje telefonicznie, mój rozmówca odpowiedział, że w jego dawnym miejscu pracy były zarząd prowadził politykę ścisłych oszczędności finansowych i domagał się, aby wszystkie sprawy były rozwiązywane z urzędu w jak największym stopniu. Więc po prostu przyzwyczaił się do pracy. Po naszej rozmowie zaczął aktywnie i często samodzielnie chodzić na spotkania z partnerami.

Zadałem też pytanie jego przełożonemu, dlaczego sam nie dowiedział się o sytuacji z podwładnym i nie rozumiejąc szczegółów od razu zaczął podnosić kwestię zwolnienia? Na to pytanie lider odpowiedział, że nie ma czasu się tego wszystkiego dowiedzieć. Takie zachowanie pracodawcy uważam za niedopuszczalne! O jakim wizerunku firmy warto mówić, jeśli kierownictwo nawet nie zadaje sobie trudu, aby znaleźć podstawowe pytania dotyczące pracy!

Wewnętrzny HR-branding firmy to złożona praca!

HR-branding firmy to zestaw działań ukierunkowanych na kreowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy w celu ciągłego przyciągania najlepszych z najlepszych specjalistów w swojej branży.

Więc uformujmy najbardziej pozytywny wizerunek własna firma. Oczywiście wymaga to również dużego wysiłku, a mianowicie opracowania i wdrożenia własnych mechanizmów rozwoju i motywacji personelu w firmie.

Konieczne jest wysłuchanie i wysłuchanie opinii własnych pracowników, bo czasem nawet najbardziej niepozorny i skromny specjalista będzie w stanie pomóc w podjęciu decyzji, od której przez wiele lat zależeć będą losy całej firmy.

Zainwestuj w swoich pracowników, nie oszczędzaj dla nich własnego czasu. A także motywować ich do samodzielnego ciągłego rozwoju.

Zwróciłbym również uwagę na stworzenie sprzyjającego klimatu moralnego i etycznego w firmie. Rzeczywiście, czasami osoba zmienia pracę tylko dlatego, że praca w zespole była dla niego bardzo niewygodna i nieprzyjemna. I jest gotów przenieść się w inną moralnie przyjemną atmosferę, nawet po stracie pieniędzy.

W tej chwili rynek gospodarczy bardzo trudne. W tych warunkach każda firma musi po prostu walczyć o każdego pracującego profesjonalistę. Nie zapominaj, że biznes to przede wszystkim ludzie, którzy go tworzą! A ci ludzie zrobią wszystko, aby firma rozwijała się i prosperowała, gdy sami rosną, rozwijają się i prosperują w samej firmie.

- główna recepta na sukces Twojego biznesu!

Dobrze ukształtowana marka HR zapewnia stały przepływ kandydatów, pomaga budować właściwe relacje między menedżerami a pracownikami, a także między rekruterami a kandydatami. W artykule dowiesz się, jak stworzyć markę HR na przykładzie Rosatomu.

Z materiału dowiesz się:

• Jak zacząć budować markę HR;
• Jakie są podejścia do budowania marki HR;
• Jak powstaje marka HR, powstaje propozycja wartości: na przykładzie Rosatomu.

Najlepsza marka HR to ta, która powstaje wewnątrz firmy. Określając swój wizerunek, łączy historię powstania i rozwoju, kulturę korporacyjną oraz sposoby motywowania pracowników. Rozważ proces tworzenia marki HR na przykładzie Rosatomu.

Jak zacząć budować markę HR

Projekt stworzenia własnej marki HR został uruchomiony w Rosatomie w 2013 roku. Głównymi zadaniami, jakie należało rozwiązać podczas jego realizacji, było zbudowanie realistycznej marki i opracowanie propozycji wartości. Zadania te znalazły się również wśród tych priorytetowych do realizacji w ogólnobranżowej polityce personalnej, ich rozwiązanie pozwoliłoby przyciągnąć do firmy najlepszy personel - absolwentów wiodących uczelni technicznych w Rosji.

Cechą charakterystyczną nowej generacji aplikantów jest otwartość informacji i możliwość wdrożenia w najszerszych obszarach działalności. Przedstawiciele pokolenia Y, po przepracowaniu w przedsiębiorstwie 3-5 lat, zaczynają się zastanawiać, czy jest sens dalej w tej firmie zostać, zadają sobie pytanie, co i po co tu robią. Takie sentymenty bezpośrednio wpływają na zaangażowanie, obniżając jego poziom i wyniki, zwiększając poziom obrotów. Nawet najatrakcyjniejsze programy socjalne, zachęty materialne i możliwości rozwoju są już postrzegane przez pracowników jako dane z biegiem czasu, ich niezadowolenie wzrasta. W takiej sytuacji, biorąc pod uwagę narastającą walkę o wysokiej jakości kadrę, atrakcyjny wizerunek przedsiębiorstwa, wyrażany poprzez markę HR, staje się jedną z głównych przewag konkurencyjnych.

Istniejące podejścia do formacjiHR-Marka

Istnieją dwa podejścia do budowania marki HR – realistyczne i idealistyczne. Pierwsza polega na zdefiniowaniu istniejących cech i stworzeniu na ich podstawie propozycji wartości, która nie uwzględnia zależności i innych potrzeb odbiorców wewnętrznych i zewnętrznych. Podejście idealistyczne jest bardziej złożone i kosztowne – opiera się na potrzebach i oczekiwaniach pracowników oraz kandydatów i obejmuje dalszy rozwój firm, wprowadzenie nowych podejść i praktyk, które uwzględniają te prośby.

Budowanie marki HR zaczyna się od jasnego zrozumienia potrzeb pracowników i kandydatów oraz korzyści, jakie firma może im zaoferować. Odpowiedzi na pytania dlaczego dana osoba powinna pracować w tej firmie, pracować w niej najpełniej, polecać ją innym a nie szukać innej Miejsce pracy, pozwalają określić powody, dla których aplikant wybiera tę konkretną firmę spośród innych ofert na rynku pracy, a pracownik nie szuka możliwości zmiany pracy. Połączeniem tych powodów jest oferta konkretnej marki HR pracodawcy lub propozycja wartości, która stanowi przewagę konkurencyjną.

Rosatom postawił na realistyczne podejście do kształtowania marki HR pracodawcy. Postanowiono wykorzystać istniejące kluczowe cechy firmy i stworzyć propozycję wartości, kładąc dodatkowy nacisk i aktywnie pracując z istniejącymi wskaźnikami.

Tworzenie marki HR, rozwój propozycji wartości dla Rosatomu

Przy opracowywaniu propozycji wartości, konkretnej organizacji i cechy produkcyjne firma z rozbudowaną siecią oddziałów, złożona struktura i wiele działań. Celem projektu było znalezienie elementów, które zapewniają jednolite postrzeganie branży i jednoczą ją zarówno z punktu widzenia pracowników firmy, jak i kandydatów.

Niezbędne było również zidentyfikowanie kluczowych zadań stojących przed projektem budowy marki HR. Wyznaczono je za pomocą ankiety, w której wzięli udział przedstawiciele dużych firm działających w różnych obszarach przemysłu jądrowego. Według ekspertów zadania te obejmują:

• zatrzymanie najlepszych pracowników;
• poprawa jakości wnioskodawców (zawsze zapewniona była ilość);
• zwiększenie poziomu zaangażowania pracowników.

To, jak skutecznie te zadania zostaną rozwiązane, jest dość wymierne - są to wskaźniki sprawozdawczości kadrowej, monitorowania zatrudnienia i potrzeb przedsiębiorstw branżowych, co pozwala zobaczyć całościowy obraz zatrudnienia absolwentów, a także wyniki badań branżowych zaangażowanie personelu.

Grupą docelową dla kształtowania marki HR oraz oferty docelowej byli studenci i absolwenci uczelni technicznych, specjaliści z doświadczeniem zawodowym, których wiek nie przekracza 35 lat.

Badanie ilościowe kluczowych czynników w tworzeniu marki HR

W firmie i na zewnątrz nie przeprowadzono pierwszego etapu tworzenia propozycji wartości badania ilościowe. Rysunek pokazuje, które kluczowe czynniki zostały wzięte pod uwagę przy tworzeniu jego koncepcji.

Wybór paradygmatu kształtowania propozycji wartości został dokonany na podstawie systematyczności badań. Rysunek przedstawia model tworzenia propozycji wartości firmy.

Ponieważ w budowaniu marki HR wybrano realistyczne podejście, główny nacisk położono na istniejące cechy. Jako model bazowy zaproponowano model Universum. Pozwala operować ponad 40 cechami, które są podzielone na cztery kategorie:

1. Reputacja i wizerunek firmy;

2. Charakter działalności produkcyjnej;

3.Wynagrodzenie i możliwości rozwoju poziomego i pionowego;

4. Ludzie i kultura.

W porozumieniu z Universum model został uzupełniony o kilka kluczowych wskaźników charakterystycznych dla przemysłu jądrowego, co umożliwiło przystosowanie go do tego zadania i dało dobre wyniki.

Do badania zewnętrznych i wewnętrznych odbiorców wykorzystano różne technologie, ale obie oceniały firmę według wszystkich parametrów przedstawionych w modelu. Publiczność wewnętrzna oceniała każdy z nich w skali zgodności od 1 do 10 punktów, a publiczność zewnętrzna dodatkowo określała atrakcyjność/istotność każdego ocenianego parametru, a także dokonywała porównań z kluczowymi wskaźnikami firm konkurencyjnych.

Trójwymiarowy model marki HR zbudowano poprzez nałożenie na siebie cech, które uzyskały najwyższe oceny, wybrano 13 takich kluczowych cech, które pokazano na rysunku.

Drugi etap formacjiHR-Markapracodawca

Choć wyniki badania pozwoliły na usystematyzowanie kluczowych wskaźników, było ich zbyt wiele, a ich konkretna treść semantyczna nie była zbyt jasna, a to jest konieczne, aby można je było dostrzec w sposób jednoznaczny. Dlatego w drugim etapie badań dokonano semantycznego doprecyzowania wyników. Na tym etapie w tworzenie marki HR zaangażowani byli młodzi pracownicy organizacji oraz studenci specjalistycznych uczelni z różnych miast, patrz rysunek.

Podczas dyskusji i ankiet dla każdego z 13 parametrów uczestnicy grupy fokusowej wyrazili swój stosunek do komponentów marki HR kluczowe wskaźniki zgrupowane w propozycję wartości. W rezultacie podjęto decyzję, jakiego języka użyć i jakie cechy wskazać w propozycji wartości.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, który zaskoczył twórców marki HR Rosatom. Przedstawiciele młodszego pokolenia okazali się nie tak handlowi, jak się powszechnie uważa. Dlatego też propozycja wartości Rosatomu i jego marki HR okazała się skoncentrowana nie na materialnych zachętach, ale na tych sprawach, które grupa docelowa uważała za ważniejsze dla siebie. W tabeli zaprezentowane zostały rezultaty kształtowania się marki HR Rosatom, w pełni zgodne z ogólną strategią przedsiębiorstwa i ściśle powiązane z wartościami korporacyjnymi.

Wyniki projektu można ocenić po 3-4 latach, ponieważ w tym przypadku nie mówimy o szybkim działaniu, ale o percepcji, więc zajmie to więcej czasu. Również czas uzyskania konkretnych wyników zależy od tego, jak szybko proponowana marka HR zostanie wdrożona w innych przedsiębiorstwach z branży.

Jak wspomniano wcześniej, T. Ambler i S. Burrow jako pierwsi wprowadzili pojęcie „marki pracodawcy”. Simon Barrow, zajmujący podczas jego Praca badawcza przewodnictwo firma doradcza w zakresie zarządzania personelem „Ludzie w Biznesie” wyznaczył tzw. „koło marki pracodawcy”, które stało się jednym z pierwszych modeli marki HR. Model ten opisuje główne czynniki wpływające na postrzeganie kandydatów. Można śmiało powiedzieć, że koncepcja ta została zaproponowana przez badaczkę na samym początku rozwoju brandingu HR jako kierunek, jednak posłużyła jako jakościowa podstawa do dalszych prac.

Model ten został później zaprojektowany i dopracowany przez Samona Barrowa i Richarda Mosleya. Badacze zidentyfikowali wiele czynników, które są składowymi marki pracodawcy. Czynniki te można warunkowo podzielić na dwie grupy: organizacyjną (polityczną) i lokalną (praktyczną). Należy zauważyć, że mimo iż wszystkie te elementy są ze sobą powiązane, ich charakter i charakter kształcenia są różne. [Mokova, 2015, s.74]

* International Research Journal//Employer Brand Building Model - 2015, nr 6(37), s.74

Badacze zwracają szczególną uwagę na zewnętrzną reputację firmy, określając ją jako jeden z najważniejszych czynników politycznych. Swoje stanowisko tłumaczą faktem, że istnieje bezpośredni związek między marką produktu firmy a jej marką jako pracodawcy, ponieważ pracownicy organizacji częściej identyfikują się z odnoszącą sukcesy firmą, której produkty są poszukiwane i szanowane wśród konsumentów.

Barrow i Mosley odnoszą się do komunikacji wewnętrznej jako kolejnego ważnego czynnika, który należy do kategorii politycznej, podkreślając znaczenie zrozumienia celów absolutnie wszystkich pracowników, od kierownictwa wyższego szczebla po personel liniowy, ponieważ każdy z nich jest przedstawicielem swojej organizacji.

Badacze wskazali również na szczególną rolę najwyższego kierownictwa, które jest wzorem do naśladowania dla innych pracowników.

Wzrost zainteresowania społeczną odpowiedzialnością biznesu w ostatniej dekadzie znalazł odzwierciedlenie również w rozwoju marki pracodawcy. Jak wykazali badacze Future Foundation, mniej więcej każdy specjalista uważa firmy, które aktywniej się manifestują, za społecznie odpowiedzialne, bardziej atrakcyjne pod względem potencjalna praca w nich. Aktywna aktywność społeczna owocnie wpływa na motywację pracowników do polecania swojego pracodawcy innym. [Mokova, 2015, s.74]

Ostatnie ważne czynnik polityczny- to wsparcie dla pracowników w ich pracy, ponieważ ważne jest, aby czuli wsparcie firmy, czuli się chronieni nie tylko finansowo, ale także psychicznie.

Przejdźmy do najważniejszych czynników praktycznych.

Rekrutacja jest istotnym czynnikiem, ponieważ idea marki pracodawcy powstaje od pierwszego wrażenia.

Praca zespołowa jest jednym z czynników definiujących markę pracodawcy w oczach obecnych pracowników. Zaufanie, otwartość, wzajemna pomoc – to wpływa na satysfakcję pracowników i zwiększa wiarygodność firmy.

Chciałbym również zwrócić uwagę na inny czynnik praktyczny - szkolenie i rozwój. Wiadomo, że rozwój kariery i perspektywy rozwoju są tym, co przyciąga większość kandydatów, ponieważ łatwiej jest zrozumieć ich chęć doskonalenia swoich umiejętności i zdobycia uznania w profesjonalny sposób. Dlatego firma musi stwarzać warunki do ujawnienia umiejętności pracowników i traktować szkolenia jako długoterminową inwestycję. [Krinitsyna, 2013, s. 43]

Przejdźmy do równie znanego modelu marki pracodawcy, opracowanego przez Backhausa i Tiku, gdzie rozważali związek między marką pracodawcy a lojalnością pracowników: badacze opisali holistyczny model wyjaśniający cele brandingu, a także system relacji pomiędzy markę i jej cele.

Zgodnie z tym schematem marka pracodawcy tworzy dwa główne atuty: skojarzenia marki HR oraz lojalność wobec marki. Skojarzenia z marką pracodawcy kształtują z kolei wizerunek pracodawcy, co zwiększa jego atrakcyjność w oczach osób poszukujących pracy. Badacze zwracają również uwagę, że marka HR ma wpływ na kulturę organizacyjną i identyfikację z organizacją, a tym samym pomaga zwiększyć lojalność pracowników wobec marki pracodawcy. Logicznym wnioskiem z tego łańcucha jest zwiększenie ich produktywności.

Praktycy HR specjalizujący się w employer brandingu opisują budowanie marki HR jako trzyetapowy proces.

Pierwszym krokiem jest stworzenie wartości dla pracowników firmy – „propozycji wartości”, czyli innymi słowy powodów, dla których pracownik wybiera tę pracę i jest gotowy do efektywnej pracy. Koncepcję wartości przedsiębiorstwa opracowuje się za pomocą Kultura organizacyjna, styl zarządzania, profesjonalny i cechy osobiste pracownicy.

Po opracowaniu propozycji wartości firma oferuje ją grupie docelowej, tj. potencjalnym pracownikom, agencjom rekrutacyjnym, doradcom ds. zatrudnienia i tak dalej. Marketing zewnętrzny marki pracodawcy to drugi krok niezbędny do pozyskania potencjalnych pracowników, którzy w przyszłości mogą stać się lojalnymi pracownikami. Jest to bardzo ważny element w procesie tworzenia marki pracodawcy, ponieważ od liczby, a przede wszystkim jakości zatrudnionych osób bezpośrednio zależy produktywność i wyniki finansowe firmy.

Wbudowując marketing zewnętrzny w system brandingu HR, firma powinna odpowiedzieć na poniższe pytania, które podkreślają korzyści dla firmy z różnych perspektyw.

Tabela 1 Korzyści z wprowadzenia marki HR w firmie przez pracodawcę*

Trzecim aspektem budowania marki HR jest marketing wewnętrzny, który w istocie jest spełnieniem obietnic pracodawcy, które złożył na pierwszym i drugim etapie. Im dokładniej i sprawniej pracodawca spełni obiecane warunki, tym bardziej lojalnego pracownika otrzyma. Innymi słowy, głównym celem marketingu wewnętrznego jest zwiększenie satysfakcji, motywacji i produktywności pracowników. Ambler i Barrow podają również swoją interpretację pytań ze strony wnioskodawcy, który odpowiada na nie ze strony różnych korzyści.

Tabela 2 Korzyści z wprowadzenia marki HR w firmie przez pracownika*

* Ambler T., Barrow S. Marka pracodawcy, 1996, s.188

Koncepcja marketingu wewnętrznego zakłada, że ​​pracownicy są klientami wewnętrznymi firmy, a ich rezultatem pracy jest produkt wewnętrzny.

Ruslan Mansurov w swojej książce o brandingu HR podkreśla Specjalna uwaga stworzenie sieci asocjacyjnej marki HR, czyli zestawu powiązań, które istnieją między nazwą firmy, jej marką, produktami, reputacją i innymi informacjami związanymi z tą firmą. Autorka zwraca uwagę na potrzebę budowania pozytywnych relacji w oparciu o podstawowe wartości ludzkie i zawodowe. Dlatego marka HR musi być nierozerwalnie związana z nazwą firmy, w przeciwnym razie rozpoznawalność marki pracodawcy będzie spadać do zera. [Mansurow, 2011 s.90]

Rozważmy bardziej szczegółowo każdy ze znaków sieci asocjacyjnej.

Przez „rzetelność” autor rozumie nie tylko stabilną pozycję firmy na rynku, która gwarantuje stabilność zatrudnienia pracowników, ale także dbałość o każdego pracownika, czyli gwarancję, że w trudna sytuacja pracownik może liczyć na wsparcie firmy.

„Perspektywa” oznacza, że ​​nie tylko firma ma w sobie przyszłość, ale także zawodową przyszłość pracownika, czyli możliwość samorealizacji i rozwoju kariery.

„Spójność” charakteryzuje zespół: jak łączą go wspólne cele i misja firmy, jak rozległe są nieformalne więzi emocjonalne między pracownikami.

„Prestige” oznacza status firmy w oczach konsumenta wewnętrznego, czyli pracownika: na ile jest dumny, że pracuje w tej konkretnej firmie?

„Społeczeństwo”. Kryterium to wskazuje, że firma jest zainteresowana nie tylko własnym zyskiem, wynikiem finansowym, ale również traktuje pracowników firmy z należytą troską, czyli zapewnia im gwarancje i świadczenia socjalne.

„Uczciwość” gwarantuje wywiązywanie się ze swoich zobowiązań w stosunku do pracowników w sposób przejrzysty, np. terminowe wynagradzanie „białej” pensji.

Po zapoznaniu się z tymi kryteriami, które są istotne dla starannie stworzonej marki HR, staje się jasne, że wykwalifikowani i utalentowani poszukujący pracy wybiorą tę firmę spośród innych. Prowadzi to do logicznego wniosku, że zysk firmy zależy od talentów, które może przyciągnąć, co z kolei wzmacnia znaczenie inwestowania w markę HR.

W 2008 roku Katon i Macioschek zbudowali model, w którym pokazali związek między rentownością firmy a stopniem rozwoju marki HR. [Katoen, Macioschek, 2007, s.156]

Jak widać, model ten uwzględnia główny cel marki w zwykłym tego słowa znaczeniu, czyli zwiększanie zysków. Autorka pokazuje, że marka pracodawcy jest równie skuteczna w realizacji tego celu, ponieważ marka HR pozwala zatrzymać wartościowy personel. Ponadto identyfikuje jeszcze dwa ważne obszary, na które ma wpływ omawiane zjawisko: satysfakcja i lojalność wewnętrznych konsumentów firmy, o czym szerzej w kolejnym akapicie.

Maria Kłoczkou

- Jak zaczyna się tworzenie? atrakcyjny wizerunek firma jako pracodawca?

Pierwszym krokiem jest uświadomienie sobie, jakim pracodawcą jest nasza firma, jakie wartości chcemy przekazać naszemu zespołowi i naszemu otoczeniu, czyli kandydatom, klientom, partnerom, konkurentom. Proces ten w rzeczywistości zaczyna się od właściciela firmy, który decyduje się na utworzenie struktury odpowiedzialnej za pracę z personelem. Pomysły na stworzenie marki HR wynikają z realnych potrzeb firmy, z chęci pozyskania najlepszych kandydatów na rynku pracy i spełnienia stawianych im wymagań.

- Czym są praktyczne kroki na budowaniu marki HR?

W pierwszym etapie przeprowadzane jest niezależne badanie i analiza wizerunku firmy wśród pracowników i kandydatów. Badane są publikacje o firmie w mediach, gdzie, co i w jaki sposób jest napisane.

Moim zdaniem najbardziej reprezentatywnym sposobem na stworzenie pożądanego portretu firmy jest ankieta kandydatów. Określamy portret kandydata i pracownika, którego chcielibyśmy widzieć w naszym zespole i odpowiednio wyznaczamy grupę docelową, z której zamierzamy pozyskać kandydatów. Interesują nas opinie kandydatów, którzy najbardziej odpowiadają naszym oczekiwaniom i których chcemy widzieć w naszej pracy. Ważnym etapem jest badanie i analiza wyobrażeń pracowników na temat ich firmy. Poprzez wywiady, ankiety i inne metody dowiadujemy się, jakie są ich oczekiwania i jak są uzasadnione. Dzięki temu identyfikujemy wizerunek firmy „od wewnątrz” i „na zewnątrz”, dowiadujemy się, czy istnieją różnice.

Po ustaleniu grupy docelowej kierujemy się do niej dalszą kampanią informacyjną tworzącą markę HR oraz kolejnymi krokami w ramach ogólnych działań marketingowych firmy.

Tworzenie nowej wartości

Branding HR w obliczu niedoboru kadr: jakie korzyści są naprawdę atrakcyjne dla kandydatów?

Oferta musi być konkurencyjna zarówno pod względem wynagrodzenia, jak i pakietu socjalnego. Poważną zaletą jest perspektywa wzrostu pracowników w firmie, co wiąże się przede wszystkim z wysokim tempem rozwoju samej firmy. Ponadto naszym zdaniem ważne są takie chwile jak organizowanie ciepłych posiłków w biurze, opłacanie komunikacji i podróży oraz ubezpieczenie NNW dla osób, które mają wędrowny charakter pracy.

- Jaka jest różnica między wewnętrznym i zewnętrznym brandingiem HR?

U podstaw wewnętrznego HR-brandingu leży dbałość o pracowników, wysoka jakość pracy z personelem wewnątrz firmy. To jasne zrozumienie oczekiwań, wprowadzenie nowych technologii kadrowych, rozwój systemów motywacyjnych opartych na kluczowych wskaźnikach wydajności.

Dla kandydatów ważna jest przede wszystkim rzetelność informacji o firmie, dlatego ogłaszamy możliwości, które naprawdę możemy zapewnić. druga ważny punkt- Znajomość produktów firmy. Według naszych danych znaczna część kandydatów poznaje firmę poprzez zakup produktów.

Promocja marki HR

- Jak promowana jest marka HR firmy w regionach?

Zacznijmy od tego, że ta kwestia jest dla nas bardzo ważna, ponieważ nasza firma jest reprezentowana we wszystkich ponad milionach miast i miastach, w których mieszka ponad 500 000 osób. Staramy się podtrzymywać wizerunek firmy poprzez naszych regionalnych managerów, którzy są dla nas kluczowymi postaciami w regionach. Pomagamy im doskonalić umiejętności zawodowe w doborze efektywnego zespołu, w tym celu stale prowadzimy szkolenia, nauka na odległość, testowanie. W zależności od potrzeb wewnętrznych okresowo angażujemy trenerów zewnętrznych do ekskluzywnych programów jednorazowych, takich jak coaching dla top managerów, seminaria na temat planowanie strategiczne dla kierowników regionalnych.

Teraz rynek pracy skupia się na młodych profesjonalistach. Pytanie brzmi, jak przekazać im informacje o firmie jako pracodawcy.

Oczywiście jest to współpraca z uczelniami medycznymi. Interesują nas ich absolwenci, ponieważ ponad 70% naszych pracowników ma wyższe Edukacja medyczna lub pracowałeś jako lekarze w przeszłości.

Według niektórych badań źródłem informacji o firmie są jej byli pracownicy. Jak Twoim zdaniem „ładnie odejść”, aby byli pracownicy zachowali pozytywne wrażenie pracy w firmie?

Aby to zrobić, musisz ciężko pracować na wszystkich etapach - od momentu zatrudnienia specjalisty, w procesie profesjonaly rozwój oraz na etapie wyjścia z firmy. Naprawdę dajemy bardzo ważne moment zwolnienia. Staramy się nie rozstawać z żadnym skonfliktowanym pracownikiem, nawet jeśli inicjatywa wychodzi z naszej strony. Dziękujemy wszystkim za wkład pracy, nie odmawiamy bycia rekomendacjami, mówimy wszystkie dobre rzeczy o zasługach danej osoby, ale nie ukrywamy jej wad. W niektórych przypadkach pomagamy w zatrudnieniu.

ROI

Kreowanie atrakcyjnego wizerunku firmy jako pracodawcy pod kątem inwestycji: jaki jest efekt i jak szybko zwracają się koszty?

To złożona, długofalowa praca, która wymaga poważnych inwestycji, a są to inwestycje „długie”. Wypłata z nich nastąpi dłużej niż jeden dzień – bo marka HR to nie produkt, który można od razu kupić. Co otrzymujemy w rezultacie? Po pierwsze, poprawa jakości personelu, zmniejszenie rotacji i budowanie wysokiej lojalności pracowników. Po drugie, to pozyskiwanie ofert od najlepszych kandydatów na rynku pracy.

- Jak określić miejsce HR-brandingu w kształtowaniu marki firmy?

Stworzenie i promocja marki HR to istotny wkład w kształtowanie całościowej marki firmy. Podnosimy koszt zasobów ludzkich, a tym samym zwiększamy kapitalizację firmy.