Angażowanie pracownika odpowiedzialność dyscyplinarna: schemat

Tryb pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Szczegóły ujawniamy na naszej stronie w artykułach:

• W jakim wieku zaczyna się odpowiedzialność dyscyplinarna? .

Schemat ogólny Procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest następująca:

• ustalenie przez pracodawcę faktu popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego (co to jest, dowiesz się z artykułów Wykroczenie dyscyplinarne – pojęcie i wykaz, Elementy przewinienia dyscyplinarnego, Co można zastosować w przypadku każdego przewinienia dyscyplinarnego?);
• żądanie pracodawcy od właściwego pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn i okoliczności, w których wykroczenie dyscyplinarne;
• złożenie przez pracownika w ciągu 2 dni od pisemnego wyjaśnienia (poniżej rozważymy niuanse odmowy);
• decyzja pracodawcy o zastosowaniu środków dyscyplinarnych oraz wybór konkretnego środka;
• wydanie przez pracodawcę nakazu zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

WAŻNY! Dzień, w którym wykryto wykroczenie dyscyplinarne, jest dniem wykrycia tego przestępstwa przez osobę, której pracownik jest podporządkowany w pracy / służbie (paragraf 34 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca, 2004 nr 2, dalej - PPVS nr 2).

Akt odmowy udzielenia wyjaśnień: próbka

Jak już wskazaliśmy powyżej, obowiązkową procedurą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest wymóg złożenia przez pracodawcę pisemnego wyjaśnienia przez pracodawcę. Zignorowanie tego nakazu przez pracodawcę pozwala sądowi uznać nakaz pracodawcy dotyczący zastosowania środków dyscyplinarnych wobec pracownika za nielegalny (na przykład orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-27314 / 2016) .

Ale prawo nie zobowiązuje pracownika do udzielania takich wyjaśnień. W każdym razie, jeśli pracownik odmówi udzielenia noty wyjaśniającej, pracodawca sporządza specjalną ustawę po 2 dniach przydzielonych pracownikowi przez prawo na przedstawienie pisemnych uwag (ust. 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednolita próbka takiego aktu nie została zatwierdzona, a pracodawca może ją sporządzić w dowolnej formie, wskazując wszystkie istotne atrybuty. Struktura takiego aktu jest zwykle następująca:

• Imię i nazwisko, numer seryjny i data dokumentu: „Ustawa o odmowie złożenia przez pracownika pisemnych wyjaśnień nr … z dnia …”.
• Opis zdarzenia zapisanego w ustawie. W naszym przypadku fakt odmowy przez pracownika (imię i nazwisko, stanowisko) złożenia pisemnych wyjaśnień dotyczących popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego w odpowiedzi na żądanie pracodawcy. Zaleca się również określenie szczegółów pisemnego dokumentu, który zawierał te wymagania.
• Przyczyny odmowy udzielenia wyjaśnień, jeżeli pracownik podał podstawy, dla których nie chce/nie może odpowiednio skomentować popełnionego uchybienia.
• Skład komisji, w obecności której odnotowywano fakt odmowy złożenia wyjaśnień.

Możesz pobrać przykładowy dokument z tego linku: Akt odmowy udzielenia wyjaśnień - próbka.

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: zawiadomienie o złożeniu wyjaśnień w sprawie postępowania dyscyplinarnego

Chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do żądania wyjaśnień od odpowiedniego pracownika przed zastosowaniem środków dyscyplinarnych w każdym przypadku, sposób przedstawienia takiego wymogu i jego forma nie są wyjaśnione przez prawo.

Analiza praktyki orzeczniczej pozwala na wyciągnięcie następujących ogólnych wniosków w tej kwestii:

• Zaleca się złożenie tego wniosku na piśmie. Na przykład sądy krytycznie oceniają argumenty pracodawców, którzy telefonicznie domagali się wyjaśnień od pracowników (np. wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 20 października 2016 r. w sprawie nr 33-42003/2016).
• Prośba o wyjaśnienie musi być oficjalna. Na przykład korespondencja telefon komórkowy chociaż zawierał taki wymóg na piśmie, odpowiadał jednak formie komunikacji interpersonalnej, a nie formie interakcji między pracodawcą a pracownikiem (zob. orzeczenie Sądu Miejskiego w Wyborgu Regionu Leningradzkiego z dnia 11 listopada 2014 r. w sprawie nr 2-3521/2014).
• Wymóg złożenia wyjaśnień musi zawierać opis przewinienia dyscyplinarnego, pozwalający na jednoznaczne jego zidentyfikowanie. Na przykład, jeśli pracownik zostanie poproszony o wyjaśnienie przyczyny nieobecności w miejscu pracy, wówczas wskazanie daty i godziny jego nieobecności, miejsce pracy w wymaganiu będzie miało fundamentalne znaczenie (na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego Abzelilovsky Republiki Baszkirii z dnia 12 lutego 2014 r. w sprawie nr 2-155/2014).

Nie ma ujednoliconej / standardowej próbki wymienionego wymagania. Do skompilowania takiego dokumentu możesz użyć np. naszego szablonu: Zawiadomienie o wyjaśnieniu - próbka.

Jak pociągać pracownika do odpowiedzialności: rodzaje sankcji dyscyplinarnych

Jak zatem pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej? Prawo pracy ustanawia wyczerpującą listę rodzajów sankcji dyscyplinarnych, które pracodawca może zastosować w stosunku do pracownika. Należą do nich (art. 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Można również zastosować inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych, ale tylko w przypadkach, w których jest to wyraźnie dozwolone przez przepisy szczególne. Na przykład dla pracowników transportu kolejowego (klauzula 15 rozporządzenia „O dyscyplinie ...”, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. Nr 621), pracowników prokuratury (klauzula 1 art. 41 ust. 7 ustawy „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” z 17.01.1992 nr 2202-I) itp.

Jednocześnie procedura wyboru konkretnego rodzaju sankcji dyscyplinarnej nie jest określona przez prawo i pozostaje w gestii pracodawcy.

Funkcjonariusz wyjaśnia, że ​​przy wyborze środka odpowiedzialności dyscyplinarnej dla pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, pracodawca musi wziąć pod uwagę (klauzula 53 PPVS nr 2):

• powagę popełnionego przestępstwa;
• okoliczności, w jakich zostało popełnione;
• dotychczasowe zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Ponadto sąd (gdy pracownik kwestionuje nałożony środek dyscyplinarny) może również podjąć inne okoliczności mające znaczenie w konkretnej sprawie. konkretny przypadek. Na przykład:

• fakt, że ten pracodawca w podobnych warunkach zastosował łagodniejsze kary wobec innych pracowników, którzy popełnili podobne przewinienie dyscyplinarne (orzeczenie Eżwińskiego Sądu Rejonowego w Syktywkar, Republika Komi z dnia 30 czerwca 2017 r. w sprawie nr 2-801/17 );
• obecność osób pozostających na utrzymaniu (orzeczenie Sądu Rejonowego w Wiliuskim Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 27 czerwca 2016 r. w sprawie nr 2-244/2016) itp.

Postanowienie o zastosowaniu postępowania dyscyplinarnego

Wydanie dokumentu administracyjnego w sprawie zastosowania odpowiednich środków dyscyplinarnych wobec pracownika, który popełnił wykroczenie dyscyplinarne, jest obowiązkowym etapem całej procedury nałożenia takiej kary (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik musi zostać zaznajomiony z niniejszym nakazem za podpisem w ciągu 3 dni roboczych od daty wydania dokumentu administracyjnego. Jeśli pracownik odmawia zapoznania się, sporządzany jest odpowiedni akt w tej sprawie. Jednolita/standardowa forma takiej ustawy, jak również wymagania co do jej treści nie zostały zatwierdzone, więc pracodawca może ją sporządzić samodzielnie.

Możesz dowiedzieć się, jak sporządzić nakaz nałożenia takiej kary, a także pobrać jej próbkę, korzystając z naszego innego artykułu na ten temat - Nakaz odpowiedzialności dyscyplinarnej. Zalecamy również rozważenie takiego nakazu na przykładzie komentarza: Nakaz o postępowaniu dyscyplinarnym w formie komentarza.

Tryb nakładania i znoszenia odpowiedzialności dyscyplinarnej: kto ma tę władzę

Pracodawca ma prawo zastosować wobec pracowników środki dyscyplinarne. Jednocześnie nie jest sprecyzowane, jaki konkretnie podmiot/organ/jednostka ma takie uprawnienia.

W takiej sytuacji należy kierować się lokalną dokumentacją organizacji lub przepisami odpowiedniego prawa branżowego.

Przykładowo, biorąc pod uwagę fakt, że nakaz nałożenia kary dyscyplinarnej wydaje zwykle kierownik przedsiębiorstwa, prawo do nałożenia kary dyscyplinarnej należy do niego (chociaż statut organizacji, zarządzenie jednostki, takie prawo może zostać przyznane kierownikowi jednostki).

WAŻNY! Pracodawca może uchylić sankcję dyscyplinarną przed upływem terminu określonego przez prawo na jej automatyczne anulowanie (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej na ten temat w artykułach:

• Wniosek o uchylenie kary dyscyplinarnej - próbka.

Jednocześnie od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do sądu i Państwowej Inspekcji Pracy. Uprawnienia GIT są przewidziane w prawie (ust. 2 art. 356 ust. 6 art. 357 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), potwierdzonym praktyką sądową (Przegląd praktyki sądowej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej dla I kwartał 2011 roku, zatwierdzony przez Prezydium Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 06.01.2011). Więcej informacji o tym zamówieniu znajdziesz w artykułach:

• Tryb odwołania i zniesienia sankcji dyscyplinarnej;

Tak więc procedura nałożenia na pracownika odpowiedzialności dyscyplinarnej obejmuje następujące kroki:

• ustalenie przez pracodawcę faktu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;
• żądanie pracodawcy od właściwego pracownika o pisemne wyjaśnienie;
• złożenie przez pracownika w ciągu 2 dni od pisemnej noty wyjaśniającej;
• wydanie przez pracodawcę decyzji o zastosowaniu/niestosowaniu środków dyscyplinarnych;
• nakazanie pracodawcom zastosowania odpowiedniego środka dyscyplinarnego.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulujące procedurę dochodzenia do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie uległy zmianie od 2006 roku. Mimo to wciąż pojawiają się pytania i spory sądowe dotyczące stosowania niektórych norm prawnych dotyczących sankcji dyscyplinarnych. Jak długo pracownik, który popełnił wykroczenie dyscyplinarne, powinien zostać pociągnięty do odpowiedzialności? Czy żądanie wyjaśnień od pracownika jest obowiązkowe dla pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej? Jakie są obligatoryjne wymogi postępowania o wydanie nakazu nałożenia kary dyscyplinarnej? Jakie decyzje podejmują sędziowie, rozpatrując te kwestie?

Ogólne zasady pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Ogólne zasady pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa art. Sztuka. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Tak więc za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy przydzielonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego następujące sankcje dyscyplinarne:
- uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z odpowiednich powodów.
Ponadto federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych regulacyjnych aktach prawnych.
Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.
Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.
Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Terminy wszczęcia postępowania dyscyplinarnego

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia, nie licząc czasu choroby, urlopu oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Więcej to pytanie omówiono poniżej.

Zgodnie z dekretem Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „dzień wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres miesięczny, uważa się za dzień, w którym osoba, której pracownik podlega w pracy (służbie), dowiedziała się o wykroczeniu, niezależnie od czy przysługuje mu prawo do nakładania sankcji dyscyplinarnych VS Federacja Rosyjska wyjaśniła, że ​​okres choroby pracownika, jego pobyt na urlopie, a także czas niezbędny do zastosowania się do procedury uwzględniania opinii organ przedstawicielski pracowników (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest wliczany w ciągu miesiąca do zastosowania sankcji dyscyplinarnej z innych powodów, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych), niezależnie od ich czas trwania (np. z rotacyjnym sposobem organizacji pracy), nie przerywa przebiegu określonego okresu. Wyjaśnia się również, że wszystkie urlopy udzielone przez pracodawcę zgodnie z obowiązującym prawem, w tym w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy związane ze studiowaniem w instytucjach edukacyjnych, urlopy bez wynagrodzenia.
Jeśli pracownik popełni wykroczenie dyscyplinarne, musi to zostać odnotowane na piśmie. Z reguły sporządzany jest odpowiedni akt, który podpisuje kilku pracowników organizacji. W niektórych przypadkach szefowi sporządza się urzędnika lub memoranda o popełnieniu naruszenia przez pracownika. Te dokumenty są przesyłane do kierownika. Od dnia otrzymania przez niego wskazanych dokumentów zaczyna się naliczać miesięczny okres na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Podczas audytu można również wykryć naruszenie przez pracowników organizacji obowiązków pracowniczych.
Kontrole można przeprowadzić na ten temat działalność przedsiębiorcza inne organizacje (np. organy rządowe sprawowanie funkcji kontrolnych i nadzorczych). Jeżeli ujawnią jakiekolwiek naruszenia, dniem wykrycia uchybienia popełnionego przez pracownika audytowanej organizacji będzie dzień otrzymania aktu na podstawie wyników audytu. W tej sytuacji co do zasady nie ma trudności z ustaleniem daty rozpoczęcia okresu miesięcznego.
W przeciwnym razie rozwiązuje się kwestia dnia wykrycia uchybienia ujawnionego podczas audytu wewnętrznego, czyli audytu prowadzonego przez jednostkę lub upoważnionych funkcjonariuszy samej organizacji.
Za pomocą główna zasada okres miesięczny liczony jest od daty sporządzenia aktu takiej kontroli, co jest dość logiczne, ponieważ w ten sposób dokumentuje się wyniki kontroli, w tym stwierdzone naruszenia. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy akt ten został odebrany przez osobę wykonującą uprawnienia pracodawcy: konieczne jest odebranie aktu osobie, której podporządkowany jest pracownik, który dopuścił się naruszenia, co wynika z Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2. Stanowisko to potwierdzają materiały z praktyki sądowej. W wyroku kasacyjnym Sąd Najwyższy Republika Czuwaska z dnia 01.11.2012 r. w sprawie N 33-102-12 miesięczny termin do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie wyników badania działalności finansowej i gospodarczej sąd obliczył od dnia, w którym funkcjonariusz do nałożenia sankcji dyscyplinarnych otrzymał akt sporządzony na podstawie wyników audytu. Jednocześnie osoba ta była liderem w stosunku do pracownika, który dopuścił się naruszenia.
Jeżeli w trakcie audytu wykryte naruszenia zostaną odnotowane odrębnymi dokumentami (np. ustawy, zaświadczenia o poszczególnych czynnościach), za datę wykrycia uchybienia należy uznać dzień, w którym dokumenty te otrzymał bezpośredni przełożony jednostki. obrażającego pracownika, niezależnie od daty otrzymania odpowiednich dokumentów. Stanowisko to znajduje potwierdzenie w materiałach z praktyki sądowej, w szczególności w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Jamalsko-Nienieckiego. region autonomiczny z dnia 21 października 2013 r. w sprawie nr 33-2307/2013. Sąd uznał, że nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przez pracownika pociągniętego do odpowiedzialności dyscyplinarnej (kierownika sekcji transportu samochodowego) skutkowało naruszeniem technologii rozliczania czasu pracy Pojazd oraz rejestracja listów przewozowych, zatwierdzonych miejscowym aktem prawnym. Kierownik sekcji transportu samochodowego jest bezpośrednio podporządkowany kierownikowi obsługi naziemnej, co wynika z zakresu obowiązków tego ostatniego. O fakcie naruszeń przy wypełnianiu listów przewozowych urzędnicy pracodawcy poznali w dniu 04.04.2013 r., ponieważ inwentaryzacja paliw i smarów (POL) została przeprowadzona m.in. według danych zawartych w listach przewozowych. Okoliczność ta wynika z aktu usunięcia resztek paliwa i smarów z dnia 04.05.2013, podpisanego przez szefa obsługi naziemnej jako przewodniczącego komisji. W związku z tym termin pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej musi być liczony od wskazanej daty. Jednak postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej zostało wydane dopiero 17 maja 2013 r., czyli poza ustalonym przez ustawodawcę miesięcznym terminem. Argumenty odwołania, że ​​spis inwentarza sporządzono dopiero 17.04.2013 r. i termin do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy liczyć od tego dnia, nie zostały przez sąd uwzględnione.
Podobnie datę wykrycia wykroczenia określa wyrok kasacyjny Sądu Okręgowego w Oryol z dnia 01.11.2012 r. w sprawie nr 33-17. W SA został powołany audyt wewnętrzny dotyczący faktów naruszenia działalności kredytowej przez jeden z oddziałów, w wyniku którego ujawniono fakt nielegalnego korzystania z lokalu wynajmowanego przez oddział. Zgodnie z wnioskiem audytu wewnętrznego z dnia 09.08.2011, w ciągu sześciu miesięcy od dnia 02.10.2011 na terenie oddziału dodatkowego, ustnym zarządzeniem pracownika oddziału, następnie pociągniętego do odpowiedzialności dyscyplinarnej, bez rejestracja stosunki umowne znajduje się na zewnątrz organizacja komercyjna. Zarządzeniem z dnia 05.10.2011 r. wskazany pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za niewypełnienie obowiązków pracowniczych, wyrażone z naruszeniem procedury podejmowania decyzji w zakresie zarządzania nieruchomościami, przewidzianej w lokalnym akcie prawnym.
Sąd ustalił, że w dniu 6 maja 2011 r. kierownik dodatkowego biura poinformował dyrektora oddziału o tym naruszeniu w formie notatki. W tych okolicznościach, ponieważ dyrektor oddziału, któremu powierzono uprawnienie do pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej, dowiedział się o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego w dniu 05.06.2011 i został wydany nakaz pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej dopiero w dniu 05.10.2011 r. sąd uznał, że sporna kara dyscyplinarna została zastosowana z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na miesiąc. Ponadto sąd zauważył, że przewinienie dyscyplinarne pracownika zostało popełnione przez pracownika w lutym 2011 r., a zatem na podstawie przepisów art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna mogła zostać zastosowana nie później niż we wrześniu 2011 roku.

Żądanie wyjaśnień od pracownika

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania wobec niego sankcji dyscyplinarnej. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie dostarczy określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa.

Notatka! Jeśli pracownik nie złoży wyjaśnień, muszą minąć dwa dni robocze od daty wykroczenia. Ten wymóg jest obowiązkowy. Niezastosowanie się do niej pociąga za sobą uznanie bezprawnego zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Jak wskazał sąd w wyroku apelacyjnym Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 23 października 2013 r. w sprawie N 33-3162/2013, z analizy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wprost wynika z tego, że ustawodawca przyznał pracownikowi, w terminie dwóch dni roboczych od dnia wystąpienia do niego o wyjaśnienie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, prawo złożenia pisemnego wyjaśnienia lub odmowy złożyć go. W związku z tym sankcja dyscyplinarna, w tym w postaci zwolnienia, może zostać nałożona na pracownika dopiero po otrzymaniu od niego wyjaśnień na piśmie lub nieudzieleniu przez pracownika takiego wyjaśnienia (odmowie jego udzielenia) po upływie dwóch dni roboczych od dnia data złożenia wniosku o wyjaśnienie.
Jeżeli kwestia wymierzenia kary dyscyplinarnej zostanie rozwiązana przed upływem dwóch dni roboczych od zwrócenia się do pracownika o pisemne wyjaśnienie, postępowanie o nałożenie kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia uznaje się za naruszone, a zwolnienie na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - nielegalne.
Odmienna interpretacja tych norm oznaczałaby, że pracodawca nie musi dotrzymać terminu na złożenie przez pracownika wyjaśnień, a pracodawca może zignorować wymogi art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji wiązałoby się to z utratą znaczenia tych norm i istotnym naruszeniem prawa pracownika do złożenia wyjaśnień w terminie określonym prawem.
Również obowiązek żądania wyjaśnień przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych jest wskazany w wyroku apelacyjnym Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 28 maja 2013 r. w sprawie nr 33-4822. Tym samym sąd apelacyjny uznał, że roszczenia o zakwestionowanie sankcji dyscyplinarnych zostały słusznie zaspokojone, gdyż pracodawca pociągając powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej naruszył procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych, w szczególności nie żądał od niego pisemnego wyjaśnienia, w związku z którym zamówienie zostało uznane za niezgodne z prawem i podlegające anulowaniu.

Wydanie nakazu dyscyplinarnego

Po zwróceniu się do pracownika o wyjaśnienia, sporządza się zarządzenie (pouczenie) podpisane przez osobę wykonującą uprawnienia pracodawcy w sprawie wymierzenia kary dyscyplinarnej z obowiązkowym wskazaniem podstaw pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Kodeks pracy nie zawiera bezpośredniego wskazania, że ​​ta podstawa powinna znaleźć odzwierciedlenie w zamówieniu. Jednak z definicji pojęcia „wykroczenia dyscyplinarnego”, podanej w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​musi wystąpić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, co w razie potrzeby pracodawca powinien być w stanie potwierdzić. Jako podstawę nakaz może również odnosić się do dokumentu, w którym odnotowywane są naruszenia popełnione przez pracownika.
I tak w Orzeczeniu Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 22 lipca 2013 r. w sprawie N 33-4289/2013 wskazano, że sąd pierwszej instancji słusznie wyszedł z tego, że wymierzając powoda karę dyscyplinarną za naruszenie w terminach składania dokumentów wykonawczych do kancelarii komorniczej pracodawca nie przedstawił dowodów zarówno naruszenia przez powoda postanowień umowy o pracę i opisu stanowiska, jak i popełnienia przez powoda wskazanego uchybienia. Ponadto sąd wprost wskazał, że w zaskarżonym postanowieniu o postępowaniu dyscyplinarnym nie ma wzmianki o normach prawnych ani klauzulach aktów miejscowych, które zdaniem pozwanego zostały naruszone przez powoda.
Nakaz (instrukcję) pracodawcy o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za pokwitowaniem, sporządzany jest odpowiedni akt.
Interesujące jest Orzeczenie Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 29 lutego 2012 r. w sprawie N 33-1984. Tym samym sąd uznał, że powód (pracownik) nie został w terminie zapoznany z postanowieniem o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. Po zaspokojeniu roszczeń powoda i uznaniu postanowienia o oddaleniu za niezgodne z prawem, sąd wskazał, że pozwany naruszył procedurę wymierzenia sankcji dyscyplinarnej (przejawiło się to w tym, że powód nie zapoznał się z postanowieniem za odebraniem w terminie ustalonym przez Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tymczasem Kolegium Sądowe Sądu Okręgowego w Kemerowie uznało wskazane wnioski sądu pierwszej instancji za bezzasadne i niezgodne z prawem z następujących względów.
Zapoznanie się powoda z zaskarżonym postanowieniem o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej po upływie terminu określonego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązujące prawo pracy nie jest zabronione. Pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do zapoznania pracownika z nakazem zastosowania sankcji dyscyplinarnej, w związku z czym w celu uzyskania podpisu pracownika o zapoznaniu się z takim nakazem, pracodawca ma prawo wykonać tę czynność bez żadnych ograniczeń. Przewidziane w części 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, w którym pracownik musi zapoznać się z nakazem zastosowania kary dyscyplinarnej, nie jest restrykcyjny, jego naruszenie nie pociąga za sobą uznania nałożonej kary dyscyplinarnej za bezprawną.
Powód miał prawo zakwestionować nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej w dniu, w którym dowiedział się o jego opublikowaniu.
Zgodnie z częścią 1 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czas trwania warunków, z którymi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże zdarzenie prawa pracownicze i obowiązków, rozpoczyna się od daty kalendarzowej, która określa początek powstania tych praw i obowiązków. W konsekwencji, od dnia zapoznania się z zaskarżonym postanowieniem upływa termin wyznaczony przez art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby pracownik udał się do sądu.
Tym samym zapoznanie powoda z zaskarżonym postanowieniem poza terminami przewidzianymi w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi naruszenia procedury pociągnięcia powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale wpływa na termin złożenia przez pracownika wniosku do sądu o ochronę jego praw.
Na podstawie powyższego dochodzimy do następujących wniosków.
Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn przewinienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie dostarczy określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania wobec niego sankcji dyscyplinarnej.
Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia, nie licząc czasu choroby, urlopu oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.
Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.
Zlecenie (instrukcja) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszana pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za pokwitowaniem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Dyscyplina pracy. Podstawy i tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowa o pracę. Pracodawca jest zobowiązany do stworzenia pracownikom warunków niezbędnych do przestrzegania dyscypliny pracy.

W większości przypadków harmonogram pracy określają zasady wewnętrzne plan pracy, które są zatwierdzone przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dla niektórych kategorii pracowników (pracownicy energia nuklearna, transport kolejowy itp.) istnieją karty i przepisy dotyczące dyscypliny ustanowione przez ustawy federalne.

Każdy menedżer musi biegle posługiwać się takimi metodami zapewniania dyscypliny pracy, jak perswazja, zachęta i przymus. Pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze: składa wdzięczność, wydaje premię, nagradza cennym prezentem, dyplom, reprezentuje tytuł najlepszego w zawodzie (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Inne rodzaje zachęt pracowniczych do pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzny regulamin pracy, a także karty i przepisy dyscyplinujące. W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest popełnienie przewinienia dyscyplinarnego. Przez przewinienie dyscyplinarne rozumie się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych.(część 1 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obowiązki pracownicze pracownika wynikają z przepisów prawa, umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisy stanowisk pracy i inne akty lokalne. Przestępstwa dyscyplinarne obejmują na przykład nieobecność pracownika bez: dobre powody w pracy lub miejscu pracy, odmowa pracownika pójścia do czas pracy Specjalna edukacja oraz zdanie egzaminów z zakresu BHP i zasad eksploatacji, jeśli tak jest warunek wstępny pozwolenie na pracę itp.

Co do zasady zastosowanie sankcji dyscyplinarnej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca ma prawo zastosować jedną z następujących sankcji dyscyplinarnych:

- komentarz;

- nagana;

- zwolnienie z uzasadnionych powodów(w szczególności zgodnie z paragrafami 5, 6, 9 i 10 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Większość pracowników może podlegać tylko trzem karom określonym w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oprócz nich niektóre grupy pracowników mogą podlegać karom przewidzianym przez federalne ustawy, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny. Nie zezwala się na stosowanie innych sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych przez federalne ustawy, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Jak pokazują wyniki badania Krajowego Związku Oficerów Kadr (NSC), wielu rosyjskich pracodawców, nie wierząc w skuteczność uwag i nagan i starając się uniknąć „papierowej” procedury, woli karać swoich pracowników rublem, oznacza to, że stosują system grzywien. Ponieważ taka sankcja dyscyplinarna, jak grzywna, nie jest przewidziana w obowiązujących przepisach, pracodawca nie jest uprawniony do jej zastosowania wobec osób naruszających dyscyplinę pracy. Stanowisko to potwierdza praktyka sądowa. Jednocześnie należy zauważyć: jeśli w lokalnym przepisy prawne przestrzeganie dyscypliny pracy jest warunkiem przyznania premii, pracodawca ma prawo do pozbawienia pracownika, na który nałożono sankcję dyscyplinarną.

Tryb pociągania pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca, przed zastosowaniem tej lub innej sankcji dyscyplinarnej, musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych nie zostanie dostarczone określone wyjaśnienie, sporządzany jest odpowiedni akt. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Za każde przewinienie dyscyplinarne pracodawca może zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Za dzień uważa się dzień wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres jednego miesiąca gdy osoba, której pracownik podlega w pracy (służbie) dowiedziała się o wykroczeniu czy ma prawo nakładać sankcje dyscyplinarne. Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Tym samym prawodawstwo jasno określa terminy, w których możliwe jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Nałożenie sankcji dyscyplinarnych po wygaśnięciu tych terminów jest niezgodne z prawem.

Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej pracownik nie zostanie obciążony nową sankcją dyscyplinarną, uważa się, że nie przysługuje mu kara dyscyplinarna.

Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ma prawo ją usunąć z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub przedstawicielstwo pracowników.

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest specjalny rodzaj odpowiedzialność prawna, jej stosowanie zawsze wiąże się z wykonywaniem obowiązków pracowniczych lub urzędowych. Cechą odpowiedzialności dyscyplinarnej jest stosowanie kar składających się na jej treść, co do zasady, przez podmiot stosunków pracy, czyli pracodawcę. W związku z tym odpowiedzialność dyscyplinarna jest jednym z przejawów władzy pracodawcy w stosunku do pracownika, który zawarł z nim umowę o pracę.

Odpowiedzialność dyscyplinarna polega na zastosowaniu przez pełnomocnika pracodawcy wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, przewidzianych prawem sankcji dyscyplinarnych. Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, przysługuje upoważnionemu przedstawicielowi pracodawcy. Natomiast pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, jest obowiązany ponieść określone w przepisach niekorzystne konsekwencje. W konsekwencji upoważniony przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku poniesienia niekorzystnych konsekwencji w związku z popełnionym przez niego przewinieniem dyscyplinarnym. W tym przypadku pozycja pracownika w porównaniu z prawem poprawia się. Dlatego takie zwolnienie należy uznać za zgodne z wymogami prawa pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarną można zatem zdefiniować jako jeden z rodzajów odpowiedzialności prawnej, który polega na prawie upoważnionego przedstawiciela pracodawcy do zastosowania wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, środków dyscyplinarnych przewidzianych ustawą i obowiązkiem pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego odpowiadającego temu prawu, do poniesienia niekorzystnych skutków prawnych.

Istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników. Po pierwsze, ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy wszystkich pracowników bez wyjątku. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna odbywa się zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zastosowanie ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej nie wymaga wykazania dodatkowych lub szczególnych prawnie istotnych okoliczności. W związku z tym uznaje się to za ogólną odpowiedzialność dyscyplinarną.

Po drugie, możemy podkreślić szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną pracowników, która istnieje wraz z ogólną odpowiedzialnością dyscyplinarną. Jednocześnie szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna ma zastosowanie tylko w przypadkach, w których nie można zastosować ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Odpowiedzialność dyscyplinarną wprowadzają przepisy szczególne, w szczególności statuty i przepisy dotyczące dyscypliny pracowników. Stosowanie odpowiedzialności dyscyplinarnej wiąże się zawsze z udowodnieniem dodatkowych, czyli szczególnych, prawnie istotnych okoliczności. Istnieje kilka rodzajów prawnie istotnych okoliczności, które podlegają dowodowi przy zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Pierwszym rodzajem szczególnych prawnie istotnych okoliczności, które należy wykazać przy stosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, jest przydzielenie pracownika do szczególnych przedmiotów, które podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej na szczególnych zasadach. Na przykład prokuratorzy i sędziowie podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej na specjalnych zasadach. Jednocześnie mają do nich zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej, o ile nie są one sprzeczne ze szczególnym ustawodawstwem dotyczącym pociągnięcia tego rodzaju odpowiedzialności do wymiaru sprawiedliwości.

Po drugie, jako rodzaj szczególnych prawnie istotnych okoliczności, które należy wykazać przy zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, można wyróżnić wykonywanie przez pracownika szczególnych obowiązków pracowniczych bezpośrednio związanych z życiem i zdrowiem ludzi. Obowiązki te obejmują wykonywanie prac bezpośrednio związanych z ruchem transportu kolejowego.

Po trzecie, okolicznością, której dowód pozwala stwierdzić, że stosowana jest szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna, jest obecność szczególnego kręgu osób lub organów uprawnionych do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Na przykład pociągnięcie sędziów do odpowiedzialności dyscyplinarnej odbywa się przez kolegia kwalifikacyjne na zalecenie przewodniczącego odpowiedniego sądu. Prezydent Federacji Rosyjskiej może pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej szefów federalnych organów władzy wykonawczej.

Po czwarte, szczególnym rodzajem okoliczności, których dowód pozwala stwierdzić, że stosowana jest szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna, jest występowanie dodatkowych, czyli specjalnych sankcji dyscyplinarnych nałożonych na pracowników. Np. szczególną sankcją dyscyplinarną jest pozbawienie maszynisty prawa kierowania lokomotywą przez okres od trzech miesięcy do roku z przeniesieniem za jego zgodą do innej pracy, zwolnienie z zajmowanego stanowiska związanego z pracą operacyjną kolei , z zastrzeżeniem, za zgodą pracownika, w drodze przeniesienia innej pracy.

Po piąte, z okoliczności, których dowód pozwala stwierdzić, że stosowana jest szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna, należy uznać istnienie dodatkowych możliwości odwołania się od sankcji dyscyplinarnych. W szczególności, oprócz procedury sądowej, może istnieć pozasądowa procedura odwołania się od sankcji dyscyplinarnych, na przykład do wyższego organu lub wyższego urzędnika. Na przykład od decyzji okręgowej komisji kwalifikacyjnej sędziów w sprawie zastosowania szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej można się odwołać do Wysokiej Komisji Kwalifikacyjnej Sędziów Federacji Rosyjskiej, a następnie do sądu. Pracownicy organizacji państwowych mogą odwołać się od sankcji dyscyplinarnych do wyższego urzędnika.

Dowód każdego rodzaju rozpatrywanych okoliczności pozwala stwierdzić, że na pracownika ciąży szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna. Jednocześnie, stosując szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną, można wykazać okoliczności należące do różnych typów. Na przykład sędziowie należą do szczególnych podmiotów odpowiedzialności dyscyplinarnej i w szczególny sposób odwołują się od szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Chociaż dowód okoliczności jednego rodzaju pozwala stwierdzić, że stosowana jest szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna.

Tym samym ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna różni się od szczególnej dowodem na jeden lub więcej rozpatrywanych okoliczności. Dowód każdego z nich może stać się podstawą do uznania szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Z reguły jednak stosuje się ogólną odpowiedzialność dyscyplinarną oraz szczególną. W związku z tym szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna znajduje zastosowanie tylko w przypadkach, w których nie ma podstaw do zastosowania ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

procedura postępowania dyscyplinarnego

Do głównych obowiązków pracownika należy przestrzeganie zasad postępowania zapisanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, układach zbiorowych, umowie o pracę, wewnętrznym regulaminie pracy, innych aktach lokalnych oraz sumienne wykonywanie obowiązków służbowych zgodnie z opis stanowiska. W związku z tym niewykonanie lub nienależyte wykonanie tych obowiązków stanowi podstawę do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko wtedy, gdy stworzył mu odpowiednie warunki do przestrzegania dyscypliny pracy.

Zatem przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej jest obecność winy pracownika. W związku z tym nie można poruszyć kwestii pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który odmówił wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy; lub od wykonywania ciężkiej pracy oraz pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych umową o pracę; lub odmówił przedwcześnie przerwania urlopu na wniosek pracodawcy.

Aby chronić pracownika, ustawa ustanowiła jasną procedurę dochodzenia do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz zamkniętą listę rodzajów sankcji dyscyplinarnych.

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi uzyskać od pracownika pisemne wyjaśnienie. Jeżeli pracownik odmawia pisania, akt jest sporządzany w dowolnej formie. Odmowa złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody w zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej.

Po nałożeniu kary dyscyplinarnej wydaje się zarządzenie podpisane przez kierownika. Pracownik musi zapoznać się z nakazem z podpisem w ciągu 3 dni od daty jego wydania. Jeżeli pracownik odmówi podpisania określonego zamówienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Sankcja dyscyplinarna jest nakładana nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia. Wskazany termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba, której pracownik jest podległy pracą (służbą) dowiedziała się o wykroczeniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych. Nie uwzględnia to czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych, nie przerywa biegu wyznaczonego okresu. Wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy związane z nauką w placówkach oświatowych, urlopy bezpłatne należy zaliczyć do urlopów przerywających przebieg miesiąca.

Ponadto kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od dnia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli nie później niż dwa lata od dnia jej popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna. Jako środek dyscyplinarny Kodeks pracy wezwania:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie.

Tylko ich pracodawca może zastosować je do pracownika, biorąc pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia, okoliczności, w jakich zostało popełnione, wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.

Pojęcie oskarżonego biznesmena na białym tle

Głównym obowiązkiem pracownika jest sumienne wykonywanie powierzonego mu zadania, zgodnie z umowa o pracę, praca. Zdarza się, że właśnie od tego obowiązku pracownik uchyla się lub na swój sposób rozumie jego treść. Wtedy pracodawca musi uciec się do: różne metody wpływ na wykonawcę, w tym odpowiedzialność dyscyplinarną.

Powody pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z TC TF

Inna sprawa, naruszenie dyscypliny i zasad pracy Przepisy wewnętrzne. Tutaj Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wewnętrzne dokumenty przedsiębiorstwa i niektóre prawa federalne. Najczęstsze wykroczenia to:

• być spóźnionym;
• absencja;
• przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia;
• przedłużona nieobecność w ciągu dnia pracy, powyżej 4 godzin.

Jak właściwie zdyscyplinować pracownika?

Większość konfliktów i nieporozumień w pracy jest rozwiązywana za obopólną zgodą lub po rozmowie ustnej „na dywanie”. Jeśli sprawa nie zostanie rozstrzygnięta słowami, sytuację trzeba będzie udokumentować.

Każde zidentyfikowane naruszenie musi być odnotowane na papierze. W przypadku spóźnienia, nieobecności lub nieuprawnionej nieobecności należy sporządzić akt z udziałem świadków.

Jeśli pracownik jest podejrzany o pijaństwo, nie pomogą tu naoczni świadkowie, tylko raport medyczny potwierdzi lub obali wątpliwości. Możesz zaprosić sprawcę do dobrowolnego poddania się badaniu lub zadzwonić karetka w przypadku jego odmowy. Tak czy inaczej, dopóki okoliczności nie zostaną wyjaśnione, pracownik musi zostać zawieszony w pracy, aby uniknąć obrażeń lub szkód.

Sytuację komplikuje niewykonanie lub nierzetelne wykonywanie obowiązków. Tutaj musisz uzasadnić swoje stanowisko, być może będziesz musiał zaangażować specjalistów z tej samej dziedziny lub prawnika.

Dalszy algorytm działań jest taki sam dla każdej z wymienionych opcji. W bezbłędnie O pisemne wyjaśnienia należy poprosić pracownika. Całkiem możliwe, że staną się jasne powody uzasadniające jego działanie lub zaniechanie, wówczas procedura odpowiedzialności dyscyplinarnej zostanie zakończona lub jej ostateczne brzmienie zostanie złagodzone. Pracownik ma dwa dni na dostarczenie noty wyjaśniającej.

Na podstawie wyników rozpatrzenia wszystkich dokumentów, biorąc pod uwagę stopień winy i dotkliwość konsekwencji dla przedsiębiorstwa i zespołu, kierownik decyduje o zastosowaniu jednej z form postępowania dyscyplinarnego:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie „pod artykułem”.

Jest naprawiony decyzja w zamówieniu lub instrukcji dla przedsiębiorstwa wystawiony dokument należy przekazać osobie ponoszącej odpowiedzialność dyscyplinarną osobiście za podpisem. Jeżeli adresat odmawia przyjęcia dokumentu w swoje ręce, fakt odmowy jest odnotowywany w akcie z podpisami świadków.

Częstym błędem pracodawcy jest zwolnienie na podstawie nagany. Prawo pracy Rosja ma w tej sprawie jednoznaczne zdanie: jedno przestępstwo - jedna kara. Bez względu na to, jak wielka jest pokusa, aby od razu pozbyć się niedbałego pracownika, pracodawca powinien zrozumieć, że zwolnienie jest środkiem skrajnym i jest dopuszczalne tylko w przypadku systemowej odmowy pracy lub celowego sabotażu.

Kto i w jakiej kolejności może pociągnąć prawnika do odpowiedzialności dyscyplinarnej?

W przypadku niektórych zawodów tryb pociągnięcia do odpowiedzialności jest określony w specjalistycznych ustawach. Zatem wykroczenie adwokata, jako osoby prowadzącej działalność na własny rachunek, rozpatrywane jest przez komisję kwalifikacyjną i dyscyplinarną adwokatury. Powodem wszczęcia postępowania dyscyplinarnego może być wniesienie skargi przez osobę, która dowiedziała się o obciążających faktach lub kierownika stowarzyszenia prawniczego, którego prawnik jest członkiem.

Czy sędziego można ukarać?

Pomimo szczególnego statusu sędziów, prawo pozwala na ich dyscyplinowanie. Takie fakty są rozpatrywane przez Komisję Kwalifikacyjną Sędziów. Może się do niego również zwrócić każdy obywatel, jego upoważniony przedstawiciel lub funkcjonariusz, który ma informacje o winie sędziego podczas wykonywania obowiązków służbowych, naruszeniu etyki sędziowskiej lub innym przewinieniu dyscyplinarnym.

Czy kobietę w ciąży można zdyscyplinować?

Nasze ustawodawstwo bardzo wspiera kobiety w ciąży, chroniąc ich zdrowie i chroniąc je przed możliwe komplikacje lub nadużycia ze strony przełożonych. Ale to w żaden sposób nie oznacza, że ​​przyszła mama może ją zaniedbywać odpowiedzialność zawodowa lub ignorować dyscyplinę pracy. Jeśli jednak tak się stało, to taki pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na równych zasadach z resztą. Zakaz obowiązuje tylko w przypadku rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy.

Jak dyscyplinować nauczycieli

Dodatkowe wymagania natury moralnej i etycznej nakładane są przez nasze społeczeństwo i prawo na wychowawców. W przypadku wpłynięcia pisemnej skargi na nauczyciela, zapisy Karty są brane pod uwagę instytucja edukacyjna. Co więcej, wyniki dochodzenia dyscyplinarnego mogą być upublicznione bez zgody sprawcy, a jednym ze środków karnych może być zakaz wykonywania czynności zawodowych.

Termin wszczęcia postępowania dyscyplinarnego

Generalnie decydują o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej organ zarządzający nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa i nie później niż jeden miesiąc od dnia, w którym naruszenie zostało lub mogło zostać wykryte. Po upływie jednego miesiąca nie można już podnosić kwestii zastosowania kary.

Wojsko podchodzi do sytuacji inaczej: po jakim czasie żołnierzowi nie grozi postępowanie dyscyplinarne? Odpowiedź można znaleźć w Karcie. służba wojskowa. Zgodnie z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej dla tej kategorii obywateli terminy zostały przedłużone do roku, nie będzie można później ukarać winnego żołnierza lub oficera.

Trudność pracy kierowniczej polega na zorganizowaniu bardzo różni ludzie do wykonywania bardzo konkretnych zadań, a kara jest tu niezbędna. Ale każdy lider będzie czuł się bardziej komfortowo, jeśli będzie mógł podejść do tej kwestii obiektywnie, a co najważniejsze, poprawnie proceduralnie i prawidłowo udokumentowane.