ความแตกต่างของการถ่ายโอนไปทำงานนอกเวลาที่ความคิดริเริ่มของนายจ้าง การแนะนำของวันทำงานสั้นลง
แยกประเภทกิจกรรมต่างๆ รวมถึงสถานการณ์ในองค์กร อาจต้องใช้เวลาน้อยลงสำหรับพนักงานที่จะอยู่ในที่ทำงาน การกำหนดวันทำงานที่ลดลงนั้นถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน และพนักงานบางประเภทมีสิทธิที่จะกำหนดให้นายจ้างแนะนำระบอบการทำงานดังกล่าวโดยไม่ต้องมีความเป็นไปได้ที่จะปฏิเสธข้อกำหนดดังกล่าว
สารบัญ:แนวคิดเรื่องงานนอกเวลาและการลดเวลาทำงานและกฎระเบียบ
ประการแรกภายใต้วันทำงานที่ลดลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจสมัยใหม่หมายถึงโหมดการทำงานตามลำดับกับงานนอกเวลา (NRW) ในเวลาเดียวกัน กฎหมายกำหนดสอง แยกโหมดงาน:
- ลดชั่วโมงการทำงาน;
- ไม่สมบูรณ์ เวลาทำงาน.
ความแตกต่างระหว่างแนวความคิดดังกล่าวอยู่ที่การกำหนดให้มีการกำหนดวันทำงานลดลงใน ไม่ล้มเหลวสำหรับคนงานบางประเภทและในขณะเดียวกันก็เป็นบรรทัดฐานของเวลาทำงานสำหรับพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระยะเวลาการทำงานที่ลดลงจะมีผลบังคับใช้กับผู้เยาว์ ผู้ทุพพลภาพ ตลอดจนผู้ที่ทำงานในหรืออยู่ในการฝึกอบรม ข้อจำกัดดังกล่าวถูกควบคุมโดยบทบัญญัติของศิลปะ 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
งานพาร์ทไทม์เป็นแนวคิดเมื่อ เวลารวมประสิทธิภาพ หน้าที่การงานพนักงานต่ำกว่ามาตรฐานที่กฎหมายกำหนด ข้อบังคับทางกฎหมายรูปแบบการทำงานดังกล่าวจัดทำโดยบทบัญญัติของศิลปะ 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน โหมดของกิจกรรมแรงงานนี้สามารถนำไปใช้พร้อม ๆ กันโดยลดระยะเวลาการทำงานลง
ตัวอย่าง: ทำงานเล็ก ๆ วันละ 1 ชั่วโมงเพื่อคนคนหนึ่ง สัปดาห์การทำงาน, ปฏิบัติหน้าที่โดยลดชั่วโมงการทำงานลงเนื่องจากเป็นคนงานประเภทพิเศษ และสำหรับ กศน. เนื่องจากเวลาทำงานทั้งหมดระหว่างภาคเรียนน้อยกว่ามาตรฐานตามกฎหมาย
ข้อเท็จจริงที่สำคัญ
เมื่อทำงานในเวลาทำงานที่ลดลง ค่าจ้างไม่สามารถตั้งค่าให้ต่ำกว่าขั้นต่ำได้หากเวลาทำงานอยู่ที่ระดับมาตรฐานที่กำหนดไว้ ในเวลาเดียวกัน งาน NRT ให้ค่าตอบแทนตามชั่วโมงทำงาน วันทำงาน หรือปริมาณงานที่ทำ ส่งผลให้รายได้รวมของพนักงานอาจต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย
ประเภทของงานพาร์ทไทม์
งานนอกเวลาแตกต่างจากงานที่ยืดหยุ่นได้หรือชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติตรงที่พนักงานรักษาตารางเวลาที่เข้มงวด มีสามกลไกแยกกันสำหรับการแนะนำงานนอกเวลา:
- การแนะนำกะที่ไม่สมบูรณ์ในขณะที่รักษาขนาดของสัปดาห์การทำงาน
- การแนะนำสัปดาห์การทำงานที่สั้นลงในขณะที่รักษาระยะเวลาของกะไว้
- การจัดตั้งสัปดาห์ทำงานนอกเวลาในขณะที่ลดระยะเวลาของกะ
ในกรณีนี้ สามารถลดระยะเวลาของกะการทำงานได้ทั้งสำหรับกะทั้งหมดและสำหรับวันทำงานของแต่ละคนในหนึ่งสัปดาห์
ขั้นตอนการกำหนดวันทำงานสั้นลง
ระบอบการปกครองของ NRT จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง และสามารถรวมอยู่ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน หรือควบคุมโดยสัญญาที่มีอยู่แล้ว ยิ่งไปกว่านั้น หากการจ้างงานจัดให้มี NRV นายจ้าง ในกรณีที่ไม่มีความยินยอมจากลูกจ้างให้ทำงานในระบอบการปกครองดังกล่าว ก็ไม่สามารถสรุปสัญญาจ้างได้ สำหรับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้ว การกำหนดวันทำงานที่ลดลงจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการทำงานดังกล่าว
ในเวลาเดียวกัน มีหลายสถานการณ์ที่ความคิดริเริ่มในการติดตั้งดังกล่าว ตารางงานอาจเป็นด้านเดียว
ดังนั้นพนักงานบางประเภทที่อาจต้องการ มากกว่าเวลาว่างอาจต้องการให้นายจ้างกำหนดให้พวกเขาทำงานนอกเวลาในสัปดาห์หรือวันทำงานที่สั้นลง บุคคลเหล่านี้ได้แก่:
- ผู้ปกครอง ผู้ปกครองและเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
- บุคคลที่ถูกบังคับให้ดูแลญาติที่ป่วย
นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานในการเข้าทำงานในโหมด NRT หากพวกเขาอยู่ ในเวลาเดียวกันพนักงานดังกล่าวยังคงรักษาผลประโยชน์การประกันสังคมของรัฐไว้
นายจ้างเองสามารถกำหนดระบอบการปกครอง NRT สำหรับพนักงานทั้งหมดหรือพนักงานแต่ละคนได้หากมีภัยคุกคามเกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร ในสถานการณ์เช่นนี้ เขามีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนที่จะเปลี่ยนกำหนดการดังกล่าว หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้เนื่องจากการมีพนักงานลดลง โดยจ่ายเงินผลประโยชน์ตามสมควรทั้งหมดและภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ในกรณีนี้นายจ้างต้องแจ้งให้หน่วยงานสหภาพแรงงานทราบโดยเด็ดขาด
ข้อเท็จจริงที่สำคัญ
นอกจากสหภาพแรงงานแล้ว นายจ้างยังต้องแจ้งให้ศูนย์จัดหางานทราบทุกกรณีของการจัดตั้ง NRV สำหรับลูกจ้างด้วย การไม่มีคำบอกกล่าวดังกล่าวอาจนำไปสู่ความรับผิดทางปกครองและการชำระค่าปรับโดยเจ้าหน้าที่ เช่นเดียวกับผู้ประกอบการทางกฎหมายโดยตรง
แยกความแตกต่างของการทำงานตามกำหนดเวลาที่ลดลง
เมื่อลูกจ้างทำงานในโหมด NRT งานใด ๆ ที่นายจ้างเรียกร้องหรือขอให้ดำเนินการเกินกำหนดเวลาจะถือเป็นการทำงานล่วงเวลาและต้องได้รับเงินเพิ่มเติมโดยไม่คำนึงว่าจำนวนงานรวมรายสัปดาห์หรือรายเดือนจะรวมอยู่ใน มาตรฐานทางกฎหมาย
กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกัน ความช่วยเหลือของรัฐ การจัดระบบการปันส่วนแรงงานคือผู้ได้รับอนุญาต หน่วยงานราชการกำหนดมาตรฐานแรงงานซึ่งรับประกันขั้นต่ำซึ่งนายจ้างสามารถเบี่ยงเบนไปในทิศทางของการปรับปรุงสถานการณ์ของพนักงานเท่านั้น (มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
อย่างไรก็ตาม การเสื่อมถอยของตำแหน่งคนงานไม่ได้ผิดกฎหมายเสมอไป และดำเนินการโดยมีจุดประสงค์เพื่อกดขี่สิทธิของตน ตัวอย่างเช่น ในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำ องค์กรต่างๆ พยายามลดต้นทุน ค่าใช้จ่ายอย่างหนึ่งคือค่าตอบแทนพนักงาน ตามบทความนี้ นายจ้างปรับต้นทุนให้เหมาะสม วิธีทางที่แตกต่างตัวอย่างเช่นพวกเขาดำเนินการปลดพนักงานจำนวนมากหรือเพื่อที่จะไม่ใช้มาตรการที่รุนแรงเช่นนี้พวกเขาจึงเปลี่ยนโหมดการทำงานเช่น แนะนำงานพาร์ทไทม์.
ควรสังเกตว่า ดังนั้น การลดลงของรายได้จึงไม่ใช่มาตรการที่นิยมมากที่สุดสำหรับพนักงาน นอกจากนี้ พนักงานสามารถฟ้องคดีได้ และภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ความชอบธรรมของการกระทำนั้นตกอยู่ที่นายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ทำผิดพลาดที่จะกลายเป็นสาเหตุของการดำเนินคดี
เพื่อลดเหตุผลที่พนักงานต้องขึ้นศาลและลดชั่วโมงการทำงานในองค์กรให้ถูกต้อง นายจ้างควรปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:
1. พยายามดำเนินการตามขั้นตอนในการลดชั่วโมงการทำงานตามข้อตกลงกับพนักงาน หากบรรลุข้อตกลงกับพนักงาน จะมีการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง ซึ่งระบุชั่วโมงการทำงานใหม่และค่าจ้างใหม่ พร้อมระบุวันที่ที่นวัตกรรมเริ่มมีผลบังคับใช้
2. หากไม่สามารถตกลงกับพนักงานได้และผลลัพธ์ดังกล่าวมีความสมจริงมากขึ้น มีความจำเป็น:
- เตรียมเหตุผลในการลดชั่วโมงการทำงาน tk ในศาล คุณจะต้องพิสูจน์ว่ามีเหตุผลเชิงวัตถุในการลดชั่วโมงทำงาน
- นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการทำงานที่จะเกิดขึ้นพร้อมเหตุผล ไม่เกินสองเดือนก่อนเริ่มสภาพการทำงานใหม่
- นายจ้างออกคำสั่งเกี่ยวกับมาตรการเพิ่มประสิทธิภาพที่ได้รับ เช่นเดียวกับการอนุมัติตารางพนักงานใหม่ ในข้อความของคำสั่ง จำเป็นต้องระบุช่วงเวลาการทำงานที่ลดลงในช่วงเวลาใด ควรสังเกตว่ากฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดสำหรับขีด จำกัด สูงสุดสำหรับการลดชั่วโมงการทำงานดังนั้นนายจ้างสามารถกำหนดขีด จำกัด ดังกล่าวได้อย่างอิสระ
– หากหลังจากดำเนินการตามขั้นตอนข้างต้นแล้ว ลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับข้อกำหนดใหม่ นายจ้างต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ให้เป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่เกี่ยวข้อง หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับตัวเลือกที่เสนอ ขั้นตอนการเลิกจ้างจะไม่ดำเนินการตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (กฎทั่วไป) แต่เกี่ยวข้องกับการลดขนาด
ในทางปฏิบัติยังไม่ชัดเจนว่าจะใช้ขั้นตอนนี้อย่างไรเพราะ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานลดจำนวนลงล่วงหน้าสองเดือน แต่ไม่ได้ระบุว่าจะนับระยะเวลาสองเดือนสำหรับการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการแนะนำระบอบชั่วโมงการทำงานใหม่ได้หรือไม่ ระยะเวลาในการแจ้งการเลิกจ้าง ในกรณีนี้มีช่องว่างในการออกกฎหมาย ทางออกจากสถานการณ์นี้อาจเป็นเครื่องบ่งชี้ในประกาศแนะนำระบบเวลาทำงานที่ลดลงของข้อมูลที่หากพนักงานมาก่อน วันที่ระบุไม่เห็นด้วยกับเงื่อนไขใหม่ นายจ้างเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างหลังจากสองเดือนนับแต่วันที่ได้รับ ประกาศนี้. ในกรณีนี้บทบัญญัติเรื่องกำหนดเวลาการแจ้งซึ่งประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อย้ายไปทำงานนอกเวลา สิ่งสำคัญคือต้องพิสูจน์ว่าการกระทำเหล่านี้จะช่วยหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก (ย่อหน้าที่ 21 ของมติที่ประชุมพรรคประชาธิปัตย์) ศาลสูง RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 นอกจากนี้หากพนักงานมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของมาตรการที่นายจ้างเลือก พวกเขามีสิทธิยื่นขอการคุ้มครองผลประโยชน์ของตนต่อสำนักงานอัยการ
ควรสังเกตว่าหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่อื่น ๆ สำหรับการละเมิด กฎหมายแรงงานแบกรับความรับผิดชอบด้านการบริหาร
ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของนายจ้างยุคใหม่มีลักษณะดังนี้: ลดจำนวนพนักงานหรือชั่วโมงทำงาน? เจ้านายที่มีประสบการณ์มักจะเลือกอย่างหลัง จากสถิติพบว่าวันนี้ทุก ๆ 5 คนที่จ้างงานอย่างเป็นทางการอย่างเป็นทางการในสัปดาห์การทำงานที่ลดลง
ความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามกฎหมายจะต้องทำให้เป็นทางการตามกฎหมาย ที่ สหพันธรัฐรัสเซียบรรทัดฐานดังกล่าวกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ยังประดิษฐานแนวคิดของสัปดาห์การทำงานมาตรฐานด้วยระยะเวลา 40 ชั่วโมง
ระเบียบตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตามบทที่ 15 ของเขา สัปดาห์ที่สั้นลงเรียกว่าสัปดาห์ที่ เวลาทำงานสุทธิน้อยกว่า 40 ชั่วโมงสำหรับพนักงานประจำและตามฤดูกาล ในเวลาเดียวกันนายจ้างจะต้องออกกำหนดการดังกล่าวให้ถูกต้องตามกฎหมาย
โปรดทราบว่าการทำงานเกินจำนวนชั่วโมงทำงานนี้ไม่เป็นที่ยอมรับตามประมวลกฎหมายแรงงาน
ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการทำงานในระบบกะ ซึ่งระยะเวลาการทำงานและกำหนดการออกจะได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง
การลดเวลาทำงานไม่ได้เป็นผลมาจากวิกฤตในบริษัทเสมอไป ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 92) จำเป็นต้องติดตั้งในกรณีดังกล่าว:
- ลูกจ้างที่จ้างตามสัญญาจ้างยังอายุไม่ถึง 16 ปี ในกรณีนี้ จำนวนชั่วโมงทำงานสูงสุดที่อนุญาตคือ 24
- สำหรับผู้ที่มีอายุ 16 ถึง 18 ปี จำนวนชั่วโมงทำงานที่อนุญาตคือ 35
- สำหรับพนักงานที่มีกลุ่มผู้ทุพพลภาพ I และ II จะได้รับอนุญาตให้ตั้งค่าได้สูงสุด 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
- หากสภาพการทำงานได้รับอันตราย 3 หรือ 4 องศา อนุญาต จำนวนเงินสูงสุดชั่วโมง - 35.
- หากพนักงานเป็นนักเรียนที่ทำงานพิเศษ - ไม่เกินครึ่งหนึ่งของเวลาที่อนุญาต
นอกเหนือจากข้อบังคับเหล่านี้ นายจ้างอาจกำหนดสัปดาห์ที่สั้นลงสำหรับคนงานประเภทอื่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางปี 2549
ตารางสำหรับคนงานคือเดือนละครั้ง ไตรมาส หรือปี นายจ้างตกลงที่จะเก็บบันทึกเวลาทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาไว้อย่างชัดเจนเพื่อจัดทำรายงานสำหรับไตรมาสที่ผ่านมา ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวบ่งชี้นี้เป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณจำนวนค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน การลาป่วย ค่าชดเชย และอื่นๆ
นายจ้างมีสิทธิกำหนดขั้นตอนดังกล่าวหรือไม่?
การลดชั่วโมงทำงานเป็นเรื่องปกติในรัสเซีย ตามมาตรา 92 สัปดาห์การทำงานลดลงสำหรับคนพิการตามอายุสำหรับ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน เป็นต้น นอกจากนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางตั้งแต่ พ.ศ. 2549 ช่วยให้นายจ้างลดเวลาตามความคิดริเริ่มของตนเอง. เป็นผู้ริเริ่ม กฎหมายกฎหมายลดการผลิตพนักงาน ถ่ายโอนไปยังโหมดการทำงานที่เครียดน้อยลง
ระยะเวลาของวันทำงาน กะ หรือสัปดาห์ในขั้นต้นกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ซึ่งสรุปไว้ระหว่างพนักงานและหัวหน้าบริษัท เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนเงื่อนไขของข้อตกลงภายใต้สถานการณ์ที่กำหนดไว้ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ล้วนเกี่ยวข้องกันโดยตรง กระบวนการผลิต:
- เปลี่ยน กระบวนการทางเทคโนโลยีการผลิต เทคโนโลยี;
- การปรับโครงสร้างการผลิต
- การเปลี่ยนแปลงอื่นๆ
เวลาทำงานที่ลดลงในกรณีนี้เป็นทางเลือกหนึ่งแทนการลดจำนวนบุคลากรหลังการปรับโครงสร้างกระบวนการผลิตซึ่งส่งผลให้จำนวนดังกล่าว กำลังแรงงานไม่จำเป็นต้องทำงานให้เสร็จอีกต่อไป หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปยัง โหมดใหม่งานสัญญาจ้างกับเขาสามารถยกเลิกได้ด้วยการชดเชยที่เป็นสาระสำคัญในภายหลัง
ระยะเวลาลดเวลาสูงสุดที่อนุญาตคือ 6 เดือนนายจ้างยังต้องประสานงานการเปลี่ยนแปลงบุคลากรขนาดใหญ่ประเภทนี้กับองค์กรสหภาพแรงงาน
กฎหมายกำหนดให้ใคร?
ตามคำขอของพนักงานผู้จัดการสามารถกำหนดกรอบการทำงานดังกล่าวได้ ตามมาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีการนอกเวลา / สัปดาห์ที่สั้นลง:
- สำหรับหญิงตั้งครรภ์
- หากลูกจ้างมีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี ให้ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งสมัครได้
- ผู้ปกครองคนหนึ่งของเด็กที่มีความทุพพลภาพอายุต่ำกว่า 18 ปี
- ถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาดูแลญาติที่ป่วยตามรายงานทางการแพทย์
- หากลูกจ้างลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในขณะที่ยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ของรัฐ กฎจะใช้กับทั้งบิดามารดาหรือผู้ปกครองตามมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
นายจ้างยังสามารถยื่นข้อเสนอลดหย่อนได้โดยใช้บทบัญญัติเดียวกัน รหัสแรงงาน.
นอกจากนี้ผู้บริหารขององค์กรมีหน้าที่เปลี่ยนข้อตกลงความร่วมมือตามเกณฑ์อายุ: ถ้าผู้ดำเนินการ กิจกรรมแรงงานมีอายุต่ำกว่า 18 ปีหรือได้รับผลประโยชน์เมื่อเกษียณอายุ
ขั้นตอนการลงทะเบียน
สัปดาห์ที่สั้นลงเกี่ยวข้องกับงานเตรียมการอย่างรอบคอบของนายจ้าง ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน:
- จำเป็น ออกคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในโหมดการทำงานโดยมีเหตุผลทางกฎหมายและเป็นระบบ จำเป็นต้องทำเครื่องหมายแผนกโครงสร้างทั้งหมดที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงเพื่อเน้นโหมดการทำงานใหม่ ไม่มีรูปแบบมาตรฐานแห่งชาติของเอกสาร
- จำเป็น แจ้งพนักงาน. คุณสามารถมอบหมายความรับผิดชอบในการแจ้งทีมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ประกาศอย่างเป็นทางการจะต้องดำเนินการอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเปลี่ยนแปลงตามแผนเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารต่อลายเซ็นซึ่งเป็นหลักประกันของนายจ้างว่าใน คำสั่งศาลการตัดสินใจของเขาในการย้ายไปยังสัปดาห์ที่ลดลงจะไม่ถูกยกเลิก หากบุคคลใดปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งก็เพียงพอแล้วที่จะยื่นต่อหน้าคนอีก 2 คน
- จำเป็น แจ้งคณะกรรมการงานไม่เกินสามวันทำการหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน สิ่งนี้จำเป็นในมาตรา 25 กฎหมายของรัฐตั้งแต่ปี 1991 ในกรณีที่ฝ่าฝืนวรรคนี้ องค์กรอาจถูกปรับ
ความแตกต่างบางประการของระยะเวลาทำงานและส่วนที่เหลือได้รับการวิเคราะห์ในวิดีโอต่อไปนี้:
ความแตกต่างของค่าจ้าง
การลดระยะเวลาแรงงานหมายถึงการลดค่าจ้างภายใต้ระบบการจ่ายเงินใดๆ แม้ว่าคุณจะได้รับเงินเดือนประจำ แต่ขนาดของเงินเดือนก็ควรลดลงตามสัดส่วนของผลผลิตใหม่
ด้วยการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว พนักงานจะได้รับเงินตามชั่วโมงทำงานหรือปริมาณงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญาที่ทำกับองค์กร
การชำระเงินอื่นๆ ทั้งหมด: การลาป่วย ค่าเดินทางเพื่อธุรกิจ ค่าลาพักร้อน ฯลฯ ยังคงเป็นจำนวนเงินเท่าเดิมที่ระบุไว้ในสัญญา สำหรับหน่วยการคำนวณ จะใช้ค่าจ้างรายวันเฉลี่ยคงที่สำหรับระบบการทำงานปกติ
หากการลดชั่วโมงทำงานไม่ได้เกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แต่ตามกฎหมาย (มาตรา 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) จำนวนค่าจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลงแม้ว่าชั่วโมงการทำงานจะลดลงก็ตาม
เท่ากับสี่สิบชั่วโมง อย่างไรก็ตาม ตามมาตรฐานแรงงาน คนงานบางคนมีสิทธิได้รับงานลดหย่อนหรือทำงานนอกเวลา แม้จะมีความคล้ายคลึงกันของชื่อ แต่แนวคิดเหล่านี้ไม่เหมือนกัน: ใช้ด้วยเหตุผลที่แตกต่างกันและนำมาซึ่งผลที่ต่างกัน
การจ้างงานนอกเวลา - มันคืออะไร?
ตามข้อตกลงกับนายจ้าง ลูกจ้างบางประเภทอาจทำงานนอกเวลาได้ ทำได้โดยการลดจำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ (เช่น จากสี่สิบเป็นสามสิบ) หรือโดยการลดจำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์โดยคงระยะเวลามาตรฐานไว้ (เช่น ทำงานแปดชั่วโมงตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดี)
การชำระเงินตามกำหนดเวลานี้จะทำได้ทั้งสำหรับชั่วโมงทำงานหรือตามปริมาณงานที่ทำ ควรเน้นว่าการจ้างงานประเภทนี้ไม่มีผลต่อการลาพักร้อนหรือการคำนวณ กล่าวคือ การลาพักร้อน การเกษียณอายุ การลาป่วย และการจ่ายเงินอื่นๆ จะได้รับการพิจารณาในลักษณะเดียวกับวันทำงานเต็ม (สัปดาห์)
ใครบ้างที่มีสิทธิ์ทำงานนอกเวลา?
คุณสามารถสมัครเพื่อโอนไปยังตารางเวลานอกเวลา:
- สตรีมีครรภ์;
- เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่าสิบสี่;
- พนักงานเลี้ยงเด็กพิการจนบรรลุนิติภาวะ
- พนักงานดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย
การลดสัปดาห์ (วัน) ถูกกำหนดโดยพวกเขาในการสมัครส่วนบุคคลในขณะที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธโดยไม่คำนึงถึงลักษณะของงาน
การจ้างงานนอกเวลายังเป็นไปได้สำหรับพนักงานที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่าสามปีและด้วยการรักษาสิทธิในผลประโยชน์
งานนอกเวลาที่ความคิดริเริ่มของพนักงานสามารถกำหนดเป็น ช่วงเวลาหนึ่ง(เช่น จนกว่าเด็กจะอายุครบกำหนด) หรือไม่มีกำหนด
ในกรณีแรก การจ่ายเงินจะคิดตามชั่วโมงทำงาน (กะ) ที่ทำงานจริง ในขณะที่ยังคงสิทธิในการลางานเต็มจำนวนและเพิ่มชั่วโมงทำงานตามระยะเวลาของการบริการ
ย่นวันทำงาน
ต่างจากงานพาร์ทไทม์ตรงที่ วันที่สั้นลงถูกกำหนดโดยไม่ล้มเหลว โดยไม่คำนึงถึงความต้องการของลูกจ้างหรือนายจ้างในประเภทต่อไปนี้:
- ครูและผู้ที่ทำงานในอันตรายและ/หรือ สภาพอันตราย- 36 ชั่วโมง;
- คนพิการกลุ่มแรกและกลุ่มที่สอง - 35 ชั่วโมง:
- พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบหก - 24 ชั่วโมง
วันทำงานจะลดลงหนึ่งชั่วโมงสำหรับทุกคนที่ทำงานในวันหยุดอย่างแน่นอน รวมถึงหากวันหยุดเป็นวันหยุดสุดสัปดาห์และถูกเลื่อนออกไป นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดวันที่ลดลงสำหรับพนักงานประเภทอื่น ๆ ได้เช่นผู้ที่ทำงานกับวัสดุที่ติดเชื้อไวรัสโรคภูมิคุ้มกันบกพร่อง, แพทย์และในบางกรณีเช่นใน ฤดูร้อน.
การชำระเงินสำหรับเวลาทำงานที่ลดลงจะคำนวณเป็นการทำงานเต็มเวลา กล่าวอีกนัยหนึ่ง จำนวนชั่วโมงที่ลดลงสำหรับพนักงานประเภทเหล่านี้เป็นเรื่องปกติ และการขาดแคลนเท่านั้นที่จะนำไปสู่ความจำเป็นในการคำนวณเงินเดือนใหม่
ดังนั้นแนวคิดเรื่องเวลาที่ลดลงและไม่สมบูรณ์จึงแตกต่างกัน อย่างแรกคือความแตกต่างของบรรทัดฐาน อย่างที่สองคือความเป็นไปได้ที่จะลดค่าลงโดยไม่บันทึกรายได้สำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงาน
ในช่วงวิกฤต การแนะนำงานพาร์ทไทม์ในบริษัทกลายเป็นที่นิยมอย่างมาก AvtoVAZ, Evraz, KamAZ และองค์กรอื่นๆ ได้ใช้เส้นทางนี้ไปแล้ว อย่างไรก็ตาม ระบอบการปกครองดังกล่าวไม่ใช่สิทธิที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้าง และเมื่อดำเนินการแล้ว ควรพิจารณาบรรทัดฐานของกฎหมายที่กำหนดทั้งสิทธิของพนักงานในกรณีดังกล่าวและข้อกำหนดสำหรับขั้นตอนดังกล่าว
การแนะนำวันทำงานนอกเวลาหรือสัปดาห์นั้นได้รับอนุญาตตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตามนั้น นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างคนได้ แต่แนะนำระบอบการทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือนเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (เช่น การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต) เพื่อป้องกันการเลิกจ้างจำนวนมาก Alexei Ivanov หัวหน้าแผนกถ่ายโอนข้อมูลชั่วคราวไปยังโหมดนอกเวลา ซึ่งเมื่อสิ้นสุดการทำงานแล้วพนักงานจะถูกลดหรือกลับสู่โหมดปกติ ฝ่ายที่ปรึกษา HR ที่ ACG Intercom -Audit"
เพื่อแนะนำระบบการทำงานนอกเวลา นายจ้างจะต้องพิสูจน์การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี วิกฤตนี้ใช้ไม่ได้กับสถานการณ์ดังกล่าว แต่ถ้ายกตัวอย่างเช่น การปรับโครงสร้างโครงสร้างการผลิตเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับมัน ก็เป็นไปได้ที่จะแก้ไขโหมดการทำงาน จากนั้นคุณต้องตรวจสอบว่าสถานการณ์ของคนงานจะแย่ลงหรือไม่เมื่อเทียบกับสถานการณ์ที่จัดตั้งขึ้น ข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลงโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานและออกคำสั่งแนะนำงานนอกเวลาสูงสุด 6 เดือน
นายจ้างที่ เหตุผลเพียงพอมีสิทธิตามความคิดริเริ่มในการจัดตั้งสัปดาห์ทำงานนอกเวลาหรือวันนอกเวลาทั้งสำหรับพนักงานทุกคนและสำหรับบางคน ในเวลาเดียวกัน หากพนักงานบางส่วนถูกโอนไปเป็นวันที่สั้นกว่า การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องให้เหตุผลในการแจ้งเตือนที่ส่งไปยังพนักงานล่วงหน้า พนักงานควรตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่จะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันที่ของการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ นายจ้างต้องทำการตัดสินใจนี้ด้วย โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่ได้รับเลือกจากองค์กรหลักในสหภาพแรงงาน นอกจากนี้ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2552 เมื่อมีการแนะนำระบอบการทำงานนอกเวลา นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานจัดหางานเกี่ยวกับเรื่องนี้ภายในสามวันหลังจากการตัดสินใจดำเนินมาตรการที่เกี่ยวข้อง
การแนะนำงานนอกเวลาเป็นไปได้ทั้งโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและหากไม่มี ในกรณีแรกไม่มีปัญหาเกิดขึ้น คู่สัญญาต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างเพื่อกำหนดเวลาการทำงานที่เปลี่ยนแปลง ในกรณีที่สอง ลูกจ้างจะถูกไล่ออกโดยการลดหย่อนเงินหากเขาไม่ตกลงที่จะทำงานอื่นที่มีให้นายจ้าง
ข้อตกลงที่ไม่มีการแก้ไข
เนื่องจากระบบเวลาทำงานได้รับการจัดตั้งขึ้นในองค์กรโดยการกระทำในท้องถิ่น (เช่นระเบียบแรงงานภายใน) เพื่อเปลี่ยนแปลงจึงจำเป็นต้องนำเอกสารเวอร์ชันใหม่มาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ได้รับการเลือกตั้ง องค์กรหลักของสหภาพแรงงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) "ระบอบเวลาทำงานสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างก็ต่อเมื่อแตกต่างจากกฎทั่วไปที่นายจ้างรับรองสำหรับพนักงานคนนี้ เมื่อทั้งองค์กรเปลี่ยนไปทำงานนอกเวลาก็ไม่จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลง" กล่าว Ivan Mikhailov ผู้เชี่ยวชาญที่ GARANT บริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย
เมื่อทั้งองค์กรย้ายไปทำงานนอกเวลาแล้วให้ทำการเปลี่ยนแปลง สัญญาจ้างกับพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นเฉพาะในกรณีที่บทบัญญัติของสัญญานั้นซ้ำกับเงื่อนไขของข้อบังคับแรงงานภายในเกี่ยวกับการจัดตั้งระบอบเวลาทำงาน หากสัญญามีเพียงการอ้างอิงถึงการกระทำในท้องถิ่น ไม่จำเป็นต้องเขียนสัญญาใหม่ “เมื่อโหมดการทำงานนอกเวลาถูกย้าย แยกส่วนบริษัท (แผนก, แผนก) ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวสามารถแก้ไขได้โดยใช้การกระทำในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับแผนกที่เกี่ยวข้อง (เช่น ระเบียบว่าด้วยการกำหนดเวลาทำงานของพนักงานบัญชี) หรือโดยการแก้ไขสัญญาจ้างกับพนักงาน" ที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำของ FBK- ถูกต้อง" Andrey Shkadov กล่าว
โหมดไม่ใช่สำหรับทุกคน
เห็นได้ชัดว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจไม่ส่งผลกระทบต่อแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรนี้เป็นการถือหุ้นที่หลากหลาย "ไม่มีอุปสรรคในการแนะนำระบอบนอกเวลาเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับแผนกโครงสร้างบางอย่างขององค์กร ในเวลาเดียวกันนายจ้างต้องตรวจสอบกับอุตสาหกรรมหรือข้อตกลงเกี่ยวกับเขตแดนเกี่ยวกับเกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมาก" Ivan Mikhailov เล่า .
ถ้าคนงาน หน่วยโครงสร้างไม่ใช่เรื่องใหญ่ การแนะนำงานนอกเวลาในระยะสั้นเป็นไปไม่ได้ ในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงรายสาขาหรือเขตแดนที่ใช้กับนายจ้างรายนี้ หลักเกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมากมีอยู่ในระเบียบว่าด้วยการจัดงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการเลิกจ้างจำนวนมาก (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 5 กุมภาพันธ์ 2536 N 99) แต่การแนะนำงาน part-time สำหรับพนักงานบางคนในแผนกต่างๆ เท่านั้นถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การจัดตั้งระบอบนอกเวลาเป็นรายบุคคล (เกี่ยวกับพนักงานแต่ละคน) ได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) “จากการปฏิบัติของเรา เราสามารถพูดได้ว่าใน สถานการณ์ต่างๆความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับนายจ้างแตกต่างกัน หากพนักงานเข้าใจว่านายจ้างพร้อมที่จะสานสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพวกเขาต่อไป แต่ภายใต้เงื่อนไขใหม่ที่เหมาะสม พวกเขาสามารถพบเขาได้ครึ่งทาง - Andrey Shkadov เชื่อ “หากมีการเผชิญหน้ากันระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และทั้งสองฝ่ายไม่สามารถหาการประนีประนอมกันได้ ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างระบอบนอกเวลาเพียงฝ่ายเดียวสำหรับพนักงานหลายคนโดยเฉพาะ”
วันหยุดจ่ายเท่าเดิม
เมื่อทำงานในสัปดาห์ทำงานนอกเวลา พนักงานจะได้รับเงินตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เขาทำ โดยคำนึงถึงการตีความตามตัวอักษรของบรรทัดฐานนี้ การลดค่าจ้างควรเป็นสัดส่วนกับการลดชั่วโมงทำงาน นั่นคือถ้าก่อนหน้านี้คนงานทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และได้รับเช่น 40,000 รูเบิลดังนั้นหากเวลาทำงานลดลงเหลือ 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เขาจะได้รับ 36,000 รูเบิล “หากผู้ปฏิบัติงานมีระบบค่าตอบแทนตามผลงานก็จะได้รับเช่นเดิม ค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ - Ivan Mikhailov ชี้ให้เห็น “เป็นที่ชัดเจนว่าในเวลาที่น้อยลง พนักงานจะสามารถทำงานให้เสร็จได้น้อยลง”
มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดหลักเกณฑ์ทั่วไปว่าการทำงานนอกเวลาไม่มีข้อจำกัดสำหรับลูกจ้างในเรื่องระยะเวลาลางานพื้นฐานประจำปีการคำนวณ ความอาวุโสและสิทธิแรงงานอื่นๆ ซึ่งหมายความว่าไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใด ๆ สำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกลไกการคำนวณวันหยุดและค่าป่วย ในทั้งสองกรณี เราจะใช้รายได้เฉลี่ย
วันหยุดสำหรับพนักงานนอกเวลาจะได้รับตาม กฎทั่วไป. ระยะเวลาของพวกเขาไม่เปลี่ยนแปลง เมื่อกำหนดรายได้เฉลี่ย จำนวนเงินที่ชำระทั้งหมดในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินจะถูกหารด้วยเวลาที่ทำงานจริง (มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เนื่องจากค่าทั้งสองนี้จะลดลง จำนวนเงินที่จ่ายในวันหยุดจะไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ
เมื่อคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว วันตามปฏิทิน และไม่ใช่วันทำงานของรอบบิล ให้นำมาพิจารณา (ข้อ 15 ของระเบียบว่าด้วยลักษณะเฉพาะของขั้นตอนการคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรสำหรับพลเมืองที่อยู่ภายใต้ ประกันสังคมภาคบังคับ) ดังนั้นปริมาณการลาป่วยจะลดลง แต่สิ่งนี้ใช้ได้เฉพาะกับผู้ที่ได้รับน้อยกว่า 18,720 รูเบิลก่อนและหลังการแนะนำงานนอกเวลา (ค่าเผื่อสูงสุดในปี 2552) พนักงานที่ได้รับมากขึ้นจะไม่สังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงในการจ่ายเงินป่วย
ระบอบการทำงานนอกเวลาจะถูกยกเลิกหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่แนะนำ ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งพิเศษสำหรับสิ่งนี้ การยกเลิกงานนอกเวลาก่อนกำหนดเป็นไปตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน