การแนะนำ

องค์กร มัน สิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อนพื้นฐานของศักยภาพในชีวิตซึ่งเป็นวัฒนธรรมองค์กร: ที่ผู้คนเข้ามาเป็นสมาชิกขององค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาถูกสร้างขึ้นอย่างไร บรรทัดฐานและหลักการที่มั่นคงของชีวิตและกิจกรรมขององค์กรที่พวกเขาแบ่งปัน ในความเห็นของพวกเขาอะไรเป็นสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีและสิ่งอื่น ๆ อีกมากมายที่เกี่ยวข้องกับค่านิยมและบรรทัดฐาน ทั้งหมดนี้ไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการทำงานและความอยู่รอดขององค์กรใน ระยะยาว. วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนบนพื้นผิว เป็นการยากที่จะ "รู้สึก" กับมัน หากเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรมี "จิตวิญญาณ" แสดงว่าจิตวิญญาณนี้เป็นวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นฐานของภาพลักษณ์ขององค์กร อำนาจหน้าที่ในสภาพแวดล้อมภายนอกและในสายตาของพนักงาน ซึ่งสำคัญมากสำหรับองค์กร เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ ทัศนคติของซัพพลายเออร์และคู่ค้าที่มีต่อองค์กร ตลอดจนทัศนคติของผู้ซื้อและลูกค้าต่อองค์กรและผลิตภัณฑ์ขึ้นอยู่กับภาพลักษณ์ขององค์กร จาก วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับความต้องการใช้ผลิตภัณฑ์และโดยทั่วไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรส่งผลกระทบต่อกิจกรรมทั้งหมดขององค์กรโดยรวมจนถึงประเด็นของการมีอยู่ของบริษัท

ประเด็นเรื่องวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างใหม่และมีการศึกษาน้อยในประเทศและต่างประเทศ แม้แต่ในสหรัฐอเมริกา การศึกษาปัญหานี้เริ่มขึ้นในยุค 80-90 และในคาซัคสถานในภายหลัง ดังนั้นถึงเวลาศึกษากิจกรรมขององค์กรอย่างจริงจังจากตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กร ความสนใจในปัญหานี้เป็นหลักฐานจากการร้องขอของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนคำสั่งที่แท้จริงขององค์กรในการดำเนินโครงการวิจัย

ไดนามิกและความผันผวนที่เพิ่มขึ้นของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจสร้างความจำเป็นในการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับคู่ค้า ผู้บริโภค พนักงาน การเติบโตของการศึกษา คุณวุฒิ ความตระหนักรู้ของคนงานและสาธารณชนโดยรวม ต้องการให้ฝ่ายบริหารใช้วิธีการจัดการที่ซับซ้อนและละเอียดอ่อนมากขึ้น ในการควบคุมเหตุการณ์ การควบคุมพฤติกรรมของคนไม่เพียงพออีกต่อไป วันนี้จำเป็นต้องจัดการสิ่งที่ผู้คนคิดและรู้สึก เพื่อกำหนดความคิดเห็นและอารมณ์ของสาธารณชน การจัดการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและคงไว้ซึ่งการสื่อสารอย่างเป็นระบบเป้าหมายกับประชาชนกลุ่มต่างๆ - กับพันธมิตร ประชาชนทั่วไป และสื่อ กับชุมชนท้องถิ่นและหน่วยงานของรัฐ ชุมชนการเงิน และแน่นอน กับพนักงาน ในการทำงานกับสิ่งหลัง จำเป็นต้องสร้าง ระบบครบวงจรค่านิยม บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ กล่าวคือ วัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุ งานที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายของบริษัท และการตระหนักรู้ในตนเองโดยพนักงานเอง นี่คือที่ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์เข้ามาช่วยเหลือ "ผู้จัดการ" อันที่จริง ความสามารถของพวกเขาไม่เพียงแต่ทำงานร่วมกับสภาพแวดล้อมภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมภายในด้วย เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทและในหมู่พนักงาน

ในคาซัคสถาน แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" แทบจะไม่ได้ใช้เลยจนกระทั่งเมื่อไม่นานนี้ แต่ไม่ได้หมายความว่าไม่มีองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วในประเทศของเรา มีองค์กรดังกล่าวมากมายในภาคการธนาคาร วิศวกรรม พลังงาน เหมืองแร่ และภาคเศรษฐกิจชั้นนำอื่นๆ เหล่านี้เป็นองค์กรที่ค่อนข้างใหญ่ที่มีประวัติความเป็นมายาวนานและ จำนวนมากพนักงาน. เป็นเพียงว่าวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่มีประวัติศาสตร์โดยปริยาย เนื่องจากบทบาทและอิทธิพลที่มีต่องานขององค์กรโดยรวมยังไม่ได้รับการเน้นย้ำ เมื่อเร็ว ๆ นี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูงและมีชีวิตชีวา ผู้คนจำนวนมากขึ้นเริ่มพูดคุยเกี่ยวกับความสำคัญและความจำเป็นในการสร้างปรัชญาของบริษัทและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

เนื่องจากวัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญมากในชีวิตขององค์กร จึงควรเป็นเรื่องที่ผู้บริหารให้ความสนใจอย่างใกล้ชิด การจัดการไม่เพียงแต่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรและขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรอีกด้วย ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการจะต้องสามารถวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรและมีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ต้องการ

คำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" ค่อนข้างใหม่ เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบความคิดเห็นและค่านิยมร่วมกันโดยสมาชิกทุกคนในองค์กร ในกรณีขององค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง องค์กรจะเริ่มดำรงอยู่โดยอิสระจากสมาชิกแต่ละคน ดังนั้นองค์กรจึงมีคุณค่าในตัวเองโดยไม่คำนึงถึงประเภทของสินค้าและบริการที่พวกเขาผลิต สิ่งนี้ทำให้พวกเขาได้รับการยอมรับในระยะยาว หากเป้าหมายเดิมขององค์กรไม่เกี่ยวข้องกันอีกต่อไป องค์กรก็ยังอยู่ในธุรกิจ เป็นไปได้มากว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงและแก้ไขตามความต้องการใหม่

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อเกิดจากการเติบโตของการแข่งขันในภาคบริการ การผลิตสินค้าและบริการ และจำเป็นต้องสร้าง ความได้เปรียบทางการแข่งขันหนึ่งในนั้นคือวัฒนธรรมองค์กร

งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้จะต้อง:

1) พิจารณาพื้นฐานทางทฤษฎีของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรและเนื้อหา พิจารณาประเภท ประเภท และองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร

2) ดำเนินการวิเคราะห์การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่สถานประกอบการของสาธารณรัฐคาซัคสถาน (ในตัวอย่างของ Kazkommertsbank JSC)

3) พิจารณาวิธีหลักในการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรที่องค์กร

เป็นคำถามเหล่านี้ที่เราจะพิจารณาในบทความนี้ หลายคนกำลังทำงานเกี่ยวกับปัญหานี้ มันจะพัฒนาและคงความเกี่ยวข้องมาเป็นเวลานาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร และหัวเรื่องคือกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

งานประกอบด้วย บทนำ สามบท บทสรุป และรายการอ้างอิง

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาคืองานของผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศและคาซัคสถานในด้านการจัดการปัญหาภายใต้การศึกษาการวิเคราะห์แนวปฏิบัติสมัยใหม่ในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร ในการเขียนงานจะใช้คู่มืออ้างอิงและวิธีการและเอกสารกำกับดูแล

1 ลักษณะทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่องค์กร

1.1 แนวคิด สาระสำคัญ และบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร

ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการองค์กรเชื่อว่าองค์กรเช่นประเทศต่าง ๆ มีวัฒนธรรมของตนเอง กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่น่าสนใจสำหรับองค์กร ประการแรก โดยมีความเป็นไปได้ในการควบคุมทัศนคติเชิงพฤติกรรมของบุคลากรตามค่านิยมที่องค์กรยอมรับได้ แต่ไม่มีความสำคัญ และบางครั้งก็เบี่ยงเบนไปจาก ค่านิยมที่ได้พัฒนาในสังคม

ในวรรณคดีสมัยใหม่ มีคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมองค์กร" ค่อนข้างน้อย เช่นเดียวกับข้อกำหนดอื่น ๆ ของระเบียบวินัยขององค์กรและกฎหมาย ข้อนี้ไม่มีการตีความเดียว ในวรรณคดีการศึกษาและวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ มีแนวคิดเกี่ยวกับ "วัฒนธรรมองค์กร" ประมาณ 50 แนวคิด พิจารณาสิ่งที่พบบ่อยที่สุด:

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของค่านิยมทางวัตถุและทางจิตวิญญาณ การสำแดงที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งมีอยู่ในบริษัทหนึ่งๆ สะท้อนถึงความเป็นปัจเจกและการรับรู้ของตนเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและ สิ่งแวดล้อม.

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของการเชื่อมต่อ ปฏิสัมพันธ์ และความสัมพันธ์เฉพาะสำหรับองค์กรที่กำหนด ดำเนินการภายในกรอบของกิจกรรมทางธุรกิจเฉพาะ วิธีการจัดตั้งและการทำธุรกิจ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของหลักการ ขนบธรรมเนียม และค่านิยมที่ทำให้ทุกคนในบริษัทก้าวไปในทิศทางเดียวกันเป็นองค์กรเดียว

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของบทบัญญัติที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรนำมาใช้และแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่ให้แนวทางผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

วัฒนธรรมองค์กรเป็นจิตวิทยาโดยรวมที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของสมมติฐาน ความเชื่อ ค่านิยม และบรรทัดฐานที่สมาชิกทุกคนในองค์กรแบ่งปัน

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกทั้งหมดขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง และกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับ ส่วนใหญ่องค์กรต่างๆ ประจักษ์ในปรัชญาและอุดมการณ์ของการจัดการ ทิศทางคุณค่าความเชื่อ ความคาดหวัง บรรทัดฐานของพฤติกรรม ควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์และทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์วิกฤติได้

วัฒนธรรมองค์กรคือแนวคิด ความสนใจ และค่านิยมที่กลุ่มแบ่งปันกัน ซึ่งรวมถึงประสบการณ์ ทักษะ ประเพณี กระบวนการสื่อสารและการตัดสินใจ ตำนาน ความกลัว ความหวัง แรงบันดาลใจ และความคาดหวังที่คุณหรือพนักงานของคุณเคยประสบมาจริงๆ วัฒนธรรมองค์กรของคุณคือความรู้สึกของผู้คนเกี่ยวกับงานที่ทำได้ดี และสิ่งที่ทำให้อุปกรณ์และพนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างกลมกลืน มันคือกาวที่ยึด มันคือน้ำมันที่อ่อนตัว... คนจึงทำอย่างนั้น งานต่างๆภายในบริษัท. นี่คือลักษณะที่บางส่วนของ บริษัท มองเห็นส่วนอื่น ๆ ของมันและรูปแบบพฤติกรรมที่แต่ละแผนกเลือกเองอันเป็นผลมาจากวิสัยทัศน์นี้ เธอแสดงออกอย่างเปิดเผยในเรื่องตลกและการ์ตูนบนผนัง หรือถูกขังและประกาศว่าเป็นของเธอเท่านั้น นี่คือสิ่งที่ทุกคนรู้ ยกเว้นเฉพาะผู้นำเท่านั้น

วัฒนธรรมองค์กรในฐานะทรัพยากรขององค์กรนั้นมีค่ามาก สามารถเป็นเครื่องมือการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพและเป็นเครื่องมือทางการตลาดที่ขาดไม่ได้ วัฒนธรรมที่พัฒนาแล้วเป็นตัวกำหนดภาพลักษณ์ของบริษัท และยังเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการสร้างแบรนด์อีกด้วย นี่เป็นสิ่งสำคัญยิ่งในสภาพความเป็นจริงของตลาดในปัจจุบัน ซึ่งการจะประสบความสำเร็จได้นั้น ธุรกิจใดๆ จะต้องมุ่งเน้นที่ลูกค้า เป็นที่รู้จัก เปิดกว้าง กล่าวคือ มีคุณสมบัติหลักของแบรนด์

คุณต้องเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นใน 2 วิธี: โดยธรรมชาติและโดยเจตนา ในกรณีแรก มันเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ ตามรูปแบบการสื่อสารที่พนักงานเลือกเอง

การพึ่งพาวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาตินั้นอันตราย เป็นไปไม่ได้ที่จะควบคุมและแก้ไขได้ยาก ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องใส่ใจกับวัฒนธรรมภายในขององค์กรเพื่อสร้างมันขึ้นมาและหากจำเป็นให้แก้ไข

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร: องค์ประกอบหลัก หน้าที่

วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบอย่างของพฤติกรรมภายในองค์กร เกิดขึ้นจากกระบวนการทำงานของบริษัทและแบ่งปันโดยสมาชิกทุกคนในทีม นี่คือระบบค่านิยม บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ ประเพณี และหลักการบางอย่างที่พนักงานอาศัยอยู่ ขึ้นอยู่กับปรัชญาของบริษัท ซึ่งกำหนดระบบค่านิยม วิสัยทัศน์ร่วมกันของการพัฒนา แบบจำลองของความสัมพันธ์ และทุกอย่างที่มีแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร"

ดังนั้น องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร:

• วิสัยทัศน์ของการพัฒนาบริษัท - ทิศทางที่องค์กรกำลังเคลื่อนที่ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์
• ค่านิยม - สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับ บริษัท
• ประเพณี (ประวัติศาสตร์) - นิสัยพิธีกรรมที่พัฒนาไปตามกาลเวลา
• บรรทัดฐานของความประพฤติ - จรรยาบรรณขององค์กรซึ่งระบุกฎของพฤติกรรมในบางสถานการณ์ (ตัวอย่างเช่น McDonald's สร้างคู่มือหนา 800 หน้าซึ่งสะกดทุกสถานการณ์ที่เป็นไปได้อย่างแท้จริงและตัวเลือกที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารของพนักงาน ซึ่งกันและกันและต่อลูกค้าของบริษัท );
• สไตล์องค์กร - รูปร่างสำนักงานของบริษัท, ตกแต่งภายใน, การสร้างแบรนด์, การแต่งกายสำหรับพนักงาน;
• ความสัมพันธ์ - กฎเกณฑ์ วิธีการสื่อสารระหว่างแผนกและสมาชิกแต่ละคนในทีม
• ศรัทธาและความสามัคคีของทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
• นโยบายการเจรจากับลูกค้า คู่ค้า คู่แข่ง
• คนคือพนักงานที่แบ่งปันค่านิยมองค์กรของบริษัท

วัฒนธรรมภายในขององค์กรทำหน้าที่สำคัญหลายประการซึ่งตามกฎแล้วจะเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของ บริษัท

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

1. ภาพ. วัฒนธรรมภายในที่เข้มแข็งช่วยสร้างแง่บวก ภาพภายนอกบริษัทและเป็นผลให้ดึงดูดลูกค้าใหม่และพนักงานที่มีคุณค่า
2. สร้างแรงบันดาลใจ สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานบรรลุเป้าหมายและปฏิบัติงานคุณภาพสูง
3. มีส่วนร่วม การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของสมาชิกแต่ละคนในทีมในชีวิตของบริษัท
4. การระบุ ส่งเสริมการระบุตนเองของพนักงาน พัฒนาความรู้สึกมีคุณค่าในตนเอง และเป็นส่วนหนึ่งของทีม
5. ปรับตัวได้ ช่วยให้ผู้เล่นทีมใหม่เข้าร่วมทีมได้อย่างรวดเร็ว
6. การจัดการ. แบบฟอร์มบรรทัดฐานกฎสำหรับการจัดการทีมดิวิชั่น
7. กระดูกสันหลัง. ทำให้การทำงานของแผนกต่างๆ เป็นระบบ เป็นระเบียบ มีประสิทธิภาพ

หน้าที่ที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการตลาด ตามเป้าหมาย พันธกิจ และปรัชญาของบริษัท กลยุทธ์การวางตำแหน่งทางการตลาดได้รับการพัฒนา นอกจากนี้ค่านิยมองค์กรยังก่อให้เกิดรูปแบบการสื่อสารกับลูกค้าและกลุ่มเป้าหมายอย่างเป็นธรรมชาติ

ตัวอย่างเช่น คนทั้งโลกพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรและนโยบายการบริการลูกค้าของ Zappos ข่าวลือ ตำนาน เรื่องจริงน้ำท่วมอินเทอร์เน็ต ด้วยเหตุนี้ บริษัทจึงได้รับความสนใจจากกลุ่มเป้าหมายมากยิ่งขึ้น

มีระดับพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร - ทั้งภายนอก ภายใน และซ่อนเร้น ระดับภายนอกรวมถึงวิธีที่ผู้บริโภค คู่แข่ง และสาธารณชนมองเห็นบริษัทของคุณ ภายใน - ค่านิยมที่แสดงออกในการกระทำของพนักงาน

ซ่อนเร้น - ความเชื่อพื้นฐานร่วมกันอย่างมีสติโดยสมาชิกทุกคนในทีม

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ในการจัดการมีมากมาย แนวทางต่างๆเพื่อการจัดประเภท เนื่องจากแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเริ่มมีการศึกษาย้อนไปในศตวรรษที่ 20 ทุกวันนี้โมเดลคลาสสิกบางรุ่นได้สูญเสียความเกี่ยวข้องไปแล้ว แนวโน้มการพัฒนา ธุรกิจอินเทอร์เน็ตก่อให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรรูปแบบใหม่ เกี่ยวกับพวกเขาที่เราจะพูดถึงต่อไป

ดังนั้นประเภทของวัฒนธรรมองค์กรในธุรกิจสมัยใหม่

1. "แบบอย่าง". ที่นี่ความสัมพันธ์สร้างขึ้นจากกฎเกณฑ์และการกระจายความรับผิดชอบ พนักงานแต่ละคนทำหน้าที่ของเขาในฐานะฟันเฟืองขนาดเล็กในกลไกขนาดใหญ่ ลักษณะเด่นคือมีลำดับชั้นที่ชัดเจน เข้มงวด รายละเอียดงาน, กฎเกณฑ์, บรรทัดฐาน, การแต่งกาย, การสื่อสารที่เป็นทางการ

เวิร์กโฟลว์ได้รับการพิจารณาในรายละเอียดที่เล็กที่สุด ดังนั้นจึงลดความล้มเหลวในกระบวนการให้เหลือน้อยที่สุด มักใช้โมเดลนี้ในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีแผนกต่างๆ และมีพนักงานจำนวนมาก

ค่านิยมหลักคือความน่าเชื่อถือ, การปฏิบัติจริง, ความมีเหตุมีผล, การสร้างองค์กรที่มั่นคง เนื่องจากคุณสมบัติเหล่านี้ บริษัทดังกล่าวไม่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้นแบบอย่างจึงมีประสิทธิภาพมากที่สุดในตลาดที่มั่นคง

2. "ดรีมทีม" รูปแบบทีมของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งไม่มีลักษณะงาน ไม่มีหน้าที่เฉพาะ ไม่มีการแต่งกาย ลำดับชั้นของอำนาจอยู่ในแนวนอน - ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา มีเพียงผู้เล่นที่เทียบเท่าในทีมเดียวกันเท่านั้น การสื่อสารมักไม่เป็นทางการและเป็นมิตร

ปัญหาการทำงานได้รับการแก้ไขร่วมกัน - กลุ่มพนักงานที่สนใจรวมตัวกันเพื่อทำงานเฉพาะ ตามกฎแล้ว "ผู้ถืออำนาจ" คือผู้ที่รับผิดชอบต่อการตัดสินใจของตน ในกรณีนี้ อนุญาตให้แบ่งพื้นที่ความรับผิดชอบได้

ค่านิยม - จิตวิญญาณของทีม, ความรับผิดชอบ, เสรีภาพในการคิด, ความคิดสร้างสรรค์ อุดมการณ์ - ด้วยการทำงานร่วมกันเท่านั้น คุณจะสามารถบรรลุอะไรได้มากกว่านั้น

วัฒนธรรมประเภทนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทหัวก้าวหน้า สตาร์ทอัพ

3. "ครอบครัว" วัฒนธรรมประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยบรรยากาศที่อบอุ่นและเป็นกันเองภายในทีม บริษัทก็เหมือน ครอบครัวใหญ่และหัวหน้าแผนกทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงซึ่งคุณสามารถขอคำแนะนำได้ตลอดเวลา คุณสมบัติ - การอุทิศตนเพื่อประเพณี, ความสามัคคี, ชุมชน, การมุ่งเน้นลูกค้า

คุณค่าหลักของบริษัทคือคน (พนักงานและผู้บริโภค) การดูแลทีมเป็นที่ประจักษ์ในสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย การคุ้มครองทางสังคม ความช่วยเหลือในสถานการณ์วิกฤต สิ่งจูงใจ การแสดงความยินดี ฯลฯ ดังนั้นปัจจัยจูงใจในรูปแบบดังกล่าวจึงมีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน

ตำแหน่งที่มั่นคงในตลาดนั้นมาจากลูกค้าประจำและพนักงานที่ทุ่มเท

4. "โมเดลตลาด" วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้ได้รับการคัดเลือกโดยองค์กรที่มุ่งเน้นผลกำไร ทีมงานประกอบด้วยผู้คนที่มีความทะเยอทะยานและมีเป้าหมายที่ต่อสู้กันเองเพื่อสถานที่ภายใต้ดวงอาทิตย์ (สำหรับการเลื่อนตำแหน่ง โครงการที่ทำกำไร โบนัส) บุคคลมีค่าต่อบริษัทตราบเท่าที่เขาสามารถ "ดึง" เงินออกมาได้

มีลำดับชั้นที่ชัดเจนในที่นี้ แต่บริษัทสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายนอกได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งแตกต่างจากแบบจำลองบทบาทอย่างรวดเร็ว เนื่องจากผู้นำที่เข้มแข็งซึ่งไม่กลัวที่จะรับความเสี่ยง

ค่านิยม - ชื่อเสียง, ความเป็นผู้นำ, กำไร, ความสำเร็จของเป้าหมาย, ความปรารถนาที่จะชนะ, ความสามารถในการแข่งขัน

สัญญาณของ "Market Model" เป็นลักษณะของฉลามธุรกิจที่เรียกว่า นี่เป็นวัฒนธรรมที่ค่อนข้างเหยียดหยาม ซึ่งในหลายๆ กรณีใกล้จะถึงรูปแบบการจัดการที่กดขี่แล้ว

5. เน้นผลลัพธ์ นโยบายองค์กรค่อนข้างยืดหยุ่น จุดเด่นซึ่งเป็นความปรารถนาที่จะพัฒนา เป้าหมายหลักคือการบรรลุผล ดำเนินโครงการ เสริมสร้างตำแหน่งของเราในตลาด

มีลำดับชั้นของอำนาจอยู่ใต้บังคับบัญชา หัวหน้าทีมถูกกำหนดโดยระดับความเชี่ยวชาญ ทักษะทางวิชาชีพ ดังนั้นลำดับชั้นจึงมักเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ พนักงานทั่วไปไม่ได้จำกัดอยู่เพียงลักษณะงานเท่านั้น ตรงกันข้ามมักถูกเรียกร้องให้แก้ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์เป็นการเปิดโอกาสให้พวกเขาพัฒนาเพื่อประโยชน์ของบริษัท

ค่านิยม - ผลลัพธ์, ความเป็นมืออาชีพ, จิตวิญญาณขององค์กร, การมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมาย, เสรีภาพในการตัดสินใจ

เหล่านี้เป็นประเภทหลักของวัฒนธรรมองค์กร แต่นอกเหนือจากนั้น ยังมีประเภทผสม นั่นคือประเภทที่รวมคุณสมบัติจากหลายรุ่นพร้อมกัน สิ่งนี้เกิดขึ้นกับบริษัทที่:

• การพัฒนาอย่างรวดเร็ว (จากธุรกิจขนาดเล็กไปจนถึงขนาดใหญ่);
• ถูกครอบงำโดยองค์กรอื่น
• เปลี่ยนกิจกรรมการตลาดประเภทหลัก
• กำลังจะผ่านไป กะบ่อยคู่มือ

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรบนตัวอย่างของ Zappos

ความซื่อสัตย์ ความสามัคคี และจิตวิญญาณองค์กรที่แข็งแกร่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จ สิ่งนี้ได้รับการพิสูจน์โดยหนึ่งในแบรนด์ที่ดีที่สุดของโลกอย่าง Zappos ร้านขายรองเท้าออนไลน์ที่มีตัวอย่างนโยบายองค์กรรวมอยู่ในตำราเรียนของโรงเรียนธุรกิจตะวันตกหลายเล่มแล้ว

หลักการสำคัญของบริษัทคือการมอบความสุขให้กับลูกค้าและพนักงาน และนี่เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล เพราะลูกค้าที่พึงพอใจจะกลับมาครั้งแล้วครั้งเล่า และพนักงานจะทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ หลักการนี้ยังสามารถติดตามได้ในนโยบายการตลาดของบริษัท

ดังนั้น องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรของ Zappos:

1. การเปิดกว้างและการเข้าถึงได้ ทุกคนสามารถเยี่ยมชมสำนักงานของ บริษัท ได้เพียงลงชื่อสมัครใช้ทัวร์เท่านั้น
2. คนที่ใช่ - ผลลัพธ์ที่ถูกต้อง Zappos เชื่อว่าเฉพาะผู้ที่แบ่งปันค่านิยมของพวกเขาอย่างแท้จริงเท่านั้นที่สามารถช่วยให้ บริษัท บรรลุเป้าหมายและดีขึ้นได้
3. พนักงานที่มีความสุขคือลูกค้าที่มีความสุข ฝ่ายบริหารของแบรนด์ทำทุกอย่างเพื่อให้พนักงานใช้เวลาทั้งวันในสำนักงานได้อย่างสะดวกสบาย สนุกสนาน และสนุกสนาน พวกเขายังได้รับอนุญาตให้จัดสถานที่ทำงานตามที่ต้องการ - บริษัท รับผิดชอบค่าใช้จ่าย ถ้าพนักงานมีความสุข เขาก็ยินดีทำให้ลูกค้ามีความสุข ลูกค้าที่พึงพอใจคือความสำเร็จของบริษัท เสรีภาพในการดำเนินการ ไม่สำคัญว่าคุณทำงานอย่างไร สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าลูกค้าพึงพอใจ
4. Zappos ไม่ได้ควบคุมพนักงาน พวกเขาได้รับความไว้วางใจ
5. สิทธิในการตัดสินใจบางอย่างยังคงอยู่กับพนักงาน ตัวอย่างเช่น ในแผนกบริการ ผู้ดำเนินการอาจให้ของขวัญเล็กน้อยหรือส่วนลดแก่ลูกค้าตามความคิดริเริ่มของเขา นี่คือการตัดสินใจของเขา
6. การเรียนรู้และการเติบโต พนักงานแต่ละคนจะได้รับการฝึกอบรมเป็นเวลาสี่เดือนก่อน จากนั้นจึงฝึกงานในศูนย์บริการทางโทรศัพท์เพื่อให้เข้าใจลูกค้ามากขึ้น Zappos ช่วยให้คุณพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของคุณ
7. การสื่อสารและความสัมพันธ์ แม้ว่า Zappos จะมีพนักงานหลายพันคน แต่ก็พยายามอย่างมากเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะรู้จักกันและสื่อสารกันอย่างมีประสิทธิภาพ
8. ลูกค้าถูกเสมอ ทุกสิ่งทุกอย่างที่ Zappos ทำขึ้นเพื่อความสุขของลูกค้า มีตำนานเกี่ยวกับคอลเซ็นเตอร์ที่มีประสิทธิภาพซึ่งพวกเขาสามารถเรียกแท็กซี่หรือบอกเส้นทางได้

โดยทั่วไปแล้วบริษัทถือเป็นบริษัทที่มุ่งเน้นลูกค้ามากที่สุด และระดับนโยบายองค์กรเป็นแบบอย่างให้ปฏิบัติตาม วัฒนธรรมภายในและ กลยุทธ์ทางการตลาด Zappos อยู่ในความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิด บริษัทพยายามอย่างดีที่สุดที่จะรักษาลูกค้าเดิมไว้ เนื่องจากลูกค้าประจำนำคำสั่งซื้อมาที่บริษัทมากกว่า 75%

เขียนความคิดเห็นว่าธุรกิจของคุณใช้วัฒนธรรมองค์กรรูปแบบใด ค่านิยมใดที่รวมพนักงานของคุณเข้าด้วยกัน?

โครงการวัฒนธรรมองค์กร

1. บทบัญญัติทั่วไป

ไม่กี่ปีที่ผ่านมา วลีวัฒนธรรมองค์กรไม่ค่อยมีใครรู้จัก แม้ว่าที่จริงแล้ว มันมีอยู่เสมอ อย่างไรก็ตามเธอเป็น และองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทตะวันตกหลายแห่งที่มีขนบธรรมเนียมประเพณีอันยาวนานมีความคล้ายคลึงกันในสหภาพโซเวียต: คณะกรรมการผู้นำแรงงาน ตราสัญลักษณ์ เกียรติบัตร และอื่นๆ เป็นการแสดงออกถึงวัฒนธรรมองค์กรแบบคลาสสิก

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรซึ่งให้แนวทางแก่บุคคลสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา วัฒนธรรมองค์กร (บางครั้งเรียกว่าวัฒนธรรมองค์กร) ประกอบด้วย ความคิด ทัศนคติ ค่านิยมพื้นฐานที่สมาชิกในองค์กรแบ่งปัน เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าเป็นค่านิยมที่เป็นแกนหลักที่กำหนดวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม ค่านิยมกำหนดทั้งรูปแบบพฤติกรรมและรูปแบบการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและลูกค้า ระดับแรงจูงใจ กิจกรรม และอื่นๆ ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้วัฒนธรรมองค์กรเพียงบางส่วนเท่านั้น สัญญาณภายนอกเช่น เครื่องแบบ งานพิธี ฯลฯ

ตามกฎแล้วการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรนั้นมาจากผู้นำที่เป็นทางการ (การจัดการ บริษัท) หรือผู้ที่ไม่เป็นทางการ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรกำหนด (ก่อนอื่น) ค่านิยมหลักขององค์กรหรือหน่วยของเขา

จากแหล่งข้อมูลต่างๆ บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เด่นชัดและเป็นที่ยอมรับนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าในการใช้ทรัพยากรบุคคล (ทรัพยากรบุคคล) วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการดึงดูดและจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ทันทีที่บุคคลตอบสนองความต้องการของระดับแรก ("วัสดุล้วนๆ") เขามีความต้องการแผนอื่น: ในตำแหน่งที่คู่ควรในทีม การยอมรับ การตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ และนี่คือวัฒนธรรมองค์กรที่มาก่อน หน้าที่ที่สำคัญอย่างหนึ่งคือการสนับสนุนสมาชิกแต่ละคนในทีม โดยเผยให้เห็นถึงบุคลิกลักษณะและความสามารถของพวกเขา

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรมักจะถูกกำหนดโดยสาขาของกิจกรรม ตัวอย่างเช่น ในภาคการเงิน มีความชัดเจนมากขึ้น เข้มงวด มีการกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอย่างชัดเจน รูปแบบของการสื่อสารที่เป็นทางการมากขึ้น วัฒนธรรมองค์กรในภาคการค้ามักจะมีความหลากหลายและโดดเด่น ตามกฎแล้วมีความชัดเจนน้อยกว่าช่วยให้พฤติกรรมการสื่อสารหลากหลายรูปแบบการสื่อสารเป็นทางการน้อยลงและเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ยินดีต้อนรับพลังงานความเป็นกันเองความเป็นกันเอง

องค์ประกอบที่สำคัญอย่างหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรคือทัศนคติที่มีต่อผู้มาใหม่ การปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเอง การนำไปใช้มักจะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและเจ็บปวด ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องเข้าใจรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องซึมซับเข้าสู่ตัวเองด้วย การปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในช่วงเวลาที่ยากที่สุดหลังจากมาอยู่ในที่ใหม่ ในบางบริษัท การฝึกอบรมด้านการปรับตัวและกิจกรรมอื่น ๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การปรับตัวของผู้มาใหม่จะจัดขึ้นเป็นพิเศษ

เมื่อเร็ว ๆ นี้ในรัสเซีย นายจ้างหยุดจำกัดคุณสมบัติและข้อมูลส่วนบุคคลที่จำเป็นเมื่อสมัครงาน มีการให้ความสนใจอย่างมากกับทั้งคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปรับข้อกำหนดขององค์กรให้เป็นไปภายใน วัฒนธรรมองค์กร ในบางองค์กร ผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร - เพื่อให้ตัวเขาเองตัดสินใจว่าเขาตกลงที่จะปฏิบัติตามประเพณีที่นำมาใช้ในองค์กรหรือไม่

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ยาวนานและซับซ้อน ขั้นตอนหลัก (แรก) ของกระบวนการนี้ควรเป็น: การกำหนดภารกิจขององค์กร คำจำกัดความของค่านิยมหลัก และตามค่านิยมพื้นฐานแล้วได้มีการกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรประเพณีและสัญลักษณ์ ดังนั้นการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรจึงแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอนต่อไปนี้:

¨ คำจำกัดความของภารกิจขององค์กร ค่านิยมพื้นฐาน

¨ กำหนดมาตรฐานความประพฤติสำหรับสมาชิกในองค์กร

¨ การก่อตัวของประเพณีขององค์กร

¨ การพัฒนาสัญลักษณ์

เป็นการสะดวกและสมควรอย่างยิ่งที่จะอธิบายขั้นตอนเหล่านี้และผลลัพธ์ในเอกสารเช่นคู่มือองค์กร เอกสารนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งในสถานการณ์การจ้างงานและการปรับตัวของพนักงานใหม่ และทำให้เข้าใจเกือบจะในทันทีว่าพนักงานที่มีศักยภาพมีส่วนแบ่งค่านิยมขององค์กรมากแค่ไหน

ตัวอย่างของประเพณี คุณลักษณะภายนอกที่สามารถใช้เพื่อตัดสินวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร:

พนักงานทุกคนไปทำงานในชุดสไตล์สำนักงาน ไม่มีกำหนดการเจรจาในวันศุกร์เพราะตามธรรมเนียมในวันนี้ทุกคนแต่งตัว "สบายใจ"

ทุกคนมีปากการาคาแพงเท่ากันกับบริษัทที่มีชื่อเสียง

“ ทำงานเพื่อสุขภาพ - ห้ามสูบบุหรี่”;

วันก่อตั้ง บริษัท - วันหยุดที่มีพายุพร้อมการเดินทางออกนอกเมือง

หากพนักงานมาทำงานล่วงเวลา - ค่าใช้จ่ายของ บริษัท พวกเขาจะได้รับการปฏิบัติต่อพิซซ่ากับเบียร์

มีการจ่ายโบนัสจำนวนหนึ่งสำหรับการทำงานในแต่ละปี

ทุกคนสื่อสารกับคุณและตามชื่อ (นี่คือการตั้งค่า); ไม่มีแผนกต้อนรับ - ประตูของประธานาธิบดีเปิดอยู่ คุณสามารถเข้าไปและถามคำถามของคุณได้

อย่าลืมใช้ (อย่างน้อยในที่สาธารณะ) ผลิตภัณฑ์ (เครื่องสำอาง ภาพถ่าย เครื่องประดับ) ที่บริษัทของคุณขาย

มีหลายวิธีในการระบุคุณลักษณะต่างๆ ที่กำหนดลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมเฉพาะที่ระดับมหภาคและระดับจุลภาค ดังนั้น F. Harris และ R. Moran จึงเสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรที่เฉพาะเจาะจงตามลักษณะ 10 ประการ:

ความตระหนักในตนเองและสถานที่ในองค์กร

ระบบสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร

รูปลักษณ์ การแต่งกาย และการนำเสนอตนเองในที่ทำงาน

อะไรและวิธีการที่ผู้คนกิน นิสัย และประเพณีในพื้นที่นี้;

การตระหนักรู้เกี่ยวกับเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการใช้ประโยชน์

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

· ค่านิยมและบรรทัดฐาน

ความเชื่อในบางสิ่งและทัศนคติหรือนิสัยที่มีต่อบางสิ่ง

กระบวนการพัฒนาและเรียนรู้พนักงาน

จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ

วิธีที่ใช้ในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะมีดังต่อไปนี้ (อ้างอิงจาก A. Rusalinova):

1. การสังเกต (การลาดตระเวน ชั่วขณะ แก้ไขในสถานการณ์สำคัญ);

2. สัมภาษณ์หัวหน้ากลุ่มและตัวแทนองค์กรภาครัฐ (นักบินและได้มาตรฐานบางส่วน)

3. การสำรวจสมาชิกของกลุ่มการผลิตอย่างต่อเนื่องตามแบบสอบถามที่ได้มาตรฐาน รวมทั้งคำถามในการคำนวณดัชนีการประเมินกลุ่มและเกณฑ์ทางสรีรวิทยา

การวิเคราะห์เอกสารการผลิตที่สะท้อนถึงธรรมชาติของกิจกรรมและผลลัพธ์ของกิจกรรมของกลุ่ม

มีวิธีรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่จำกัดเพียงการจ้างคนที่เหมาะสมและเลิกจ้างคนที่ไม่จำเป็น กลุ่มวิธีการหลักมีดังนี้:

1.1 รายการคำศัพท์พื้นฐานที่ใช้ในโปรแกรม

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรซึ่งให้แนวทางแก่บุคคลสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

การวางแนวค่านิยมเป็นแนวคิดทางสังคมและจิตวิทยาด้วยความช่วยเหลือซึ่งมีการเปิดเผยความหมายส่วนบุคคลของผู้คนในวัตถุและปรากฏการณ์ทางจิตวิญญาณบางอย่าง

ค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในองค์ประกอบหลักของระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานของบุคลากรทุกอย่างที่มีคุณค่าต่อพนักงานหรืออาจดูมีค่าสำหรับเขา

จริยธรรมทางธุรกิจ - ชุดของหลักการและบรรทัดฐานที่ควรชี้นำองค์กรและสมาชิกในด้านการจัดการและการเป็นผู้ประกอบการ

รูปภาพ - รูปภาพ รูปภาพ แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับธรรมชาติของวัตถุ

นโยบายด้านบุคลากรเป็นกลยุทธ์แบบองค์รวมและกำหนดวัตถุประสงค์ในการทำงานร่วมกับบุคลากรเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน หลากหลายรูปแบบ, วิธีการและรูปแบบการทำงานของบุคลากร

คุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพคือลักษณะเฉพาะของบุคคลที่รับประกันความสำเร็จของการฝึกอบรมสายอาชีพและการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

การสื่อสารเป็นวิธีการสื่อสารและถ่ายโอนข้อมูลจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง ในรูปแบบของข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจา ภาษากาย และพารามิเตอร์คำพูด

การตระหนักรู้ในตนเองเป็นความปรารถนาสูงสุดของบุคคลในการตระหนักถึงความสามารถและความสามารถของเขา

ความสามารถเป็นลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นตัวกำหนดความเป็นไปได้ของความสำเร็จในกิจกรรมใด ๆ

ความภาคภูมิใจในตนเองคือการประเมินตนเองของบุคคล คุณสมบัติส่วนบุคคลพฤติกรรมและความสำเร็จ

การกำหนดตนเองอย่างมืออาชีพคือกระบวนการสร้างบุคคลให้เป็นหัวข้อของกิจกรรมทางวิชาชีพ

¨ การเสริมสร้างแรงจูงใจที่มีอยู่ [ของผู้จัดการ] การต่อสู้กับความจริงที่ว่าพวกเขาเหนื่อยกับการทำงาน ผู้เข้าร่วมต้อง “ได้รับ” สิ่งที่จำเป็นสำหรับแรงจูงใจสูง

¨ การสนับสนุนและข้อจำกัดของความคิดริเริ่ม

¨ ขจัดพลังแห่งความขัดแย้ง แง่บวกที่สำคัญสองประการของความขัดแย้ง - ความปรารถนาในการเปลี่ยนแปลงและพลังงานที่สูงช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น

¨ การเปิดเผยความสามารถของพนักงาน การหาแนวทางในการตระหนักรู้ในตนเอง

¨ การฝึกอบรมสามารถวินิจฉัยปัญหาของหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมได้

¨ นอกจากนี้ ไม่ควรนำกระบวนการนี้ไปผสมกับกระบวนการประเมินบุคลากร

¨ "คุณสามารถเยี่ยมชมรองเท้าของคนอื่นได้" ในกระบวนการฝึกอบรมในสถานการณ์แสดงบทบาทสมมติต่างๆ ผู้นำของเราสามารถเล่นบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชา และรู้สึกถึงความแตกต่างระหว่างความกดดัน การจัดการ และรูปแบบการสื่อสารที่เท่าเทียมกัน ความแตกต่างนี้จะทำให้ การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในองค์กรของคุณเอง

การสร้างและการนำวัฒนธรรมองค์กรไปใช้ในองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย สำหรับบางบริษัท อาจต้องใช้เวลาหลายปี ในบทความ - โมเดลหลักของวัฒนธรรมองค์กรข้อดีและข้อเสีย เราให้อัลกอริธึมการใช้งานสำเร็จรูปและการทดสอบที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงาน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นอย่างไร

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่ใช้กับกระบวนการภายในองค์กรโดยรวมและกับพนักงานโดยเฉพาะ . พนักงานทุกคนต้องแชร์สิ่งเหล่านี้ มิฉะนั้นจะเกิดการหมุนเวียนพนักงาน ความไม่พอใจ ความขัดแย้ง

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยระบบความเป็นผู้นำและการสื่อสาร สัญลักษณ์ปฏิบัติการ กฎสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง และตำแหน่งตามลำดับชั้นของสมาชิกในทีม เพื่อที่จะกำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์สำหรับ บริษัท ได้อย่างเหมาะสม สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงเป้าหมายและค่านิยม ภารกิจขององค์กร แต่ก็ควรคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานด้วย ผู้เชี่ยวชาญ System Kadry ได้พัฒนา อัลกอริทึมสำหรับการพัฒนาและการนำวัฒนธรรมองค์กรไปใช้ .

สิ่งที่รวมอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร:

• ค่านิยมที่สำคัญสำหรับองค์กรและพนักงาน ;
• วิสัยทัศน์ในการพัฒนาบริษัท ได้แก่ ทิศทางที่บริษัทจะก้าวไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์
• ประวัติศาสตร์ ประเพณี ตลอดจนนิสัยที่พัฒนามาหลายปี
• จรรยาบรรณซึ่งกำหนดหลักเกณฑ์การปฏิบัติในสถานการณ์เฉพาะ
• สไตล์องค์กร: การตกแต่งภายในสำนักงาน การสร้างแบรนด์ การแต่งกาย ฯลฯ
• วิธีการและหลักการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมและแต่ละแผนก
• นโยบายการเจรจาต่อรองหรือการสนทนาปกติกับลูกค้า เพื่อนร่วมงาน คู่แข่ง และหุ้นส่วน
• พนักงานขององค์กร

ตัวอย่าง

ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "HR Director" ได้พัฒนาขึ้นซึ่งจะช่วยให้ทราบว่าบุคคลนั้นสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรมากแค่ไหน

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรเป็นงานที่สำคัญของหัวหน้าบริษัท ยิ่งกฎและข้อบังคับมีรายละเอียดมากเท่าไร ก็ยิ่งดีสำหรับทุกคน พนักงานสามารถหันไปหาผู้บริหาร จดจำแต่ละประเด็นได้ พวกเขามีคำถามน้อยลงและ สถานการณ์ตึงเครียดเนื่องจากความไม่รู้หลักการทำงานและการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้บริหาร

วัฒนธรรมองค์กร: ตัวอย่าง

ที่ ประเทศต่างๆโลก องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรแตกต่างกัน ลองพิจารณาปัจจัยพื้นฐาน 3 ประการโดยทั่วไปในสหรัฐอเมริกาและญี่ปุ่น รัสเซีย (หนังสือ "แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพด้วยต้นทุนทางการเงินขั้นต่ำ")

บันทึก!การแก้ไขอย่างเฉียบขาดของระบบองค์กรในปัจจุบันส่งผลเสียต่อองค์กร ส่งผลให้ความภักดีของพนักงานลดลง และกระตุ้นความสามารถในการแข่งขันที่ลดลง อย่าทำการปรับเปลี่ยนระบบบ่อยๆ ทีมงานต้องการเวลาในการทำความคุ้นเคยกับนวัตกรรม

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่หลายอย่างโดยที่การพัฒนาตามปกติขององค์กรไม่สามารถเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ได้

7 หน้าที่หลักของวัฒนธรรมองค์กร

1. ภาพ

ช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท ดึงดูดลูกค้าใหม่และพนักงานท่ามกลางการแข่งขันในตลาดที่รุนแรง

เนื้อหาที่เป็นประโยชน์ในนิตยสาร "HR Director" - ประกอบด้วยอะไร

1. สร้างแรงบันดาลใจ

สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานบรรลุเป้าหมาย มีคุณภาพสูงและกระตือรือร้น มีส่วนร่วมในชีวิตของบริษัท

ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "Director of Personnel" ได้พัฒนาขึ้น ใช้จ่ายใน บริษัท เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าสาระสำคัญของค่านิยมคืออะไรและจะปฏิบัติตามอย่างไร

1. การระบุ

พัฒนาความรู้สึกของคุณค่าส่วนบุคคลที่เป็นของทีม ใช้ 8 สถานการณ์พร้อมสำหรับเกมทีม .

1. ปรับตัวได้

ช่วยให้ผู้มาใหม่เข้าร่วมทีม

ในระบบทรัพยากรบุคคล คุณจะพบอินโฟกราฟิกที่ไม่เหมือนใครตามคำแนะนำของ HR guru John Sullivan - การปรับตัวของพนักงาน 6 ระดับ .

1. การจัดการ

ช่วยสร้างกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานสำหรับการจัดการพนักงาน แผนกโครงสร้าง

1. กระดูกสันหลัง

ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพและเป็นระเบียบ

1. การตลาด

ช่วยให้คุณพัฒนากลยุทธ์ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ถูกต้องขององค์กรในตลาด

ตัวอย่าง

เมื่อใดควรทำให้เป็นทางการหรือแก้ไขวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรจะล้าสมัยเมื่อเวลาผ่านไป ถึงเวลาต้องพิจารณาใหม่ว่า:

• ช่วงของสินค้าและบริการมีการเปลี่ยนแปลง
• บริษัทเข้าสู่ตลาดใหม่
• บริษัทกำลังสูญเสียตำแหน่งผู้นำอย่างรวดเร็ว

หากวัฒนธรรมองค์กรตั้งอยู่บนหลักการที่ไม่เป็นทางการ กฎที่ไม่ได้พูดจำนวนมากจะเริ่มปรากฏในทีมอย่างแน่นอน พวกเขาจะแบ่งปันโดยผู้เชี่ยวชาญมาเป็นเวลานาน แต่จะไม่เข้าใจโดยผู้เริ่มต้น

คุณสังเกตไหมว่าในบริษัท ผู้จับเวลาเก่าสามารถเอาตัวรอดจากผู้มาใหม่? ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "Director of Personnel" จะบอกว่า.

ชนิดของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรให้เลือก

เมื่อเลือกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ให้พึ่งพาเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และค่านิยมขององค์กร พิจารณาธรรมชาติของความสัมพันธ์ในทีม กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่กำหนดไว้แล้ว โปรดจำไว้ว่าการแก้ไขหลักการในทิศทางที่แตกต่างอย่างชัดเจนจะไม่ได้รับการชื่นชมจากพนักงานขององค์กร

เหล่านี้เป็นประเภทหลักของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ส่วนใหญ่มักจะมีรูปแบบผสม หากไม่มีระบบใดที่เหมาะกับคุณ คุณสามารถปรับเปลี่ยนระบบได้เอง ที่สำคัญไม่ส่งผลเสียต่อพนักงานก็อย่าลด แรงจูงใจ และมิได้ยั่วยุให้เกิดการประท้วงอย่างชัดเจน คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน ถึงแม้จะไม่เหมือนกับเป้าหมายของบริษัทก็ตาม

หากคุณต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรทั่วโลก ให้เชิญผู้เชี่ยวชาญเข้ามา ผู้เชี่ยวชาญจะค่อยๆ ดำเนินการเปลี่ยนแปลงโดยสูญเสียน้อยที่สุด พวกเขาจะคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดรวมถึงความทะเยอทะยานของพนักงานและผู้บริหาร ในทางกลับกัน ให้ยุติธรรม มีเหตุผล และรอบคอบ ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบ

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการจัดการพนักงาน การทำกำไรของธุรกิจ และกระบวนการภายในทั้งหมด ไม่อนุญาตให้พนักงานใช้กฎที่ไม่ได้พูดซึ่งอาจส่งผลต่อภาพลักษณ์ของบริษัท บรรยากาศทางจิตใจ. ทำงานเป็นรายบุคคลกับผู้นำนอกระบบบอกลาผู้ที่ไม่มีเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรอย่างเด็ดขาด

ปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรมีอยู่เสมอ ไม่ว่าผู้ถือจะรับรู้หรือไม่ก็ตาม คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของการจัดการบริษัทสมัยใหม่ในฐานะระบบสังคมคือการค้นหาการประนีประนอมอย่างมีประสิทธิผลระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลอย่างต่อเนื่อง การก่อตัวของกฎระเบียบหรือกฎเกณฑ์ทางธุรกิจควรเสริมด้วยการก่อตัวของความปรารถนาของพนักงานที่จะยอมรับและปฏิบัติตาม สิ่งนี้เชื่อมโยงอย่างเป็นกลางกับกระบวนการที่เกิดขึ้นในสังคมอารยะ

ในรัสเซีย เนื่องจากไม่มีการลงทุนขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมและการแข่งขันที่รุนแรงกับบริษัทตะวันตก โอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพจึงเกี่ยวข้องกับการค้นหาทรัพยากรใหม่ภายในบริษัท การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในรัสเซียในปัจจุบันนั้นไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจมากเท่ากับการเปลี่ยนแปลงประเภทของวัฒนธรรมที่มีอยู่ในสังคม ความเร่งด่วนของปัญหานี้ชัดเจนในสภาพการทำงานขององค์กรรัสเซียสมัยใหม่ โดยไม่เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ในองค์กรที่มีค่านิยมแบบเก่า เช่น วินัย การเชื่อฟัง ลำดับชั้น และอำนาจ ก็มักจะเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้าง ระบบใหม่การจัดการด้วยค่านิยมอื่น ๆ - การมีส่วนร่วมการเปิดเผยบุคลิกภาพและแนวทางส่วนบุคคลต่อบุคลิกภาพของพนักงานความคิดสร้างสรรค์ในคำหนึ่งซึ่งถือเป็นข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรแห่งศตวรรษที่ 21 ในรัสเซีย แนวคิดเช่นวัฒนธรรมองค์กรปรากฏขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 เท่านั้น ผู้จัดการหลายคนมีความคิดเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับสาระสำคัญขององค์ประกอบที่สำคัญขององค์กรใด ๆ

วัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อกิจกรรมขององค์กร

ภายในกรอบขององค์กร แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ได้เกิดขึ้น ซึ่งเหมือนกับเงื่อนไขอื่นๆ ของระเบียบวินัยขององค์กรและกฎหมาย ไม่มีการตีความเพียงอย่างเดียว ให้เราให้คำจำกัดความที่สมบูรณ์ที่สุดที่กำหนดโดย Spivak V.A. วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของค่านิยมทางวัตถุและจิตวิญญาณ การสำแดงที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งมีอยู่ในองค์กรที่กำหนด สะท้อนถึงความเป็นปัจเจกและการรับรู้ของตนเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและ สิ่งแวดล้อม.

Abramova S.G. และ Kostechuk I.A. เสนอการจำแนกประเภทต่อไปนี้โดยแยกแยะความแตกต่างของวัฒนธรรมองค์กร (รูปที่ 1):

1) ตามระดับของความเพียงพอร่วมกันของลำดับชั้นของค่านิยมหลักและวิธีการปฏิบัติที่มีอยู่ วัฒนธรรมที่มีเสถียรภาพ (ความเพียงพอในระดับสูง) และความไม่เสถียร (ระดับความพอเพียงต่ำ) มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มั่นคงมีลักษณะเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมและขนบธรรมเนียมที่กำหนดไว้อย่างดี ไม่เสถียร - ขาดความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสม ยอมรับได้ และยอมรับไม่ได้ ตลอดจนความผันผวนในสถานะทางสังคมและจิตวิทยาของคนงาน

รูปที่ 1 การจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

2) ตามระดับของการติดต่อระหว่างลำดับชั้นของค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนและระบบลำดับชั้นของค่านิยมภายในกลุ่ม วัฒนธรรมเชิงบูรณาการ (การติดต่อระดับสูง) และวัฒนธรรมที่แตกสลาย (การติดต่อสื่อสารในระดับต่ำ) มีความโดดเด่น วัฒนธรรมเชิงบูรณาการมีลักษณะเป็นเอกภาพ ความคิดเห็นของประชาชนและความสามัคคีภายในกลุ่ม Disintegrative - ขาดความคิดเห็นสาธารณะ ความแตกแยก และความขัดแย้ง

3) ตามเนื้อหาของค่านิยมที่โดดเด่นในองค์กรวัฒนธรรมที่เน้นบุคลิกภาพและเชิงหน้าที่มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นบุคคลจะรวบรวมค่านิยมของการตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาตนเองของบุคลิกภาพของพนักงานในกระบวนการและผ่านการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและแรงงานของเขา วัฒนธรรมเชิงหน้าที่สนับสนุนคุณค่าของการใช้อัลกอริธึมที่กำหนดไว้ตามหน้าที่สำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและด้านแรงงานและรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดโดยสถานะของพนักงาน

4) ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวกและเชิงลบมีความโดดเด่น

ในการศึกษาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตลอดจนในการก่อตัวและการบำรุงรักษา บางประเภทวัฒนธรรมควรคำนึงว่าแต่ละวัฒนธรรมมีโครงสร้างเป็นของตัวเอง

จากแบบจำลองที่เสนอโดย E. Shane ลองพิจารณาวัฒนธรรมองค์กรในสามระดับในคำอุปมาของ "ต้นไม้" (รูปที่ 2) ระดับแรกสุดที่ชัดเจนที่สุดของวัฒนธรรมคือ "มงกุฎ" ที่เรียกว่า สิ่งประดิษฐ์ ในระดับนี้ บุคคลจะพบกับการแสดงออกทางกายภาพของวัฒนธรรม เช่น ภายในสำนักงาน "รูปแบบ" ที่สังเกตได้ของพฤติกรรมของพนักงาน "ภาษา" ขององค์กร ประเพณี พิธีกรรมและพิธีกรรม กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระดับวัฒนธรรม "ภายนอก" เปิดโอกาสให้บุคคลรู้สึก เห็น และได้ยินว่าเงื่อนไขใดถูกสร้างขึ้นในองค์กรสำหรับพนักงานของตน และวิธีที่ผู้คนในองค์กรนี้ทำงานและมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรในระดับนี้ล้วนเป็นผลที่มองเห็นได้จากการก่อตัว การฝึกฝน และการพัฒนาอย่างมีสติ

รูปที่ 2 ระดับของวัฒนธรรม

ระดับถัดไปของวัฒนธรรมองค์กรที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นคือ "ลำต้น" นั่นคือ ค่านิยมที่ประกาศไว้ นี่คือระดับการศึกษาซึ่งทำให้ชัดเจนว่าเหตุใดองค์กรจึงมีเงื่อนไขในการทำงานพนักงานที่เหลือและการบริการลูกค้าว่าทำไมคนในองค์กรนี้จึงแสดงรูปแบบพฤติกรรมดังกล่าว กล่าวอีกนัยหนึ่งสิ่งเหล่านี้คือค่านิยมและบรรทัดฐาน หลักการและกฎ กลยุทธ์และเป้าหมายที่กำหนดภายในและบางส่วน ชีวิตภายนอกองค์กรและการก่อตัวซึ่งเป็นอภิสิทธิ์ของผู้บริหารระดับสูง สามารถแก้ไขได้ทั้งในคำแนะนำและเอกสารหรือหลวม สิ่งสำคัญคือพวกเขาได้รับการยอมรับและแบ่งปันจากคนงานจริงๆ

ระดับที่ลึกที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรคือ "รากเหง้า" นั่นคือ ระดับพื้นฐาน เรากำลังพูดถึงสิ่งที่บุคคลยอมรับในระดับจิตใต้สำนึก - นี่คือกรอบบางอย่างสำหรับการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความเป็นจริงโดยรอบและการดำรงอยู่ในนั้นวิธีที่บุคคลนี้เห็นเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัวเขาอย่างไร สิทธิที่จะกระทำการใน สถานการณ์ต่างๆ. ในที่นี้ เรากำลังพูดถึงสมมติฐานพื้นฐาน (ค่านิยม) ของผู้จัดการเป็นหลัก เนื่องจากพวกเขาเป็นผู้ที่สร้างค่านิยมองค์กร บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์

นอกเหนือจากข้างต้น วัฒนธรรมองค์กรยังมีเนื้อหาบางอย่าง ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์ อดีตรวมถึงความเชื่อ ค่านิยม พิธีกรรม ข้อห้าม รูปภาพและตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตของสมาชิกที่มีชื่อเสียง บรรทัดฐานของการสื่อสารที่ยอมรับ เป็นรากฐานของวัฒนธรรมการบริหารที่มีลักษณะความเป็นผู้นำ วิธีการแก้ปัญหา และพฤติกรรมการบริหาร องค์ประกอบวัตถุประสงค์สะท้อนให้เห็นถึงด้านวัตถุของชีวิตขององค์กร ตัวอย่างเช่น สัญลักษณ์ สีสัน การออกแบบภายในและความสะดวกสบาย รูปลักษณ์ของอาคาร อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ ฯลฯ

วัฒนธรรมโดยรวมเป็นสิ่งที่เข้าใจยาก มันมักจะถูกผลิตขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมของมนุษย์และในที่สุดก็ส่งผลกระทบต่อมัน

มีสองวิธีที่วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อชีวิตองค์กร ประการแรก วัฒนธรรมและพฤติกรรมมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน ประการที่สอง วัฒนธรรมมีอิทธิพลไม่เพียงแต่สิ่งที่ผู้คนทำ แต่ยังรวมถึงวิธีที่พวกเขาทำ มีแนวทางที่แตกต่างกันในการระบุชุดของตัวแปรซึ่งสามารถติดตามอิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อองค์กรได้ โดยปกติ ตัวแปรเหล่านี้เป็นพื้นฐานของแบบสอบถามและแบบสอบถามที่ใช้อธิบายวัฒนธรรมขององค์กร

ลองพิจารณาแนวทางปฏิบัติต่อวัฒนธรรมองค์กรที่ปฏิบัติได้จริงมากที่สุดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กร จากมุมมองของเจ้าของธุรกิจ คุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายพื้นฐานของธุรกิจ - การเพิ่มความมั่งคั่งของผู้ถือหุ้นและมูลค่าของบริษัทให้สูงสุด ดังนั้น เป้าหมายพื้นฐานของธุรกิจใดๆ ก็คือการสร้างความมั่งคั่งให้กับเจ้าของ อย่างอื่น รวมทั้งวัฒนธรรมองค์กร เป็นเพียงวิธีการบรรลุเป้าหมายนี้ ดังนั้นเป้าหมายพื้นฐานของการจัดการและการใช้วัฒนธรรมองค์กรคือการเพิ่มมูลค่าสูงสุดที่เกิดจากการดำเนินการและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

เหตุใดวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพจึงมีความสำคัญในมุมมองของเจ้าของบริษัท เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วจนแม้แต่นักแสดงธรรมดาๆ ยังต้องตัดสินใจอย่างต่อเนื่องเพราะ ไม่มีเวลาทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ ตัดสินใจและนำไปให้ผู้บริหาร แผนงาน ขั้นตอน และมาตรฐานของบริษัทล้าสมัยเร็วเกินไป เพื่อใช้เป็นคำแนะนำที่มีประสิทธิภาพ "สำหรับทุกโอกาส" ดังนั้น การสนับสนุนอย่างมั่นคงและไม่เปลี่ยนแปลงสำหรับการตัดสินใจในบริษัทในทุกระดับของการจัดการคือวัฒนธรรมองค์กรที่แม่นยำ กล่าวคือ ระบบค่านิยมและเป้าหมายหลักการและกฎเกณฑ์ทั่วไปและมีเสถียรภาพมากที่สุด ดังนั้นการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและมั่นคง แต่ยังมีความยืดหยุ่นเพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สิ่งแวดล้อมเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการดำรงอยู่และความสำเร็จ ธุรกิจรัสเซียในศตวรรษหน้า เช่นเดียวกับความได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง ดังนั้น การก่อตัวและการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงควรกลายเป็นส่วนสำคัญของการจัดการธุรกิจเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน และควรอยู่ในมุมมองของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทอย่างต่อเนื่อง

มีสองทิศทางหลักของวิธีการสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร:

1 - ค้นหาค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จซึ่งตรงกับปัจจัยต่อไปนี้มากที่สุด: เทคโนโลยีองค์กร โอกาสและข้อจำกัด สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร ระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน และลักษณะเฉพาะของความคิดของชาติ

2 - การรวมค่านิยมที่ระบุของวัฒนธรรมองค์กรในระดับบุคลากรขององค์กร

ในกรณีนี้หากทิศทางแรกในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับขอบเขตของการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ในระหว่างที่มีการระบุค่านิยมองค์กรที่สอดคล้องกับขอบเขตสูงสุดของเป้าหมายของการพัฒนาองค์กรและลักษณะของบุคลากรขององค์กร จากนั้นกลุ่มงานที่สองเกี่ยวข้องกับการจัดการยุทธวิธีซึ่งพัฒนาระบบกิจกรรมและขั้นตอนเฉพาะเพื่อเสริมสร้างค่านิยมที่ระบุในระยะแรก

ทั้งสองขั้นตอนมีความสัมพันธ์กันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน: ค่านิยมองค์กรที่กำหนดและกำหนดขึ้นอย่างถูกต้องในขั้นตอนแรกจะขึ้นอยู่กับความลึกของความมุ่งมั่นที่มีต่อพวกเขาซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยมาตรการของขั้นตอนที่สอง และในทางกลับกัน ความถูกต้อง ความสม่ำเสมอ และลักษณะที่เป็นระบบของมาตรการเฉพาะเพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นตัวกำหนดจุดแข็งเป็นส่วนใหญ่ (ความกว้างของความครอบคลุม)

มาตรการในการดำเนินภารกิจของกลุ่มแรก ได้แก่ การศึกษาลักษณะเฉพาะของความคิดระดับชาติจากมุมมองของหลักการบางอย่างของการจัดการองค์กร การกำหนดความสามารถและข้อจำกัดของบุคลากร การกำหนดความเป็นไปได้ทางเทคโนโลยีหลักและความเป็นไปได้ของสภาพแวดล้อมภายนอก

ค่านิยมของวัฒนธรรมที่ต้องการซึ่งระบุโดยผู้จัดการในระยะแรกกลายเป็นเป้าหมายหลักสำหรับขั้นตอนที่สองของการก่อตัวในองค์กร กลุ่มงานที่สองดำเนินการโดยการระบุบุคคลสำคัญหรือผู้สร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งถูกเรียกให้สร้างค่านิยมองค์กรที่จำเป็นของวัฒนธรรม

กระบวนการสร้างค่านิยมองค์กรเชื่อมโยงกับวงจรชีวิตขององค์กร ในขั้นตอนแรกของการสร้างองค์กร - องค์กรอยู่ในขั้นตอนของการก่อตัว วงจรชีวิตของผลิตภัณฑ์กำลังก่อตัว ในขั้นตอนนี้ คุณธรรม ขนบธรรมเนียม รูปแบบพื้นฐานของกิจกรรม ตลอดจนความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรที่นำมาใช้ในองค์กรในเวลาต่อมา ล้วนถูกกำหนดโดยผู้ก่อตั้ง พวกเขาเห็นภารกิจขององค์กรและองค์กรในอุดมคติควรเป็นอย่างไร ในกิจกรรมของพวกเขา พวกเขาได้รับคำแนะนำจากประสบการณ์ก่อนหน้านี้ในการสร้างองค์กรและค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร สรุปกระบวนการสร้างค่านิยมในองค์กรในระยะต่าง ๆ ของวงจรชีวิตแสดงในตารางที่ 1

เริ่มแรกมีขนาดเล็ก มักมีลักษณะเฉพาะขององค์กรใหม่
อนุญาตให้ผู้ก่อตั้งกำหนดความคิดเห็นต่อสมาชิกได้ เสนอขาย ความคิดใหม่ผู้ก่อตั้งได้รับคำแนะนำจากอคติส่วนบุคคลบางประการเกี่ยวกับการนำไปปฏิบัติจริง ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ ในแง่หนึ่ง สมมติฐานส่วนบุคคลและอคติของผู้ก่อตั้ง และในทางกลับกัน ประสบการณ์ของพนักงานคนแรกขององค์กร

เมื่อจัดตั้งขึ้นแล้ว ผ่านขั้นตอนการเติบโตและการชะลอตัว วัฒนธรรมจะได้รับการดูแลโดยวิธีปฏิบัติและขั้นตอนที่มีอยู่ขององค์กรซึ่งกำหนดประสบการณ์ที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน ขั้นตอน HR จำนวนมากช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งรวมถึงกระบวนการคัดเลือก เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัล การฝึกอบรมและการจัดการอาชีพ การเลื่อนตำแหน่ง ขั้นตอนทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาผู้ที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรนี้ และการลงโทษจนถึงการเลิกจ้างผู้ที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรนี้

ตารางที่ 1. สรุปกระบวนการสร้างค่านิยมในองค์กร

หนึ่ง . ขั้นตอนการสร้าง

2. ระยะการเจริญเติบโต

3. ระยะชะลอการเจริญเติบโต

4. ระยะของวุฒิภาวะ

5. ขั้นตอนของการเติบโตใหม่

ปรัชญาของผู้ก่อตั้งบริษัท กิจกรรมผู้บริหารระดับสูง

เสริมสร้างคุณค่าที่ใช้ร่วมกันด้วยความช่วยเหลือของฮีโร่และสัญลักษณ์

การกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกและวิธีการขัดเกลาบุคลากร

บทบาทเชิงบูรณาการของค่านิยมร่วมในวัฒนธรรมองค์กร

ความมุ่งมั่นของพนักงานต่อค่านิยมของความเป็นมืออาชีพ นวัตกรรม และความจงรักภักดีต่อบริษัทเพื่อเป็นพื้นฐานในการเอาชนะวิกฤต

ก่อนที่จะดำเนินการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร จำเป็นต้องศึกษาวัฒนธรรมที่ "มีอยู่" อยู่แล้ว โดยระบุข้อดีและข้อเสียและตอบคำถามสองข้อ:

1) วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันเป็นอย่างไร?

2) วัฒนธรรมองค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อสนับสนุนยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กรที่พัฒนาแล้ว?

มีหลายวิธีในการศึกษาวัฒนธรรมที่มีอยู่ ซึ่งรวมถึงการสัมภาษณ์ วิธีการทางอ้อม แบบสอบถาม การศึกษานิทานพื้นบ้าน การวิเคราะห์เอกสาร การศึกษากฎและประเพณีที่พัฒนาขึ้นในองค์กร ตลอดจนการศึกษาวิธีปฏิบัติในการจัดการ

การปฏิบัติได้จริงที่สุดคือกระบวนการของการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ ซึ่งตาม Kurt Lewin ประกอบด้วยสามขั้นตอน: การทำให้เย็นลง การเคลื่อนตัว การหยุดนิ่ง

การละลายน้ำแข็งประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าจากการประชุมวินิจฉัยเป็นเวลาสามชั่วโมง ทุกคนทั้งหัวหน้าบริษัท - ผู้นำและทีมผู้บริหาร - กลุ่มผู้นำและบุคลากร - ทีมต้องตระหนัก การพิจารณาและสมมติฐานขององค์กร ระบุความเหมือนและความแตกต่างในวิสัยทัศน์ของความเป็นจริงภายในบริษัท กล่าวอีกนัยหนึ่ง วัตถุประสงค์ของการวินิจฉัยดังกล่าวคือการเปิดเผยการปฏิบัติประจำวันขององค์กร เพื่อระบุบรรทัดฐานที่แท้จริงและกฎหมายที่ไม่ได้เขียนไว้ เพื่อระบุว่าแนวคิดใด ความเชื่อกำหนดงานประจำวัน วิธีดำเนินการ วิธีตัดสินใจในการจัดการ ทีม. ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องถามและแก้ไขคำถามบางข้อ

การเคลื่อนไหวคือการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ในทางปฏิบัติ การแนะนำวัฒนธรรมใหม่ผ่านการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการกระทำและพฤติกรรม ซึ่งโดยพื้นฐานแล้ว หมายถึง การทำงานกับผู้นำ กลุ่มผู้นำ และทีม การเปลี่ยนรูปแบบการดำเนินการในทางปฏิบัติระหว่างการทำงานจริง ปัญหาเฉพาะของบริษัทระหว่างการประชุมสัมมนา

การแช่แข็งเป็นการประเมินและปกป้องกระบวนการเปลี่ยนแปลงเพื่อไม่ให้ "เลื่อน" ไปที่ตำแหน่งก่อนหน้า สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องแก้ไขการตัดสินใจที่นำมาใช้และตกลงกันในเอกสารการบริหาร ระเบียบข้อบังคับ มาตรฐาน และเพื่อรวมพฤติกรรมใหม่ วิธีการจัดการใหม่

พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรในตัวอย่างขององค์กรไม่แสวงหากำไรอิสระของสมาคมสถานพยาบาลและรีสอร์ท "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ"

วัตถุประสงค์ขององค์กรคือการพัฒนาอาคารสถานพยาบาล-รีสอร์ทคอมเพล็กซ์ สหพันธรัฐรัสเซีย, การก่อตัวของพื้นที่ลำดับความสำคัญสำหรับการพัฒนาการท่องเที่ยวภายในประเทศและนันทนาการ.

สมาคมทำงานโดยทำสัญญาโดยตรงกับรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ และสามารถเสนอทางเลือกสำหรับการพักผ่อนหย่อนใจและการบำบัดได้ตลอดเวลาของปี ระดับคุณภาพการบริการทำให้สมาคมสามารถหาลูกค้าประจำ รวมทั้งกองทุนประกันสังคมระดับภูมิภาค ธนาคารขนาดใหญ่ และวิสาหกิจในอุตสาหกรรมต่างๆ เศรษฐกิจของประเทศรวมทั้งคณะกรรมการ ประกันสังคมประชากรของมอสโก

ทิศทางหลักของการท่องเที่ยวที่องค์กรมีส่วนร่วมคือการท่องเที่ยวในประเทศดังนั้นคู่แข่งหลักของสมาคมคือ บริษัท ท่องเที่ยวที่ให้บริการจัดงานสันทนาการในรัสเซีย อย่างไรก็ตาม สถานพยาบาลส่วนใหญ่ไม่มีสัญญาโดยตรงกับสถานพยาบาล และไม่สามารถขายบัตรกำนัลสำหรับสถานพยาบาลและรีสอร์ทในราคาของรีสอร์ทเพื่อสุขภาพได้

โครงร่างโครงสร้างองค์กรของสมาคมแสดงในรูปที่ 4

ข้าว. 4 โครงสร้างองค์กรของ ANO SKO "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ"

การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของ ANO SKO "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ" ดำเนินการโดยวิธีการสำรวจแบบสอบถาม สัมภาษณ์พนักงานทั้งหมด 19 คนในองค์กร ผู้ตอบแบบสอบถามตอบคำถามต่อหน้าผู้สัมภาษณ์

เป็นผู้นำของกลุ่ม บ่อยครั้งทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

มุ่งมั่นที่จะรักษาจังหวะการทำงานสูง ส่งเสริมการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของพนักงาน และในขณะเดียวกัน พวกเขาก็ทำงานหนักและตัดสินใจทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่อง

ใน สถานการณ์ความขัดแย้งทำหน้าที่เป็นสื่อกลาง เป็นตัวแทนของกลุ่มในความสัมพันธ์กับโลกภายนอก และพูดในนามของกลุ่มในที่ประชุม

พวกเขาตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติและปฏิเสธที่จะอธิบายการกระทำของตนเป็นระยะ

จัดทำแผนงานอย่างอิสระและดำเนินการโดยไม่ปรึกษากับกลุ่ม

ทำการเปลี่ยนแปลงและสนับสนุนให้กลุ่มทำงานหนักขึ้น

ให้งานเฉพาะแก่พนักงาน

ในเวลาเดียวกัน ผู้นำทุกคนตั้งข้อสังเกตว่า:

ไม่ชอบให้เสรีภาพในการดำเนินการแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ไม่ต้อนรับการคิดอย่างมีวิจารณญาณของพนักงานและไม่ยอมให้งานเสร็จช้า

ไม่ค่อยให้สิทธิ์กลุ่มในการเสนอความคิดริเริ่มและกำหนดจังหวะการทำงานของแต่ละบุคคล

ไม่เคยมอบอำนาจให้กับพนักงาน

รูปแบบความเป็นผู้นำขององค์กรสามารถกำหนดเป็นแบบแผนและมีโครงสร้าง โดดเด่นด้วยอำนาจนิยมและส่วนน้อยของระบอบประชาธิปไตยในการจัดการ ผู้นำมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติงานเป็นหลักและไม่คำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ที่มีต่อกิจกรรมของทั้งองค์กร รูปแบบความเป็นผู้นำดังกล่าวไม่สามารถสร้างปัญหาบางอย่างภายในองค์กรได้ โดยแสดงจากการไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหารบ่อยครั้ง (ตามคำสั่งของผู้นำเอง) แรงกดดันที่รุนแรงต่อพนักงานในกรณีที่มีการละเมิดวินัยและนำไปสู่การทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพของ ทุกแผนกและความไม่สอดคล้องกันของวัฒนธรรมองค์กรกับผลลัพธ์ที่ต้องการ

เนื่องจากผู้นำทั้งสามของสมาคมเป็นผู้หญิง ผู้เขียนจึงสันนิษฐานว่าวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรเป็นแบบ "ผู้หญิง" อย่างไรก็ตาม จากการวิเคราะห์แบบสอบถามและข้อสังเกตส่วนตัว ผู้เขียนกลับมีความเห็นตรงกันข้าม กล่าวคือ ว่าวัฒนธรรมองค์กรในสมาคมประเภท "ชาย" คือ มีลักษณะเป็นอำนาจนิยมและสั่งคนเดียวในการยอมรับ การตัดสินใจของผู้บริหาร, การควบคุมและตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง

เมื่อศึกษากระบวนการคัดเลือกและจ้างพนักงานใหม่ในสมาคม ผู้เขียนได้เปิดเผยรูปแบบที่แสดงในรูปที่ 5 หลังจากวิเคราะห์แผนภาพที่แสดงในรูปที่ 5 แล้ว สรุปได้ว่าองค์กรต้องการเห็นพนักงานอย่างแรกคือ คนของตัวเอง” ผู้เขียนตั้งข้อสังเกตว่าผู้จัดการมักจะจ้างพนักงานอย่างแม่นยำตามคำแนะนำของคนรู้จักและเพื่อน เพราะพวกเขาเชื่อมั่นในการประเมินความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครมากกว่าความคิดเห็นของหน่วยงานจัดหางานและตัวผู้สมัครเอง นอกจากนี้ยังสังเกตเห็นความปรารถนาของผู้จัดการในการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับพนักงานในแผนกเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ภายในแผนก

ข้าว. 5 แหล่งที่มาของการจ้างงานใน ANO SKO "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ"

ผู้เขียนสรุปว่าพนักงานอย่างน้อยครึ่งหนึ่งไม่พอใจกับงานของตนและไม่ได้รับผลตอบรับที่เพียงพอ นอกจากนี้ มีเพียง 47% เท่านั้นที่ระบุว่างานให้ความภาคภูมิใจในตนเอง และ 73% (เช่น พนักงานส่วนใหญ่) รู้สึกว่าจำเป็นต้อง การฝึกอบรมเพิ่มเติม. นอกจากนี้ ปรากฏว่าทีมขององค์กรพัฒนาความเข้มงวดร่วมกัน (57%) ระเบียบวินัย (63%) และกฎระเบียบที่เข้มงวดในการทำงาน (78%) ในขณะเดียวกัน ในหมู่พนักงาน ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน (47%) ความรับผิดชอบร่วมกัน (26%) การประสานงานในการดำเนินการ (42%) และความผูกพันกับองค์กร (57%) อยู่ในระดับต่ำ

พนักงานระบุว่าปัจจัยที่ขัดขวางการทำงานคือความไม่ชัดเจนในบทบาทและข้อมูลมากเกินไป (63%) งานจำนวนมาก (68%) การขาดความเข้าใจจากเพื่อนร่วมงาน (57%) การวิจารณ์ผู้บริหารมากเกินไป (63%) และเพื่อนร่วมงาน (68%) การเฝ้าติดตามและควบคุมอย่างต่อเนื่อง (84%)

เมื่อประเมินบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาใน ANO SKO "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ" ตามข้อมูลของแบบสอบถามและการสังเกตส่วนบุคคล ผู้เขียนตั้งข้อสังเกตประเด็นเชิงลบต่อไปนี้:

“คนแก่” และผู้มาใหม่มีความโดดเด่นในทีม ซึ่งบ่งชี้ว่ากระบวนการขัดเกลาทางสังคมของคนทำงานใหม่มีความละเอียดไม่ดี

47% ของพนักงานเชื่อว่างานของพวกเขามักจะถูกประเมินโดยอาศัยอารมณ์และการสังเกตอย่างผิวเผิน หลายคนสังเกตว่าพวกเขาไม่รู้ว่างานของพวกเขาได้รับการประเมินจากเกณฑ์ใด

57% ของพนักงานสังเกตว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นบ่อยที่สุดเพราะเรื่องไร้สาระ

ในกรณีที่เกิดความล้มเหลว มีการค้นหาผู้กระทำความผิดอย่างต่อเนื่อง และบ่อยครั้ง ผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน ไม่ใช่ตัวพนักงานเอง เป็นคนแรกที่รู้เกี่ยวกับความผิดพลาดนั้น

การเข้าถึงข้อมูลขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพนักงานในสายตาผู้บริหาร

"ความเห็นแก่ตัว" ของกลุ่มเริ่มปรากฏให้เห็นเช่น ความไม่สอดคล้องกันในการกระทำของหน่วยและ "การดึงผ้าห่ม";

36% ของพนักงานบางครั้งไม่คิดว่าตัวเอง ตัดสินใจแล้วและพูดคุยเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ "เหล่านี้อยู่ที่นั่น";

26% ของพนักงานสังเกตว่าพวกเขาสามารถทำงานอย่างใจเย็นได้หลังจากสิ้นสุดวันทำงานเท่านั้น ซึ่งบ่งชี้ว่าภาระงานหนักหรือการกระจายเวลาทำงานอย่างไม่ลงตัว

52% ของพนักงานตั้งข้อสังเกตว่าผู้จัดการสร้างการจัดการไม่ใช่บนพื้นฐานระดับวิทยาลัย แต่อยู่บนหลักการของ "การอยู่ใต้บังคับบัญชา"

42% กล่าวว่าเป็นการยากที่จะคิดใหม่ ๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานบางคนไม่สามารถใช้สิ่งที่พวกเขาได้รับการสอน

15% สังเกตว่าความสำเร็จในการทำงานนั้นหายาก

21% ของคนงานพยายามป้องกันความเสี่ยงด้วยการเขียนบันทึกช่วยจำ ฯลฯ

แม้ว่าปรากฏการณ์เหล่านี้จะไม่เด่นชัดนัก และบางปรากฏการณ์ก็แยกออกจากกัน แต่ก็จำเป็นต้องใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อไม่ให้เกิดวิกฤต

ตามการจัดประเภทที่เสนอโดย Abramova S.G. และ Kostenchuk I.A. วัฒนธรรมองค์กรของ ANO SKO "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ" สามารถกำหนดได้ดังนี้:

ไม่เสถียร - เนื่องจากขาดมาตรฐานพฤติกรรมและแนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เพียงพอของพนักงาน

Disintegrative - เนื่องจากขาดความคิดเห็นสาธารณะแบบครบวงจรและความขัดแย้งระหว่างพนักงาน

เน้นการทำงาน - เนื่องจากการดำเนินกิจกรรมแรงงานและรูปแบบพฤติกรรมตามสถานะของพนักงาน ฉันต้องการทราบว่าพนักงานแต่ละคนในกิจกรรมของพวกเขามาจากความเชื่อส่วนบุคคลเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติตนในองค์กร - เนื่องจากขาดรูปแบบพฤติกรรมที่ดีที่สุดที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและเหมาะสม

เชิงลบ - เนื่องจากขาดกฎเกณฑ์และขั้นตอนที่ชัดเจน ตลอดจนองค์ประกอบอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กรที่มี ผลกระทบด้านลบเกี่ยวกับองค์กรโดยรวม

เมื่อศึกษาค่านิยมขององค์กรพบว่ามีปัจจัยดังต่อไปนี้

มีพนักงานเพียง 31% เท่านั้นที่รู้ว่าความพึงพอใจของลูกค้าเป็นเป้าหมายในการทำงาน

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ภายในให้ตัวชี้วัดดังต่อไปนี้ - การขาดการสนับสนุนจากผู้จัดการ (68%) และความเข้าใจจากเพื่อนร่วมงาน (57%), การเติบโตของอาชีพช้า (52%), มาตรฐานคุณภาพต่ำ (47%), ขาดจังหวะในการทำงาน ( 57%);

วินัยไม่สูงเกินไป (63%) มีเพียง 26% เท่านั้นที่สังเกตเห็นการส่งเสริมพนักงานที่ริเริ่ม

เมื่อถูกถามเกี่ยวกับความขัดแย้งที่มีอยู่ พนักงานทุกคนสังเกตว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการสร้างผลิตภัณฑ์ด้านการท่องเที่ยว ความล้มเหลวของฝ่ายบริหารในการรับข้อเสนอริเริ่มและวิธีการที่สร้างสรรค์ และความไม่เห็นด้วยระหว่างพนักงานเกี่ยวกับวิธีการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง พนักงานอ้างถึงความกลัวของผู้บริหารและพนักงานบางคนที่จะเสี่ยง ความเป็นไปไม่ได้ในการดำเนินการอย่างอิสระโดยปราศจากความรู้ของฝ่ายบริหาร และอีกครั้งคืออำนาจที่จำกัดเป็นสาเหตุของความขัดแย้งดังกล่าว

เมื่อถูกถามถึงทิศทางขององค์กรให้ทันเวลา พนักงานสังเกตว่า องค์กรให้ความสำคัญกับปัจจุบันมากขึ้น กล่าวคือ กับสิ่งที่เกิดขึ้นที่นี่และตอนนี้ สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยขาดแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนสำหรับอนาคตอันใกล้นี้ นับประสาการวางแผนอย่างเดียวกับการวางแนวสูงสุดของฝ่ายบริหารที่มีต่อการให้บริการลูกค้ารายใหญ่ที่มีอยู่และมุ่งเน้นไปที่การดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

พนักงานตั้งข้อสังเกตว่าเมื่อปฏิบัติงาน พวกเขาไม่ได้มุ่งเน้นในแง่ของเวลาโดยสิ้นเชิง เมื่อสั่งซื้อการจัดการส่วนใหญ่ไม่ได้ระบุกรอบเวลาในการทำงานให้เสร็จ จากข้อมูลนี้ พนักงานตั้งข้อสังเกตว่าสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้กระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่อย่างรวดเร็ว ซึ่งมักจะนำไปสู่กำหนดเวลาที่ไม่ได้รับ ความล่าช้าในการแก้ปัญหา และแม้กระทั่งซึ่งดูเหมือนจะสำคัญมาก ทำให้การบริการลูกค้าเป็นเรื่องยาก

ในระหว่างการสัมภาษณ์ พนักงานรับทราบถึงการใช้ความคิดสร้างสรรค์และศักยภาพในการทำงานในระดับต่ำ และการส่งเสริมความคิดที่ยากลำบาก ผู้จัดการระดับกลางระบุว่าคุณสมบัติของพนักงานบางคนไม่เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของตน ในเวลาเดียวกัน พนักงานแสดงความเห็นว่าผู้จัดการบางคนไร้ความสามารถในบางเรื่องและต้องแอบเปลี่ยนแนวทางแก้ไขปัญหาเฉพาะ อย่างที่คุณเห็น มีสถานการณ์ที่ผู้บริหารและพนักงานต่อต้านซึ่งกันและกัน โดยสร้างทีมที่แตกต่างกันสองทีม ซึ่งมักจะไม่สอดคล้องกันในการกระทำของพวกเขา ซึ่งทำให้สมาคมมีประสิทธิภาพต่ำอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อถามถึงความร่วมมือ พนักงานตั้งข้อสังเกตว่าความสัมพันธ์ในสมาคมสร้างขึ้นบนพื้นฐานของลำดับชั้นที่เข้มงวด การขอคำแนะนำจากฝ่ายบริหารอาจเป็นเรื่องยาก แต่จำเป็นต้องปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดของแผนกต้อนรับและการสนทนาของพนักงานกับหนึ่งในผู้จัดการระดับสูง ยังตั้งข้อสังเกต ระดับต่ำการมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ปัญหาร่วมกันของเพื่อนร่วมงานบางคน พนักงานแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายอย่างอิสระและโดดเด่นต่อหน้าผู้บริหาร

รูปที่ 6 แสดงความเห็นของพนักงานเกี่ยวกับประเภทที่มีอยู่ในองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร.

ข้าว. 6 โปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการของ ANO SKO "ยูเนี่ยนรีสอร์ทและรีสอร์ทเพื่อสุขภาพ" (ตามผลการสำรวจพนักงาน)

รูปที่ 7 แสดงโปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งตามที่ผู้เขียนสามารถบรรลุความสำเร็จสูงสุดในภาคการท่องเที่ยว ดังที่เห็นได้จากรูปที่ 7 วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท "ในอุดมคติ" ในอุตสาหกรรมนี้ควรเน้นที่ตลาดเป็นหลัก วัฒนธรรมเผ่าและการปกครองแบบเผด็จการก็ควรมีความเข้มแข็งเช่นกัน ควรมีการแสดงองค์ประกอบทางราชการของวัฒนธรรมอย่างน้อยที่สุด

ข้าว. 7 โปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร "ในอุดมคติ"

จากการศึกษาวิจัย เป็นไปได้ที่จะระบุการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น ซึ่งการดำเนินการตามความเห็นของผู้เขียนมีความจำเป็น

อันดับแรก คุณควรสร้างภารกิจและกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์กร

ความเข้าใจที่ไม่เพียงพอเกี่ยวกับงานของพวกเขา สถานที่ในองค์กรโดยพนักงานและแม้แต่ผู้จัดการ จำเป็นต้องมีการสร้างเอกสารที่จะมีเป้าหมายเชิงกลยุทธ์หลักขององค์กร มันสำคัญมากที่ไม่เพียงแต่จะกำหนดงานและภารกิจขององค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนสนใจด้วย

ประการที่สอง การกระจายอำนาจของการจัดการเป็นสิ่งจำเป็น - การมอบอำนาจที่มากขึ้นให้กับหัวหน้าแผนก

เพื่อเพิ่มระดับความรับผิดชอบและความตระหนักรู้ของผู้จัดการระดับกลาง ควรมีการแนะนำการมีส่วนร่วมมากขึ้นในกระบวนการจัดการ การกระจายอำนาจของการจัดการ

ประการที่สาม ควรมีการแนะนำระบบโบนัสโบนัสสำหรับพนักงาน

พนักงานทุกคนต้องตระหนักว่าการยึดมั่นในค่านิยมและบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่ดำเนินการนั้นสะท้อนให้เห็นในระดับค่าจ้าง เมื่อตระหนักถึงข้อเท็จจริงนี้ พนักงานจะไม่เห็นกฎเกณฑ์ที่น่าเบื่อ แต่เป็นระบบที่สะดวกของความสัมพันธ์ในองค์กร

ประการที่สี่ จำเป็นต้องสร้างเทคโนโลยีสำหรับการคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร

ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานใหม่ที่ได้รับการคัดเลือกสำหรับองค์กรไม่เพียงสอดคล้องกันในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในแง่ของความภักดีต่อวัฒนธรรมขององค์กรด้วย

ประการที่ห้า จำเป็นต้องจัดอบรมผู้บริหารเพื่อเพิ่มระดับความสามารถของผู้จัดการในเรื่อง การจัดการเชิงปฏิบัติองค์กร.

อย่างไรก็ตาม เมื่อทำกิจกรรมข้างต้นทั้งหมด ควรเข้าใจว่าปัจจัยหลักในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จของ ANO SKO "Union Resorts and Health Resorts" คือการมีส่วนร่วมโดยตรงของผู้บริหารระดับสูงในการเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินอยู่

บทสรุป.

วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่ของการบูรณาการภายในและการปรับตัวภายนอกขององค์กร กำหนดและรวมภารกิจ เป้าหมาย และกลยุทธ์ขององค์กรเข้าด้วยกัน ขอบคุณวัฒนธรรมองค์กร องค์กรจึงพัฒนา ภาษาร่วมกัน, กฎการปฏิบัติ, ระบบการให้รางวัลและการลงโทษ, การสื่อสารที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงาน - มีสถานที่พื้นฐานและบทบัญญัติทางทฤษฎีที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งถูกขับไล่

บรรณานุกรม.

Dugina O. วัฒนธรรมองค์กรและการเปลี่ยนแปลงองค์กร // การจัดการบุคลากร. -2000 - หมายเลข 12

Cameron K. , Quinn R. การวินิจฉัยและการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร แปลจากภาษาอังกฤษ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2544 - 100 หน้า

สปิวัก วี.เอ. วัฒนธรรมองค์กร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2544 -13 หน้า

เชน อี วัฒนธรรมองค์กรและความเป็นผู้นำ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2545 - 36 หน้า

http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57