แรงจูงใจทางการเงิน - วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน? ประเภทของแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน โปรแกรมมาตรฐานหรือแนวทางส่วนบุคคล

วิธีการทั่วไปในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนและนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรโดยรวมคือแรงจูงใจด้านวัสดุของบุคลากร เธอคือที่สุด ระบบสากล- แรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงานมีผลกับพนักงานทุกประเภทโดยไม่มีข้อยกเว้น นายจ้างทุกคนควรรู้วิธีใช้แรงจูงใจด้านวัสดุของบุคลากรอย่างเหมาะสม วิธีการที่มีอยู่และประสิทธิผลเพียงใด และควรทำความคุ้นเคยกับคุณลักษณะของแอปพลิเคชันโดยใช้ตัวอย่างที่นำไปใช้ได้จริง

แรงจูงใจทางวัตถุของพนักงานคืออะไร

ประการแรก แรงจูงใจด้านวัตถุของบุคลากรเป็นวิธีการจูงใจพนักงาน ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อขนาดของเงินจริงหรือค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญอื่นๆ ในเวลาเดียวกัน มีวิธีเฉพาะเจาะจงมากมายในการดำเนินการตามวิธีการนี้ และนายจ้างและพนักงานยังห่างไกลจากความตระหนักเสมอถึงความเป็นไปได้และคุณลักษณะของการสมัครของพวกเขาในด้านแรงงานสัมพันธ์ ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจที่สำคัญของบุคลากรมักจะสะท้อนถึงบรรทัดฐานของกฎหมาย ในบางกรณี ค่าตอบแทนและการจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย

โดยทั่วไปแล้ว แรงจูงใจด้านวัตถุ แม้ว่าส่วนใหญ่มักจะหมายถึงแรงจูงใจทางการเงินโดยตรงของพนักงาน แต่ก็ไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงแรงจูงใจนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง วิธีการให้ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงินที่มีการสะท้อนวัสดุโดยตรงมักเกิดจากการจูงใจด้านวัตถุ เช่น การจัดหาบัตรกำนัลวันหยุด ผลิตภัณฑ์ของบริษัท หรือสินค้าจำเป็นอื่นๆ ให้กับพนักงานและผลประโยชน์อื่นๆ

ในทางกฎหมาย สิทธิของนายจ้างในการใช้วิธีการจูงใจทางวัตถุนั้นแทบไม่จำกัดในทางใดทางหนึ่ง ยกเว้นวิธีการส่งผลกระทบซึ่งควรระมัดระวังให้มากที่สุด แรงจูงใจด้านวัสดุประเภทหลักจะกล่าวถึงในรายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่าง

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแรงจูงใจด้านวัตถุของบุคลากร

งานหลักของวิธีการจูงใจบุคลากรคือการเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรผ่านขอบเขตบุคลากร พนักงานที่มีแรงจูงใจและมีแรงจูงใจที่ดีแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น อย่างไรก็ตาม งานทั่วไปและเป้าหมายของแรงจูงใจด้านวัตถุของบุคลากรนั้นซับซ้อนกว่ามาก ดังนั้นพวกเขาจึงรวมถึง:

นายจ้างแต่ละคนสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของระบบแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานได้อย่างอิสระตามความต้องการและความสามารถขององค์กรเฉพาะของเขา

3. ประเภทของแรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงาน

ตามการแสดงออกแรงจูงใจทางวัตถุแบ่งออกเป็น:

• เงินสดโดยตรงในกรณีนี้หมายถึงวิธีการจูงใจโดยตรงที่ส่งผลต่อรายได้รวมของพนักงานและมีการแสดงออกทางการเงินที่ชัดเจนซึ่งจะเพิ่มมากขึ้น
• ทางอ้อมหรือไม่ใช่ตัวเงินวิธีการจูงใจทางวัตถุดังกล่าวจัดให้มีการจัดหาผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญแก่พนักงานหรือในทางกลับกัน ทำให้ขาดโอกาสที่จะได้รับในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งโดยไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อรายได้

ตามกลไกของแรงจูงใจ วิธีการจูงใจทางวัตถุสามารถแบ่งออกเป็น:

• เชิงบวก. วิธีการจูงใจเหล่านี้รวมถึงตัวเลือกใดๆ สำหรับแรงจูงใจด้านวัตถุที่ให้ผลประโยชน์บางอย่างแก่พนักงาน นั่นคือการปรับปรุงที่แท้จริงของพวกเขา สถานการณ์ทางการเงินไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเพื่อเป็นรางวัลสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ดีและไม่มีการร้องเรียน
• เชิงลบ. วิธีการจูงใจเชิงลบรวมถึงเครื่องมือในการลงโทษพนักงานที่ละเมิดกฎที่กำหนดไว้ กฎระเบียบภายใน, การละเลยวินัยในสถานประกอบการ, การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่เป็นที่ยอมรับ และการประพฤติผิดอื่น ๆ ของแรงงานหรือลักษณะทางวินัย

โดยตรง วิธีการและประเภทของแรงจูงใจทางวัตถุของบุคลากรซึ่งใช้บ่อยที่สุดอาจมีลักษณะดังนี้:

• ค่าจ้าง.เงินเดือนของพนักงาน ระบบค่าจ้าง อัตราภาษี - ทั้งหมดนี้เป็นองค์ประกอบหลักของกลไกการจูงใจวัสดุของบุคลากร ดังนั้น เนื่องจากองค์กรใด ๆ ตัดสินใจที่จะก่อตั้ง ค่าจ้างสำหรับตำแหน่งต่างๆ เราสามารถพูดได้ว่านายจ้างทุกคนใช้แรงจูงใจด้านวัตถุโดยไม่มีข้อยกเว้น อย่างไรก็ตาม ตัวเงินเดือนเองนั้นยังห่างไกลจากเครื่องมือจูงใจที่ได้ผลที่สุดเสมอไป เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงนั้นต้องใช้ขั้นตอนกระบวนการจำนวนมากพอสมควร และการจ่ายเงินนั้นก็มีความเกี่ยวข้องกับความแตกต่างและรายละเอียดปลีกย่อยมากมายที่พนักงานทั้งสองควรนำมาพิจารณา และนายจ้าง
• รางวัลกลไกเพิ่มเติมที่พบบ่อยที่สุดในการจูงใจพนักงานคือการให้โบนัสเงินสด ในเวลาเดียวกัน โบนัสอาจจัดให้มีขึ้นสำหรับทั้งการออกหุ้นกู้ ณ สิ้นปี และค่าตอบแทนส่วนบุคคลที่ได้รับมอบหมายตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักหรือวิธีการอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อพนักงาน ควรจำไว้ว่าโบนัสเงินสดทั้งหมดรวมอยู่ในค่าจ้างของพนักงานและส่งผลต่อการคำนวณซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการแก้ไขปัญหามากมายที่เกี่ยวข้องกับการประกันสังคมและการค้ำประกันสำหรับคนงานตามกฎหมาย
• ปัจจุบัน.นายจ้างมีสิทธิที่จะมอบของขวัญให้พนักงานแต่ละคนเป็นเครื่องมือจูงใจ พวกเขาสามารถมีลักษณะที่หลากหลายที่สุดและให้บริการทั้งในรูปแบบของผลิตภัณฑ์หรือบริการโดยตรงขององค์กรและในรูปแบบของสินค้าอื่น ๆ หรือมูลค่าอื่น ๆ ตัวอย่างของขวัญ ได้แก่ บัตรกำนัล บัตรกำนัลสำหรับการเยี่ยมชมสถานประกอบการต่างๆ ตั๋วสำหรับกิจกรรมทางวัฒนธรรม
• . ปรับพนักงานโดยตรงสำหรับการละเมิด วินัยแรงงานนายจ้างไม่มีสิทธิทุกกรณี - ห้ามปรับให้ลูกจ้างปรับโดยเด็ดขาด กฎหมายแรงงาน. อย่างไรก็ตาม กฎหมายอนุญาตให้พนักงานได้รับโบนัสหากพวกเขาถูกลงโทษทางวินัย และในโครงสร้างของรัฐบางแห่ง - และการลดตำแหน่งด้วยการลดค่าจ้างที่สอดคล้องกัน ในขณะเดียวกันทุกอย่าง การลงโทษทางวินัยและควรคำนึงถึงกลไกของผลกระทบที่มีต่อพนักงานในการกระทำภายในองค์กรภายในองค์กร
• ผลประโยชน์และค่าตอบแทนนายจ้างอาจให้ความช่วยเหลือทางการเงินเพิ่มเติมแก่ลูกจ้างที่ขัดสน การชดเชยค่าเช่าบ้าน การใช้พาหนะ การสื่อสารเคลื่อนที่ หรือการเดินทางไป การขนส่งสาธารณะ. เทคนิคทั้งหมดเหล่านี้สามารถนำมาประกอบกับแรงจูงใจทางวัตถุโดยตรง และวิธีการจูงใจที่มีลักษณะไม่ใช่วัตถุ

นายจ้างไม่ต้องสมัคร บางชนิดแรงจูงใจด้านวัตถุโดยทั่วไป - ในสถานการณ์ส่วนใหญ่ การตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของวิธีการจูงใจพนักงานบางอย่างขึ้นอยู่กับนายจ้างเท่านั้น โดยที่ บางชนิดและวิธีการจูงใจทางวัตถุสามารถมีประสิทธิผลอย่างยิ่งและมีความเกี่ยวข้องในบางองค์กร และแทบจะไร้ประโยชน์โดยสิ้นเชิงหรือแม้กระทั่งเป็นอันตรายอย่างแท้จริงในสภาพขององค์กรและตำแหน่งอื่นๆ

ข้อดีและข้อเสียของแรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงาน

เช่นเดียวกับวิธีการจัดระเบียบแรงงานในองค์กร แรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงานมีลักษณะเฉพาะของตนเองและคุณลักษณะเชิงลบและเชิงบวกที่มีลักษณะเฉพาะ ดังนั้นข้อดีของแรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงาน ได้แก่ :

อย่างไรก็ตาม ระบบแรงจูงใจด้านวัตถุของคนงานก็มีข้อบกพร่องบางประการเช่นกัน ซึ่งรวมถึง:

• เพิ่มต้นทุนขององค์กร. ในกรณีส่วนใหญ่ การใช้แรงจูงใจที่เป็นวัตถุของพนักงานมีราคาแพงกว่าการใช้วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุซึ่งพัฒนาขึ้นเป็นรายบุคคล ซึ่งในบางกรณีอาจไม่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายใดๆ ในหลักการ
• เครื่องมือไม่เพียงพอแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจทางวัตถุมีหลายประเภทและวิธีการนำไปใช้ แต่เครื่องมือของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้จัดการ และนายจ้างในกรณีนี้ก็ต่ำกว่ามากเมื่อเทียบกับช่วงโอกาสที่ได้จากวิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่ใช่สาระสำคัญ
• การเพิ่มภาระภาษีในเรื่องของโบนัสและการเพิ่มค่าจ้างแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญของบุคลากรทำให้ภาระภาษีเพิ่มขึ้นในองค์กรและการหักเงินจากพนักงานที่เพิ่มขึ้นซึ่งตรงกันข้ามกับวิธีการที่ไม่ใช่สาระสำคัญหรือไม่ใช่ตัวเงินของค่าตอบแทนเพิ่มเติมของพนักงาน ในเวลาเดียวกันควรจำไว้ว่าต้องคำนึงถึงโบนัสและเงินเดือนทั้งหมดเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงาน

ขั้นตอนการใช้ระบบแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับบุคลากร - คำแนะนำทีละขั้นตอน

ควรสังเกตว่านายจ้างจำเป็นต้องปรับการใช้วิธีการจูงใจด้านวัตถุของพนักงาน การทำเช่นนี้ค่อนข้างง่าย - จำเป็นต้องรวมบทบัญญัติเกี่ยวกับแรงจูงใจที่สำคัญของพนักงานเป็นกฎหมายท้องถิ่น นอกจากนี้ ความเป็นไปได้ของการใช้วิธีการจูงใจทางวัตถุอาจมีอยู่ในข้อความของสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับหรือเป็นลูกบุญธรรม ข้อตกลงร่วมกัน. ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทบัญญัติหลายประการเกี่ยวกับแรงจูงใจที่สำคัญ การยอมรับและแก้ไขเอกสารแยกต่างหากสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ของพนักงาน ประเภทต่างๆแรงจูงใจและคุณสมบัติอื่น ๆ ของเงินคงค้าง

เกือบตลอดเวลา แรงจูงใจทางวัตถุโดยตรงผ่านการให้โบนัส ผลประโยชน์ ค่าตอบแทน และของขวัญ จะต้องมาพร้อมกับคำสั่งที่เหมาะสมจากหัวหน้า หน่วยโครงสร้างองค์กร ลูกจ้าง หรือนายจ้างโดยตรง ใบสั่งนี้จะต้องบันทึกในโฟลว์เอกสารขององค์กร

หากบริษัทมีท้องถิ่น กฎระเบียบการกำหนดสถานการณ์ วิธีการ และขั้นตอนอย่างเข้มงวดในการจูงใจพนักงานด้วยรางวัลที่เป็นวัตถุ การละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้อาจทำให้นายจ้างต้องรับผิดชอบ ดังนั้นจึงขอแนะนำว่าระเบียบท้องถิ่นกำหนดให้นายจ้างตัดสินใจขั้นสุดท้ายที่จำเป็นในแต่ละกรณีของการให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมแก่พนักงานที่มีความสามารถในการปฏิเสธที่จะออกให้โดยมีหรือไม่มีคำอธิบาย

ตัวอย่างแรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงาน

ความเป็นจริง ธุรกิจรัสเซียบรรจุ จำนวนมากของตัวอย่างที่มีประสิทธิภาพของแรงจูงใจของพนักงาน ในขณะเดียวกันที่ดั้งเดิมที่สุดและ วิธีที่มีประสิทธิภาพประการแรกมีการดำเนินการในองค์กรสมัยใหม่ในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แนวปฏิบัติของบริษัทเช่น Google หรือ Yandex สามารถเป็นตัวอย่างของแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานในด้านไอที โดยให้ผลประโยชน์และความชอบที่หลากหลายขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

ข้อเท็จจริงที่สำคัญคือการปฏิบัติของบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งที่เป็นสมาชิกของเครือข่ายพันธมิตรทั่วไปสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีของแรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงาน แรงจูงใจที่สำคัญนี้อยู่ในความเป็นไปได้ที่จะได้รับผลิตภัณฑ์และบริการของบริษัทคู่ค้าสำหรับ ราคาพิเศษหรือแม้กระทั่งฟรีตามเงื่อนไขของบทบัญญัติร่วมกันของพวกเขา ในขณะเดียวกัน ในบางสถานการณ์ การเป็นหุ้นส่วนดังกล่าวสามารถให้ต้นทุนขั้นต่ำสำหรับแต่ละองค์กรได้

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าแรงจูงใจที่ถูกต้องของบุคลากรโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือกุญแจสู่ความสำเร็จในการทำงานของพนักงานขององค์กร อย่างไรก็ตาม วิธีการจูงใจผู้คนนั้นไม่ชัดเจนเสมอไป เงินเป็นสิ่งสำคัญ! เงินเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการจูงใจพนักงาน และบทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับหัวข้อนี้

ผู้จัดการ HR ต้องจำสิ่งสำคัญ - เงินเป็นสิ่งสำคัญ!

ด้านหนึ่งสิ่งนี้ชัดเจน ในทางกลับกัน ที่นี่ไม่ใช่ทั้งหมด ระลึกถึงแนวคิดของ Maslow เกี่ยวกับปิรามิดของความต้องการส่วนบุคคลเป็นอย่างน้อย

หากทฤษฎีของมาสโลว์ถูกต้องโดยสมบูรณ์ อย่างน้อยในประเทศร่ำรวย แรงจูงใจทางเศรษฐกิจก็น่าจะสูญเสียอำนาจทั้งหมดไปแล้วในตอนนี้ อย่างที่เราทราบนี่ไม่เป็นความจริง

ตามที่ Peter Drucker (1974) กล่าวไว้ ไม่มีหลักฐานชิ้นเดียวที่สนับสนุนการปฏิเสธรางวัลที่เป็นวัตถุ การต่อต้านวัตถุนิยมเป็นตำนาน แม้ว่าจะมีการพูดถึงเรื่องนี้มากมาย แรงจูงใจทางเศรษฐกิจกำลังกลายเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากกว่าแค่ค่าตอบแทนของพนักงาน

เราอยู่ในโลกแห่งแรงจูงใจทางการเงิน ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ คำถามที่ได้รับในการติดต่อกับพนักงาน ไม่มีทัศนคติของมนุษย์ใดที่สามารถชดเชยคนงานเป็นเงินได้

หากสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับมนุษย์ในทีม สิ่งนี้จะทำให้ทีมสนใจงานมากขึ้นเท่านั้น ซึ่งจะกลายเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับการทำงานที่ดีขึ้น

แม้แต่นักฟุตบอลตัวยงที่สุดก็ไม่คิดที่จะเล่นให้กับอังกฤษเว้นแต่จะได้รับเงิน รางวัลทางการเงินที่สโมสรเสนอให้นั้นยิ่งใหญ่กว่ารางวัลในประเทศของตนมาก ผู้เล่นรักบี้ไม่ได้เล่นในประเทศของตนเองอีกต่อไป แต่เลือกผู้เสนอราคาสูงสุด นักเทนนิสอาชีพปฏิเสธที่จะเล่นที่วิมเบิลดันเพราะรางวัลไม่น่าดึงดูดสำหรับพวกเขา

ทั้งหมดนี้เป็นลักษณะเฉพาะของโลกของเรา และคุณในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องคำนึงถึงเรื่องนี้ด้วย การต่อสู้เพื่อค่าตอบแทนและผลตอบแทนที่ดีขึ้นยังคงดำเนินต่อไป ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา แม้จะมีความต้องการของนักจิตวิทยาว่าความปลอดภัยเป็นความต้องการหลักของมนุษย์

ค่านิยมเปลี่ยนไปตามกาลเวลาหรือไม่? อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการใช้เหตุผลเชิงปรัชญาทั้งหมด เราต้องพิจารณาถึงความเป็นจริงของชีวิตในโลกการค้า

แรงจูงใจในตนเองอาจอยู่ได้ไม่นาน: จะต้องได้รับผลตอบแทนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บุญควรได้รับการตัดสินและให้รางวัลอย่างสม่ำเสมอหากสมควรได้รับ

อะไรเป็นตัวกำหนดรางวัลทางการเงินของพนักงาน?

ผลตอบแทนทางการเงินแบ่งออกเป็นสามประเภท:

• เพื่อผลกำไรเพิ่มเติม
• เพื่องานที่ดี
• เพื่อการทำบุญ

เพื่อผลกำไร

สามารถประเมินผลกำไรได้ที่ระดับมหภาคและระดับจุลภาค สิ่งนี้พิจารณาจากประเภทของกิจกรรมที่บริษัททำและผลิตผลิตภัณฑ์ใด

ในระดับมหภาค เป็นการยากที่จะระบุและให้รางวัลกับงานที่โดดเด่น

สิ่งนี้เป็นไปได้ในระดับจุลภาค ซึ่งคุณสามารถพิจารณาต้นทุนของงานและจำนวนกำไรโดยละเอียดยิ่งขึ้น พูดง่ายกว่าทำเพราะคำนึงถึงค่าใช้จ่ายและอื่น ๆ บริการทั่วไปซึ่งลดความเที่ยงธรรมของการประเมินพนักงานแต่ละคน การจัดสรรต้นทุนในกรณีดังกล่าวค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ ดังนั้นผลกำไรจะไม่เป็นภาพสะท้อนที่แท้จริงของงาน

เพื่องานที่ดี

ในกรณีของการประเมินประสิทธิภาพ ปัจจัยสนับสนุนต่างๆ จะต้องแยกออกจากกัน ประเมินและเปรียบเทียบ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถกำหนดการประเมินให้กับแต่ละปัจจัยตามข้อตกลงล่วงหน้ากับฝ่ายบริหารของบริษัท

คะแนนสะสมของปัจจัยการทำงานเป็นโครงสร้างเงินเดือนของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ควรมีสิ่งที่เรียกว่า "พื้นฐานหรือระดับ" ซึ่งเป็น "ค่าแรงขั้นต่ำ" ซึ่งขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานและ ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์. ในบางกรณีและในบางประเทศ ตัวชี้วัดเหล่านี้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับปัจจัยต่อไปนี้:

• สภาพการทำงาน;
• ลักษณะทางกายภาพ;
• ลักษณะทางจิต
• ระดับความรับผิดชอบ
• การศึกษาและประสบการณ์

หากพวกเขาเป็นผู้จัดการ พวกเขาต้องมี:

• ความรับผิดชอบ;
• ประสบการณ์;
• ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้คน

ในการประเมินลักษณะทางจิต ความเป็นมืออาชีพ ทางกายภาพของพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะช่วย การทดสอบทางจิตวิทยา. เทคนิคทางจิตวิทยาสำหรับความสนใจดังกล่าวมีประสิทธิภาพมากและอาศัยพื้นฐานที่มั่นคงของทฤษฎีความสนใจที่มีหลักฐานเป็นฐาน

ตัวอย่างเช่น อะนาล็อกของการทดสอบ Ioseliani ใช้เพื่อประเมินความสามารถในการสลับความสนใจทางปัญญา

การทดสอบ Stroop - เพื่อประเมินความเข้มและการเลือกความสนใจ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปได้ที่จะฝึกความเข้มข้นและการเลือกสรรของความสนใจ

การทดสอบ IQ ของโครงสร้างข่าวกรองของ Amtauer จำเป็นสำหรับการวินิจฉัยโครงสร้างหน่วยสืบราชการลับและกำหนดความฉลาดทางปัญญา (IQ)

การทดสอบทางจิตวิทยาของ Guildford ให้คุณสำรวจ ความฉลาดทางสังคมที่จำเป็นสำหรับอาชีพเช่น "ชาย-ชาย" เพื่อทำนายความสำเร็จของคนงาน

เพื่อเป็นสิริมงคล

การประเมินคุณธรรมของพนักงานใช้เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ พนักงานแต่ละคนมักจะได้รับการจัดอันดับว่ายอดเยี่ยม ดี ปานกลาง หรือแย่ โดยพิจารณาจากความสามารถดังต่อไปนี้:

• เข้ากับคนง่าย;
• ความสัมพันธ์ของมนุษย์ รวมถึงการเป็นผู้นำและแรงจูงใจ
• ความรู้;
• คำพิพากษา;
• ความสามารถทางจิต

ฉันอยากจะแนะนำให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำการประเมินอย่างจริงจังมากขึ้น เพราะในบางครั้ง โชคไม่ดีที่มันดำเนินการด้วยกลไกเพียงอย่างเดียว ซึ่งนำไปสู่อคติเกี่ยวกับพนักงาน

แต่ละคนมีทุนสำรองซึ่งแม้เขาจะไม่ทราบเสมอ ผู้จัดการที่มีประสบการณ์จะจัดระเบียบงานในลักษณะที่ความสำเร็จจะคาดเดาได้ค่อนข้างมาก เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ใช้เทคนิคบางอย่างที่มุ่งสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสม กล่าวอีกนัยหนึ่งเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานของบริษัทต่างๆ ก้าวขึ้นสู่ขั้นบันไดทางอาชีพอย่างรวดเร็ว การศึกษาในรูปแบบของการฝึกอบรมปกติและการฝึกอบรมขั้นสูงกำลังเป็นที่นิยมมากขึ้น บางบริษัทพยายามดึงความสนใจพนักงานด้วยการจัดระเบียบ การพักผ่อนที่ดี. ตัวอย่างเช่น พวกเขาเสนอบัตรกำนัลซึ่งพวกเขาทำข้อตกลงกับพันธมิตรล่วงหน้า - บริษัทนำเที่ยว. มักจะให้บริการองค์กรตามเงื่อนไขพิเศษ ไปที่รายการ เทคนิคที่เป็นไปได้เพิ่มการรักษาพยาบาล

ผลลัพธ์ที่จับต้องได้นั้นมาจากการจัดการแข่งขันซึ่งมีการระบุผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดใบรับรองและความกตัญญูมีบทบาทบางอย่าง แต่อย่างไรก็ตามรางวัลทางการเงินยังคงเป็นแรงจูงใจหลัก ซึ่งรวมถึงเงินเดือนร้อยละและโบนัสนอกเหนือจากเงินเดือน ความพึงพอใจเป็นค่าตอบแทนประเภทหนึ่งที่ช่วยเพิ่มความสนใจของตัวแทนและนายหน้า อย่าลืมค่าชดเชย การลาป่วย และค่าลาพักร้อน

ระบบที่ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปคือบัญชีเงินเดือนตามเกณฑ์สามประการ ส่วนแรกจ่ายสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยตรง ค่าตอบแทนการทำงานระยะยาวขึ้นอยู่กับข้อดีของแต่ละบุคคล งานในช่วงระยะเวลาหนึ่งจะได้รับการประเมินโดยคำนึงถึงผลกระทบของพนักงานแต่ละคนด้วย การเพิ่มเงินเดือนสำหรับความคิดริเริ่มและการแสดงความสามารถเป็นแรงบันดาลใจให้มองโลกในแง่ดีและส่งเสริมความสำเร็จในอนาคต ผู้จัดการบริษัทต่างยกย่องคุณงามความดีของพนักงานด้วยวิธีอื่น เป็นเรื่องดีที่ได้รับของขวัญล้ำค่าในแบบของคุณสำหรับบริการระยะยาวหรือเพื่อทำตามแผน นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์ที่สำคัญเช่นการมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร ผู้จัดการและเจ้าของบริษัทมีโอกาสแสดงความสนใจต่อพนักงานในวันเกิด ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าในหลายกรณี แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นประโยชน์ต่อเศรษฐกิจ บริษัทสูญเสียไปมากเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงลาออก โดยเชื่อว่าบริการของเขาไม่ได้รับการชื่นชม ดังนั้นจึงควรสังเกตการมีส่วนร่วมที่แท้จริงของพนักงานเพื่อที่พนักงานที่มีค่าจะไม่เริ่มมองหาเงื่อนไขที่ดีกว่า

การฝึกฝนการทำงานในตลาดแสดงให้เห็นว่าเจ้าของบริษัทมักทำผิดพลาดด้วยการจำกัดตัวเองไว้ที่แรงจูงใจทางการเงินเพียงครั้งเดียว แรงจูงใจชั่วคราวไม่เพียงพอ พนักงานจะเต็มใจลงทุนใน บริษัท มากขึ้นหากมีโครงการที่ชัดเจนสำหรับทั้งการจ่ายเงินและการเลื่อนตำแหน่ง ในเวลาเดียวกัน เราไม่ควรคิดว่าแรงจูงใจทางการเงินแบบครั้งเดียวไม่สมเหตุสมผล มีการใช้รางวัลมาโดยตลอด - ตอนนี้ไม่เกี่ยวข้องกันเลย

บริษัทซอฟต์แวร์ Quadrant Software ในรัฐแมสซาชูเซตส์ ได้ลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานใน เวลาฤดูร้อน. โรงแรม Schindlerhof ของเยอรมันส่งพนักงานเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงใน ประเทศต่างๆสันติภาพ. Procter & Gamble ช่วยให้พนักงานสามารถเลือกผลประโยชน์ที่สำคัญที่สุดสำหรับพวกเขาในปีนี้ภายในจำนวนที่กำหนด

อาจจะเป็นประกันสุขภาพ ฟิตเนส การศึกษาพิเศษเป็นต้น และในอาณาเขตของโรงงานเช่น "Philip Maurice Izhora" มีศูนย์กีฬาซึ่งรวมถึง ยิม, คลาสฟิตเนสและอีกมากมาย ชั้นเรียนดำเนินการโดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพ โดยทั่วไป แต่ละบริษัทจะมี "ชิป" และ "ตะขอ" ของตัวเองเพื่อจูงใจพนักงาน แต่ตอนนี้เราทำงานอะไรและอย่างไรและเราจะเข้าใจ

ระดับแรงจูงใจ

เริ่มต้นด้วยการพิจารณาว่าแรงจูงใจแบบไหนโดยหลักการแล้วพนักงานสามารถมีได้ เราแยกประเภทของแรงจูงใจออกเป็นสี่ประเภท ได้แก่ เงิน ผลประโยชน์ส่วนตน ความเชื่อมั่นส่วนบุคคล และหน้าที่ หนี้เป็นแรงจูงใจสูงสุดและเงินต่ำสุด ตอนนี้ทุกอย่างเป็นระเบียบและมีรายละเอียด

แรงจูงใจระดับต่ำสุด เงิน. บุคคลที่มีแรงจูงใจดังกล่าวมาสัมภาษณ์จะถามว่า: "เงินเดือนของฉันจะเป็นอย่างไร", "โบนัสอะไรที่เป็นไปได้ในบริษัทของคุณ" ฯลฯ ตามรายการทุกอย่างที่เกี่ยวกับเงินโดยตรงหรือโดยอ้อม แน่นอนว่าเงินเป็นสิ่งที่ดี แต่เงินเป็นผลมาจากกิจกรรมการทำงานที่ทำ คนที่มีแรงจูงใจในระดับนี้เป็นคนที่ไม่มั่นคงที่สุด คุณไม่ควรพึ่งพาพวกเขา ตัวอย่างเช่น หากพนักงาน "เงิน" ดังกล่าวได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นในบริษัทอื่น เขาจะจากไปโดยไม่ลังเล

แรงจูงใจต่อไปคือ ผลประโยชน์ส่วนตัว. เมื่อสมัครงาน บุคคลที่มีแรงจูงใจดังกล่าวจะถามคำถามเช่น "คุณมีแพ็คเกจทางสังคมหรือไม่", "คุณได้จ่ายเงินในวันหยุด, ท่องเที่ยว, การฝึกอบรม, วันป่วยฯลฯ?". บุคคลที่มีระดับแรงจูงใจของ "ผลประโยชน์ส่วนตัว" เช่นเดียวกับ "เงิน" มุ่งเน้นไปที่กระแสที่เข้ามา นั่นคือการได้บางสิ่งมากกว่าการให้กลับ อย่าคาดหวังจากความคิดริเริ่มและการยอมรับความรับผิดชอบดังกล่าว

ยังมีกำลังใจ ความเชื่อมั่นส่วนบุคคล. ในหมวดหมู่นี้ผู้คนส่วนใหญ่ทำงาน เช่น ในอเมริกา มีคนโต้แย้งเช่นนี้: ฉันทำได้; ฉันมั่นใจว่าฉันทำได้ ฉันชอบสิ่งที่ฉันทำ ฉันต้องการทำสิ่งนี้เพราะมันดีที่สุด หากบุคคลที่มีแรงจูงใจคล้ายกันมาสัมภาษณ์ เขาจะถามคำถามที่เหมาะสม: “กิจกรรมของฉันจะประกอบด้วยอะไร”, “ความรับผิดชอบของฉันจะเป็นอย่างไร” แน่นอนว่าคนแบบนี้มีกระแสไหลออกมากกว่าเพราะเขาชอบงานของเขาหรืออย่างน้อยเขาก็มั่นใจว่าเขาสามารถทำงานได้และเหมาะสมกับเขา . ในหมวดหมู่นี้ผู้คนส่วนใหญ่ทำงาน เช่น ในอเมริกา มีคนโต้แย้งเช่นนี้: ฉันทำได้; ฉันมั่นใจว่าฉันทำได้ ฉันชอบสิ่งที่ฉันทำ ฉันต้องการทำสิ่งนี้เพราะมันดีที่สุด หากบุคคลที่มีแรงจูงใจคล้ายกันมาสัมภาษณ์ เขาจะถามคำถามที่เหมาะสม: “กิจกรรมของฉันจะประกอบด้วยอะไร”, “ความรับผิดชอบของฉันจะเป็นอย่างไร” แน่นอนว่าคนแบบนี้มีกระแสไหลออกมากกว่าเพราะเขาชอบงานของเขาหรืออย่างน้อยเขาก็มั่นใจว่าเขาสามารถทำงานได้และเหมาะสมกับเขา . ในหมวดหมู่นี้ผู้คนส่วนใหญ่ทำงาน เช่น ในอเมริกา มีคนโต้แย้งเช่นนี้: ฉันทำได้; ฉันมั่นใจว่าฉันทำได้ ฉันชอบสิ่งที่ฉันทำ ฉันต้องการทำสิ่งนี้เพราะมันดีที่สุด หากบุคคลที่มีแรงจูงใจคล้ายกันมาสัมภาษณ์ เขาจะถามคำถามที่เหมาะสม: “กิจกรรมของฉันจะประกอบด้วยอะไร”, “ความรับผิดชอบของฉันจะเป็นอย่างไร” แน่นอนว่าคนแบบนี้มีกระแสไหลออกมากกว่าเพราะเขาชอบงานของเขาหรืออย่างน้อยเขาก็มั่นใจว่าเขาสามารถทำงานได้และเหมาะสมกับเขา

และแรงจูงใจสุดท้ายคือ หน้าที่. บุคคลที่มีแรงจูงใจเช่นนั้นไม่หวังสิ่งใดตอบแทน นี่ไม่ได้หมายความว่าเขาไม่ควรได้รับอะไรเลย เขาไม่ได้คาดหวังอะไรจากสิ่งที่เขาทำไว้อย่างชัดเจน หน้าที่คือความรู้สึกภายในของภาระผูกพันต่อใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่าง เช่น พ่อเลี้ยงครอบครัวให้อยู่ในสภาพดี ซื้ออาหารให้ครอบครัว ส่งลูกไป โรงเรียนที่ดี, เดินต่อไป ประชุมผู้ปกครองเป็นต้น ทั้งหมดนี้เกิดจากสำนึกในหน้าที่และความรับผิดชอบ

ในธุรกิจ ความรู้สึกนี้มักเกิดขึ้นในหมู่ผู้ก่อตั้ง ผู้บริหารระดับสูง และเจ้าของธุรกิจ ผู้นำประเภทนี้เข้าใจว่าพวกเขามีความรับผิดชอบต่อพนักงาน เพื่อความสำเร็จและความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา และพยายามทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อสิ่งนี้

ผู้ที่มีแรงจูงใจในระดับความมั่นใจและหนี้สินส่วนบุคคล มักมุ่งไปที่การให้มากกว่าการรับ พวกเขาพร้อมที่จะทำมากกว่าที่คาดไว้ แท้จริงแล้วแรงจูงใจคือสิ่งที่บุคคลมุ่งเน้น สิ่งที่เขาให้ความสนใจในบางสถานการณ์และเงื่อนไขในตอนแรก โดยทั่วไปแล้ว แรงจูงใจของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยสองประการเท่านั้น: ประการแรก อารมณ์ จิตวิทยา ฯลฯ และประการที่สอง วิธีที่ผู้จัดการจูงใจผู้คนให้ทำกิจกรรมนี้หรือกิจกรรมนั้น นี้จะมีการหารือเพิ่มเติม

กระตุ้น กระตุ้น และกระตุ้นอีกครั้ง!

ทุกบริษัทต้องมีเป้าหมาย ควรเป็นที่เข้าใจและที่สำคัญที่สุดคือ "จุดไฟ" เพื่อให้พนักงานชอบไป เพราะถ้าเราเอานิยามขององค์กร องค์กรก็คือการรวมตัวของผู้คน เป้าหมายร่วมกัน. นี่คือทั้งหมดที่เธอสร้างขึ้น แต่เพื่อให้ผู้คนมีความสามัคคีและรู้สึกเหมือนเป็นทีม เป้าหมายจะต้องได้รับการเตือนและชี้แจงให้พวกเขาทราบอย่างต่อเนื่อง พวกเขาต้องมีความปรารถนาที่จะไปสู่เป้าหมายนี้ นี่คือตัวอย่างของเป้าหมายที่ผิด - เพื่อหารายได้ให้มากที่สุด เงินมากขึ้น. พนักงานจะถือว่า "ฉันมาที่บริษัทเพื่อหารายได้ให้ผู้ก่อตั้งของเรา เขาจะมีชีวิตที่ดี กินและดื่ม" เป้าหมายนี้ไม่น่าสนใจ คุณไม่ต้องการที่จะพยายามและทำงานให้สำเร็จ

แนวคิดที่ถูกต้อง หากเราใช้ร้านเสริมสวยเล็กๆ เป็นตัวอย่าง จะเป็นดังนี้: เพื่อให้ผู้อยู่อาศัยในพื้นที่ของเรามีความสวยงาม สวยงาม พึงพอใจในตัวเองและงานของเรามากที่สุด ตอนนี้เป็นอีกเรื่องหนึ่ง เห็นด้วย การบรรลุเป้าหมายนี้น่าสนใจมากกว่าการ "ทำเงิน"

เงินเป็นเรื่องของหลักสูตรสำหรับการทำงานที่ทำ และยิ่งงานทำได้ดีขึ้นมากเท่าไหร่ก็ยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น อีกด้วย ในทางที่ดีแรงจูงใจคือเป้าหมายส่วนตัวสำหรับพนักงานและทั้งทีม ในขณะเดียวกัน การรวมเข้ากับโควต้าเป็นสิ่งสำคัญ โควต้าคือปริมาณของบางสิ่งที่ผลิต ทั้งหมดในร้านเสริมสวยเดียวกัน: "ไปกันเถอะ เดือนหน้าเราจะให้บริการลูกค้า 300 ราย (นี่คือโควต้า) และทั้งทีมจะออกไปนอกเมืองเพื่อไปพายเรือ กินบาร์บีคิว ตกปลา และสนุกไปกับมัน” ดังนั้นด้วยการปฏิบัติตามโควต้าที่มากขึ้นในครั้งต่อไปอาจไม่ได้ออกนอกเมือง แต่ในต่างประเทศ

แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือเป้าหมายเล็ก ๆ ที่กำหนดอย่างถูกต้องดังกล่าวทำให้เกิดสถานะของ GAME จากนั้นคนมาทำงานไม่ดึงสายและดำรงอยู่ตั้งแต่แตกจนหัก แต่เพื่อความสนุกสนานและการเล่น ท้ายที่สุดแล้วเกมคือความบันเทิงยามว่างการพักผ่อนหย่อนใจ และใครที่ไม่ชอบไปทำงานเหมือนไปเที่ยวพักผ่อน? ตัวอย่างที่ดีกับทอม ซอว์เยอร์ จำไว้ว่าตอนที่ป้าของเขามอบหมายงานทาสีรั้วให้เขา และเขาทำอะไร? เขาเปลี่ยน "แบบฝึกหัดที่น่าเบื่อ" นี้ให้กลายเป็นเกมที่น่าตื่นเต้น เพียงแค่ใช้ถ้อยคำใหม่จากเป้าหมาย พลิกกลับด้าน และผู้คนก็เริ่มเข้าแถวเพื่อเข้าร่วมเกมนี้ "ใครเร็วกว่ากัน" เราสามารถพูดได้ว่า Tom Sawyer มีความเป็นผู้นำที่ดี และสุดท้ายก็บรรลุผลสำเร็จเร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น และที่สำคัญที่สุด ด้วยความยินดี มันกระตุ้นมากกว่าเงินจริงๆ

ถามพนักงานของคุณว่าพวกเขาต้องการเรียนรู้หรือไม่? เป็นไปได้มากว่าในการตอบสนองคุณจะได้ยิน "ข้อแก้ตัว" และข้อโต้แย้งทุกประเภทเช่น: "ใช่ ทั้งหมดนี้สำหรับเด็กนักเรียนและนักเรียน" อย่างไรก็ตาม ด้วยการนำเสนอการเรียนรู้ที่ถูกต้อง มันจึงกลายเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจอีกอย่างหนึ่ง ท้ายที่สุดแล้ว การฝึกอบรมเป็นความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างบริษัทและพนักงาน ทั้งสองฝ่ายชนะและ บริษัท ที่มีการฝึกอบรมพนักงานที่มีความสามารถและบุคลากรที่มีโอกาสเติบโตและพัฒนาด้วยค่าใช้จ่ายของ บริษัท และด้วย

ที่สำคัญที่สุด การฝึกอบรมจะต้องปรับให้เข้ากับตำแหน่งและตำแหน่งต่างๆ ภายในบริษัท นั่นคือสำหรับผู้จัดการ - การฝึกอบรมเฉพาะสำหรับที่ปรึกษาการขาย - อื่น การเลือกการฝึกอบรมอย่างไม่ถูกต้องและการส่งบุคคลไปที่นั่นไม่ได้มีส่วนช่วยในการเพิ่มแรงจูงใจเลย แต่ในทางกลับกัน มันก็แค่ลดระดับลงเท่านั้น

แครอทและแท่ง

ส่วนสำคัญของระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานคือการให้กำลังใจหรือการให้รางวัลและการไม่ให้รางวัล เพื่อที่จะใช้สิ่งนี้อย่างมีประสิทธิภาพในบริษัท จำเป็นต้องมีนโยบายองค์กรบางอย่างเช่น กฎเกณฑ์และกฎหมายที่ทำงานภายในองค์กรเป็นหลัก ดังนั้น การละเมิดนโยบายนี้จะส่งผลให้ได้รับโทษ พนักงานต้องรู้และเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพวกเขาจะได้รับคำชมและสิ่งที่พวกเขาจะถูกเฆี่ยนตีเพื่ออะไร

พารามิเตอร์หลักสำหรับรางวัลและไม่ใช่รางวัลคือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงาน แผนก แผนก และทั้งบริษัท ตัวชี้วัดเหล่านี้วัดได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดโดยกราฟสถิติที่สะท้อนถึงมูลค่าเชิงปริมาณของสิ่งที่พนักงานทำสำเร็จ มีระบบการจัดการทั้งหมดตามสถิติซึ่งพัฒนาโดย L. Ron Hubbard ผู้บริหารชาวอเมริกันคลาสสิกซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเทคโนโลยีการจัดการด้านการบริหาร ดังนั้นหากสถิติเพิ่มขึ้น พนักงานสามารถคาดหวังผลตอบแทนได้ หากล้มลงก็จะได้รับการลงโทษ เป็นไปได้ที่จะให้รางวัลและรวบรวมพนักงานสำหรับผลงานของเขาในรูปของเงิน (โบนัส โบนัส ฯลฯ) และไม่ใช่ตัวเงิน (ตั๋วหนัง ไปร้านอาหาร ของขวัญ ฯลฯ)

มีกฎหมายที่สำคัญมาก: "หากคุณให้รางวัลสถิติการล้มและลงโทษสถิติที่เพิ่มขึ้น คุณก็จะได้รับสถิติการล้ม" (จากงานเขียนของ L. Ron Hubbard) หากคุณลงโทษการผลิตและส่งเสริมการไม่ผลิต เราจะไม่ได้รับการผลิต ตัวอย่างเช่นที่นี่เป็นร้านเสริมสวยเดียวกัน มีผู้เชี่ยวชาญสองคนที่ทำงานที่นั่น โดยที่คนหนึ่งมีลูกค้าที่พึงพอใจอย่างต่อเนื่อง และคนที่สอง ตรงกันข้าม มีลูกค้าเพียงไม่กี่คนที่กลับมาและรีวิวก็ติดลบ นั่นคือ คนหนึ่งมีสถิติเพิ่มขึ้น ในขณะที่อีกคนหนึ่งมีสถิติลดลง องค์กรจัดหากองทุนสินเชื่อปลอดดอกเบี้ยเพื่อเป็นขวัญกำลังใจ พนักงานที่มีประสิทธิผลยื่นขอสินเชื่อ แต่คำขอของเขาถูกปฏิเสธเป็นเวลาหนึ่งเดือน เนื่องจากพนักงานที่ไม่ก่อผลได้สมัครก่อนหน้านี้และได้รับเงินกู้สูงสุด นี้จะเป็นกำลังใจของสถิติต่ำ

เป็นการถูกต้องที่จะปฏิเสธการให้กู้ยืมแก่พนักงานที่ไม่ก่อผลและพิจารณาการขอเงินกู้ที่มีประสิทธิผล อย่าส่งเสริมสถิติต่ำหรือพวกเขาจะอยู่ต่ำ ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานอย่างถูกต้อง: ยกย่อง ขอบคุณ โบนัสพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องทำสิ่งนี้ในที่สาธารณะเพื่อให้คนอื่นๆ เข้าใจว่าพวกเขาจะไม่เห็นสิ่งนี้เป็นหูของตัวเอง จนกว่าพวกเขาจะบรรลุตัวชี้วัดบางอย่าง

หรือตัวอย่างนี้: แผนกการตลาดมีคุณสมบัติตรงตามโควตา แต่พนักงานของแผนกไม่ครบโควตาส่วนตัวทั้งหมด โบนัสถูกสัญญาเป็นรางวัล สิ่งที่ถูกต้องในสถานการณ์นี้คือการให้โบนัสแก่สาธารณะและขอบคุณพนักงานที่มีประสิทธิผล และไม่แจกให้กับคนที่ไม่ได้ผลซึ่งยังไม่ถึงโควตาของพวกเขา ผลของการไม่จูงใจดังกล่าวจะเพิ่มความรับผิดชอบสำหรับกิจกรรมและความรู้ของพวกเขาสำหรับอนาคต หากไม่มีตัวบ่งชี้บางอย่าง พวกเขาจะไม่ได้รับโบนัสต่างๆ

หลายบริษัทมักใช้การลงโทษประเภทดังกล่าวเป็นการตำหนิและตักเตือน ในแง่ของแรงจูงใจนี่ไม่ใช่วิธีการทำงาน ผลลัพธ์ของวิธีการดังกล่าวอาจเป็นเพียงความโกรธของพนักงาน แรงจูงใจและความภักดีต่อบริษัทที่ลดลง จุดประสงค์ของการไม่ให้รางวัลไม่ใช่เพื่อกล่าวหาบุคคลหรือทำให้เขาผิด แต่เพื่อสร้างความปรารถนาที่จะมีความสามารถมากขึ้นในตัวเขาเพื่อกระตุ้นความสนใจและความปรารถนาที่จะบรรลุผลมากขึ้น ระบบแรงจูงใจควรดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างแม่นยำ จากนั้นจึงจะได้ผล พัฒนาและให้ผลลัพธ์

จูงใจผู้นำ

และสุดท้ายสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำโดยผู้จัดการเพื่อกระตุ้นและจูงใจพนักงาน ประการแรก เขาไม่ควรเพียงเรียกร้องและบอกพนักงานว่า "คุณต้อง" และ "คุณต้อง" ประการที่สอง เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะใช้เฉพาะ "แส้" หรือการลงโทษ ไม่กระตุ้นความสนใจในการทำงาน แต่เป็นการข่มขู่และขับไล่ การทำงานในเชิงบวกสถานะของเกมในองค์กรความสนใจของผู้บริหารในการทำให้พนักงานประสบความสำเร็จและเป็นมืออาชีพที่มีความสามารถ - นี่คือสิ่งที่กระตุ้นและกระตุ้นผู้คนอย่างแน่นอน

จากนั้นทีมงานจะเห็นว่าไม่เพียงแต่พวกเขาทำงานให้กับบริษัท แต่ยังรวมถึงบริษัทสำหรับพวกเขาด้วย แน่นอนว่าผู้นำต้องต้องการผลลัพธ์และผลงาน แต่ในขณะเดียวกัน เขาก็เป็นคนมีแรงกระตุ้น เป็นผู้นำที่จุดประกายและเป็นแรงบันดาลใจให้ชนะ ผู้นำคือผู้นำ เขานำทีมไปสู่เป้าหมาย แต่ รู้ความจริงที่ผู้นำควรได้รับการชื่นชม ไว้วางใจ ให้คุณค่า รักและเคารพ เมื่อนั้นพวกเขาจะติดตามพระองค์ และมีเพียงเขา ข้อมูลหลักแรงจูงใจและการกระตุ้น ซึ่งสามารถเพิ่มแรงจูงใจด้วยการกระทำที่ถูกต้องและรอบคอบ แล้วลดระดับลง

Galina Smolyakova

ระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนได้รับค่าตอบแทนที่คุ้มค่าสำหรับงานของเขา อย่างไรก็ตาม ค่าจ้างปกติไม่เพียงพอที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานหาประโยชน์จากการใช้แรงงาน ดังนั้น ฝ่ายบริหารของบริษัทจึงใช้วิธีการจูงใจด้านวัตถุที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เพื่อให้ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องศึกษาสิ่งจูงใจเพิ่มเติมทุกประเภทและค้นหาว่าแต่ละสิ่งเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานได้อย่างไร

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน

วัตถุประสงค์หลักของแรงจูงใจทางการเงินคือเพื่อเพิ่มความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ค่าตอบแทนเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างไม่ต้องสงสัย เป็นปัจจัยจูงใจหลักที่กระตุ้นให้คนทำงาน

แนวคิดพื้นฐานของงานมีนัยโดยปริยาย - คือการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ดี และความสนใจที่จะเติมเต็ม หน้าที่ราชการเพื่อนร่วมงานที่ดีขึ้นจะอบอุ่นขึ้นด้วยความช่วยเหลือจากอิทธิพลภายนอก - สิ่งจูงใจทางวัตถุ

แรงจูงใจทางการเงินประเภทหลักของบุคลากร

ระบบแรงจูงใจทางเศรษฐกิจประกอบด้วยวิธีการทางตรงและทางอ้อม ครั้งแรกรวมถึงการจ่ายเงินสดทั้งหมด ที่สอง - ค่าตอบแทนสำหรับค่าใช้จ่ายพนักงานต่างๆ

สิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

ด้วยวิธีการทางการเงินที่ให้กำลังใจพนักงานทุกอย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติมที่ทุกคนคุ้นเคยตั้งแต่สมัยโซเวียต:

• เงินเดือน;
• รางวัลต่างๆ
• เงินปันผลให้กับพนักงานในการกระจายผลกำไรของบริษัท
• ค่าธรรมเนียม เบี้ยเลี้ยง ค่าตอบแทน โอกาสในการได้รับเงินกู้หรือเงินกู้แบบผ่อนปรน

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินรวมถึงการตั้งค่าต่อไปนี้:

รายละเอียดทั้งหมดเกี่ยวกับวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน:

• ค่ารักษาพยาบาล ประกันวิชาชีพ การได้รับบัตรกำนัลเพื่อการพัฒนาสุขภาพ
• อาหารจัด;
• ค่าตอบแทนส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายของพนักงาน เช่น ค่าขนส่ง การบริการด้านการสื่อสาร การเช่าที่อยู่อาศัย การย้ายถิ่นฐาน ฯลฯ
• องค์กรที่มีคุณภาพในการทำงาน
• การปรับปรุงสภาพการทำงาน

ข้อดีและข้อเสียของแรงจูงใจด้านวัตถุ

การแนะนำสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญโดยฝ่ายบริหารมีส่วนสนับสนุนการทำงานที่มีประสิทธิผลของทีม อันเป็นผลมาจากการใช้วิธีการเหล่านี้:

• มีผลการแข่งขัน
• การตระหนักรู้ในตนเองของพนักงานดีขึ้น และความรู้สึกพึงพอใจจากงานที่ทำได้ดีจะผลักดันพวกเขาไปสู่ความสำเร็จระดับมืออาชีพ
• พนักงานที่ประสบความสำเร็จอย่างมืออาชีพพยายามอย่างดีที่สุดเพื่อรักษาชื่อเสียง โดยตัวอย่างส่วนตัวพวกเขาแสดงให้เห็นว่าผู้ที่ล้าหลังว่ามีบางสิ่งที่ต้องพยายาม

แต่มีข้อบกพร่องบางประการ เช่น กิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความคิดสร้างสรรค์ไม่ใช่ส่วนที่ดีที่สุดสำหรับการใช้แรงจูงใจด้านวัตถุ นอกจากนี้ เงื่อนไขที่ไม่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานในวัยก่อนเกษียณและวัยทำงาน อดีตตามไม่ทันนักประกอบอาชีพเนื่องจากการเรียนเก่า อันหลังเนื่องจากขาดประสบการณ์ที่เหมาะสม ด้วยเหตุนี้ ความขัดแย้งจึงมักเกิดขึ้นระหว่างเพื่อนร่วมงาน

ลักษณะของวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจในองค์กร

ค่าจ้างถือเป็นช่องทางหลักในการทำงาน มักจะเป็นรายได้หลักของพนักงาน เพื่อประโยชน์ของคนงานทุกคนที่รายได้นี้สูงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

อัตราส่วนของ "เวลาที่ใช้ไป - ผลิตภาพแรงงาน" ส่งผลโดยตรงต่อจำนวนค่าจ้าง รูปแบบหลักของค่าจ้าง: ผลงานและเวลา รูปแบบการชำระเงินเป็นชิ้นประกอบด้วยจำนวนงานที่ทำเสร็จแล้ว เวลา - เวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จ ทั้งสองรูปแบบนี้นำมารวมกันทำให้เกิดแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนที่หลากหลาย

สิ่งสำคัญคือระบบค่าตอบแทนในองค์กรควรมีเหตุผลและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคนพนักงานทุกคนต้องเข้าใจว่าพวกเขาสามารถหารายได้เพิ่มขึ้นได้อย่างไรในขณะที่หลีกเลี่ยงการปฏิบัติที่ต้องห้าม

คนงานที่ประสบความสำเร็จควรได้รับงานที่พวกเขาสมควรได้รับ เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพวกเขาที่จะกลับบ้านด้วยความรู้สึกว่าได้ทำบางสิ่งที่คุ้มค่า เมื่องานคือความสุข และผู้คนรู้สึกว่าบริษัทห่วงใยตนเอง พวกเขาต้องการมีส่วนสนับสนุนในการเติบโต

Buck Rogers ผู้เขียน The Success Path: How IBM Works

รูปแบบของโบนัส: ข้อดีและข้อเสีย

เบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับระยะเวลา อาวุโสหรือคะแนนส่วนบุคคลของพนักงาน ระบบโบนัสจะใช้ในกรณีที่การประเมินประสิทธิภาพไม่ชัดเจน หรือมีหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม

ข้อดีของเบี้ยประกันภัยนั้นชัดเจน:

• ตัวชี้วัดการผลิตเพิ่มขึ้น
• ทีมงานกำลังชุมนุม

พนักงานคนใดจะระบุข้อเสียของระบบโบนัสทันที:

• วิธีโบนัสได้รับการออกแบบสำหรับข้อดีในการผลิตที่เป็นเนื้อเดียวกัน (ทั่วไป)
• มีความเสี่ยงของแนวทางอัตนัยในการประเมินคุณธรรม
• การไม่มีค่าตอบแทนโบนัสลดความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติงานทั่วไป

โบนัสเป็นแรงจูงใจประเภทหนึ่ง

ความแตกต่างระหว่างโบนัสและเบี้ยประกันภัย: เบี้ยประกันภัยจ่ายเป็นระยะ จ่ายโบนัสครั้งเดียว

ขนาดของความสำเร็จระดับมืออาชีพใช้สำหรับการสะสมโบนัสขนาดสูงสุดของโบนัสมีขีดจำกัดของตัวเอง การจ่ายเงินมักจะไม่ผูกติดอยู่กับผลลัพธ์ กิจกรรมทางการเงินองค์กรต่างๆ เอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นระบุประเภทของโบนัสที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานอย่างชัดเจน (สำหรับกรณีที่ไม่มีการละเมิด ระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ) ในบางองค์กร จำนวนโบนัสคือ 20% ของค่าจ้างสำหรับปีปฏิทิน การจ่ายเงินนี้มักเรียกว่า "เงินเดือนที่สิบสาม"

ผลกระทบเชิงบวกของโบนัส:

• ผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนในการทำกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น
• กระตุ้นลดการหมุนเวียนพนักงานในองค์กร

ด้านลบของการใช้โบนัส:

• พนักงานที่ประสบความสำเร็จมักจะไม่ได้รับโบนัสเพราะพวกเขาทำงานในองค์กรน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนด
• สวัสดิภาพทางการเงินของบริษัทไม่ได้ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงานในสาเหตุทั่วไปเสมอไป
• ผลงานส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินหลังจากช่วงเวลาหนึ่ง (ส่วนใหญ่มักจะจ่ายโบนัสไตรมาสละครึ่งปีต่อปี)
• สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนในตลาดไม่ได้รับประกันว่าพนักงานของบริษัทจะได้รับโบนัสในเวลาที่เหมาะสม ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะลดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสเป็นรายไตรมาส
• หา "ค่าเฉลี่ยสีทอง" ในขนาดของการจ่ายโบนัส: ใหญ่เกินไปหรือในทางกลับกัน ขนาดโบนัสต่ำจะลดแรงจูงใจลงอย่างมาก

ของขวัญสำหรับพนักงาน

การให้ของขวัญแก่พนักงานเป็นการยกระดับศักดิ์ศรีขององค์กร พนักงานคุ้นเคยกับการจ่ายเงินอย่างรวดเร็ว และรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินจะส่งเสริมให้บุคคลนั้นมีศีลธรรม ความคิดที่ดีคือการทำเครื่องหมายพนักงานบนม้วนเกียรติยศ ออกใบรับรองการทำบุญ และแสดงใบรับรองสำหรับผลิตภัณฑ์

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับวันสำคัญในชีวิตส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน (วันครบรอบ ระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ) เนื่องในโอกาส วันสำคัญของกำนัลอันมีค่าจะเป็นประโยชน์ในการสนับสนุนการชำระเงินค่าวัสดุ เป็นทางเลือกสำหรับของขวัญรวม - งานเลี้ยงสังสรรค์ในโอกาสวันหยุด รวมทีมกันมากเลยทีเดียว

ข้อดีของการให้ของขวัญนั้นชัดเจน:

• พนักงานมีความรู้สึกยอมรับว่าเขาเป็นมืออาชีพ
• ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ให้ฝ่ายบริหารเห็นว่าของขวัญไม่ได้รับอย่างไร้ประโยชน์
• พนักงานเข้าใจว่าเจ้าหน้าที่จำพวกเขาได้
• เป็นเรื่องดีเสมอที่ได้รับของขวัญ

ข้อเสียรวมถึงความจริงที่ว่าการนำเสนอของขวัญหรือการบริจาคสิ่งของที่ไม่จำเป็นบ่อยครั้งเกินไปนั้นพนักงานมองว่าไม่แยแส

บทลงโทษ: วิธีการจัดการทีมหรือความปรารถนาที่จะลดต้นทุน?

เมื่อคุมทีมมากขึ้นกว่าเดิม วิธีการของ "แครอทกับแท่ง" นั้นมีความเกี่ยวข้องกัน แส้ในกรณีนี้เป็นค่าปรับ ไม่มีอะไรเติมความภาคภูมิใจของพนักงานได้เท่ากับการถูกลิดรอนรางวัลทางการเงินสิ่งสำคัญคือมันถูกกฎหมายและยุติธรรม

นี่คือรายการความผิดที่คุณสามารถปรับผู้กระทำความผิดได้:

• เหตุผลที่ไม่ให้เกียรติสำหรับการขาดงานหรือขาดงาน;
• ละเว้นหน้าที่ราชการ
• ทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินของบริษัท
• ละเลย จรรยาบรรณวิชาชีพและการแต่งกาย
• ความเสียหายโดยเจตนาต่อบริษัท (ขโมย)

ข้อดีของบทลงโทษมีให้เฉพาะนายจ้างเท่านั้น ในคราวเดียว เขาลงโทษ สอน และจ่ายน้อยไป

ข้อเสียของค่าปรับนั้นชัดเจนสำหรับทุกคน:

• ไม่ยุติธรรมในความเห็นของพนักงาน มาตรการลงโทษอาจดึงดูดความสนใจของหน่วยงานกำกับดูแล (จากการร้องเรียนของผู้ถูกปรับ)
• การปรับโทษอาจเป็นสาเหตุของการเลิกรากับพนักงานที่มีคุณค่า

ผลประโยชน์ของพนักงาน: แนวทางที่เป็นนวัตกรรม

ผลประโยชน์เป็นแรงจูงใจทางการเงินประเภทหนึ่ง นำเสนอในรูปแบบที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่ละองค์กรเสนอผลประโยชน์เพื่อกระตุ้นพนักงานขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงิน ซึ่งรวมถึง:

• กลุ่ม - การชำระเงินค่าอาหารการจัดบริการขนส่งการให้ส่วนลดสำหรับการซื้อผลิตภัณฑ์ของตนเอง
• เจ้าหน้าที่ - ดำเนินการตรวจสุขภาพเชิงป้องกัน, ชำระเงินค่าโทรศัพท์และค่าขนส่ง, การฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาทักษะ
• ประสิทธิผล - ตามผลงาน เช่น จัดทัวร์ท่องเที่ยว

องค์กรที่ใส่ใจในมาตรฐานการครองชีพของพนักงานแนะนำสิทธิประโยชน์ทางสังคมเพิ่มเติม:

• การจ่ายเงินประกันให้กับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวของเขา
• แอปพลิเคชัน ระบบส่วนตัวบทบัญญัติเงินบำนาญ (ในเวลาเดียวกันพนักงานจ่ายเงินสมทบเล็กน้อยส่วนที่เหลือจะได้รับการชดเชยโดย บริษัท )
• การชำระเงินสำหรับโรงเรียนอนุบาล
• การจัดวันหยุดของครอบครัว
• การชำระเงินสำหรับเสื้อผ้าพิเศษ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรได้นำการแต่งกายมาใช้)
• การให้บริการที่อยู่อาศัย

ข้อดีของการให้ผลประโยชน์มีความชัดเจน:

• ดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง
• การกระตุ้นความสำเร็จอย่างมืออาชีพ
• รักษาสภาพปากน้ำที่ดีในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน
• ความช่วยเหลือในการเพิ่มรายได้ที่แท้จริงของพนักงาน
• บริษัทได้ประโยชน์จากการนำระบบสวัสดิการสังคมมาใช้ในบริษัทที่ไม่ต้องเสียภาษี เงินที่เก็บไว้ใช้ในการพัฒนา

ข้อเสียของผลประโยชน์ไม่ชัดเจน แต่มีอยู่ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะบรรลุผลประโยชน์ร่วมกันของพนักงานกับความเป็นไปได้ในการนำเสนอผลประโยชน์โดยบริษัท แพ็คเกจผลประโยชน์ที่ยืดหยุ่นได้กำลังได้รับความนิยม ขอบคุณพวกเขา พนักงานแต่ละคนจะเลือกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับเขา

ระบบค่าตอบแทนโรงอาหารมีข้อดีที่ชัดเจน แต่ก็ไม่ได้ปราศจากข้อเสียบางประการ ในขณะเดียวกัน ต้นทุนผลประโยชน์ทั้งหมดก็เพิ่มขึ้น เนื่องจากมีส่วนลดสำหรับผู้ให้บริการลดลง (เป็นการยากที่จะสันนิษฐานว่าพนักงานทุกคนของบริษัทจะเลือกผลประโยชน์เท่าที่จำเป็น ในขณะที่ตามระบบคลาสสิกนั้น ผลประโยชน์ที่คนส่วนใหญ่เรียกร้องนั้นมอบให้ทุกคน) และค่าใช้จ่ายในการบริหารเพิ่มเติมสำหรับการบริหารระบบสไตล์โรงอาหาร

นอกจากนี้ จำเป็นต้องแนะนำพนักงานแต่ละคนถึงสาระสำคัญของผลประโยชน์ทุกประเภท เพื่อพูดคุยเกี่ยวกับความสำคัญของพวกเขาในปัจจุบันและอนาคต เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการติดตามผลประโยชน์

วิธีการป้อนข้อกำหนดเกี่ยวกับแรงจูงใจด้านวัสดุอย่างถูกต้อง

ข้อบังคับเกี่ยวกับแรงจูงใจด้านวัสดุ - ท้องถิ่น เอกสารกฎเกณฑ์บริษัท. แต่ละองค์กรพัฒนาตำแหน่งตามคำขอและโอกาส (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มองการณ์ไกลมองว่าระบบแรงจูงใจเป็นการลงทุนในลักษณะหนึ่งเพื่อความผาสุกของบริษัท

วิธีสร้างตำแหน่งโบนัสสำหรับพนักงาน:

สาระสำคัญของข้อกำหนดในการกระตุ้นพนักงาน: เพื่อจัดทำเอกสารเงื่อนไขแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม

สิ่งที่ควรรวมไว้ในคำชี้แจง:

• ในกรณีที่มีการใช้ข้อกำหนดสิ่งจูงใจ
• ประเภทของสิ่งจูงใจพนักงานที่ใช้
• การส่งเสริมพนักงานแต่ละคนมีพื้นฐานมาจากอะไร
• เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแต่ละระบบแรงจูงใจทางวัตถุ
• คำจำกัดความ (ถอดรหัส) ของแนวคิดหลักของบทบัญญัติ (เพื่อหลีกเลี่ยงความกำกวมของการตีความ)

กฎระเบียบได้รับการพัฒนาโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้าบริการด้านกฎหมายและการบัญชีขององค์กร ในการเริ่มต้น มีการออกคำสั่งเพื่อบังคับใช้ข้อกำหนดที่พัฒนาขึ้นเกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ คำสั่งต้องระบุบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามบรรทัดฐานของเอกสาร ต้องมีลายเซ็นในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ

นอกจากนี้ คำสั่งกำลังได้รับการพัฒนาเพื่อทำความคุ้นเคยกับทีมด้วยการแนะนำบทบัญญัติเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางการเงินในองค์กร หากพนักงานมีขนาดค่อนข้างใหญ่จะมีการออกใบสมัครพร้อมบัญชีเงินเดือนของ บริษัท ตามคำสั่ง พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคย (ภายใต้ลายเซ็น) กับเอกสารที่รับเป็นบุตรบุญธรรม

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารจะต้องถูกจัดเก็บในองค์กรเป็นระยะเวลาหนึ่งหลังจากที่เอกสารเหล่านั้นกลายเป็นโมฆะ ตามคำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมฉบับที่ 558 ปี 2553 อายุการเก็บรักษาตำแหน่งแรงจูงใจคือ 5 ปี (หน้า 575)

คำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2553 N 558

แรงจูงใจด้านวัสดุที่ประสบความสำเร็จ: ตัวอย่าง

แรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จคือกุญแจสู่ความเจริญรุ่งเรืองของพนักงานแต่ละคนและของบริษัทโดยรวม

รัสเซียที่รู้จักกันดีถือ "Pronto Media"

วิธีการจ่ายค่าจ้าง เงินเดือน และโบนัสตามตำแหน่ง ใช้เพื่อจูงใจพนักงานแต่ละประเภทตามลักษณะหน้าที่ของตน

ตาราง: ตัวอย่างโบนัสสำหรับการถือครองพนักงาน

เปอร์เซ็นต์นี้เป็นค่าส่วนบุคคลสำหรับบริษัทของเรา ซึ่งได้รับการพัฒนาในระหว่างการฝึกฝนและขึ้นอยู่กับระดับของผลกระทบต่อผลลัพธ์

การทำงานกับพนักงานใหม่ใน Pronto Media Holding ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าผู้มาใหม่ไม่สามารถแสดงประสิทธิภาพได้ 100% ในตอนแรก มันเลยแตกต่างอย่างสิ้นเชิง

เราได้ข้อสรุปว่าในขั้นตอนการปรับตัว ผู้เริ่มต้นต้องใช้เวลามากขึ้นในการแก้ปัญหาด้านการบริหาร เขาต้องการเวลาเพื่อทำความเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจ และแน่นอนว่าต้องพัฒนาฐานลูกค้า ดังนั้น บน ช่วงทดลองงาน KPI หลักที่พนักงานได้รับโบนัสรายเดือนคือระดับความเชี่ยวชาญในซอฟต์แวร์ จำนวนการโทรไปยังลูกค้า และเปอร์เซ็นต์ของยอดขายเท่านั้น

ทันทีที่พนักงานพัฒนาฐานและเริ่มทำยอดขายได้จริง หลัก ตัวบ่งชี้ที่สำคัญกลายเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย

ระบบนี้ช่วยให้เราปรับตัวผู้มาใหม่เข้ากับบริษัทได้อย่างรวดเร็ว และเพื่อให้พนักงานได้รับโบนัสที่ดีแม้ในช่วงทดลองใช้งาน ซึ่งแทบไม่มียอดขายเลย

ในตอนแรกบริษัทไม่มีระบบโบนัสดังกล่าว แต่เมื่อเวลาผ่านไป ผู้จัดการก็เข้าใจถึงความจำเป็นของระบบเพื่อให้มั่นใจว่าการทำงานมีประสิทธิผล

เงินเดือนไม่ได้กระตุ้นให้พนักงานทำงานเพื่อผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม ผู้คนพยายามอย่างเต็มที่ที่ 70% และเราต้องเผชิญกับงานในการใช้งานอย่างน้อย 90% ดังนั้นจึงมีการแนะนำ KPI และระบบโบนัสในภูมิภาค

นอกจากนี้ยังมีการถกเถียงกันอย่างดุเดือดเกี่ยวกับโบนัสในบริษัทอีกด้วย ในสมัยนั้นเมื่อได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือนที่สิบสาม คนงานไม่เข้าใจสิ่งที่พวกเขาได้รับจริงๆ โบนัสดังกล่าวไม่ได้สร้างแรงกระตุ้น

ระบบนี้ไม่ได้กระตุ้น แต่ลดระดับ เนื่องจากพนักงานไม่รู้ว่าทำไมพวกเขาถึงได้รับเงินโบนัสและคุ้นเคยกับการรับโบนัส ถ้าโบนัสออกมาน้อยกว่าปีที่แล้วหรือไม่จ่าย คนก็ไม่เข้าใจว่าทำไมความอยุติธรรมเช่นนี้จึงหยุดทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

เราได้สร้างระบบ KPI ที่โปร่งใส เมื่อตอนต้นปี พนักงานแต่ละคนได้รับเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับปี แต่ละงานจะได้รับน้ำหนักและต้นทุนของตัวเอง ดังนั้นพนักงานสามารถคำนวณจำนวนโบนัสของเขาได้อย่างง่ายดายและรู้ว่าเขาต้องทำอะไรเพื่อรับโบนัส 100%

พนักงานรู้สึกอย่างไรกับการทำงานที่ Apple

ความคิดเห็นทั่วไปเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่ Apple มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าข้อเสียทั้งหมด (สภาพแวดล้อมที่ตึงเครียด ความรับผิดชอบมหาศาล ความเสี่ยงสูง) มีมากกว่าการชดเชยข้อดี

Credo of the company: ทำงานเป็นทีม very very very คนฉลาด. ดังนั้นพวกเขาจึงได้รับการอภัยจากมารยาทที่ไม่สมบูรณ์ ตัวละครที่ขัดแย้งกัน และข้อบกพร่องอื่นๆ

นี่เป็นหนึ่งในลัทธิของสตีฟจ็อบส์ กฎพื้นฐาน วัฒนธรรมองค์กรแอปเปิล. คนที่มาที่นี่จะทำงานในกลุ่มปัญญาชน ผู้มีการศึกษา มีไหวพริบ และมีความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งมีความคิดเห็นเป็นของตนเองและไม่เจียมเนื้อเจียมตัวจนไม่ปกป้อง

มีการเขียนมากมายเกี่ยวกับบทบาทของบริษัทในชีวิตของพนักงาน ทุกคนที่เคยทำงานในนั้นเห็นพ้องกันว่านี่เป็นปีที่ยอดเยี่ยมในชีวิตของพวกเขา

ในคูเปอร์ติโน พวกเขาไม่เพียงแต่ใส่ใจในเรื่องผลตอบแทนสูงของพนักงานเท่านั้น แต่ยังให้ความสำคัญกับการรักษาเงื่อนไขที่เป็นไปได้อีกด้วย หลายคนกลายเป็นเพื่อนกันและติดต่อกันแม้ว่าสถานการณ์จะทำให้พวกเขาแยกจากกัน อย่างไรก็ตาม ในซิลิคอนแวลลีย์ ไม่ใช่เรื่องแปลก และการตกแต่งภายในที่เก๋ไก๋ โซฟาทันสมัยและอ่างน้ำร้อนนั้นอยู่ในสำนักงานของบริษัทไอทียักษ์ใหญ่หลายแห่ง

มีตำนานเกี่ยวกับระดับค่าจ้างในบริษัท การปรับปรุงวิธีการจูงใจด้านวัตถุสำหรับพนักงานทำให้รายได้ของพนักงาน Apple ในปัจจุบันสูงที่สุดในอุตสาหกรรม

ในกรณีของ Apple นี่คือ $ 100,000 หรือมากกว่า - ข้อมูลได้รับการประกาศโดยไม่เปิดเผยชื่อ พนักงานที่มีอยู่ของบริษัทใช้คำว่า "เงินเดือนสูง" และอดีตเป็นหนึ่งในปัจจัยที่พวกเขาเสียใจที่สูญเสียไป บ่งบอกถึง "ค่าเบี้ยเลี้ยงที่มั่นคง"

งานพักครึ่งก็เป็นไปได้และงานดังกล่าวจะได้รับค่าตอบแทนที่ดี แม้แต่คนงานไร้ฝีมือที่ Apple ก็ยังได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพและได้รับค่าจ้างที่เหมาะสม

โดยปกติในสหรัฐอเมริกา การทำงาน 1/2 ครั้งหมายถึงการลดค่าจ้างอย่างป่าเถื่อน ไม่มีสวัสดิการ และมีกิจวัตรมากมาย แต่ Apple โดดเด่นกว่าคนอื่นๆ

พนักงานของ บริษัท ตอบสนองอย่างกระตือรือร้นเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร

ฝ่ายบริหารให้การไปข้างหน้าสำหรับงานเลี้ยงเบียร์ บนสนามหญ้าพวกเขาสร้างเวทีจัด โต๊ะบุฟเฟ่ต์, รับซื้อขนมและถังเบียร์ , เชิญ วงดนตรี- ทั้งหมดเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท ทุกคนยินดีที่จะจำปีวัยรุ่นที่มีชีวิตชีวา - พนักงานชอบงานดังกล่าว

ค่าขนส่งและการฝึกอบรมขั้นสูง - เป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท สำหรับพนักงานสามเณรและพนักงานระดับต่ำ ผลประโยชน์ดังกล่าวจะกลายเป็นส่วนเสริมที่สำคัญของเงินเดือน

นอกเหนือจากค่าใช้จ่ายในการเดินทางแล้ว เงื่อนไขของสัญญาอาจกำหนดให้มีการชดเชยค่าเดินทางจำนวนหนึ่งสำหรับผู้ที่มีความสำคัญ

ผู้มาใหม่ในบริษัทกำลังรอกระบวนการฝึกอบรมที่ให้ข้อมูลและประสิทธิผล

การจัดอันดับบริษัทที่ประสบความสำเร็จในตลาดโดยตรงนั้นขึ้นอยู่กับความมุ่งหมายของพนักงาน การประสานงานกันอย่างดีเพื่อผลประโยชน์ส่วนรวม วิธีการสร้างแรงจูงใจที่มีความสามารถมีบทบาทชี้ขาดในความต้องการของพนักงานในการบรรลุความสำเร็จส่วนบุคคล และความสำเร็จส่วนบุคคลของแต่ละคนคือการรับประกันผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมสำหรับบริษัทในภาพรวม