การมีส่วนร่วมของพนักงาน ความรับผิดชอบทางวินัย: โครงการ

ขั้นตอนในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นควบคุมโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) รายละเอียดถูกเปิดเผยบนเว็บไซต์ของเราในบทความ:

• ความรับผิดชอบทางวินัยเริ่มเมื่ออายุเท่าไหร่? .

โครงการทั่วไปขั้นตอนการนำพนักงานไปรับผิดทางวินัยมีดังนี้

• การระบุโดยนายจ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกระทำความผิดทางวินัย (คุณจะได้เรียนรู้อะไรจากบทความ ความผิดทางวินัย - แนวคิดและรายการ องค์ประกอบของความผิดทางวินัย สิ่งที่สามารถนำไปใช้กับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง);
• คำขอของนายจ้างจากพนักงานที่เกี่ยวข้องของคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุผลและสถานการณ์ที่ ความผิดทางวินัย;
• ส่งโดยพนักงานภายใน 2 วันของคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (เราจะพิจารณาความแตกต่างของการปฏิเสธด้านล่าง)
• การตัดสินใจของนายจ้างว่าจะใช้มาตรการทางวินัยหรือไม่ และการเลือกมาตรการเฉพาะ
• นายจ้างออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

สำคัญ! วันที่มีการค้นพบความผิดทางวินัยคือวันที่บุคคลซึ่งพนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน / บริการตรวจพบความผิดนี้ (วรรค 34 ของมติของ Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation วันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ต่อไปนี้ - PPVS ฉบับที่ 2)

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย: ตัวอย่าง

ตามที่เราได้ระบุไว้ข้างต้น ขั้นตอนบังคับในการนำตัวพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยคือข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับพนักงานที่จะต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร การเพิกเฉยต่อคำสั่งนี้ของนายจ้างทำให้ศาลสามารถรับรู้คำสั่งของนายจ้างในการใช้มาตรการทางวินัยกับลูกจ้างว่าผิดกฎหมาย (เช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 สิงหาคม 2559 กรณีหมายเลข 33-27314 / 2559) .

แต่กฎหมายไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องชี้แจงเช่นนั้น ไม่ว่าในกรณีใด ๆ หากคนงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นายจ้างจะร่างพระราชบัญญัติพิเศษหลังจาก 2 วันที่กำหนดให้พนักงานตามกฎหมายเพื่อแสดงความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษร (วรรค 1 ของบทความ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างแบบรวมของการกระทำดังกล่าวยังไม่ได้รับการอนุมัติ และนายจ้างสามารถร่างขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ โดยระบุคุณลักษณะที่สำคัญทั้งหมด โครงสร้างของการกระทำดังกล่าวมักจะเป็นดังนี้:

• ชื่อ หมายเลขซีเรียล และวันที่ของเอกสาร: "การกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร เลขที่ ... ลงวันที่ ... "
• คำอธิบายของเหตุการณ์ที่บันทึกโดยการกระทำ ในกรณีของเรา ข้อเท็จจริงของการปฏิเสธของพนักงาน (ชื่อเต็ม ตำแหน่ง) เพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดทางวินัยที่กระทำโดยเขาเพื่อตอบสนองความต้องการของนายจ้างในเรื่องนี้ ขอแนะนำให้คุณระบุรายละเอียดของเอกสารลายลักษณ์อักษรที่มีข้อกำหนดเหล่านี้ด้วย
• เหตุผลที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหากพนักงานได้แสดงเหตุผลที่เขาไม่ต้องการ / ไม่สามารถให้ความเห็นที่เหมาะสมเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบที่กระทำ
• องค์ประกอบของคณะกรรมการซึ่งมีการบันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย

คุณสามารถดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่างได้จากลิงค์นี้: การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย - ตัวอย่าง

นำไปสู่ความรับผิดทางวินัยภายใต้รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การแจ้งคำอธิบายเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากพนักงานที่เกี่ยวข้องก่อนที่จะใช้มาตรการทางวินัยไม่ว่าในกรณีใด ๆ วิธีการนำเสนอข้อกำหนดดังกล่าวและรูปแบบไม่ได้อธิบายไว้ในกฎหมาย

การวิเคราะห์แนวทางการพิจารณาคดีช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปทั่วไปเกี่ยวกับประเด็นนี้ดังต่อไปนี้:

• ขอแนะนำให้ส่งคำขอนี้เป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างเช่น ศาลประเมินข้อโต้แย้งของนายจ้างที่ร้องขอคำอธิบายจากพนักงานทางโทรศัพท์อย่างมีวิจารณญาณ (เช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 20 ตุลาคม 2559 ในคดีหมายเลข 33-42003/2559)
• การขอคำอธิบายต้องเป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จดหมายโต้ตอบ โทรศัพท์มือถือแม้ว่าจะมีข้อกำหนดดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ก็สอดคล้องกับรูปแบบการสื่อสารระหว่างบุคคล ไม่ใช่รูปแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง (ดูคำตัดสินของศาลเมือง Vyborg ในเขตเลนินกราด ลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2014 กรณีเลขที่ 2-3521/2557)
• ข้อกำหนดในการให้คำอธิบายต้องมีรายละเอียดของความผิดทางวินัยโดยสามารถระบุได้อย่างไม่คลุมเครือ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานถูกขอให้อธิบายเหตุผลที่ขาดงาน การระบุวันที่และเวลาที่เขาขาดงาน สถานที่ทำงาน ในข้อกำหนดจะเป็นพื้นฐาน (ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลแขวงอับเซลิลอฟสกี สาธารณรัฐ Bashkortostan ลงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2014 ในกรณีที่หมายเลข 2-155 / 2014)

ไม่มีตัวอย่างแบบรวม/มาตรฐานของข้อกำหนดที่มีชื่อ ในการรวบรวมเอกสารดังกล่าว คุณสามารถใช้ตัวอย่างเช่น เทมเพลตของเรา: หนังสือแจ้งการชี้แจง - ตัวอย่าง.

วิธีการรับผิดชอบพนักงาน: ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ดังนั้นจะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยได้อย่างไร? กฎหมายแรงงานกำหนดรายการการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งรวมถึง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ความคิดเห็น;
• ติเตียน;
• การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยประเภทอื่น ๆ อาจถูกนำมาใช้เช่นกัน แต่เฉพาะในกรณีที่ได้รับอนุญาตโดยชัดแจ้งโดยกฎหมายพิเศษ ตัวอย่างเช่นสำหรับพนักงานของการขนส่งทางรถไฟ (ข้อ 15 ของระเบียบ "ว่าด้วยวินัย ... " ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 ฉบับที่ 621) พนักงานของสำนักงานอัยการ (ข้อ 1 ของมาตรา 41.7 ของกฎหมาย "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" 17.01.1992 ฉบับที่ 2202-I) ฯลฯ

ในเวลาเดียวกัน ขั้นตอนสำหรับการเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัยไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายและขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

ผู้บังคับใช้กฎหมายอธิบายว่าเมื่อเลือกมาตรการความรับผิดทางวินัยสำหรับลูกจ้างที่กระทำผิดวินัย นายจ้างต้องคำนึงถึง (ข้อ 53 ของ PPVS No. 2):

• ความรุนแรงของความผิดที่กระทำ;
• สถานการณ์ที่กระทำ;
• พฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติในการทำงาน

นอกจากนี้ ศาล (เมื่อพนักงานโต้แย้งมาตรการทางวินัยที่กำหนด) อาจใช้สถานการณ์อื่นที่มีน้ำหนักในกรณีเฉพาะ กรณีเฉพาะ. ตัวอย่างเช่น:

• ความจริงที่ว่านายจ้างรายนี้ใช้บทลงโทษที่ผ่อนปรนมากขึ้นกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่กระทำความผิดทางวินัยที่คล้ายกันภายใต้เงื่อนไขที่คล้ายคลึงกัน (คำตัดสินของศาลแขวง Ezhvinsky แห่ง Syktyvkar สาธารณรัฐ Komi ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2017 ในกรณีที่หมายเลข 2-801 / 17 );
• การปรากฏตัวของผู้ติดตาม (คำตัดสินของศาลแขวง Vilyuisky ของสาธารณรัฐ Sakha (Yakutia) ลงวันที่ 27 มิถุนายน 2559 ในกรณีที่ 2-244/2559) เป็นต้น

สั่งลงโทษทางวินัย

การออกเอกสารการบริหารเกี่ยวกับการใช้มาตรการทางวินัยที่เหมาะสมกับพนักงานที่กระทำผิดวินัยเป็นขั้นตอนบังคับในขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการกำหนดบทลงโทษดังกล่าว (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้พร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ออกเอกสารการบริหาร หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะมีการดำเนินการที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้ รูปแบบที่เป็นเอกภาพ / มาตรฐานของการกระทำดังกล่าวรวมถึงข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาไม่ได้รับการอนุมัติ ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถร่างขึ้นได้เอง

คุณสามารถเรียนรู้วิธีจัดทำคำสั่งเพื่อใช้การลงโทษดังกล่าวรวมถึงดาวน์โหลดตัวอย่างโดยใช้บทความอื่นของเราในหัวข้อนี้ - คำสั่งเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัย เราขอแนะนำให้คุณพิจารณาคำสั่งดังกล่าวโดยใช้ตัวอย่างการแสดงความคิดเห็น: คำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของความคิดเห็น

ขั้นตอนการกำหนดและลบความรับผิดทางวินัย: ใครมีอำนาจนี้

นายจ้างมีสิทธิใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับลูกจ้าง ในขณะเดียวกัน ก็ไม่ได้ระบุว่าหัวเรื่อง/หน่วยงาน/หน่วยงานใดมีอำนาจหน้าที่นี้

ในสถานการณ์นี้ คุณควรได้รับคำแนะนำจากเอกสารท้องถิ่นขององค์กรหรือบทบัญญัติของกฎหมายอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างเช่นเมื่อคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าหัวหน้าขององค์กรมักจะออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย สิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยเป็นของเขา (แม้ว่ากฎบัตรขององค์กร ข้อบังคับเกี่ยวกับหน่วยงาน เช่น ให้สิทธิ์หัวหน้าหน่วยได้)

สำคัญ! นายจ้างสามารถยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับการยกเลิกโดยอัตโนมัติ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ในบทความ:

• คำร้องขอถอนการลงโทษทางวินัย - ตัวอย่าง

ในเวลาเดียวกัน การลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานต่อศาลและเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐ อำนาจของ GIT ได้รับการประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย (วรรค 2 ของบทความ 356, วรรค 6 ของบทความ 357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี (การทบทวนการพิจารณาคดีของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับ ไตรมาสแรกของปี 2554 ได้รับการอนุมัติจากรัฐสภาแห่งกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 06/01/2554) สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคำสั่งซื้อนี้ โปรดดูบทความ:

• ขั้นตอนการอุทธรณ์และยกโทษทางวินัย

ดังนั้นขั้นตอนการกำหนดความรับผิดชอบทางวินัยแก่พนักงานจึงมีขั้นตอนดังต่อไปนี้:

• การระบุโดยนายจ้างถึงข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัย
• คำร้องขอจากนายจ้างจากพนักงานที่เกี่ยวข้องเพื่อขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• ส่งโดยพนักงานภายใน 2 วันของบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร;
• การยอมรับโดยนายจ้างของการตัดสินใจในการสมัคร / ไม่ใช้มาตรการทางวินัย;
• ออกคำสั่งให้นายจ้างดำเนินการทางวินัยตามสมควร

บทบัญญัติของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมขั้นตอนการนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ปี 2549 อย่างไรก็ตามคำถามและการฟ้องร้องยังคงเกิดขึ้นเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายบางประการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย พนักงานที่กระทำผิดวินัยจะต้องรับผิดชอบนานแค่ไหน? ความต้องการคำอธิบายจากพนักงานจำเป็นต้องนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยหรือไม่? ข้อกำหนดบังคับสำหรับขั้นตอนการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยมีอะไรบ้าง? ผู้พิพากษาตัดสินใจอย่างไรเมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้

กฎทั่วไปสำหรับการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

กฎทั่วไปสำหรับการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยกำหนดไว้ในศิลปะ ศิลปะ. 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ดังนั้น สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติไม่ถูกต้องตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้แก่เขา:
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- เลิกจ้างด้วยเหตุอันสมควร
นอกจากนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดบทลงโทษทางวินัยอื่นๆ ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ
ลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง
เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติผิดและพฤติการณ์ที่กระทำลงไปด้วย
การลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ

กำหนดเวลาสำหรับการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ โดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน ตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน มากกว่า คำถามนี้กล่าวถึงด้านล่าง

ตามพระราชกฤษฎีกาของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการยื่นคำร้องโดยศาล สหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของเดือนถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบโดยไม่คำนึงถึง ไม่ว่าจะเป็นสิทธิในการกำหนดบทลงโทษทางวินัย VS สหพันธรัฐรัสเซียชี้แจงว่าระยะเวลาของการเจ็บป่วยของพนักงานการเข้าพักในวันหยุดรวมถึงเวลาที่จำเป็นในการปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของ ตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะไม่นับภายในหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัย เหตุผลอื่น ๆ รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึง ระยะเวลา (ตัวอย่างเช่น ด้วยวิธีการหมุนเวียนในการจัดงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ยังอธิบายด้วยว่า การลาทั้งหมดที่ได้รับจากนายจ้างตามกฎหมายที่ใช้บังคับ รวมถึง รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (พื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดพักผ่อนที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในสถาบันการศึกษา วันหยุดพักผ่อนโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
หากพนักงานกระทำผิดวินัยต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ตามกฎแล้วจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งลงนามโดยพนักงานหลายคนขององค์กร ในบางกรณีเจ้าหน้าที่หรือบันทึกได้จัดทำขึ้นเพื่อหัวหน้าเกี่ยวกับการละเมิดโดยพนักงาน เอกสารเหล่านี้ส่งถึงหัวหน้า จากวันที่เขาได้รับเอกสารที่ระบุระยะเวลารายเดือนจะเริ่มคำนวณเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย
นอกจากนี้ยังสามารถตรวจพบการละเมิดโดยพนักงานขององค์กรด้านแรงงานในระหว่างการตรวจสอบ
สามารถดำเนินการตรวจสอบในเรื่อง กิจกรรมผู้ประกอบการองค์กรอื่นๆ (เช่น หน่วยงานของรัฐทำหน้าที่ควบคุมและกำกับดูแล) หากพวกเขาเปิดเผยการละเมิดใด ๆ วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบที่พนักงานขององค์กรตรวจสอบจะเป็นวันที่ได้รับการกระทำตามผลการตรวจสอบ ตามกฎแล้ว ในสถานการณ์นี้ ไม่มีปัญหาในการกำหนดวันที่เริ่มต้นของรอบเดือน
มิฉะนั้น ปัญหาของวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบที่เปิดเผยระหว่างการตรวจสอบภายใน ซึ่งก็คือการตรวจสอบที่ดำเนินการโดยหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจขององค์กรเอง จะได้รับการแก้ไข
โดย กฎทั่วไประยะเวลารายเดือนจะคำนวณจากวันที่ร่างพระราชบัญญัติการตรวจสอบดังกล่าวซึ่งค่อนข้างสมเหตุสมผลเนื่องจากผลการตรวจสอบรวมถึงการละเมิดที่ระบุได้รับการบันทึกไว้ด้วยวิธีนี้ ในเวลาเดียวกันมันไม่สำคัญว่าเมื่อใดที่ผู้ใช้อำนาจของนายจ้างได้รับการกระทำนี้: มันเป็นสิ่งจำเป็นที่บุคคลซึ่งพนักงานที่กระทำการละเมิดจะต้องได้รับนั้นเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งตามมาจาก พระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันโดยเนื้อหาของการพิจารณาคดี ในการพิจารณาคดี Cassation ศาลสูง สาธารณรัฐชูวัชลงวันที่ 01/11/2012 ในกรณี N 33-102-12 ระยะเวลารายเดือนสำหรับการนำความรับผิดทางวินัยตามผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจคำนวณโดยศาลนับจากวันที่เจ้าหน้าที่ที่มีสิทธิ์ เพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยได้รับการกระทำที่ร่างขึ้นจากผลการตรวจสอบ ในขณะเดียวกันบุคคลนี้ก็เป็นผู้นำที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำความผิด
หากในระหว่างการตรวจสอบการละเมิดใด ๆ ที่ตรวจพบถูกบันทึกไว้ในเอกสารแยกต่างหาก (เช่น การกระทำ ใบรับรองการกระทำแต่ละอย่าง) วันที่พบการประพฤติมิชอบควรได้รับการพิจารณาในวันที่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของหน่วยงานนั้นได้รับเอกสารดังกล่าว พนักงานที่กระทำผิดโดยไม่คำนึงถึงวันที่ได้รับเอกสารที่เกี่ยวข้อง ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันในเนื้อหาของการพิจารณาคดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพิจารณาคดีอุทธรณ์ของศาล Yamalo-Nenets เขตปกครองตนเองลงวันที่ 21 ตุลาคม 2556 กรณีเลขที่ 33-2307/2556 ศาลเห็นว่าการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสมในส่วนของพนักงานนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย (หัวหน้าส่วนการขนส่งทางรถยนต์) ส่งผลให้เกิดการละเมิดเทคโนโลยีการบัญชีเวลาปฏิบัติงาน ยานพาหนะและการลงทะเบียนของใบนำส่งสินค้าซึ่งได้รับการอนุมัติจากกฎหมายท้องถิ่น หัวหน้าแผนกขนส่งทางรถยนต์เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าฝ่ายบริการสนับสนุนภาคพื้นดินซึ่งตามมาจากลักษณะงานของฝ่ายหลัง เจ้าหน้าที่ของนายจ้างทราบข้อเท็จจริงของการละเมิดเมื่อกรอกใบนำส่งสินค้าในวันที่ 04/04/2013 เนื่องจากมีการดำเนินการจัดทำรายการเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่น (POL) เหนือสิ่งอื่นใด ตามข้อมูลที่มีอยู่ในใบนำส่งสินค้า เหตุการณ์นี้สืบเนื่องมาจากการดำเนินการกำจัดซากเชื้อเพลิงและสารหล่อลื่นลงวันที่ 04/05/2013 ซึ่งลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนภาคพื้นดินในฐานะประธานคณะกรรมการ ดังนั้นระยะเวลาการนำความรับผิดทางวินัยจะต้องคำนวณจากวันที่กำหนด อย่างไรก็ตาม คำสั่งกำหนดบทลงโทษทางวินัยนั้นออกเฉพาะในวันที่ 17 พฤษภาคม 2013 ซึ่งก็คือนอกช่วงเวลารายเดือนที่สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนด ข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์ที่ว่าสินค้าคงคลังเสร็จสิ้นในวันที่ 17/04/2013 เท่านั้น และระยะเวลาสำหรับการนำความรับผิดชอบทางวินัยควรคำนวณจากวันที่ดังกล่าวไม่ได้นำมาพิจารณาโดยศาล
ในทำนองเดียวกัน วันที่ค้นพบความผิดถูกกำหนดไว้ในคำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Oryol ลงวันที่ 01/11/2012 ในคดีหมายเลข 33-17 การตรวจสอบภายในได้รับการแต่งตั้งใน JSC เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดกิจกรรมสินเชื่อโดยหนึ่งในสาขาอันเป็นผลมาจากการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการใช้สถานที่ที่เช่าโดยสาขาอย่างผิดกฎหมาย ตามข้อสรุปของการตรวจสอบภายในลงวันที่ 09/08/2554 ภายในหกเดือนนับจากวันที่ 10/02/2554 ในอาณาเขตของสำนักงานเพิ่มเติมโดยคำสั่งปากเปล่าของพนักงานของสาขา ตามมาด้วยความรับผิดชอบทางวินัยโดยไม่ต้อง การลงทะเบียน ความสัมพันธ์ตามสัญญาตั้งอยู่ภายนอก องค์กรการค้า. ตามคำสั่งลงวันที่ 05.10.2011 พนักงานที่ระบุถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซึ่งแสดงถึงการละเมิดขั้นตอนในการตัดสินใจในการจัดการอสังหาริมทรัพย์ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายควบคุมในท้องถิ่น
ศาลระบุว่าเมื่อวันที่ 6 พฤษภาคม 2554 ผู้จัดการสำนักงานเพิ่มเติมได้แจ้งผู้อำนวยการสาขาเกี่ยวกับการละเมิดนี้ในบันทึก ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว เนื่องจากผู้อำนวยการสาขาซึ่งได้รับมอบอำนาจให้พนักงานรับผิดทางวินัยได้รับทราบการกระทำความผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 05/06/2554 และมีคำสั่งให้พนักงานรับผิดทางวินัย เฉพาะในวันที่ 05/10/2011 ศาลสรุปว่าการลงโทษทางวินัยที่โต้แย้งนั้นถูกนำมาใช้ในการละเมิดศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาหนึ่งเดือน นอกจากนี้ ศาลยังตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานกระทำผิดวินัยในเดือนกุมภาพันธ์ 2554 ดังนั้น ตามบทบัญญัติแห่งมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้ไม่เกินเดือนกันยายน 2554

ต้องการคำอธิบายจากพนักงาน

ก่อนการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยกับเขา หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมขึ้น

บันทึก! หากพนักงานไม่ชี้แจงให้พ้นสองวันทำงานนับจากวันที่มีการประพฤติผิด ข้อกำหนดนี้เป็นข้อบังคับ การไม่ปฏิบัติตามจะนำไปสู่การยอมรับการลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย

ตามที่ศาลชี้ให้เห็นในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Astrakhan เมื่อวันที่ 23 ตุลาคม 2013 ในคดี N 33-3162/2013 จากการวิเคราะห์ของ Art. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าผู้ออกกฎหมายให้สิทธิ์แก่พนักงานภายในสองวันทำการนับจากวันที่ขอคำอธิบายจากเขาว่าเขากระทำความผิดทางวินัยเพื่อส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปฏิเสธ เพื่อส่ง ดังนั้นการลงโทษทางวินัยรวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้างสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ต่อเมื่อได้รับคำอธิบายจากเขาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือหลังจากที่พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายดังกล่าว (ปฏิเสธที่จะให้) หลังจากสองวันทำการนับจากวันที่ วันที่ขอคำอธิบาย
หากปัญหาของการลงโทษทางวินัยได้รับการแก้ไขก่อนครบกำหนดสองวันทำการหลังจากขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการละเมิด และการเลิกจ้างโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ผิดกฎหมาย
การตีความที่แตกต่างกันของบรรทัดฐานเหล่านี้จะหมายความว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่พนักงานจะต้องส่งคำอธิบายและนายจ้างสามารถเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นสิ่งนี้จะนำไปสู่การสูญเสียความหมายของบรรทัดฐานเหล่านี้และเป็นการละเมิดสิทธิ์ของพนักงานในการส่งคำอธิบายภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมาย
นอกจากนี้ ภาระหน้าที่ในการเรียกร้องคำอธิบายเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยได้ระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2013 ในคดีหมายเลข 33-4822 ดังนั้น ศาลอุทธรณ์จึงเห็นว่าการเรียกร้องโต้แย้งการลงโทษทางวินัยนั้นถูกต้องแล้ว เนื่องจากเมื่อนำโจทก์มารับผิดทางวินัยแล้ว นายจ้างได้ฝ่าฝืนขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ได้เรียกร้องให้มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา ซึ่งเกี่ยวข้องกับคำสั่งที่ถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและอาจถูกยกเลิก

การออกคำสั่งทางวินัย

หลังจากขอคำอธิบายจากพนักงานแล้วจะมีการเตรียมคำสั่ง (คำสั่ง) ซึ่งลงนามโดยผู้ใช้อำนาจของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยพร้อมข้อบ่งชี้ถึงเหตุที่ต้องนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย รหัสแรงงานไม่มีข้อบ่งชี้โดยตรงว่าควรสะท้อนพื้นฐานนี้ในคำสั่งซื้อ อย่างไรก็ตาม จากคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความผิดทางวินัย" ที่กำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: จะต้องมีความล้มเหลวในการปฏิบัติหรือปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสมซึ่งหากจำเป็นนายจ้างควรจะสามารถยืนยันได้ โดยพื้นฐานแล้ว คำสั่งอาจอ้างอิงถึงเอกสารที่มีการบันทึกการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน
ดังนั้นในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2013 ในกรณีที่ N 33-4289 / 2013 มีข้อสังเกตว่าศาลชั้นต้นดำเนินการตามสมควรจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับโจทก์ในข้อหาละเมิด กำหนดเวลาในการส่งเอกสารผู้บริหารไปยังบริการปลัดอำเภอ นายจ้างไม่ได้ส่งหลักฐานของการละเมิดข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานและลักษณะงานของโจทก์ทั้งสอง และการกระทำความผิดที่ระบุโดยโจทก์ นอกจากนี้ ศาลระบุโดยตรงว่าคำสั่งที่อุทธรณ์เพื่อลงโทษทางวินัยไม่มีข้อบ่งชี้ถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายหรือมาตราของการกระทำในท้องถิ่น ซึ่งตามความเห็นของจำเลยถือว่าละเมิดโดยโจทก์
คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่งโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ที่ระบุต่อใบเสร็จรับเงิน การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น
สิ่งที่น่าสนใจคือคำตัดสินของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 29 กุมภาพันธ์ 2555 ในกรณีที่ N 33-1984 ศาลจึงเห็นว่าโจทก์ (ลูกจ้าง) ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยอย่างทันท่วงที ศาลตัดสินว่าจำเลยฝ่าฝืนขั้นตอนการลงโทษทางวินัย (ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าโจทก์ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งงดรับภายในระยะเวลาที่กำหนดโดย มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกัน วิทยาลัยตุลาการแห่งศาลภูมิภาคเคเมโรโวยอมรับข้อสรุปที่ระบุของศาลชั้นต้นว่าไม่มีมูลความจริงและผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
การทำความคุ้นเคยกับโจทก์ด้วยคำสั่งโต้แย้งเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยหลังจากพ้นกำหนดระยะเวลาที่กำหนดโดยศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายแรงงานปัจจุบันไม่ได้รับอนุญาต นายจ้างมีหน้าที่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยแก่พนักงาน ดังนั้นเพื่อให้พนักงานได้รับลายเซ็นในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิที่จะดำเนินการนี้โดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ บัญญัติไว้สำหรับส่วนที่ 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ช่วงเวลาที่พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยนั้นไม่มีข้อ จำกัด การละเมิดนั้นไม่ได้นำมาซึ่งการรับรู้ถึงการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้ว่าผิดกฎหมาย
โจทก์มีสิทธิคัดค้านคำสั่งลงโทษทางวินัยในวันที่ทราบข่าวการประกาศ
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของข้อกำหนดที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงเหตุการณ์ สิทธิแรงงานและภาระผูกพัน เริ่มจากวันที่ในปฏิทิน ซึ่งกำหนดจุดเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของสิทธิและภาระผูกพันเหล่านี้ ดังนั้น นับจากวันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่อุทธรณ์ ระยะเวลาที่กำหนดโดยศิลปะ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อให้พนักงานไปศาล
ดังนั้นการทำให้โจทก์คุ้นเคยกับคำสั่งที่โต้แย้งเกินเวลาที่กำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นการละเมิดขั้นตอนการนำโจทก์ไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย แต่ส่งผลกระทบต่อระยะเวลาที่พนักงานยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อปกป้องสิทธิของเขา
จากที่กล่าวมาเราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
ก่อนการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องให้ลูกจ้างชี้แจงเหตุผลของการประพฤติผิดเป็นลายลักษณ์อักษร หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมขึ้น ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยกับเขา
การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ โดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน ตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน
การลงโทษทางวินัยอาจใช้ไม่ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบภายหลังสองปีนับจากวันที่มีการกระทำผิด กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งอาจใช้การลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว
คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่งโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ที่ระบุต่อใบเสร็จรับเงิน การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

วินัยแรงงาน. เหตุและขั้นตอนการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

วินัยแรงงานบังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติงานที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาจ้างแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ ตารางแรงงานจะกำหนดโดยกฎภายใน ตารางงานซึ่งได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับคนงานบางประเภท (พนักงาน พลังงานนิวเคลียร์การขนส่งทางรถไฟ ฯลฯ) มีกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยที่กำหนดขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ผู้จัดการแต่ละคนต้องเชี่ยวชาญในวิธีการต่างๆ ในการสร้างวินัยแรงงาน เช่น การโน้มน้าวใจ การให้กำลังใจ และการบีบบังคับ นายจ้างสนับสนุนลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติ: ประกาศความกตัญญู ออกโบนัส ให้รางวัลด้วยของขวัญอันมีค่า ประกาศนียบัตรแสดงถึงชื่อที่ดีที่สุดในอาชีพ (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งจูงใจในการทำงานประเภทอื่น ๆ ของพนักงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เช่นเดียวกับกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัย สำหรับบริการด้านแรงงานพิเศษต่อสังคมและรัฐ พนักงานสามารถเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลของรัฐได้

พื้นฐานในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยคือการกระทำความผิดทางวินัย ความผิดทางวินัยเป็นที่เข้าใจกันว่าพนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามอย่างไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย(ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้างได้รับการกำหนดไว้ในกฎหมาย สัญญาจ้าง ระเบียบแรงงานภายใน รายละเอียดงานและการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ความผิดทางวินัย เช่น การขาดงานโดยไม่มีพนักงาน เหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือที่ทำงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะไป เวลางาน การศึกษาพิเศษและผ่านการสอบอาชีวอนามัย ความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากผ่านเกณฑ์ดังกล่าว ข้อกำหนดเบื้องต้นใบอนุญาตทำงาน ฯลฯ

ตามกฎทั่วไปแล้ว การบังคับใช้การลงโทษทางวินัยเป็นสิทธิของนายจ้าง ไม่ใช่ภาระผูกพันนายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้:

- ความคิดเห็น;

- ตำหนิ;

- การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม(โดยเฉพาะตามวรรค 5, 6, 9 และ 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานส่วนใหญ่อาจต้องรับโทษเพียงสามประการที่กำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ พนักงานบางกลุ่มอาจถูกลงโทษตามกฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยของรัฐบาลกลาง ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยอื่น ๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

จากผลการศึกษาของ National Union of Personnel Officers (NSC) แสดงให้เห็นว่านายจ้างชาวรัสเซียจำนวนมากไม่เชื่อในประสิทธิภาพของคำพูดและการตำหนิและพยายามหลีกเลี่ยงขั้นตอน "กระดาษ" ชอบที่จะลงโทษพนักงานด้วยเงินรูเบิล นั่นคือพวกเขาใช้ระบบค่าปรับ เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่ได้บัญญัติบทลงโทษทางวินัยไว้เป็นค่าปรับ นายจ้างจึงไม่มีสิทธินำมาใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี ในเวลาเดียวกัน ควรสังเกตว่า: ถ้าอยู่ในท้องถิ่น ระเบียบการปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงานมีไว้เป็นเงื่อนไขสำหรับโบนัส นายจ้างมีสิทธิที่จะกีดกันลูกจ้างที่ถูกลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นถูกกำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยนี้หรือการลงโทษทางวินัยต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุหลังจากสองวันทำการ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้นั้นไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

สำหรับการกระทำผิดทางวินัยแต่ละครั้ง นายจ้างสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงหนึ่งครั้งเท่านั้น เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติผิดและพฤติการณ์ที่กระทำลงไปด้วย

การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบโดยไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการเข้าพักในวันหยุดรวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ของพนักงาน วันที่ค้นพบอาบัติซึ่งระยะเวลาหนึ่งเดือนเริ่มต้นถือเป็นวัน เมื่อผู้ซึ่งลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รู้เห็นเป็นใจไม่ว่าจะมีสิทธิลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม การลงโทษทางวินัยอาจใช้ไม่ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบภายหลังสองปีนับจากวันที่มีการกระทำผิด กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา ดังนั้น กฎหมายจึงกำหนดขอบเขตเวลาไว้อย่างชัดเจน ซึ่งสามารถนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยได้ การลงโทษทางวินัยหลังจากข้อกำหนดเหล่านี้หมดอายุถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่งโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็น การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

การลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ

หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่มีการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ ให้ถือว่าพนักงานนั้นไม่มีการลงโทษทางวินัย

นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ใช้การลงโทษทางวินัยมีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองตามคำร้องขอของลูกจ้างเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือ ตัวแทนของพนักงาน

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็น ชนิดพิเศษความรับผิดชอบทางกฎหมาย แอปพลิเคชันนั้นเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้านแรงงานหรือหน้าที่ราชการเสมอ คุณลักษณะของความรับผิดชอบทางวินัยคือการใช้บทลงโทษซึ่งประกอบขึ้นเป็นเนื้อหาตามกฎโดยหัวข้อของแรงงานสัมพันธ์คือนายจ้าง ในเรื่องนี้ ความรับผิดทางวินัยเป็นหนึ่งในการแสดงอำนาจของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ได้ทำสัญญาจ้างงานกับเขา

ความรับผิดทางวินัยประกอบด้วยใบสมัครโดยตัวแทนผู้มีอำนาจของนายจ้างต่อลูกจ้างที่กระทำผิดวินัยตามบทลงโทษทางวินัยที่กฎหมายกำหนด การนำลูกจ้างที่กระทำผิดวินัยมารับผิดทางวินัยเป็นสิทธิของผู้แทนนายจ้าง ในขณะที่พนักงานที่กระทำผิดวินัยมีหน้าที่ต้องทนรับผลร้ายที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย ดังนั้นตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจของนายจ้างจึงมีสิทธิที่จะปลดพนักงานออกจากข้อผูกมัดที่ต้องรับผลกระทบในทางลบที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยที่เขาได้กระทำไป ในกรณีนี้ตำแหน่งของพนักงานเมื่อเทียบกับกฎหมายกำลังปรับปรุง ดังนั้น การยกเว้นดังกล่าวควรได้รับการยอมรับว่าเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน

ดังนั้น ความรับผิดทางวินัยสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความรับผิดตามกฎหมายประเภทหนึ่ง ซึ่งประกอบด้วยสิทธิของตัวแทนผู้มีอำนาจของนายจ้างในการบังคับใช้กับลูกจ้างที่กระทำผิดวินัยตามมาตรการทางวินัยที่บัญญัติไว้ในกฎหมายและในหน้าที่ ของพนักงานที่กระทำผิดวินัยตามสิทธินี้ให้ได้รับผลร้ายตามกฎหมาย

ความรับผิดทางวินัยของพนักงานมีสองประเภทประการแรก ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปของพนักงาน ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปใช้กับพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปเป็นไปตามกฎที่กำหนดไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การใช้ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปไม่จำเป็นต้องมีการพิสูจน์เพิ่มเติมหรือกรณีพิเศษที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย ในเรื่องนี้ถือเป็นความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไป

ประการที่สอง เราสามารถเน้นความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษของพนักงาน ซึ่งมีอยู่ควบคู่ไปกับความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไป ในขณะเดียวกัน ความรับผิดทางวินัยพิเศษจะใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถนำความรับผิดทางวินัยทั่วไปมาใช้ได้ ความรับผิดชอบทางวินัยได้รับการแนะนำโดยกฎหมายพิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยของพนักงาน การบังคับใช้ความรับผิดทางวินัยมักจะเกี่ยวข้องกับการพิสูจน์เพิ่มเติม นั่นคือ สถานการณ์พิเศษที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย มีสถานการณ์สำคัญทางกฎหมายหลายประเภทที่ต้องพิสูจน์ในการบังคับใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ

สถานการณ์พิเศษทางกฎหมายประเภทแรกที่ต้องพิสูจน์เมื่อใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษคือการมอบหมายพนักงานให้อยู่ในเรื่องพิเศษที่อยู่ภายใต้ความรับผิดทางวินัยตามกฎพิเศษ ตัวอย่างเช่น อัยการและผู้พิพากษาต้องรับผิดทางวินัยตามกฎพิเศษ ในเวลาเดียวกัน กฎทั่วไปเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัยมีผลบังคับใช้กับพวกเขาตราบเท่าที่กฎเหล่านั้นไม่ขัดแย้งกับกฎหมายพิเศษในการนำความรับผิดประเภทนี้เข้าสู่กระบวนการยุติธรรม

ประการที่สอง ในฐานะที่เป็นประเภทของสถานการณ์พิเศษที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายที่จะต้องพิสูจน์เมื่อใช้ความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษ เราสามารถแยกแยะการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่แรงงานพิเศษที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับชีวิตและสุขภาพของผู้คน หน้าที่เหล่านี้รวมถึงการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเคลื่อนที่ของการขนส่งทางรถไฟ

ประการที่สาม พฤติการณ์ซึ่งเป็นข้อพิสูจน์ที่ทำให้เราสามารถสรุปได้ว่ามีการนำความรับผิดทางวินัยพิเศษมาใช้ นั่นคือการมีอยู่ของกลุ่มบุคคลหรือหน่วยงานพิเศษที่มีสิทธิ์ในการนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัย ตัวอย่างเช่น การนำผู้พิพากษาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นดำเนินการโดยเพื่อนร่วมงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตามคำแนะนำของประธานศาลที่เกี่ยวข้อง ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียอาจนำความรับผิดชอบทางวินัยมาสู่หัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง

ประการที่สี่ สถานการณ์ประเภทพิเศษ ซึ่งพิสูจน์ให้เราสรุปได้ว่ามีการใช้ความรับผิดทางวินัยแบบพิเศษ นั่นคือการมีการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติมซึ่งก็คือการลงโทษทางวินัยแบบพิเศษที่ใช้กับพนักงาน ตัวอย่างเช่นการลงโทษทางวินัยพิเศษคือการลิดรอนสิทธิของผู้ขับขี่ในการขับรถจักรเป็นระยะเวลาสามเดือนถึงหนึ่งปีโดยโอนโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปยังงานอื่นปลดออกจากตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของการรถไฟ โดยมีข้อกำหนดโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างโดยการโอนงานอื่น

ประการที่ห้า สถานการณ์ หลักฐานที่ทำให้เราสามารถสรุปได้ว่ามีการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ เราควรตระหนักถึงการมีอยู่ของโอกาสเพิ่มเติมสำหรับการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นอกเหนือจากกระบวนการพิจารณาคดีแล้ว อาจมีขั้นตอนนอกศาลสำหรับการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย เช่น ต่อผู้มีอำนาจระดับสูงหรือเจ้าหน้าที่ระดับสูง ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของคณะกรรมการตัดสินคุณสมบัติระดับภูมิภาคเกี่ยวกับการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิระดับสูงของสหพันธรัฐรัสเซียและจากนั้นในศาล พนักงานขององค์กรของรัฐอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อเจ้าหน้าที่ระดับสูง

การพิสูจน์สถานการณ์แต่ละประเภททำให้เราสรุปได้ว่าพนักงานต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษ ในเวลาเดียวกัน เมื่อใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ สถานการณ์ที่ตกอยู่ในประเภทต่างๆ สามารถพิสูจน์ได้ ตัวอย่างเช่น ผู้พิพากษาอยู่ในหัวข้อพิเศษของความรับผิดทางวินัย และอุทธรณ์ความรับผิดทางวินัยในลักษณะพิเศษ แม้ว่าการพิสูจน์พฤติการณ์ประเภทหนึ่งทำให้เราสามารถสรุปได้ว่ามีการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ

ดังนั้นความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปจึงแตกต่างจากความรับผิดชอบพิเศษโดยพิจารณาจากสถานการณ์อย่างน้อยหนึ่งประเภท หลักฐานของแต่ละคนสามารถกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการตระหนักถึงความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษ อย่างไรก็ตาม ตามกฎทั่วไป ความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไปจะถูกนำไปใช้พร้อมกับพิเศษ ในส่วนนี้ ความรับผิดทางวินัยพิเศษจะใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่มีเหตุผลสำหรับการใช้ความรับผิดทางวินัยทั่วไป

ขั้นตอนการดำเนินการทางวินัย

หน้าที่หลักของพนักงานคือการปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายอื่น ๆ, ข้อตกลงร่วมกัน, สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับแรงงานภายใน, การกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ และการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างมีมโนธรรมตาม รายละเอียดงาน ดังนั้นความล้มเหลวในการปฏิบัติหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมจึงเป็นพื้นฐานในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย

นายจ้างสามารถนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้ก็ต่อเมื่อเขาได้สร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ดังนั้นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความรับผิดทางวินัยคือการมีความผิดของพนักงาน ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะยกประเด็นการรับผิดทางวินัยของพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน หรือจากการทำงานหนักและงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายซึ่งไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง หรือปฏิเสธที่จะหยุดพักผ่อนก่อนกำหนดตามคำร้องขอของนายจ้าง

เพื่อปกป้องพนักงาน กฎหมายได้กำหนดขั้นตอนที่ชัดเจนสำหรับการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยและรายการประเภทการลงโทษทางวินัยแบบปิด

ก่อนการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องได้รับคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียน การกระทำจะถูกร่างขึ้นโดยพลการ การปฏิเสธไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

ในการกำหนดบทลงโทษทางวินัย คำสั่งจะออกโดยหัวหน้า พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งต่อลายเซ็นภายใน 3 วันนับจากวันที่ออกคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มทำงานตั้งแต่วันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าจะมีสิทธิในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม สิ่งนี้ไม่คำนึงถึงเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนรวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุดจะไม่รบกวนระยะเวลาที่กำหนด วันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดประจำปี (พื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในสถาบันการศึกษา

นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ จะต้องไม่เกินสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการตัดสิน กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งอาจใช้การลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว เป็นมาตรการทางวินัย รหัสแรงงานโทร:

ความคิดเห็น;

ว่ากล่าว;

การเลิกจ้าง

มีเพียงนายจ้างเท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ โดยคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ สถานการณ์ที่กระทำ พฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงาน ทัศนคติในการทำงาน

รวบรวมนักธุรกิจที่ถูกกล่าวหาไว้บนพื้นหลังสีขาว

หน้าที่หลักของพนักงานคือการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายจากเขาอย่างมีสติ สัญญาจ้างงาน, งาน. มันเกิดขึ้นจากหน้าที่นี้อย่างแม่นยำที่พนักงานหลีกเลี่ยงหรือเข้าใจเนื้อหาในแบบของเขาเอง จากนั้นนายจ้างจะต้องหันไปใช้ วิธีการต่างๆส่งผลกระทบต่อนักแสดงรวมถึงความรับผิดทางวินัย

เหตุผลในการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยตาม TC TF

อีกอย่างคือผิดวินัยและกฏเกณฑ์แรงงาน ข้อบังคับภายใน. นี่คือรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารภายในขององค์กร และบางส่วน กฎหมายของรัฐบาลกลาง. ความผิดที่พบบ่อยที่สุดคือ:

• มาสาย;
• การขาดงาน;
• อยู่ในที่ทำงานในสภาพมึนเมา
• การขาดงานเป็นเวลานานในระหว่างวันทำงานมากกว่า 4 ชั่วโมง

วิธีการฝึกวินัยพนักงานอย่างถูกต้อง

ความขัดแย้งและความไม่ลงรอยกันทางอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ได้รับการแก้ไขโดยข้อตกลงร่วมกันหรือหลังจากการสนทนาปากเปล่า "บนพรม" หากเรื่องนี้ไม่ได้รับการแก้ไขด้วยคำพูด สถานการณ์จะต้องได้รับการบันทึกไว้

การละเมิดใด ๆ ที่ระบุจะต้องบันทึกไว้ในกระดาษ ในกรณีที่มาสาย ขาดงาน หรือขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต ต้องมีการกระทำโดยมีพยานเข้าร่วมด้วย

หากสงสัยว่าพนักงานเมาสุราไม่มีพยานจะช่วยที่นี่มีเพียงรายงานทางการแพทย์เท่านั้นที่จะยืนยันหรือหักล้างข้อสงสัย คุณสามารถเชิญผู้กระทำความผิดเข้ารับการตรวจสอบโดยสมัครใจหรือโทร รถพยาบาลในกรณีที่เขาปฏิเสธ แต่จนกว่าพฤติการณ์จะกระจ่าง ลูกจ้างต้องถูกพักงานเพื่อหลีกเลี่ยงการบาดเจ็บหรือความเสียหาย

สถานการณ์ยิ่งซับซ้อนด้วยการไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือทุจริตต่อหน้าที่ ที่นี่คุณต้องพิสูจน์ตำแหน่งของคุณ คุณอาจต้องเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญในสาขาเดียวกันหรือทนายความ

อัลกอริทึมของการดำเนินการเพิ่มเติมจะเหมือนกันสำหรับตัวเลือกใด ๆ ที่ระบุไว้ ใน ไม่ล้มเหลวต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน เป็นไปได้ค่อนข้างมากที่เหตุผลในการตัดสินการกระทำหรือการเพิกเฉยของเขาจะชัดเจน จากนั้นขั้นตอนการกำหนดความรับผิดทางวินัยจะถูกยกเลิกหรือถ้อยคำสุดท้ายจะถูกทำให้อ่อนลง พนักงานมีเวลาสองวันในการจัดทำบันทึกอธิบาย

จากผลการพิจารณาเอกสารทั้งหมดโดยคำนึงถึงระดับของความผิดและความรุนแรงของผลที่ตามมาสำหรับองค์กรและทีมงาน ผู้จัดการจะตัดสินใจเกี่ยวกับการใช้รูปแบบการลงโทษทางวินัยรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง:

• ความคิดเห็น;
• ติเตียน;
• การเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ"

ได้รับการแก้ไขแล้ว การตัดสินใจในคำสั่งหรือคำแนะนำสำหรับองค์กร เอกสารที่ออกจะต้องส่งมอบให้กับฝ่ายที่ต้องรับผิดทางวินัยด้วยตนเองพร้อมลายเซ็น หากผู้รับปฏิเสธที่จะรับเอกสารในมือของเขา ความจริงของการปฏิเสธจะถูกบันทึกไว้ในการกระทำพร้อมลายเซ็นของพยาน

ข้อผิดพลาดทั่วไปของนายจ้างคือการเลิกจ้างเนื่องจากการตำหนิ กฎหมายแรงงานรัสเซียมีความเห็นที่ชัดเจนในเรื่องนี้: ความผิดครั้งเดียว - การลงโทษครั้งเดียว ไม่ว่าการล่อลวงให้กำจัดพนักงานที่ประมาทเลินเล่อในทันทีจะดีเพียงใด นายจ้างควรเข้าใจว่าการเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรงและได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่ระบบปฏิเสธการทำงานอย่างเป็นระบบหรือจงใจก่อวินาศกรรม

ใครและลำดับใดสามารถนำทนายความไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

สำหรับบางอาชีพ ขั้นตอนในการนำไปสู่ความรับผิดชอบได้กำหนดไว้ในกฎหมายเฉพาะ ดังนั้นการประพฤติมิชอบของทนายความในฐานะผู้ประกอบอาชีพอิสระจึงได้รับการพิจารณาในคุณสมบัติและคณะกรรมการวินัยของบาร์ เหตุผลในการเริ่มคดีทางวินัยอาจมาจากการยื่นคำร้องของผู้ใดก็ตามที่รู้ข้อเท็จจริงที่กล่าวหาหรือหัวหน้าสมาคมกฎหมายที่ทนายความเป็นสมาชิกอยู่

ผู้พิพากษาสามารถถูกลงโทษทางวินัยได้หรือไม่?

แม้จะมีสถานะพิเศษของผู้พิพากษา แต่กฎหมายก็อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยได้เช่นกัน ข้อเท็จจริงดังกล่าวได้รับการพิจารณาในคณะกรรมการตรวจสอบคุณสมบัติ พลเมือง ตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ หรือเจ้าหน้าที่ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่ถูกต้องของผู้พิพากษาในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ การละเมิดจริยธรรมของตุลาการ หรือความผิดทางวินัยอื่น ๆ ก็สามารถนำมาใช้กับมันได้เช่นกัน

หญิงตั้งครรภ์สามารถลงโทษได้หรือไม่?

กฎหมายของเราสนับสนุนสตรีมีครรภ์อย่างมาก ปกป้องสุขภาพและปกป้องพวกเธอจาก ภาวะแทรกซ้อนที่เป็นไปได้หรือละเมิดโดยผู้บังคับบัญชา แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าสตรีมีครรภ์จะละเลยเธอได้ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่หรือละเลยวินัยในการทำงาน หากสิ่งนี้เกิดขึ้นพนักงานดังกล่าวจะต้องรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันกับส่วนที่เหลือ ข้อห้ามมีอยู่เฉพาะในการยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

วิธีการลงโทษครู

ข้อกำหนดเพิ่มเติมเกี่ยวกับศีลธรรมและจริยธรรมถูกกำหนดโดยสังคมของเราและกฎหมายว่าด้วยนักการศึกษา เมื่อได้รับการร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษรต่อครู บทบัญญัติของกฎบัตรจะถูกนำมาพิจารณาด้วย สถาบันการศึกษา. นอกจากนี้ ผลการสอบสวนทางวินัยอาจเปิดเผยต่อสาธารณะโดยไม่ได้รับความยินยอมจากฝ่ายที่กระทำผิด และหนึ่งในมาตรการลงโทษอาจเป็นการห้ามกิจกรรมทางวิชาชีพ

กำหนดเวลาสำหรับการลงโทษทางวินัย

โดยทั่วไป ให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย ปกครองต้องไม่เกินหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดและไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบหรืออาจตรวจพบการฝ่าฝืน หลังจากพ้นกำหนดระยะเวลาหนึ่งเดือน คำถามของการบังคับใช้การลงโทษอาจไม่ถูกหยิบยกขึ้นมาอีกต่อไป

กองทัพเข้าใกล้สถานการณ์แตกต่างกัน: หลังจากช่วงเวลาใดที่ทหารไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยได้? คำตอบมีอยู่ในกฎบัตร การรับราชการทหาร. ตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพลเมืองประเภทนี้ กำหนดเวลาได้ขยายออกไปเป็นหนึ่งปี จะไม่สามารถลงโทษทหารหรือเจ้าหน้าที่ที่กระทำผิดได้อีกต่อไป

ความยากของงานบริหารคือการจัดระเบียบอย่างมาก ผู้คนที่หลากหลายเพื่อทำงานที่เฉพาะเจาะจงมากและการลงโทษเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ที่นี่ แต่ผู้นำทุกคนจะรู้สึกสบายใจมากขึ้นหากเขาสามารถจัดการกับปัญหานี้ได้อย่างเป็นกลาง และที่สำคัญที่สุดคือมีขั้นตอนและจัดทำเป็นเอกสารอย่างถูกต้อง