Grupa ir cilvēku apvienība, kas pastāvīgi mijiedarbojas, ir savstarpēji atkarīgi un savstarpēji ietekmē viens otru, veic dažādus pienākumus, koordinē kopīgas aktivitātes konkrētu kopīgu mērķu sasniegšanai un uzskata sevi par daļu no vienota veseluma.

Grupa- ierobežota skaita cilvēku kopiena, kas atšķiras no sociālā veseluma pēc noteiktām pazīmēm (kopīga darbība, apstākļu identitāte utt.).

Grupu darba formas organizācijā var tikt izmantotas dažādās tās darbības jomās, dažādu mērķu sasniegšanai un veidotas dažādiem laika periodiem (11.1. tabula).

11.1. tabula. Grupu veidi organizācijā

Grupu veida atlases pazīmes	Grupu veidi
Grupas lielums
Kopīgās darbības sfēra	vadības Ražošana
	augsti attīstīts Nepietiekami attīstīts
Starppersonu attiecību veidošanas princips un būtība	Formāls neformāls
Esamības mērķi	Mērķis (projekts) Funkcionāls Pēc intereses Draudzīgs
Darbības periods	Pastāvīgs Pagaidu

Formālās un neformālās grupas organizācijā

Katrai organizācijai ir formālās grupas, izveidots ar vadības lēmumu, lai veiktu uzdevumus, kas vērsti uz organizācijas mērķu sasniegšanu. Tie darbojas saskaņā ar iepriekš izveidotiem, oficiāli apstiprinātiem noteikumiem, instrukcijām, hartām. Ir trīs veidu formālās grupas: vadības komandas (līdera grupa), darba grupas un komitejas.

grupa formāla- grupa, kas izveidota ar vadības lēmumu organizācijas struktūrā noteiktu uzdevumu veikšanai.

vadības komanda, pirmkārt, augstāko līmeni, veido vadītājs un viņa tiešie padotie (vietnieki), kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Tādējādi organizācijas vadītājs un viņa vietnieki, kas vada dažādas funkcionālās jomas, pārstāv tipisku komandu grupu. Veikala līmenī arī ceha priekšnieks un viņa vietnieks veido komandas padotības grupu. Komercdirektors un viņam pakļauto nodaļu vadītāji, piemēram, gatavās produkcijas pārdošana (pārdošana), mārketings, reklāma, arī veido komandas grupu.

Darba grupas tiek veidotas un darbojas kā atsevišķas strukturālas apakšvienības, kas izveidotas, lai veiktu specializētas funkcijas, kas radušās ražošanas un vadības darba dalīšanas procesā. Tās ir funkcionālas darba grupas. Var izveidot arī formālās grupas, lai strādātu pie konkrēta projekta vai problēmas. Pēc uzdevuma izpildes viņi var tikt izformēti vai norīkoti strādāt pie cita projekta, problēmas. Tās ir darba grupas.

Gan funkcionālajā, gan mērķa darba grupā tiek atlasīti speciālisti, kuriem ir noteikta profesionālā sagatavotība, kvalifikācija, pieredze un kuri ir gatavi strādāt vienotā darba sistēmā.

komiteja- formāla grupa, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt kādu uzdevumu vai uzdevumu virkni. Komiteju veidi var būt komisijas, padomes. Galvenais, kas atšķir komitejas no citām formālām grupām, ir grupu lēmumu pieņemšana.

Tādējādi jebkura liela uzņēmuma direktoru padomes ietvaros var izveidot stratēģiskās plānošanas, personāla un atalgojuma, kā arī revīzijas komitejas.

Kopā ar formālajiem organizācijā rodas un darbojas neformālas grupas, ko veido organizācijas biedri atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vienādiem hobijiem, ieradumiem sociālo vajadzību apmierināšanai un cilvēku komunikācijai (11.1. att.).

Interesi par neformālām grupām aizsāka slavenie Eltona Mejo Hotorna eksperimenti pagājušā gadsimta trīsdesmitajos gados, kad pētnieki atklāja, ka neformālās grupas rodas spontāni darbinieku mijiedarbības rezultātā un tās nenosaka formālā organizācija. Cilvēki labi zina, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti noteikumi un uzvedības normas. Tajās ir noteikts lomu sadalījums un ir noteikts katra grupas dalībnieka statuss. Neformālā grupā, kā likums, ir tiešs vai netiešs vadītājs.

Neformāla grupa var izpausties divās šķirnēs. Pirmajā neformalizētajām pakalpojumu attiecībām ir funkcionāls saturs un tās pastāv paralēli formālai organizācijai, to papildinot. Kā piemēru var minēt darbinieku biznesa attiecību sistēmu, kas spontāni izveidojusies papildus esošajai vadības struktūrai šajos gadījumos runā par neformālu struktūru.

Otrajā starppersonu sakari rodas savstarpējas pievilcības, simpātijas, kopīgu uzskatu par dzīvi, paradumiem, vaļaspriekiem utt. dēļ. ārpus funkcionālās vajadzības. Tās var būt partnerības, interešu klubi utt.

Interesanta pieredze

Virtuālā komanda

Šī ir cilvēku grupa ar kopīgiem mērķiem, pildot savas funkcionālās lomas, kuri sadarbības procesā reti satiekas klātienē vai nepazīst viens otru klātienē, vienoti ar mūsdienu informācijas un telekomunikāciju palīdzību.

Rīsi. 11.1.

tehnoloģija. Virtuālās komandas var veidot no cilvēkiem, kurus šķir liels attālums.

Virtuālās komandas ir ļoti elastīgas un dinamiskas. Tās var būt gan pagaidu starpfunkcionālas komandas, gan ilgtermiņa un pat pastāvīgas pašpārvaldes komandas. Šādas komandas tiek veidotas projektu izstrādei augsto tehnoloģiju jomā, tomēr, ja uzņēmumam tas ir nepieciešams, pārdošanas nodaļa var būt arī virtuāla.

• Augsti attīstītas grupas- grupas, kuras izceļas ar mērķu vienotību un kopīgām interesēm, attiecību stabilitāti starp tās dalībniekiem, augstu saliedētību utt. mazattīstītas grupas- grupas, kurām raksturīga nepietiekama attīstība vai psiholoģiskās kopienas trūkums, izveidota struktūra, skaidrs pienākumu sadalījums, zema kohēzija. Tiek sauktas arī šīs grupas, kas atrodas savas pastāvēšanas sākuma stadijā izkliedēts.
• Eltons Mejo - amerikāņu psihologs, vadības cilvēcisko attiecību skolas dibinātājs.

TERMINU GLOSĀRIJS.................................................. . ................................................ .. ...................................... 2

IEVADS .................................................. ................................................... .................................................. ........ 3

I nodaļa. EFEKTĪVS LĪDERIS – KAS TAS IR? ........................ 5

II nodaļa. VADĪBA ORGANIZĀCIJĀ - GRUPU VADĪBA................................................... ...... 8

III nodaļa. VADĪTĀJS UN LĪDERIS, VARA UN IETEKME................................................... ................................. vienpadsmit

SECINĀJUMS.................................................. .................................................. ................................................... 16

IZMANTOTĀS LITERATŪRAS SARAKSTS ................................................... ................................................................ ...... astoņpadsmit

TERMINU GLOSĀRIJS.

Jauda - spēja rīkoties vai spēja ietekmēt citu cilvēku situāciju un uzvedību.

Grupa - divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas savā starpā tādā veidā, ka katra persona ietekmē un tiek ietekmēta no otras.

Vadītājs - grupas vai organizācijas vadītājs, kurš ir uzņēmies tiesības vai ir biedru pilnvarots uzņemties iniciatīvu, piemērot sankcijas un kuram ir pietiekamas pilnvaras to darīt.

Organizācijas vadītājs - persona, kas efektīvi īsteno formālu un neformālu vadību.

Vadība - dominējošās un subordinācijas, ietekmes un sekošanas attiecības starppersonu attiecību sistēmā grupā.

menedžeris - uzņēmuma vadītājs.

Vadītāja īpašības -"efektīva vadītāja" pamata un tipiskāko iezīmju kopums, kas darbojas kā vadības darbības spēju funkcija.

Motivācija - viena no galvenajām vadības funkcijām, kas sastāv no padoto stimulēšanas sasniegt organizācijas vispārējos mērķus.

Organizācijas vadība - spēja ietekmēt indivīdus un grupas, mudinot tos strādāt organizācijas mērķu sasniegšanai, un šīs ietekmes procesu.

Vadības stils - vispārināto metožu un līdera uzvedības formu sistēma attiecībās ar padotajiem mērķu sasniegšanas procesā.

Pārvaldības darbības - profesionālās darbības veids, kura specifiku nosaka nepieciešamība līdzorganizēt citu cilvēku darbību kopīgu mērķu sasniegšanas virzienā (pamatojoties uz hierarhijas principu).

"Efektīvs vadītājs" nosacīts jēdziens, kas apzīmē ideālu vadītāju, kurš zina vadības teorijas pamatnoteikumus, prot tos efektīvi īstenot praksē un kuram ir augsta profesionālā kompetence.

IEVADS

Katrs no mums vienlaikus pieder pie daudzām dažādām grupām – no tādām elementārām kā ģimene vai draugu grupa līdz sarežģītām un pārpildītām, piemēram, valsts, kuras pilsoņi esam, un organizācija, kurā strādājam. Atnākot uz jaunu uzņēmumu, esam spiesti pieņemt noteikumus un noteikumus, kā arī tajā pastāvošo kultūru, kā arī papildus pakļauties un izpildīt mūsu tiešā vadītāja un augstākās vadības prasības un norādījumus. Šādā situācijā mēs, protams, nepavisam neesam vienaldzīgi, kāds cilvēks būs mūsu priekšnieks, kurš mūs vadīs. Un ne tikai vadīt, bet arī efektīvi vadīt. G. Selye savā darbā rakstīja: "Darba vietas izvēlei jāsākas ar vadītāja izvēli." Patiešām, ļoti bieži darbinieka atlaišanas iemesls ir

Vadības jomā galvenais studiju objekts ir plānotas, apzināti veidotas organizācijas – formālās organizācijas. Bieži vien pēdējais solis šādu organizāciju veidošanā ir to valsts reģistrācija.

Oficiālā reģistrācija ir:

Līdzeklis, instruments organizācijas un tās dalībnieku mērķu sasniegšanai, viņu vajadzību apmierināšanai;

Vide, kurā mijiedarbojas formālās organizācijas dalībnieki.

Grupa ir divi vai vairāki mijiedarbojoši un savstarpēji ietekmējoši indivīdi.

Organizācijā ietilpst dažādas grupas. Organizācijai ir sarežģīta struktūra, kas ietver vairākas nodaļas. Viņu kolektīvi arī ir grupas. Grupu skaitu un sastāvu, to skaitu nosaka organizācijas galvenās īpašības, tās funkcionēšanas apstākļi.

Svarīgs pamats grupu klasifikācijai ir to rašanās veids. Saskaņā ar šo pamatu tiek izdalītas formālās un neformālās grupas.

Formālā grupa ir grupa, ko īpaši veido vadība organizatoriskā procesa laikā. Tās mērķis parasti ir veikt noteiktu darbu.

Galvenie formālo grupu veidi ir:

1. Līdera grupa, ieskaitot vadītāju un viņa tiešos ziņojumus.

2. Darbs (mērķgrupa). Tam ir arī vadītājs, bet grupas dalībniekiem ir lielākas iespējas noteikt problēmas risināšanas pieejas. Tas ļauj grupas dalībniekiem apmierināt vajadzību pēc augstāka līmeņa.

3. Komitejas - grupas, kurām tiek deleģētas pilnvaras konkrētas problēmas risināšanai. Komitejas lēmumus pieņem kolektīvi.

Neformālas grupas - spontāni rodas cilvēku grupas organizācijas darbības procesā, kas regulāri mijiedarbojas savā starpā.

Neformāla organizācija ir virkne neformālu grupu, kas mijiedarbojas.

Formālās un neformālās grupas ir organizācijas līdzstrādnieki. Tomēr sākotnēji tika pētītas tikai formālās grupas.

Neformālo grupu izpētes sākumpunkts bija E. Mayo eksperimenti. To īstenošanas procesā ne tikai izpaudās, bet arī tika pētīta jauna komunikācijas kvalitāte. Cilvēki darbojās gan kā šīs organizācijas formālo grupu dalībnieki, gan kā eksperimenta dalībnieki. Interese par tā turēšanu, apstākļu novitāte, pastiprināta un pat pārmērīga uzmanība dalībniekiem izraisīja strauju viņu darba efektivitātes pieaugumu. Svarīgs eksperimenta aspekts bija izpildītāju kontroles formas maiņa. Piešķirot viņiem lielāku brīvību lēmumu pieņemšanā, tika realizēta sociālā atbildība par viņu darbības rezultātiem.

Eksperimentu gaitā bija plānots sniegt vērtējumu, noteikt tradicionālo efektivitātes pieauguma faktoru robežvērtības, kas tiek ņemtas vērā organizējot motivāciju - darba apstākļus un organizāciju, samaksas formas un apmērus, papildu veidus un formas. atalgojums. Reāli eksperimenta laikā starppersonu attiecībās notika izmaiņas, radās neformālas grupas. Šajās grupās organizācijas dalībnieki apmierināja savas vajadzības pēc piederības (eksperimenta dalībnieki), palīdzības saņemšanas (no vadības, eksperimentu organizatoriem), komunikācijas (ar dalībniekiem, eksperimentu organizatoriem, organizāciju vadītājiem), aizsardzības.

Galvenās neformālo organizāciju iezīmes ir:

1. Neformālās kontroles īstenošana, izveidojot un uzturot komunikācijas, uzvedības, pasākumu, sankciju lietošanas normas.

2. Attieksme pret pārmaiņām, tostarp:

a) pretošanās pārmaiņām, jo, piemēram, jauna līdera ierašanās novedīs pie jaunu favorītu rašanās; jaunas tehnoloģijas radīs izmaiņas kolektīva struktūrā, iespējamu darba vietu zaudēšanu;

b) neadekvāts izmaiņu seku novērtējums, savu adaptīvo spēju nenovērtēšana, pārvērtētas idejas par prasībām.

3. Neformālo līderu klātbūtne, kuri no līdera atšķiras galvenokārt ar viņu iecelšanas mehānismu. Tomēr līderim (formālajam vadītājam) un neformālajam vadītājam ir daudz kopīga attiecībā uz grupas vai organizācijas ietekmēšanas līdzekļiem.

Neformālā līdera izvirzīšanu primāri nosaka grupas un līdera vērtību sistēmu atbilstības pakāpe, kā arī līdera palīdzība grupas mērķu sasniegšanā, tās saglabāšanā un nostiprināšanā.

Neformālas organizācijas vadība tiek veikta šādā ķēdē:

Formālas organizācijas izveide, tai skaitā organizācijas dalībnieku vērtību sistēmas, tās mērķu sasniegšanai nepieciešamo organizācijas mērķu un darbības noteikšana;

Konkrētu uzdevumu risināšana, kas nodrošina mērķu sasniegšanu;

Mijiedarbība starp izpildītājiem problēmu risināšanas procesā;

Komunikācijas vides veidošana izpildītājiem, kas ietekmē uzdevumu izpildi, organizācijas mērķu sasniegšanu;

Komunikācijas vides, kā arī organizācijas mērķu ietekme uz formālās organizācijas dalībnieku interesēm, viņu vajadzību apmierināšanu;

Neformālu grupu rašanās, kas ietekmē formālās organizācijas mērķu sasniegšanu;

Neformālas grupas līdera rašanās, atspoguļojot grupas dalībnieku vērtību sistēmu, nodrošinot grupas mērķu sasniegšanu (grupas saglabāšana un stiprināšana, tās dalībnieku aizsardzība);

Iespējamā neformālo grupu negatīvā ietekme uz formālo organizāciju mērķu sasniegšanu. Tā var būt pretestība pārmaiņām. To veicina arī informācijas trūkums vai neuzticamība, runas par izmaiņu iespējamām negatīvajām sekām (darba zaudēšana, prasība paaugstināt kvalifikācijas prasību līmeni, izpeļņas samazināšanās u.c.). Ir skaidrs, ka šādos apstākļos darbinieki cenšas rast aizsardzību, apvienojoties neformālās grupās.

Šādā situācijā formālās organizācijas vadītājam:

Sniegt objektīvu vērtējumu par neformālo grupu, tās darbību;

Ņemt vērā (ja iespējams) neformālās grupas dalībnieku priekšlikumus;

Pieņemt lēmumus, ņemot vērā to ietekmi uz neformālo grupu un šīs grupas ietekmi uz formālo organizāciju, tās mērķiem;

Lēmumu pieņemšanā iesaistīt neformālās grupas dalībniekus;

Nekavējoties izplatiet precīzu informāciju.

Formālās grupas galvenā darba forma ir kopsapulce, kurā tiek pieņemti lēmumi.

Grupu darbības efektivitāti nosaka vairāki faktori.

1. Grupas optimālais lielums, ņemot vērā organizācijas īpatnības. Ja grupa ir liela, tā tiek sadalīta apakšgrupās.

2. Grupas sastāvs. Ar ierobežotu laiku problēmas risināšanai, izmantojot balsošanas procedūru lēmumu pieņemšanai, vēlams, lai būtu viendabīgs sastāvs (piemēram, no vienas specialitātes pārstāvjiem). Projekta ekspertu vērtējumam iespējams izveidot pēc sastāva neviendabīgu grupu.

3. Grupas normas. To īstenošana ļauj paļauties uz grupas atbalstu. No normu klasifikācijas pamatojumu dažādības izceļam: attieksmi pret organizācijas vadību un objektīvas informācijas pasniegšanu; piederības organizācijai un kolektīva darba nozīme; attieksme pret inovācijām; aizsardzība pret ārējās vides apdraudējumiem.

4. Grupas saliedētība, tās mērķu saskaņošana ar organizācijas mērķiem (piemēram, kvalitātes apļu organizēšana, kopīga atpūta u.c.).

Negatīvs saliedētības aspekts var būt grupas vienprātība, atsevišķu grupas locekļu apspiešana par saviem viedokļiem, lai neizkristu no grupas. Vienotība var pāraugt vienotībā. Bez dažādām iespējām tiek vājināta vēlme pēc sevis pilnveidošanas.

5. Konflikts, kā vēl viens saliedētības pols, īpaši destruktīvu konfliktu klātbūtnē.

6. Grupas dalībnieku statuss: oficiālais amats; formālas zīmes (amata nosaukums, kabineta izmērs utt.); pieredze; vispārējā erudīcija; profesionālā apmācība.

7. Grupas dalībnieku lomas, tajā skaitā mērķa lomas (uzdevumu izvēle, resursu sadale un grupu dzīves uzturēšana).

Ir divu veidu grupas: formālās un neformālās. Abi šie grupu veidi ir svarīgi organizācijai un tiem ir liela ietekme uz organizācijas dalībniekiem.

Formālās grupas parasti izšķir kā organizācijas strukturālās nodaļas. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra grupā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Neformālās grupas tiek veidotas nevis ar izpildvaras rīkojumiem un formālām rezolūcijām, bet gan organizācijas biedriem atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vieniem un tiem pašiem hobijiem, paradumiem utt.

Organizācija ir sociāla kategorija un vienlaikus līdzeklis mērķu sasniegšanai. Tā ir vieta, kur cilvēki veido attiecības un mijiedarbojas. Tāpēc ikvienā formālā organizācijā notiek sarežģīta neformālu grupu un organizāciju savijums, kas izveidojušās bez vadības iejaukšanās. Šīm neformālajām asociācijām bieži ir spēcīga ietekme uz sniegumu un organizācijas efektivitāti.

Lai arī neformālās organizācijas neveidojas pēc vadības gribas, tās ir faktors, ar ko jārēķinās ikvienam vadītājam, jo ​​šādas organizācijas un citas grupas var spēcīgi ietekmēt gan indivīdu uzvedību, gan darbinieku darba uzvedību. Turklāt neatkarīgi no tā, cik labi vadītājs pilda savas funkcijas, nav iespējams noteikt, kādas darbības un attieksmes būs nepieciešamas mērķu sasniegšanai organizācijā, kas virzās uz priekšu. Vadītājam un padotajam bieži ir jāsazinās ar cilvēkiem ārpus organizācijas un struktūrvienībām ārpus viņu pakļautības. Cilvēki nespēs sekmīgi veikt savus uzdevumus, ja viņi nepanāks atbilstošu indivīdu un grupu mijiedarbību, no kuras ir atkarīga viņu darbība. Lai tiktu galā ar šādām situācijām, vadītājam ir jāsaprot, kādu lomu konkrētajā situācijā spēlē šī vai cita grupa un kādu vietu tajā ieņem vadības process.

Viens no efektīvas vadības priekšnosacījumiem ir arī spēja strādāt nelielās grupās, piemēram, dažādās komitejās vai komisijās, ko veido paši vadītāji, un spēja veidot attiecības ar saviem tiešajiem ziņojumiem.

Cilvēkam ir jāsazinās ar savējiem un acīmredzot viņš no šādas komunikācijas saņem prieku. Lielākā daļa no mums aktīvi meklē mijiedarbību ar citiem cilvēkiem. Daudzos gadījumos mūsu kontakti ar citiem cilvēkiem ir īsi un nenozīmīgi. Taču, ja divi vai vairāki cilvēki pietiekami daudz laika pavada tuvu viens otram, viņi pamazām psiholoģiski apzinās viens otra esamību. Šādai izpratnei nepieciešamais laiks un izpratnes pakāpe ir ļoti atkarīga no situācijas un cilvēku attiecību rakstura. Tomēr šādas apzināšanās rezultāts gandrīz vienmēr ir vienāds. Apziņa, ka citi par viņiem domā un kaut ko no viņiem sagaida, liek cilvēkiem kaut kādā veidā mainīt savu uzvedību, tādējādi apstiprinot sociālo attiecību esamību. Kad notiek šāds process, nejauša cilvēku pulcēšanās kļūst par grupu.

Katrs no mums vienlaikus pieder pie daudzām grupām. Dažas grupas izrādās īslaicīgas, un to misija ir vienkārša. Kad misija ir pabeigta vai kad grupas dalībnieki zaudē interesi par to, grupa izjūk. Šādas grupas piemērs varētu būt vairāki studenti, kas sanāk kopā, lai mācītos uz gaidāmo eksāmenu. Citas grupas var pastāvēt vairākus gadus un būtiski ietekmēt savus dalībniekus vai pat ārējo vidi. Šādu grupu piemērs var būt pusaudžu skolēnu apvienības.

Pēc Mārvina Šova domām, "grupa ir divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas savā starpā tā, ka katra persona ietekmē citus un vienlaikus ietekmē citas personas."

formālās grupas. Pamatojoties uz Šo definīciju, jebkura lieluma organizāciju var uzskatīt par tādu, kas sastāv no vairākām grupām. Vadība veido grupas pēc savas izvēles, sadalot darbu horizontāli (divīzijas) un vertikāli (vadības līmeņi). Katrā no daudzajām lielas organizācijas nodaļām var būt ducis vadības līmeņu. Piemēram, ražošanu rūpnīcā var iedalīt mazākās nodaļās – mehāniskā apstrāde, krāsošana, montāža. Šos iestudējumus savukārt var iedalīt vēl vairāk. Piemēram, ražošanas personālu, kas nodarbojas ar mehānisko apstrādi, var iedalīt 3 dažādās komandās pa 10 - 16 cilvēkiem, ieskaitot meistarus. Tādējādi liela organizācija burtiski var sastāvēt no simtiem vai pat tūkstošiem mazu grupu. Šīs grupas, kas izveidotas pēc vadības pieprasījuma, lai organizētu ražošanas procesu, tiek sauktas par formālām grupām. Lai cik mazas tās būtu, tās ir formālas organizācijas, kuru primārā funkcija attiecībā uz organizāciju kopumā ir konkrētu uzdevumu veikšana un konkrētu, konkrētu mērķu sasniegšana. Organizācijā ir trīs galvenie formālo grupu veidi: līderu grupas; ražošanas grupas; komitejas.

Vadītāja komandu (padoto) grupu veido vadītājs un viņa tiešie padotie, kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Uzņēmuma prezidents un vecākie viceprezidenti ir tipiska komandas grupa. Vēl viens komandas pakļautības grupas piemērs ir lidmašīnas kapteinis, otrais pilots un lidojumu inženieris.

Otrs formālās grupas veids ir darba (mērķa) grupa. Tas parasti sastāv no personām, kas kopā strādā pie viena un tā paša uzdevuma. Lai gan tām ir kopīgs vadītājs, šīs grupas atšķiras no komandgrupas ar to, ka tām ir daudz lielāka autonomija sava darba plānošanā un veikšanā. Šādos uzņēmumos vadība uzskata, ka mērķa grupas nojauc neuzticības barjeras starp vadītājiem un darbiniekiem. Turklāt, dodot darbiniekiem iespēju pašiem domāt un risināt savas ražošanas problēmas, viņi var apmierināt augstāka līmeņa darbinieku vajadzības.

Trešais formālās grupas veids — komiteja — tiks apspriests turpmāk.

Visām pavēlniecības un darba grupām, kā arī komitejām jāstrādā efektīvi – kā vienotai, labi koordinētai komandai. Vairs nav nepieciešams apgalvot, ka katras organizācijas formālās grupas efektīva vadība ir kritiska. Šīs savstarpēji atkarīgās grupas ir struktūras bloki, kas veido organizāciju kā sistēmu. Organizācija kopumā spēs efektīvi pildīt savus globālos uzdevumus tikai tad, ja katras tās struktūrvienības uzdevumi tiks definēti tā, lai atbalstītu viena otras darbību. Turklāt grupa kopumā ietekmē indivīda uzvedību. Tādējādi, jo labāk vadītājs izprot, kas ir grupa un tās efektivitātes faktorus, un jo labāk pārzina efektīvas grupas vadības mākslu, jo lielāka iespēja, ka viņš spēs paaugstināt šīs vienības un visas organizācijas produktivitāti. .

neformālās grupas. Neraugoties uz to, ka neformālās organizācijas netiek veidotas pēc vadības gribas, tās ir spēcīgs spēks, kas noteiktos apstākļos faktiski var kļūt par dominējošo organizācijā un padarīt par nederīgu vadības centienus. Turklāt neformālajām organizācijām ir tendence savstarpēji mijiedarboties. Daži vadītāji bieži vien neapzinās, ka viņi paši ir saistīti ar vienu vai vairākām no šīm neformālajām organizācijām.

Ilgi pirms Maslova teorētiskajiem cilvēka vajadzību pētījumiem Hawthorne eksperiments sniedza pierādījumus tam, ka ir jāņem vērā sociālās attiecības starp darbiniekiem. Hawthorne pētījums pirmo reizi sistemātiski piemēroja zinātnes par cilvēka uzvedību organizācijas efektivitātei. Tas parādīja faktu, ka papildus iepriekšējo autoru ekonomiskajām vajadzībām darbiniekiem ir arī sociālās vajadzības. Organizāciju sāka uzskatīt par vairāk nekā loģisku darbinieku izvietojumu, kas veic savstarpēji saistītus uzdevumus. Vadības teorētiķi un praktiķi ir sapratuši, ka organizācija ir arī sociāla sistēma, kurā mijiedarbojas indivīdi, formālās un neformālās grupas. Atsaucoties uz Hotorna pētījumu, menedžmenta teorētiķi Skots un Mičels rakstīja: "Šie zinātnieki ir izvirzījuši pārliecinošu argumentu, ka saskaņā ar klasisko teoriju pat labi izstrādātās organizācijās var parādīties mazas grupas un indivīdi, kuru uzvedība neatbilst racionālajiem principiem. ekonomista viedoklis. ietvars”.

Protams, var kritizēt Hotorna pētījuma metodoloģiju, bet tomēr, galvenokārt, pateicoties pētījumiem uzvedības zinātnēs, mums tagad ir daudz skaidrāka izpratne par formālo un neformālo grupu būtību un dinamiku darba kolektīvā.

Neformālo organizāciju attīstība un to raksturojums. Formālā organizācija tiek veidota pēc vadības gribas. Taču, tiklīdz tā ir izveidota, tā kļūst arī par sociālo vidi, kurā cilvēki mijiedarbojas tādos veidos, ko nenosaka vadība. Cilvēki no dažādām apakšgrupām socializējas pie kafijas, sapulču laikā, pusdienās un pēc darba. No sociālajām attiecībām rodas daudzas draudzīgas grupas, neformālas grupas, kas kopā veido neformālu organizāciju.

Neformāla organizācija ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Tāpat kā formālām organizācijām, šie mērķi ir iemesls šādas neformālas organizācijas pastāvēšanai. Ir svarīgi saprast, ka lielā organizācijā ir vairāk nekā viena neformāla organizācija. Lielākā daļa no tiem ir brīvi savienoti sava veida tīklā. Tāpēc daži autori uzskata, ka neformāla organizācija pēc būtības ir neformālu organizāciju tīkls. Darba vide ir īpaši labvēlīga šādu grupu veidošanai. Organizācijas formālās struktūras un tās misijas dēļ vieni un tie paši cilvēki parasti sanāk kopā katru dienu, dažreiz pat daudzus gadus. Cilvēki, kuri citādi diez vai pat satiktos, bieži ir spiesti pavadīt vairāk laika kolēģu sabiedrībā nekā savā ģimenē. Turklāt viņu veikto uzdevumu raksturs daudzos gadījumos liek viņiem bieži sazināties un sazināties vienam ar otru. Vienas organizācijas locekļi daudzos aspektos ir atkarīgi viens no otra. Šīs intensīvās sociālās mijiedarbības dabiskais rezultāts ir spontāna neformālu organizāciju rašanās.

Neformālajām organizācijām ir daudz kopīga ar formālajām organizācijām, kurās tās ir iekļautas. Tās ir kaut kādā veidā organizētas tāpat kā formālās organizācijas – tām ir hierarhija, vadītāji un uzdevumi. Spontānām (izveidojošām) organizācijām ir arī nerakstīti noteikumi, ko sauc par normām, kas kalpo kā organizācijas dalībnieku uzvedības standarti. Šīs normas atbalsta atlīdzības un sankciju sistēma. Konkrētība ir tāda, ka formālā organizācija tika izveidota saskaņā ar iepriekš pārdomātu plānu. Neformāla organizācija drīzāk ir spontāna reakcija uz neapmierinātām individuālajām vajadzībām.

Formālās organizācijas struktūru un veidu vadība veido apzināti ar dizaina palīdzību, savukārt neformālās organizācijas struktūra un veids rodas sociālās mijiedarbības rezultātā. Raksturojot neformālo organizāciju attīstību, Leonards Seilis un Džordžs Štrauss saka: “Darbinieki veido draudzīgas grupas, balstoties uz viņu kontaktiem un kopīgām interesēm, un šīs grupas rodas no pašas šīs organizācijas dzīves. Taču, tiklīdz šīs grupas ir izveidojušās, tās sāk dzīvot savu dzīvi, gandrīz pilnībā šķirtas no darba procesa, no kura tās radušās. Tas ir dinamisks, pašģenerējošs process. Darbinieki, kurus vieno oficiālas organizācijas ietvars, mijiedarbojas viens ar otru. Pieaugošā mijiedarbība veicina draudzīgu jūtu rašanos attiecībā pret citiem grupas dalībniekiem. Savukārt šīs sajūtas veido pamatu arvien pieaugošām aktivitātēm, no kurām daudzas iztrūkst amatu aprakstos: kopīga pusdienošana, darba veikšana draugam, cīņa ar negrupas dalībniekiem, azartspēles ar čeku numuriem utt. Šīs uzlabotās mijiedarbības palīdz veidot spēcīgākas starppersonu saites. Tad grupa sāk pārstāvēt kaut ko vairāk nekā vienkāršu cilvēku kopumu. Tas rada tradicionālus veidus, kā veikt noteiktas darbības - stabilu īpašību kopumu, ko ir grūti mainīt. Grupa kļūst par organizāciju."

Kāpēc cilvēki iesaistās organizācijās? Cilvēki parasti zina, kāpēc viņi pievienojas formālām organizācijām. Parasti viņi vai nu vēlas sasniegt organizācijas mērķus, vai arī viņiem ir jāsaņem atlīdzība ienākumu veidā, vai arī viņi vadās pēc prestiža apsvērumiem, kas saistīti ar piederību šai organizācijai. Cilvēkiem ir arī iemesli pievienoties grupām un neformālām organizācijām, taču viņi bieži par tiem nezina. Kā parādīja Hawthorne Experiment, piederība neformālām grupām var sniegt cilvēkiem psiholoģiskus ieguvumus, kas viņiem nav mazāk svarīgi kā saņemtā alga. Svarīgākie iemesli, lai pievienotos grupai, ir: piederības sajūta, savstarpēja palīdzība, savstarpēja aizsardzība, cieša komunikācija un interese.

Piederība. Pats pirmais iemesls, lai pievienotos neformālai grupai, ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtas, kas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām. Jau pirms Hawthorne eksperimenta Eltons Mejo atklāja, ka cilvēki, kuru darbs liedz veidot un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti. Citi pētījumi liecina, ka dalība grupā un grupas atbalsts ir cieši saistīts ar darbinieku apmierinātību. Un tomēr, neskatoties uz to, ka piederības nepieciešamība ir plaši atzīta, vairums formālo organizāciju apzināti atņem cilvēkiem iespējas sociāli kontaktēties. Tāpēc darbinieki bieži vien ir spiesti vērsties pie neformālām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus.

Palīdzība. Ideālā gadījumā padotajiem vajadzētu būt iespējai brīvi vērsties pie saviem tiešajiem priekšniekiem pēc padoma vai apspriest savas problēmas. Ja tas nenotiek, tad priekšniekam rūpīgi jāizpēta attiecības ar padotajiem. Jebkurā gadījumā, pareizi vai nepareizi, daudzi cilvēki uzskata, ka viņu priekšnieks formālā organizācijā domās par viņiem sliktu, ja jautās, kā viņi var veikt noteiktu darbu. Citi baidās no kritikas. Turklāt katrā organizācijā ir daudz nerakstītu noteikumu, kas attiecas uz sīkiem procesuāliem jautājumiem un protokolu, piemēram, cik ilgai jābūt kafijas pauzei, kā priekšniekam jāizturas pret pļāpām un jokiem, kā jāģērbjas, lai izpelnītos ikviena piekrišanu, un cik lielā mērā šie noteikumi. ir obligātas. Skaidrs, ka darbinieks vēl domās, vai visos šajos jautājumos ir vērts lūgt palīdzību iestādēm. Šajās un citās situācijās cilvēki bieži vien dod priekšroku kolēģu palīdzībai. Piemēram, jauns strādnieks ražošanā, visticamāk, lūgs citam strādniekam paskaidrot, kā veikt šo vai citu darbību. Tas noved pie tā, ka arī jauni darbinieki mēdz piedalīties jau izveidotā sociālajā grupā, kurā ir pieredzējuši darbinieki. Palīdzības saņemšana no kolēģa ir izdevīga gan tam, kurš to saņēma, gan tam, kurš to sniedzis. Palīdzības rezultātā tas, kurš to sniedz, iegūst prestižu un pašcieņu, un tas, kurš to saņem, iegūst rīcībai nepieciešamo vadību. Tādējādi nepieciešamība pēc palīdzības noved pie neformālas organizācijas rašanās.

Aizsardzība. Cilvēki vienmēr ir zinājuši, ka spēks ir vienotībā. Viens no galvenajiem iemesliem, kas mudināja aizvēsturiskos cilvēkus apvienoties ciltīs, bija papildu aizsardzība pret ārējās vides naidīgām izpausmēm. Apzinātā nepieciešamība pēc aizsardzības joprojām ir svarīgs iemesls, lai cilvēki pievienotos noteiktām grupām. Lai gan mūsdienās ļoti reti tiek runāts par reālu fizisku apdraudējumu esamību darbavietā, pašas pirmās arodbiedrības radās sociālajās grupās, kas tikās krogos un pārrunāja savus aizvainojumus ar priekšniekiem. Arī mūsdienās neformālo masu organizāciju dalībnieki aizsargā viens otru no kaitīgiem noteikumiem. Viņi, piemēram, var apvienot spēkus, lai protestētu pret kaitīgiem darba apstākļiem. Nav pārsteidzoši, ka šī aizsardzības funkcija kļūst vēl svarīgāka, ja priekšniekiem neuzticas.

Dažkārt vadītāji veido arī neformālas organizācijas, lai aizsargātu savus kolēģus. Viņu mērķis parasti ir aizsargāt savu zonu no citu organizācijas daļu ielaušanās.

Neformālo organizāciju problēma norāda arī uz nepieciešamību integrēt departamentu mērķus un virzīt centienus visas organizācijas labā.

Komunikācija. Cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, it īpaši, ja tas ietekmē viņu darbu. Un tomēr daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un dažreiz vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem. Tāpēc viens no būtiskiem iemesliem piederībai neformālai organizācijai ir pieeja neformālam informācijas saņemšanas kanālam – baumām, tenkām un citai informācijai, kas vai nu vispār nenāk no oficiāliem avotiem, vai pa formālajiem kanāliem iziet pārāk lēni. Tas var apmierināt indivīda vajadzības pēc psiholoģiskās aizsardzības un piederības, kā arī nodrošināt viņam ātrāku piekļuvi darbam nepieciešamajai informācijai.

Cieša komunikācija un līdzjūtība. Cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām, lai būtu tuvāk tiem, kas viņiem patīk. Piemēram, nodaļas ierēdņi vai inženieri bieži strādā lielās telpās, kur starp galdiem nav nodalījumu. Šiem cilvēkiem ir daudz kopīga un patīk viens otram daļēji tāpēc, ka viņi veic līdzīgus darbus. Tātad viņi var doties kopā pusdienās, kafijas pauzēs pārrunāt savus darba un personīgos jautājumus vai lūgt priekšniekiem palielināt atalgojumu un labākus darba apstākļus. Darbā cilvēki mēdz mijiedarboties ar apkārtējiem. Cilvēkus parasti piesaista tie, kuri, viņuprāt, var apmierināt viņu vajadzības pēc piederības, kompetences, aizsardzības, cieņas utt.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Izmitināts vietnē http://www.allbest.ru

IEVADS

1. ORGANIZĀCIJAS GRUPAS DINAMIKAS TEORĒTISKIE UN METODOLOĢISKIE PAMATI

2.1. Vadīšanas stili

2.2 Grupas vadība

SECINĀJUMS

BIBLIOGRĀFIJA

grupas līderu līdera konformisms

IEVADS

Organizācija ir sociāla kategorija un vienlaikus līdzeklis mērķu sasniegšanai. Tā ir vieta, kur cilvēki veido attiecības un mijiedarbojas. Tāpēc ikvienā formālā organizācijā notiek sarežģīta neformālu grupu un organizāciju savijums, kas izveidojušās bez vadības iejaukšanās. Šīm neformālajām asociācijām bieži ir spēcīga ietekme uz sniegumu un organizācijas efektivitāti.

Lai arī neformālās organizācijas neveidojas pēc vadības gribas, tās ir faktors, ar ko jārēķinās ikvienam vadītājam, jo ​​šādas organizācijas un citas grupas var spēcīgi ietekmēt gan indivīdu uzvedību, gan darbinieku darba uzvedību. Turklāt neatkarīgi no tā, cik labi vadītājs pilda savas funkcijas, nav iespējams noteikt, kādas darbības un attieksmes būs nepieciešamas mērķu sasniegšanai organizācijā, kas virzās uz priekšu. Vadītājam un padotajam bieži ir jāsazinās ar cilvēkiem ārpus organizācijas un struktūrvienībām ārpus viņu pakļautības. Cilvēki nespēs sekmīgi veikt savus uzdevumus, ja viņi nepanāks atbilstošu indivīdu un grupu mijiedarbību, no kuras ir atkarīga viņu darbība.

Organizācijas vadība ir apmierināta, ja organizācija turpina pastāvēt kā vienots organisms. Taču gandrīz vienmēr reālie stereotipi par organizācijas biedru uzvedību un attieksmi nedaudz vai ļoti tālu novirzās no organizācijas vadības formālā plāna.

Neformālās grupas, kas veidojas organizācijās, ir spēcīgs spēks, kas noteiktos apstākļos faktiski var kļūt par dominējošu organizācijā un padarīt nederīgu vadības centienus. Neformālās grupas var arī pozitīvi ietekmēt formālās organizācijas darbību.

Līderiem ir jāsaskaņo organizācijas neformālo grupu prasības ar tām augstāk esošā pārvaldes aparāta prasībām. Šī vajadzība mudina vadītāju meklēt nestandarta cilvēku vadīšanas metodes vai efektīvāk izmantot esošās metodes, lai izmantotu iespējamos ieguvumus un mazinātu neformālo grupu negatīvo ietekmi.

Darba mērķis: aplūkot grupu un grupas dinamiku organizācijā.

Lai sasniegtu šo mērķi, darbā tiek atrisināti šādi uzdevumi:

1. Apsveriet grupu jēdzienu un veidus organizācijā;

2. Apsveriet grupu vadības stilus organizācijā;

3. Apsveriet grupas vadību.

Darba aktualitāte slēpjas padziļinātā grupas teorētisko pamatu izvērtēšanā organizācijā.

1. ORGANIZĀCIJAS GRUPAS DINAMIKAS TEORĒTISKIE UN METODOLOĢISKIE PAMATI

1.1 Grupu jēdziens un veidi organizācijā

Grupa ir sociāli stabila personu apvienība, kurai ir kopīgas intereses, vērtības un uzvedības normas, kas veidojas noteiktā organizācijā. Grupā viena dalībnieka uzvedību un (vai) aktivitātes ietekmē citu grupas dalībnieku uzvedība un (vai) aktivitātes. Šīs ietekmes pakāpe un forma nosaka jēdzienu "Grupas dinamika".

Grupas dinamika - grupas iekšējo attiecību kopums, sociāli psiholoģiskie procesi un parādības, kas notiek grupas dzīves procesā. Šis jēdziens raksturo grupas dalībnieku mijiedarbību, kas balstās uz noteiktu kopīgu interesi un var būt saistīta ar kopīga mērķa sasniegšanu.

Grupas organizācijā rodas un funkcionē kā atsevišķas struktūrvienības tādēļ, ka darba dalīšanas rezultātā tiek izdalītas atsevišķas specializētas funkcijas, kuru veikšanai nepieciešams noteikts cilvēku kopums ar noteiktu kvalifikāciju, noteiktu profesiju un gatavs veikt noteiktu darbu kopdarbības sistēmā.

Vēl viens svarīgs grupu veidošanās iemesls ir cilvēka dabiskā vēlme apvienoties ar citiem cilvēkiem, veidot stabilas mijiedarbības formas ar cilvēkiem. Grupa sniedz cilvēkam drošības sajūtu, no grupas viņš gaida atbalstu, palīdzību savu problēmu risināšanā un brīdinājumus. Grupā cilvēkam ir vieglāk sasniegt “atlīdzību” atzinības, uzslavas vai materiāla stimula veidā. Apvienojoties grupās, cilvēki jūtas stiprāki un pārliecinātāki, saskaroties ar grūtībām un šķēršļiem.

Turklāt piederība noteiktai grupai, piemēram, profesionālai asociācijai, var nodrošināt biedram prestižu stāvokli sabiedrībā, c. grupā, draugu un radu lokā. Tajā pašā laikā tiks apmierināta arī vajadzība pēc pašcieņas. Organizēšanās grupās var palielināt arī tās dalībnieku spēku: to, ko reizēm ir grūti sasniegt vienam, daudz vieglāk sasniegt kopā. Turklāt grupa sniedz cilvēkam iespēju pavadīt laiku viņam patīkamā vidē, iespēju izvairīties no vientulības.

Mūsdienu vadības prakse arvien vairāk apstiprina darba organizācijas grupas formas neapšaubāmās priekšrocības salīdzinājumā ar individuālo. Savstarpējs atbalsts, kas balstīts uz līdzjūtību un draudzīgām attiecībām, veicinot grupas saliedētību, var radīt sinerģisku efektu, kas būtiski palielina darba efektivitāti.

Tomēr ar neapšaubāmu priekšrocību salīdzinājumā ar citām darba organizācijas formām grupas formai var būt arī vairāki organizācijai negatīvi aspekti. Viena no šīm negatīvajām izpausmēm ir grupas dinamikas procesi, kas veidojas pie nosacījuma, ka kopumā grupas vadība ir nepareizi noteikta un tās funkcionēšana organizācijā ir nepareizi organizēta. Tas izpaužas faktā, ka:

Grupā vērojama tieksme uz procesu moralizēšanu, ko pavada sevis un savas darbības prezentēšana vislabākajā gaismā no morāles viedokļa.

Otrkārt, grupa sāk justies neievainojama un pat neuzvarama konfliktu sadursmēs.

Grupā veidojas konformisma gaisotne, vēlme piespiest visus piekrist vienam viedoklim, nevēlēšanās uzklausīt un apspriest citus viedokļus utt.

Grupā veidojas vienprātība. Cilvēki arvien vairāk sāk domāt tāpat kā pārējie. Un pat tad, ja viņiem ir citi viedokļi, viņi neizpauž sevi, uzskatot, ka vispārējais viedoklis ir patiess.

Grupa atsakās ņemt vērā viedokļus no ārpuses, ja tie nepiekrīt grupas viedoklim.

Formālās grupas

Formālās grupas ir “institucionalizētas” grupas, kas parasti izceļas kā organizācijas strukturālas apakšnodaļas. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra grupā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Ikdienas runā vārdam “formāls” ir negatīva pieskaņa, kas nozīmē neinteresēšanos par rezultātiem, vienaldzīgu attieksmi pret dienesta pienākumu veikšanu. Patiešām, formalitāšu ļaunprātīga izmantošana noved pie dažāda veida birokrātiskām perversijām. Tomēr formālai ir vairākas priekšrocības:

iegūtās zināšanas un, balstoties uz tām, progresīvās tehnoloģijas un darba metodes padara par kopīpašumu;

nosaka visiem vienotas normas un noteikumus, kas izslēdz patvaļu un veicina darbības objektivizāciju;

nodrošina lietas "caurspīdīgumu" kontrolei un publicitāti mijiedarbībai ar sabiedrību, kas noteikti ir svarīgi vadības demokratizācijai.

Tādējādi formālai grupai ir šādas pazīmes:

tas ir racionāli, t.i. tas balstās uz lietderības principu, apzinātu virzību uz zināmu mērķi;

Formālā grupā tiek nodrošināti tikai oficiāli sakari starp indivīdiem, un tā ir pakļauta tikai funkcionāliem mērķiem. Oficiālās grupas ir:

Vertikāla (lineāra) organizācija, kas apvieno vairākas struktūras un departamentus tā, ka katra no tām atrodas starp divām citām - augstāk un zemāk, un katras struktūras un departamenta vadība ir koncentrēta vienā cilvēkā;

Funkcionāla organizācija, saskaņā ar kuru vadība tiek sadalīta starp vairākām personām, kas specializējas noteiktu funkciju un darbu veikšanā;

Formālās grupas var tikt veidotas, lai veiktu regulāru funkciju, piemēram, grāmatvedību, vai arī tās var tikt izveidotas konkrēta uzdevuma risināšanai, piemēram, komisija projekta izstrādei.

neformālās grupas

Neformālās grupas rodas formālo grupu fundamentālas nepilnības rezultātā, jo visas iespējamās situācijas paredzēt ar amatu aprakstiem vienkārši nav iespējams, un visu subjektīvo ideju formalizēšana par sociālo attiecību regulēšanas normām ir iespējama tikai totalitāros politiskos režīmos.

Neformālās grupas tiek veidotas nevis ar izpildvaras rīkojumiem un formālām rezolūcijām, bet gan organizācijas biedriem atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, līdzīgiem hobijiem, paradumiem utt. Šīs grupas pastāv visās organizācijās, lai gan tās nav attēlotas diagrammās, kas atspoguļo organizācijas struktūru, tās struktūru.

Neformālās kategorijas ir negaidīti (spontāni) izveidota sociālo attiecību sistēma, vispāratzīti pasākumi, darbības, kas ir vairāk vai mazāk ilgstošas ​​starppersonu komunikācijas produkts.

Tas ir neformāls uzņēmums, kurā neformalizētām valsts lietām ir ļoti funkcionāls (ražošanas) saturs un kas ir kopā ar formālu organizāciju. Piemēram, piemērota biznesa attiecību sistēma, kas spontāni veidojas starp darbiniekiem, jebkāda veida racionalizācija un izgudrošana, lēmumu pieņemšanas metodes utt.

Tas paredz sociāli psiholoģisku uzņēmumu, kas darbojas kā atkārtots starppersonu attiecību veids, kas veidojas, pamatojoties uz indivīdu savstarpēju entuziasmu vienam par otru, neatkarīgi no attiecībām ar ļoti funkcionālām lietām, tas ir, īpašu, spontāni izveidotu kopienu. mūsu planētas iedzīvotāji, pamatojoties uz individuālu attiecību un asociāciju izvēli starp viņiem, piemēram, draudzīgas attiecības, amatieru kategorijas, patosa gadījumi, vadība, simpātijas utt.

Neformālās kategorijas aina ir ļoti daudzveidīga un mainīga interešu tendences, darba rakstura, vecuma un sociālā ziņā. sastāvu. Pamatojoties uz ideoloģisko un ļoti morālo tendenci, uzvedības stilu, neformālās organizācijas var iedalīt 3 grupās:

Prosociālas, tas ir, sociāli pozitīvas kategorijas. Tie ir starptautiskās draudzības sabiedriski politiskie klubi, sabiedrisko iniciatīvu fondi, vides aizsardzības un kultūras pieminekļu glābšanas kategorijas, klubu amatieru biedrības un citi.

Viņiem, kā likums, ir pozitīva orientācija;

Asociāla, t.i. grupas, kas nošķirtas no sociālajām problēmām;

Antisociāls. Šīs grupas ir visnelabvēlīgākā sabiedrības daļa, kas izraisa viņā trauksmi. No vienas puses, morālais kurlums, nespēja saprast citus, atšķirīgs viedoklis, no otras puses, bieži vien viņu pašu sāpes un ciešanas, kas piemeklēja šo cilvēku kategoriju, veicina ekstrēmu uzskatu veidošanos tās atsevišķo pārstāvju vidū.

GRUPAS ATTĪSTĪBAS POSMI

Katra grupa tiek veidota un attīstīta savā veidā. Tajā pašā laikā dažādu grupu attīstībā var identificēt dažus vispārīgus modeļus.

Jebkura grupa savā attīstībā iziet šādus posmus, kas veido 5 soļu grupas attīstības modeli:

Sākotnējais veidošanās posms;

Grupas iekšējais konflikts;

Grupas dalībnieku saliedētības nodrošināšana;

Augstākās efektivitātes un produktivitātes posms;

Noslēguma posms (pagaidu grupām).

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt grupas attīstības posmus.

Sākotnējo veidošanās posmu, kā likums, raksturo neskaidrība par grupas struktūru, tās mērķiem. Bieži vien nav skaidrs, kurš ir šīs grupas vadītājs un kāda veida uzvedība tajā ir vispieņemamākā. Šis posms beidzas, kad grupas dalībnieki sāk skaidri saprast, ka viņi ir daļa no šīs grupas.

Grupas iekšējais konflikts. Grupas attīstības otro posmu parasti raksturo grupas iekšējā konflikta attīstība. Notiek cīņa par vadību un lomu sadali starp grupas dalībniekiem. Pēc šī posma pabeigšanas kļūst skaidrs, kurš šajā grupā ir vadītājs (ja tā ir formālā grupa, tad runa ir par neformālo vadītāju).

Grupas saliedētības nodrošināšana. Šajā posmā attiecības starp grupas dalībniekiem kļūst ciešākas un saliedētākas.

Neformālie grupu kohēzijas faktori ietver:

Kontakti un komunikācija pēc stundām, kopīgas brīvā laika aktivitātes;

Iniciācijas noteikumu stingrība (jo grūtāk kļūst par grupas dalībnieku, jo saliedētāka kļūst šī grupa);

Grupas lielums (lielākas grupas ir mazāk saliedētas);

Ārēju draudu klātbūtne;

Veiksmīgas kopīgās aktivitātes pagātnē. Tajā pašā laikā ir skaidrība par neformālajām uzvedības normām un lomu sadalījumu šajā grupā.

Augstākās efektivitātes un produktivitātes posms. Šajā posmā grupa ir pilnībā funkcionējoša. Tās dalībnieku enerģija vairs netiek virzīta lomu sadalei un cīņai par varu, bet gan tieši efektīva darba nodrošināšanai un augstu rezultātu sasniegšanai.

Noslēdzošais posms. Pagaidu grupām, piemēram, grupām, kas paredzētas konkrētu uzdevumu īslaicīgai īstenošanai, šo uzdevumu izpilde kļūst par to pastāvēšanas pēdējo posmu. Jo tuvāk ir plāna darba beigām vai kategorijai uzdotā uzdevuma izpildei, jo vairāk tās dalībnieki sāk domāt par to, ka šī kategorija pati ātri beigs pastāvēt, kā arī par jaunas izredzes strādāt citā komandā. Kategorijas veiktspēja šajā periodā var ievērojami samazināties.

Neapšaubāmi, mūsu pārbaudītās kategorijas faktiskie veidošanās posmi sniedz tikai vienkāršotu priekšstatu par diezgan sarežģītajām darbībām, kas notiek reālajā dzīvē. Patiesībā ir diezgan grūti nošķirt vienu kategorijas veidošanās posmu no cita; ik pa laikam vienlaicīgi pāriet vairāki posmi. Iespējama pāreja no augstākās pakāpes uz zemāko (piemēram, incidents par vadību un lomu sadalījumu grupā var parādīties jebkurā tās veidošanās posmā, pat pēdējā).

Eksperti, kas analizēja grupu darbības posmus, atklāja vēl vienu interesantu modeli pagaidu grupu veidošanā. Atklājās, ka kategorijas faktiskais sniegums svārstās dažādos periodos, būtiski pieaugot tās darbības perioda 2. pusē. Kategorijas darba 1. fāzei noteiktas problēmas risināšanā ir raksturīga nosacīta inerce. Būtiskas izmaiņas notiek tikai šīs fāzes beigās, kad ir pagājusi aptuveni puse no šīs problēmas risināšanai atvēlētā laika. Šajā periodā nereti kļūst skaidrs, ka tiek saīsināts pats laiks, kas tiek atvēlēts kategorijas problēmas risināšanai, un, lai veiksmīgi sasniegtu finišu, ir jākoncentrē spēki un jāpaātrina darbs. 2. fāzē kādas kategorijas sniegums parasti palielinās, patiesībā galu galā tas ļauj veiksmīgi sasniegt iecerēto.

1.2 Grupu dinamika neformālās grupās

Formālās organizācijas struktūru un veidu apzināti veido vadība, izmantojot dizainu, savukārt neformālās organizācijas struktūra un veids izriet no sociālās mijiedarbības. Cilvēki, kas iestājas formālā organizācijā, parasti vai nu vēlas sasniegt organizācijas mērķus, vai arī viņiem ir jāsaņem atalgojums ienākumu veidā, vai arī viņi vadās pēc prestiža apsvērumiem, kas saistīti ar piederību šai organizācijai. Viņiem ir arī iemesli pievienoties grupām un neformālām organizācijām, kas ietver piederības sajūtu, savstarpēju palīdzību, savstarpēju aizsardzību, ciešu saziņu un interesi, taču cilvēki bieži to neapzinās.

Pats pirmais iemesls, lai pievienotos neformālai grupai, ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtas. Cilvēki, kuru darbs nenodrošina iespēju nodibināt un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti. Spēja piederēt grupai, atbalsts no tās puses ir cieši saistīts ar darbinieku apmierinātību.

Un tomēr, neskatoties uz to, ka piederības nepieciešamība ir plaši atzīta, vairums formālo organizāciju apzināti atņem cilvēkiem iespējas sociāli kontaktēties. Tāpēc cilvēki bieži vien ir spiesti vērsties pie neformālajām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus.

Ideālā gadījumā padotajiem vajadzētu būt iespējai brīvi vērsties pie saviem tiešajiem priekšniekiem pēc padoma vai apspriest savas problēmas. Ja tas nenotiek, tad priekšniekam rūpīgi jāizpēta attiecības ar padotajiem. Daudzi cilvēki uzskata, ka viņu priekšnieks formālā organizācijā par viņiem domās sliktu, ja jautās viņam, kā viņi var paveikt darbu. Citi baidās no kritikas. Turklāt ikvienā organizācijā ir daudz nerakstītu noteikumu, kas risina sīkus procesuālus jautājumus, piemēram, kā priekšnieks izturas pret pļāpāšanu un jokiem, kā ģērbties, lai izpelnītos ikviena piekrišanu, kā arī cik šie noteikumi ir obligāti.

Šajās un citās situācijās cilvēki bieži vien dod priekšroku kolēģu palīdzībai. Piemēram, jauns strādnieks drīzāk lūgtu citam darbiniekam paskaidrot, kā veikt šo vai citu darbību, nevis vērsties pie vadītāja. Tas noved pie tā, ka arī jauni darbinieki mēdz piedalīties jau izveidotā sociālajā grupā, kurā ir pieredzējuši darbinieki.

Palīdzības saņemšana no kolēģa ir izdevīga gan tam, kurš to saņēma, gan tam, kurš to sniedzis. Palīdzības rezultātā tas, kurš to sniedz, iegūst prestižu un pašcieņu, un tas, kurš to saņem, iegūst rīcībai nepieciešamo vadību.

Aizsardzības nepieciešamība tiek uzskatīta arī par svarīgu iemeslu mūsu planētas iedzīvotāju priekšvārdam jebkurā kategorijā. Vēloties, lai tagad ik pa laikam varētu runāt par reālu fizisku apdraudējumu darbavietā, pašas pirmās arodbiedrības radās tieši no sociālajām grupām, kas plānoja iet uz krogiem un kārtoja savas sūdzības vadībai. Un tagad neformālo organizāciju dalībnieki sargā viens otru no noteikumiem, kas viņiem kaitē. Šī aizsardzības funkcija iegūst vēl lielāku faktisko vērtību, tiklīdz vadībai neuzticas.

Sarunas nepieciešamība rodas tāpēc, ka cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, it īpaši, ja tas skar viņu darbu. Tomēr gandrīz visās formālajās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un laiku pa laikam vadība apzināti slēpj konkrētu informāciju no saviem padotajiem.

Rezultātā viens no svarīgiem apstākļiem adaptācijai neformālai organizācijai ir pieeja neformālam informācijas saņemšanas kanālam - baumām. Tas var apmierināt indivīda vajadzības pēc emocionālās aizsardzības un izmitināšanas, kā arī nodrošināt viņam visātrāko piekļuvi darbam piemērotai informācijai.

Cita starpā cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām vienkārši tāpēc, lai būtu tuvāk tiem, kuriem viņi simpatizē. Viņiem tiek dota iespēja paēst kopā, pārrunāt savus darbus un savas lietas pārtraukumos vai vērsties pie vadības ar vēlmi palielināt atalgojumu un uzlabot darba apstākļus. Cilvēki mēdz izveidot visšaurākās lietas ar citiem cilvēkiem, kas atrodas viņu tiešā tuvumā, nevis ar tiem, kas atrodas vairāku metru attālumā. Darbā cilvēki mēdz mijiedarboties ar apkārtējiem.

Neformālās organizācijas dinamikas raksturīgās iezīmes

Neformālo organizāciju attīstības process un iemesli, kāpēc cilvēki tajās iesaistās, veicina to īpašību veidošanos šajās organizācijās, kas padara tās gan līdzīgas, gan atšķirīgas no formālajām organizācijām.

Tālāk ir sniegts īss apraksts par galvenajām neformālo organizāciju īpašībām, kurām ir tieša saistība ar vadību, jo tām ir spēcīga ietekme uz formālās organizācijas efektivitāti.

Neformālās organizācijas īsteno sociālo kontroli pār saviem biedriem, un pirmais solis uz to ir normu - grupu pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standartu - iedibināšana un nostiprināšana. Lai indivīds tiktu pieņemts grupā un saglabātu tajā savu pozīciju, indivīdam ir jāievēro šīs normas.

Ir tikai dabiski, piemēram, ka neformālai organizācijai ir savi skaidri definēti noteikumi attiecībā uz ģērbšanās raksturu, uzvedību un pieņemamiem darba veidiem.

Lai pastiprinātu šo normu ievērošanu, grupa var piemērot diezgan bargas sankcijas, un tās pārkāpējiem draud izslēgšana. Tas ir stingrs un efektīvs sods, ja cilvēks savu sociālo vajadzību apmierināšanai ir atkarīgs no neformālas organizācijas, kas notiek diezgan bieži.

Neformālās organizācijas īstenotā sociālā kontrole var ietekmēt un virzīt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu. Tas var ietekmēt arī vadītāju viedokli un viņu lēmumu taisnīgumu.

Izturība pret pārmaiņām. Cilvēki var arī izmantot neformālo organizāciju, lai apspriestu paredzamās vai faktiskās izmaiņas, kas var rasties viņu nodaļā vai organizācijā. Neformālajās organizācijās ir tendence pretoties pārmaiņām. Daļēji tas ir saistīts ar faktu, ka pārmaiņas var radīt draudus neformālas organizācijas turpmākai pastāvēšanai.

Reorganizācija, jaunu tehnoloģiju ieviešana, ražošanas paplašināšanās un līdz ar to arī lielas jaunu darbinieku grupas rašanās var izraisīt neformālas grupas vai organizācijas sairšanu vai mijiedarbības un sociālo apmierinātības iespēju samazināšanos. vajadzībām.

Dažreiz šādas izmaiņas var ļaut noteiktām grupām sasniegt pozīciju un varu.

Tā kā cilvēki nereaģē uz notiekošo objektīvi, bet gan uz to, kas notiek pēc viņu domām, piedāvātās izmaiņas grupai var šķist daudz bīstamākas, nekā tas patiesībā ir. Piemēram, grupa vidējā līmeņa vadītāju var pretoties skaitļošanas tehnoloģiju ieviešanai, baidoties, ka šī tehnoloģija ieņems viņu darbu tieši tajā brīdī, kad vadība gatavojas paplašināt savu kompetences sfēru.

Pretestība radīsies ikreiz, kad grupas dalībnieki saskatīs pārmaiņas kā draudus savas grupas tālākai pastāvēšanai, kopīgai pieredzei, sociālajām vajadzībām, kopīgām interesēm vai pozitīvām emocijām.

Vadība var mazināt šo pretestību, ļaujot un mudinot padotos piedalīties lēmumu pieņemšanā.

Tāpat kā formālajām organizācijām, arī neformālajām organizācijām ir savi vadītāji. Neformālais līderis iegūst savu amatu, meklējot varu un īstenojot to pār grupas dalībniekiem, tāpat kā formālās organizācijas vadītājs. Līdz ar to formālo un neformālo organizāciju vadītāji izmanto ietekmes panākšanai lielu atšķirību.

Tās pēc būtības atšķiras tikai ar to, ka formālās organizācijas vadītājam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un viņš parasti darbojas noteiktā viņam piešķirtā funkcionālajā jomā. Neformālā līdera atbalsts ir viņa grupas atzinība.

Savā darbībā viņš paļaujas uz cilvēkiem un viņu attiecībām.

Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvo ietvaru.

Neskatoties uz to, ka neformālais vadītājs ir arī viens no formālās organizācijas vadības personāla locekļiem, ļoti bieži viņš tur ieņem salīdzinoši zemu līmeni organizācijas hierarhijā.

Būtiski faktori, kas nosaka iespēju kļūt par neformālas organizācijas vadītāju, ir: vecums, amats, profesionālā kompetence, darba vietas atrašanās vieta, pārvietošanās brīvība darba zonā un atsaucība.

Precīzās īpašības nosaka grupā pieņemtā vērtību sistēma. Piemēram, dažās neformālās organizācijās vecums var tikt uzskatīts par pozitīvu īpašību, savukārt citās tas var būt otrādi.

Neformālajam vadītājam ir divas galvenās funkcijas: palīdzēt grupai sasniegt tās mērķus un uzturēt un stiprināt tās pastāvēšanu. Dažreiz šīs funkcijas veic dažādi cilvēki.

Ja tas tā ir, tad neformālajā grupā parādās divi līderi: viens grupas mērķu sasniegšanai, otrs sociālajai mijiedarbībai.

2. GRUPAS VADĪBA ORGANIZĀCIJĀ

2.1. Vadīšanas stili

Organizācijas vadība ir apmierināta, kad organizācija turpina pastāvēt kopumā. Taču gandrīz vienmēr organizācijas biedru uzvedības un attieksmes stereotipi tālu novirzās no organizācijas vadītāju formālā plāna.

Darbspējīga saliedēta grupa nerodas uzreiz, pirms tam notiek ilgs tās veidošanās un attīstības process, kura veiksmi nosaka vairāki apstākļi, kas maz ir atkarīgi no tā, vai tā veidojas spontāni vai tiek veidota apzināti un mērķtiecīgi. .

Pirmkārt, runa ir par skaidriem un saprotamiem gaidāmās darbības mērķiem, kas atbilst cilvēku iekšējām vēlmēm, kuru sasniegšanai viņi ir gatavi pilnībā vai daļēji atteikties no lēmumu un rīcības brīvības un pakļauties grupas varai. .

Vēl viens svarīgs nosacījums veiksmīgai grupas veidošanai ir noteiktu, pat nenozīmīgu sasniegumu klātbūtne kopīgās darbības procesā, skaidri parādot tās skaidras priekšrocības salīdzinājumā ar indivīdu.

Vēl viens nosacījums oficiālās grupas darbības sekmīgai darbībai ir spēcīgs līderis un neoficiālais līderis, kuram cilvēki ir gatavi pakļauties un iet uz mērķi.

Neformālas grupas, kas veidojas organizācijā, noteiktos apstākļos var kļūt dominējošas.

Vidējā līmeņa vadītājiem ir jāsaskaņo organizācijas neformālo grupu prasības ar augstākās vadības prasībām. Šī vajadzība mudina vadītājus meklēt nestandarta cilvēku vadīšanas metodes vai efektīvāk izmantot esošās metodes, lai izmantotu iespējamos ieguvumus un mazinātu neformālo grupu negatīvo ietekmi.

Sadalīt vadītāju grupas, darba (mērķa) grupas un komitejas.

Līderu grupu veido vadītājs un viņa tiešie padotie, kuri atrodas viņa kontroles zonā (prezidents un viceprezidenti).

Darba (mērķa) grupa - darbinieki, kas strādā pie viena uzdevuma.

Komiteja - grupa organizācijā, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt jebkuru uzdevumu vai uzdevumu kopumu. Dažkārt komitejas sauc par padomēm, komisijām, darba grupām. Izdalīt pastāvīgās un īpašās komitejas.

Neformālās organizācijas veic sociālā kontrole saviem biedriem. Parasti ir noteiktas normas, kas jāievēro katram grupas dalībniekam. Neformālajās organizācijās ir tendence pretoties pārmaiņām. Parasti neformālu organizāciju vada neformāls vadītājs. Neformālajam vadītājam jāpalīdz grupai sasniegt tās mērķus un uzturēt to dzīvu.

Formālo un neformālo grupu darba efektivitāti ietekmē tie paši faktori:

Grupas lielums. Grupai augot, komunikācija starp dalībniekiem kļūst grūtāka. Turklāt grupas ietvaros var rasties neformālas grupas ar saviem mērķiem. Mazās grupās (2-3 cilvēki) cilvēki jūtas personiski atbildīgi par noteikta lēmuma pieņemšanu. Tiek uzskatīts, ka optimālais grupas lielums ir 5 - 11 cilvēki.

Sastāvs (vai personību, uzskatu, pieeju līdzības pakāpe). Tiek uzskatīts, ka optimālāko lēmumu var pieņemt grupas, kas sastāv no cilvēkiem, kuri atrodas dažādās pozīcijās (t.i., atšķirīgi cilvēki).

grupu normas. Cilvēkam, kurš vēlas tikt pieņemts grupā, ir jāievēro noteiktas grupas normas. (Pozitīvās normas ir normas, kas atbalsta uzvedību, kas vērsta uz mērķu sasniegšanu. Negatīvās normas ir normas, kas veicina uzvedību, kas neveicina mērķu sasniegšanu, piemēram, zagšana, kavēšanās, kavēšanās, dzeršana darba vietā utt.).

Kohēzija. Tas tiek uzskatīts par grupas dalībnieku pievilcības mērauklu vienam otram un grupai. Augsts grupas saliedētības līmenis var uzlabot visas organizācijas darbību.

Grupas vienprātība. Tā ir indivīda tendence apspiest savus uzskatus par kādu parādību, lai netraucētu grupas harmoniju.

Konflikts. Viedokļu atšķirības palielina konflikta iespējamību. Konflikta sekas var būt pozitīvas, jo ļauj identificēt dažādus viedokļus (tas noved pie grupas efektivitātes pieauguma). Negatīvās sekas ir grupas efektivitātes samazināšanās: slikts garastāvoklis, zema sadarbības pakāpe, uzsvaru maiņa (lielāka uzmanība tiek pievērsta savai "uzvarai" konfliktā, nevis īstās problēmas risināšanai).

grupas dalībnieku statuss. To nosaka darba stāžs amatu hierarhijā, amata nosaukums, izglītība, pieredze, informētība utt. Parasti grupas dalībniekiem ar augstu statusu ir lielāka ietekme uz citiem grupas dalībniekiem. Vēlams, lai augsta statusa grupas dalībnieku viedoklis grupā nebūtu dominējošs.

Formālās grupas parasti izšķir kā organizācijas strukturālās nodaļas. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra uzņēmumā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Formālajai grupai ir šādas pazīmes:

tas ir racionāli, t.i. tas balstās uz lietderības principu, apzinātu virzību uz zināmu mērķi;

tas ir bezpersonisks, t.i. Tā paredzēta personām, kuru attiecības tiek veidotas pēc sastādītas programmas.

Formālā grupā tiek nodrošināti tikai oficiāli sakari starp indivīdiem, un tā ir pakļauta tikai funkcionāliem mērķiem.

Oficiālās grupas ir:

Vertikāla organizācija, kas apvieno vairākas struktūras un apakšnodaļu tā, ka katra no tām atrodas starp pārējām divām - augstākajām un zemākajām, un katras struktūras un apakšvienības vadība ir koncentrēta vienā personā.

Funkcionāla organizācija, kurā vadība ir sadalīta starp vairākām personām, kuras specializējas noteiktās funkcijās un darbos.

Personāla organizācija, ko raksturo padomnieku, ekspertu, asistentu personāla klātbūtne, kas nav iekļauta vertikālās organizācijas sistēmā.

Formālās grupas var tikt veidotas regulāras funkcijas, piemēram, grāmatvedības, veikšanai, vai arī tās var tikt izveidotas konkrēta uzdevuma risināšanai, piemēram, komisija projekta izstrādei.

Neformālās grupas tiek veidotas nevis pēc organizācijas vadības rīkojumiem un formāliem lēmumiem, bet gan šīs organizācijas biedri atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vienādiem hobijiem un paradumiem. Šīs grupas pastāv visos uzņēmumos, lai gan tās nav attēlotas diagrammās, kas atspoguļo organizācijas struktūru, tās struktūru.

Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti likumi un uzvedības normas, cilvēki labi zina, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Neformālās grupās veidojas noteikts lomu un amatu sadalījums. Parasti šīm grupām ir tiešs vai netiešs vadītājs. Daudzos gadījumos neformālām grupām var būt tāda pati vai pat lielāka ietekme uz saviem dalībniekiem nekā formālām struktūrām.

Neformālās grupas ir spontāni (spontāni) izveidota sociālo saišu, normu, darbību sistēma, kas ir vairāk vai mazāk ilgstošas ​​starppersonu komunikācijas produkts.

Atkarībā no uzvedības stila neformālās grupas var iedalīt šādi:

Prosociāls, t.i. sociāli pozitīvas grupas. Tie ir starptautiskās draudzības sociālpolitiskie klubi, sociālās iniciatīvas fondi, vides aizsardzības un kultūras pieminekļu glābšanas grupas, klubu amatieru biedrības uc Tie parasti ir ar pozitīvu ievirzi.

Asociāla, t.i. grupas, kas nošķirtas no sociālajām problēmām.

Antisociāls. Šīs grupas ir visnelabvēlīgākā sabiedrības daļa, kas izraisa viņā trauksmi. No vienas puses, morālais kurlums, nespēja saprast citus, atšķirīgs viedoklis, no otras puses, bieži vien viņu pašu sāpes un ciešanas, kas piemeklēja šo cilvēku kategoriju, veicina ekstrēmu uzskatu veidošanos tās atsevišķo pārstāvju vidū.

Komandas spēku un ietekmi lielā mērā dod tās dalībnieku konformisms (no latīņu valodas conformis - līdzīgs, līdzīgs), t.i. viņu beznosacījumu pieņemšana viedokļu grupā dominējošajai lietu kārtībai, pielāgošanās tiem, pamatojoties uz neatkarīgu domu un darbību noraidīšanu.

Rezultātā veidojas grupas vienprātība, kuras pamatā ir indivīda patieso uzskatu apspiešana par jebkuru parādību un vienota viedokļa atbalstīšana, lai netraucētu grupas harmoniju. Tā kā neviens nepauž viedokļus, kas atšķiras no citiem, un nepiedāvā atšķirīgu, pretēju viedokli, visi pieņem, ka visi domā vienādi.

Konformisma pamatā ir bailes sabojāt attiecības ar grupu, tikt tās atstumtam, izslēgtam no tās – ostracisms, kas, piemēram, senos laikos noveda pie neizbēgamas nāves.

Atbilstības pakāpe ir atkarīga no risināmās problēmas noteiktības un sarežģītības, personas stāvokļa grupā, grupas nozīmīguma viņam. Tātad personas ar augstu statusu tiek pakļautas mazākam spiedienam, un jo pievilcīgāka personai ir grupa, jo tuvāk viņam ir kopīgi mērķi, jo vairāk viņš tai pakļaujas.

No kolektīva interešu viedokļa konformismam ir daudz pozitīvu aspektu: tas nodrošina izdzīvošanu kritiskos brīžos, atvieglo cilvēku kopīgu aktivitāšu organizēšanu, glābj no domām par to, kā uzvesties, padarot uzvedību par standartu. parastas situācijas un paredzamību nestandarta situācijās, un veicina indivīda integrāciju komandā.

Bez konformisma nevar būt saliedētas komandas, un tāpēc pirms uzņemšanas tajā tiek pārbaudīta jaunpienācēju lojalitāte tai, t.i. par spēju konformistisku uzvedību. Un, ja tādas nav, cilvēks diez vai spēs atrast sev vietu komandā.

Viena vai otra mācību priekšmeta atbilstības pakāpi nosaka vairāki specifiski apstākļi un galvenokārt starppersonu attiecību raksturs komandā (draudzīgas, piemēram, prasa, lai cilvēks būtu vairāk paklausīgs citiem nekā saspringts).

Atbilstību ietekmē spēja pieņemt patstāvīgus lēmumus un brīvi paust savu viedokli: ja cilvēks darbojas pastāvīgā uzraudzībā un kontrolē, un viņa viedokli neviens neatbalsta, viņš, visticamāk, darīs to, ko no viņa prasa.

Konformisms ir atkarīgs arī no paša kolektīva lieluma – tas ir visspēcīgākais primārajās grupās, īpaši triādēs, kurās visi pastāvīgi atrodas viens otram priekšā. Iemesls ir tāds, ka konformisma uzvedība stimulē nelielu trīs balsu vairākumu.

Konformisms daudzējādā ziņā piešķir komandai savu "seju", jo visi tās dalībnieki stingri ievēro kopīgi izstrādātu kopējo vērtību un normu sistēmu, kas tiek veidota, pamatojoties uz asimilāciju un katra radītā pielāgošanu "kopējam". krājkasīte". Normas ir nerakstītas prasības, noteikumi, kas norāda, ko un kā darīt un ko nē, kā spēlēt noteiktu lomu, darīt darbu, uzvesties; noteikumu pārkāpšana parasti tiek bargi sodīta. Neņemot vērā normu ietekmi uz grupas uzvedību, vadītājs var pieņemt neadekvātus lēmumus.

Normas un noteikumi palielina grupas iekšējo spiedienu un rada pamatu komandas kontrolei pār tās dalībnieku uzvedību. Pieaugot grupas saliedētībai, tās spiediens un kontrole zināmā mērā pastiprinās (lai gan tajā pašā laikā mazinās pati prasību un normu kategoriskums), un tad tās pamazām var pārnest ārpusē, uz apkārtējām komandām un pat oficiālā vadība.

Grupas spiediens, iespējams, ir spēcīgākais veids, kā komandas ietvaros ietekmēt cilvēka uzvedību, un, būdams viens, viņš bieži vien pakļaujas pēdējam, pat ja viņam ir taisnība, jo pretējā gadījumā spiediens var izvērsties atklātā piespiešanā. Tajā pašā laikā augsta statusa kolektīva dalībnieks var atļauties lielā mērā ignorēt normas.

Cilvēkam pasaule ir tāda, kādu viņš to iedomājas. Bieži viņš spriež par šo uzskatu pamatotību, pamatojoties uz to, ka tiem piekrīt citi. Pretējā gadījumā viņš ir apmaldījies un slikti orientējas situācijā, jo saskaņošana ar grupas viedokli stabilizē realitātes tēlu, stiprina pašapziņu. Parasti cilvēks pieņem vairākuma uzskatus ne tik daudz tieša ārēja spiediena ietekmē, bet gan tāpēc, ka baidās sabojāt attiecības.

Atkarībā no rakstura un citām personiskajām īpašībām cilvēkiem ir atšķirīga attieksme pret uzvedības normām un grupas spiedienu. Varbūtība atpazīt vienu vai otru vērtību vai izvēlēties vienu vai otru amatu ir atkarīga no tās ievērošanas pakāpes, uzticības tās nesējiem, pašapziņas, pārliecības stingrības. Parasti jauniešu vidū ir vieglāk veidot un mainīt amatus, jo ir vieglāk ieviest kaut ko jaunu savā vērtību sistēmā.

Daži tos pieņem pilnībā un godīgi cenšas tos izpildīt; citi, kaut arī iekšēji tos noraida, praksē pie tiem pieturas, lai nezaudētu grupas labvēlību, bet tikai tik ilgi, kamēr tas ir izdevīgi; vēl citi tos iekšēji nepieņem un nemēģina slēpt. Protams, grupa cenšas atbrīvoties no šādiem cilvēkiem, taču tas ne vienmēr ir iespējams, jo noteiktas viņu īpašības izrādās tai vajadzīgas, un tad tai ir jāpiekāpjas.

Otra medaļas puse ir negatīvisms. Kad grupas dalībnieks nepiekrīt grupas viedoklim, (dažkārt pat pretrunā ar loģiku), no savas unikalitātes un paustā viedokļa unikalitātes apziņas. Lai gan bieži šāda reakcija nav nekas vairāk kā indivīda savtīguma izpausme un neobjektīva attieksme pret alternatīvu problēmas skatījumu.

Ekstrēmās formās šīs divas parādības noved pie grupas degradācijas un tās darbības efektivitātes samazināšanās. Ekstrēms konformisms samazina grupas spējas līdz viena cilvēka, parasti vadītāja, spējām, savukārt pārējo komandas dalībnieku spējas pakāpeniski atrofē. Savukārt negatīvisms ir lieliska augsne konfliktu rašanās gadījumam, kuru saasināšanās noved pie saišu iznīcināšanas grupas iekšienē (ja vien, protams, necenšas vadīt konfliktus).

Veiksmīgas konformisma un uzskatu atšķirības (viegla negatīvisma forma) kombinācijas gadījumā grupas iekšienē, iespējams, ka grupa strādās ar progresīvu efektivitāti, pastāvīgi palielinot savu pieredzi un potenciālu, kas būtībā ir pozitīva parādība.

2.2 Grupas vadība

Grupas kvantitatīvajai izaugsmei un, galvenais, tās stabilizēšanai, starp grupas dalībniekiem veidojas rangu hierarhija, un līdera loma kļūst izšķiroša grupas darbībā.

Visa cilvēka dzīve notiek sociālā kontekstā, viņš dzīvo un darbojas kā daļa no dažādām grupām un līdz ar to visu viņa dzīvi ietekmē visādi formāli un neformāli līderi; tie var būt cilvēki ar dažādu personisko īpašību un sociālo stāvokli, vecākais ģimenē, pagalma hokeja komandas kapteinis, skolotājs, treneris, noziedzīga grupējuma vadītājs, armijas brigadieris, brigadieris, priekšnieks. nodaļa, mākslinieciskais vadītājs, nodaļas vadītājs utt.

Līdera personība un viņa kā dominējošās personas uzvedības stils lielā mērā nosaka katra dalībnieka un visas grupas likteni kopumā, citiem vārdiem sakot, līderi ietekmē indivīdu socializāciju.

Pētot cilvēku sociālo uzvedību, mēs varam izprast līderības dinamiku un atklāt pagrieziena punktus grupas dzīvē.

Cik dažādi ir cilvēki un grupas, tik dažādi ir vadītāji un viņu uzvedība.

Līderības pazīmes var atrast jebkurā grupā, pat starp nejaušiem kaimiņiem dzelzceļa nodalījumā; un visos gadījumos var izsekot vienai likumsakarībai: cilvēks, kurš izvirzījies par vadītāju, un viņa vadības stils atspoguļo viņa kļūšanas par vadītāju apstākļus vai, pareizāk sakot, detaļas, viņa vadītās grupas būtību, kā arī kā ne tikai paša vadītāja, bet arī viņa sekotāju personības iezīmes.

Bet, neskatoties uz līderības fenomena acīmredzamību, praktiski ir grūti noteikt, kurš ir grupas līderis. Ir divas galvenās metodes līdera identificēšanai noteiktā grupā:

1) iespējams, intervējot grupas dalībniekus, noskaidrot, kam viņi dod priekšroku kā ietekmīgākajai personai grupas darbības virziena izvēlē (pašreportāžas metode);

2) varat lūgt ārējiem novērotājiem (vai īpaši pieaicinātiem konsultantiem) nosaukt tos grupas dalībniekus, kuriem ir vislielākā ietekme uz citiem, vai reģistrēt dažu grupas dalībnieku veiksmīgas ietekmes uz citiem relatīvo biežumu (novērošanas metode) .

Kopīgs kritērijs šīm divām līdera identificēšanas metodēm ir cilvēka ietekmes faktors uz apkārtējiem grupas dalībniekiem. Tāpēc sākotnēji līderus varam definēt kā tos, kuri ietekmē grupas darbību.

Tomēr šīs definīcijas vienkāršība un acīmredzamība ir maldinoša. Šim formulējumam ir vismaz trīs svarīgas sekas, kuras parasti netiek ņemtas vērā, pētot vadību.

Pirmkārt, pieņemot šo definīciju, mēs pieņemam, ka visi grupas dalībnieki zināmā mērā ir līderi, jo katrs dalībnieks zināmā mērā un kaut kādā ziņā pat pret savu gribu ietekmē citu grupas dalībnieku rīcību. Tāpēc jāņem vērā, ka līderība ir kvantitatīvs mainīgais, nevis noteiktas kvalitātes esamība (vai neesamība). Pareizāk būtu runāt nevis par klātbūtni, bet gan par katra grupas dalībnieka spēju (potenciāla) lielumu līderībai, nedalot viņus liktenīgi līderos un sekotājos.

Tātad tos grupas locekļus, kuri būtiski ietekmē grupas darbību, var saukt (lai gan zināmā mērā patvaļīgi, jo tie atšķiras tikai ietekmes apjomā) par līderiem.

Otras sekas ir fakts, ka līderības izpausme ir mijiedarbības akts starp personībām: ne tikai vadītājs ietekmē sekotāju, bet sekotājs arī ietekmē vadītāju.

Līderu uzvedību lielā mērā nosaka grupas dalībnieku attieksmes (vērtīborientācijas). Pētījumi liecina, ka grupās, kurās dominē vienlīdzības tendences, līderis ir demokrātiskāks; gluži otrādi, grupās, kur svarīga spēcīga vara, līderis var kļūt par absolūtu diktatoru.

Treškārt, jāņem vērā atšķirība starp vadītāju kā cilvēku ar ievērojamu ietekmi un oficiālo komandas vadītāju, kura ietekme dažkārt var būt daudz mazāka. Citiem vārdiem sakot, ne visi formālie vadītāji ir faktiski vadītāji.

Ņemot vērā iepriekš minētos vispārīgos apsvērumus, mēs varam pāriet pie faktiskās līdera un līderības problēmas sociāli psiholoģiskās analīzes.

Līderības rašanās. Šīs rindkopas galveno domu var formulēt šādi: līderības (neformālās līderības) rašanos un tās funkcijas grupā nosaka grupas struktūra, amats un uzdevumi.

Tagad mēs parādīsim mijiedarbības otro pusi "līderis - grupa", jo tieši grupas struktūra, pozīcija un uzdevumi nosaka apstākļus, kādos rodas vadība, un mērķi, kam tā kalpo.

Vairumā gadījumu, kā jau esam norādījuši, ietekme grupā mēdz koncentrēties vienas vai dažu personu rokās, bet ne vienmērīgi sadalīta starp visiem grupas dalībniekiem. Tas visspilgtāk izpaužas, kad laika gaitā grupa ārējā vidē stabilizējas.

Protams, līderu koncentrācijas vēsture katrā grupā norit atšķirīgi. Šeit mēs ieskicēsim tikai dažus sākumpunktus un galvenos notikumus grupas izaugsmē un funkcionēšanā, kā arī tās biedru būtiskās īpašības, kas veicina līderības koncentrēšanos un nosaka šī procesa atšķirīgās iezīmes.

Grupas līderi un rangu hierarhija. Kvantitatīvās izaugsmes, funkciju skaita pieauguma un grupas mērķu precizēšanas procesā veidojas hierarhija atbilstoši grupas dalībnieku ietekmes pakāpei.

Hierarhijas kāpņu augšējā pakāpienā ir primārais līderis, vidū ir otrā un trešā līmeņa līderi, bet zemākajos pakāpienos ir sekotāji.

Mazās saliedētās grupās, kā likums, gan starpposma vadītāji, gan sekotāji savā līmenī pārstāv augstākā līdera galvenās iezīmes. Taču tas neattiecas uz lielām un sarežģītām grupām, kur ir objektīvi nosacījumi daudzu līderu izvirzīšanai.

Līderis un kritiskās situācijas. Nepieciešamību pēc ietekmīga līdera grupa īpaši asi izjūt tajos gadījumos, kad ceļā uz grupas mērķu sasniegšanu rodas kāds šķērslis vai kaut kas grupu apdraud no ārpuses, tas ir, kad veidojas sarežģīta, kritiska situācija. Tas var attiekties arī uz kompleksu
kaujas apstākļi, dabas katastrofas (piemēram, alpīnistu grupa un sabrukums kalnos) un institucionālās reorganizācijas kāpumi un kritumi.

Šādos gadījumos grupas dalībniekiem vienmēr trūkst vienotas izpratnes par to, kādi pasākumi būtu jāveic, lai sasniegtu mērķus vai novērstu briesmas. Ja vienlaikus kādam indivīdam savu personisko īpašību (drosme, prasmes, zināšanas, pašpārliecinātība utt.) dēļ izdodas nodrošināt mērķu sasniegšanu vai grupas drošību, tad viņš, visticamāk, kļūs par šīs grupas vadītājs.

Bīstamības pakāpe vai grūtības pārvarēt šķērsli, ar kuru saskaras grupa, nosaka ne tikai līderības rašanos, bet arī tās sadales apjomu un formas.Kritiskākajās situācijās vadība ir fokusēta, koncentrēta vienās rokās.

Diktatoru rašanās vēsturiskā analīze liecina, ka tie parādās tieši kritiskās situācijās, kad nepieciešamas tūlītējas izmaiņas valdībā. Varas alkstošie politiskie avantūristi mākslīgi rada šķietamas ārkārtas situācijas, lai pārņemtu kontroli pār visām valsts funkcijām un paildzinātu iedomātas krīzes, lai šo kontroli saglabātu.

Amerikāņu zinātnieks Leitons pētīja iespēju, ka Otrā pasaules kara laikā nometnē, kurā tika internēti japāņu izcelsmes cilvēki, varētu rasties līderis. Viņš atzīmē cilvēku aklo, apātisko pakļaušanos izolācijas apstākļu iespaidā, ierasto dzīves normu iznīcināšanu un eksistences bezjēdzīguma sajūtu. Šķita, ka viņi seko jebkuram vadonim: "nometnes ielās gulēja vara, gaidot, kad kāds viņus paņems."

Ja problēmas, ar kurām saskaras grupa, ir ļoti sarežģītas, līdera funkcijas parasti tiek sadalītas starp vairākiem indivīdiem. Vienkāršojot uzdevumus, vadība kļūst koncentrēta (bet ar grūtībām ne zemāk par noteiktu līmeni). Ar viegliem grupu uzdevumiem vadība atkal ir izkaisīta (uzdevums ir tik vienkāršs, ka katrs var to atrisināt pats).

Līderi un grupas nestabilitāte. Labvēlīga vide jauna līdera izvirzīšanai var rasties ne tikai ārēju draudu ietekmē, bet arī grupas iekšējo konfliktu rezultātā.

Kādā brīdī konfliktējošo apakšgrupu vadītāji ieņems spēku līdzsvara pozīciju attiecībā pret augstāko līderi; ja grupa nesadalīsies, tad apakšgrupu līderus nomainīs viens augstākais līderis (vecais augstākais vadītājs tomēr var palikt).

Mičiganas Universitātes (ASV) darbinieks Krokets (Crockett) eksperimentāli pierādīja, ka nesaskaņas grupās rada labvēlīgu augsni veco līderu lomu uzurpēšanai un jaunu virzīšanai. Viņš pētīja 72 grupas valdības un rūpniecības organizācijās, kas lika viņam izdarīt šādu secinājumu:

"Grupas, kuru dalībniekiem ir dažādi viedokļi par grupas mērķiem un līdzekļiem to sasniegšanai, daudz biežāk izvirza viedokļu līderus nekā grupas, kurām nav domstarpību par mērķiem un līdzekļiem."

Līderi un bijušie vadītāji. Jauns vadītājs, visticamāk, parādīsies laikā, kad vecais vadītājs nav līdzvērtīgs savam vadošajam stratēģim, ekspertam, plānotājam un administratoram.

Citētajā Kroketa darbā norādīts, ka 83% gadījumu, kad vadītājs atstāja novārtā vai netika galā ar uzskaitītajām funkcijām, šīs funkcijas pārņēma kāds cits no grupas dalībniekiem. Tajā pašā laikā tajās grupās, kur formālais vadītājs šos pienākumus pildīja efektīvi, jauns vadītājs tika izvirzīts tikai 39% gadījumu.

Ir arī pierādīts, ka, ja vadītājs netiek galā ar grupas pārstāvības funkciju ārējā vidē, neprot "runāt visu vārdā", tad grupa izvirza jaunu vadītāju.

Līderi un viņu vajadzības. Tāpat kā visi grupas dalībnieki, arī potenciālais vadītājs cenšas sasniegt grupas mērķus un tajā pašā laikā viņam ir savas, papildu vajadzības.

Topošo vadītāju atšķir tas, ka šīs papildu vajadzības vislabāk var apmierināt, uzņemoties līdera (vai neformālā līdera) lomu. Atkarībā no savu vajadzību apzināšanās pakāpes, vērtību orientācijām topošais līderis var mērķtiecīgi sasniegt vadošo lomu vai arī šis process var notikt spontāni, vai, pareizāk sakot, sekotāji iesaistās viņa paaugstināšanā, pārliecinoties, ka viņam ir nepieciešamā summa. īpašības.

Līdzīgi dokumenti

Neformālo grupu jēdziens un to vadība. Neformālās grupas rašanās iemesli un loma organizācijas funkcionēšanas procesā. Mehānisms neformālu grupu vadīšanai. Neformālo organizāciju veidošanās un attīstība un to raksturojums.

kursa darbs, pievienots 08.12.2008


Grupu jēdziens, nozīme vadībā un to attīstība. Formālās un neformālās grupas. Sociālo grupu veidošanās un attīstība organizācijā. Grupas pamatparādības. Grupas attīstības posmi organizācijā. Vadības stilu raksturojums organizācijā.

abstrakts, pievienots 03.02.2009


Grupu dinamikas fenomena analīze sociāli psiholoģiskajā literatūrā, tā elementi un mehānismi. Neformālo grupu raksturojums, veidošanās principi. Pārbaudes rezultātu izvērtēšana pēc metodikas "Darbinieka ziedošanās pakāpes noteikšana organizācijai."

tests, pievienots 09.08.2010


Mazo neformālo grupu izpētes teorētiskais aspekts, to jēdziens, struktūra, dinamika, klasifikācija un izpētes metodes. Mazo neformālo grupu empīriskā analīze izglītības iestādē, grupu rašanās raksturojums un faktori.

kursa darbs, pievienots 20.03.2010


Komandas vadība. Psiholoģija un vadības modeļi. Līderības stili mūsdienu organizāciju vadībā, to galvenie parametri un izpēte. Līderības un līderības būtība. Uzvedības stili un vadības psiholoģija konfliktsituācijās.

kursa darbs, pievienots 05.10.2008


Kādas ir atšķirības starp vadītāju un vadītāju? Līderības jēdzieni. "Lielā cilvēka" teorija. Vadības dzimums. Ideāls vadītājs. uzvedības pieeja. Ohaio štata universitātē izstrādātā vadības stilu klasifikācija.

abstrakts, pievienots 07/04/2003


Līdera īpašību teorija. Konflikti organizācijā. Sociāli psiholoģiskie grupas iekšējie procesi. Līderu tipu empīriskā noteikšana saistībā ar uzvedību konfliktsituācijā organizācijā. Korelācijas attiecību faktoru struktūra.

diplomdarbs, pievienots 24.10.2014


Jēdziena "Konflikts" vispārīgie raksturojumi un definīcija. Mazo grupu galvenās iezīmes un veidi. Jēdziena "starppersonu konflikti" atklāšana. Starppersonu konfliktu risināšanas stili mazās grupās, šīs tēmas izpēte uz darbaspēka piemēra.

abstrakts, pievienots 23.08.2013


Līderis kā autoritatīvākā persona, kurai ir galvenā loma kopīgu aktivitāšu organizēšanā un attiecību regulēšanā grupā. Formālā un neformālā vadība. Psiholoģijā pieņemtie vadības stili un līderu klasifikācijas.

prezentācija, pievienota 02.02.2011


Līderības jēdziens un līderības teorija. Līderība jauniešu neformālajā grupā. Līdera izvirzīšanas iemesli, viņa spēka avoti. Jauniešu neformālās grupas vadītāja funkcijas. Sociometriskie pētījumi par neformālo līderību.