Gestión de grupos en una organización profesional. Gestión de grupos en una organización. Principales tipos de organizaciones.

El principal objeto de estudio en la gestión son las organizaciones planificadas y creadas conscientemente: las organizaciones formales. A menudo, el paso final en la formación de tales organizaciones es su registro estatal.

El registro formal es:

Un medio, una herramienta para lograr los objetivos de la organización y sus participantes, satisfaciendo sus necesidades;

Un entorno donde interactúan los miembros de una organización formal.

Grupo - ϶ᴛᴏ dos o más personalidades que interactúan y se influyen mutuamente.

La organización incluye varios grupos. La organización tiene una estructura compleja, que incluye una serie de divisiones. Sus colectivos son también grupos. El número y la composición de los grupos, su número está determinado por las principales características de la organización, las condiciones de su funcionamiento.

Una base importante para la clasificación de grupos es la forma en que surgen. De acuerdo con esta base, se distinguen grupos formales e informales.

Un grupo formal es un grupo formado específicamente por la dirección a través de un proceso organizativo. Su propósito suele ser realizar un trabajo específico.

Los principales tipos de grupos formales son:

1. El grupo del líder, incluido el líder y sus subordinados directos.

2. Trabajo (grupo objetivo). También tiene un líder, pero los miembros del grupo tienen más oportunidades para determinar los enfoques para resolver el problema. Esto permite a los miembros del grupo satisfacer la necesidad de niveles superiores.

3. Comités - grupos en los que se han delegado poderes para resolver un problema específico. Los comités toman decisiones colectivamente.

Grupos informales: surgen espontáneamente en el proceso de funcionamiento de la organización de un grupo de personas que interactúan regularmente entre sí.

Organización informal - ϶ᴛᴏ un conjunto de grupos informales que interactúan.

Los grupos formales e informales son coetáneos de la organización. Al mismo tiempo, inicialmente solo se estudiaron los grupos formales.

El punto de partida para el estudio de los grupos informales fueron los experimentos de E. Mayo. En el proceso de su implementación, no solo se manifestó una nueva calidad de comunicación, sino que también se estudió. Las personas actuaron tanto como miembros de los grupos formales de esta organización como participantes en el experimento. El interés en su celebración, la novedad de las condiciones, el aumento e incluso la atención excesiva a los participantes llevaron a un fuerte aumento en la eficiencia de su trabajo. Un aspecto importante del experimento fue el cambio en la forma de control de los artistas. Darles más libertad en la toma de decisiones llevó a la realización de la responsabilidad social por los resultados de sus actividades.

En el curso de los experimentos, se planeó realizar una evaluación para determinar los valores umbral de los factores de crecimiento de eficiencia tradicionales que se tienen en cuenta al organizar la motivación: condiciones de trabajo y organización, formas y montos de pago, tipos y formas de adicional. remuneración. En realidad, durante el experimento hubo cambios en las relaciones interpersonales, surgieron grupos informales. En estos grupos, los miembros de la organización satisficieron sus necesidades de pertenencia (participantes del experimento), ayuda (de la dirección, organizadores del experimento), comunicación (con los participantes, organizadores del experimento, líderes de la organización), protección.

Las características básicas de las organizaciones informales incluyen:

1. Implementación del control informal a través del establecimiento y mantenimiento de normas de comunicación, comportamiento, uso de medidas, sanciones.

2. Actitud hacia el cambio, incluyendo:

a) resistencia al cambio, porque, por ejemplo, la llegada de un nuevo líder provocará el surgimiento de nuevos favoritos; la nueva tecnología provocará cambios en la estructura del equipo, posible pérdida de puestos de trabajo;

b) evaluación inadecuada de las consecuencias de los cambios, subestimación de las propias capacidades de adaptación, ideas sobreestimadas sobre los requisitos.

3. La presencia de líderes informales que se diferencian del líder principalmente en el mecanismo para su designación. Al mismo tiempo, el líder (líder formal) y el líder informal tienen mucho en común en cuanto a los medios para influir en el grupo, la organización.

El nombramiento de un líder informal está determinado principalmente por el grado de correspondencia entre los sistemas de valores del grupo y el líder, así como la ayuda del líder en el logro de los objetivos del grupo, su preservación y fortalecimiento.

La gestión de una organización informal se realiza a lo largo de la siguiente cadena:

Creación de una organización formal, incluyendo la definición del sistema de valores de los miembros de la organización, las metas y actividades de la organización necesarias para alcanzar sus metas;

Resolver tareas específicas que aseguren el logro de las metas;

Interacción entre los ejecutantes en el proceso de resolución de problemas;

Formación de un entorno de comunicación para los artistas que afecta el desempeño de las tareas, el logro del objetivo de la organización;

El impacto del entorno de comunicación, así como de las metas de la organización sobre los intereses de los miembros de la organización formal, la satisfacción de sus necesidades;

El surgimiento de grupos informales que influyen en el logro de los objetivos de una organización formal;

El surgimiento de un líder de grupo informal, que refleje el sistema de valores de los miembros del grupo, asegurando el logro de la meta del grupo (preservación y fortalecimiento del grupo, protección de sus miembros);

Posible impacto negativo de los grupos informales en el logro de los objetivos de las organizaciones formales. Puede ser resistencia al cambio. Esto también se ve facilitado por la falta o falta de confiabilidad de la información, los rumores sobre las posibles consecuencias negativas de los cambios (pérdida de un trabajo, demanda de un aumento en el nivel de los requisitos de calificación, disminución de los ingresos, etc.). Está claro que bajo estas condiciones, los trabajadores están tratando de encontrar protección uniéndose en grupos informales.

En tal situación, el jefe de la organización formal debe:

Dar una evaluación objetiva del grupo informal, sus actividades;

Tener en cuenta (si es posible) las propuestas de los miembros del grupo informal;

Tomar decisiones teniendo en cuenta su impacto en el grupo informal y la influencia de este grupo en la organización formal, sus objetivos;

Involucrar a los miembros del grupo informal en la toma de decisiones;

Difundir rápidamente información precisa.

La principal forma de trabajo de un grupo formal es la reunión general, donde se toman las decisiones.

La eficacia de las actividades de los grupos está determinada por una serie de factores.

1. El tamaño óptimo del grupo, teniendo en cuenta las características de la organización. Cuando un grupo es grande, se divide en subgrupos.

2. Composición del grupo. Con tiempo limitado para resolver el problema, utilizando el procedimiento de votación para la toma de decisiones, es recomendable tener una composición homogénea (por ejemplo, de representantes de la misma especialidad). Para una evaluación experta del proyecto, es posible crear un grupo que sea de composición heterogénea.

3. Normas de grupo. Su implementación le permite contar con el apoyo del grupo. De la variedad de fundamentos para la clasificación de las normas, destacamos: la actitud hacia la gestión de la organización y la presentación de información objetiva; la importancia de pertenecer a una organización y trabajo colectivo; actitud hacia la innovación; protección contra las amenazas del medio exterior.

4. Cohesión del grupo, armonización de sus objetivos con los objetivos de la organización (por ejemplo, la organización de círculos de calidad, recreación conjunta, etc.).

El aspecto negativo de la cohesión debería ser la unanimidad del grupo, la supresión por parte de los miembros individuales del grupo de sus puntos de vista para no caer fuera del grupo. La unidad puede convertirse en unidad. Sin una variedad de opciones, el deseo de superación personal se debilita.

5. El conflicto, como otro polo de cohesión, especialmente en presencia de conflictos destructivos.

6. Estado de los miembros del grupo: cargo oficial; signos formales (título del puesto, tamaño del gabinete, etc.); una experiencia; erudición general; entrenamiento profesional.

7. Los roles de los miembros del grupo, incluidos los objetivos (selección de tareas, distribución de recursos y mantenimiento de la vida de los grupos).

Gestión de grupos en una organización - concepto y tipos. Clasificación y características de la categoría "Gestión de grupos en una organización" 2017, 2018.

INTRODUCCIÓN

FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y METODOLÓGICOS DE LA DINÁMICA DE GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN

2 Dinámica de grupo en grupos informales

GESTIÓN DE GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN

1 estilos de liderazgo

2 Liderazgo en un grupo

CONCLUSIÓN

BIBLIOGRAFÍA

liderazgo de grupo líder conformismo

INTRODUCCIÓN

La organización es una categoría social y al mismo tiempo un medio para lograr objetivos. Es un lugar donde las personas construyen relaciones e interactúan. Por lo tanto, en toda organización formal existe un entramado complejo de grupos y organizaciones informales que se han formado sin la intervención de la dirección. Estas asociaciones informales a menudo tienen un fuerte impacto en el desempeño y la eficacia de la organización.

Aunque las organizaciones informales no son creadas por la voluntad de la gerencia, son un factor que todo gerente debe tener en cuenta, porque tales organizaciones y otros grupos pueden tener una fuerte influencia en el comportamiento de los individuos y en el comportamiento laboral de los empleados. Además, no importa qué tan bien el gerente desempeñe sus funciones, es imposible determinar qué acciones y actitudes se requerirán para lograr las metas en una organización que avanza. El gerente y el subordinado a menudo tienen que interactuar con personas fuera de la organización y con unidades fuera de su subordinación. Las personas no podrán realizar con éxito sus tareas si no logran la adecuada interacción de los individuos y grupos de los que dependen sus actividades.

La gestión de la organización está satisfecha si la organización continúa existiendo como un solo organismo. Sin embargo, casi siempre los estereotipos reales del comportamiento y actitudes de los miembros de la organización se apartan poco o muy lejos del plan formal de gestión de la organización.

Los grupos informales que se forman en las organizaciones son una fuerza poderosa que, bajo ciertas condiciones, pueden convertirse en dominantes en la organización y anular los esfuerzos de gestión. Los grupos informales también pueden tener una influencia positiva en las actividades de una organización formal.

Los líderes necesitan reconciliar las demandas de los grupos informales de la organización con las demandas del aparato de gobierno por encima de ellos. Esta necesidad alienta al gerente a buscar métodos no estándar para administrar personas o usar métodos existentes de manera más efectiva para usar los beneficios potenciales y reducir el impacto negativo de los grupos informales.

El propósito del trabajo: considerar el grupo y la dinámica de grupo en la organización.

Para lograr este objetivo, en el trabajo se resuelven las siguientes tareas:

Considere el concepto y tipos de grupos en la organización;

Considere los estilos de gestión de grupos en la organización;

Considere el liderazgo de grupo.

La relevancia del trabajo radica en una consideración más profunda de los fundamentos teóricos del grupo en la organización.

1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y METODOLÓGICOS DE LA DINÁMICA DE GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN

1 El concepto y tipos de grupos en una organización

Un grupo es una asociación socialmente estable de individuos que tienen intereses comunes, valores y normas de conducta que se desarrollan dentro de una determinada organización. En un grupo, el comportamiento y/o las actividades de un miembro están influenciados por el comportamiento y/o las actividades de otros miembros del grupo. El grado de este impacto y su forma determina el concepto de "Dinámica de grupo".

Dinámica de grupo: un conjunto de relaciones intragrupales, procesos sociopsicológicos y fenómenos que ocurren en el proceso de la vida grupal. Este concepto caracteriza la interacción de los miembros del grupo, que se basa en un cierto interés común y puede estar asociado con el logro de una meta común.

Los grupos surgen en una organización y funcionan como unidades estructurales separadas debido a que, como resultado de la división del trabajo, se distinguen funciones especializadas separadas que requieren para su desempeño un determinado conjunto de personas con ciertas calificaciones, que tienen una determinada profesión y listo para realizar cierto trabajo en el sistema de actividades conjuntas.

Otra razón importante para la formación de grupos es el deseo natural de una persona de unirse con otras personas, de formar formas estables de interacción con las personas. El grupo le da a la persona una sensación de seguridad, del grupo espera apoyo, ayuda para resolver sus problemas y advertencias. En un grupo, es más fácil para una persona lograr remuneración en forma de reconocimiento, elogio o estímulo material. Al unirse en grupos, las personas se sienten más fuertes y seguras frente a las dificultades y obstáculos.

Además, pertenecer a un determinado grupo, como una asociación profesional, puede otorgar a un miembro una posición de prestigio en la sociedad, c. grupo, entre amigos y familiares. Al mismo tiempo, también se satisfará la necesidad de autoestima. Organizarse en grupos también puede aumentar el poder de sus miembros: lo que a veces es difícil de lograr solo, es mucho más fácil de lograr juntos. Además, el grupo brinda a una persona la oportunidad de pasar tiempo en un ambiente agradable para él, la oportunidad de evitar la soledad.

La práctica de la gestión moderna confirma cada vez más las ventajas indudables de una forma de organización laboral grupal sobre una individual. El apoyo mutuo basado en la simpatía y la amistad, contribuyendo a la cohesión del grupo, puede generar un efecto sinérgico que aumenta significativamente la eficacia del trabajo.

Sin embargo, con una indudable ventaja sobre otras formas de organización del trabajo, la forma grupal también puede acarrear una serie de aspectos negativos para la organización. Una de estas manifestaciones negativas son los procesos de dinámica de grupo, que se configuran bajo la condición de que, en su conjunto, la gestión del grupo esté mal configurada y su funcionamiento en la organización esté mal organizado. Esto se expresa en el hecho de que:

en el grupo hay una tendencia a moralizar los procesos, acompañada de una presentación de uno mismo y de sus acciones de la mejor manera desde el punto de vista moral.

En segundo lugar, el grupo comienza a sentirse invulnerable e incluso invencible en los enfrentamientos del conflicto.

se desarrolla una atmósfera de conformismo en el grupo, el deseo de obligar a todos a estar de acuerdo con una sola opinión, falta de voluntad para escuchar y discutir otras opiniones, etc.

se desarrolla unanimidad en el grupo. La gente empieza a pensar cada vez más como el resto. E incluso si tienen otras opiniones, no se expresan, creyendo que la opinión general es verdadera.

el grupo se niega a considerar opiniones externas si no están de acuerdo con la opinión del grupo.

Grupos formales

Los grupos formales son legalizado Los grupos suelen identificarse como unidades estructurales dentro de una organización. Tienen un líder designado formalmente, una estructura definida formalmente de roles, cargos y cargos dentro del grupo, así como funciones y tareas asignadas formalmente.

En el habla cotidiana, la palabra formal tiene una connotación negativa, es decir, desinterés por los resultados, actitud indiferente al desempeño de los deberes oficiales. De hecho, el abuso de las formalidades conduce a diversos tipos de perversiones burocráticas. Sin embargo, el formal tiene una serie de ventajas:

hace del conocimiento adquirido y, con base en él, las tecnologías avanzadas y los métodos de trabajo, propiedad común;

establece normas y reglas uniformes para todos, que excluye la arbitrariedad y contribuye a la objetivación de las actividades;

proporciona transparencia establecer el caso para el control y la publicidad para interactuar con el público, que es sin duda importante para la democratización de la gobernabilidad.

Así, un grupo formal tiene las siguientes características:

es racional, es decir se basa en el principio de conveniencia, movimiento consciente hacia una meta conocida;

es impersonal, es decir Está diseñado para individuos, cuyas relaciones se establecen de acuerdo con un programa compilado.

En un grupo formal, solo se proporcionan conexiones oficiales entre individuos y está sujeto solo a objetivos funcionales. Los grupos formales son:

Una organización vertical (lineal) que une una serie de órganos y departamentos de tal manera que cada uno de ellos se ubica entre otros dos, superior e inferior, y el liderazgo de cada uno de los órganos y departamentos se concentra en una sola persona;

Organización funcional, según la cual, la dirección se distribuye entre un número de personas especializadas en el desempeño de determinadas funciones y trabajos;

Organización de personal, caracterizada por la presencia de una plantilla de asesores, expertos, auxiliares, no incluidos en el sistema de organización vertical.

Los grupos formales pueden formarse para realizar una función regular, como la contabilidad, o pueden crearse para resolver una tarea específica, como una comisión para desarrollar un proyecto.

grupos informales

Los grupos informales surgen como resultado de la incompletud fundamental de los grupos formales, ya que es simplemente imposible prever todas las situaciones posibles que pueden ocurrir mediante las descripciones de puestos, y la formalización de todas las ideas subjetivas como normas para regular las relaciones sociales solo es posible bajo regímenes políticos totalitarios.

Los grupos informales no son creados por órdenes ejecutivas y resoluciones formales, sino por miembros de la organización de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, pasatiempos similares, hábitos, etc. Estos grupos existen en todas las organizaciones, aunque no están representados en los diagramas que reflejan la estructura de la organización, su estructura.

Los grupos informales suelen tener sus propias reglas y normas de comportamiento no escritas, la gente sabe bien quién está en su grupo informal y quién no. En los grupos informales se forma una cierta distribución de roles y posiciones. Por lo general, estos grupos tienen un líder explícito o implícito. En muchos casos, los grupos informales pueden ejercer una influencia igual o incluso mayor sobre sus miembros que las estructuras formales.

Las categorías informales son un sistema de relaciones sociales formado inesperadamente (espontáneamente), medidas generalmente reconocidas, actos que son el producto de una comunicación interpersonal más o menos larga.

Es una empresa no formal, en la que los asuntos de estado no formalizados tienen un contenido (productivo) altamente funcional, y va acompañada de una organización formal. Por ejemplo, un adecuado sistema de relaciones comerciales que se desarrolle espontáneamente entre los empleados, cualquier forma de racionalización e invención, métodos de toma de decisiones, etc.

Asume una sociedad socio-psicológica que actúa como un tipo repetitivo de relaciones interpersonales formadas sobre la base del entusiasmo mutuo de los individuos entre sí, independientemente de la relación con asuntos altamente funcionales, es decir, una comunidad específica, formada espontáneamente de la habitantes de nuestro planeta, en base a una elección individual de relaciones y asociaciones entre ellos, por ejemplo, asuntos amistosos, categorías de aficionados, casos de patetismo, liderazgo, simpatía, etc.

El cuadro de la categoría informal es muy diverso y cambiante en cuanto a la tendencia de los intereses, la naturaleza del trabajo, la edad y la sociedad. composición. Con base en la tendencia ideológica y altamente moral, el estilo de comportamiento, las organizaciones informales se pueden clasificar en 3 grupos:

Prosociales, es decir, categorías socialmente positivas. Se trata de clubes sociopolíticos de amistad internacional, fondos de iniciativas públicas, categorías de protección ambiental y rescate de monumentos culturales, asociaciones de clubes de aficionados y otros.

Tienen, por regla general, una orientación positiva;

Asocial, es decir grupos que se mantienen al margen de los problemas sociales;

Antisocial. Estos grupos son la parte más desfavorable de la sociedad, causándole ansiedad. Por un lado, la sordera moral, la incapacidad para comprender a los demás, un punto de vista diferente, por otro lado, a menudo su propio dolor y sufrimiento que sufrieron esta categoría de personas contribuye al desarrollo de puntos de vista extremos entre sus representantes individuales.

ETAPAS DE DESARROLLO DEL GRUPO

Cada grupo se forma y se desarrolla a su manera. Al mismo tiempo, se pueden identificar algunos patrones generales en el desarrollo de varios grupos.

Cualquier grupo en su desarrollo pasa por las siguientes etapas, que forman un modelo de desarrollo grupal de 5 pasos:

etapa inicial de formación;

conflicto intragrupal;

asegurar la cohesión de los miembros del grupo;

la etapa de mayor eficiencia y productividad;

etapa final (para grupos temporales).

Consideremos las etapas del desarrollo del grupo con más detalle.

La etapa inicial de formación, por regla general, se caracteriza por la incertidumbre sobre la estructura del grupo, sus objetivos. A menudo no está claro quién es el líder de este grupo y qué tipo de comportamiento es más aceptable en él. Esta etapa finaliza cuando los miembros del grupo empiezan a entender claramente que son parte de este grupo.

Conflicto intragrupal. La segunda etapa del desarrollo del grupo suele caracterizarse por el desarrollo de un conflicto intragrupal. Hay una lucha por el liderazgo y la distribución de roles entre los miembros del grupo. Una vez completada esta etapa, queda claro quién es el líder en este grupo (si es un grupo formal, entonces estamos hablando de un líder informal).

Asegurar la cohesión del grupo. En esta etapa, las relaciones entre los miembros del grupo se vuelven más estrechas y cohesivas.

Los factores de cohesión del grupo informal incluyen:

Contactos y comunicación fuera de horas, actividades de ocio conjuntas;

El rigor de las reglas de iniciación (cuanto más difícil es convertirse en miembro del grupo, más cohesionado se vuelve este grupo);

Tamaño del grupo (los grupos más grandes son menos cohesivos);

La presencia de amenazas externas;

Tener actividades conjuntas exitosas en el pasado. Al mismo tiempo, hay claridad sobre las normas informales de comportamiento y la distribución de roles en este grupo.

La etapa de mayor eficiencia y productividad. En esta etapa, el grupo es completamente funcional. La energía de sus miembros ya no está dirigida a la distribución de roles y la lucha por el poder, sino directamente a garantizar un trabajo eficaz y lograr altos resultados.

Etapa final. Para grupos temporales, por ejemplo grupos diseñados para implementar temporalmente tareas precisas, la ejecución de estas tareas se convierte en la etapa final de su existencia. Cuanto más cerca esté del final del trabajo en el plan, o más cerca del cumplimiento de la tarea asignada a la categoría, más sus miembros comienzan a pensar en el hecho de que esta categoría dejará de existir rápidamente, y también en nuevas perspectivas para su propio trabajo en un equipo diferente. El rendimiento de la categoría durante este período puede disminuir notablemente.

Sin duda, las etapas reales de formación de la categoría que hemos examinado dan solo una idea simplificada de las acciones bastante difíciles que tienen lugar en la vida real. En realidad, es bastante difícil aislar una etapa de formación de una categoría de otra; de vez en cuando pasan varias etapas al mismo tiempo. Es probable que se produzca una transición de la etapa más alta a la más baja (por ejemplo, un incidente sobre el liderazgo y la distribución de roles en un grupo puede aparecer en cualquier etapa de su formación, incluso en la final).

Los expertos que analizaron las etapas del funcionamiento de los grupos descubrieron otro patrón interesante en la formación de grupos temporales. Se reveló que el desempeño real de la categoría fluctúa en diferentes períodos, aumentando significativamente en la segunda mitad del período de su trabajo. La primera fase del trabajo de la categoría para resolver un determinado problema se caracteriza por la inercia condicional. Los cambios significativos ocurren solo al final de esta fase, después de que haya expirado aproximadamente la mitad del tiempo asignado para resolver este problema. Durante este período, a menudo queda claro que el tiempo en sí, que se asigna para resolver el problema que enfrenta la categoría, se reduce y, para llegar con éxito a la meta, es necesario concentrar esfuerzos y acelerar el trabajo. En la fase 2, el rendimiento de una categoría suele aumentar, de hecho, al final, le permite alcanzar con éxito el objetivo previsto.

1.2 Dinámica de grupo en grupos informales

La estructura y el tipo de una organización formal son construidos conscientemente por la administración a través del diseño, mientras que la estructura y el tipo de una organización informal surgen de la interacción social. Las personas que se unen a una organización formal por lo general quieren cumplir con los objetivos de la organización, o necesitan ser recompensados ​​en forma de ingresos, o se guían por consideraciones de prestigio asociadas con la pertenencia a esta organización. También tienen motivos para unirse a grupos y organizaciones informales, que incluyen un sentido de pertenencia, asistencia mutua, protección mutua, comunicación cercana e interés, pero la gente a menudo no se da cuenta de ello.

La primera razón para unirse a un grupo informal es satisfacer la necesidad de un sentido de pertenencia. Las personas cuyo trabajo no les brinda la oportunidad de establecer y mantener contactos sociales tienden a estar insatisfechas. La capacidad de pertenecer a un grupo, el apoyo de su parte están estrechamente relacionados con la satisfacción de los empleados.

Y, sin embargo, a pesar del hecho de que la necesidad de pertenecer es ampliamente reconocida, la mayoría de las organizaciones formales privan deliberadamente a las personas de oportunidades de contacto social. Por lo tanto, las personas a menudo se ven obligadas a recurrir a organizaciones informales para obtener estos contactos.

Idealmente, los subordinados deberían poder sentirse libres para acudir a sus superiores directos en busca de consejo o para discutir sus problemas. Si esto no sucede, entonces el jefe debe examinar cuidadosamente su relación con sus subordinados. Mucha gente siente que su jefe en una organización formal pensará mal de ellos si le preguntan cómo pueden hacer un trabajo. Otros tienen miedo a las críticas. Además, cada organización tiene muchas reglas no escritas que se ocupan de cuestiones de procedimiento menores, como la forma en que el jefe trata las charlas y las bromas, cómo vestirse para ganarse la aprobación de todos y también cuán obligatorias son todas estas reglas.

En estas y otras situaciones, las personas suelen preferir recurrir a la ayuda de sus compañeros. Por ejemplo, un nuevo trabajador preferiría pedirle a otro trabajador que le explique cómo realizar tal o cual operación que recurrir al gerente. Esto lleva a que los nuevos trabajadores también tiendan a participar en un grupo social ya formado, donde hay trabajadores experimentados.

Recibir ayuda de un colega es beneficioso tanto para el que la recibió como para el que la brindó. Como resultado de la ayuda, quien la da adquiere prestigio y autoestima, y ​​quien la recibe adquiere la orientación necesaria para la acción.

La necesidad de protección también se considera una razón de peso para el prefacio de los habitantes de nuestro planeta en cualquier categoría. Deseando ahora que de vez en cuando podamos hablar de la existencia de una amenaza física real en el lugar de trabajo, los primeros sindicatos se originaron específicamente en grupos sociales que tenían la intención de ir a los pubs y resolvían sus propias quejas a la dirección. Y ahora los miembros de organizaciones informales se protegen unos a otros de las reglas que los perjudican. Esta función protectora adquiere aún más valor real, en cuanto no se confía en la dirección.

La necesidad de conversar surge porque las personas quieren saber qué sucede a su alrededor, especialmente cuando afecta su trabajo. Sin embargo, en casi todas las organizaciones formales, el sistema de contactos internos es bastante frágil y, de vez en cuando, la gerencia oculta deliberadamente información específica a sus propios subordinados.

Como resultado de esto, una de las circunstancias importantes de la adaptación a una organización informal es el acceso a un canal informal para recibir información: los rumores. Esto puede satisfacer las necesidades individuales de protección emocional y acomodación, y aun así brindarle el acceso más rápido a la información adecuada para el trabajo.

Entre otras cosas, las personas a menudo se unen a grupos informales simplemente para estar más cerca de aquellos con quienes simpatizan. Se les da la oportunidad de comer juntos, negociar su propio trabajo y sus propios asuntos durante los descansos, o acudir a la dirección con el deseo de un aumento de sueldo y una mejora de las condiciones de trabajo. Las personas gravitan más rápido para establecer los casos más estrechos con otras personas que están muy cerca de ellas que con aquellas que están a una distancia de varios metros. En el trabajo, las personas tienden a interactuar con quienes las rodean.

Rasgos característicos de la dinámica de organización informal

El proceso de desarrollo de las organizaciones informales y las razones por las que las personas se unen a ellas contribuyen a la formación de características en estas organizaciones que las hacen tanto similares como diferentes de las organizaciones formales.

La siguiente es una breve descripción de las principales características de las organizaciones informales que son de relevancia directa para la gestión, ya que tienen una fuerte influencia en la eficacia de una organización formal.

Las organizaciones informales ejercen control social sobre sus miembros, y el primer paso para ello es el establecimiento y fortalecimiento de normas - estándares grupales de comportamiento aceptable e inaceptable. Para ser aceptado por el grupo y mantener su posición en él, el individuo debe cumplir con estas normas.

Es natural, por ejemplo, que una organización informal tenga sus propias reglas bien definidas con respecto a la naturaleza de la vestimenta, el comportamiento y los tipos aceptables de trabajo.

Para reforzar el cumplimiento de estas normas, el grupo puede imponer sanciones bastante severas, y quienes las violen pueden enfrentar la exclusión. Este es un castigo fuerte y efectivo cuando una persona depende de una organización informal para satisfacer sus necesidades sociales, lo que sucede con bastante frecuencia.

El control social ejercido por la organización informal puede influir y orientar el logro de las metas de la organización formal. También puede afectar la opinión de los líderes y la equidad de sus decisiones.

Resistencia al cambio. Las personas también pueden usar la organización informal para discutir cambios anticipados o reales que pueden ocurrir en su departamento u organización. En las organizaciones informales, existe una tendencia a resistirse al cambio. Esto se debe en parte al hecho de que el cambio puede representar una amenaza para la existencia continua de una organización informal.

La reorganización, la introducción de nueva tecnología, la expansión de la producción y, en consecuencia, el surgimiento de un grupo numeroso de nuevos empleados, pueden llevar a la desintegración de un grupo u organización informal, o a una reducción de las oportunidades de interacción y satisfacción de las relaciones sociales. necesidades.

A veces, tales cambios pueden permitir que grupos específicos alcancen una posición y poder.

Dado que las personas no reaccionan a lo que sucede objetivamente, sino a lo que sucede según ellas, el cambio propuesto puede parecerle al grupo mucho más peligroso de lo que realmente es. Por ejemplo, un grupo de gerentes de nivel medio puede resistirse a la introducción de la tecnología informática por temor a que esta tecnología les quite el trabajo justo en el momento en que la gerencia está a punto de expandir su esfera de competencia.

La resistencia surgirá cada vez que los miembros del grupo vean el cambio como una amenaza para la existencia continua de su grupo como tal, su experiencia compartida, necesidades sociales, intereses compartidos o emociones positivas.

La gerencia puede aliviar esta resistencia al permitir y alentar a los subordinados a participar en la toma de decisiones.

Al igual que las organizaciones formales, las informales tienen sus propios líderes. El líder informal adquiere su posición buscando el poder y ejerciendo sobre los miembros del grupo, de la misma forma que lo hace el líder de una organización formal. Como tal, no existen grandes diferencias en los medios utilizados por los líderes de las organizaciones formales e informales para ejercer influencia.

Son esencialmente diferentes solo en que el líder de una organización formal tiene apoyo en forma de poderes oficiales delegados en él y por lo general actúa en un área funcional específica que le ha sido asignada. El apoyo del líder informal es el reconocimiento de su grupo.

En sus acciones, se apoya en las personas y sus relaciones.

La esfera de influencia del líder informal puede ir más allá del marco administrativo de la organización formal.

A pesar de que el líder informal es también uno de los miembros del personal directivo de una organización formal, muy a menudo ocupa un nivel relativamente bajo en la jerarquía organizacional allí.

Los factores significativos que determinan la posibilidad de convertirse en el líder de una organización informal incluyen: edad, cargo, competencia profesional, ubicación del lugar de trabajo, libertad de movimiento en el área de trabajo y capacidad de respuesta.

Las características exactas están determinadas por el sistema de valores adoptado en el grupo. Por ejemplo, en algunas organizaciones informales, la vejez puede considerarse una característica positiva, mientras que en otras puede ser al revés.

El líder informal tiene dos funciones principales: ayudar al grupo a lograr sus objetivos y mantener y fortalecer su existencia. A veces estas funciones son realizadas por diferentes personas.

Si este es el caso, entonces surgen dos líderes en el grupo informal: uno para el cumplimiento de las metas del grupo, el otro para la interacción social.

2. GESTIÓN DE GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN

2.1 Estilos de liderazgo

La gestión de la organización está satisfecha cuando la organización sigue existiendo como un todo. Sin embargo, casi siempre los estereotipos de comportamiento y actitudes de los miembros de la organización se alejan mucho del plan formal de los líderes de la organización.

Un grupo funcional y unido no aparece de inmediato, esto está precedido por un largo proceso de su formación y desarrollo, cuyo éxito está determinado por una serie de circunstancias que poco dependen de si se forma espontáneamente o se forma conscientemente y con un propósito. .

En primer lugar, estamos hablando de objetivos claros y comprensibles de la próxima actividad, que corresponden a las aspiraciones internas de las personas, en aras de lograr las cuales están listas para renunciar total o parcialmente a la libertad de decisiones y acciones y someterse al poder del grupo. .

Otra condición importante para la formación exitosa de un grupo es la presencia de ciertos logros, incluso menores, en el proceso de actividad conjunta, que demuestran claramente sus claras ventajas sobre el individuo.

Otra condición para el éxito del grupo oficial es un líder fuerte y un líder no oficial, a quien la gente esté lista para obedecer y avanzar hacia la meta.

Los grupos informales que se forman en una organización pueden, bajo ciertas condiciones, volverse dominantes.

Los mandos medios necesitan conciliar las demandas de los grupos informales de la organización con las demandas de la alta dirección. Esta necesidad alienta a los gerentes a buscar métodos no estándar para administrar personas o utilizar métodos existentes de manera más efectiva para aprovechar los beneficios potenciales y reducir el impacto negativo de los grupos informales.

Asignar grupos de líderes, grupos de trabajo (objetivo) y comités.

El grupo de líderes está formado por el líder y sus subordinados directos, que se encuentran en la zona de su control (el presidente y los vicepresidentes).

Grupo de trabajo (objetivo): empleados que trabajan en una sola tarea.

Comité: un grupo dentro de la organización, al que se le delega autoridad para realizar cualquier tarea o conjunto de tareas. A veces los comités se denominan consejos, comisiones, grupos de trabajo. Asignar comisiones permanentes y especiales.

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Características socio-psicológicas de los grupos. Grupo -

una comunidad de personas limitada en tiempo y espacio, aislada de

conjunto social basado en ciertas características. Clasificación

grupos sociales se realiza por tamaño, por estatus social,

en relación con un individuo, según el nivel de desarrollo.

La clasificación de los grupos sociales se realiza según su tamaño:

grande y pequeño. grupo pequeño - un número relativamente pequeño

contactar directamente a personas unidas por intereses comunes

metas y objetivos. Los grupos pequeños generalmente se dividen en formales y

informales, primarias y secundarias, de referencia o de referencia,

cohesivo (homfotérico) y no cohesivo (nominal), social,

asocial y antisocial. Grupos pequeños- pequeñas comunidades

cuyos miembros tienen contactos directos y estrictamente

relaciones jerárquicas.

microgrupos - grupos que surgen dentro de pequeños grupos y

caracterizada por una especial cercanía de relaciones entre sus miembros.

grupos organizados - grupos con una clara organización

Estructura y existente de manera constante durante mucho tiempo.

A diferencia de ellos grupos desorganizados tal estructura y

no tienen relaciones establecidas y son o acaban de ser creados,

o existiendo por un corto tiempo. fenómenos psicológicos,

que surgen en comunidades no organizadas se denominan generalmente

en masa, es decir, surgiendo espontáneamente en comunidades de personas. a ellos

generalmente se refieren al pánico, las características psicológicas de la masa

comunicación, el comportamiento de las personas en una multitud, la psicología de la publicidad y

esparciendo rumores.

Además, existen mecanismos psicológicos, con la ayuda de

que construye la interacción, comunicación y relación de las personas en

grupos no organizados. Incluyen imitación y contagio.

imitación - es el proceso psicológico de seguir una personalidad o

grupo a algún estándar, modelo, manifestado en aceptación,

préstamo y reproducción de información externa (conductual) o interna

características (psicológicas) de otras personas. Infección representa

Es un mecanismo psicológico para transmitir un estado emocional de

una persona o grupo a otros en directo

contacto, reflejando su susceptibilidad a ciertas condiciones y

influencia psicológica (influencia) de otras personas.

Hay varias formas de formar pequeños grupos informales:

organizada espontáneamente en un determinado territorio y organizada

el sujeto para la implementación de ciertos objetivos, etc. Proceso de inclusión

un nuevo miembro a un grupo ya formado puede ser realizado por

su conexión con un grupo ya formado.

La entrada de un nuevo integrante ha recibido el nombre en psicología

fenómeno del conformismo, que en el lenguaje cotidiano significa

oportunismo. El conformismo se constata allí y cuando se fija

la existencia de un conflicto entre la opinión del individuo y la opinión del grupo y

hay una superación de este conflicto a favor del grupo. Medida

la conformidad es una medida de subordinación a un grupo, cuando un individuo no está internamente

acepta la opinión del grupo, pero en el comportamiento se guía por sus normas.

Hay dos tipos de conformidad: externa e interna. Externo

La conformidad ocurre cuando la opinión del grupo es aceptada por el individuo.

solo externamente, pero de hecho continúa resistiéndose a él, internamente

se observa cuando el individuo realmente asimila la opinión de la mayoría.

Esta es una conformidad genuina como resultado de la superación del conflicto con el grupo.

a su favor.

La presión sobre el individuo puede ser ejercida no sólo por la mayoría

grupos, pero también una minoría. Hay dos tipos de influencia grupal:

normativo (cuando la presión es ejercida por la mayoría, y su opinión

percibido por un miembro del grupo como una norma), e informativo (cuando

la presión es ejercida por una minoría, y un miembro del grupo considera su opinión

sólo como información sobre la base de la cual él mismo debe llevar a cabo su

Los indicadores empíricos más importantes de los grupos pequeños:

estructura de grupo - un sistema de relaciones entre las personas. Por debajo

la estructura del grupo se entiende como la totalidad de sus miembros y el sistema

conexiones, interacción entre ellos en el proceso de hacer una determinada

actividades;

normas grupales: un sistema de comportamiento mutuamente esperado;

tamaño del grupo - número de personas;

Cohesión: el número y la naturaleza de los lazos emocionales entre

En psicología, en relación con un individuo, pequeños grupos

dividido: en los llamados grupos membresías y grupos de referencia. Grupo

afiliación La comunidad de personas de la que el individuo es miembro.

Referencia- una comunidad real o condicional de personas cuyos valores

el individuo comparte y se relaciona como con un patrón. Dependiendo de

la relación del individuo con los valores del grupo y las normas de los grupos de referencia

distinguir: grupos normativos, comparativos y negativos.

Las relaciones funcionales e interpersonales en los grupos forman

sistema formal e informal relaciones.

Niveles de desarrollo psicológico de los grupos se puede determinar a partir de

el nivel del grado de mediación de las relaciones interpersonales

valores sociales generales. En un grupo desarrollado - un equipo

los objetivos y valores individuales coinciden con los sociales generales -

hay un efecto de cohesión del grupo. Nivel de desarrollo del grupo

determinada por las características de las relaciones interpersonales,

expresada en la formación de grupos: difuso, asociación, cooperación,

corporación, equipo. Asociación grupo en el que las relaciones

mediado sólo por metas personalmente significativas (un grupo de amigos,

amigos).

Cooperación- un grupo que difiere en la realidad

estructura organizativa, las relaciones interpersonales son profesionales

carácter, sujeto al logro del resultado deseado en la implementación

tarea específica en una actividad específica.

Corporación es un grupo unido solo por metas internas,

sin ir más allá de su alcance, esforzándose por lograr sus objetivos grupales

ningún precio, incluso a expensas de otros grupos. El espíritu corporativo puede

tienen lugar en grupos de trabajo o de estudio, y luego el grupo adquiere

rasgos del egoísmo grupal.

equipo– grupo organizativo estable en el tiempo

personas interactuando con controles específicos,

unidos por los objetivos de actividades conjuntas socialmente útiles y

dinámica compleja de formal (negocios) e informal

relaciones entre los miembros del grupo. Este es el nivel más alto de desarrollo.

relaciones interpersonales en un pequeño grupo.

El sistema de relaciones entre los miembros de los grupos organizados. determinado

una distribución clara de roles, el uso de técnicas modernas

medios, desarrollo de estrategia y tácticas de comportamiento de grupos.

Para caracterizar con precisión el lugar de una persona en la estructura.

relaciones intragrupales y determinando el grado de su influencia en

dinámica de grupo, se utilizan conceptos "posición", "estado",

"instalación interna", "rol".

Un rol es un patrón establecido normativamente y aprobado colectivamente.

comportamiento humano esperado. papel social- esto es

conjunto de acciones que debe realizar una persona que ocupa

estatus dado en el sistema social. El conjunto de requisitos

presentado al individuo por las sociedades, forma el contenido del rol social.

estatus social denota un lugar específico que ocupa

individuo en un sistema social dado.

Cada estado generalmente incluye una serie de roles. El conjunto de roles

que surge de este estado se denomina conjunto de roles.

La función social se divide en expectativas de rol- que según

se esperan "reglas del juego" de un rol particular, y en comportamiento de rol- aquello que

la persona realmente se desempeña dentro del marco de su rol.

Una posición es la posición oficial de una persona en un grupo. cuando sobre

se le dice a una persona que toma cierta posición, entonces por esto

enfatiza su posición oficial.

Cada vez que asume este o aquel papel, una persona es más o menos

representa claramente los derechos y obligaciones asociados a ella, aproximadamente

conoce el esquema y la secuencia de acciones y construye su comportamiento en

satisfaciendo las expectativas de los demás. La sociedad se asegura de que

todo se hizo "como debe ser". Hay todo un sistema para esto. social

control– de la opinión pública a la aplicación de la ley y

el correspondiente sistema de sanciones sociales - de censura, condena

a la represión violenta.

En psicología, hay una división bastante clara de gerentes

agrupar en líderes y líderes. La organización se considera

la vida del grupo formal la lleva a cabo el líder

grupos Regulación de las relaciones interpersonales informales en un grupo

realizado por el líder. El líder ha valorado mucho

cualidades mentales, jefe de los poderes oficiales

control y subordinación. En cualquier grupo, hay un líder, un líder.

Puede ser nombrado oficialmente, o no tomar ninguna

puesto oficial, pero en realidad dirige el equipo en virtud de

sus habilidades organizativas. El líder ha sido designado formalmente

desde afuera, y el líder se presenta "desde abajo". El líder no solo dirige y conduce

sus seguidores, pero también quiere guiarlos, y los seguidores no

simplemente siguen al líder, pero también quieren seguirlo. Estudios muestran

que los conocimientos y habilidades de un líder son siempre muy valorados por las personas

superiores a las correspondientes cualidades del resto de los miembros del grupo.

Los líderes realizan las funciones básicas del liderazgo ejerciendo

planificación y control de actividades, teniendo a su vez un conjunto de

cualidades psicológicas que les permiten sobresalir. Parygin B. D.

identificó las diferencias en el contenido del concepto de "líder" y "gerente":

El líder está principalmente llamado a regular las relaciones interpersonales.

relaciones en el grupo, y el jefe de las relaciones oficiales del grupo como

organización social.

El liderazgo solo se puede determinar en un microentorno

(pequeño grupo), la gestión es un elemento del entorno macro, es decir, esta conectado a todo

sistema de relaciones sociales.

El fenómeno del liderazgo es menos estable, la nominación de un líder es más

depende del estado de ánimo del grupo, mientras que el fenómeno del liderazgo

mas estable.

El liderazgo de subordinados, en contraste con el liderazgo, tiene mucho

un sistema más amplio de varias sanciones, que no están en manos del líder.

El proceso de toma de decisiones por parte del gerente (y del sistema en general)

manual) es más complejo y mediado por muchos diferentes

circunstancias y consideraciones no necesariamente arraigadas en el grupo,

mientras que el líder toma decisiones más inmediatas,

sobre las actividades del grupo. Campo de actividad del líder

principalmente un grupo pequeño, el alcance del líder es más amplio, porque

representa un pequeño grupo en un sistema social más grande.

administración Se puede definir como mental y físico.

actividades cuyo objeto es el desempeño de los subordinados

acciones prescritas por ellos y la solución de ciertas tareas.

Liderazgo es un proceso por el cual una persona

influye en otra persona o grupo. En este sentido

El liderazgo es un fenómeno socio-psicológico. el líder es

posición, el líder tiene ciertos oficiales

autoridad, utiliza la autoridad que le otorga la organización. El líder

puede influir en las personas sin ninguna autoridad oficial.

Para dirigir eficazmente a los subordinados, el líder debe

tener influencia de liderazgo. Solo una posición con

autoridad apropiada no es suficiente para ser

un buen líder.

¿Qué determina la capacidad de una persona para convertirse en líder?

De acuerdo con la teoría de los rasgos (el primer enfoque), un líder debe tener

un conjunto de ciertas cualidades. Sin embargo, los estudiosos no han llegado a un consenso

opinión sobre el conjunto obligatorio de cualidades de un líder eficaz. Asignar

propiedades tales como alta inteligencia, responsabilidad, actividad,

sociabilidad y confianza. Al mismo tiempo, en diferentes situaciones.

Los líderes exhiben diferentes cualidades. Puede considerarse establecido que

una persona no se convierte en líder sólo debido a un cierto conjunto de

propiedades. La estructura de las cualidades personales del líder debe estar en

de acuerdo con las cualidades personales, actividades y tareas de los miembros

grupos (subordinados). Es importante cómo y en qué situaciones el líder muestra

sus cualidades percibidas por el grupo. tener liderazgo

influencia, el líder debe ser percibido por el grupo como:

"Uno de nosotros". El líder comparte ciertas características con

miembros del grupo, por lo que es percibido como "uno de nosotros" y no como

"forastero". "Forastero" por lo general causa cautela.

"Similar a la mayoría de nosotros". El líder debe ser real.

un miembro de un grupo que encarna las normas y valores en una medida particular,

más importante para el grupo.

"Lo mejor de nosotros". Tienes que ser no sólo como la mayoría, sino también como

no es paradójico, "lo mejor de nosotros" para servir de ejemplo, de modelo

seguir, ser el "foco" de todas las emociones positivas de los miembros

grupos Al mismo tiempo, el líder no debe parecer “mucho mejor que nosotros”, “mucho

más inteligente". Entonces el líder ya no será “como uno de nosotros”, lo que puede causar

El grupo teme que sus problemas no sean entendidos ni importantes para el líder.

Recientemente, hay una gran cantidad de datos que muestran que

que el comportamiento requerido de un líder en una situación puede no

cumplir con los requisitos de otra situación. Líder todo el tiempo

eficaz en el marco de una situación de un tipo, a menudo resulta ser

indefenso de lo contrario. Este enfoque fue la base de la teoría

liderazgo situacional. Por un liderazgo efectivo en las mismas condiciones

un líder necesita tener algunos rasgos, en otras condiciones - rasgos

a veces directamente enfrente. Esto explica la apariencia

y cambio en el liderazgo informal. Porque las situaciones de grupo

cambian con más frecuencia y este es un estado estable del grupo, y los rasgos de personalidad

más permanente, entonces el liderazgo puede pasar de un miembro del grupo a otro.

a otro. Entonces, dependiendo de los requisitos de la situación, el líder será el que

un miembro del grupo cuyos rasgos de personalidad resultan ser "rasgos" en el momento

Los rasgos de líder se consideran solo como uno de los "situacionales"

variables junto con otras. Para las variables que afectan

la eficacia del liderazgo incluyen: la historia de la organización; su experiencia en

posiciones; edad y experiencia previa; sociedad en la que

la organización opera; requisitos específicos relacionados con

trabajo realizado por este grupo; clima psicológico del grupo;

el tipo de trabajo a supervisar; tamaño del grupo; graduado en

que requiere la cooperación de los miembros del grupo; "culturales" (es decir,

formado artificialmente) expectativas de los subordinados; sus caracteristicas

personalidad; tiempo necesario y disponible para la toma de decisiones.

Se distinguen los siguientes tipos de líderes determinados por la situación:

líder-inspirador, líder-generador de ideas, líder-organizador de

actividades, líder emocional.

Con base en el análisis de la interacción entre el líder y los seguidores, se concluyó que

que el proceso de liderazgo debe vincular tres variables: el líder,

situación y grupo de seguidores. Así, el líder influye en el grupo,

y el grupo influye en el líder; el líder influye en la situación, y

la situación afecta al líder; el grupo influye en la situación, y

la situación afecta al grupo.

Tanto en términos de la forma en que el líder influye en el grupo, como en términos de estilos.

gestión, hay tres estilos:

Autocrático. El líder (gerente) toma decisiones

por sí solo, determinando todas las actividades de los subordinados, sin darles

oportunidades para tomar la iniciativa.

Democrático. El líder (gerente) involucra a los subordinados en

proceso de toma de decisiones basado en la discusión en grupo, estimulándolos

actividad y compartiendo con ellos todos los poderes de decisión.

Libre. El líder (gerente) evita cualquier

participación en la toma de decisiones, dando a los subordinados total libertad

tomar decisiones por su cuenta.

Se ha comprobado que las mayores ventajas del estilo democrático

administración. Al mismo tiempo, el grupo se caracteriza por la mayor satisfacción,

las relaciones interpersonales más favorables. Sin embargo

los resultados de desempeño son más altos bajo el liderazgo autocrático,

abajo - con un estilo democrático, el más bajo - con un estilo libre.

Dependiendo de la situación, el comportamiento de un líder puede combinar

Elementos de diferentes estilos. Hay dos líneas más importantes.

comportamiento del líder.

"Atención" - comportamiento benévolo del líder en

relaciones con los subordinados, voluntad de explicarles sus acciones

y escucharlos. Este comportamiento caracteriza el grado de atención a

subordinados, la calidad de su relación con ellos.

"Estructura instalada" - comportamiento orientado a

planificación, distribución de tareas y establecimiento de formas de su implementación,

la obligación de cumplir determinados modelos de realización de actividades,

críticas por mal desempeño. Esta categoría describe el grado

en el que el líder se orienta hacia el cumplimiento de la tarea oficial

frente al grupo y el uso de los recursos disponibles.

Estas líneas de conducta se consideran independientes entre sí, pero no

mutuamente excluyentes, es decir están presentes en diversas proporciones.

a cada líder.

El comportamiento de un líder es uno de los factores que influyen en sus subordinados.

Para ser el líder más efectivo, el líder debe

simplemente elija el estilo que se adapte a sus necesidades

situación, sino que también utilizó las oportunidades disponibles para influir

factores organizacionales adicionales que afectan

satisfacción de los subordinados y el desempeño de sus funciones.

Así, el líder del grupo sólo puede ser aquel que es capaz de

llevar al grupo a resolver ciertas situaciones grupales, problemas,

tareas, que tiene los rasgos de personalidad más importantes para este grupo,

quien porta y comparte los valores que son inherentes al grupo. Líder -

es como un espejo del grupo, el líder aparece en este grupo en particular,

¿Qué es el grupo? Tal es el líder. Una persona que es un líder en uno

grupo, no es necesario en absoluto volver a ser el líder en otro grupo (grupo

diferentes, diferentes valores, diferentes expectativas y requisitos para un líder__

En los negocios, especialmente en las regiones de Rusia, a menudo se encuentra este modelo: el propietario tiene un grupo de empresas (empresas legalmente independientes) en la gestión, que a veces desarrollan direcciones completamente diferentes.

A menudo, los propietarios recurren a tales esquemas por las siguientes razones:

En primer lugar , en algunos casos resulta más rentable trasladar un determinado tipo de actividad a un régimen fiscal especial. Por ejemplo, el grupo de empresas incluye: un salón de peluquería (Strizhka LLC), una casa comercial (Business Incubator OJSC) y una pequeña tienda de comestibles (IP Petrov). Entonces, IP Petrov tiene derecho a estar en la "imputación", y las actividades de la casa comercial para el arrendamiento de espacio pueden transferirse al "simplificado". Así, en general, el propietario optimiza la fiscalidad y simplifica el trabajo del personal administrativo. Después de todo, al mezclar varios tipos de actividades dentro de una empresa, la contabilidad tendría que mantener registros separados.

En segundo lugar , sucede que solo hay una línea de negocio y el propietario quiere saber qué división de la empresa es rentable, cuál no y qué tan eficientemente funciona el grupo. Para hacer esto, todas las divisiones se separan en entidades legales separadas. Por ejemplo, en el marco de la producción de baldosas cerámicas, se forman las siguientes empresas: ZAO Proizvodstvo, OOO Logistika, OOO TC Sbyt, etc.

En tercer lugar, las empresas se transfieren a divisiones separadas si el objetivo final es vender parte del negocio o activos secundarios. Al mismo tiempo, es más fácil comunicarse con compradores potenciales, demostrar el desempeño financiero sin revelar los resultados del trabajo de todo el grupo.

Cada propietario decide de forma independiente qué modelo de gestión de un grupo de empresas elegir. Todo depende de los objetivos que persigas.

Cómo lograr la transparencia empresarial

Recientemente, han pasado a primer plano indicadores como la transparencia empresarial, la capacidad de gestión, el control y la rentabilidad. Por lo tanto, es mucho más interesante considerar el segundo esquema, que presentamos anteriormente. En este caso, el Director General se enfrentará a la siguiente tarea: reducir el volumen de prestación gratuita de servicios de una división a otra y trasladar dichas relaciones al nivel del mercado externo. En otras palabras, idealmente, es necesario hacer de cada unidad estructural una empresa de recuperación independiente, lo que permite comprender cómo se desarrolla cada dirección individual, qué recursos materiales, humanos y financieros se necesitan para lograr los objetivos establecidos.

PASO 1. Selecciona las divisiones principales

Muchas empresas rusas ya han superado esta etapa. Es cierto que, mirando hacia el futuro, notamos que la mayoría se detuvo en eso ...

¿Cómo es la estructura de la empresa en esta etapa? La producción está registrada en una entidad legal, el departamento de ventas, en otra. Cada firma interactúa con las demás en los mismos términos que con las empresas de terceros. La producción envía los productos terminados a la empresa comercializadora a los precios de mercado del fabricante. La comercializadora, a su vez, establece las ventas de productos. Ambas empresas tienen sus propios ingresos y gastos. Al mismo tiempo, por lo general, las unidades tales como contabilidad, marketing, personal, seguridad de la oficina, conductores personales de los altos directivos están registradas en cualquier empresa del grupo. Los costos de estas unidades son difíciles de atribuir a un tipo específico de actividad. En el mejor de los casos, el departamento de contabilidad los divide en proporción al volumen de producción o al número de empleados.

Sin embargo, ni el director general ni los dueños de esta situación dan una visión transparente del negocio en su conjunto. A menudo es imposible entender a expensas de qué división la empresa está sufriendo pérdidas. Por lo tanto, muchas empresas van más allá: asignan divisiones auxiliares y administrativas en empresas independientes y les asignan la tarea de la autosuficiencia total.

PASO 2. Seleccionar unidades de apoyo.

Muy a menudo, en empresas que han alcanzado cierto nivel, una división vive a expensas de otra. Tomemos, por ejemplo, el transporte personal de ejecutivos. Un automóvil con conductor se asigna a una persona específica: el contador jefe. ¿Cuántas veces el jefe de contabilidad necesita ir a alguna parte? Máximo dos veces al día. Al mismo tiempo, el conductor recibe un salario y la empresa gasta dinero en gasolina y reparaciones. Si el departamento de transporte se divide en una empresa separada, entonces puede resultar más económico pedir un automóvil a una organización de terceros que mantener dicha unidad. Del mismo modo, se deben formar personas jurídicas independientes a partir del departamento de marketing, la unidad económica, restauración, etc.

PASO 3. Seleccione una oficina administrativa

El próximo paso puede ser la transferencia del aparato administrativo a una estructura separada. Hagamos una reserva ahora mismo: para algunos, esto parecerá una idea avanzada.

Por ejemplo, separamos la contabilidad en una empresa separada que brinda servicios de contabilidad según los principios de la subcontratación. Por supuesto, será más fácil para alguien registrar un contador, por ejemplo, en una empresa para el lugar de trabajo principal y en otras empresas, a tiempo parcial. Pero creemos que esta forma es menos efectiva. Si un contador comienza a administrar varias empresas al mismo tiempo, se enfrentará a la falta de tiempo y tendrá que incorporar a una persona adicional al personal.

Si la empresa de contabilidad termina perdiendo, significa que calculamos mal el costo de los servicios y debemos subir los precios. Por cierto, tasas más altas reducirán el impuesto a la renta en otras empresas del negocio general, porque para ellas aumentarán los gastos imponibles.

Si el costo de los servicios de contabilidad de su empresa es superior al nivel del mercado, entonces el Director General (o el propietario) tomará la única decisión correcta: cambiar a un servicio de terceros. Su empresa tendrá que ser disuelta por no rentable. Lo mismo se puede hacer, por ejemplo, con el departamento legal.

Al mismo tiempo, simplemente es necesario que cada empresa tenga su propio director general. Si establece metas ambiciosas para estos líderes y construye correctamente un sistema de motivación, puede obtener un desarrollo dinámico en diferentes direcciones, lo que lleva a una mayor estabilidad de toda la empresa.

¡Nota!

Los líderes empresariales que abusan de la descentralización enfrentan una pérdida de control tarde o temprano. Cada una de las empresas financia completamente sus actividades mediante la asociación con otras empresas sobre una base comercial. Pero, como ha demostrado la experiencia, tal división no siempre es efectiva. En particular, los costos de transacción están aumentando considerablemente.

Además, pueden surgir problemas con los jefes de empresas individuales que solían ser divisiones de un solo negocio. Es posible que los altos directivos quieran obtener beneficios inflando los precios y los requisitos de otras empresas del grupo y obligándolas a abandonar el trato. Después de todo, de esta manera será posible vender bienes al lado en términos que sean beneficiosos para los gerentes. Esto ya no es posible sin la estricta intervención del propietario.

Cómo configurar el trabajo dentro de una microexplotación

Los directores ejecutivos y propietarios que deciden construir un negocio transparente y manejable dividiendo líneas y haciéndolas autosuficientes pueden enfrentar una serie de problemas en la práctica. Por supuesto, cada empresa tiene sus propios detalles, y no puede haber un consejo que ayude a todos. Sin embargo, intentaré tocar los puntos principales a los que vale la pena prestar atención y dar varias soluciones que le permitan depurar el mecanismo de su negocio.

Financiación de las empresas del grupo

Digamos que una de las empresas del grupo necesita dinero para un mayor desarrollo. Surge la pregunta: ¿cómo es más rentable transferir fondos a una empresa necesitada?

Hay varias opciones:

• Aportar fondos a la caja de la empresa, registrándolo como aporte de los fundadores.
• Tomar un préstamo de un banco. Pero la facturación de la empresa puede ser tan pequeña que el banco se niegue a concederle un préstamo. En este caso, puede obtener garantías para el banco de otras organizaciones del grupo de empresas.
• Solicite un préstamo a una empresa de un grupo más grande y transfiera el dinero a una empresa necesitada. Al considerar esta posibilidad, asegúrese de consultar con su contador jefe o asesor fiscal, porque en esta situación debe tener en cuenta algunos matices, de lo contrario, las empresas pueden enfrentar reclamos fiscales. (Ver Qué puede resultar en una transferencia de fondos gratuita).

Siempre debes pensar en los objetivos de tu negocio. Si necesita transparencia y autosuficiencia total, esta última opción le parecerá menos interesante. Después de todo, la primera empresa asumirá los costos del servicio del préstamo y la segunda empresa recibirá ingresos por el uso de estos fondos. Será difícil para el propietario o el director ejecutivo ver qué organización está perdiendo dinero y cómo optimizar el negocio. Por lo tanto, es mejor que cada empresa se preocupe por sí misma de sus capacidades financieras.

¡Importante!

Hay varias formas de recaudar fondos del fundador:

Préstamo sin intereses. Anteriormente, las autoridades fiscales han intentado en repetidas ocasiones calcular el beneficio económico de la falta de pago de intereses por el uso de los fondos prestados. A la fecha, gracias a las cartas del Ministerio de Hacienda, este tema ha sido eliminado de la agenda. Eso sí, no olvides que en el acuerdo debe constar expresamente la ausencia de interés. También tenga en cuenta que, de acuerdo con la ley sobre la lucha contra la legalización de los ingresos obtenidos de forma delictiva, la obtención de dicho préstamo por un monto de 600,000 rublos o más está sujeta al control obligatorio por parte del estado (Artículo 6 de la Ley Federal No. ) producto del delito y financiación del terrorismo”).

Ayuda gratuita. Este método es adecuado para personas que siempre están listas para decir adiós a la cantidad transferida. Para que la organización no pague impuesto sobre la renta sobre los fondos recibidos, el fundador debe tener más del 50% del capital autorizado.

Aporte al capital autorizado. La forma más problemática, ya que está asociada con un cambio en los documentos constitutivos.

Distribución de costos, transferencia de bienes dentro del grupo

A menudo, las empresas que están separadas en diferentes entidades legales están cerca. Las ventajas de tal arreglo son obvias: puede alquilar una oficina, tener un almacén, usar las mismas máquinas, involucrar a los empleados de una empresa para que trabajen en otra. Pero, ¿cómo organizar las transacciones internas? Por supuesto, los departamentos financiero y legal desarrollarán un esquema completo de dicha interacción para usted, aquí consideraremos solo ideas para organizar procesos.

Cada empresa debe distribuir sus costos. A menudo, esto es difícil de hacer, ya que es difícil encontrar un criterio para dicho aislamiento. Basados ​​en nuestra propia experiencia, podemos aconsejar las siguientes formas de compartir costos: por utilidad, por volumen de producción, por tiempo. Por ejemplo, establezca que los representantes de la empresa trabajen en turnos en la máquina. El horario se puede dividir tanto por horas como por días.

U otra situación. El grupo de empresas tiene un almacén propiedad de una empresa manufacturera. Los productos fabricados se almacenan en el mismo almacén. En este caso, es conveniente realizar un contrato de arrendamiento entre empresas comerciales y manufactureras de una parte del almacén. Lo mismo se puede hacer con el espacio de oficinas.

Hay situaciones en las que, al transferir productos a una persona jurídica de un grupo de empresas, las empresas fijan precios bajos o altos (esto es beneficioso cuando una de las organizaciones se encuentra bajo un régimen fiscal especial). Sin embargo, existe el riesgo de que los empleados del IFTS consideren inválidas tales transacciones y cobren impuestos adicionales, reconociendo a las empresas como afiliadas (interdependientes).

Si el grupo de empresas no se creó para ahorrar impuestos debido a la redistribución de recursos, entonces las empresas trabajarán entre ellas solo a precios de mercado. Es decir, absolutamente en los mismos términos que con cualquier cliente de terceros. Después de todo, aunque proporcionemos importantes descuentos a algún socio, el Director General plantea de inmediato la pregunta: “¿Vale la pena trabajar con un cliente así cuando hay otro del que se puede obtener un gran beneficio?”. Creemos que es más lógico trabajar a precios de mercado y en las mismas condiciones que se aplican en cooperación con otros clientes. Además, la orientación de cualquier empresa a un solo cliente, aunque sea muy grande, introduce grandes riesgos en la operación estable de la empresa. Al expandir el círculo de clientes, obtenemos no solo una mayor estabilidad, sino también la oportunidad de obtener mayores ganancias.

¡Nota!

En la transacción entre sociedades amigas, existe la posibilidad de que las autoridades fiscales las reconozcan como personas interdependientes, especialmente porque el Código Tributario permite que los tribunales decidan si la relación entre los participantes en la transacción puede afectar sus resultados.

Si se prueba la dependencia, las autoridades fiscales no dejarán de recalcular los precios de transacción para efectos fiscales, con base en los precios de mercado. Sin embargo, como ha demostrado la práctica, es bastante difícil para los funcionarios probar que una empresa vende sus productos a precios reducidos.

El hecho es que en la actualidad no existe un método normal para calcular el precio de mercado. Para estar seguro, recomendaría a las empresas amigas que justifiquen adecuadamente los descuentos en los productos (por ejemplo, proporcionarlos en la política de marketing de la empresa).

Motivación y control

Así, formalizar la prestación de servicios, la realización de trabajos o la venta de productos entre empresas independientes sigue el esquema: la empresa proveedora emite facturas, y el cliente las paga. Pero inicialmente, este enfoque puede causar insatisfacción con los jefes de departamento, porque tendrán que monitorear la correcta documentación y ejecución de todas las operaciones.

Aquí es donde la buena motivación es importante. Lo principal es mostrar visualmente a cada gerente que con este enfoque, no solo puede ahorrar dinero, sino también ganar dinero y usar parte de las ganancias para bonificaciones a los empleados o para el desarrollo de la empresa. Este es un excelente incentivo que alienta a los directores de empresas a lograr resultados, a reducir costos.

Con una estructura comercial de este tipo, no hay problemas de control, porque el propietario puede rastrear fácilmente cuál de las empresas está funcionando mal. Además, puede evaluar la efectividad de una empresa que inicia operaciones en cualquier mercado utilizando diferentes criterios: el tiempo que tarda en alcanzar ciertos volúmenes, indicadores de rentabilidad, etc. Por supuesto, se debe establecer un sistema de información de gestión. Bueno, si la empresa asigna la contabilidad a una empresa independiente, los flujos financieros serán aún más transparentes. Y esta es una de las principales condiciones para el desarrollo dinámico de los negocios.

Para algunos, todo lo que se discutió parecerá complicado, confuso y muy difícil en la implementación real. Sin embargo, con una competencia dura y creciente año tras año, en la que las empresas tienen que trabajar, el control constante y la reducción de costos pueden permitir que una empresa se desarrolle, obtenga ganancias e ingrese a nuevos mercados.

Todas las organizaciones formales son una amalgama de grupos informales y organizaciones creadas sin la intervención de la gerencia. El Experimento Hawthorne demostró que el liderazgo adecuado del equipo puede mejorar el desempeño organizacional.

Un grupo son dos o más personas que interactúan entre sí de tal manera que cada una de ellas influye y es influenciada por la otra.

Hay grupos formales e informales.

Los grupos formales son grupos creados por la voluntad de la dirección para organizar el proceso de producción. Hay tres tipos principales:

Organizaciones formales:

grupo de comando (subordinado) del líder: consiste en el líder y sus subordinados directos, quienes, a su vez, también pueden ser líderes;

grupo de trabajo (objetivo): incluye personas que trabajan juntas en la misma tarea;

comité - un grupo dentro de una organización en el que se delega la autoridad de una tarea o conjunto de tareas. Distinguir entre comités especiales y permanentes.

Un comité especial es un grupo temporal formado para un propósito específico; un comité permanente es un grupo permanentemente activo dentro de una organización con un propósito específico.

Los comités se crean para llenar los vacíos en las estructuras organizacionales de tal manera que resuelvan tareas que no sean de la competencia de ninguno de los departamentos, coordinen las actividades de los departamentos y realicen funciones especiales.

Los comités permanentes son comités que existen permanentemente, y los comités especiales son formaciones temporales. Un comité con poderes de línea no es más que un "líder múltiple".

Los comités son más eficaces en situaciones en las que es probable que la decisión que se tome sea impopular y en las que una decisión grupal levante la moral de la organización; donde es necesario coordinar las actividades de varios departamentos o cuando no es deseable dar todo el poder a una sola mano.

La estructura y el tipo de organización formal son construidos por la gerencia conscientemente a través del diseño, mientras que

la estructura y el tipo de organización informal surgen como resultado de la interacción social.

La organización formal es creada por la voluntad del liderazgo. Pero una vez que se crea, también se convierte en un entorno social donde las personas interactúan de maneras que no están dictadas por la gerencia. Las personas de diferentes subgrupos socializan tomando un café, durante las reuniones, en el almuerzo y después del trabajo. De las relaciones sociales nacen muchos grupos de amigos, grupos informales, que en su conjunto constituyen una organización informal.

Una organización informal es un grupo de personas formado espontáneamente que interactúan regularmente para lograr un objetivo específico.

La especificidad de crear una organización formal es que se forma de acuerdo con un plan planificado previamente, mientras que una organización informal es más bien una reacción espontánea a necesidades individuales insatisfechas.

Existen las siguientes razones para unirse a un grupo informal:

Pertenencia: la primera razón para unirse a un grupo informal es satisfacer la necesidad de un sentido de pertenencia, una de nuestras necesidades emocionales más fuertes. Incluso antes del experimento de Hawthorne, E. Mayo encontró que las personas cuyo trabajo no les permite establecer y mantener contactos sociales tienden a estar insatisfechas;

Asistencia mutua: obtener ayuda de un colega es útil para ambos, tanto para quien la recibió como para quien la brindó. Como resultado de la ayuda, el que da adquiere prestigio y respeto por sí mismo, y el que recibe adquiere la orientación necesaria para la acción;

Protección: la necesidad consciente de protección de las personas hace que se unan en grupos;

Comunicación: la gente quiere saber qué sucede a su alrededor, especialmente si afecta su trabajo. En muchas organizaciones formales, el sistema de contactos internos es bastante débil y la gerencia tiene la intención de ocultar información a los subordinados. Por esta razón, la creación de una organización informal es el deseo de acceder a la información informal. Esto satisface las necesidades de protección psicológica y pertenencia del individuo, y además facilita el acceso a la información necesaria;

Comunicación cercana y simpatía: las personas a menudo se unen a grupos informales simplemente para estar más cerca de quienes les agradan.

El proceso de desarrollo de las organizaciones informales y las razones por las que las personas se unen a ellas contribuyen a la formación de características en estas organizaciones que las hacen tanto similares como diferentes de las organizaciones formales. Los grupos y organizaciones informales se caracterizan por:

Control social: el primer paso para establecer el control es el establecimiento y fortalecimiento de normas: estándares grupales de comportamiento aceptable e inaceptable;

Resistencia al cambio: la gente usa la organización informal para discutir los cambios que podrían ocurrir. En las organizaciones informales, existe una tendencia a resistirse al cambio. Esto se debe a que el cambio puede amenazar la existencia de una organización informal. Las personas no reaccionan a lo que sucede objetivamente, sino a lo que sucede de acuerdo con sus ideas. Por lo tanto, cualquier cambio puede parecer más peligroso para el grupo de lo que realmente es. Puede superar la resistencia al cambio al permitir y alentar a los subordinados a participar en la toma de decisiones;

La presencia de un líder informal: el líder de una organización formal tiene apoyo en forma de poderes oficiales delegados en él y generalmente actúa en un área funcional específica que se le asigna. El apoyo del líder informal es el reconocimiento de su grupo. En sus acciones, se apoya en las personas y sus relaciones. La esfera de influencia del líder informal puede ir más allá del marco administrativo de la organización formal. A pesar de que el líder informal es también uno de los miembros del personal directivo de una organización formal, muy a menudo ocupa un nivel relativamente bajo en la jerarquía organizacional allí.

Resultados potenciales de las organizaciones informales:

1. Dado que para ser miembro de un grupo se debe trabajar en la organización, la lealtad al grupo puede traducirse en lealtad a la organización.

2. Muchas personas rechazan trabajos mejor pagados en otras empresas porque no quieren romper los lazos sociales que han hecho en esa empresa.

3. Las metas del grupo pueden coincidir con las metas de la organización formal, y las normas de eficacia de la organización informal pueden exceder las normas de la organización formal. Por ejemplo, el fuerte espíritu de equipo que caracteriza a algunas organizaciones y genera un fuerte deseo de éxito a menudo surge de relaciones informales, acciones involuntarias de la gerencia.

4. Incluso los canales de comunicación informales a veces pueden ayudar a la organización formal al complementar el sistema de comunicación formal.

Los teóricos modernos creen que una organización informal puede ayudar a una organización formal a lograr sus objetivos de las siguientes maneras:

Reconocer la existencia de la organización informal y darse cuenta de que su destrucción implicará la destrucción de la organización formal. La gerencia debe reconocer la organización informal, trabajar con ella y no amenazar su existencia;

Escuche las opiniones de los miembros y líderes de grupos informales. Todo líder debe saber quién es el líder en cada grupo informal y trabajar con él, incentivando a quienes no interfieren, sino que contribuyen al logro de las metas de la organización. Cuando el líder informal se opone a su empleador, su amplia influencia puede socavar la motivación y la satisfacción laboral de los empleados de la organización formal;

Antes de tomar cualquier acción, considere su posible impacto negativo en la organización informal;

Para reducir la resistencia al cambio por parte de la organización informal, permita que el grupo participe en la toma de decisiones;

Proporcione información precisa rápidamente, evitando así la propagación de rumores.

La eficacia de las actividades del grupo para lograr los objetivos previstos depende de:

tamaño del grupo; la composición del grupo; normas del grupo; cohesión; conflicto; el estatus de los miembros del grupo; roles de los miembros del grupo.

Consideremos cada porción por separado.

Tamaño del grupo. El grupo más eficaz es aquel cuyo tamaño coincide con sus tareas. Lo más óptimo es un grupo de 5-8 personas.

Miembros del grupo. La composición se entiende como el grado de similitud de personalidades y puntos de vista, enfoques que muestran a la hora de resolver un problema. Sobre la base del estudio se demuestra que cuantas más personas diferentes hay en el grupo, mejor es la decisión que toman.

normas del grupo. Las normas adoptadas por el grupo tienen una fuerte influencia en cada individuo y en la dirección en la que trabaja el grupo como un todo. Las normas son tanto positivas como negativas. Las normas positivas son aquellas que sustentan las metas y objetivos de la organización y fomentan conductas encaminadas a lograrlos.

Cohesión. Esta es una medida de la atracción de los miembros del grupo entre sí o grupo. Hay grupos muy cohesionados y poco cohesionados. La gerencia puede encontrar la posibilidad de aumentar el efecto positivo de la cohesión al:

Se reunirá periódicamente y enfatizará las metas globales del grupo;

Hará posible que cada uno de sus miembros vea su contribución al logro de estos objetivos;

Permita reuniones periódicas de subordinados para discutir problemas actuales o potenciales, el impacto de los próximos cambios en las operaciones y nuevos proyectos y prioridades futuras.

Conflicto. Las diferencias de opinión generalmente conducen a un trabajo grupal más eficiente. Sin embargo, surge la posibilidad de conflicto. Los líderes necesitan saber cómo resolver los conflictos.

estatus de los miembros del grupo. La investigación muestra que los miembros de un grupo cuyo estatus es lo suficientemente alto pueden tener más influencia en la decisión del grupo que los miembros de un estatus más bajo. Para tomar decisiones efectivas, un grupo necesita trabajar en conjunto para asegurarse de que las opiniones de los miembros de mayor estatus no lo dominen.

Roles de los miembros del grupo. Para que un grupo funcione de manera efectiva, sus miembros deben comportarse de una manera que contribuya al logro de sus objetivos y la interacción social. Por lo tanto, hay roles de apoyo y objetivo en el grupo. Los roles de destino son roles que permiten seleccionar tareas de grupo y resaltarlas. Roles de apoyo - implican un comportamiento que contribuye al mantenimiento y revitalización de la vida y actividades del grupo.

Los roles objetivo incluyen:

Iniciar actividades: sugerir soluciones, nuevas ideas, nuevas declaraciones de problemas, nuevos enfoques para resolverlos o una nueva organización del material;

Buscar información: buscar aclaraciones sobre la propuesta propuesta, información adicional o hechos;

Recopilación de opiniones: pedir a los miembros del grupo que expresen su actitud sobre los temas en discusión, aclarar sus valores o ideas;

Proporcionar información: proporcionar al grupo hechos o generalizaciones, ofrecer su propia experiencia para resolver los problemas del grupo o ilustrar cualquier disposición;

Expresar opiniones - expresar opiniones o creencias sobre cualquier propuesta, necesariamente con su valoración, y no sólo informar hechos;

Elaboración - para explicar, dar ejemplos, desarrollar un pensamiento, tratar de predecir el destino futuro de la propuesta, si es aceptada;

Coordinación - aclarar la relación entre ideas, tratar de resumir propuestas, integrar las actividades de varios subgrupos o miembros del grupo;

Resumen: vuelva a enumerar las propuestas después del final de la discusión.

Los roles secundarios incluyen:

Estímulo: ser amable, sincero, receptivo con los demás. Felicite a los demás por sus ideas, esté de acuerdo con los demás y evalúe positivamente su contribución para resolver el problema;

Garantizar la participación: intente crear un entorno en el que cada miembro del grupo pueda hacer una propuesta. Fomente esto, por ejemplo, con las siguientes palabras: "Todavía no hemos escuchado nada de Ivan Ivanovich" u ofrezca a todos un cierto límite de tiempo para hablar para que todos tengan la oportunidad de hablar;

Establecimiento de Criterios - Establecimiento de los criterios por los cuales el grupo debe guiarse al elegir puntos sustantivos o procedimentales, o al evaluar la decisión del grupo. Recuerde al grupo que evite tomar decisiones que sean inconsistentes con los criterios del grupo;

Diligencia: seguir las decisiones del grupo, refiriéndose cuidadosamente a las ideas de otras personas que componen la audiencia durante las discusiones grupales;

La expresión de los sentimientos del grupo es generalizar lo que se forma como sentimiento del grupo. Describir las reacciones de los miembros del grupo a las ideas y soluciones a los problemas.