Elaboramos un contrato de trabajo con salario a destajo. Contrato de trabajo con salario a destajo Salario del contrato de trabajo más muestra porcentual

Al solicitar un puesto vacante para un empleado, el empleador está obligado a celebrar con él un acuerdo escrito en forma de contrato de trabajo, que necesariamente refleja las condiciones de remuneración.

Los requisitos para el contenido de un contrato de trabajo se especifican en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo describir las condiciones laborales en un contrato de trabajo.

Al firmar el contrato, el empleado acepta las condiciones especificadas en el mismo y recibe ciertas garantías para su cumplimiento.

Las condiciones de remuneración en el contrato de trabajo incluyen:

• monto del salario;
• el monto de bonificaciones, bonificaciones, pagos adicionales;
• el procedimiento para calcular la remuneración en condiciones de exceso de trabajo; forma de remuneración (monetaria, no monetaria o una combinación de dos formas);
• lugar de pago de salarios;
• condiciones de pago al empleado.

Dependiendo del método de cálculo, la legislación laboral distingue dos formas de remuneración: a destajo y por hora (por tiempo).

Salario a destajo en un contrato de trabajo - muestra

Forma de trabajo a destajo, en la que el monto de la remuneración de un empleado depende directamente del volumen de pedidos, servicios, productos y otras unidades completados, dependiendo de las responsabilidades laborales, durante un período específico.

Tipos de formulario a destajo:

• derecho. El aumento de la producción aumenta el monto de la remuneración. bonificación por trabajo a destajo. Superar la norma de producción establecida implica el pago de bonificaciones;
• acorde. El conjunto de funciones realizadas dentro del tiempo señalado para su implementación está sujeto a evaluación;
• trabajo a destajo-progresivo. Por una unidad de producto terminada por encima de lo normal, el pago aumenta, pero no supera el doble del precio. mezclado. Combina trabajo a destajo y trabajo por tiempo.

Un ejemplo de contrato estándar con un sistema de pago a destajo establecido:

En primer lugar, el contrato especifica el objeto del contrato, los derechos y obligaciones de las partes, e indica el número de días de trabajo y descanso por año.

La sección 4 del contrato estándar especifica la forma de pago a destajo, es decir, el monto de los pagos está relacionado con el volumen de trabajo realizado. La cláusula 4.2 especifica la frecuencia de los pagos a los empleados dos veces al mes. Como regla general, el primer pago es un anticipo y no es inferior a una tasa de la tabla arancelaria, y el segundo pago es un salario. En este apartado se especifican las condiciones para fomentar el trabajo en horas extraordinarias y en días no laborables.

Además, en un párrafo aparte se describe la responsabilidad del empleado del empleador, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Salario por hora en un contrato de trabajo

Pagos por hora: el monto de los pagos depende del número de horas trabajadas, pero sin exceder los estándares.

Sus variedades:

• Simple: la remuneración se paga al empleado por la cantidad de tiempo trabajado, independientemente del volumen y la complejidad del trabajo;
• Bonificación por tiempo. Implica pagar bonificaciones por completar un trabajo complejo y minucioso y completarlo en un período de tiempo más corto.

En muchos sentidos, la elección del sistema de cálculo depende de las características específicas de la empresa. Por ejemplo, en una planta para la producción de cualquier pieza, es más conveniente instalar un molde en piezas, aumentando así la productividad de la producción. Los pagos por horas suelen establecerse para los vendedores de tiendas con buen tráfico de clientes.

Salario mínimo en 2018 en la Federación de Rusia

Cualquiera que sea la forma de cálculo que utilice el empleador, está obligado a pagar salarios no inferiores al salario mínimo establecido en el año en curso. Cada año, el salario mínimo se indexa en función de la tasa de inflación.

Así, a partir del 1 de enero de 2018, el salario mínimo en la Federación de Rusia se fijó en 6.204 rublos. El regional puede diferir del federal, pero no por debajo del nivel de subsistencia. Por ejemplo, en Moscú, donde el costo de vida es tradicionalmente alto, esta cifra es de 17.561 rublos.

Condiciones de remuneración según la ley en la Federación de Rusia.

Según la legislación vigente en la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar al empleado condiciones de trabajo normales para garantizar los estándares de producción.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula las condiciones de remuneración, a saber:

• los salarios se pagan en equivalente en efectivo, con excepción de los casos en que el empleado escribe una solicitud de pago en otras formas;
• el monto de los pagos a un empleado depende de las calificaciones y la complejidad del trabajo;
• el monto del salario por un mes completo trabajado no sea inferior al salario mínimo; Los pagos se realizan al menos una vez al mes.

El artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el procedimiento de pago en condiciones especiales:

• realizar trabajos más allá de los límites normales;
• trabajar en producción con sustancias peligrosas;
• trabajar de noche;
• trabajar los días festivos y fines de semana;
• pago por tiempo de inactividad,
• es hora de desarrollar nueva producción,
• fabricar productos defectuosos.

Junto a las normas legalmente establecidas, cada organización cuenta con reglamentos internos que regulan el modo de funcionamiento de la empresa, horario, cuadro tarifario y demás condiciones de trabajo y nómina, pero no pueden ir en contra de los establecidos a nivel federal.

La violación de las condiciones por parte del empleador es un motivo para que el empleado se comunique con las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

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Los pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo, o pueden hacer referencia a la normativa local pertinente o convenio colectivo, convenio, que establece los motivos y condiciones para su pago. Un contrato de trabajo no tiene por qué indicar una fecha específica para el pago de los salarios; basta con hacer referencia a la normativa laboral interna o a un convenio colectivo.

Justificación: Los salarios son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los sistemas de remuneración, incluidos los tipos arancelarios, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y asignaciones compensatorias, los sistemas de pagos adicionales y asignaciones de incentivos y los sistemas de bonificación, se establecen mediante convenios colectivos, convenios y regulaciones locales.

El salario del empleado se establece en el contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración del empleador vigentes (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, las condiciones de remuneración deben estar incluidas en el contrato de trabajo. En este caso, es necesario indicar el monto de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos (párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

Sin embargo, la legislación de la Federación de Rusia no contiene requisitos más claros sobre cómo indicar las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo.

El sistema retributivo en el contrato de trabajo.

En un contrato de trabajo con un empleado, no es necesario describir en detalle el sistema de remuneración establecido para él o para la organización en su conjunto, así como los precios específicos. Basta indicar el tipo de sistema de remuneración (por tiempo, a destajo, a destajo, etc.) y hacer una referencia al acto normativo local adoptado, por ejemplo, el reglamento sobre remuneración.

Asesoramiento jurídico gratuito:

“El salario del empleado, de acuerdo con el sistema salarial del empleador, consiste en el salario oficial” o “Se establece un sistema de salario a destajo para el empleado. Los salarios se calculan con base en los salarios a destajo establecidos en las regulaciones salariales y la ley. cantidad de trabajo realizado por el empleado”.

Salario y tarifa en el contrato de trabajo.

La tasa arancelaria o salario (salario oficial) es una cantidad fija de remuneración de un empleado sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tamaño de la tarifa o salario debe especificarse en el contrato de trabajo con cada empleado. En este caso, se indica el tamaño específico de la tasa arancelaria o salario oficial, y no el rango del monto desde el mínimo hasta el máximo (Cartas de Rostrud del 19/03/2012 N, del 22/03/2012 N ).

En el contrato de trabajo, los salarios deben indicarse en rublos. Indicarlo en moneda extranjera o en unidades convencionales puede generar desacuerdos con las autoridades reguladoras (Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2015 N).

Asesoramiento jurídico gratuito:

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

“Al empleado se le fija un salario de (cincuenta y siete mil) rublos por mes” o “Para el desempeño de las funciones oficiales previstas en los términos de este contrato de trabajo, al empleado se le fija una tarifa (salario) de ( cincuenta y siete mil) rublos al mes”.

No es necesario indicar en el contrato de trabajo la información sobre el monto del impuesto sobre la renta personal retenido del salario del empleado.

Pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos en el contrato de trabajo.

Los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio (por realizar trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, por trabajar en áreas con condiciones climáticas especiales, por trabajar de noche, por horas extraordinarias, otros pagos) se consideran pagos de compensación, y adicionales Los pagos y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones y otros pagos de incentivos (remuneraciones basadas en los resultados del trabajo del año, por antigüedad en el servicio, otros pagos) se consideran pagos de incentivos.

Asesoramiento jurídico gratuito:

La legislación laboral no exige que se indiquen en el contrato de trabajo cantidades específicas de pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos. Sin embargo, es necesario (si está disponible) indicar al menos información general sobre todos los pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio y pagos de incentivos de acuerdo con los sistemas de remuneración del empleador vigentes (párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

Así, los pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo, o puede hacer referencia a la normativa local, convenio colectivo o convenio correspondiente, que establece los motivos y condiciones para su pago. En este último caso, el empleado debe conocer su contenido mediante firma (parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cartas de Rostrud N N).

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

“El empleado podrá recibir una bonificación por un monto de hasta el 100% del salario sujeto a las condiciones y procedimiento establecidos por el reglamento de bonificaciones (referencia al reglamento)” o

“El empleador establece pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. Los montos y condiciones de dichos pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos se determinan en el reglamento sobre bonificaciones para el empleado (referencia a la disposición), con el cual el empleado está familiarizado con la firma. al firmar el contrato de trabajo” o “El empleado podrá recibir pagos adicionales, subsidios, bonificaciones por altas calificaciones y contribución personal al desempeño del empleador, duración del servicio, pagos adicionales por un mayor volumen de trabajo, alta calidad de acuerdo con las regulaciones sobre remuneración (referencia al reglamento), que el empleado debe conocer al firmar.”

Asesoramiento jurídico gratuito:

Indicación de la forma, procedimiento y lugar de pago del salario en el contrato de trabajo.

Como regla general, los salarios se pagan en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia (en rublos).

Sin embargo, un contrato de trabajo o colectivo puede establecer que, previa solicitud escrita del empleado, la remuneración parcial (no más del 20% del salario mensual acumulado) se realice en forma no monetaria (artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación de Rusia, párrafo 54 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

El contrato laboral o colectivo debe determinar cómo se pagan los salarios:

En efectivo en el lugar donde se realiza el trabajo;

Asesoramiento jurídico gratuito:

Mediante transferencia bancaria mediante la transferencia de fondos a la institución de crédito especificada en la solicitud del empleado;

En forma no monetaria (en particular, en especie) en el lugar de trabajo u otro lugar (artículos 131, 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el convenio colectivo o laboral no especifica el procedimiento para la remuneración en especie, entonces se pueden realizar los cambios apropiados en el convenio laboral o colectivo. Los términos de un contrato de trabajo sólo pueden modificarse mediante acuerdo de las partes mediante la firma de un acuerdo adicional (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los términos de un convenio colectivo pueden modificarse en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para su celebración, o en la forma prevista por el convenio colectivo (artículo 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si la forma, el procedimiento y el lugar de pago de los salarios están determinados por un convenio colectivo, entonces en el contrato de trabajo con el empleado basta con hacer referencia a él.

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

Asesoramiento jurídico gratuito:

“El salario se paga al empleado en el lugar donde realiza el trabajo mediante emisión de efectivo en la caja del empleador o mediante transferencia a la cuenta bancaria del empleado” o

"El pago de los salarios se realiza en la moneda de la Federación de Rusia, no en efectivo, transfiriéndolos a la cuenta bancaria del empleado especificada por él en la solicitud" o

"El 10% del salario mensual acumulado se entrega al empleado en especie en forma de productos del empleador: ropa. El pago del salario en forma no monetaria se realiza en el lugar de trabajo el día 10 del mes siguiente a la facturación. mes La sustitución del salario en especie por dinero en efectivo la realiza el empleador previa solicitud escrita del trabajador sin plazo de preaviso."

Indicación de la fecha de pago del salario en el contrato de trabajo.

La fecha de pago del salario podrá ser establecida por la normativa laboral interna, un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Por tanto, no es necesario indicar una fecha específica para el pago del salario en el contrato de trabajo, bastará con hacer una referencia al documento mediante el cual fue establecido por el empleador (artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); ).

Asesoramiento jurídico gratuito:

Al determinar los días de pago de los salarios, se debe tener en cuenta que los salarios se pagan al menos cada medio mes, y la fecha específica para el pago de los salarios se fija a más tardar 15 días calendario a partir del final del período por el cual fue devengado.

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

“El salario se paga al empleado al menos cada medio mes (el día 20 del mes en curso - durante la primera mitad del mes y el día 5 del mes siguiente al mes trabajado - el pago final del mes trabajado) Si el día de pago coincide con un día libre o un feriado no laborable por la tarde, el salario se paga la víspera de este día y el pago de las vacaciones se realiza a más tardar tres días antes de su inicio" o.

“Los salarios se pagan dos veces al mes (cada medio mes) en los siguientes días: el día 20 del mes en curso y el día 5 del mes siguiente al de facturación”.

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Forma de remuneración por hora

Dependiendo de muchos factores, en particular del método de registro del empleo de los empleados, el pago de salarios en una empresa se puede organizar de diferentes maneras. Junto con el trabajo a destajo, el pago por tiempo es uno de los tipos de salario más comunes. Veamos los casos en los que es más rentable introducir su variedad horaria, aclaremos los matices de la legislación laboral relacionados con el “salario por hora”, enseñemos cómo realizar cálculos con un ejemplo específico y mostremos cómo se refleja esta cuestión en el contrato de trabajo con el empleado.

El salario es tan preciso como un reloj.

El registro de las horas de trabajo es obligatorio, independientemente de cómo se organice el pago de la remuneración por el trabajo. Pero en algunos sistemas es precisamente este el factor determinante que afecta la cantidad de dinero ganado y las características de su acumulación.

El pago por hora es la relación entre la remuneración adeudada al empleado y el tiempo que realmente trabajó, calculado en horas.

En la práctica, no es difícil introducirlo, ya que el empleador ya está obligado a tener en cuenta el tiempo de trabajo de sus empleados (parte 4 del artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Asesoramiento jurídico gratuito:

¡IMPORTANTE! Con un sistema salarial o tarifario, el seguimiento del tiempo también es importante, pero allí el período de cálculo es de un mes. En un sistema horario, las tarifas (salarios) se fijan por cada hora de trabajo.

Características del pago por horas.

Dado que el sistema de salario por hora es un caso especial del sistema de salario por tiempo, es posible determinar cuándo es más apropiado utilizarlo desde los mismos puestos. Si es difícil estandarizar el trabajo en unidades adecuadas, ¿cómo evaluarlo desde una perspectiva financiera? Por ejemplo, se puede calcular el número de productos fabricados en una hora, pero no se puede estandarizar de la misma forma el trabajo de, por ejemplo, un abogado o un profesor.

Tipos de "horas"

Dependiendo de la influencia de diversos factores de producción, se podrán aplicar diferentes formas de remuneración por hora.

1. Tarifa horaria regular. 1 hora de trabajo tiene un precio fijo, que no se ve afectado por el resultado dado por el empleado (“el tiempo es dinero”). Este tipo de remuneración se utiliza cuando la calidad del trabajo no es tan importante como el tiempo realmente pasado en el lugar de trabajo, por ejemplo, el puesto de oficial de guardia, guardia de seguridad, operador, administrador, etc.
2. Pago de prima por hora. El bono se asigna por indicadores adicionales al tiempo trabajado, como volumen de trabajo, calidad declarada, etc. El importe del bono debe acordarse previamente y se suma a la tarifa horaria establecida.
3. Tarifa horaria estandarizada. Además de la tarifa por hora de trabajo establecida por la tarifa o salario, se garantiza un pago adicional por el estricto cumplimiento de las condiciones fijadas por el empleador. Es aconsejable utilizar un sistema de este tipo cuando no es deseable exceder los estándares de producción.

Pago por hora según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Al aceptar un sistema de salario por horas, un empresario debe guiarse por los artículos pertinentes de la legislación laboral rusa:

• Arte. 91 habla de la necesidad de tener en cuenta el tiempo real trabajado por cada empleado adscrito al empleador;
• Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga a incluir una condición sobre el pago por horas en un contrato de trabajo, ya que el sistema de remuneración es su condición esencial;
• parte 3 arte. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de normas temporales y el pago correspondiente: la semana laboral máxima es de 40 horas y el cumplimiento de la norma horaria según el calendario de producción durante el mes debe garantizar a los empleados por horas un salario no inferior al nivel mínimo establecido por el estado (salario mínimo);
• el artículo pertinente actual de la Ley federal sobre el establecimiento del salario mínimo en Rusia.

¿Quién se beneficia del trabajo por horas y cuándo?

Ventajas para el empleador

• una hora de trabajo es siempre el mismo período de tiempo, y la jornada laboral puede variar su duración, por lo que es más conveniente operar con reloj;
• las tarifas por hora de trabajo ayudarán a regular con mayor precisión el monto del pago adeudado en los casos en que el empleado estuvo ausente durante un tiempo determinado;
• es más conveniente calcular la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial, así como de aquellos a quienes se aplica un horario de trabajo flexible;
• ahorro económico, ya que sólo se paga el tiempo dedicado al trabajo;
• un incentivo adicional para que los empleados utilicen su tiempo de trabajo de forma eficaz.

Riesgos del empleador:

• un sistema de cálculo más complicado (con una contabilidad estricta del tiempo de trabajo de todo el personal);
• reducción de la eficiencia de este sistema sin bonificaciones;
• Necesitamos un puesto adicional: un controlador y un cronometrador.

Para qué empleados son adecuados:

• cuánto trabajaste, eso es lo que obtuviste a cambio, esto es muy conveniente con un horario flexible, trabajo a tiempo parcial o puesto a tiempo parcial;
• ideal para trabajadores cuya jornada laboral no se puede regular con precisión, por ejemplo, los profesores (un día puede estar ocupado 6 horas, otro – 4);
• una buena opción de pago para cargas desiguales.

Posibles desventajas para los empleados:

• En ocasiones, el empleador puede fijar una cantidad bastante grande de trabajo por hora, y el incumplimiento de esa norma, aunque garantiza el pago de la tarifa horaria (salario), hace imposible recibir una bonificación.

Cálculo del salario por hora

Para calcular el monto adeudado a un empleado por horas, es necesario multiplicar la tarifa horaria (salario) por el tiempo realmente trabajado y registrado (en horas).

Por ejemplo, un profesor de un centro de estudio de lenguas extranjeras recibe 300 rublos por 1 hora de trabajo con un niño. No tiene un horario de trabajo claro: hoy puede haber dos clases con niños, al día siguiente tres, etc. En enero de 2017, el tutor trabajó 75 horas. Para enero tiene derecho a 300 x 75 = frotar.

Asesoramiento jurídico gratuito:

¡ATENCIÓN! Cualquiera que sea el costo de la tarifa horaria elegida, si dentro de un mes el empleado ha trabajado según la norma según el calendario de producción, no puede recibir menos del salario mínimo garantizado: hoy, rublos.

Salario por horas y contrato de trabajo.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de la inclusión obligatoria de las condiciones del salario por hora en el contrato de trabajo celebrado con el empleado o en un acuerdo adicional al mismo. Si los empleados son transferidos a un puesto "por horas" desde otro sistema salarial, deben conocer los próximos cambios con al menos 2 meses de anticipación: los cambios no solo deben incluirse en el contrato de trabajo, sino que también deben fijarse en las órdenes pertinentes y actos locales de la empresa. Es necesario indicar:

• tarifa por hora (salario);
• el procedimiento para calcular las ganancias;
• condiciones de bonificaciones y deducciones;
• procedimiento de pago de horas en días festivos, fines de semana y noches;
• días específicos de emisión de salario (al menos 2 por mes);
• condiciones adicionales, en su caso: período de prueba, garantías sociales, etc.

Ejemplo de contrato de trabajo que incluye una cláusula de salario por horas

¡Atención! El contrato a continuación detalla los puntos relacionados con los salarios por hora. Las cláusulas restantes pueden insertarse desde el contrato de trabajo regular a su discreción.

Contrato de trabajo con un profesor.

Sociedad de responsabilidad limitada "Smart Children" (nombre abreviado LLC "Smart Children"), en adelante denominada el "Empleador", representada por el Director General Alexey Stepanovich Razumentsev, que actúa sobre la base de los Estatutos, por un lado, y el ciudadano Polyglotov. Arkady Konstantinovich, en adelante denominado “Empleado”, por otra parte, ha celebrado este contrato de trabajo, en adelante denominado el “Acuerdo”, de la siguiente manera.

Asesoramiento jurídico gratuito:

1.1. Según el Acuerdo, el Empleador se compromete a proporcionar al Empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada en este acuerdo: actividades docentes en un centro de desarrollo temprano para niños, brindar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral vigente, las regulaciones locales del Empleador, pagar el Empleado paga de manera oportuna y en su totalidad, y El Empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida en este Acuerdo: brindar servicios de enseñanza, cumplir con las regulaciones laborales internas vigentes en la organización, otras regulaciones locales del Empleador. , así como para realizar otras funciones previstas en el Acuerdo, así como acuerdos adicionales al mismo.

1.2. El contrato de trabajo con el empleado se redacta de acuerdo con la legislación vigente y es un documento obligatorio para las Partes, incluso para la resolución de conflictos laborales entre el Empleado y el Empleador en los órganos judiciales y de otro tipo.

2.1. El Empleador instruye, y el Empleado acepta, el desempeño de funciones laborales como profesor de inglés y alemán para niños de 4 a 7 años en la escuela de desarrollo temprano “Smart Children”.

2.2. El trabajo bajo el Contrato es el trabajo principal del Empleado y se paga por horas, de acuerdo con el cronograma aprobado y acordado.

2.3. El lugar de trabajo del Empleado es una sucursal de la escuela "Smart Children", ubicada en la dirección: Moscú, Zavaruevsky Lane, 12.

Asesoramiento jurídico gratuito:

3.1. Un contrato de trabajo con un empleado entra en vigor desde el momento de su firma y tiene una validez de seis meses. El empleado deberá comenzar a desempeñar sus funciones laborales el 1 de septiembre de 2016.

4.1. El salario oficial de un Empleado es de 250 rublos por hora.

4.2. El salario del Empleado se paga transfiriendo fondos a la tarjeta de débito (crédito) del Empleado dos veces al mes, los días 13 y 28, o pagando en efectivo en la caja de la organización.

4.3. Podrán realizarse deducciones del salario del Empleado en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia.

4.4. El empleador establece incentivos y pagos compensatorios (pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones, etc.). Las condiciones para dichos pagos y sus montos se determinan en el Reglamento sobre el pago de asignaciones y bonificaciones a los empleados de la empresa.

Asesoramiento jurídico gratuito:

4.5. Si el Empleado, junto con su trabajo principal, realiza trabajo adicional en otro puesto o realiza las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado de su trabajo principal, el Empleado recibe un pago adicional de acuerdo con el acuerdo adicional.

5. Derechos y obligaciones del Empleado

5.1. El empleado está obligado:

5.1.1. Cumplir con las obligaciones de conformidad con este Acuerdo de buena fe.

5.1.2. Cumplir con la normativa laboral interna de la organización y demás normativa local del Contratante.

Asesoramiento jurídico gratuito:

5.1.3. Mantener la disciplina laboral.

5.1.4. Cumplir con las normas laborales si las mismas son establecidas por el Empleador.

5.1.5. Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad laboral.

5.1.6. Trata con cuidado la propiedad del Empleador y de otros empleados.

5.1.7. Notificar inmediatamente al Empleador sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza a la vida y la salud de los niños, o a la seguridad de la propiedad del Empleador.

Asesoramiento jurídico gratuito:

5.2. El empleado tiene derecho a:

5.2.1. Proporcionarle el trabajo estipulado en este contrato de trabajo.

5.2.2. Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado.

5.2.3. Descanso, incluidas las vacaciones anuales retribuidas, los días libres semanales y los días festivos no laborables.

5.2.4. Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.

Asesoramiento jurídico gratuito:

5.2.5. Otros derechos establecidos por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6. Derechos y obligaciones del Contratante

6.1. El empleador está obligado:

6.1.1. Cumplir con las leyes y otras regulaciones, las regulaciones locales y los términos de este contrato de trabajo.

6.1.2. Proporcionar al Empleado el trabajo estipulado en el Acuerdo.

6.2.2. Exigir al Empleado que cumpla con las obligaciones laborales especificadas en el Acuerdo, que cuide la propiedad del Empleador y de otros empleados, que cumpla con las leyes y regulaciones locales.

6.2.3. Llevar al Empleado a responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6.2.4. Adoptar regulaciones locales.

6.2.5. Ejercer otros derechos previstos por la legislación vigente de la Federación de Rusia y la normativa local.

9. Disposiciones finales

Empleador: Smart Children LLC, Número de identificación del contribuyente: xxxxxxxxxxxxx entidad legal. dirección: Moscú, calle Zavaruevsky, 12.

cuenta: xxxxxxxxxxxxx en Sberbank de Rusia, cuenta: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Empleado: Polyglotov Arkady Konstantinovich, registrado en la dirección: Moscú, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pasaporte: XX xxxxxxxxxx, expedido “18 de octubre de 1995, Departamento Basmanny de Asuntos Internos de Moscú.

Del empleador: Director General de Smart Children LLC (firma) Razumentsev A.S.

Empleado: Polyglotov A.K (firma)

¡Nota! ¡Aquellos puntos que no se revelan en el contrato son estándar! Aquellos. se pueden tomar prestados de forma segura de un contrato de trabajo regular.

Hola. Tengo una pregunta. Trabajamos por horas.

El empresario convocó a todo el personal a una reunión. Pero no le pagué a nadie por esa hora y media. Tenemos un descanso de media hora dos veces al día, tampoco se paga. Además, estamos obligados a llegar al trabajo un minuto antes y los retrasos en el trabajo (de 20 a 40 minutos) tampoco se pagan.

Salario a destajo en un contrato de trabajo (muestra)

Si un empleador le pide que desarrolle (descargue) un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo, entonces no debe pensar que esto es algo especial. Para un empleador, el uso de este tipo de remuneración es una forma efectiva de incrementar el desempeño del empleado y lograr un mayor volumen de productos fabricados durante el período de facturación.

Contrato de trabajo: tipos de retribución

La legislación laboral actual otorga al empleador el derecho de elegir y establecer de forma independiente qué tipo de remuneración utilizará al fijar el salario del empleado. Tiene derechos similares en términos de fijar el monto de la remuneración.

Es importante entender aquí que este derecho puede verse limitado si el empleador abusa de sus derechos y sus acciones al establecer las condiciones de trabajo empeoran la situación de sus empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral (por ejemplo, el salario del empleado estará por debajo de lo establecido). salario mínimo).

Entre los principales tipos de remuneración que se utilizan con frecuencia en la práctica se encuentran los siguientes:

• trabajo a destajo (el monto del salario depende de los precios y de la cantidad de productos producidos por mes);
• basado en el tiempo (el empleado recibe un salario, cuyo monto no depende de la tasa de producción ni del número de días del mes);
• comisión (el empleado recibe un porcentaje fijo (comisión) por los bienes vendidos (trabajo, servicios)).

Los tipos de remuneración pueden mezclarse entre sí y también dividirse en subtipos según las condiciones laborales específicas del empleador.

El salario del empleado de acuerdo con uno u otro tipo de remuneración establecido para una categoría específica de trabajadores debe especificarse en el contrato de trabajo del empleado, ya que es una condición esencial (artículos 57, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Contrato de trabajo con salario a destajo.

Al desarrollar un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo, se debe prestar atención a los siguientes puntos:

En la práctica, los precios son aprobados por el empleador mediante orden que establece los precios en la empresa para una unidad de producto fabricada (otra operación, trabajo, servicio) o en otro acto local;

• detalles de la remuneración en días festivos, incluido el pago de remuneración adicional al empleado.

El empleador tiene tal obligación si hay días festivos no laborables en el mes de facturación. Las partes fijan el procedimiento y el monto del pago adicional directamente en el contrato de trabajo o el empleador aprueba una ley local, con la que el empleado debe estar familiarizado por escrito al momento de la contratación. La remuneración adicional es parte del salario. Estas disposiciones se establecen en la parte 3 del artículo 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si un empleador establece un horario de trabajo por turnos para los trabajadores a destajo, incluidos los turnos de noche, entonces el empleador no está obligado a pagar una remuneración adicional por el trabajo del empleado durante los días festivos. En este caso, el empleador queda obligado a pagar el trabajo nocturno y festivos.

Descargue un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo

¿Cuáles son las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo en 2018?

Al solicitar un puesto vacante para un empleado, el empleador está obligado a celebrar con él un acuerdo escrito en forma de contrato de trabajo, que necesariamente refleja las condiciones de remuneración.

Los requisitos para el contenido de un contrato de trabajo se especifican en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo describir las condiciones laborales en un contrato de trabajo.

Al firmar el contrato, el empleado acepta las condiciones especificadas en el mismo y recibe ciertas garantías para su cumplimiento.

Las condiciones de remuneración en el contrato de trabajo incluyen:

• monto del salario;
• el monto de bonificaciones, bonificaciones, pagos adicionales;
• el procedimiento para calcular la remuneración en condiciones de exceso de trabajo; forma de remuneración (monetaria, no monetaria o una combinación de dos formas);
• lugar de pago de salarios;
• condiciones de pago al empleado.

Dependiendo del método de cálculo, la legislación laboral distingue dos formas de remuneración: a destajo y por hora (por tiempo).

Salario a destajo en un contrato de trabajo - muestra

Forma de trabajo a destajo, en la que el monto de la remuneración de un empleado depende directamente del volumen de pedidos, servicios, productos y otras unidades completados, dependiendo de las responsabilidades laborales, durante un período específico.

Tipos de formulario a destajo:

• derecho. El aumento de la producción aumenta el monto de la remuneración. bonificación por trabajo a destajo. Superar la norma de producción establecida implica el pago de bonificaciones;
• acorde. El conjunto de funciones realizadas dentro del tiempo señalado para su implementación está sujeto a evaluación;
• trabajo a destajo-progresivo. Por una unidad de producto terminada por encima de lo normal, el pago aumenta, pero no supera el doble del precio. mezclado. Combina trabajo a destajo y trabajo por tiempo.

Un ejemplo de contrato estándar con un sistema de pago a destajo establecido:

En primer lugar, el contrato especifica el objeto del contrato, los derechos y obligaciones de las partes, e indica el número de días de trabajo y descanso por año.

La sección 4 del contrato estándar especifica la forma de pago a destajo, es decir, el monto de los pagos está relacionado con el volumen de trabajo realizado. La cláusula 4.2 especifica la frecuencia de los pagos a los empleados dos veces al mes. Como regla general, el primer pago es un anticipo y no es inferior a una tasa de la tabla arancelaria, y el segundo pago es un salario. En este apartado se especifican las condiciones para fomentar el trabajo en horas extraordinarias y en días no laborables.

Además, en un párrafo aparte se describe la responsabilidad del empleado del empleador, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Salario por hora en un contrato de trabajo

Pagos por hora: el monto de los pagos depende del número de horas trabajadas, pero sin exceder los estándares.

• Simple: la remuneración se paga al empleado por la cantidad de tiempo trabajado, independientemente del volumen y la complejidad del trabajo;
• Bonificación por tiempo. Implica pagar bonificaciones por completar un trabajo complejo y minucioso y completarlo en un período de tiempo más corto.

En muchos sentidos, la elección del sistema de cálculo depende de las características específicas de la empresa. Por ejemplo, en una planta para la producción de cualquier pieza, es más conveniente instalar un molde en piezas, aumentando así la productividad de la producción. Los pagos por horas suelen establecerse para los vendedores de tiendas con buen tráfico de clientes.

Salario mínimo en 2018 en la Federación de Rusia

Cualquiera que sea la forma de cálculo que utilice el empleador, está obligado a pagar salarios no inferiores al salario mínimo establecido en el año en curso. Cada año, el salario mínimo se indexa en función de la tasa de inflación.

Así, a partir del 1 de enero de 2018, el salario mínimo en la Federación de Rusia se fijó en 6.204 rublos. El regional puede diferir del federal, pero no por debajo del nivel de subsistencia. Por ejemplo, en Moscú, donde el costo de vida es tradicionalmente alto, esta cifra es de rublos.

Condiciones de remuneración según la ley en la Federación de Rusia.

Según la legislación vigente en la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar al empleado condiciones de trabajo normales para garantizar los estándares de producción.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula las condiciones de remuneración, a saber:

• los salarios se pagan en equivalente en efectivo, con excepción de los casos en que el empleado escribe una solicitud de pago en otras formas;
• el monto de los pagos a un empleado depende de las calificaciones y la complejidad del trabajo;
• el monto del salario por un mes completo trabajado no sea inferior al salario mínimo; Los pagos se realizan al menos una vez al mes.

El artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el procedimiento de pago en condiciones especiales:

• realizar trabajos más allá de los límites normales;
• trabajar en producción con sustancias peligrosas;
• trabajar de noche;
• trabajar los días festivos y fines de semana;
• pago por tiempo de inactividad,
• es hora de desarrollar nueva producción,
• fabricar productos defectuosos.

Junto a las normas legalmente establecidas, cada organización cuenta con reglamentos internos que regulan el modo de funcionamiento de la empresa, horario, cuadro tarifario y demás condiciones de trabajo y nómina, pero no pueden ir en contra de los establecidos a nivel federal.

La violación de las condiciones por parte del empleador es un motivo para que el empleado se comunique con las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

En muchas organizaciones se han introducido salarios a destajo. Sin embargo, no todos los solicitantes tienen una idea al respecto. En este sentido, sería útil explicar cómo se calculan los salarios si el empleador utiliza una forma de pago a destajo, cómo se redacta un contrato de trabajo y en qué se diferencia de un documento estándar.

Aplicación del salario a destajo

La dirección puede calcular los salarios de los subordinados de diferentes formas.

Tabla: formas de remuneración utilizadas en las organizaciones

¿Cuándo es mejor utilizar el pago a destajo?

Los salarios a destajo están dirigidos a:

• reducir los costos para el empleador al pagar la remuneración;
• aumentar los indicadores laborales cuantitativos.

La introducción del pago a destajo en las organizaciones se justifica si:

• hay indicadores cuantitativos de producción;
• existe la posibilidad de aumentar la producción y al mismo tiempo reducir el tiempo dedicado a la mano de obra;
• aumentar el número de productos creados es una necesidad;
• No hay ningún impacto negativo visible de esta forma en la calidad del producto.

La forma de remuneración a destajo es preferible si la producción depende principalmente del subordinado.

Tipos de salario a destajo

Los salarios a destajo tienen los siguientes tipos:

• simple;
• bonificación por trabajo a destajo;
• trabajo a destajo-progresivo;
• trabajo a destajo indirecto;
• acorde.

El monto de la remuneración por el pago simple a destajo está influenciado por los precios utilizados en la organización, así como por la cantidad de productos producidos por el subordinado.

Cuando se establecen pagos de bonificación por trabajo a destajo, se entiende que, además del salario, el empleado recibe una bonificación. Se justifica en los siguientes casos:

• para la producción de productos de alta calidad;
• para guardar materiales;
• por trabajos por encima de la norma establecida, etc.

La remuneración, denominada a destajo-progresiva, implica el uso de precios de este tipo:

• básico (cálculo de la remuneración dentro de los límites de los estándares de producción);
• incrementado (devengo de montos monetarios superiores a las normas establecidas, pero dentro de la jornada o turno laboral).

La peculiaridad del pago indirecto a destajo es que el monto de la remuneración de los subordinados depende de los resultados del trabajo de los empleados a quienes, a su vez, sirven. Un sistema similar se utiliza para remunerar a los empleados auxiliares, es decir, aquellos que participan en la reparación de equipos, etc.

El sistema de pago de suma global implica fijar precios no para un tipo de trabajo separado, sino para su conjunto. Se indica el plazo de finalización. En este caso, los pagos a los empleados se realizan una vez finalizado todo el trabajo.

Video: cómo calcular el pago a destajo.

Ventajas y desventajas del salario a destajo.

Las ventajas del pago a destajo son las siguientes:

• el interés del subordinado por el trabajo;
• el conocimiento del empleado del monto de la remuneración por realizar un trabajo en particular;
• la capacidad de calcular los costos de producción (importante para el empleador);
• excluir a los empleados con baja productividad laboral.

Se pueden mencionar las siguientes desventajas de esta forma de pago:

• reducción de la calidad del producto (ya que el subordinado está más interesado en el volumen de productos producidos);
• posible violación de la tecnología de producción;
• ignorar las reglas de seguridad;
• uso de materias primas y materiales por encima de la norma;
• posibilidades limitadas de aplicación.

Elaboración de un contrato de salario a destajo.

Al contratar a un ciudadano, se debe celebrar un contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo es un documento redactado por escrito entre un empleado y un empleador, estableciendo sus derechos y obligaciones.

De acuerdo con este documento, el empleado se compromete a cumplir con las obligaciones laborales que le asigne el empleador. El empleador, a su vez, se compromete a proporcionar al empleado unas condiciones de trabajo cómodas y un salario correspondiente a sus cualificaciones. Si un ciudadano trabaja a destajo, esto debe indicarse en el contrato de trabajo.

El acuerdo se redacta según el modelo estándar establecido por la normativa local de la organización. El procedimiento para la elaboración del documento es el siguiente:

1. Primero se completa el encabezado del contrato, es decir se indica la siguiente información:
2. 
   

3. En términos de remuneración, un acuerdo salarial a destajo tiene una diferencia importante con respecto a uno estándar. La sección “Condiciones de pago” establece lo siguiente:

   
   

Sería útil familiarizarse con un modelo de contrato de trabajo celebrado bajo un sistema de salario de bonificación por trabajo a destajo. Toma nota de que todos los pagos, incentivos y bonificaciones proporcionados están determinados por el Reglamento sobre bonificaciones a los empleados. El empleado se familiariza con esta disposición al firmar el contrato.

En el caso del salario a destajo, el contrato de trabajo debe indicar que el monto de la remuneración depende del volumen, cantidad y calidad del trabajo realizado, independientemente del tiempo trabajado.

Un contrato de trabajo con salario a destajo se redacta en dos copias. Uno lo conserva el empleador y el segundo se lo entrega al empleado. Ambos deberán estar firmados por los participantes en la relación laboral.

El sistema de salario a destajo tiene varias variedades. El empleador elige la forma de pago que le resulte más eficaz en su ámbito de actividad. La ejecución de los contratos de trabajo a destajo se realiza de forma general, salvo algunas excepciones. Por tanto, las condiciones de remuneración deben indicar la naturaleza de los beneficios a los empleados, así como si se proporcionan incentivos y bonificaciones, cuál es la tarifa, etc.

La remuneración puede depender directamente del resultado del trabajo, más precisamente, del volumen completado: el número de piezas fabricadas, el asesoramiento realizado, las bufandas tejidas o los cuadros restaurados (artículos 129, 135, 160 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta posibilidad está prescrita en un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo.

Normalmente, los empleados transferidos a dicho sistema:

• tomar activamente la iniciativa;
• interesado en lograr los máximos resultados;
• recibir ingresos que dependen directamente de los esfuerzos invertidos;
• puede demostrar su eficacia.

Las ventajas son obvias, pero a veces, en la búsqueda de indicadores cuantitativos elevados, la calidad se resiente. Los trabajadores descuidan las precauciones de seguridad, violan los procesos tecnológicos y no ahorran materiales. Pero esto puede verse influido excluyendo del pago los productos defectuosos.

Cómo escribirlo en el contrato.

Salario simple a destajo: cálculo de los ingresos de un empleado según las tarifas aprobadas por la empresa. Al mismo tiempo, se aprueban los estándares de producción: la cantidad de productos producidos por hora o por día. Es decir, se establece un mínimo que se debe cumplir.

Para una mayor motivación, se utiliza la opción de prima por trabajo a destajo. Con él, además del salario, se otorga una bonificación siempre que el empleado supere la norma y no permita defectos.

Un ejemplo de salario a destajo en un contrato de trabajo puede verse así.

También hay opciones de piezas progresivas y de acordes premium. La primera opción implica un aumento de aranceles para los productos manufacturados por encima de la norma. El segundo anima a completar el trabajo antes de lo previsto, ya que se les paga más por completar un complejo complejo antes de lo previsto.

Modelo de contrato de trabajo, pago a destajo, 2018

Diferencias con el salario.

La opción salarial supone recibir una cantidad fija por la jornada completa de trabajo.

Elaboramos un contrato de trabajo con salario a destajo.

La norma está establecida por la ley. Si una persona trabajó 193 horas en noviembre con un horario de trabajo similar, recibirá un salario. Otro nombre está basado en el tiempo. Al salario podrán añadirse bonificaciones, coeficientes y bonificaciones. Las bonificaciones son por tiempo de servicio, los coeficientes son por trabajo en duras condiciones naturales y climáticas, y el empleador determina los detalles del cálculo de las bonificaciones a su propia discreción. La información sobre las condiciones de bonificación se refleja en:

• reglamento sobre bonificaciones (documento aparte);
• regulaciones sobre salarios y bonificaciones (ley local combinada);
• acuerdo con el empleado.

Con la opción a destajo, el número de horas trabajadas no afecta por sí solo al importe final. Como ya se mencionó, el resultado que se puede calcular es importante.

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Salario más intereses: fijamos el pago

Contratar a un empleado no es difícil. Pero antes de formalizarlo, es necesario pensar en cómo se pagará la mano de obra contratada. Tanto las ganancias como la reputación del empresario dependen de qué tan interesada esté una persona en hacer más trabajo y de mejor calidad. El salario puede convertirse simplemente en un motivador para que un empleado realice un trabajo productivo y de alta calidad.
En este sentido, los empresarios suelen fijar los salarios según el sistema de "porcentaje de ventas", cuando se aplica el principio "cuanto más vendes, más ganas".
Para actuar dentro del marco legal, un empresario individual está obligado a celebrar un contrato de trabajo con un empleado, una de cuyas condiciones obligatorias es la condición de remuneración. Además del contrato de trabajo, el monto del salario se fija en la plantilla. La cláusula salarial, y en concreto su tamaño, debería ser lo más específica posible. En otras palabras, es necesario especificar números específicos tanto en la plantilla como en el contrato de trabajo.
Todo empleador se esfuerza por minimizar los costos de nómina innecesarios. Sin embargo, al fijar un determinado salario, un empresario puede encontrarse en una situación en la que un empleado con un determinado salario mensual en realidad realiza un trabajo que en realidad está valorado en una cantidad menor.. Hay una salida a esta situación, y más de una.

Norma laboral

El empresario individual fija un salario determinado, y este será el pago máximo posible (por supuesto, no tenemos en cuenta varias bonificaciones), pero al mismo tiempo estipula los estándares de producción. Si un empleado realiza un trabajo en un volumen menor (o menos de un límite determinado), se le paga un salario en función de los resultados del trabajo realizado.
En arte. 155 del Código del Trabajo establece que en caso de incumplimiento de las normas laborales o incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) por culpa del empleado, el pago de la parte estandarizada del salario se realiza de acuerdo con el volumen de trabajo realizado. . La norma laboral incluye tanto la jornada laboral como el volumen de trabajo. Una infracción puede ser la ausencia de un empleado del lugar de trabajo, descansos frecuentes y prolongados del trabajo (pausas para fumar, meriendas, etc.), no completar la cantidad requerida de trabajo dentro del período de tiempo apropiado, etc.
El incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) también es una infracción independiente, que implica una reducción del salario del empleado. La gama de violaciones aquí es muy diferente. Por ejemplo, incumplimiento de la obligación de vender teléfonos móviles por parte del gerente para su venta en una tienda de telefonía celular (el gerente remite al comprador a otro gerente, informa al comprador sobre la ausencia de bienes cuando están disponibles, etc.).
Para poder pagar salarios en proporción a la cantidad de trabajo realizado, es necesario establecer claramente normas laborales.
La duración del trabajo y el régimen de trabajo en su conjunto se establecen por la normativa laboral interna. Aquí se especifican las horas de inicio y finalización de la jornada laboral, la frecuencia y duración de las pausas para descanso y comida, etc.
El alcance del trabajo suele estar establecido por las regulaciones salariales. Registra el indicador de estándar laboral, que afecta el monto de los salarios, bonificaciones y otros pagos y pagos adicionales. El incumplimiento de las obligaciones laborales (laborales) se puede identificar mediante la descripción del puesto. Este documento establece una lista de las responsabilidades del empleado, así como lo que el empleado debe poder hacer y qué requisitos se le imponen.
Se registra cada violación de las normas laborales y el incumplimiento de los deberes laborales (oficiales). Si un empleado llega tarde, se elabora un informe de tardanza, indicando la hora del retraso. Este acta está firmada por el empleado y el empresario. Si el empleado se niega a firmar el acta, se deja constancia de ello y este hecho es confirmado por testigos (al menos dos) con sus firmas. Se redactan documentos similares para cada infracción.

Celebrar un contrato de trabajo por salario a destajo.

Dependiendo de la naturaleza de la infracción, se redactan otros documentos. Por ejemplo, un empleado llegó a tiempo a trabajar, pero estaba ebrio. Para registrar una infracción, es necesario suspender al empleado del trabajo (ley de suspensión), enviarlo a un examen médico por intoxicación (remisión a un examen médico) y luego registrar el tiempo de ausencia del trabajo.
Según los resultados del trabajo durante un período determinado (generalmente un mes), se calcula el tiempo real y la cantidad de trabajo del empleado. Se emite una orden sobre reducción de salario, con la que el empleado debe estar familiarizado.

Porcentaje de ventas

El sistema discutido anteriormente es más adecuado para la producción. Cuando sea apropiado hablar de porcentajes sobre las ventas de bienes, se puede establecer un salario mínimo. Tenga en cuenta que el monto no debe ser inferior al salario mínimo (4330 rublos), y también es necesario tener en cuenta el valor del salario mínimo regional, que puede ser superior al federal. La cantidad especificada se establece en la plantilla y en el contrato de trabajo. El último documento debe indicar que el empleador, de acuerdo con el empleado, tiene derecho a establecer un pago adicional en función de los productos vendidos. Un documento separado debe especificar el mecanismo para la formación del pago del "porcentaje de las ventas". Por lo tanto, las regulaciones locales y el contrato de trabajo no se contradirán ni entre sí ni con la legislación laboral vigente.
En este caso, es necesario trazar una línea clara entre salario e intereses: por qué trabajo se paga el salario y por qué trabajo se pagan intereses. Esto es necesario para evitar, por ejemplo, la siguiente situación. El empleado viene durante su horario laboral, no viola las normas laborales internas, realiza sus funciones correctamente, pero la efectividad de dicho trabajo es cero: las ventas no aumentan. No se puede despedir a nadie, y tampoco se puede dejar de pagar su salario, ya que no existe ninguna base legal.
Esta línea debe estar regulada en el contrato de trabajo (en relación al salario) y en el acuerdo sobre el pago de intereses sobre las ventas. En estos documentos, y especialmente en el contrato de intereses, es necesario establecer qué trabajo se pagará en función de la cantidad de bienes vendidos. Es decir, se fija un mínimo determinado por el cual el empleado recibirá un salario, y el trabajo realizado por encima del mínimo se recompensa con intereses (pago adicional).
También es importante que los empresarios no cometan el error: trabajar con un contrato de trabajo y un acuerdo de pago de intereses es un solo trabajo. De lo contrario, es posible que se le exija al empleado que pague horas extras. Por lo tanto, es necesario separar el salario y el trabajo de intereses según el principio: salario - tiempo, interés - acciones.

Tratado alternativo

Un empresario puede recurrir a otros sistemas. Sin embargo, no siempre son seguros. Por ejemplo, celebrar un acuerdo de derecho civil con un empleado (acuerdo de contratista, servicios remunerados, etc.). Con este diseño existe el riesgo de disputas con los inspectores. De hecho, en este caso, de hecho, la relación entre el comerciante y la persona con quien se celebró el contrato es laboral. Actualmente no resulta difícil acreditar la existencia de una relación laboral. Por tanto, todo lo que un empresario ahorre al celebrar dichos contratos deberá pagarse en el futuro en una cantidad aún mayor (multas, sanciones).
También existe un esquema similar en los casos en que un empleado se registra como empresario individual y presta servicios, no realiza un trabajo como empleado, sino como un empresario externo que aplica el sistema tributario simplificado. En este caso, el empresario ahorra tanto en impuestos (en lugar del 13 por ciento del impuesto sobre la renta personal retenido de los salarios, el propio empleado paga el 6 por ciento del impuesto "simplificado") como en primas de seguros. En este caso, el empleado no está sujeto a las normas de la legislación laboral (el horario de trabajo lo elige el empleado, el resultado será importante para el pago, no el proceso de trabajo, el empleado no puede ser despedido, ya que se concluye un acuerdo entre empresarios y otras dificultades).
Puede ahorrar en subcontratación externa: provisión de personal por parte de organizaciones de terceros y empresarios. Esta opción es menos peligrosa. Si un empresario no quiere contratar empleados, por ejemplo, debido a la estacionalidad de sus actividades (vender el mismo kvas en barriles cuando hace calor), puede utilizar el servicio de una empresa de subcontratación. En este caso, para no llamar la atención de los inspectores, es aconsejable pasar gradualmente a un esquema de subcontratación para que no haya saltos salariales (esto es lo que atrae a los inspectores en primer lugar).

Contrato de trabajo con salario a destajo: modelo de redacción y ejecución del documento.

Contrato de trabajo con peluquero.
(salario a destajo)

en una persona que actúa sobre la base, en lo sucesivo denominado el "Empleador", por un lado y

un ciudadano de la Federación de Rusia, en lo sucesivo denominado el “Empleado”, por otra parte, y en conjunto denominados las “Partes”, han celebrado este acuerdo de la siguiente manera:

1. El objeto del acuerdo

1.1. En virtud de este contrato de trabajo, el Empleado se compromete a desempeñar las funciones de peluquero y el Empleador se compromete a proporcionar al Empleado las condiciones de trabajo necesarias previstas por la legislación laboral, así como al pago puntual y completo de los salarios.

1.2. El contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido.

1.3. El empleado debe comenzar a trabajar con

1.4. El período de prueba para el empleo es de 3 meses.

1.5. El trabajo para el Empleador es un lugar de trabajo para el Empleado.

2. Derechos y Obligaciones de las partes

2.1. El empleado tiene derecho a:

- proporcionarle el trabajo previsto en este acuerdo;

— pago de salarios en la cantidad y forma previstas en este acuerdo;

— entrega gratuita de ropa y calzado especiales certificados y otros equipos de protección personal;

— información completa y fiable sobre las condiciones de trabajo y los requisitos de protección laboral;

— protección de los derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;

- indemnización por el daño que le haya causado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como indemnización por daño moral en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

— seguro social obligatorio.

2.2. El empleado está obligado:

— cumplir concienzudamente sus funciones según lo previsto en la descripción del puesto;

— mantener la disciplina laboral;

— respetar las normas laborales internas;

- tratar con cuidado los bienes del empleador y de otros empleados.

- mejorar sistemáticamente sus habilidades.

2.3. El empleador tiene derecho:

— alentar al Empleado a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;

— exigir al Empleado el cumplimiento de sus deberes laborales y una actitud cuidadosa hacia la propiedad del Empleador y de otros empleados, el cumplimiento de la disciplina laboral;

— someter al Empleado a responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma establecida por el Código del Trabajo y otras leyes federales.

Modelo de contrato de trabajo con salario a destajo.

El empleador está obligado:

— cumplir con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo;

— proporcionar al Empleado el trabajo previsto en este acuerdo;

— garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;

— proporcionar al Empleado equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para realizar sus tareas laborales;

— pagar el monto total del salario adeudado al Empleado dentro de los plazos establecidos por este acuerdo;

— familiarizar al Empleado, previa firma, con las normas locales adoptadas directamente relacionadas con su actividad laboral;

— satisfacer las necesidades cotidianas del Empleado relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;

— realizar el seguro social obligatorio del Empleado en la forma prescrita por las leyes federales;

— compensar el daño causado al Empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

2.5. Las partes tienen otros derechos y cumplen otras obligaciones previstas por la legislación laboral vigente.

3. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso

3.1. Debido a que la duración del proceso de producción excede la duración permitida del trabajo diario, el trabajo en la empresa se realiza por turnos.

3.2. Al empleado se le asigna una semana laboral de un día. Duración del turno de trabajo - horas.

3.3. El empleado realiza el trabajo durante el horario laboral establecido de acuerdo con el horario de turnos.

3.4. El empleado tiene un día libre a la semana también de acuerdo con el horario de turnos.

3.5. El empleado disfruta de vacaciones básicas retribuidas anuales de 28 días naturales. Las vacaciones anuales retribuidas se conceden de acuerdo con la legislación laboral vigente.

3.6. A un empleado se le podrá conceder licencia sin goce de sueldo de acuerdo con la legislación laboral vigente.

4. Condiciones de pago

4.1. Se fijan los salarios del Empleado.

El salario del Empleado se fija en la cantidad de.

4.2. El salario se paga al Empleado dos veces al mes en la forma y dentro de los plazos establecidos por la normativa interna de trabajo y el convenio colectivo.

4.3. Al realizar trabajos fuera del horario laboral normal, por la noche, los fines de semana y feriados no laborables, al combinar profesiones (puestos), al realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente, el Empleado recibe los pagos adicionales correspondientes en la forma y monto establecidos. por el convenio colectivo y la normativa local.

4.4. Durante el período de vigencia de este contrato de trabajo, el Empleado está sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral vigente de la Federación de Rusia.

5. Responsabilidad de las Partes

5.1. En caso de incumplimiento o desempeño inadecuado por parte del Empleado de sus deberes especificados en este contrato de trabajo y descripción del trabajo, violación de la legislación laboral de la Federación de Rusia, así como de causar daños materiales al Empleador, asume responsabilidad disciplinaria, financiera y de otro tipo. de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia.

El Empleador asume la responsabilidad financiera y de otro tipo ante el Empleado de conformidad con la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6. Disposiciones finales

6.1. Las disputas entre las Partes que surjan durante la ejecución de este contrato de trabajo se consideran en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

6.2. En todos los demás aspectos que no estén previstos en este contrato de trabajo, las Partes se rigen por la legislación de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales.

6.3. El contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales tiene igual fuerza jurídica. Todos los cambios y adiciones a este contrato de trabajo se formalizan mediante acuerdo bilateral por escrito.

6.4. Este contrato de trabajo podrá extinguirse por las causas previstas en la legislación laboral vigente.

7. Detalles y firmas de las Partes

Empleador:

Obrero:

registrado en:

Recibí una copia del contrato de trabajo.

1. Sazhina M. A., Chibrikov G. G. Teoría económica. Libro de texto para universidades.

   Libro de texto

   ...prefiero el ocio. Peluquero consigue un trabajo como operador de gasolinera... tanto a tiempo parcial como trabajo a destajopagomano de obra. En un caso, se paga... por el uso del personal, mano de obraacuerdo(contrato), mano de obra y servicio, rendimiento mano de obra y sus medidas...

2. Cronología completa y detallada de 1933-1939

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3. Tema: Fundamentos culturales e históricos para el desarrollo del conocimiento psicológico en el trabajo Tema: El trabajo como realidad socio-psicológica

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5. Conductor de camión eléctrico y auto 37.

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¡Hola! En este artículo hablaremos sobre el salario a destajo.

Hoy aprenderás:

1. ¿Qué es el salario a destajo y dónde se aplica?
2. ¿Qué tipos de salarios a destajo existen?
3. ¿Cuáles son los requisitos previos para la transferencia al salario a destajo?
4. Ventajas y desventajas de este tipo de pago.

Uno de los aspectos más importantes a la hora de organizar las actividades laborales en una empresa es la elección de la forma de remuneración monetaria de los empleados. Estamos más familiarizados con la forma basada en el tiempo, cuando los salarios se calculan en función del salario y del número de días trabajados. Sin embargo, un plan de este tipo no es adecuado para muchos tipos de actividades en las que es extremadamente importante para el empleador motivar al empleado a aumentar la productividad y también en las que es posible mantener registros cuantitativos del trabajo realizado. Luego se usa otra forma común. – salarios a destajo.

¿Qué es el salario a destajo?

Salarios a destajo – Se trata de un tipo de remuneración monetaria para un empleado en el que sus ingresos dependen directamente de las unidades de producción que produce o del volumen de trabajo realizado, siempre que se pueda calcular el resultado de su trabajo y se pueda realizar un seguimiento de la calidad.

• Descargue un modelo de acuerdo salarial a destajo

Para la mayoría de los tipos de trabajo, sólo es posible una de dos formas de pago. Por ejemplo, administradores, médicos, contadores, guardias de seguridad y profesores realizan tareas temporales. Los salarios a destajo son típicos de profesiones como tornero, soldador, taxista y miembro de un equipo de reparación.

Sin embargo, a menudo hay casos en los que, para motivar aún más a un empleado, el empleador utiliza un procedimiento de cálculo característico de ambas formas. El empleado recibe un salario fijo mensual, generalmente pequeño pero garantizado, para que tenga algo con qué vivir en caso de "temporada baja". Además, el empleado recibe un pago por unidad producida o un porcentaje de las ventas.

Ejemplo. En muchas tiendas de ropa o electrónica, donde los volúmenes de ventas dependen en gran medida del trabajo activo del dependiente, la empresa, además del salario, puede pagarle un determinado porcentaje del coste de los bienes vendidos. Los propietarios han llegado desde hace tiempo a la conclusión de que utilizar la zanahoria de una recompensa monetaria es mucho más eficaz que amenazarles con el palo del despido por estar ociosos en el piso de ventas.

Conceptos indisolublemente ligados a la palabra “trabajo a destajo”

Tasa de producción - el número de unidades de productos establecido por la empresa que deben fabricarse en un plazo determinado. Suelen hablar de normas horarias, diarias y mensuales.

Tasa arancelaria (salario) – salario mínimo mensual garantizado para un nivel de habilidad determinado. Indicado en . El salario es sólo una parte del salario, que, además del salario, puede incluir todo tipo de bonificaciones y prestaciones sociales.

Precio - esta es la cantidad de ganancias por una unidad de trabajo realizado o productos producidos. Se calcula a través de la relación entre el tipo arancelario y la tasa de producción.

Lista de tarifas - arancelización de los salarios en función de la complejidad del trabajo y las calificaciones del empleado. Hay rangos o categorías (por ejemplo, ingeniero de primera categoría o trabajador a destajo de quinta categoría).

Cálculo del salario a destajo.

Pongamos dos ejemplos de tales cálculos.

Ejemplo 1. La tasa diaria de procesamiento de piezas en una fresadora para un operador de fresadora es de 120 piezas. La tarifa diaria de la tarifa es de 1200 rublos. En un mes, el empleado procesó 2.400 piezas.

La tarifa por pieza se calcula dividiendo la tarifa diaria por la tarifa diaria por piezas:

R = 1200/120 = 10 rublos/ud.

En este caso, el salario mensual del máster será:

Z = 10*2400 = 24000 rublos.

Ejemplo 2. El cálculo se ve algo diferente cuando la norma no determina la cantidad de productos, sino el período de tiempo.

El tiempo límite de uso de la máquina se fija en 30 minutos por operación. La tarifa horaria es de 150 rublos. Durante el mes, el empleado realizó 600 operaciones.

Calculamos el precio a destajo:

R = 150*30/60 = 75 rublos/operación

Los ingresos mensuales serán:

Z = 75*600=45000 frotar.

Tipos de salario a destajo para los trabajadores.

La existencia de varios tipos de este pago se explica por las diversas particularidades de los trabajos existentes en los que se utiliza el pago a destajo.

Veamos sus principales tipos con ejemplos:

El procedimiento para transferir a salarios a destajo.

Una empresa puede pasar al salario a destajo si se cumplen los requisitos previos necesarios:

• Contabilidad bien establecida de productos manufacturados o servicios prestados;
• Presencia de un suministro ininterrumpido de materiales y todo lo necesario para el trabajo;
• Seguimiento de calidad eficaz;
• Desarrolló sistemas tarifarios lógicos y estándares locales;
• La capacidad de tener en cuenta datos cuantitativos sobre el desempeño de cada empleado por separado;
• La necesidad existente en este nivel de desarrollo empresarial es aumentar varias veces el nivel de producción (ventas).

Las condiciones del salario a destajo se especifican en los contratos laborales individuales y colectivos, los certificados de aceptación de trabajo, las órdenes de trabajo, así como en el Reglamento de remuneraciones. Este último se entiende como un acto normativo que es válido únicamente dentro de la empresa, que estipula el procedimiento para calcular los salarios, el momento del pago de los beneficios a los empleados, las reglas para el pago de bonificaciones y asignaciones.

Al aprobar dicho documento, el empleador parte de las capacidades financieras de su organización y también tiene en cuenta las normas del Código del Trabajo.

Toda la información importante debe especificarse en el contrato de trabajo, preferiblemente con el mayor detalle posible.

Ventajas y desventajas del salario a destajo.

Si un empleador transfiere a sus trabajadores a trabajo a destajo, debe estar preparado para algunas dificultades. Sin embargo, las ventajas de esta forma también son innegables.

Veámoslos:

No hay una respuesta inmediata sobre qué forma de salario o qué tipo de trabajo a destajo será mejor. Todo es muy individual y, sobre todo, depende del tipo y condiciones de las actividades de la organización. Un mismo sistema puede funcionar de forma diferente en dos equipos. Nos parece que sólo con experiencia, mediante prueba y error, el empleador podrá desarrollar el esquema necesario de motivación monetaria para sus empleados.