Ինչպես են խմբերը աշխատում կազմակերպությունում: Կառավարում կազմակերպությունում՝ խմբերի կառավարում. Խմբի հայեցակարգը. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր

Կառավարման ուսումնասիրության հիմնական օբյեկտը պլանավորված, գիտակցաբար ստեղծված կազմակերպություններն են՝ ֆորմալ կազմակերպությունները: Հաճախ նման կազմակերպությունների ձևավորման վերջնական քայլը դրանց պետական ​​գրանցումն է։

Պաշտոնական գրանցումը հետևյալն է.

Միջոց, գործիք կազմակերպության և դրա մասնակիցների նպատակներին հասնելու, նրանց կարիքները բավարարելու համար.

Միջավայր, որտեղ պաշտոնական կազմակերպության անդամները փոխազդում են:

Խումբ - ϶ᴛᴏ երկու կամ ավելի փոխազդող և փոխադարձ ազդեցությամբ անձնավորություններ:

Կազմակերպությունը ներառում է տարբեր խմբեր. Կազմակերպությունն ունի համալիր կառուցվածք, որը ներառում է մի շարք ստորաբաժանումներ։ Նրանց կոլեկտիվները նույնպես խմբեր են։ Խմբերի քանակը և կազմը, դրանց թիվը որոշվում են կազմակերպության հիմնական բնութագրերով, նրա գործունեության պայմաններով:

Խմբերի դասակարգման կարևոր հիմքը դրանց առաջացման ձևն է: Ըստ այդ հիմքի՝ առանձնանում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր։

Պաշտոնական խումբը խումբ է, որը հատուկ ձևավորվել է ղեկավարության կողմից կազմակերպչական գործընթացի միջոցով: Դրա նպատակը սովորաբար կոնկրետ աշխատանք կատարելն է:

Ֆորմալ խմբերի հիմնական տեսակներն են.

1. Առաջնորդի խումբը, ներառյալ ղեկավարը և նրա անմիջական ենթակաները:

2. Աշխատանքային (թիրախային խումբ). Այն ունի նաև առաջնորդ, սակայն խմբի անդամներն ավելի շատ հնարավորություններ ունեն խնդրի լուծման մոտեցումները որոշելու հարցում։ Սա թույլ է տալիս խմբի անդամներին բավարարել ավելի բարձր մակարդակների կարիքները:

3. Հանձնաժողովներ՝ խմբեր, որոնց պատվիրակվել են կոնկրետ խնդիր լուծելու լիազորություններ։ Հանձնաժողովները որոշումներ են ընդունում կոլեկտիվ:

Ոչ ֆորմալ խմբեր - ինքնաբերաբար առաջացող մի խումբ մարդկանց կազմակերպության գործունեության գործընթացում, որոնք պարբերաբար շփվում են միմյանց հետ:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպություն - ϶ᴛᴏ փոխազդող ոչ ֆորմալ խմբերի մի շարք:

Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերը կազմակերպության համախոհներն են: Միևնույն ժամանակ, ի սկզբանե ուսումնասիրվել են միայն ֆորմալ խմբերը:

Ոչ ֆորմալ խմբերի ուսումնասիրության մեկնարկային կետը Է.Մայոյի փորձերն էին: Դրանց իրականացման գործընթացում ոչ միայն դրսեւորվեց, այլեւ ուսումնասիրվեց հաղորդակցության նոր որակ։ Մարդիկ հանդես են եկել թե՛ որպես այս կազմակերպության պաշտոնական խմբերի անդամներ, թե՛ որպես փորձի մասնակիցներ։ Դրա անցկացման նկատմամբ հետաքրքրությունը, պայմանների նորությունը, մասնակիցների նկատմամբ ավելացած և նույնիսկ չափից ավելի ուշադրությունը հանգեցրին նրանց աշխատանքի արդյունավետության կտրուկ բարձրացման։ Փորձի կարևոր կողմը կատարողների վերահսկողության ձևի փոփոխությունն էր: Որոշումների կայացման հարցում նրանց ավելի շատ ազատություն տալը հանգեցրեց նրանց գործունեության արդյունքների համար սոցիալական պատասխանատվության գիտակցմանը:

Փորձերի ընթացքում նախատեսվում էր գնահատական ​​տալ, որոշել մոտիվացիայի կազմակերպման ժամանակ հաշվի առնված ավանդական արդյունավետության աճի գործոնների շեմային արժեքները՝ աշխատանքային պայմանները և կազմակերպումը, վճարման ձևերն ու չափերը, լրացուցիչ տեսակներն ու ձևերը: վարձատրություն։ Իրականում փորձի ընթացքում փոփոխություններ են եղել միջանձնային հարաբերություններում, առաջացել են ոչ ֆորմալ խմբեր։ Այս խմբերում կազմակերպության անդամները բավարարում էին պատկանելության (փորձի մասնակիցներ), օգնություն ստանալու (ղեկավարությունից, փորձի կազմակերպիչներից), հաղորդակցության (մասնակիցների, փորձի կազմակերպիչների, կազմակերպության ղեկավարների հետ), պաշտպանության կարիքները:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրերը ներառում են.

1. Ոչ ֆորմալ վերահսկողության իրականացում հաղորդակցության, վարքագծի, միջոցների կիրառման, պատժամիջոցների նորմերի սահմանման և պահպանման միջոցով:

2. Փոփոխությունների նկատմամբ վերաբերմունքը, ներառյալ.

ա) դիմադրություն փոփոխությունների, քանի որ, օրինակ, նոր առաջնորդի գալուստը կհանգեցնի նոր ֆավորիտների առաջացմանը. նոր տեխնոլոգիաները կառաջացնեն թիմի կառուցվածքի փոփոխություններ, աշխատատեղերի հնարավոր կորուստ.

բ) փոփոխությունների հետևանքների ոչ համարժեք գնահատում, սեփական հարմարվողական կարողությունների թերագնահատում, պահանջների մասին գերագնահատված պատկերացումներ.

3. Ոչ ֆորմալ առաջնորդների առկայությունը, որոնք առաջնորդից տարբերվում են առաջին հերթին իրենց նշանակման մեխանիզմով: Միևնույն ժամանակ, առաջնորդը (ֆորմալ առաջնորդը) և ոչ ֆորմալ առաջնորդը շատ ընդհանրություններ ունեն խմբի, կազմակերպության վրա ազդելու միջոցների առումով։

Ոչ ֆորմալ ղեկավարի նշանակումը հիմնականում որոշվում է խմբի և ղեկավարի արժեքային համակարգերի համապատասխանության աստիճանով, ինչպես նաև խմբի նպատակներին հասնելու, դրա պահպանման և ամրապնդման գործում առաջնորդի օգնությամբ:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպության կառավարումն իրականացվում է հետևյալ շղթայով.

Պաշտոնական կազմակերպության ստեղծում, ներառյալ կազմակերպության անդամների արժեքային համակարգի սահմանումը, կազմակերպության նպատակներն ու գործունեությունը, որոնք անհրաժեշտ են իր նպատակներին հասնելու համար.

Հատուկ խնդիրների լուծում, որոնք ապահովում են նպատակների իրագործումը.

Կատարողների միջև փոխգործակցությունը խնդիրների լուծման գործընթացում.

Կատարողների համար հաղորդակցման միջավայրի ձևավորում, որն ազդում է առաջադրանքների կատարման, կազմակերպության նպատակին հասնելու վրա.

Հաղորդակցման միջավայրի, ինչպես նաև կազմակերպության նպատակների ազդեցությունը պաշտոնական կազմակերպության անդամների շահերի, նրանց կարիքների բավարարման վրա.

Ոչ ֆորմալ խմբերի առաջացում, որոնք ազդում են պաշտոնական կազմակերպության նպատակների իրականացման վրա.

Ոչ ֆորմալ խմբի ղեկավարի առաջացումը, որն արտացոլում է խմբի անդամների արժեքային համակարգը, ապահովում է խմբի նպատակների իրագործումը (խմբի պահպանում և ամրապնդում, նրա անդամների պաշտպանություն).

Ոչ ֆորմալ խմբերի հնարավոր բացասական ազդեցությունը պաշտոնական կազմակերպությունների նպատակների իրականացման վրա: Դա կարող է լինել փոփոխության դիմադրություն: Դրան նպաստում է նաև տեղեկատվության բացակայությունը կամ անարժանահավատությունը, փոփոխությունների հնարավոր բացասական հետևանքների մասին խոսակցությունները (աշխատանքի կորուստ, որակավորման պահանջների մակարդակի բարձրացման պահանջ, վաստակի նվազում և այլն): Հասկանալի է, որ այս պայմաններում աշխատողները փորձում են պաշտպանություն գտնել՝ միավորվելով ոչ ֆորմալ խմբերում։

Նման իրավիճակում ֆորմալ կազմակերպության ղեկավարը պետք է.

Տալ օբյեկտիվ գնահատական ​​ոչ ֆորմալ խմբի, նրա գործունեության մասին.

հաշվի առնել (հնարավորության դեպքում) ոչ ֆորմալ խմբի անդամների առաջարկները.

որոշումներ կայացնել՝ հաշվի առնելով դրանց ազդեցությունը ոչ ֆորմալ խմբի վրա և այս խմբի ազդեցությունը պաշտոնական կազմակերպության, նրա նպատակների վրա.

Որոշումների կայացման մեջ ներգրավել ոչ ֆորմալ խմբի անդամներին.

Անմիջապես տարածել ճշգրիտ տեղեկատվություն:

Ֆորմալ խմբի աշխատանքի հիմնական ձևը ընդհանուր ժողովն է, որտեղ կայացվում են որոշումներ։

Խմբերի գործունեության արդյունավետությունը որոշվում է մի շարք գործոններով.

1. Խմբի օպտիմալ չափը՝ հաշվի առնելով կազմակերպության առանձնահատկությունները. Երբ խումբը մեծ է, այն բաժանվում է ենթախմբերի։

2. Խմբի կազմը. Խնդիրը լուծելու սահմանափակ ժամանակով, որոշումներ կայացնելու համար օգտագործելով քվեարկության ընթացակարգը, նպատակահարմար է ունենալ միատարր կազմ (օրինակ, նույն մասնագիտության ներկայացուցիչներից): Նախագծի փորձագիտական ​​գնահատման համար հնարավոր է ստեղծել կազմով տարասեռ խումբ:

3. Խմբային նորմեր. Դրանց իրականացումը թույլ է տալիս հույս դնել խմբի աջակցության վրա: Նորմերի դասակարգման հիմքերի բազմազանությունից առանձնացնում ենք՝ վերաբերմունքը կազմակերպության կառավարման և օբյեկտիվ տեղեկատվության ներկայացման նկատմամբ. կազմակերպությանը պատկանելու և կոլեկտիվ աշխատանքի կարևորությունը. վերաբերմունք նորարարության նկատմամբ; պաշտպանություն արտաքին միջավայրի սպառնալիքներից.

4. Խմբի համախմբվածություն, նրա նպատակների ներդաշնակեցում կազմակերպության նպատակների հետ (օրինակ՝ որակյալ շրջանակների կազմակերպում, համատեղ հանգիստ և այլն)։

Համախմբվածության բացասական կողմը պետք է լինի խմբային միաձայնությունը, խմբի առանձին անդամների կողմից իրենց հայացքների ճնշումը՝ խմբից դուրս չմնալու համար։ Միասնությունը կարող է վերածվել միասնության: Առանց բազմազան տարբերակների, ինքնակատարելագործման ցանկությունը թուլանում է:

5. Հակամարտությունը՝ որպես համախմբվածության ևս մեկ բևեռ, հատկապես կործանարար հակամարտությունների առկայության դեպքում։

6. Խմբի անդամների կարգավիճակը՝ պաշտոնական դիրք; պաշտոնական նշաններ (պաշտոնի անվանումը, կաբինետի չափը և այլն); փորձ; ընդհանուր էրուդիցիա; պրոֆեսիոնալ դասընթաց.

7. Խմբի անդամների դերերը, այդ թվում՝ թիրախայինները (առաջադրանքների ընտրություն, ռեսուրսների բաշխում և խմբերի կյանքի պահպանում):

Խմբի կառավարում կազմակերպությունում - հայեցակարգ և տեսակներ: «Կազմակերպությունում խմբերի կառավարում» կատեգորիայի դասակարգումը և առանձնահատկությունները 2017, 2018 թ.

Պետք է լավ հասկանալ և.-ի առաջացման և զարգացման առանձնահատկությունները։ Ժամանակակից մենեջերը պետք է հասկանա ոչ ֆորմալ խմբերի գոյության կարևորությունը։ Նա պետք է ձգտի սերտ փոխգործակցություն ապահովել ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների միջև, քանի որ ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները դինամիկ փոխազդում են պաշտոնական կազմակերպությունների հետ, ազդում աշխատանքի կատարման որակի և աշխատանքի և վերադասի նկատմամբ մարդկանց վերաբերմունքի վրա:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հետ կապված խնդիրները ներառում են անարդյունավետությունը, կեղծ լուրերի տարածումը և փոփոխություններին դիմակայելու միտումը: Հնարավոր առավելությունները ներառում են ավելի մեծ նվիրվածություն կազմակերպությանը, թիմային աշխատանքի բարձր ոգին: Ավելի բարձր են նկատվում այն ​​դեպքերում, երբ խմբային նորմերը գերազանցում են պաշտոնապես սահմանվածը։ Պոտենցիալ խնդիրներին դիմակայելու և ոչ պաշտոնական կազմակերպության պոտենցիալ օգուտները ստանալու համար ղեկավարությունը պետք է ճանաչի և աշխատի ոչ ֆորմալ կազմակերպության հետ, լսի ոչ ֆորմալ ղեկավարների և խմբի անդամների կարծիքները, հաշվի առնի ոչ պաշտոնական կազմակերպության որոշումների արդյունավետությունը, թույլ տա ոչ ֆորմալ խմբերին. մասնակցել որոշումների կայացմանը և խեղդել ասեկոսեները՝ օպերատիվ կերպով պաշտոնական տեղեկատվություն տրամադրելով:

Լավ իմանալով խմբի դինամիկան՝ ղեկավարությունը կկարողանա արդյունավետորեն կառավարել ֆորմալ խմբերը, անցկացնել արդյունավետ հանդիպումներ և խելամտորեն օգտագործել այնպիսի կառույցներ, ինչպիսիք են կոմիտեները իրենց ձեռնարկության գործունեության մեջ:

Կառավարման մեխանիզմը կարող է ներկայացվել որպես կանոնների որոշակի փաթեթ, որին պետք է պահպանի կազմակերպության ղեկավարը:

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման հիմնական կանոնները.

1. Ճանաչել ոչ պաշտոնական կազմակերպության գոյությունը.

Ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների արդյունավետ կառավարմանը խոչընդոտող ամենամեծ և ամենատարածված դժվարություններից մեկը նրանց ղեկավարների ի սկզբանե ցածր կարծիքն է: Նախկինում ենթադրվում էր, որ ոչ ֆորմալ կազմակերպության հետ գլուխ հանելու համար հարկավոր է պարզապես ոչնչացնել այն: Այնուամենայնիվ, այժմ հաստատված տեսակետ կա, որ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը կարող է օգնել պաշտոնական կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին: Եվ դրա ոչնչացումը կարող է հանգեցնել պաշտոնական կազմակերպության ոչնչացմանը: Ուստի ղեկավարությունը պետք է ճանաչի ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը, աշխատի նրա հետ և չսպառնա նրա գոյությանը:

2. Ուսումնասիրել ոչ ֆորմալ խմբերի գործունեության արդյունավետության վրա ազդող գործոնները.

Խմբի չափը. Ժամանակակից գիտնականներից Քիթ Դևիսը կարծում է, որ խմբի անդամների նախընտրելի թիվը 5 հոգի է. Այս խմբերն ավելի ճշգրիտ որոշումներ են կայացնում, քան այս չափից դուրս գտնվողները: Փոքր խմբերում անդամները մտահոգված են, որ որոշումների համար իրենց անձնական պատասխանատվությունը չափազանց ակնհայտ է: Մյուս կողմից, ավելի մեծ խմբերում անդամները կարող են դժվարանալ իրենց կարծիքն արտահայտել ուրիշների ներկայությամբ: Ընդհանուր առմամբ, քանի որ խմբի չափը մեծանում է, նրա անդամների միջև շփումն ավելի է դժվարանում, և ավելի դժվար է դառնում համաձայնության հասնել խմբի գործունեության և նրա առաջադրանքների կատարման հետ կապված հարցերի շուրջ:

Խմբի կազմը. Այստեղ կոմպոզիցիա նշանակում է անհատականությունների և տեսակետների նմանության աստիճանըայն մոտեցումները, որոնք նրանք ցուցաբերում են խնդիրները լուծելու համար: Եթե ​​խումբը բաղկացած է տարբեր անհատականություններից, ապա դա ավելի մեծ արդյունավետություն է խոստանում, քան եթե խմբի անդամներն ունենային նմանատիպ տեսակետներ:

Խմբային նորմեր. Խմբի կողմից ընդունված նորմերը մեծ ազդեցություն ունեն անհատի վարքագծի և այն ուղղությամբ, որով խումբը կաշխատի՝ հասնել կազմակերպության նպատակներին կամ դիմակայել դրանց:

Խմբի համախմբվածությունԽմբի անդամների ներգրավման չափանիշն է միմյանց և խմբի նկատմամբ: Համախմբված խումբն այն խումբն է, որի անդամները խիստ գրավում են միմյանց և իրենց նման են համարում: Քանի որ համախմբված խումբը լավ է աշխատում թիմում, համախմբվածության բարձր մակարդակը կարող է բարձրացնել ամբողջի արդյունավետությունը, եթե մեկի և մյուսի նպատակները համահունչ են միմյանց: Նրանք ունեն ավելի քիչ թյուրիմացություններ, լարվածություն, թշնամանք և անվստահություն, և նրանց արտադրողականությունը ավելի բարձր է, քան ոչ համերաշխ խմբերում:

Կոնֆլիկտ. Նախկինում նշվել էր, որ կարծիքների տարբերությունը սովորաբար հանգեցնում է ավելի արդյունավետ խմբային աշխատանքի։ Այնուամենայնիվ, դա նաև մեծացնում է կոնֆլիկտի հավանականությունը: Թեև կարծիքների ակտիվ փոխանակումը ձեռնտու է, այն կարող է նաև հանգեցնել ներխմբային վեճերի և բաց կոնֆլիկտի այլ դրսևորումների, որոնք միշտ վնասակար են։

Խմբի անդամների կարգավիճակը. Խմբի անդամները, որոնց կարգավիճակը բավական բարձր է, կարող են ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ խմբի որոշումների վրա, քան ցածր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները: Այնուամենայնիվ, դա միշտ չէ, որ հանգեցնում է արդյունավետության բարձրացման:

Խմբի անդամների ֆունկցիոնալ դերը. Գոյություն ունեն երկու տեսակի դերային կողմնորոշում լավ աշխատող խումբ ստեղծելու համար: Թիրախային դերերը բաշխված են այնպես, որ հնարավոր լինի ընտրել խմբային առաջադրանքները և կատարել դրանք: Օժանդակ դերերը ենթադրում են վարքագիծ, որը նպաստում է խմբի կյանքի և գործունեության աշխուժացմանը:

3. Մշակել և գործնականում կիրառել ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեթոդներ՝ դրանց հնարավոր օգուտներն օգտագործելու և բացասական ազդեցությունները նվազեցնելու համար:

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեթոդներ

Կազմակերպության կառավարիչը ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման գործընթացում կազմակերպության գործունեության ընթացքում կարող է կիրառել ազդեցության տարբեր մեթոդներ:

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեթոդներ.

1. Խորհրդակցություններ խմբերի հետ

Խմբային քննարկումներնպաստել նաև այլ առումներով համագործակցության ամրապնդմանը: Նախ, նրանք խմբին և նրա անդամներին հնարավորություն են տալիս որոշում կայացնելու պատասխանատվությունը ստանձնել՝ ոչ նյութական արժեք, որը երբեմն շատ կարևոր է: Երկրորդ՝ դրանք բավարարում են խմբի և նրա ղեկավարների՝ որոշակի կարգավիճակ ստանալու ցանկությունը։ Երրորդ, խորհրդակցությունները հաճախ բարելավում են փոխըմբռնումը խմբի և կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության միջև:

2. Ուսուցում և առաջարկություն

Կազմակերպությունները պետք է փորձեն համոզել իրենց մարդկանց, որ այն, ինչ նպաստում է կազմակերպության նպատակներին, լավագույնս կնպաստի անհատի նպատակներին, նույնիսկ եթե դա ակնհայտ չէ կոնկրետ դեպքերում: Խնջույքներ և սպորտային միջոցառումներ կազմակերպելով՝ կազմակերպությունը կարող է փորձել իր աշխատակիցների միջև պատկանելության զգացում ստեղծել: մեկ մեծ ընտանիք«. Որոշ հաստատություններ փորձում են իրենց բոլոր աշխատակիցներին տեղեկացնել բոլոր կարևոր որոշումների և դրանց հետևում կանգնածների մասին: Սովորաբար, այս տեխնիկան մարդուն տալիս է այն զգացումը, որ նա կազմակերպության մաս է, և որ նրա հաջողությունները նրա հաջողություններն են:

3. Բարձրաստիճան աշխատակիցների հավատարմության ապահովում

Այն բանից հետո, երբ վարչակազմը հասավ իր ղեկավար թիմի հավատարմությանը, այն դառնում է կազմակերպության տեսակետի պաշտպանն իր թիմերի առջև: Առաջատար աշխատողը չի կարող լիովին անձեռնմխելի լինել ենթակա աշխատողների պաշտոններից և պահանջներից։ Իր ենթակաների հետ միավորվելու նրա մարդկային հակվածությունը կարող է հակակշռվել միայն ավելի մեծ բավարարվածության հեռանկարով, որպես փոխհատուցում ավելի բարձր դիրք ունեցողների հետ նույնանալու համար:

4. «միջին մենեջերի» փոխարինում.

Եթե ​​հնարավոր չի եղել հասնել ստորաբաժանման ղեկավարի հավատարմությանը, ապա հիմնարկը կարող է փոխարինել նրան։ Այնուամենայնիվ, այս մեթոդն ունի իր սահմանները. Եթե ​​նա կարողացել է պահպանել նախկին առաջնորդի հավատարմությունը, նա կարող է շահել նորի հավատարմությունը: Կառավարիչը, ով նախկինում ծանոթ չէր աշխատանքին, ստիպված է մեծապես ապավինել իր ենթակաների մասնագիտական ​​խորհրդին։ Նա գտնվում է կազմակերպության և խմբերի նույն ճնշման տակ, ինչ իր նախորդը։ Նա ամեն օր շփվում է ենթակաների հետ, որոնց ի վերջո սկսում է հարգել։ Հազիվ թե այդքան ազդեցությունները չազդեն նրա վերաբերմունքի վրա։

5. Աշխատողների տեղափոխում աշխատանքի այլ վայր

Կազմակերպության անդամների հավատարմության ամրապնդման և ընդհանուր կազմակերպության հետ նրանց ինքնորոշման ամրապնդման խոստումնալից մեխանիզմ է. գերատեսչությունից բաժին աշխատակիցների հաճախակի տեղափոխման պրակտիկան. Նման պրակտիկան, եթե խստորեն և խոհեմ կերպով պահպանվի, հավանաբար կհանգեցնի կազմակերպությունում տարբեր փորձառություններ ունեցող մարդկանց զգալի թվի, ինչը նպաստում է ավելի մեծ կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ ինքնորոշմանը, թեև հիմքեր չկան ենթադրելու, որ այդպիսին պրակտիկան ամբողջությամբ կկործանի աշխատողների հավատարմությունը ոչ ֆորմալ խմբերին: Նման անհատները, ովքեր լայնորեն նույնանում են կազմակերպության հետ, կոչված են դառնալու կազմակերպության միսիոներական կորպուս և հակակշիռ ծառայել նեղ խմբի հետ նույնականացման բաժանարար ուժերին:

6. Պահարանների տեղադրում

Ազդեցության մեկ այլ մեխանիզմ է կաբինետների ճիշտ բաշխումը։ Արդեն նշվել է, որ աշխատակիցները հանդիպում են և ոչ պաշտոնական հարաբերություններ հաստատել նրանց հետ, ովքեր աշխատում են նրանց հետավելի հաճախ, քան հեռավար աշխատողների հետ: Ուստի, գերատեսչության կամ գերատեսչության իրական ղեկավարման ապարատի ձևավորմանը կարող է նպաստել ղեկավարների տեղաբաշխումը մեկ տեղում կամ մեկ հարկում:

7. Բնական առաջնորդների ճանաչում

Խմբի վարքագիծը վերահսկելու որոշիչ վարչական մեխանիզմը բնական առաջնորդների նույնականացումն ու կառավարումն է: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է իմանա, թե ով է առաջնորդը յուրաքանչյուր ոչ ֆորմալ խմբում և աշխատի նրա հետ՝ խրախուսելով նրանց, ովքեր չեն միջամտում, բայց նպաստում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը։ Երբ ոչ ֆորմալ ղեկավարը առերեսվում է իր գործատուին, նրա լայնածավալ ազդեցությունը կարող է խաթարել պաշտոնական կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածությունը:

8. Կազմակերպությունում տեղեկատվության փոխանակում

Կազմակերպություններում տեղեկատվության փոխանակման գործընթացը պայմանականորեն կարելի է բաժանել երկու կատեգորիայի. պաշտոնական և ոչ պաշտոնական հաղորդակցություն.

Ոչ պաշտոնական հաղորդակցման համակարգը և՛ անհրաժեշտ է, և՛ անխուսափելի, և՛ երբեմն նյարդայնացնող: Այն հաճախ հնարավորություն է տալիս կազմակերպությանը տեղեկատվություն ստանալ և հարմարվել փոփոխվող պայմաններին ավելի արագ, քան պաշտոնական ընթացակարգի միջոցով, այն նաև խաթարում է իշխանության պաշտոնական հարաբերությունները և դժվարացնում համակարգումը: Շատ հաճախ ոչ պաշտոնապես փոխանցվող տեղեկատվությունը խեղաթյուրված է և սխալ, քանի որ այն ենթակա չէ պաշտոնական վերահսկողության։

Տեղեկատվության պաշտոնական և, ամենակարևորը, ոչ ֆորմալ փոխանցման զարգացած համակարգի ճկուն օգտագործումը կազմակերպությանը հնարավորություն է տալիս արագ և արդյունավետ իրականացնել իր խնդիրները: Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցները կարող են հասնել փոխըմբռնման ամբողջականության, իսկ կազմակերպության ղեկավարությունը՝ ավելի մեծ ազդեցության հասնել ոչ ֆորմալ խմբերի վրա, ինչը հնարավոր չէր լինի, եթե լիներ միայն պաշտոնական համակարգ:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Խմբի կառավարում

1. Խմբի հասկացությունը. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր

Խումբը երկու կամ ավելի անձ է, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ այնպես, որ յուրաքանչյուր մարդ ազդում է մյուսների վրա և միևնույն ժամանակ ենթարկվում է այլ անձանց ազդեցությանը:

Արտադրական գործընթացը կազմակերպելու ղեկավարության կամքով ստեղծված խմբերը կոչվում են ֆորմալ խմբեր։

Ֆորմալ խումբը հայտնվում է կազմակերպությունում աշխատանքի բաժանման գործընթացում։ Այն փոխազդում է իր ստորաբաժանումների շրջանակներում, ունի իր նպատակները, խնդիրներն ու լիազորությունները:

Կան ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր:

Ֆորմալ խումբը մարդկանց խումբ է, որը հատուկ ձևավորվել է ղեկավարության կողմից (այսինքն՝ կազմակերպչական գործընթացի արդյունքում):

Կառուցվածքի ընթացքում ձևավորվում են ֆորմալ խմբեր, որոնք մանրամասն քննարկվել են կազմակերպչական գործընթացի բաժնում:

Ֆորմալ խմբերի հիմնական տեսակները.

Ш Ղեկավարի խումբ՝ ղեկավար և նրա ենթակաները:

Ø Աշխատանքային խումբ կամ աշխատանքային խումբ: Նման խումբն ունի նաև ղեկավար, սակայն դրա անդամներն ունեն ավելի լայն լիազորություններ՝ լուծելու խնդիրը։

Ш կոմիտեներ. Սրանք խմբեր են, որոնց հանձնարարվել է կոնկրետ խնդիր լուծելու լիազորություն։ Նման խմբի անդամները որոշումներ են կայացնում կոլեկտիվ:

Փոքր ֆորմալ խմբերի արդյունավետության վրա ազդող գործոններ՝ չափը, կազմը, խմբի նորմերը, համախմբվածությունը, կոնֆլիկտի աստիճանը, կարգավիճակը և խմբի անդամների ֆունկցիոնալ դերերը: Ամենաարդյունավետ խումբն այն խումբն է, ում չափը համապատասխանում է իր առաջադրանքներին, որը ներառում է բնավորության տարբեր գծեր ունեցող մարդիկ, որոնց նորմերը նպաստում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը և թիմային ոգու ձևավորմանը, որտեղ առկա է կոնֆլիկտի առողջ մակարդակ, լավ կատարում ինչպես նպատակային, այնպես էլ աջակցության դերերում, և որտեղ բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները չեն գերակշռում:

2. Ոչ ֆորմալ խմբեր

Ոչ ֆորմալ խմբեր - ինքնաբերաբար առաջացող մի խումբ մարդկանց գործունեության գործընթացում, որոնք պարբերաբար շփվում են միմյանց հետ:

Ստեղծման նպատակը՝ սոցիալական փոխազդեցություն, որը թույլ է տալիս բավարարել անհատական ​​սոցիալ-հոգեբանական կարիքները:

Ստեղծման պատճառ : չբավարարված սոցիալ-հոգեբանական կարիքների առկայությունը.

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրերը, որոնք անմիջականորեն կապված են կառավարման հետ.

բ Սոցիալական վերահսկողություն. ընդունելի և անընդունելի վարքագծի օտարման նորմերի, խմբային չափանիշների հաստատում և ամրապնդում.

բ Փոփոխություններին դիմադրություն: Փոփոխության վախ. Մարդիկ արձագանքում են ոչ թե այն ամենին, ինչ տեղի է ունենում, այլ այն, ինչ կատարվում է ըստ իրենց երևակայության։

l Ոչ ֆորմալ առաջնորդի առկայությունը: Ֆորմալ ղեկավարը նշանակվում է վերեւից։ Ոչ ֆորմալ ղեկավար - ճանաչված խմբի անդամների կողմից:

բ Երբ անձնական նպատակներն ու կարիքները բավարարվում են, ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը քայքայվում կամ թարմացվում է: Քայքայման և նորացման գործընթացը մշտական ​​է։

3. Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների կառավարում

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները դինամիկ փոխազդում են պաշտոնական կազմակերպությունների հետ: Խմբային հետազոտության տեսաբան Ջորջ Հոմանսն առաջինն է ուշադրություն դարձրել սրան։

J. Homans մոդելն ունի հետևյալ տեսքը.

Առաջադրանքների կատարման գործընթացում մարդիկ մտնում են փոխազդեցությունների մեջ, որոնք նպաստում են զգացմունքների առաջացմանը (դրական և բացասական հույզեր միմյանց և վերադասի նկատմամբ: Այս հույզերն ազդում են այն բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ իրականացնելու իրենց գործունեությունը և փոխազդում ապագայում):

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հետ կապված խնդիրները ներառում են անարդյունավետությունը, կեղծ լուրերի տարածումը և փոփոխություններին դիմակայելու միտումը:

Հնարավոր առավելություններ՝ ավելի մեծ նվիրվածություն կազմակերպությանը, բարձր թիմային ոգի և այլն:

Պոտենցիալ խնդիրներին դիմակայելու և ոչ պաշտոնական կազմակերպության պոտենցիալ օգուտները բացահայտելու համար ղեկավարությունը պետք է ճանաչի և աշխատի ոչ ֆորմալ կազմակերպության հետ, լսի ոչ ֆորմալ ղեկավարների և խմբի անդամների կարծիքները, հաշվի առնի ոչ պաշտոնական կազմակերպության որոշումների արդյունավետությունը, թույլ տա ոչ ֆորմալ խմբերին. մասնակցել որոշումների կայացմանը և խեղդել ասեկոսեները՝ օպերատիվ ներկայացման միջոցով, պաշտոնական տեղեկատվություն:

Ոչ ֆորմալ խմբերին և կազմակերպություններին միանալու մարդկանց մոտիվացիոն գործոնը նրանց երկրորդական կարիքները բավարարելու ցանկությունն ու կարողությունն է, մասնավորապես՝ պատկանելության զգացումը, փոխօգնությունը և այլն:

Պաշտոնական կազմակերպությունում արդյունաբերական համատեղ գործունեությունը օբյեկտիվ գործոն է մարդկանց սոցիալական փոխազդեցության և ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների ստեղծման համար:

Է.Մայոն առաջինն էր, որ փորձարկեց ոչ ֆորմալ խմբերի հետ: Կամավորների վրա մի շարք հոգեբանական փորձերի արդյունքում, որոնք մեծ հետաքրքրություն առաջացրեցին և աջակցվեցին մի խումբ հայտնի ֆիրմաների կողմից, ստացվեցին հետաքրքիր արդյունքներ և ուսումնասիրվեց հաղորդակցության նոր որակ։ Բացի այդ, բացահայտվեցին կատարողների նկատմամբ վերահսկողության նոր ձևեր՝ հաշվի առնելով նրանց պատկանելությունը այս կամ այն ​​ոչ ֆորմալ խմբին, որը գոյություն ունի ֆորմալ խմբերի շրջանակներում։

Ոչ ֆորմալ խմբի հիմնական բնութագրերը.

Ш Ոչ ֆորմալ վերահսկողության իրականացում հաղորդակցության, վարքագծի, միջոցների կիրառման, պատժամիջոցների նորմերի միջոցով.

Ш փոփոխությունների նկատմամբ վերաբերմունք (դրանց դիմադրություն, հետևանքների ոչ համարժեք գնահատում, պահանջների գերագնահատում):

Ш Ոչ ֆորմալ առաջնորդների առկայությունը:

Կազմակերպության ոչ պաշտոնական կառուցվածքն առաջանում և զարգանում է տարերայնորեն: Դրա ամրապնդումը մեծանում է, երբ աշխատողները շփվում են միմյանց հետ: Ոչ պաշտոնական հարաբերությունների էմոցիոնալ ինտենսիվությունը հաճախ հասնում է այնպիսի մակարդակի, որ դրանք շատ ավելի նշանակալից են դառնում մարդկանց համար, քան պաշտոնական հրահանգների վրա հիմնված հարաբերությունները:

Աշխատանքային կոլեկտիվներում ձևավորվում են ոչ ֆորմալ կառույցների լայն տեսականի։ Երկու, երեք և չորս հոգանոց ոչ ֆորմալ խմբերի ձևավորման ամենահաճախ հանդիպող դեպքերը. Ավելի մեծ կայուն կառույցները շատ ավելի քիչ են տարածված:

Ամենատարածված ոչ ֆորմալ կառույցը դիադան է, որը մի համակարգ է, որը միավորում է 2-3 հոգու՝ հիմնված կոնյունկտիվ կապերի վրա՝ ընկերներ, գործընկերներ, գործընկերներ, ինչպես նաև մարդկանց, որտեղ մեկը խաղում է առաջնորդի դեր, իսկ մյուսը՝ հետևորդ։ Բացի այդ, դիադան կարող է հանդես գալ որպես կառույց, որտեղ գործում են երկու հակառակորդներ: Նման համակարգը գործում է փոխադարձ վանման մեխանիզմի, դրա տարրերի, այսինքն. մարդիկ իրար կպչում են մագնիսի երկու հակադիր բևեռների պես:

Ոչ ֆորմալ կառուցվածքը բնութագրվում է յուրաքանչյուր ձևավորված խմբում առաջնորդի առկայությամբ: Սոցիալական հոգեբանության տեսանկյունից առաջնորդությունը հասարակության մեջ մարդկանց ոչ պաշտոնական վարքագծի հիմնական խնդիրն է:

Փոքր խմբերում առաջնորդությունը բխում է որոշակի սոցիալ-հոգեբանական միջուկի շուրջ ձևավորվելու խմբի հոգեբանական հակումներից: Նման ոչ ֆորմալ խմբերում ոչ ֆորմալ առաջնորդն է: Նա իր վրա է վերցնում այդ գործառույթը այն պատճառով, որ ինչ-որ կերպ գերազանցում է խմբի մնացած անդամներին: Ղեկավարների հարցումները ցույց են տալիս, որ աշխատողների մեջ կարելի է առանձնացնել հատուկ կատեգորիաներ.

q գրավիչ;

q հավակնոտ;

q «աշխատասեր»;

q անպատասխանատու;

q վերսկսվում է;

q ընտանի կենդանիներ;

q «քավության նոխազներ»;

q «սպիտակ ագռավներ»;

q «բոլոր արհեստների ջեք»

q toadies;

կռվարար.

10-15 հոգանոց աշխատանքային խմբերում ձևավորվում են մի քանի ոչ ֆորմալ կառույցներ՝ իրենց ղեկավարներով, կատարողներով, հետևորդներով։ Բարենպաստ պայմաններում, այսինքն. երբ բոլոր աշխատակիցները ներգրավված են թիմի առջև ծառացած խնդիրների լուծման մեջ և, ամենակարևորը, երբ ֆորմալ ղեկավարը հեղինակավոր է (այսինքն՝ նրա ղեկավարությունը ոչ միայն ֆորմալ է, այլև ճանաչված է ոչ ֆորմալ կառույցների կողմից), ոչ ֆորմալ կառույցները համատեղում են իրենց ջանքերը այդ ուղղությամբ։ ամբողջ ընկերության առաջադրանքների կատարումը. «Հանգիստ» պայմաններում (այսինքն, երբ կազմակերպությունում սկսվում է համեմատաբար հանգիստ և սովորական աշխատանքի շրջան), կամ երբ ֆորմալ ղեկավարի պահվածքը չի համապատասխանում նրան, ինչ իրեն վստահված ստորաբաժանման մյուս աշխատակիցներն են սպասում, լարվածություն։ և առաջանում է միջանձնային շփում: Եթե ​​ստորաբաժանումում կան 3-4 ոչ ֆորմալ կառույցներ, ապա այդ շփումները հարթվում են, և կոնֆլիկտ կարող է չառաջանալ։ Եթե ​​ստորաբաժանումը բաժանվի երկու կառույցի, որը տեղի է ունենում 7-8 հոգանոց աշխատանքային խմբերում, իսկ ղեկավարը հեղինակավոր չէ, ապա ամեն ինչ կարող է բախվել:

Ø օբյեկտիվ գնահատական ​​տալ ոչ ֆորմալ խմբի գործունեությանը.

ø հաշվի առնել նրա առաջարկությունները;

Ø որոշումներ կայացնել՝ հաշվի առնելով ազդեցությունը ոչ ֆորմալ խմբի անդամների վրա և այդ խմբի ազդեցությունը կազմակերպության նպատակների և գործառույթների վրա.

Ø ներգրավել ոչ ֆորմալ խմբի ղեկավարներին որոշումների կայացման մեջ.

անհապաղ տարածել ճշգրիտ տեղեկատվություն.

խմբային պաշտոնական Homans հակամարտություն

Հյուրընկալվել է Allbest.ru կայքում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Պլանավորման մեթոդներն ու խնդիրները ժամանակակից կառավարման համակարգում. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի և ղեկավարների տեղը կազմակերպությունում: Պլանավորումը որպես կառավարման հիմնական բաղադրիչ: Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդող գործոններ.

թեստ, ավելացվել է 08/02/2013


Պաշտոնական և ոչ պաշտոնական կազմակերպություններ. Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի արդյունավետության վրա ազդող գործոններ. Օգտագործել հնարավոր օգուտները և նվազեցնել բացասական ազդեցությունները: Հրամանատարական խմբերի և կոմիտեների արդյունավետությունը, նրանց գործունեության մոտիվացիան.

թեստ, ավելացվել է 05/05/2011


Խմբերի բնութագրական առանձնահատկությունները, նրանց դերը կազմակերպության կառավարման գործընթացում: Ֆորմալ խմբերի առանձնահատկությունները, տեսակները և կառուցվածքը: Ոչ ֆորմալ խմբերի ձևավորման և ձևավորման պատճառները, դրանց փոխազդեցությունը ֆորմալ խմբերի հետ: Սոցիալական հարաբերությունները թիմում.

վերացական, ավելացվել է 20.04.2011թ


Խմբերի հասկացությունը և խմբի առանձնահատկությունները: Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր. Կազմակերպության կառավարման մեթոդներ. Ոչ ֆորմալ խմբերի ազդեցությունը կազմակերպության կյանքի և դրանց առանձնահատկությունների վրա: Կազմակերպությունում ֆորմալ և ոչ պաշտոնականի սինթեզ: Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում.

վերացական, ավելացվել է 05/07/2013 թ


Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր. առանձնահատկություններ, ձևավորման մեխանիզմներ, կառուցվածքային բնութագրեր, նշանակություն կազմակերպության համար: Նրանց աշխատանքի արդյունավետության և մարդկանց միջև բարեկամական հարաբերությունների հաստատման վրա ազդող գործոններ. Ոչ ֆորմալ առաջնորդների գործառույթները.

վերացական, ավելացվել է 22.05.2015թ


Խմբի հայեցակարգը և դրա նշանակությունը. Ֆորմալ խմբերի տեսակների բաժանման բնութագրերը և սկզբունքները. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների ձևավորման մեխանիզմներ. Տարբեր տեսակի կազմակերպությունների զարգացման գործընթացը և մարդկանց միանալու սոցիալական պատճառները:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 14.01.2012թ


Խմբերի էության և տեսակների ուսումնասիրություն. Խմբի համախմբվածություն և արդյունավետություն: Կադրերի կառավարման համար ձեռնարկության ղեկավարի լիազորությունների ուսումնասիրություն: Առաջնորդի հետ կոնֆլիկտային հարաբերություններ. Թիմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ.

վերացական, ավելացվել է 17.02.2014թ


Խմբի զարգացման փուլերը. Խմբերի վրա ազդող իրավիճակային գործոններ. Վարվելաձեւի նորմեր. Ֆորմալ խմբերի արդյունավետության բարձրացում. Արդյունավետ հանդիպումների անցկացում. Hawthorne ազդեցություն. Հուսալիության թեստ՝ որպես բիզնես գործընկեր, հանդուրժողականություն մարդկանց համար։

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.03.2005թ


Խմբի հասկացությունը և դրա նշանակությունը: Հոթորնի փորձի բովանդակությունը. Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններին միանալու պատճառները. Նրանց բնութագրերը և կառավարման առանձնահատկությունները: Խմբի արդյունավետությունը բարելավելու ուղիները. Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կազմակերպություններ «Չելյաբվտորմետ» ԲԲԸ-ում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 04/06/2010 թ


Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի ընդհանուր հայեցակարգը, որոնք ստեղծվում են կազմակերպությունում և էական ազդեցություն ունեն իրենց անդամների վրա: Խմբում դերերի բաշխման առանձնահատկությունները. Շինարարության տեսակները և դրա միջավայրում խմբի գործունեության գործընթացի վրա ազդող գործոնները:

ԴԱՍԱԽՈՍՈՒԹՅՈՒՆ #11

1. Խմբերը կազմակերպությունում և դրանց տեսակները

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի բարդ միահյուսում: Դրանք ուժեղ ազդեցություն ունեն գործունեության որակի և կազմակերպության արդյունավետության վրա: Կառավարիչը պետք է կարողանա շփվել նրանց հետ: Խումբը երկու կամ ավելի մարդ է, ովքեր շփվում են միմյանց հետ՝ առաջադրանքները կատարելու, ընդհանուր նպատակին հասնելու համար: Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր մարդ ազդում է ուրիշների վրա և ինքն է նրանց ազդեցության տակ:

Կազմակերպության ղեկավարության կողմից ստեղծվում են ֆորմալ խմբեր՝ կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելու, որոշակի նպատակներին հասնելու համար: Դրանք կազմակերպության պաշտոնական կառուցվածքի մի մասն են: Պաշտոնական կազմակերպությունը հասկացվում է որպես համատեղ ջանքերի պլանավորված համակարգ, որտեղ յուրաքանչյուր մասնակից ունի իր ուրույն, հստակորեն սահմանված դերը, խնդիրները և պարտականությունները: Դրանք բաշխվում են մասնակիցների միջև՝ հանուն կազմակերպության նպատակներին հասնելու։ Ֆորմալ խմբերի երեք հիմնական տեսակ կա՝ ուղղահայաց, հորիզոնական և ժամանակավոր աշխատանքային խմբեր:

Ուղղահայաց խումբը ստեղծվում է ղեկավարի և նրա ենթակաների կողմից՝ պաշտոնական հրամանատարական շղթայով: Այս խումբը երբեմն կոչվում է ֆունկցիոնալ խումբ, առաջնորդ խումբ կամ հրամանատարական խումբ: Այն ներառում է ֆունկցիոնալ միավորի հիերարխիայի 3, 4 մակարդակ։ Օրինակ, թիմային խմբերը կլինեն բաժիններ՝ արտադրանքի որակի վերահսկում, մարդկային ռեսուրսների զարգացում, ֆինանսական վերլուծություն և այլն: Նրանցից յուրաքանչյուրը ստեղծված է որոշակի նպատակների հասնելու համար՝ միավորելով խմբի մարդկանց ջանքերը և նրանց փոխազդեցությունը:

Հորիզոնական խումբ է ստեղծվում այն ​​աշխատակիցներից, ովքեր գտնվում են կազմակերպության նույն հիերարխիկ մակարդակում, բայց աշխատում են տարբեր ֆունկցիոնալ ոլորտներում: Նման խումբը կազմված է մի քանի գերատեսչությունների աշխատակիցներից։ Նրանց տրվում է կոնկրետ խնդիր, և երբ այս խնդիրը լուծվի, խումբը կարող է լուծարվել։ Հորիզոնական խմբերի երկու հիմնական տեսակ կա՝ աշխատանքային կամ աշխատանքային խումբ և կոմիտե:

Աշխատանքային խումբը երբեմն կոչվում է խաչաձև ֆունկցիոնալ: Այն կարող է օգտագործվել արտադրական կազմակերպությունում նոր արտադրանք ստեղծելու կամ համալսարանում դասագիրք գրելու համար: Նման խմբերի օրինակ են որակի շրջանակները կամ խմբերը մատրիցային կառավարման կառույցներում, որոնք աշխատում են նոր նախագծի իրականացման վրա: Աշխատանքային խմբերն ունեն նաև ղեկավար, բայց հրամանատարական խմբերից տարբերվում են նրանով, որ ունեն ավելի մեծ անկախություն և իրենց խնդիրները լուծելու ունակություն:

Կոմիտեն կազմակերպությունում գտնվող խումբ է, որին հանձնարարվել է առաջադրանք իրականացնելու լիազորություն: Երբեմն դա կոչվում է խորհուրդ, հանձնաժողով, թիմ, աշխատանքային խումբ: Այս ձևը ներառում է խմբային որոշումների կայացում: Հանձնաժողովների երկու հիմնական տեսակ կա՝ ժամանակավոր և մշտական:

Ժամանակավոր հանձնաժողովը որոշակի նպատակով ստեղծված ժամանակավոր խումբ է:

Մշտական ​​հանձնաժողովը մի խումբ է կազմակերպության ներսում, որն ունի որոշակի նպատակ, անընդհատ առաջացող խնդիրներ: Ամենից հաճախ նրանք կազմակերպությանը խորհուրդ են տալիս կարևոր հարցերի շուրջ, ինչպիսիք են ընկերության տնօրենների խորհուրդը, աուդիտի հանձնաժողովը, աշխատավարձերի վերանայման, բողոքների վերանայման, ծախսերի կրճատման և այլնի հանձնաժողովները:

Հատուկ աշխատանքային խմբեր ստեղծվում են պաշտոնական կազմակերպչական կառուցվածքից դուրս՝ մշակելու հատուկ կարևորություն, բարդություն, ռիսկային նախագիծ կամ ներգրավելով կատարողների ստեղծագործական ներուժի իրագործումը: Այս խմբերը գործելու մեծ ազատություն ունեն:

Նման խմբերի օրինակ են այսպես կոչված վենչուրային թիմերը։

Ղեկավարության կողմից ստեղծված ֆորմալ կազմակերպության շրջանակներում առաջանում է ոչ ֆորմալ կազմակերպություն։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ մարդիկ խմբերով և խմբերի միջև շփվում են ոչ միայն ղեկավարության ցուցումների համաձայն: Նրանք շփվում են հանդիպումների, ճաշի, կորպորատիվ արձակուրդների ժամանակ, աշխատանքից հետո։ Նման սոցիալական փոխազդեցությունից ծնվում են բազմաթիվ ընկերական, ոչ ֆորմալ խմբեր: Նրանց միասնությունը ձևավորում է ոչ պաշտոնական կազմակերպություն։

Այս տեքստը ներածական է:Կառավարում գրքից. դասախոսությունների նշումներ հեղինակ Դորոֆեևա Լ Ի

Դասախոսություն թիվ 6. Ռազմավարական կառավարում 1. Ռազմավարական կառավարում հասկացությունը, դրա անհրաժեշտությունը և առանձնահատկությունները «Ռազմավարական կառավարում» տերմինը առօրյա կյանքում հայտնվեց 1960-70-ականների վերջին։ Նա նշել է արտադրության մակարդակում առկա կառավարման տարբերությունները և

Մարքեթինգ գրքից. դասախոսությունների նշումներ հեղինակ Լոգինովա Ելենա Յուրիևնա

Դասախոսություն № 12. Կոնֆլիկտների և սթրեսների կառավարում 1. Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների բնույթն ու տեսակները Անկոնֆլիկտային կազմակերպություններ գոյություն չունեն: Ընդ որում, որքան ակտիվ և դինամիկ է կազմակերպությունը, այնքան հաճախ այն ունենում է մեծ և փոքր կոնֆլիկտների պատճառներ։ Այսպիսով, հասկացեք

Բիզնես գործընթացներ գրքից. Մոդելավորում, ներդրում, կառավարում հեղինակ Ռեպին Վլադիմիր Վլադիմիրովիչ

Դասախոսություն № 13. Կազմակերպությունում փոփոխությունների կառավարում 1. Փոփոխությունների կառավարման գործընթացի բնույթը, մոդելը և փուլերը Ժամանակակից կազմակերպությունները, որոնք գործում են բարդ, դինամիկ միջավայրում՝ անորոշության բարձր մակարդակով, պետք է անընդհատ փոխվեն: Դրանք իրականացնելու ունակությունը

Ինտենսիվ մենեջերի վերապատրաստում գրքից հեղինակ Օբոզով Նիկոլայ Ն.

ԴԱՍԱԽՈՍՈՒԹՅՈՒՆ Թիվ 15. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում 1. Կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեղը փոխելը Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կոնկրետ կառավարման գործառույթ է: Վերջերս այս գործառույթը դարձել է ավելի ու ավելի կարևոր,

Սոցիալական ցանցեր [Նոր հաճախորդների աղբյուրները բիզնեսի համար] գրքից հեղինակ Պարաբելում Անդրեյ Ալեքսեևիչ

Դասախոսություն 9. Կառավարումը մարքեթինգում 1. Մարքեթինգի վերահսկում Մարքեթինգային պլան մշակելիս անհնար է կանխատեսել բացարձակապես ապագա բոլոր անկանխատեսելի դեպքերը, որոնք կարող են առաջանալ արշավի ընթացքում: Հետևաբար, կատարման նկատմամբ վերահսկողություն

Հանրագիտարան PR գրքից: Ծնվել է արդյունաբերության հետ: Առաջին դեմքով պատմված հաջողության պատմություն հեղինակ Շախնես Տատյանա Յու.

2.9.3. Ինչպես կառավարել վերջից մինչև վերջ գործընթացները և գործընթացների խմբերը Կառավարման խորհրդատվական պրակտիկան ինձ հանգեցրեց այն մտքին, որ գործընթացի ավարտից մինչև վերջ կառավարումը պետք է լինի երկու մակարդակ, ինչպես ցույց է տրված նկ. 2.9.3.Նկ. 2.9.3. Երկու մակարդակի հսկողության սխեմա

«Կյանքը որպես ստարտափ» գրքից [Կառուցեք կարիերա՝ ըստ Սիլիկոնային հովտի օրենքների] Հոֆման Ռեյդի կողմից

2. Հաղորդակցություն փոքր խմբերի միջև Խմբի հարաբերություններն այլ խմբերի հետ ընդգծում են որոշակի խմբի տեղն ու դերը կազմակերպությունում: Ինտենսիվ տեխնոլոգիաների դասընթացների համար ձևավորվում են մինչև 30 հոգանոց խմբեր։ Ամենից հաճախ՝ մինչև 21 հոգի: Այս թվով անդամներից,

Էթիկետի գրքից. Աշխարհիկ և գործնական հաղորդակցության կանոնների ամբողջական փաթեթ: Ինչպե՞ս վարվել ծանոթ և անսովոր իրավիճակներում հեղինակ Բելոուսովա Տատյանա

Մարքեթինգ կառավարության և հասարակական կազմակերպությունների համար գրքից հեղինակը՝ Ֆիլիպ Կոտլեր

Գլուխ 13 Հրապարակումների տարբեր խմբերի հետ աշխատելու առանձնահատկությունները Ես միշտ շնորհակալ եմ ճակատագրին, որ ինձ հնարավորություն տվեց աշխատել ամենահետաքրքիր պահին, երբ իմ կարիերայի սկիզբը LG-ում համընկավ բազմաթիվ լրատվամիջոցների ծննդյան հետ: Հիմա դժվար է պատկերացնել կրպակ,

Google AdWords գրքից: Համապարփակ ուղեցույց հեղինակ Գեդս Բրեդ

Շփվեք մարդկանց խմբերի հետ. ակումբներ և ասոցիացիաներ Հնարավորություններն ամպերի պես չեն թռչում երկնքում: Նրանք ամուր կապված են մարդկանց հետ։ Երբ մենք հնարավորություն ենք փնտրում, իրականում փնտրում ենք մարդկանց։ Երբ մենք գնահատում ենք հնարավորությունը, մենք իրականում գնահատում ենք մարդկանց: Եթե ​​մենք փորձում ենք

Visualize It գրքից: Ինչպես օգտագործել գրաֆիկա, կպչուն պիտակներ և մտքի քարտեզներ թիմային աշխատանքի համար Սիբեթ Դեյվիդի կողմից

Համոզում [Վստահ խոսել ցանկացած իրավիճակում] գրքից Թրեյսի Բրայանի կողմից

Հեղինակի գրքից

Հեղինակի գրքից

Հեղինակի գրքից

Գլուխ 5 Փոքր խմբերի հանդիպումների վարպետություն Արդյունավետ մենեջերը հանդիպման հենց սկզբից դնում է կոնկրետ նպատակ, որին պետք է հասնել և այն ներդրումը, որը պետք է կատարի յուրաքանչյուրը: Իսկ հանդիպման վերջում նա միշտ վերադառնում է նպատակին։

Հեղինակի գրքից

Փոքր խմբերի հանդիպումները կարևոր են Ձեր ելույթներից և ելույթներից շատերը կլինեն մարդկանց փոքր խմբերի կամ նույնիսկ ընկերության մեկ կամ երկու ներկայացուցիչների առջև: Դուք նույնպես պետք է պատրաստվեք նման հանդիպումներին։

Խմբում աշխատողների փոխազդեցության և պարտադիր և օժանդակ գործառույթների կատարման ընթացքում խումբը ձևավորում է գաղափարախոսություն, որն ազդում է իր անդամների վերաբերմունքի և գործողությունների և նրանց բավարարվածության աստիճանի վրա:

Համախմբվածությունը կավելանա, եթե խումբն ունենա ուժեղ գաղափարախոսություն, և առանձին անդամներ խիստ նույնականանան խմբի հետ: Այս դեպքում կզարգանան խմբային նորմեր կամ չգրված կանոններ, որոնք որոշում են, թե ինչ վարքագիծ է ընդունելի, իսկ ինչը` ոչ: Այնուամենայնիվ, խմբի համախմբվածությունը կարող է հանգեցնել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական արդյունքների:Խմբի միջավայրը կարող է թուլացնել ողջախոհությունը:

«Մեզնից մեկը» լինելը միշտ չէ, որ օգտակար է կառավարման ցիկլում: Անկախության առողջ ոգին, նույնիսկ այլակարծությունը կարող է հանգեցնել ավելի լավ որոշումների: Թիմային աշխատանքը լավ է, բայց միայն այնքանով, որքանով այն ունի ճկունություն և դատողության անկախություն: Այս հատկանիշները պարտադիր չէ, որ հակասեն թիմին անդամակցելուն, բայց եթե խումբը չափազանց մեծ ուշադրություն է դարձնում համախմբվածությանը:

Հղման խումբը բաղկացած է մարդկանցից, որոնց հետ անձը նույնականացնում է: Սա նշանակում է, որ նա ընդունում է խմբի նորմերը, և եթե նա դժվարանում է անել կամ ասել, ապա գործելուց առաջ հղում է անում այդ նորմերին կամ խմբի մյուս անդամներին: Կազմակերպության մարդկանց մեծ մասը պատկանում է ինչ-որ տեղեկատու խմբի, և դա կարող է զգալիորեն ազդել նրանց վարքագծի վրա:

Հղման խումբը նույնպես ազդում է անհատի վարքագծի վրա: Դա կարելի է անել բացահայտ ճնշման կամ ավելի նուրբ գործընթացների միջոցով: Խմբային նորմերի ընդունումը սովորաբար տեղի է ունենում երկու փուլով՝ համաձայնություն և յուրացում։ Ի սկզբանե խմբի անդամը համաձայնում է նրա նորմերին, որպեսզի չմերժվի խմբի կողմից, թեև դրանից դուրս կարող է այլ կերպ վարվել։ Խմբի անդամի վրա ճնշումը կարող է խնդիրներ առաջացնել, եթե՝

• - իր անդամի անձնական նպատակները անհամատեղելի են խմբի նպատակների հետ.
• - խմբին անդամակցությունը հպարտության զգացում չի առաջացնում.
• - խմբի անդամն ամբողջությամբ ընդգրկված չէ դրանում:

Խմբի զարգացման չորս փուլ կա.

• - ձևավորում, երբ կա անհանգստություն, կախվածություն առաջնորդից, իրավիճակի բնույթը, առաջադրանքները և վարքագծի ընդունելիությունը պարզելու փորձ.
• - շփոթություն, երբ առկա է կոնֆլիկտ, հուզական դիմադրություն առաջադրանքի պահանջներին, վերահսկողության դիմադրություն և նույնիսկ առաջնորդի անհնազանդություն.
• - նորմերի սահմանում, երբ խմբի համախմբվածությունը մեծանում է, սահմանվում են նորմեր, տեղի է ունենում կարծիքների բաց փոխանակում, փոխադարձ աջակցությունն ու համագործակցությունը մեծանում է, և խումբը ձեռք է բերում ինքնություն.
• - արդյունավետություն, երբ միջանձնային խնդիրները լուծվում են, դերերը դառնում են ճկուն և գործունակ, կառուցողական փորձեր են արվում առաջադրանքն ավարտին հասցնելու և արդյունավետ աշխատանքի համար էներգիա կա:

Մարդիկ կնույնանան իրենց խմբերի հետ, եթե նրանք նման են մյուս անդամներին, հավանություն են տալիս խմբի նպատակներին և աշխատանքին և ցանկանում են կապված լինել կազմակերպությունում խմբի դիրքի հետ: Նույնականացումն ավելի ամբողջական կլինի, եթե խումբը լավ դիրքում լինի:

Թիմը լրացնող հմտություններ ունեցող մարդկանց փոքր թիվն է, որը նվիրված է ընդհանուր նպատակներին, գործելակերպին և մոտեցումներին, որոնց համար նրանք հաշվետու են միմյանց:

Թիմերը կազմակերպությունների մեծ մասի արդյունավետության հիմնական միավորն են: Նրանք համատեղում են մի քանի մարդկանց հմտությունները, փորձն ու ինտուիցիան։

Թիմային աշխատանքը վերաբերում է ողջ կազմակերպությանը, ինչպես կոնկրետ թիմին: Այն ենթադրում է արժեքների մի շարք, որոնք խրախուսում են մարդկանց լսել և արձագանքել ուրիշի տեսակետին, լինել համագործակցող, վստահել, եթե այլ բան ապացուցված չէ, աջակցել կարիքավորներին և ճանաչել ուրիշների շահերն ու հաջողությունները: .

Ստեղծվում են թիմեր և գործում են բարդ խնդիրներ լուծելու համար:

Թիմերը գերազանցում են միայնակ կամ խոշոր կազմակերպական խմբերում գործող աշխատողներին, հատկապես, երբ խնդրի լուծումը պահանջում է բարդ հմտություններ, դատողություն և փորձ:

Թիմերը ճկուն են և արձագանքում են փոփոխվող իրադարձություններին և պահանջներին: Նրանք կարող են ավելի արագ, ավելի ճշգրիտ և արդյունավետ կերպով հարմարեցնել իրենց մոտեցումը նոր տեղեկատվությանն ու առաջադրանքներին, քան խոշոր կազմակերպչական կլաստերների ցանցում հայտնված աշխատողները:

Բարձր արդյունավետությամբ թիմերը շատ ժամանակ և ջանք են ծախսում հետազոտության, ձևակերպման և նպատակների համաձայնեցման վրա՝ ընդհանուր և անհատական: Նրանք բնութագրվում են իրենց աճի և հաջողության հանդեպ նվիրվածության խոր զգացումով: Նկարագրությունը որոշ չափով իդեալականացված է։ Հրամանները միշտ չէ, որ աշխատում են այսպես: Նրանք կարող են չկարողանալ արդյունավետ գործել հետևյալ դեպքերում.

• 1. Մթնոլորտը կարող է լինել լարված եւ չափից դուրս ձեւական։
• 2. Կամ շատ են անիմաստ քննարկումները, կամ քննարկումները ճնշվում են գերիշխող թիմի անդամների կողմից:
• 3. Թիմի անդամները իրականում չեն հասկանում, թե ինչ են անում, ինչ նպատակների են ակնկալում հասնել և ինչ չափանիշների են ակնկալվում նրանցից:
• 4. Մարդիկ միմյանց չեն լսում։
• 5. Տարաձայնությունները միշտ լինում են, և դրանք հաճախ կապված են անհատականությունների և կարծիքների տարբերության հետ, այլ ոչ թե այլընտրանքային տեսակետների իմաստալից քննարկման հետ:
• 6. Խմբի ոչ բոլոր անդամներն են մասնակցում որոշումների կայացմանը:
• 7. Բացահայտ անձնական հարձակումների կամ գաղտնի անձնական թշնամանքի հիմքեր կան:
• 8. Մարդիկ ազատ չեն զգում իրենց կարծիքն արտահայտելու հարցում։
• 9. Թիմի առանձին անդամները հեռանում են խաղից՝ թողնելով մյուսներին իրենց փոխարեն կատարել աշխատանքը:
• 10. Խմբի անդամները բավականաչափ ճկուն չեն. մարդիկ հակված են օգտագործել սահմանափակ հմտություններ կամ կոնկրետ առաջադրանքներ, իսկ ընդհանուր հմտությունները բավականաչափ չեն ցուցադրվում:
• 11. Թիմի ղեկավարը գերակշռում է; ավելի շատ ուշադրություն է դարձվում նրան, ով վերցնում է վերահսկողությունը, և ոչ թե նրան, ով կատարում է աշխատանքը։ Թիմն առաջնորդվում է իր նորմերով և չափանիշներով, որոնք կարող են չհամապատասխանել կազմակերպության նորմերին և չափանիշներին:

Թիմի անդամները խաղում են դերերի հետևյալ տեսակները.

• - նախագահ, որը ղեկավարում է թիմի գործունեությունը.
• - մշակող, ով հստակ սահմանում է այն մեթոդները, որոնք թիմը պետք է օգտագործի իր աշխատանքում.
• - կազմակերպիչ, ով առաջարկները վերածում է գործնական աշխատանքային ընթացակարգերի.
• - «գաղափարների գործարան» - գաղափարներ և ռազմավարություններ ստեղծող;
• - հետազոտող, ով ուսումնասիրում է արտաքին ռեսուրսների, գաղափարների և զարգացումների առկայությունը.
• - գնահատող, ով վերլուծում է խնդիրները և գնահատում գաղափարները.
• - կատարող, որն ապահովում է թիմի անդամներին աջակցություն, բարելավում է հաղորդակցությունը թիմում և նպաստում թիմային ոգու զարգացմանը.
• - «հասցնել գործերը մինչև վերջ», - նա, ով թիմին պահում է ժամանակի զգացում: