Ryhmä on jatkuvasti vuorovaikutuksessa, toisistaan ​​riippuvaisten ja toisiinsa vaikuttavien ihmisten yhdistys, jotka suorittavat erilaisia ​​tehtäviä, koordinoivat yhteisiä toimia tiettyjen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja pitävät itseään osana yhtä kokonaisuutta.

Ryhmä- määrällisesti rajoitettu ihmisten yhteisö, joka erotetaan yhteiskunnallisesta kokonaisuudesta tiettyjen merkkien (yhteinen toiminta, olosuhteiden identiteetti jne.) perusteella.

Organisaatiossa ryhmätyömuotoja voidaan käyttää sen eri toiminta-alueilla, erilaisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja luoda eri ajanjaksoille (taulukko 11.1).

Taulukko 11.1. Ryhmätyypit organisaatiossa

Merkkejä ryhmien tyypin valinnasta	Ryhmätyypit
Bändin koko
Yhteisen toiminnan ala	johtavia Tuotanto
	erittäin kehittynyt Alikehittynyt
Ihmissuhteiden luomisen periaate ja luonne	Muodollinen epävirallinen
Olemassaolon tarkoitukset	Kohde (projekti) Toimiva Kiinnostuksen mukaan Ystävällinen
Käyttöaika	Pysyvä Väliaikainen

Viralliset ja epämuodolliset ryhmät organisaatiossa

Jokaisella organisaatiolla on viralliset ryhmät, johdon päätöksellä luotu suorittamaan tehtäviä, jotka tähtäävät organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Ne toimivat ennalta laadittujen, virallisesti hyväksyttyjen määräysten, ohjeiden ja peruskirjojen mukaisesti. Muodollisia ryhmiä on kolmenlaisia: johtoryhmät (johtajaryhmä), työryhmät ja komiteat.

ryhmämuodollinen- johdon päätöksellä luotu ryhmä organisaation rakenteessa suorittamaan tiettyjä tehtäviä.

johtoryhmä, Ensinnäkin ylin taso koostuu johtajasta ja hänen suorista alaisistaan ​​(varajäsenistä), jotka puolestaan ​​voivat olla myös esimiehiä. Siten organisaation päällikkö ja hänen sijaisensa, jotka johtavat eri toiminta-alueita, edustavat tyypillistä komentoryhmää. Myymälätasolla liikkeen päällikkö ja hänen sijaisensa muodostavat myös komento-alaryhmän. Myös kaupallinen johtaja ja hänen alaisuudessaan toimivat osastopäälliköt, esimerkiksi valmiiden tuotteiden myynti (myynti), markkinointi, mainonta, muodostavat tiimiryhmän.

Työryhmät muodostuvat ja toimivat erillisinä rakenteellisina alajaostoina, jotka on luotu suorittamaan tuotannon ja johtamisen työnjaon prosessissa syntyneitä erikoistoimintoja. Nämä ovat toiminnallisia työryhmiä. Muodollisia ryhmiä voidaan myös muodostaa käsittelemään tiettyä projektia tai asiaa. Tehtävän suorittamisen jälkeen heidät voidaan hajottaa tai määrätä työskentelemään toisen projektin, ongelman parissa. Nämä ovat työryhmiä.

Sekä toiminnalliset että kohderyhmät valitsevat asiantuntijoita, joilla on tietty ammatillinen koulutus, pätevyys, kokemus ja jotka ovat valmiita työskentelemään yhteisessä työjärjestelmässä.

komitea- muodollinen ryhmä, jolle on siirretty valtuudet suorittaa tehtävä tai joukko tehtäviä. Komiteoiden tyypit voivat olla toimikuntia, neuvostoja. Pääasia, joka erottaa komiteat muista muodollisista ryhmistä, on ryhmäpäätöksenteko.

Siten minkä tahansa suuren yrityksen hallitukseen voidaan perustaa strategisen suunnittelun, henkilöstön ja palkitsemisen sekä tilintarkastuksen valiokuntia.

Muodollisuuden ohella organisaatiossa syntyy ja toimii epäviralliset ryhmät, jotka ovat organisaation jäsenten luomia keskinäisten sympatioidensa, yhteisten kiinnostuksen kohteidensa, samojen harrastuksiensa, sosiaalisten tarpeidensa tyydyttämisen ja ihmisten kommunikoinnin mukaisesti (kuva 11.1).

Kiinnostus epävirallisia ryhmiä kohtaan sai alkunsa Elton Mayon kuuluisista Hawthorne-kokeista 1930-luvulla, jolloin tutkijat havaitsivat, että epäviralliset ryhmät syntyvät spontaanisti työntekijöiden vuorovaikutuksen seurauksena eivätkä ne ole muodollisen organisaation määräämiä. Ihmiset tietävät hyvin, ketkä kuuluvat heidän epäviralliseen ryhmään ja ketkä eivät. Epävirallisilla ryhmillä on yleensä omat kirjoittamattomat säännöt ja käyttäytymisnormit. Niissä on tietty roolijako ja kunkin ryhmän jäsenen asema on määritelty. Epävirallisessa ryhmässä on pääsääntöisesti eksplisiittinen tai implisiittinen johtaja.

Epävirallinen ryhmä voi ilmetä kahdella tavalla. Ensimmäisessä ei-formalisoiduilla palvelusuhteilla on toiminnallinen sisältö ja ne ovat rinnakkain muodollisen organisaation kanssa sitä täydentäen. Esimerkkinä on työntekijöiden välinen liikesuhdejärjestelmä, joka on kehittynyt spontaanisti olemassa olevan johtamisrakenteen lisäksi näissä tapauksissa puhutaan epävirallisesta rakenteesta.

Toisessa ihmissuhteet syntyvät keskinäisen vetovoiman, sympatian, yhteisten näkemysten elämästä, tottumuksista, harrastuksista jne. poissa toiminnallisesta tarpeesta. Nämä voivat olla kumppanuuksia, kiinnostuksen kohteita jne.

Mielenkiintoinen kokemus

Virtuaalinen tiimi

Tämä on joukko ihmisiä, joilla on yhteiset tavoitteet ja jotka suorittavat toiminnallisia roolejaan ja jotka yhteistyöprosessissa kohtaavat harvoin henkilökohtaisesti tai eivät tunne toisiaan silmästä, yhdistyvät nykyaikaisen tiedon ja tietoliikenteen avulla.

Riisi. 11.1.

teknologiaa. Virtuaaliset tiimit voivat koostua ihmisistä, joita erottaa suuret etäisyydet.

Virtuaalitiimit ovat erittäin joustavia ja dynaamisia. Nämä voivat olla sekä väliaikaisia ​​poikkitoiminnallisia tiimejä että pitkäaikaisia ​​ja jopa pysyviä itsejohtavia tiimejä. Tällaisia ​​tiimejä luodaan kehittämään korkean teknologian alan projekteja, mutta yrityksen tarpeessa myyntiosasto voi hyvinkin olla virtuaalinen.

• Hyvin kehittyneet ryhmät- ryhmät, joille on ominaista tavoitteiden ja yhteisten etujen yhtenäisyys, jäsentensä välisten suhteiden vakaus, korkea yhteenkuuluvuus jne. alikehittyneitä ryhmiä- ryhmät, joille on ominaista riittämätön kehitys tai psykologisen yhteisön puute, vakiintunut rakenne, selkeä vastuunjako, alhainen yhteenkuuluvuus. Näitä ryhmiä, jotka ovat olemassaolonsa alkuvaiheessa, kutsutaan myös hajanainen.
• Elton Mayo - yhdysvaltalainen psykologi, johtamisen ihmissuhteiden koulun perustaja.

TERMIEN SANASTO................................................................ ................................................ .. ...................................... 2

JOHDANTO .................................................. ................................................... ................................................... . ........ 3

Luku I. TEHOKAS JOHTAJA – KUKA TÄMÄ ON? ........................ 5

Luku II. JOHTO ORGANISAATIOISSA - RYHMIEN HALLINTA................................................ ...... 8

III luku. JOHTAJA JA JOHTAJA, VALTA JA VAIKUTTAMINEN................................................... .............................. yksitoista

PÄÄTELMÄ................................................................ ................................................... . ................................................... 16

LUETTELO KÄYTETTÄVÄSTÄ KIRJALLISTA .................................................. ................................................................ ...... 18

TERMIEN SANASTO.

Teho - kyky toimia tai kyky vaikuttaa muiden tilanteeseen ja käyttäytymiseen.

Ryhmä - kaksi tai useampi henkilö on vuorovaikutuksessa toistensa kanssa siten, että kukin henkilö vaikuttaa toiseen ja on toisen vaikutteita.

Johtaja - ryhmän tai järjestön johtaja, joka on ottanut itselleen oikeuden tehdä aloite tai määrätä seuraamuksia tai jolla on jäseniltä valtuutus ja jolla on siihen riittävät valtuudet.

Organisaation johtaja - henkilö, joka harjoittaa tehokkaasti virallista ja epävirallista johtajuutta.

Johtajuus - dominanssi- ja alisteisuussuhteet, vaikuttaminen ja seuraaminen ryhmän ihmissuhteiden järjestelmässä.

johtaja - yrityksen johtaja.

Johdon ominaisuudet - joukko "tehokkaan johtajan" perus- ja tyypillisimpiä ominaisuuksia, jotka toimivat johtamistoiminnan kykyjen funktiona.

Motivaatio - yksi johtamisen päätehtävistä, joka koostuu alaisten kannustamisesta saavuttamaan organisaation yleiset tavoitteet.

Organisaation hallinta - kyky vaikuttaa yksilöihin ja ryhmiin, saada heidät työskentelemään organisaation tavoitteiden eteen ja tämän vaikuttamisen prosessi.

Johtamistapa - johtajan yleisten menetelmien ja käyttäytymismuotojen järjestelmä suhteissa alaistensa kanssa tavoitteiden saavuttamisprosessissa.

Hallintotoiminta - ammatillisen toiminnan tyyppi, jonka spesifisyyden määrää tarve organisoida muiden ihmisten toimintaa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi (hierarkian periaatteen perusteella).

"Tehokas johtaja" ehdollinen käsite, joka kuvaa ihanteellista johtajaa, joka tuntee johtamisteorian perussäännökset, osaa toteuttaa ne tehokkaasti käytännössä ja jolla on korkea ammatillinen pätevyys.

JOHDANTO

Jokainen meistä kuuluu samanaikaisesti moneen eri ryhmään - alkeellisista perheistä tai kaveriporukoista monimutkaisiin ja tungosiin, kuten valtio, jonka kansalaisia ​​olemme, ja organisaatio, jossa työskentelemme. Uuteen yritykseen tullessa meidän on pakko hyväksyä säännöt ja määräykset sekä siinä vallitseva kulttuuri sekä lisäksi totella ja täyttää välittömän esimiehimme ja ylimmän johdon vaatimuksia ja ohjeita. Tällaisessa tilanteessa emme tietenkään ole välinpitämättömiä sen suhteen, millainen henkilö on pomomme, joka johtaa meitä. Eikä vain johtaa, vaan myös johtaa tehokkaasti. G. Selye kirjoitti työssään: "Työpaikan valinnan tulee alkaa johtajan valinnasta." Todellakin, hyvin usein syy työntekijän irtisanomiseen on

Johtamisen pääasiallisena tutkimuksen kohteena ovat suunnitellut, tietoisesti luodut organisaatiot - muodolliset organisaatiot. Usein viimeinen vaihe tällaisten organisaatioiden muodostamisessa on niiden valtion rekisteröinti.

Virallinen rekisteröinti on:

Keino, työkalu organisaation ja sen osallistujien tavoitteiden saavuttamiseksi, heidän tarpeidensa täyttämiseksi;

Ympäristö, jossa virallisen organisaation jäsenet ovat vuorovaikutuksessa.

Ryhmä koostuu kahdesta tai useammasta vuorovaikutuksessa olevasta ja toisiinsa vaikuttavasta yksilöstä.

Järjestöön kuuluu erilaisia ​​ryhmiä. Organisaatiolla on monimutkainen rakenne, joka sisältää useita osastoja. Heidän kollektiivinsa ovat myös ryhmiä. Ryhmien lukumäärä ja kokoonpano, niiden lukumäärä määräytyy organisaation pääominaisuuksien, sen toiminnan edellytysten mukaan.

Tärkeä perusta ryhmien luokittelulle on tapa, jolla ne syntyvät. Tämän perusteella erotetaan viralliset ja epäviralliset ryhmät.

Muodollinen ryhmä on johdon organisatorisen prosessin kautta erityisesti muodostama ryhmä. Sen tarkoitus on yleensä suorittaa tietty työ.

Virallisten ryhmien päätyypit ovat:

1. Johtajan ryhmä, mukaan lukien johtaja ja hänen suorat raportit.

2. Työskentely (kohderyhmä). Sillä on myös johtaja, mutta ryhmän jäsenillä on enemmän mahdollisuuksia määrittää lähestymistapoja ongelman ratkaisemiseksi. Näin ryhmän jäsenet voivat tyydyttää korkeamman tason tarpeen.

3. Komiteat - ryhmät, joille on siirretty toimivalta ratkaista tietyn ongelman. Toimikunnat tekevät päätökset kollektiivisesti.

Epäviralliset ryhmät - jotka syntyvät spontaanisti toistensa kanssa säännöllisesti vuorovaikutuksessa olevan ihmisryhmän organisaation toimintaprosessissa.

Epävirallinen organisaatio on sarja vuorovaikutuksessa olevia epävirallisia ryhmiä.

Viralliset ja epämuodolliset ryhmät ovat organisaation rinnakkaisia. Aluksi tutkittiin kuitenkin vain muodollisia ryhmiä.

Epävirallisten ryhmien tutkimuksen lähtökohtana olivat E. Mayon kokeet. Niiden toteuttamisprosessissa uusi viestinnän laatu ei vain ilmennyt, vaan myös tutkittiin. Ihmiset toimivat sekä tämän organisaation muodollisten ryhmien jäseninä että kokeilun osallistujina. Kiinnostus sen pitoa kohtaan, olosuhteiden uutuus, lisääntynyt ja jopa liiallinen huomio osallistujiin johtivat heidän työnsä tehokkuuden voimakkaaseen nousuun. Kokeen tärkeä näkökohta oli esiintyjien kontrollimuodon muutos. Päätösvapauden lisääminen johti sosiaalisen vastuun toteutumiseen toimintansa tuloksista.

Kokeiden aikana suunniteltiin antaa arvio, määrittää motivaation järjestämisessä huomioon otettujen perinteisten tehokkuuden kasvutekijöiden kynnysarvot - työolot ja -organisaatio, palkkiomuodot ja -määrät, lisäpalkkioiden tyypit ja muodot. palkkio. Todellisuudessa kokeen aikana ihmissuhteissa tapahtui muutoksia, epävirallisia ryhmiä syntyi. Näissä ryhmissä organisaation jäsenet täyttivät tarpeitaan kuulumiseen (kokeeseen osallistujat), avun saamiseen (johtajilta, kokeilun järjestäjiltä), kommunikaatioon (osallistujien, kokeilun järjestäjien, organisaation johtajien kanssa), suojeluun.

Epävirallisten organisaatioiden pääpiirteet ovat:

1. Epävirallisen valvonnan toteuttaminen luomalla ja ylläpitämällä kommunikaatiota, käyttäytymistä, toimenpiteiden käyttöä ja seuraamuksia.

2. Asenne muutokseen, mukaan lukien:

a) muutosvastarinta, koska esimerkiksi uuden johtajan saapuminen johtaa uusien suosikkien syntymiseen; uusi teknologia aiheuttaa muutoksia joukkueen rakenteeseen, mahdollista työpaikkojen menetystä;

b) riittämätön muutosten seurausten arviointi, omien sopeutumiskykyjen aliarviointi, yliarvioitu käsitys vaatimuksista.

3. Epävirallisten johtajien läsnäolo, jotka eroavat johtajasta ensisijaisesti nimitysmekanisminsa suhteen. Johtajalla (muodollisella johtajalla) ja epävirallisella johtajalla on kuitenkin paljon yhteistä keinoissa vaikuttaa ryhmään tai organisaatioon.

Epävirallisen johtajan nimittämisen määrää ensisijaisesti ryhmän ja johtajan arvojärjestelmien vastaavuusaste sekä johtajan apu ryhmän tavoitteiden saavuttamisessa, sen säilyttäminen ja vahvistaminen.

Epävirallisen organisaation johtaminen tapahtuu seuraavaa ketjua pitkin:

Muodollisen organisaation luominen, mukaan lukien organisaation jäsenten arvojärjestelmän, tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan organisaation toiminnan määrittely;

Sellaisten tehtävien ratkaiseminen, jotka varmistavat tavoitteiden saavuttamisen;

Esiintyjien välinen vuorovaikutus ongelmien ratkaisuprosessissa;

Tehtävien suorittamiseen, organisaation tavoitteiden saavuttamiseen vaikuttavan kommunikaatioympäristön muodostaminen esiintyjille;

Viestintäympäristön sekä organisaation tavoitteiden vaikutus muodollisen organisaation jäsenten etuihin, heidän tarpeidensa tyydyttämiseen;

Epävirallisten ryhmien syntyminen, jotka vaikuttavat muodollisen organisaation tavoitteiden saavuttamiseen;

Epävirallisen ryhmän johtajan syntyminen, joka heijastaa ryhmän jäsenten arvojärjestelmää ja varmistaa ryhmän tavoitteiden saavuttamisen (ryhmän säilyttäminen ja vahvistaminen, sen jäsenten suojelu);

Epävirallisten ryhmien mahdollinen negatiivinen vaikutus virallisten organisaatioiden tavoitteiden saavuttamiseen. Se voi olla muutosvastarintaa. Tätä helpottaa myös tiedon puute tai epäluotettavuus, huhut muutosten mahdollisista kielteisistä seurauksista (työpaikan menetys, vaatimus pätevyysvaatimustason nostamisesta, ansioiden lasku jne.). On selvää, että näissä olosuhteissa työntekijät yrittävät löytää suojaa yhdistymällä epävirallisiin ryhmiin.

Tällaisessa tilanteessa virallisen organisaation johtajan tulee:

Anna objektiivinen arvio epävirallisesta ryhmästä, sen toiminnasta;

ottaa huomioon (jos mahdollista) epävirallisen ryhmän jäsenten ehdotukset;

Tee päätöksiä ottaen huomioon niiden vaikutukset epäviralliseen ryhmään ja tämän ryhmän vaikutuksen muodolliseen organisaatioon, sen tavoitteisiin;

Ota epäviralliset ryhmän jäsenet mukaan päätöksentekoon;

Levitä oikeat tiedot viipymättä.

Muodollisen ryhmän pääasiallinen työmuoto on yhtiökokous, jossa päätökset tehdään.

Ryhmien toiminnan tehokkuuteen vaikuttavat useat tekijät.

1. Ryhmän optimaalinen koko ottaen huomioon organisaation ominaisuudet. Kun ryhmä on suuri, se jaetaan alaryhmiin.

2. Ryhmän kokoonpano. Kun ongelman ratkaisemiseen on rajallinen aika, päätöksentekoon äänestysmenettelyä käyttäen, on suositeltavaa, että kokoonpano on homogeeninen (esimerkiksi saman erikoisalan edustajista). Hankkeen asiantuntija-arviointia varten on mahdollista muodostaa kokoonpanoltaan heterogeeninen ryhmä.

3. Ryhmänormit. Niiden täytäntöönpano antaa sinun luottaa ryhmän tukeen. Erilaisista normien luokitteluperusteista nostamme esiin: suhtautumisen organisaation johtamiseen ja objektiivisen tiedon esittämiseen; organisaatioon kuulumisen ja kollektiivisen työn tärkeys; suhtautuminen innovaatioihin; suojaa ulkoisen ympäristön uhkia vastaan.

4. Ryhmän koheesio, sen tavoitteiden yhteensovittaminen organisaation tavoitteiden kanssa (esim. laatupiirien järjestäminen, yhteinen virkistys jne.).

Koheesion negatiivinen puoli voi olla ryhmän yksimielisyys, se, että yksittäiset ryhmän jäsenet tukahduttavat näkemyksensä, jotta he eivät putoaisi ryhmästä. Yhtenäisyys voi kasvaa yhtenäisyydeksi. Ilman erilaisia ​​​​vaihtoehtoja itsensä kehittämisen halu heikkenee.

5. Konflikti yhtenä yhteenkuuluvuuden keskuksena, erityisesti tuhoavien konfliktien vallitessa.

6. Ryhmän jäsenten asema: virallinen asema; muodolliset merkit (aseman nimi, kaapin koko jne.); kokea; yleinen oppineisuus; ammattilaiskoulutus.

7. Ryhmän jäsenten roolit, mukaan lukien kohderyhmät (tehtävien valinta, resurssien jako ja ryhmien elämän ylläpitäminen).

Ryhmiä on kahdenlaisia: virallisia ja epävirallisia. Molemmat tämäntyyppiset ryhmät ovat tärkeitä organisaatiolle ja niillä on suuri vaikutus organisaation jäseniin.

Muodolliset ryhmät erotetaan yleensä organisaation rakenteellisista jaotteluista. Heillä on virallisesti nimitetty johtaja, muodollisesti määritelty rooli-, asema- ja asemarakenne ryhmässä sekä muodollisesti määrätyt toiminnot ja tehtävät.

Epävirallisia ryhmiä ei luoda toimeenpanomääräyksillä ja muodollisilla päätöksillä, vaan organisaation jäsenet keskinäisten sympatioidensa, yhteisten etujensa, samojen harrastusten, tapojensa jne. mukaisesti.

Organisaatio on sosiaalinen kategoria ja samalla keino saavuttaa tavoitteita. Se on paikka, jossa ihmiset rakentavat suhteita ja ovat vuorovaikutuksessa. Siksi jokaisessa muodollisessa organisaatiossa on monimutkainen kietoutuminen epävirallisista ryhmistä ja organisaatioista, jotka on muodostettu ilman johdon väliintuloa. Näillä epävirallisilla yhdistyksillä on usein vahva vaikutus suorituskykyyn ja organisaation tehokkuuteen.

Vaikka epävirallisia organisaatioita ei synny johdon tahdosta, ne ovat tekijä, joka jokaisen johtajan on otettava huomioon, koska tällaiset organisaatiot ja muut ryhmät voivat vaikuttaa voimakkaasti yksilöiden käyttäytymiseen ja työntekijöiden työkäyttäytymiseen. Lisäksi riippumatta siitä, kuinka hyvin johtaja hoitaa tehtävänsä, on mahdotonta määrittää, mitä toimia ja asenteita tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi organisaatiossa eteenpäin. Esimies ja alainen joutuvat usein olemaan vuorovaikutuksessa organisaation ulkopuolisten ihmisten ja alaistensa ulkopuolisten yksiköiden kanssa. Ihmiset eivät pysty suorittamaan tehtäviään menestyksekkäästi, jos he eivät saavuta yksilöiden ja ryhmien asianmukaista vuorovaikutusta, josta heidän toimintansa riippuu. Selviytyäkseen tällaisista tilanteista johtajan on ymmärrettävä, mikä rooli tällä tai tuolla ryhmällä on tietyssä tilanteessa ja mikä paikka johtamisprosessilla on siinä.

Yksi tehokkaan johtamisen edellytyksistä on myös kyky työskennellä pienissä ryhmissä, kuten erilaisissa johtajien itsensä luomissa komiteoissa tai komissioissa, sekä kyky rakentaa suhteita suoriin raportteihinsa.

Ihmisen on kommunikoitava omanlaisensa kanssa ja ilmeisesti saa iloa tällaisesta kommunikaatiosta. Useimmat meistä etsivät aktiivisesti vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa. Monissa tapauksissa kontaktimme muihin ihmisiin ovat lyhyitä ja merkityksettömiä. Kuitenkin, jos kaksi tai useampi ihmistä viettää tarpeeksi aikaa lähellä toisiaan, he tulevat vähitellen psykologisesti tietoisiksi toistensa olemassaolosta. Tällaiseen tietoisuuteen vaadittava aika ja tietoisuuden aste riippuu hyvin paljon tilanteesta ja ihmisten suhteen luonteesta. Tällaisen tietoisuuden tulos on kuitenkin lähes aina sama. Ymmärtäminen, että muut ajattelevat heitä ja odottavat heiltä jotain, saa ihmiset jollain tavalla muuttamaan käyttäytymistään, mikä vahvistaa sosiaalisten suhteiden olemassaoloa. Kun tällainen prosessi tapahtuu, satunnaisesta ihmisten kokoontumisesta tulee ryhmä.

Jokainen meistä kuuluu useaan ryhmään samanaikaisesti. Jotkut ryhmät osoittautuvat lyhytikäisiksi ja niiden tehtävä on yksinkertainen. Kun tehtävä on suoritettu tai kun ryhmän jäsenet menettävät kiinnostuksensa siihen, ryhmä hajoaa. Esimerkki tällaisesta ryhmästä olisi useita opiskelijoita, jotka kokoontuvat opiskelemaan tulevaa koetta varten. Muut ryhmät voivat olla olemassa useita vuosia ja niillä voi olla merkittävä vaikutus jäseniinsä tai jopa ulkoiseen ympäristöön. Esimerkkejä tällaisista ryhmistä voivat olla teini-ikäisten koululaisten yhdistykset.

Marvin Shaw'n mukaan "ryhmä on kaksi tai useampia henkilöitä, jotka ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa siten, että jokainen henkilö vaikuttaa muihin ja on samanaikaisesti muiden henkilöiden vaikutteita."

viralliset ryhmät. Shaw'n määritelmän perusteella kaikenkokoisen organisaation voidaan katsoa koostuvan useista ryhmistä. Johto luo ryhmiä omasta tahdostaan, kun se jakaa työn horisontaalisesti (jaostot) ja vertikaalisesti (johtamistasot). Jokaisessa suuren organisaation lukuisista osastoista voi olla kymmenkunta johtamistasoa. Esimerkiksi tuotanto tehtaalla voidaan jakaa pienempiin osastoihin - koneistus, maalaus, kokoonpano. Nämä tuotannot puolestaan ​​voidaan jakaa edelleen. Esimerkiksi mekaaniseen käsittelyyn osallistuva tuotantohenkilöstö voidaan jakaa kolmeen eri 10 - 16 hengen tiimiin esimiestyöntekijät mukaan lukien. Näin ollen suuri organisaatio voi kirjaimellisesti koostua sadoista tai jopa tuhansista pienistä ryhmistä. Näitä ryhmiä, jotka on luotu johdon pyynnöstä organisoimaan tuotantoprosessia, kutsutaan muodollisiksi ryhmiksi. Vaikka ne ovatkin pieniä, ne ovat muodollisia organisaatioita, joiden ensisijainen tehtävä suhteessa organisaatioon kokonaisuutena on suorittaa tiettyjä tehtäviä ja saavuttaa tiettyjä, erityisiä tavoitteita. Organisaatiossa on kolme päätyyppiä muodollisia ryhmiä: johtajuusryhmät; tuotantoryhmät; komiteat.

Johtajan komento- (ala)ryhmä koostuu johtajasta ja hänen suorista alaisistaan, jotka puolestaan ​​voivat olla myös johtajia. Yrityksen toimitusjohtaja ja varatoimitusjohtajat ovat tyypillinen tiimiryhmä. Toinen esimerkki komentoalaryhmästä on matkustajakoneen kapteeni, perämies ja lentoinsinööri.

Toinen muodollisen ryhmän tyyppi on työryhmä (kohderyhmä). Se koostuu yleensä henkilöistä, jotka työskentelevät yhdessä saman tehtävän parissa. Vaikka heillä on yhteinen johtaja, nämä ryhmät eroavat komentoryhmästä siinä, että niillä on paljon enemmän autonomiaa työnsä suunnittelussa ja suorittamisessa. Tällaisissa yrityksissä johto uskoo, että kohderyhmät murtavat johtajien ja työntekijöiden välisiä epäluottamuksen esteitä. Lisäksi antamalla työntekijöille mahdollisuuden ajatella ja ratkaista omia tuotantoongelmiaan, he voivat vastata korkeamman tason työntekijöiden tarpeisiin.

Kolmannesta virallisen ryhmän tyypistä, komiteasta, keskustellaan jäljempänä.

Kaikkien komento- ja työryhmien sekä komiteoiden on toimittava tehokkaasti - yhtenä, hyvin koordinoituna tiiminä. Ei enää tarvitse väittää, että jokaisen organisaation muodollisen ryhmän tehokas hallinta on kriittistä. Nämä toisistaan ​​riippuvaiset ryhmät ovat rakennuspalikoita, jotka muodostavat organisaation järjestelmänä. Organisaatio kokonaisuutena pystyy hoitamaan globaaleja tehtäviään tehokkaasti vain, jos kunkin sen rakenneyksikön tehtävät määritellään siten, että ne tukevat toistensa toimintaa. Lisäksi ryhmä kokonaisuutena vaikuttaa yksilön käyttäytymiseen. Mitä paremmin johtaja siis ymmärtää ryhmän ja sen tehokkuuden tekijät ja mitä paremmin hän tuntee tehokkaan ryhmäjohtamisen taiteen, sitä todennäköisemmin hän pystyy lisäämään tämän yksikön ja koko organisaation tuottavuutta. .

epävirallisia ryhmiä. Huolimatta siitä, että epävirallisia organisaatioita ei luoda johdon tahdolla, ne ovat voimakas voima, joka voi tietyin edellytyksin itse asiassa tulla hallitsevaksi organisaatiossa ja mitätöidä johdon ponnistelut. Lisäksi epävirallisilla organisaatioilla on taipumus tunkeutua toisiinsa. Jotkut johtajat eivät usein tiedä, että he itse ovat sidoksissa yhteen tai useampaan näistä epävirallisista organisaatioista.

Kauan ennen Maslowin teoreettisia tutkimuksia ihmisten tarpeista Hawthorne-koe tarjosi todisteita tarpeesta tarkastella työntekijöiden välisiä sosiaalisia suhteita. Hawthorne-tutkimus sovelsi ensimmäistä kertaa systemaattisesti ihmisten käyttäytymistä koskevia tieteitä organisaation tehokkuuteen. Se osoitti, että aiempien kirjoittajien taloudellisten tarpeiden lisäksi työntekijöillä on myös sosiaalisia tarpeita. Organisaatio alettiin nähdä enemmän kuin loogisena järjestelynä työntekijöistä, jotka suorittavat toisiinsa liittyviä tehtäviä. Johtamisen teoreetikot ja harjoittajat ovat ymmärtäneet, että organisaatio on myös sosiaalinen järjestelmä, jossa yksilöt, muodolliset ja epämuodolliset ryhmät ovat vuorovaikutuksessa. Viitaten Hawthornen tutkimukseen johtamisteoreetikot Scott ja Mitchell kirjoittivat: "Nämä tutkijat ovat esittäneet vakuuttavan väitteen, että klassisen teorian mukaan jopa hyvin suunnitelluissa organisaatioissa voi ilmaantua pieniä ryhmiä ja yksilöitä, joiden käyttäytyminen ei sovi rationaalisuuteen. taloustieteilijän näkökulmasta.

Tietysti Hawthorne-tutkimuksen metodologiaa voi arvostella, mutta silti, pääasiassa käyttäytymistieteiden tutkimuksen ansiosta, meillä on nyt paljon selkeämpi käsitys työyhteisön muodollisten ja epävirallisten ryhmien luonteesta ja dynamiikasta.

Epävirallisten organisaatioiden kehittyminen ja niiden ominaisuudet. Muodollinen organisaatio syntyy johdon tahdosta. Mutta kun se on luotu, siitä tulee myös sosiaalinen ympäristö, jossa ihmiset ovat vuorovaikutuksessa tavoilla, joita johto ei sanele. Ihmiset eri alaryhmistä seurustelevat kahvin ääressä, kokouksissa, lounaalla ja töiden jälkeen. Sosiaalisista suhteista syntyy monia ystävällisiä ryhmiä, epävirallisia ryhmiä, jotka yhdessä muodostavat epämuodollisen organisaation.

Epävirallinen organisaatio on spontaanisti muodostunut ryhmä ihmisiä, jotka ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Kuten virallisissa organisaatioissa, nämä tavoitteet ovat syy tällaisen epävirallisen organisaation olemassaoloon. On tärkeää ymmärtää, että suuressa organisaatiossa on enemmän kuin yksi epävirallinen organisaatio. Suurin osa niistä on kytketty löyhästi eräänlaiseen verkkoon. Siksi jotkut kirjoittajat uskovat, että epävirallinen organisaatio on pohjimmiltaan epävirallisten organisaatioiden verkosto. Työympäristö on erityisen suotuisa tällaisten ryhmien muodostumiselle. Organisaation muodollisesta rakenteesta ja sen tavoitteista johtuen samat ihmiset kokoontuvat yleensä joka päivä, joskus useiden vuosien ajan. Ihmiset, jotka muuten tuskin edes tapaisivat, joutuvat usein viettämään enemmän aikaa työtovereidensa seurassa kuin omassa perheessään. Lisäksi heidän suorittamiensa tehtävien luonne saa heidät monissa tapauksissa kommunikoimaan ja olemaan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa usein. Saman organisaation jäsenet ovat monessa suhteessa riippuvaisia ​​toisistaan. Tämän intensiivisen sosiaalisen vuorovaikutuksen luonnollinen tulos on epävirallisten organisaatioiden spontaani synty.

Epävirallisilla organisaatioilla on paljon yhteistä niiden muodollisten organisaatioiden kanssa, joihin ne kuuluvat. Ne ovat jollain tapaa organisoituneet samalla tavalla kuin muodolliset organisaatiot – niillä on hierarkia, johtajat ja tehtävät. Spontaanien (syntyvien) organisaatioiden kanssa on myös kirjoittamattomia sääntöjä, joita kutsutaan normeiksi ja jotka toimivat organisaation jäsenten käyttäytymisstandardeina. Näitä normeja tukee palkkio- ja seuraamusjärjestelmä. Erikoisuutena on, että muodollinen organisaatio luotiin ennalta harkitun suunnitelman mukaan. Epävirallinen organisaatio on pikemminkin spontaani vastaus tyydyttämättömiin yksilöllisiin tarpeisiin.

Virallisen organisaation rakennetta ja tyyppiä johto rakentaa tietoisesti suunnittelun kautta, kun taas epämuodollisen organisaation rakenne ja tyyppi syntyvät sosiaalisen vuorovaikutuksen tuloksena. Leonard Seilis ja George Strauss kuvailevat epävirallisten organisaatioiden kehitystä: ”Työntekijät muodostavat ystävällisiä ryhmiä kontaktien ja yhteisten intressien perusteella, ja nämä ryhmät syntyvät tämän organisaation elämästä. Kuitenkin, kun nämä ryhmät ovat muodostuneet, ne alkavat elää omaa elämäänsä, lähes kokonaan erotettuna työprosessista, josta he syntyivät. Se on dynaaminen, itsestään luova prosessi. Työntekijät, joita yhdistää muodollinen organisaatio, ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Lisääntyvä vuorovaikutus edistää ystävällisten tunteiden syntyä suhteessa muihin ryhmän jäseniin. Nämä tunteet puolestaan ​​muodostavat pohjan kasvavalle määrälle erilaisia ​​aktiviteetteja, joista monet eivät kuulu työnkuvaan: yhdessä syöminen, kaverille töiden tekeminen, tappelu niiden kanssa, jotka eivät ole ryhmän jäseniä, numeroilla pelaaminen. rahasekeissä jne. Nämä parantuneet vuorovaikutukset edistävät vahvempien ihmisten välisten siteiden rakentamista. Sitten ryhmä alkaa edustaa jotain enemmän kuin yksinkertaista kokoelmaa ihmisiä. Se luo perinteisiä tapoja suorittaa tiettyjä toimintoja - joukon vakaita ominaisuuksia, joita on vaikea muuttaa. Ryhmästä tulee organisaatio."

Miksi ihmiset liittyvät järjestöihin? Ihmiset yleensä tietävät, miksi he liittyvät muodollisiin organisaatioihin. Pääsääntöisesti he joko haluavat saavuttaa organisaation tavoitteet, tai heidät on palkittava tulojen muodossa tai heitä ohjaavat tähän organisaatioon kuulumiseen liittyvät arvovaltaa koskevat näkökohdat. Ihmisillä on myös syitä liittyä ryhmiin ja epävirallisiin järjestöihin, mutta he eivät usein ole niistä tietoisia. Kuten Hawthorne Experiment osoitti, epävirallisiin ryhmiin kuuluminen voi tarjota ihmisille psykologisia etuja, jotka ovat heille yhtä tärkeitä kuin heidän saamansa palkka. Tärkeimmät syyt ryhmään liittymiselle ovat: yhteenkuuluvuuden tunne, keskinäinen avunanto, keskinäinen suojelu, läheinen kommunikointi ja kiinnostus.

Liittyminen. Ensimmäinen syy liittyä epäviralliseen ryhmään on tyydyttää yhteenkuuluvuuden tunne, yksi vahvimmista tunnetarpeistamme. Jo ennen Hawthorne-koetta Elton Mayo huomasi, että ihmiset, joiden työ estää heitä luomasta ja ylläpitämästä sosiaalisia kontakteja, ovat yleensä tyytymättömiä. Muut tutkimukset ovat osoittaneet, että ryhmään kuuluminen ja ryhmän tuki liittyvät vahvasti työntekijöiden tyytyväisyyteen. Ja silti, huolimatta siitä, että kuulumisen tarve tunnustetaan laajalti, useimmat muodolliset organisaatiot riistävät tarkoituksella ihmisiltä mahdollisuudet sosiaaliseen kontaktiin. Siksi työntekijät joutuvat usein kääntymään epävirallisten organisaatioiden puoleen saadakseen näitä kontakteja.

Auta. Ihannetapauksessa alaisten tulisi voida vapaasti kääntyä välittömän esimieheensä puoleen saadakseen neuvoja tai keskustellakseen ongelmistaan. Jos näin ei tapahdu, pomon tulee tutkia huolellisesti suhdettaan alaisiinsa. Joka tapauksessa, oikein tai väärin, monet ihmiset uskovat, että heidän pomonsa virallisessa organisaatiossa ajattelee heistä huonosti, jos he kysyvät häneltä, kuinka he voivat tehdä tietyn työn. Toiset pelkäävät kritiikkiä. Lisäksi jokaisella organisaatiolla on monia kirjoittamattomia sääntöjä, jotka käsittelevät pieniä menettelyllisiä kysymyksiä ja protokollia, kuten kuinka pitkä kahvitauon tulisi olla, miten pomon tulee suhtautua keskusteluun ja vitseihin, kuinka pukeutua saadakseen kaikkien hyväksynnän ja missä määrin nämä säännöt ovat pakollisia. On selvää, että työntekijä miettii vielä, kannattaako kaikissa näissä asioissa pyytää apua viranomaisilta. Näissä ja muissa tilanteissa ihmiset turvautuvat usein mieluummin kollegoidensa apuun. Esimerkiksi uusi työntekijä tuotannossa todennäköisemmin pyytää toista työntekijää selittämään hänelle, kuinka tämä tai tuo toiminto suoritetaan. Tämä johtaa siihen, että myös uudet työntekijät pyrkivät osallistumaan jo muodostuneeseen sosiaaliseen ryhmään, jossa on kokeneita työntekijöitä. Avun saaminen kollegalta on hyödyllistä molemmille: sen vastaanottajalle ja tarjoajalle. Auttamisen seurauksena sen antava saa arvovaltaa ja itsekunnioitusta, ja vastaanottaja saa tarvittavan ohjauksen toimintaan. Siten avun tarve johtaa epävirallisen organisaation syntymiseen.

Suojaus. Ihmiset ovat aina tienneet, että voima on yhtenäisyydessä. Yksi tärkeimmistä syistä, jotka saivat esihistorialliset ihmiset yhdistymään heimoiksi, oli lisäsuoja ulkoisen ympäristönsä vihamielisiltä ilmentymiltä. Koettu suojelun tarve on edelleen tärkeä syy ihmisten liittymiselle tiettyihin ryhmiin. Vaikka todellisen fyysisen vaaran olemassaolosta työpaikalla puhutaan nykyään hyvin harvoin, ensimmäiset ammattiliitot syntyivät pubeissa kokoontuneista yhteiskunnallisista ryhmistä, jotka keskustelivat epäkohdistaan ​​esimiesten kanssa. Vielä nykyäänkin epävirallisten ruohonjuuritason organisaatioiden jäsenet suojelevat toisiaan haitallisilta säännöiltä. He voivat esimerkiksi yhdistää voimansa protestoidakseen haitallisia työoloja vastaan. Ei ole yllättävää, että tämä suojatoiminto tulee entistä tärkeämmäksi, kun esimiehiin ei luoteta.

Joskus johtajat muodostavat myös epävirallisia organisaatioita suojellakseen kollegojaan. Heidän tavoitteenaan on yleensä suojata vyöhykettä organisaation muiden osien tunkeutumiselta.

Epävirallisten organisaatioiden ongelma viittaa myös tarpeeseen integroida osastojen tavoitteet ja suunnata ponnisteluja koko organisaation hyödyksi.

Viestintä. Ihmiset haluavat tietää, mitä heidän ympärillään tapahtuu, varsinkin jos se vaikuttaa heidän työhönsä. Ja silti monissa muodollisissa organisaatioissa sisäisten kontaktien järjestelmä on melko heikko, ja joskus johto piilottaa tarkoituksella tiettyjä tietoja alaisiltaan. Siksi yksi tärkeimmistä syistä kuulua epäviralliseen organisaatioon on pääsy epäviralliselle kanavalle tiedon vastaanottamiseksi - huhut, juorut ja muut tiedot, jotka joko eivät tule ollenkaan virallisista lähteistä tai kulkevat muodollisia kanavia pitkin liian hitaasti. Tämä voi tyydyttää yksilön psykologisen suojan ja kuulumisen tarpeet ja tarjota hänelle nopeamman pääsyn työskentelyyn tarvitsemaansa tietoon.

Läheistä viestintää ja myötätuntoa. Ihmiset liittyvät usein epävirallisiin ryhmiin vain ollakseen lähempänä niitä, joista he pitävät. Esimerkiksi osastovirkailijat tai insinöörit työskentelevät usein suurissa tiloissa, joissa ei ole väliseiniä työpöytien välillä. Näillä ihmisillä on paljon yhteistä ja he pitävät toisistaan ​​osittain siksi, että he tekevät samanlaisia ​​töitä. He voivat siis mennä yhdessä ulos lounaalle, keskustella työ- ja henkilökohtaisista asioista kahvitauoilla tai pyytää esimiehiltä palkankorotusta ja parempia työoloja. Työssä ihmisillä on taipumus olla vuorovaikutuksessa ympärillään olevien kanssa. Ihmiset vetoavat yleensä niihin, joiden he uskovat voivan tyydyttää kuulumisen, pätevyyden, suojelun, kunnioituksen ja niin edelleen tarpeensa.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Isännöi osoitteessa http://www.allbest.ru

JOHDANTO

1. RYHMÄDYNAMIIKAN TEOREETTISET JA METODOLOGISET PERUSTEET ORGANISAATIOISSA

2.1 Johtamistyylit

2.2 Ryhmäjohtaminen

PÄÄTELMÄ

KIRJASTUS

ryhmäjohtajuuden konformismi

JOHDANTO

Organisaatio on sosiaalinen kategoria ja samalla keino saavuttaa tavoitteita. Se on paikka, jossa ihmiset rakentavat suhteita ja ovat vuorovaikutuksessa. Siksi jokaisessa muodollisessa organisaatiossa on monimutkainen kietoutuminen epävirallisista ryhmistä ja organisaatioista, jotka on muodostettu ilman johdon väliintuloa. Näillä epävirallisilla yhdistyksillä on usein vahva vaikutus suorituskykyyn ja organisaation tehokkuuteen.

Vaikka epävirallisia organisaatioita ei synny johdon tahdosta, ne ovat tekijä, joka jokaisen johtajan on otettava huomioon, koska tällaiset organisaatiot ja muut ryhmät voivat vaikuttaa voimakkaasti yksilöiden käyttäytymiseen ja työntekijöiden työkäyttäytymiseen. Lisäksi riippumatta siitä, kuinka hyvin johtaja hoitaa tehtävänsä, on mahdotonta määrittää, mitä toimia ja asenteita tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi organisaatiossa eteenpäin. Esimies ja alainen joutuvat usein olemaan vuorovaikutuksessa organisaation ulkopuolisten ihmisten ja alaistensa ulkopuolisten yksiköiden kanssa. Ihmiset eivät pysty suorittamaan tehtäviään menestyksekkäästi, jos he eivät saavuta yksilöiden ja ryhmien asianmukaista vuorovaikutusta, josta heidän toimintansa riippuu.

Organisaation johto on tyytyväinen, jos organisaatio jatkaa olemassaoloaan yhtenä organismina. Kuitenkin lähes aina todelliset stereotypiat organisaation jäsenten käyttäytymisestä ja asenteista poikkeavat hieman tai hyvin kaukana organisaation johdon muodollisesta suunnitelmasta.

Organisaatioissa muodostuvat epäviralliset ryhmät ovat voimakas voima, joka voi tietyin edellytyksin todellakin tulla hallitsevaksi organisaatiossa ja mitätöidä johdon ponnistelut. Epäviralliset ryhmät voivat myös vaikuttaa myönteisesti virallisen organisaation toimintaan.

Johtajien on sovitettava yhteen organisaation epävirallisten ryhmien vaatimukset yläpuolellaan olevan hallintokoneiston vaatimuksiin. Tämä tarve rohkaisee johtajaa etsimään epätyypillisiä menetelmiä ihmisten johtamiseen tai käyttämään olemassa olevia menetelmiä tehokkaammin hyödyntääkseen mahdollisia etuja ja vähentääkseen epävirallisten ryhmien kielteisiä vaikutuksia.

Työn tarkoitus: tarkastella ryhmää ja ryhmädynamiikkaa organisaatiossa.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi työssä ratkaistaan ​​seuraavat tehtävät:

1. Harkitse organisaation ryhmien käsitettä ja tyyppejä;

2. Harkitse ryhmän johtamistyylit organisaatiossa;

3. Harkitse ryhmäjohtajuutta.

Työn relevanssi piilee ryhmän teoreettisten perusteiden syvemmässä tarkastelussa organisaatiossa.

1. RYHMÄDYNAMIIKAN TEOREETTISET JA METODOLOGISET PERUSTEET ORGANISAATIOISSA

1.1 Ryhmien käsite ja tyypit organisaatiossa

Ryhmä on sosiaalisesti vakaa yhdistys yksilöistä, joilla on yhteisiä etuja, arvoja ja käyttäytymisnormeja, jotka kehittyvät tietyssä organisaatiossa. Ryhmässä yhden jäsenen käyttäytymiseen ja (tai) toimintaan vaikuttaa muiden ryhmän jäsenten käyttäytyminen ja (tai) toiminta. Tämän vaikutuksen aste ja muoto määrää "ryhmädynamiikan" käsitteen.

Ryhmädynamiikka - joukko ryhmän sisäisiä suhteita, sosiopsykologisia prosesseja ja ilmiöitä, joita esiintyy ryhmäelämän prosessissa. Tämä käsite luonnehtii ryhmän jäsenten vuorovaikutusta, joka perustuu tiettyyn yhteiseen etuun ja voi liittyä yhteisen tavoitteen saavuttamiseen.

Ryhmät syntyvät organisaatiossa ja toimivat erillisinä rakenneyksiköinä siitä syystä, että työnjaon seurauksena erottuu erilliset erikoistoiminnot, jotka edellyttävät suorittamiseensa tiettyä joukkoa tietyn pätevyyden omaavia ihmisiä, joilla on tietty ammatti ja valmis suorittamaan tiettyjä töitä yhteistoiminnan järjestelmässä.

Toinen tärkeä syy ryhmien muodostumiseen on ihmisen luonnollinen halu yhdistyä muiden ihmisten kanssa, muodostaa vakaita vuorovaikutusmuotoja ihmisten kanssa. Ryhmä antaa ihmiselle turvallisuuden tunteen, ryhmältä hän odottaa tukea, apua ongelmien ratkaisemisessa ja varoituksia. Ryhmässä ihmisen on helpompi saavuttaa "palkinto" tunnustuksen, ylistyksen tai aineellisen kannustimen muodossa. Yhdistämällä ryhmiin ihmiset tuntevat olonsa vahvemmiksi ja luottavaisemmiksi vaikeuksien ja esteiden edessä.

Lisäksi tiettyyn ryhmään, kuten ammattiliittoon, kuuluminen voi tarjota jäsenelle arvostetun aseman yhteiskunnassa, c. ryhmässä, ystävien ja sukulaisten parissa. Samalla tyydytetään myös itsetunnon tarve. Ryhmiin organisoituminen voi myös lisätä jäsentensä voimaa: mikä on joskus vaikeaa saavuttaa yksin, on paljon helpompi saavuttaa yhdessä. Lisäksi ryhmä tarjoaa ihmiselle mahdollisuuden viettää aikaa hänelle miellyttävässä ympäristössä, mahdollisuuden välttää yksinäisyyttä.

Nykyaikainen johtamiskäytäntö vahvistaa yhä enemmän ryhmämuotoisen työorganisaation kiistattomat edut yksilölliseen verrattuna. Ryhmän yhteenkuuluvuutta edistävä sympatiaan ja ystävällisiin suhteisiin perustuva keskinäinen tuki voi synnyttää synergistisen vaikutuksen, joka lisää merkittävästi työn tehokkuutta.

Ryhmämuodolla on kuitenkin kiistaton etu muihin työn organisointimuotoihin verrattuna, ja sillä voi olla myös useita negatiivisia puolia organisaatiolle. Yksi näistä negatiivisista ilmenemismuodoista on ryhmädynamiikan prosessit, jotka muotoutuvat sillä ehdolla, että ryhmän johtaminen on kokonaisuudessaan väärin asetettu ja sen toiminta organisaatiossa väärin järjestetty. Tämä ilmenee siinä, että:

Ryhmässä on taipumus moralisoida prosesseja, johon liittyy itsensä ja toimintansa esittely moraalisesta näkökulmasta parhaassa valossa.

Toiseksi ryhmä alkaa tuntea olonsa haavoittumattomaksi ja jopa voittamattomaksi konfliktien yhteenotoissa.

Ryhmässä kehittyy konformismin ilmapiiri, halu pakottaa kaikki yhtymään yhteen mielipiteeseen, haluttomuus kuunnella ja keskustella muista mielipiteistä jne.

Ryhmässä kehittyy yksimielisyys. Ihmiset alkavat ajatella enemmän ja enemmän kuin muut. Ja vaikka heillä olisi muita mielipiteitä, he eivät ilmaise itseään uskoen, että yleinen mielipide on totta.

Ryhmä kieltäytyy ottamasta huomioon ulkopuolisia mielipiteitä, jos he eivät ole samaa mieltä ryhmän mielipiteen kanssa.

Viralliset ryhmät

Muodolliset ryhmät ovat "institutionalisoituja" ryhmiä, jotka yleensä erottuvat organisaation rakenteellisista alaosastoista. Heillä on virallisesti nimitetty johtaja, muodollisesti määritelty rooli-, asema- ja asemarakenne ryhmässä sekä muodollisesti määrätyt toiminnot ja tehtävät.

Arkipuheessa sanalla "muodollinen" on negatiivinen konnotaatio, mikä tarkoittaa, ettei tuloksista ole kiinnostunut, välinpitämätön asenne virkatehtävien suorittamiseen. Itse asiassa muodollisuuksien väärinkäyttö johtaa monenlaisiin byrokraattisiin vääristymiin. Muodolla on kuitenkin useita etuja:

tekee hankitusta tiedosta ja sen pohjalta kehittyneistä teknologioista ja työmenetelmistä yhteistä omaisuutta;

vahvistaa kaikille yhtenäiset normit ja säännöt, mikä sulkee pois mielivaltaisuuden ja edistää toiminnan objektiivisuutta;

varmistaa asian "avoimuuden" valvonnan ja julkisuuden vuorovaikutuksessa yleisön kanssa, mikä on tietysti tärkeää hallinnon demokratisoimisen kannalta.

Näin ollen muodollisella ryhmällä on seuraavat ominaisuudet:

se on rationaalista, ts. se perustuu tarkoituksenmukaisuuden periaatteeseen, tietoiseen liikkumiseen kohti tunnettua päämäärää;

Muodollisessa ryhmässä tarjotaan vain virallisia yhteyksiä yksilöiden välillä, ja se on vain toiminnallisten tavoitteiden alaista. Viralliset ryhmät ovat:

Vertikaalinen (lineaarinen) organisaatio, joka yhdistää useita elimiä ja osastoja siten, että jokainen niistä sijaitsee kahden muun - korkeamman ja alemman - välissä, ja kunkin elimen ja osaston johto on keskittynyt yhteen henkilöön;

Toiminnallinen organisaatio, jonka mukaisesti johtaminen jaetaan useiden tiettyjen toimintojen ja töiden suorittamiseen erikoistuneiden henkilöiden kesken;

Muodollisia ryhmiä voidaan muodostaa suorittamaan säännöllistä tehtävää, kuten kirjanpitoa, tai ne voidaan muodostaa tietyn tehtävän ratkaisemiseksi, kuten toimeksianto projektin kehittämiseksi.

epävirallisia ryhmiä

Epäviralliset ryhmät syntyvät muodollisten ryhmien perustavanlaatuisen epätäydellisyyden seurauksena, koska työnkuvat eivät yksinkertaisesti pysty ennakoimaan kaikkia mahdollisia tilanteita, joita voi tapahtua, ja kaikkien subjektiivisten ideoiden formalisointi yhteiskunnallisten suhteiden säätelynormeiksi on mahdollista vain totalitaarisissa poliittisissa järjestelmissä.

Epävirallisia ryhmiä ei luoda toimeenpanomääräyksillä ja muodollisilla päätöksillä, vaan organisaation jäsenet keskinäisten sympatioidensa, yhteisten etujensa, samankaltaisten harrastusten, tapojensa jne. mukaisesti. Nämä ryhmät ovat olemassa kaikissa organisaatioissa, vaikka ne eivät ole edustettuina organisaation rakennetta, sen rakennetta kuvaavissa kaavioissa.

Epäviralliset kategoriat ovat odottamatta (spontaanisti) muodostunut sosiaalisten suhteiden järjestelmä, yleisesti tunnustettu mittaustapa, toiminta, joka on enemmän tai vähemmän pitkän ihmisten välisen kommunikoinnin tulosta.

Se on epävirallinen yritys, jossa ei-muodollisilla valtionasioilla on erittäin toiminnallinen (tuotanto)sisältö ja se on muodollisen organisaation rinnalla. Esimerkiksi työntekijöiden välille spontaanisti kehittyvä sopiva liikesuhdejärjestelmä, kaikenlainen rationalisointi ja keksiminen, päätöksentekomenetelmät ja niin edelleen.

Se olettaa sosiopsykologisen yrityksen, joka toimii toistuvana ihmissuhteiden tyyppinä, joka muodostuu yksilöiden keskinäisen innostuksen perusteella toisistaan ​​riippumatta suhteesta erittäin toiminnallisiin asioihin, toisin sanoen spontaanisti muodostuneena yhteisönä. planeettamme asukkaat, jotka perustuvat heidän välisten suhteiden ja assosiaatioiden yksilölliseen valintaan, esimerkiksi ystävyyssuhteet, amatööriluokat, paatostapaukset, johtajuus, sympatia jne.

Epävirallisen kategorian kuva on hyvin monipuolinen ja vaihteleva kiinnostuksen kohteiden suuntauksen, työn luonteen, iän ja sosiaalisen suhteen. sävellys. Ideologisen ja erittäin moraalisen taipumuksen, käyttäytymistyylin perusteella epäviralliset organisaatiot voidaan luokitella kolmeen ryhmään:

Prososiaaliset eli sosiaalisesti positiiviset kategoriat. Nämä ovat sosiopoliittisia kansainvälisen ystävyyden kerhoja, julkisten aloitteiden rahastoja, ympäristönsuojelun ja kulttuurimonumenttien pelastamisen luokkia, amatöörijärjestöjä ja muita.

Heillä on yleensä myönteinen suuntautuminen;

Asosiaalinen, ts. sosiaalisista ongelmista erillään seisovat ryhmät;

Epäsosiaalinen. Nämä ryhmät ovat yhteiskunnan epäsuotuisin osa, mikä aiheuttaa hänelle ahdistusta. Toisaalta moraalinen kuurous, kyvyttömyys ymmärtää muita, erilainen näkökulma, toisaalta usein heidän oma kipunsa ja kärsimyksensä, jotka kokivat tälle ihmisryhmälle, edistävät äärimmäisten näkemysten kehittymistä sen yksittäisten edustajien keskuudessa.

RYHMÄN KEHITTÄMISVAIHEET

Jokainen ryhmä muodostuu ja kehitetään omalla tavallaan. Samalla eri ryhmien kehityksessä voidaan tunnistaa joitain yleisiä malleja.

Mikä tahansa ryhmä kehityksessään käy läpi seuraavat vaiheet, jotka muodostavat 5-vaiheisen ryhmäkehityksen mallin:

Muodostumisen alkuvaihe;

ryhmän sisäinen konflikti;

Ryhmän jäsenten yhteenkuuluvuuden varmistaminen;

Korkeimman tehokkuuden ja tuottavuuden vaihe;

Viimeinen vaihe (väliaikaisille ryhmille).

Tarkastellaanpa tarkemmin ryhmän kehityksen vaiheita.

Muodostumisen alkuvaiheelle on pääsääntöisesti ominaista epävarmuus ryhmän rakenteesta, sen tavoitteista. Usein ei ole selvää, kuka on tämän ryhmän johtaja ja minkälainen käyttäytyminen on siinä hyväksyttävintä. Tämä vaihe päättyy, kun ryhmän jäsenet alkavat selvästi ymmärtää kuuluvansa tähän ryhmään.

Ryhmän sisäinen konflikti. Ryhmäkehityksen toiselle vaiheelle on yleensä ominaista ryhmän sisäisen konfliktin kehittyminen. Ryhmän jäsenten välillä käydään kamppailua johtajuudesta ja roolien jaosta. Kun tämä vaihe on suoritettu, käy selväksi, kuka on tämän ryhmän johtaja (jos se on muodollinen ryhmä, puhumme epävirallisesta johtajasta).

Ryhmän yhteenkuuluvuuden varmistaminen. Tässä vaiheessa ryhmän jäsenten väliset suhteet tiivistyvät ja yhtenäistyvät.

Epävirallisia ryhmän koheesiotekijöitä ovat:

Yhteydenpito ja viestintä työajan jälkeen, yhteiset vapaa-ajan toimet;

Initiaatiosääntöjen tiukuus (mitä vaikeampaa on tulla ryhmän jäseneksi, sitä yhtenäisemmäksi tämä ryhmä tulee);

Ryhmäkoko (suuremmat ryhmät ovat vähemmän yhtenäisiä);

Ulkoisten uhkien läsnäolo;

On onnistunut yhteistoiminnassa menneisyydessä. Samalla on selkeyttä epävirallisista käyttäytymisnormeista ja roolien jakautumisesta tässä ryhmässä.

Korkeimman tehokkuuden ja tuottavuuden vaihe. Tässä vaiheessa ryhmä on täysin toimintakykyinen. Sen jäsenten energiaa ei enää suunnata roolien jakoon ja valtataisteluun, vaan suoraan tehokkaan työn varmistamiseen ja korkeiden tulosten saavuttamiseen.

Viimeinen taso. Väliaikaisille ryhmille, esimerkiksi ryhmille, jotka on suunniteltu väliaikaisesti toteuttamaan tarkkoja tehtäviä, näiden tehtävien suorittamisesta tulee niiden olemassaolon viimeinen vaihe. Mitä lähempänä suunnitelmatyön loppua tai mitä lähempänä kategorialle osoitetun tehtävän toteutumista, sitä enemmän sen jäsenet alkavat ajatella sitä tosiasiaa, että tämä kategoria itse lakkaa olemasta nopeasti, ja myös tuoretta. mahdollisuuksia omaan työhönsä eri tiimissä. Kategorian suorituskyky voi tänä aikana laskea huomattavasti.

Epäilemättä tarkastelemamme kategorian muodostumisen todelliset vaiheet antavat vain yksinkertaistetun kuvan tosielämän melko vaikeista toimista. Todellisuudessa on melko vaikeaa eristää luokan muodostumisen yhtä vaihetta toisesta; ajoittain kulkee useita vaiheita samaan aikaan. Siirtyminen korkeimmasta vaiheesta alimpaan on todennäköistä (esimerkiksi tapaus johtajuudesta ja roolien jakautumisesta ryhmässä voi ilmaantua missä tahansa sen muodostumisvaiheessa, jopa viimeisessäkin vaiheessa).

Ryhmien toiminnan vaiheita analysoineet asiantuntijat löysivät toisenkin mielenkiintoisen mallin väliaikaisten ryhmien muodostumisessa. Paljastui, että kategorian todellinen suorituskyky vaihtelee eri jaksoissa, kasvaen merkittävästi sen työjakson toisella puoliskolla. Kategorian 1. vaihetta tietyn ongelman ratkaisemiseksi leimaa ehdollinen inertia. Merkittäviä muutoksia tapahtuu vasta tämän vaiheen lopussa, kun noin puolet tämän ongelman ratkaisemiseen varatusta ajasta on kulunut umpeen. Tänä aikana käy usein selväksi, että itse aika, joka on varattu luokan ongelman ratkaisemiseen, leikataan ja päästäksesi onnistuneesti maaliin, sinun on keskitettävä voimasi ja nopeutettava työtä. Vaiheessa 2 luokan suorituskyky yleensä kasvaa, itse asiassa sen avulla voit saavuttaa aiotun tavoitteen onnistuneesti.

1.2 Ryhmädynamiikka epävirallisissa ryhmissä

Virallisen organisaation rakennetta ja tyyppiä rakentaa tietoisesti johtaminen suunnittelun kautta, kun taas epämuodollisen organisaation rakenne ja tyyppi syntyvät sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. Viralliseen organisaatioon liittyneet ihmiset yleensä joko haluavat täyttää organisaation tavoitteet tai he tarvitsevat palkitsemista tulojen muodossa tai heitä ohjaavat tähän organisaatioon kuulumiseen liittyvät arvovaltanäkökohdat. Heillä on myös syitä liittyä ryhmiin ja epävirallisiin järjestöihin, joihin kuuluu yhteenkuuluvuuden tunne, keskinäinen avunanto, keskinäinen suojelu, läheinen viestintä ja kiinnostus, mutta ihmiset eivät usein ymmärrä niitä.

Ensimmäinen syy epäviralliseen ryhmään liittymiseen on tyydyttää yhteenkuuluvuuden tunne. Ihmiset, joiden työ ei tarjoa mahdollisuutta luoda ja ylläpitää sosiaalisia kontakteja, ovat yleensä tyytymättömiä. Kyky kuulua ryhmään, tuki sen puolelta liittyvät läheisesti työntekijöiden tyytyväisyyteen.

Ja silti, huolimatta siitä, että kuulumisen tarve tunnustetaan laajalti, useimmat muodolliset organisaatiot riistävät tarkoituksella ihmisiltä mahdollisuudet sosiaaliseen kontaktiin. Siksi ihmisten on usein pakko kääntyä epävirallisten järjestöjen puoleen saadakseen näitä kontakteja.

Ihannetapauksessa alaisten tulisi voida vapaasti kääntyä välittömän esimieheensä puoleen saadakseen neuvoja tai keskustellakseen ongelmistaan. Jos näin ei tapahdu, pomon tulee tutkia huolellisesti suhdettaan alaisiinsa. Monet ihmiset ajattelevat, että heidän pomonsa virallisessa organisaatiossa ajattelee heistä huonosti, jos he kysyvät häneltä, kuinka he voivat saada työnsä tehtyä. Toiset pelkäävät kritiikkiä. Lisäksi jokaisessa organisaatiossa on monia kirjoittamattomia sääntöjä, jotka käsittelevät pieniä menettelyllisiä kysymyksiä, kuten kuinka pomo kohtelee keskustelua ja vitsejä, kuinka pukeutua saadakseen kaikkien hyväksynnän ja kuinka pakollisia nämä säännöt ovat.

Näissä ja muissa tilanteissa ihmiset turvautuvat usein mieluummin kollegoidensa apuun. Esimerkiksi uusi työntekijä mieluummin pyytää toista työntekijää selittämään hänelle, kuinka tämä tai tuo toiminto suoritetaan, kuin kääntyä johtajan puoleen. Tämä johtaa siihen, että myös uudet työntekijät pyrkivät osallistumaan jo muodostuneeseen sosiaaliseen ryhmään, jossa on kokeneita työntekijöitä.

Avun saaminen kollegalta on hyödyllistä molemmille: sen vastaanottajalle ja tarjoajalle. Auttamisen seurauksena sen antava saa arvovaltaa ja itsekunnioitusta, ja vastaanottaja saa tarvittavan ohjauksen toimintaan.

Suojauksen tarvetta pidetään myös painavana syynä planeettamme asukkaiden esipuheelle missä tahansa kategoriassa. Toivoen nyt silloin tällöin puhuttavan todellisen fyysisen uhan olemassaolosta työpaikalla, ensimmäiset ammattiliitot syntyivät nimenomaan yhteiskuntaryhmistä, jotka aikoivat käydä pubeissa ja ratkaisivat omat valituksensa johdolle. Ja nyt epävirallisten organisaatioiden jäsenet suojelevat toisiaan heitä loukkaavilta säännöiltä. Tämä suojatoiminto saa entistä enemmän todellista arvoa heti, kun hallintaan ei luoteta.

Keskustelun tarve syntyy, koska ihmiset haluavat tietää, mitä heidän ympärillään tapahtuu, varsinkin kun se vaikuttaa heidän työhönsä. Siitä huolimatta lähes kaikissa muodollisissa organisaatioissa sisäinen kontaktijärjestelmä on melko hauras, ja johtaminen piilottaa ajoittain tiettyä tietoa omilta alaisiltaan.

Tästä johtuen yksi epäviralliseen organisaatioon sopeutumisen tärkeistä olosuhteista on pääsy epäviralliseen tiedon vastaanottamiskanavaan - huhuihin. Tämä voi tyydyttää yksilön emotionaalisen suojan ja mukautumistarpeen ja silti tarjota hänelle nopeimman pääsyn työhön sopivaan tietoon.

Muun muassa ihmiset liittyvät usein epävirallisiin ryhmiin vain ollakseen lähempänä niitä, joita he tuntevat. Heille tarjotaan mahdollisuus syödä yhdessä, neuvotella tauoilla omasta työstään ja asioistaan ​​tai kääntyä johdon puoleen palkankorotus- ja työolojen parantamisessa. Ihmisillä on taipumus selvittää kaikkein kapeimmat tapaukset muiden lähellä olevien ihmisten kanssa kuin useiden metrien etäisyydellä olevien kanssa. Työssä ihmisillä on taipumus olla vuorovaikutuksessa ympärillään olevien kanssa.

Epävirallisen organisaatiodynamiikan tunnusomaisia ​​piirteitä

Epävirallisten organisaatioiden kehitysprosessi ja syyt siihen, miksi ihmiset niihin liittyvät, vaikuttavat näiden organisaatioiden ominaisuuksien muodostumiseen, jotka tekevät niistä samanlaisia ​​ja erilaisia ​​kuin muodolliset organisaatiot.

Seuraavassa on lyhyt kuvaus epävirallisten organisaatioiden pääpiirteistä, joilla on suoraa merkitystä johtamisen kannalta, koska niillä on vahva vaikutus virallisen organisaation tehokkuuteen.

Epäviralliset organisaatiot kontrolloivat jäseniään sosiaalisesti, ja ensimmäinen askel tähän suuntaan on normien – ryhmästandardien hyväksymisestä ja ei-hyväksyttämisestä – luominen ja vahvistaminen. Jotta ryhmä hyväksyy hänet ja säilyttää asemansa siinä, yksilön on noudatettava näitä normeja.

On luonnollista, että esimerkiksi epävirallisella organisaatiolla on omat selkeästi määritellyt sääntönsä pukeutumisen, käytöksen ja hyväksyttävien työn tyyppien suhteen.

Näiden normien noudattamisen vahvistamiseksi ryhmä voi määrätä melko ankaria seuraamuksia, ja niitä rikkovat voivat joutua syrjäytymiseen. Tämä on vahva ja tehokas rangaistus, kun henkilö on riippuvainen epävirallisesta organisaatiosta vastatakseen sosiaalisiin tarpeisiinsa, mitä tapahtuu melko usein.

Epävirallisen organisaation sosiaalinen valvonta voi vaikuttaa ja ohjata muodollisen organisaation tavoitteiden saavuttamista. Se voi myös vaikuttaa johtajien mielipiteisiin ja heidän päätöstensä oikeudenmukaisuuteen.

Muutosvastarinta. Ihmiset voivat myös käyttää epävirallista organisaatiota keskustellakseen odotetuista tai todellisista muutoksista, joita heidän osastollaan tai organisaatiossaan saattaa tapahtua. Epävirallisissa organisaatioissa on taipumus vastustaa muutosta. Tämä johtuu osittain siitä, että muutos voi muodostaa uhan epävirallisen organisaation olemassaolon jatkumiselle.

Uudelleenjärjestelyt, uuden teknologian käyttöönotto, tuotannon laajentaminen ja sitä kautta suuren joukon uusia työntekijöitä voivat johtaa epävirallisen ryhmän tai organisaation hajoamiseen tai vuorovaikutusmahdollisuuksien vähenemiseen ja sosiaalisen tyytyväisyyden vähenemiseen. tarpeisiin.

Joskus tällaiset muutokset voivat mahdollistaa tiettyjen ryhmien aseman ja vallan saavuttamisen.

Koska ihmiset eivät reagoi tapahtuvaan objektiivisesti, vaan siihen, mitä heidän mukaansa tapahtuu, voi ehdotettu muutos vaikuttaa ryhmälle paljon vaarallisemmalta kuin se todellisuudessa on. Esimerkiksi joukko keskitason johtajia voi vastustaa laskentateknologian käyttöönottoa peläten, että tämä tekniikka vie heidän työpaikkansa juuri sillä hetkellä, kun johto on laajentamassa osaamisaluettaan.

Vastarinta syntyy aina, kun ryhmän jäsenet näkevät muutoksen uhkana oman ryhmänsä olemassaololle sellaisenaan, yhteiselle kokemukselleen, sosiaalisille tarpeilleen, yhteisille kiinnostuksen kohteilleen tai positiivisille tunteilleen.

Johto voi helpottaa tätä vastustusta sallimalla ja rohkaisemalla alaisia ​​osallistumaan päätöksentekoon.

Aivan kuten muodollisilla organisaatioilla, epävirallisilla organisaatioilla on omat johtajansa. Epävirallinen johtaja hankkii asemansa hakemalla valtaa ja harjoittamalla sitä ryhmän jäsenten suhteen samalla tavalla kuin muodollisen organisaation johtaja. Sellaisenaan ei ole suuria eroja siinä, miten virallisten ja epävirallisten organisaatioiden johtajat käyttävät vaikutusvaltaa.

Ne eroavat olennaisesti vain siinä mielessä, että muodollisen organisaation johtajalla on tukea hänelle siirrettyjen virallisten valtuuksien muodossa ja hän toimii yleensä tietyllä hänelle osoitetulla toiminta-alueella. Epävirallisen johtajan tuki on hänen ryhmänsä tunnustus.

Toimissaan hän luottaa ihmisiin ja heidän suhteisiinsa.

Epävirallisen johtajan vaikutuspiiri voi mennä muodollisen organisaation hallinnollisen kehyksen ulkopuolelle.

Huolimatta siitä, että epävirallinen johtaja on myös yksi muodollisen organisaation johtohenkilöstöstä, hän on hyvin usein suhteellisen matalalla tasolla siellä organisaatiohierarkiassa.

Merkittäviä tekijöitä, jotka määräävät mahdollisuudesta ryhtyä epävirallisen organisaation johtajaksi, ovat ikä, asema, ammatillinen pätevyys, työpaikan sijainti, liikkumisvapaus työalueella ja reagointikyky.

Tarkat ominaisuudet määräytyvät ryhmässä omaksutun arvojärjestelmän mukaan. Esimerkiksi joissakin epävirallisissa organisaatioissa vanhuutta voidaan pitää positiivisena ominaisuutena, kun taas toisissa se voi olla päinvastoin.

Epävirallisella johtajalla on kaksi ensisijaista tehtävää: auttaa ryhmää saavuttamaan tavoitteensa sekä ylläpitämään ja vahvistamaan sen olemassaoloa. Joskus nämä toiminnot suorittavat eri ihmiset.

Jos näin on, epäviralliseen ryhmään nousee kaksi johtajaa: toinen ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi ja toinen sosiaalista vuorovaikutusta varten.

2. RYHMÄN HALLINTA ORGANISAATIOISSA

2.1 Johtamistyylit

Organisaation johto on tyytyväinen, kun organisaatio jatkaa olemassaoloaan kokonaisuutena. Kuitenkin lähes aina stereotypiat organisaation jäsenten käyttäytymisestä ja asenteista poikkeavat kaukana organisaation johtajien muodollisesta suunnitelmasta.

Toimiva tiivis ryhmä ei synny heti, sitä edeltää pitkä sen muodostumis- ja kehitysprosessi, jonka onnistumisen määräävät monet olosuhteet, jotka eivät juurikaan riipu siitä, muodostuuko se spontaanisti vai tietoisesti ja määrätietoisesti. .

Ensinnäkin puhumme selkeistä ja ymmärrettävistä tulevan toiminnan tavoitteista, jotka vastaavat ihmisten sisäisiä pyrkimyksiä, joiden saavuttamiseksi he ovat valmiita luopumaan kokonaan tai osittain päätöksenteon ja toiminnan vapaudesta ja alistumaan ryhmän valtaan. .

Toinen tärkeä edellytys ryhmän onnistuneelle muodostumiselle on tiettyjen, jopa vähäisten saavutusten läsnäolo yhteisen toiminnan prosessissa, mikä osoittaa selvästi sen selkeät edut yksilöön nähden.

Toinen virallisen ryhmän toiminnan onnistumisen ehto on vahva johtaja ja epävirallinen johtaja, jota ihmiset ovat valmiita tottelemaan ja menemään kohti päämäärää.

Organisaatiossa muodostuvat epäviralliset ryhmät voivat tietyin edellytyksin tulla hallitseviksi.

Keskijohtajien on sovitettava yhteen organisaation epävirallisten ryhmien vaatimukset ylimmän johdon vaatimuksiin. Tämä tarve rohkaisee johtajia etsimään epätyypillisiä menetelmiä ihmisten johtamiseen tai käyttämään olemassa olevia menetelmiä tehokkaammin hyödyntääkseen mahdollisia etuja ja vähentääkseen epävirallisten ryhmien kielteisiä vaikutuksia.

Jakaa johtajien ryhmät, työryhmät (kohde) ja toimikunnat.

Johtajien ryhmä koostuu johtajasta ja hänen suorista alaisistaan, jotka ovat hänen kontrollialueellaan (presidentti ja varapresidentit).

Työryhmä (kohde) - työntekijät työskentelevät yhden tehtävän parissa.

Komitea - organisaatiossa oleva ryhmä, jolle on delegoitu valtuudet suorittaa mitä tahansa tehtävää tai tehtäväkokonaisuutta. Joskus komiteoita kutsutaan neuvostoiksi, komissioiksi, työryhmiksi. Jakaa pysyvät ja erityiskomiteat.

Epäviralliset järjestöt toteuttavat sosiaalinen valvonta jäsenilleen. Yleensä on olemassa tiettyjä normeja, joita jokaisen ryhmän jäsenen on noudatettava. Epävirallisissa organisaatioissa on taipumus vastustaa muutosta. Yleensä epävirallista organisaatiota johtaa epävirallinen johtaja. Epävirallisen johtajan tulee auttaa ryhmää saavuttamaan tavoitteensa ja pitämään se hengissä.

Samat tekijät vaikuttavat virallisten ja epävirallisten ryhmien työn tehokkuuteen:

Bändin koko. Ryhmän kasvaessa jäsenten välinen kommunikointi vaikeutuu. Lisäksi ryhmän sisällä voi syntyä epävirallisia ryhmiä, joilla on omat tavoitteensa. Pienissä ryhmissä (2-3 henkilöä) ihmiset tuntevat olevansa henkilökohtaisesti vastuussa tietyn päätöksen tekemisestä. Ryhmän optimaalisen koon uskotaan olevan 5-11 henkilöä.

Koostumus (tai persoonallisuuksien, näkemysten, lähestymistapojen samankaltaisuuden aste). Uskotaan, että optimaalisimman päätöksen voivat tehdä ryhmät, jotka koostuvat eri asemissa olevista ihmisistä (eli erilaisista ihmisistä).

ryhmän normeja. Henkilön, joka haluaa tulla ryhmän hyväksytyksi, on noudatettava tiettyjä ryhmänormeja. (Positiiviset normit ovat normeja, jotka tukevat tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävää käyttäytymistä. Negatiiviset normit ovat normeja, jotka kannustavat käyttäytymiseen, joka ei edistä tavoitteiden saavuttamista, kuten varastaminen, myöhästyminen, poissaolot, juominen työpaikalla jne.).

Koheesio. Sitä pidetään ryhmän jäsenten vetovoiman mittana toisiaan ja ryhmää kohtaan. Korkea ryhmän yhteenkuuluvuus voi parantaa koko organisaation suorituskykyä.

Ryhmän konsensus. Tämä on yksilön taipumus tukahduttaa näkemyksensä jostain ilmiöstä, jotta se ei häiritse ryhmän harmoniaa.

Konflikti. Mielipide-erot lisäävät konfliktin todennäköisyyttä. Konfliktin seuraukset voivat olla myönteisiä, koska niiden avulla voit tunnistaa erilaisia ​​​​näkemyksiä (tämä johtaa ryhmän tehokkuuden kasvuun). Negatiiviset seuraukset ovat ryhmän tehokkuuden heikkeneminen: huono mielentila, alhainen yhteistyöaste, painopisteen siirtyminen (enemmistö huomion kiinnittäminen konfliktissa "voittoon" todellisen ongelman ratkaisemisen sijaan).

ryhmän jäsenten tila. Se määräytyy työhierarkian iän, tehtävänimikkeen, koulutuksen, kokemuksen, tietoisuuden jne. perusteella. Yleensä korkean aseman omaavilla ryhmän jäsenillä on suurempi vaikutus ryhmän muihin jäseniin. On toivottavaa, että korkea-arvoisten ryhmän jäsenten mielipide ei ole hallitseva ryhmässä.

Muodolliset ryhmät erotetaan yleensä organisaation rakenteellisista jaotteluista. Heillä on virallisesti nimitetty johtaja, muodollisesti määritelty rooli-, asema- ja asemarakenne yhtiössä sekä heille muodollisesti määrätyt toiminnot ja tehtävät.

Virallisella ryhmällä on seuraavat ominaisuudet:

se on rationaalista, ts. se perustuu tarkoituksenmukaisuuden periaatteeseen, tietoiseen liikkumiseen kohti tunnettua päämäärää;

se on persoonaton, ts. Se on suunniteltu yksilöille, joiden väliset suhteet muodostetaan kootun ohjelman mukaisesti.

Muodollisessa ryhmässä tarjotaan vain virallisia yhteyksiä yksilöiden välillä, ja se on vain toiminnallisten tavoitteiden alaista.

Viralliset ryhmät ovat:

Vertikaalinen organisaatio, joka yhdistää useita elimiä ja alajaostoa siten, että jokainen niistä sijaitsee kahden muun - korkeamman ja alemman - välissä, ja kunkin elimen ja alaosaston johto on keskittynyt yhteen henkilöön.

Toimiva organisaatio, jossa johto on hajautettu useiden henkilöiden kesken, jotka ovat erikoistuneet tiettyihin toimintoihin ja tehtäviin.

Henkilöstön organisaatio, jolle on ominaista neuvonantajien, asiantuntijoiden, avustajien henkilöstö, joka ei sisälly vertikaaliseen organisaatiojärjestelmään.

Muodollisia ryhmiä voidaan muodostaa suorittamaan säännöllistä tehtävää, kuten kirjanpitoa, tai ne voidaan muodostaa tietyn tehtävän ratkaisemiseksi, kuten toimeksianto projektin kehittämisestä.

Epävirallisia ryhmiä ei luoda organisaation johdon käskyistä ja muodollisista päätöksistä, vaan tämän organisaation jäsenet keskinäisten sympatioidensa, yhteisten etujensa, samojen harrastuksiensa ja tapojensa mukaisesti. Nämä ryhmät ovat olemassa kaikissa yrityksissä, vaikka ne eivät ole edustettuina organisaation rakennetta, sen rakennetta kuvaavissa kaavioissa.

Epävirallisilla ryhmillä on yleensä omat kirjoittamattomat säännöt ja käyttäytymisnormit, ihmiset tietävät hyvin, ketkä kuuluvat heidän epäviralliseen ryhmään ja ketkä eivät. Epävirallisissa ryhmissä muodostuu tietty rooli- ja asemajakauma. Yleensä näillä ryhmillä on eksplisiittinen tai implisiittinen johtaja. Monissa tapauksissa epäviralliset ryhmät voivat vaikuttaa jäseniinsä yhtäläisesti tai jopa enemmän kuin muodolliset rakenteet.

Epäviralliset ryhmät ovat spontaanisti (spontaanisti) muodostettu sosiaalisten siteiden, normien ja toimien järjestelmä, jotka ovat enemmän tai vähemmän pitkäaikaisen ihmisten välisen kommunikoinnin tulosta.

Käyttäytymistyylistä riippuen epäviralliset ryhmät voidaan luokitella seuraavasti:

Prososiaalinen, ts. sosiaalisesti myönteisiä ryhmiä. Nämä ovat sosiopoliittisia kansainvälisen ystävyyden kerhoja, sosiaalisia aloiterahastoja, ympäristönsuojelu- ja kulttuurimuistomerkkien pelastusryhmiä, amatööriklubiyhdistuksia jne. Niillä on pääsääntöisesti positiivinen suuntautuminen.

Asosiaalinen, ts. sosiaalisista ongelmista erillään pysyviä ryhmiä.

Epäsosiaalinen. Nämä ryhmät ovat yhteiskunnan epäsuotuisin osa, mikä aiheuttaa hänelle ahdistusta. Toisaalta moraalinen kuurous, kyvyttömyys ymmärtää muita, erilainen näkökulma, toisaalta usein heidän oma kipunsa ja kärsimyksensä, jotka kokivat tälle ihmisryhmälle, edistävät äärimmäisten näkemysten kehittymistä sen yksittäisten edustajien keskuudessa.

Tiimin vahvuuden ja vaikutuksen antaa pitkälti sen jäsenten konformismi (latinasta conformis - samanlainen, samanlainen), ts. mielipideryhmässä vallitsevan olemassa olevan asioiden järjestyksen ehdoton hyväksyminen, niihin sopeutuminen itsenäisten ajatusten ja tekojen hylkäämisen perusteella.

Tämän seurauksena muodostuu ryhmän yksimielisyys, joka perustuu siihen, että yksilö tukahduttaa todelliset näkemyksensä mistä tahansa ilmiöstä ja tukee yhteistä mielipidettä, jotta se ei häiritse ryhmän harmoniaa. Koska kukaan ei ilmaise eriäviä mielipiteitä kuin muut, eikä tarjoa erilaista, vastakkaista näkemystä, jokainen olettaa kaikkien ajattelevan samalla tavalla.

Konformismi perustuu pelkoon pilata suhteet ryhmään, tulla sen hylkäämäksi, jäädä sen ulkopuolelle - ostracismiin, joka esimerkiksi muinaisina aikoina johti väistämättömään kuolemaan.

Yhdenmukaisuuden aste riippuu ratkaistavan ongelman varmuudesta ja monimutkaisuudesta, henkilön asemasta ryhmässä, ryhmän merkityksestä hänelle. Joten korkean aseman omaaviin henkilöihin kohdistuu vähemmän painetta, ja mitä houkuttelevampi ryhmä on henkilölle, sitä lähempänä yhteisiä tavoitteita hän on, sitä enemmän hän tottelee sitä.

Koko tiimin etujen kannalta konformismilla on monia myönteisiä puolia: se varmistaa selviytymisen kriittisinä hetkinä, helpottaa ihmisten yhteisten toimintojen järjestämistä, eliminoi ajattelun siitä, miten käyttäytyä, tehden käyttäytymisestä normi tavallisissa tilanteissa. ja ennustettavuus epästandardeissa ja helpottaa yksilön integroitumista tiimiin.

Ilman konformismia ei voi olla yhtenäistä tiimiä, ja siksi tulokkaiden ennen siihen hyväksymistä testataan uskollisuus sille, ts. kyvystä mukautua käyttäytymiseen. Ja jos sellaista ei ole, ihminen ei todennäköisesti pysty löytämään itselleen paikkaa joukkueessa.

Yhden tai toisen aiheen konformismin asteen määräävät useat erityiset olosuhteet ja ennen kaikkea tiimin ihmissuhteiden luonne (esimerkiksi ystävällisyys edellyttää, että henkilö on mukautuvampi muille kuin jännittyneille).

Mukautumiskykyyn vaikuttaa kyky tehdä itsenäisiä päätöksiä ja vapaasti ilmaista mielipiteitä: jos henkilö toimii jatkuvan valvonnan ja valvonnan alaisena eikä kukaan tue hänen mielipidettään, hän tekee mieluummin sen, mitä häneltä vaaditaan.

Konformismi riippuu myös itse kollektiivin koosta - se on vahvinta primaariryhmissä, erityisesti triadeissa, joissa kaikki ovat jatkuvasti toistensa edessä. Syynä on se, että konformistinen käyttäytyminen stimuloi pientä kolmen äänen enemmistöä.

Konformismi antaa joukkueelle omat "kasvonsa" monessa suhteessa, koska kaikki sen jäsenet noudattavat tiukasti yhteisesti kehitettyä yhteisten arvojen ja normien järjestelmää, joka luodaan sen perusteella, mitä jokainen tuo "yhteiseen" omaksumiseen ja mukauttamiseen. säästöpossu". Normit ovat kirjoittamattomia vaatimuksia, sääntöjä, jotka osoittavat, mitä ja miten tehdä ja mitä ei, kuinka toimia tietyssä roolissa, tehdä työtä, käyttäytyä; sääntöjen rikkomisesta rangaistaan ​​yleensä ankarasti. Ottamatta huomioon normien vaikutusta ryhmän käyttäytymiseen, johtaja voi tehdä riittämättömiä päätöksiä.

Normit ja säännöt lisäävät ryhmän sisäistä painetta ja luovat perustan tiimin ohjaukselle jäsentensä käyttäytymiseen. Ryhmän koheesion kasvaessa sen paine ja hallinta vahvistuvat jossain määrin (vaikka vaatimusten ja normien kategorisuus vähenee samalla), ja sitten niitä voidaan vähitellen siirtää ulos, ympäröiville joukkueille ja jopa virkailijalle. johtajuutta.

Ryhmäpaine on kenties vahvin tapa vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen tiimin sisällä, ja kerran yksinään hän usein antautuu jälkimmäiselle, vaikka olisi oikeassa, koska muuten paine voi kehittyä avoimeksi pakottamiseksi. Samaan aikaan korkea-arvoisen kollektiivin jäsenellä on varaa jättää normit suurelta osin huomiotta.

Maailma ihmiselle on sellainen kuin hän kuvittelee sen olevan. Usein hän arvioi näiden näkemysten pätevyyden sen perusteella, että muut ovat samaa mieltä. Muuten hän on eksyksissä ja huonosti orientoitunut tilanteeseen, koska yhteisymmärrys ryhmän mielipiteen kanssa vakauttaa mielikuvaa todellisuudesta, vahvistaa itseluottamusta. Yleensä ihminen hyväksyy enemmistön näkemykset ei niinkään suoran ulkoisen paineen alaisena, vaan suhteen pilaamisen pelosta.

Ihmisillä on luonteensa ja muiden henkilökohtaisten ominaisuuksiensa mukaan erilaisia ​​asenteita käyttäytymisnormeihin ja ryhmäpaineisiin. Todennäköisyys tunnistaa yksi tai toinen arvo tai valita yksi tai toinen asema riippuu siitä, kuinka paljon sitä noudatetaan, luottamus sen kantajiin, itseluottamus, vakaumusten lujuus. Yleensä nuorten keskuudessa asemat muodostuvat ja muuttuvat helpommin, koska heidän arvojärjestelmäänsä on helpompi tuoda jotain uutta.

Jotkut hyväksyvät ne täysin ja pyrkivät rehellisesti noudattamaan niitä; toiset, vaikka he hylkäävätkin ne sisäisesti, noudattavat niitä käytännössä, jotta he eivät menetä ryhmän suosiota, mutta vain niin kauan kuin siitä on hyötyä; toiset eivät hyväksy niitä sisäisesti eivätkä yritä piilottaa niitä. Tietysti ryhmä pyrkii pääsemään eroon sellaisista ihmisistä, mutta se ei aina ole mahdollista, koska tietyt ominaisuudet heistä osoittautuvat sille välttämättömiksi, ja sitten sen täytyy antaa periksi.

Kolikon toinen puoli on negativismi. Kun ryhmän jäsen ei ole samaa mieltä ryhmän mielipiteen kanssa (joskus jopa logiikkaa vastaan) tietoisuudestaan ​​omasta ainutlaatuisuudestaan ​​ja ilmaistun näkökulman ainutlaatuisuudesta. Vaikka usein tällainen reaktio ei ole muuta kuin ilmentymä yksilön itsekkyydestä ja puolueellisesta asenteesta vaihtoehtoiseen ongelmaan.

Äärimmäisissä muodoissa nämä kaksi ilmiötä johtavat ryhmän rappeutumiseen ja sen toiminnan tehokkuuden heikkenemiseen. Äärimmäinen konformismi alentaa ryhmän kyvyt yhden henkilön, yleensä johtajan, kykyihin, kun taas muiden ryhmän jäsenten kyvyt surkastuvat vähitellen. Negativismi puolestaan ​​on erinomainen maaperä konfliktien syntymiselle, joiden kärjistyminen johtaa ryhmän sisäisten siteiden tuhoutumiseen (ellei tietysti yritetä hallita konflikteja).

Konformismin ja näkemyserojen onnistuneen yhdistelmän tapauksessa (lievä negatiivisuuden muoto) ryhmässä jälkimmäinen todennäköisesti työskentelee progressiivisesti ja lisää jatkuvasti omaa kokemustaan ​​ja potentiaaliaan, mikä on pohjimmiltaan myönteinen ilmiö.

2.2 Ryhmäjohtaminen

Ryhmän määrällisen kasvun ja, mikä tärkeintä, vakiintumisen myötä ryhmän jäsenten kesken muodostuu järjestyshierarkia ja johtajan rooli tulee ratkaisevaksi ryhmän toiminnassa.

Ihmisen koko elämä tapahtuu sosiaalisessa kontekstissa, hän elää ja toimii osana erilaisia ​​ryhmiä ja siksi kaikenlaiset muodolliset ja epäviralliset johtajat vaikuttavat koko hänen elämäänsä; he voivat olla erilaisia ​​henkilökohtaisia ​​ja sosiaalisia ihmisiä, vanhempi perheessä, pihakiekkojoukkueen kapteeni, opettaja, valmentaja, rikollisryhmän johtaja, armeijan esimies, työnjohtaja, johtaja osasto, taiteellinen johtaja, osastopäällikkö jne.

Johtajan persoonallisuus ja hänen käyttäytymistyylinsä hallitsevana ihmisenä määräävät suurelta osin kunkin osallistujan ja koko ryhmän kohtalon, toisin sanoen johtajat vaikuttavat yksilöiden sosialisaatioon.

Tutkimalla ihmisten sosiaalista käyttäytymistä voimme ymmärtää johtamisen dynamiikkaa ja paljastaa ryhmäelämän käännekohtia.

Niin erilaisia ​​kuin ihmiset ja ryhmät ovat, ovat myös johtajat ja heidän käyttäytymisensä.

Johtajuuden merkkejä löytyy mistä tahansa ryhmästä, jopa satunnaisten naapureiden joukosta rautatieosastolla; ja kaikissa tapauksissa voidaan jäljittää yksi säännönmukaisuus: johtajaksi esiintynyt henkilö ja hänen johtamistyylinsä heijastavat hänen johtajaksi tulemisen olosuhteita tai pikemminkin yksityiskohtia, hänen johtamansa ryhmän olemusta sekä ei vain johtajan itsensä, vaan myös hänen seuraajiensa persoonallisuuden piirteinä.

Mutta huolimatta johtajuusilmiön ilmeisyydestä, on käytännössä vaikea määrittää, kuka on ryhmän johtaja. Tietyn ryhmän johtajan tunnistamiseen on kaksi päämenetelmää:

1) ryhmän jäseniä haastattelemalla on mahdollista selvittää, ketä he mieluummin vaikuttavat ryhmän toiminnan suunnan valinnassa (itseraportointimenetelmä);

2) voit pyytää ulkopuolisia tarkkailijoita (tai erityisesti kutsuttuja konsultteja) nimeämään ne ryhmän jäsenet, joilla on suurin vaikutus muihin, tai rekisteröidä joidenkin ryhmän jäsenten onnistuneiden vaikutustekojen suhteellinen tiheys muihin (havainnointimenetelmä) .

Yhteinen kriteeri näille kahdelle johtajan tunnistamismenetelmälle on henkilön vaikutustekijä ympäröiviin ryhmän jäseniin. Siksi voimme aluksi määritellä johtajat henkilöiksi, jotka vaikuttavat ryhmän toimintaan.

Tämän määritelmän yksinkertaisuus ja ilmeisyys on kuitenkin harhaanjohtavaa. Tällä muotoilulla on ainakin kolme tärkeää seikkaa, jotka jätetään yleisesti huomiotta johtajuutta tutkittaessa.

Ensinnäkin, hyväksyen tämän määritelmän, oletamme, että kaikki ryhmän jäsenet ovat jossain määrin johtajia, koska jokainen osallistuja jossain määrin ja jossain suhteessa, jopa vastoin tahtoaan, vaikuttaa muiden ryhmän jäsenten toimintaan. Siksi on otettava huomioon, että johtajuus on määrällinen muuttuja, ei tietyn laadun läsnäolo (tai puuttuminen). Olisi oikeampaa puhua ei läsnäolosta, vaan kunkin ryhmän jäsenen johtamiskyvyn (potentiaalin) määrästä jakamatta heitä kohtalokkaasti johtajiin ja seuraajiin.

Joten niitä ryhmän jäseniä, jotka vaikuttavat merkittävästi ryhmän toimintaan, voidaan kutsua (tosinkin jokseenkin mielivaltaisesti, koska he eroavat vain vaikutuksen määrästä) johtajiksi.

Toinen seuraus on se, että johtajuuden ilmentyminen on persoonallisuuksien välistä vuorovaikutusta: johtaja ei vaikuta seuraajaan, vaan seuraaja myös johtajaan.

Johtajien käyttäytyminen määräytyy suurelta osin ryhmän jäsenten asenteiden (arvoorientaatioiden) mukaan. Tutkimukset ovat osoittaneet, että ryhmissä, joissa vallitsevat suuntaukset tasa-arvoon, johtaja on demokraattisempi; päinvastoin, ryhmissä, joissa vahva valta on tärkeää, johtajasta voi tulla ehdoton diktaattori.

Kolmanneksi meidän on otettava huomioon ero johtajan, joka on merkittävä vaikutusvaltainen henkilö, ja joukkueen virallisen johtajan välillä, jonka vaikutus voi joskus olla paljon pienempi. Toisin sanoen, kaikki muodolliset johtajat eivät ole todellisia johtajia.

Ottaen huomioon yllä olevat yleiset näkökohdat, voimme edetä johtajan ja johtajuuden ongelman varsinaiseen sosiopsykologiseen analyysiin.

Johtajuuden syntyminen. Tämän kappaleen pääidea voidaan muotoilla seuraavasti: johtajuuden (epävirallisen johtamisen) syntyminen ja sen tehtävät ryhmässä määräytyvät ryhmän rakenteen, aseman ja tehtävien mukaan.

Nyt näytämme vuorovaikutuksen toista puolta "johtaja - ryhmä", koska ryhmän rakenne, asema ja tehtävät määräävät olosuhteet, joissa johtajuus syntyy, ja tarkoituksen, jota se palvelee.

Useimmissa tapauksissa, kuten olemme huomauttaneet, vaikutusvalta ryhmässä keskittyy yhden tai muutaman henkilön käsiin, mutta ei jakautunut tasaisesti kaikkien ryhmän jäsenten kesken. Tämä ilmenee selkeimmin, kun ryhmä ajan myötä vakiintuu ulkoisessa ympäristössä.

Luonnollisesti jokaisen ryhmän johtajuuden keskittymisen historia etenee eri tavalla. Tässä hahmotellaan vain muutamia ryhmän kasvun ja toiminnan lähtökohtia ja merkittäviä tapahtumia sekä sen jäsenten merkittäviä ominaisuuksia, jotka edistävät johtajuuden keskittymistä ja määrittävät tämän prosessin erityispiirteet.

Ryhmän johtajat ja sijoitushierarkia. Määrällisen kasvun, toimintojen määrän lisääntymisen ja ryhmän tavoitteiden määrittelyn aikana muodostuu hierarkia sen mukaan, kuinka paljon ryhmän jäsenet vaikuttavat.

Hierarkkisten tikkaiden ylimmällä puolella on ensisijainen johtaja, keskellä toisen ja kolmannen tason johtajat ja alemmilla asteikoilla seuraajat.

Pienissä tiiviissä ryhmissä sekä keskitason johtajat että seuraajat edustavat yleensä tasoillaan korkeimman johtajan pääpiirteitä. Tämä ei kuitenkaan koske suuria ja monimutkaisia ​​ryhmiä, joissa on objektiiviset ehdot useiden johtajien nimittämiselle.

Johtaja ja kriittiset tilanteet. Vaikuttavan johtajan tarve kokee ryhmässä erityisen voimakkaasti silloin, kun ryhmän tavoitteiden saavuttamiselle tulee jonkinlainen este tai jokin uhkaa ryhmää ulkopuolelta, eli kun syntyy vaikea, kriittinen tilanne. Tämä voi koskea myös komplekseja
taisteluolosuhteet, luonnonkatastrofit (esimerkiksi joukko kiipeilijöitä ja sortuminen vuorilla) ja instituutioiden uudelleenjärjestelyn ylä- ja alamäkiä.

Tällaisissa tapauksissa ryhmän jäsenten kesken ei aina ole yhteisymmärrystä siitä, mitä toimenpiteitä tulisi tehdä tavoitteiden saavuttamiseksi tai vaaran torjumiseksi. Jos samaan aikaan joku yksilö onnistuu varmistamaan tavoitteidensa saavuttamisen tai ryhmän turvallisuuden henkilökohtaisten ominaisuuksiensa (rohkeus, taidot, tiedot, itseluottamus jne.) ansiosta, hänestä tulee todennäköisimmin tämän ryhmän johtaja.

Vaara- tai vaikeusaste ryhmän kohtaaman esteen ylittämisessä määrää paitsi johtajuuden syntymisen, myös sen jakautumisen määrän ja muodot.Kriittisimmissä tilanteissa johtaminen on fokusoitunutta, keskittyen yhteen käteen.

Historiallinen analyysi diktaattoreiden syntymisestä osoittaa, että ne ilmestyvät juuri kriittisissä tilanteissa, kun tarvitaan välittömiä hallituksen muutoksia. Vallannälkäiset poliittiset seikkailijat luovat keinotekoisesti näennäisiä hätätilanteita saadakseen hallintaansa kaikki valtion toiminnot ja pitkittääkseen kuvitteellisia kriisejä tämän hallinnan ylläpitämiseksi.

Amerikkalainen tiedemies Leighton tutki johtajan mahdollisuutta nousta leirille, johon japanilaista alkuperää olevia ihmisiä internoitiin toisen maailmansodan aikana. Hän panee merkille ihmisten sokean, apaattisen suostumuksen eristäytymisolosuhteiden vaikutuksesta, tavanomaisten elämännormien tuhoutumisesta ja olemassaolon turhuuden tunteesta. He näyttivät seuranneen mitä tahansa johtajaa: "Leirin kaduilla oli valtaa odottamassa jonkun ottavan ne."

Jos ryhmän kohtaamat ongelmat ovat laajuudeltaan erittäin monimutkaisia, johtamistehtävät jakautuvat yleensä useiden henkilöiden kesken. Kun tehtäviä yksinkertaistetaan, johtajuus keskittyy (mutta vaikeasti ei alle tietyn tason). Helpoilla ryhmätehtävillä johtajuus on jälleen hajallaan (tehtävä on niin yksinkertainen, että jokainen voi ratkaista sen itse).

Johtajat ja ryhmän epävakaus. Suotuisa ympäristö uuden johtajan nimittämiselle voi syntyä paitsi ulkoisen uhan vaikutuksesta myös ryhmän sisäisten konfliktien seurauksena.

Jossain vaiheessa ristiriitaisten alaryhmien johtajat ottavat valtatasapainon suhteessa korkeimpaan johtajaan; jos ryhmä ei hajoa, alaryhmien johtajien tilalle tulee yksi ylin johtaja (vanha ylin johtaja voi kuitenkin jäädä).

Michiganin yliopiston (USA) työntekijä Crockett (Crockett) osoitti kokeellisesti, että erimielisyydet ryhmissä luovat hedelmällisen maaperän vanhojen johtajien roolien anastamiselle ja uusien ylentämiselle. Hän opiskeli 72 ryhmää hallituksen ja teollisuuden organisaatioissa, mikä johti hänet seuraavaan johtopäätökseen:

"Ryhmät, joiden jäsenillä on erilaisia ​​mielipiteitä ryhmän tavoitteista ja keinoista niiden saavuttamiseksi, nimittävät mielipidejohtajia paljon todennäköisemmin kuin ryhmät, joilla ei ole erimielisyyttä tavoitteiden ja keinojen määrittelystä."

Johtajat ja entiset johtajat. Uusi johtaja ilmaantuu todennäköisesti aikana, jolloin vanha johtaja ei täytä johtoasemaansa strategina, asiantuntijana, suunnittelijana ja ylläpitäjänä.

Mainitussa Crockettin työssä on todettu, että 83 %:ssa tapauksista, joissa johtaja laiminlyö tai ei pystynyt selviytymään luetelluista tehtävistä, joku muu ryhmän jäsenistä otti nämä tehtävät hoitaakseen. Samaan aikaan niissä ryhmissä, joissa muodollinen johtaja suoritti nämä tehtävät tehokkaasti, uusi johtaja nimitettiin vain 39 prosentissa tapauksista.

On myös todistettu, että jos johtaja ei selviä tehtävästä edustaa ryhmää ulkoisessa ympäristössä, ei osaa "puhua kaikkien puolesta", niin ryhmä esittää uuden johtajan.

Johtajat ja heidän tarpeensa. Kuten kaikki ryhmän jäsenet, myös potentiaalinen johtaja pyrkii saavuttamaan ryhmän tavoitteet ja samalla hänellä on omia lisätarpeita.

Tulevan johtajan erottaa se, että nämä lisätarpeet voidaan parhaiten täyttää ottamalla johtajan (tai epävirallisen johtajan) rooli. Riippuen tarpeistaan, arvoorientaatioistaan, tuleva johtaja voi määrätietoisesti etsiä johtavaa roolia tai tämä prosessi voi tapahtua spontaanisti, tai pikemminkin seuraajat ovat sitoutuneet hänen edistämiseensa varmistaen, että hänellä on tarvittava summa ominaisuuksia.

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Epävirallisten ryhmien käsite ja niiden hallinta. Epävirallisen ryhmän syntymisen syyt ja rooli organisaation toimintaprosessissa. Mekanismi epävirallisten ryhmien hallintaan. Epävirallisten organisaatioiden muodostuminen ja kehittäminen sekä niiden ominaisuudet.

lukukausityö, lisätty 12.8.2008


Ryhmien käsite, merkitys johtamisessa ja niiden kehittäminen. Viralliset ja epäviralliset ryhmät. Yhteiskunnallisten ryhmien muodostuminen ja kehittäminen organisaatiossa. Ryhmän perusilmiöt. Ryhmän kehitysvaiheet organisaatiossa. Organisaation johtamistyylien ominaisuudet.

tiivistelmä, lisätty 3.2.2009


Ryhmädynamiikan ilmiön analyysi sosiopsykologisessa kirjallisuudessa, sen elementit ja mekanismit. Epävirallisten ryhmien ominaisuudet, muodostumisen periaatteet. Testitulosten arviointi menetelmän "Työntekijän organisaatiolle omistautumisen asteen määrittäminen" mukaisesti.

testi, lisätty 8.9.2010


Pienten epävirallisten ryhmien tutkimuksen teoreettinen puoli, niiden käsite, rakenne, dynamiikka, luokittelu ja tutkimusmenetelmät. Empiirinen analyysi pienistä epävirallisista ryhmistä oppilaitoksessa, ryhmien syntymisen ominaisuudet ja tekijät.

lukukausityö, lisätty 20.3.2010


Joukkueen hallinta. Psykologia ja johtamismallit. Johtamistyylit nykyaikaisessa organisaatioiden johtamisessa, niiden pääparametrit ja tutkimus. Johtamisen ja johtajuuden ydin. Käyttäytymistyylit ja johtamisen psykologia konfliktitilanteissa.

lukukausityö, lisätty 10.5.2008


Mitä eroa johtajalla ja johtajalla on? Johtamisen käsitteet. "Suuri miehen" teoria. Johtamisen sukupuoli. Ihanteellinen johtaja. käyttäytymiseen perustuva lähestymistapa. Ohion osavaltion yliopistossa kehitetty johtamistyylien luokittelu.

tiivistelmä, lisätty 7.4.2003


Teoria johtajuuden ominaisuuksista. Ristiriidat organisaatiossa. Sosiaalipsykologiset ryhmän sisäiset prosessit. Empiirinen johtajien tyyppien määrittäminen suhteessa käyttäytymiseen organisaation konfliktitilanteessa. Korrelaatiosuhteiden tekijärakenne.

opinnäytetyö, lisätty 24.10.2014


Konfliktin käsitteen yleiset ominaisuudet ja määritelmä. Pienryhmien pääpiirteet ja tyypit. "Personaalisten konfliktien" käsitteen paljastaminen. Tyylit ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi pienryhmissä, tämän aiheen tutkiminen työvoiman esimerkillä.

tiivistelmä, lisätty 23.8.2013


Johtaja arvovaltaisimpana henkilönä, jolla on keskeinen rooli yhteistoiminnan järjestämisessä ja ryhmän suhteiden säätelyssä. Virallinen ja epävirallinen johtaminen. Psykologiassa omaksutut johtamistyylit ja johtajien luokitukset.

esitys, lisätty 2.2.2011


Johtamisen käsite ja johtamisteoria. Johtajuus epävirallisessa nuorisoryhmässä. Syyt johtajan nimittämiseen, hänen voimansa lähteet. Nuorten epävirallisen ryhmän johtajan tehtävät. Sosiometrinen tutkimus epävirallisesta johtajuudesta.