Oma tegevuste juhtimise grupitüübid. Inimese juhtimine ja grupi juhtimine. Vene Föderatsiooni Föderaalne Haridusamet

Organisatsioonirühmade mõiste, struktuur ja tüübid. Ametlikud ja mitteametlikud rühmad. Grupidünaamika protsessid: rühmade moodustamine ja arendamine, surve, organisatsiooniline suhtlus. Grupi survest tulenevad mõjud: konsolideerumine, vastavus, grupimõtlemine. Mitteametlike rühmade juhtimine.

Meeskonna juhtimine.

Meeskonna kontseptsioon. Tingimused meeskonna loomiseks. Meeskonna moodustamine. Meeskonna juhtimine.

Organisatsiooniliste muutuste ja innovatsiooni juhtimine.

Muutuste olemus organisatsioonis. Peamised muudatuste tüübid. Töötajate suhtumine muutustesse organisatsioonis. Töötajate muutustele vastupanu vormid. Innovatsiooni juhtimine . Vastupanu vähendamise või kõrvaldamise meetodid

õpikud

1. Glumakov V.N. Organisatsiooniline käitumine. Õpetus. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Organisatsioonikäitumine: Õpik.- M.: Äri ja teenindus, 2012.-416 lk.

3. Zeldovitš B.Z. Organisatsioonikäitumise alused: Õpik.- M.: Eksam, 2009.- 350 lk.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. organisatsiooniline käitumine. Õpik. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovski Yu.D. Organisatsiooniline käitumine. Õpetus. M.: Ühtsus, 2012.

6. Lutens F. Organisatsioonikäitumine. Õpik. Per. inglise keelest. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. jt Juhtimise alused. Õpik. Per inglise keelest. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Organisatsioonikäitumine: Õpik.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 lk.

9. Newstrom J.V., Davis K. Organisatsioonikäitumine. – Peterburi, 2009.

10. Semikov V.L. Pea organisatsiooniline käitumine: Proc. toetus.-M.: Akadeemiline projekt, 2004.-224 lk.

2. Perioodika

1. Vene ettevõtlus

2. Juhtimise teooria ja praktika probleemid

3. Vene ajakiri Juhtimine

4. Juhtimine Venemaal ja välismaal

Interneti-allikad

1. Ajakiri "Juhtimine Venemaal ja välismaal" [elektrooniline ressurss] // www.mevriz.ru

2. Rahvusvaheline ajakiri "Juhtimise teooria ja praktika probleemid" [elektrooniline ressurss] // www.uptp.ru

3. Äriajakiri "Personalijuhtimine" [elektrooniline ressurss] // www.top-personal.ru

4. Ajakiri "Russian Entrepreneurship" [elektrooniline ressurss] // www.creativeconomy.ru

SÕNASTIK

Mõjutamine- protsess ja tulemus, kui üks inimene muudab temaga suhtlemise käigus teise inimese käitumist.

Grupp- kaks või enam inimest, kes suhtlevad üksteisega, mõjutavad üksteist ja tajuvad end kui "meie".

rühma dünaamika- protsesside kogum, mis toimub grupi liikmete omavahelises suhtluses ja rühmas väliskeskkonnaga.

Surve- grupidünaamiline grupiliikmete vastastikuse mõjutamise protsess, mille põhifunktsiooniks on teatud kohanemine, inimeste üksteise külge lihvimine, et saavutada grupi ühine eesmärk.

Intsident- ühe konfliktiosalise tegevus, mille tulemusena tekitatakse tahtlikult või tahtmatult reaalset (või kujutletavat) kahju teise poole huvidele.

Meeskond- ühiskondlik organisatsioon (rühm), mida iseloomustavad sotsiaalselt olulised tegevused.

Meeskond- grupp inimesi, kes tahaksid teha koostööd teatud eesmärkide saavutamiseks võimalikult madalate kuludega. Meeskond on optimaalne grupp, mis on tasakaalus nii oma tööaktiivsuse kui ka käitumisomaduste poolest.

Konsolideerimine- üks mõjudest, mis tekivad rühmas surve tõttu. Inimesed grupis muutuvad oma mõtetes ja tegudes ühtseks, kui miski ohustab nende heaolu või isegi eksistentsi väljast või seestpoolt.

konformism- inimeste käitumise või uskumuste muutumine grupi tegeliku või väljamõeldud surve tagajärjel.

Motivatsioon- väited, mis õigustavad seda või teist tegevust, viidates objektiivsetele või subjektiivsetele asjaoludele, mis seda ajendavad.

mitteametlik rühm- grupp, mis tekib spontaanselt, sõltumata juhtkonna tahtest; selle olemasolu põhineb isiklikul sümpaatial ja huvil suhtlemise vastu.

Mõtlemise rühmitamine- mõtteviis, mis tekib inimestes, kui konsensuse otsimine muutub sidusa rühma jaoks nii domineerivaks, et kaldub kõrvale heitma realistlikke hinnanguid muudele probleemide lahendamise võimalustele.

Organisatsiooniline roll- tegevuste kogum, mida rühm (organisatsioon) ühelt oma liikmelt ootab.

Organisatsiooniline käitumine - inimestevahelise suhtluse erivorm, mis tuleneb organisatsioonide kui sotsiaalmajanduslike rühmade suhete olemusest ja töötegevuse spetsiifikast.

organisatsiooni arendamine- organisatsiooni tippjuhtkonna sihipärane töö organisatsiooni efektiivsuse ja elujõulisuse tõstmiseks läbi selles toimuvate protsesside planeeritud muudatuste sisseviimise.

Rolli struktuur- antud rühmas või organisatsioonis saadaolevate rollide kogum ja nendevaheline seoste süsteem.

rollide kujundamine- grupidünaamika protsess, mille tulemusena kujuneb rühmas teatud rollistruktuur.

sotsiaalne hõlbustamine- domineerivate reaktsioonide tugevdamine teiste juuresolekul.

Teooriad X-Y. Disainer D. MacGregor. X teooria järgi ei meeldi enamikule inimestele tööd teha ja neid tuleks sundida töötama, Y teooria järgi tahavad inimesed töötada, organisatsioonile pühendumist nähakse kui tasustamisfunktsiooni, mis on seotud eesmärgi saavutamisega.

ametlik rühm- juhtkonna tahtel loodud grupp konkreetsete ülesannete täitmiseks ja väga konkreetsete eesmärkide saavutamiseks.

Distsipliin "Strateegiline juhtimine"

TERMINITE SÕNASTIK.................................................. . ................................................ .. ...................................... 2

SISSEJUHATUS .................................................. ................................................... ................................................... ........ 3

I peatükk. TÕHUSLIK JUHT – KES SEE ON? ........................ 5

II peatükk. JUHTIMINE ORGANISATSIOONIS - RÜHMADE JUHTIMINE................................................... ...... 8

III peatükk. JUHT JA JUHT, VÕIM JA MÕJU................................................... ................................. üksteist

KOKKUVÕTE.................................................. ................................................... ................................................ . kuusteist

KASUTATUD KIRJANDUSE LOETELU ................................................... ................................................................ ...... kaheksateist

TERMINITE SÕNASTIK.

Võimsus - tegutsemisvõime või võime mõjutada teiste olukorda ja käitumist.

Grupp - kaks või enam isikut suhtlevad üksteisega nii, et kumbki inimene mõjutab ja on teistest mõjutatud.

Juht - grupi või organisatsiooni juht, kes on võtnud endale õiguse või on liikmetelt volitatud initsiatiivi haarama, sanktsioone määrama ja kellel on selleks piisavad volitused.

Organisatsiooni juht - isik, kes teostab tõhusalt formaalset ja mitteametlikku juhtimist.

Juhtimine - domineerimis- ja alluvussuhted, mõjutamine ja järgimine inimestevaheliste suhete süsteemis rühmas.

juhataja - firma juht.

Juhtimisomadused -"tõhusa juhi" põhiliste ja tüüpilisemate omaduste kogum, mis toimib juhtimistegevuse võimete funktsioonina.

Motivatsioon -üks juhtimise põhifunktsioone, mis seisneb alluvate stimuleerimises organisatsiooni üldiste eesmärkide saavutamiseks.

Organisatsiooni juhtimine - võime mõjutada üksikisikuid ja gruppe, ärgitades neid töötama organisatsiooni eesmärkide nimel, ja selle mõjutamise protsess.

Juhtimisstiil - juhi üldistatud meetodite ja käitumisvormide süsteem suhetes alluvatega eesmärkide saavutamise protsessis.

Juhtimistegevus - kutsetegevuse liik, mille spetsiifilisuse määrab vajadus kaasorganiseerida teiste inimeste tegevust ühiste eesmärkide saavutamise suunas (lähtuvalt hierarhia põhimõttest).

"Tõhus juht" tinglik mõiste, mis tähistab ideaalset juhti, kes tunneb juhtimisteooria põhisätteid, oskab neid tõhusalt praktikas rakendada ja omab kõrget erialast pädevust.

SISSEJUHATUS

Igaüks meist kuulub samaaegselt paljudesse erinevatesse gruppidesse – nii elementaarsetest nagu perekond või sõpruskond kuni keerukate ja rahvarohkete gruppideni, nagu riik, mille kodanikud me oleme, ja organisatsioon, kus me töötame. Uude ettevõttesse tulles oleme sunnitud leppima reeglite ja regulatsioonidega, samuti selles eksisteeriva kultuuriga ning lisaks alluma ja täitma oma vahetu juhi ja kõrgema juhtkonna nõudeid ja juhiseid. Sellises olukorras ei ole me muidugi üldse ükskõiksed, milline inimene saab meie ülemusest, kes meid juhib. Ja mitte ainult juhtida, vaid ka tõhusalt juhtida. G. Selye kirjutas oma töös: "Töökoha valik peab algama juhi valikust." Tõepoolest, väga sageli on töötaja vallandamise põhjuseks

Grupp - suhteliselt isoleeritud ühendus väikesest arvust inimestest (tavaliselt mitte rohkem kui kümme), kes on üsna stabiilses suhtluses ja viivad läbi ühistegevusi piisavalt pika aja jooksul. Grupiliikmete suhtlemine põhineb teatud ühisel huvil ja võib olla seotud nn grupi eesmärgi saavutamisega. Samas on grupil teatud grupipotentsiaal või grupivõimed, mis võimaldavad tal suhelda keskkonnaga ja kohaneda keskkonnas toimuvate muutustega.

Iseloomulikud tunnused rühmad on järgmised.

• · Esiteks identifitseerivad grupi liikmed ennast ja oma tegevust grupi kui tervikuga ning käituvad seega välises suhtluses justkui grupi nimel. Inimene ei räägi endast, vaid rühmast tervikuna, kasutades asesõnu meie, meie, meie, meie jne.
• · Teiseks on grupiliikmete omavaheline suhtlus oma olemuselt otsekontaktid, isiklik vestlus, üksteise käitumise jälgimine jne. Rühmas suhtlevad inimesed omavahel otse, andes formaalsele suhtlusele "inimliku" vormi.
• · Kolmandaks, grupis, koos rollide formaalse jaotusega, kui see on olemas, toimub rollide mitteametlik jaotus, mille rühm tavaliselt tunnustab.

Olemas kahte tüüpi rühmi: formaalne ja mitteametlik. Mõlemad seda tüüpi rühmad on organisatsiooni jaoks olulised ja avaldavad organisatsiooni liikmetele suurt mõju.

Ametlikud rühmad tavaliselt paistavad organisatsioonis silma struktuuriüksustena. Neil on ametlikult määratud juht, ametlikult määratletud rollide, ametikohtade ja ametikohtade struktuur rühmas, samuti ametlikult määratud funktsioonid ja ülesanded.

mitteametlikud rühmad ei ole loodud mitte täidesaatvate korralduste ja formaalsete määrustega, vaid organisatsiooni liikmete poolt vastavalt nende vastastikustele sümpaatiatele, ühistele huvidele, samadele hobidele, harjumustele jne. Need rühmad on olemas kõigis organisatsioonides, kuigi nad ei ole esindatud diagrammidel, mis kajastavad organisatsiooni struktuuri, selle struktuuri. Mitteformaalsetel gruppidel on tavaliselt omad kirjutamata reeglid ja käitumisnormid, inimesed teavad hästi, kes on nende mitteformaalses grupis ja kes mitte. Grupi juhtimine ja dünaamika . Juht peab teadma palju inimestest, kellega ta töötab, et püüda neid edukalt juhtida. Kuid inimese juhtimise probleem organisatsioonis ei piirdu ainult töötaja ja juhi vahelise suhtlusega. Igas organisatsioonis töötab inimene ümbritsetuna kolleegidest, töökaaslastest. Ta on ametlike ja mitteametlike gruppide liige, millel on talle erakordselt suur mõju: kas aidates tema potentsiaali täielikumalt paljastada või surudes alla võime ja soovi töötada produktiivselt, täie pühendumusega. Juhi käitumine peab vastama olukorrale. Vajalik on mitte ainult juhtimisstiili muutmine, vaid ka vastavate situatsioonitingimuste loomine (personali valiku kaudu olukorra kujundamine, organisatsioonistruktuuride ja töökorralduse muutmine). Juhi üks olulisemaid ülesandeid on õppida kujundama head mainet. Positiivne kuvand aitab alati kaasa juhi karjääri edendamisele.

rühma dünaamika - see on grupiliikmete interaktsiooni protsess vastastikuse sõltuvuse ja vastastikuse mõjutamise alusel nii isiklike kui ka grupi huvide ja vajaduste rahuldamiseks.

Rühma moodustamise protsessi uurisid B. Takmen ja D. Jensen. Nad tuvastasid rühma loomise järgmised sammud:

• 1) moodustamine - etapp, kus toimub meeskonnaliikmete käskkiri või vabatahtlik valimine vastavalt nende funktsionaalsele ja tehnilisele kogemusele või muudele oskustele;
• 2) segaduse staadiumile on iseloomulik grupisiseste konfliktide tekkimine, eesmärgi realiseerumisel väljendavad grupi liikmed erinevaid huvisid, mida nad kujunemisjärgus ei väljendanud. Grupi liikmed on teadlikud, et igal inimesel on konkreetsed huvid, erinevad prioriteedid ja teda juhivad erinevad motiivid .
• 3) normeerimine on seotud rühmaliikmete kohanemisega oma kolleegide isiksustega. Selles etapis töötatakse välja eeldatava käitumise üldtunnustatud normid, mis puudutavad lähenemisi ülesannete täitmisele, suhtlemist ja suhtumist erinevustesse.
• 4) tööde teostamine toimub vastavalt talle esitatud nõuetele ja standarditele;
• 5) rühma laiali saatmine.

On vaja hästi mõista ja tekke ja arengu tunnuseid. Kaasaegne juht peab mõistma mitteformaalsete rühmade olemasolu tähtsust. Ta peaks püüdma tagada formaalsete ja mitteformaalsete organisatsioonide tihedat suhtlust, kuna mitteformaalsed organisatsioonid suhtlevad formaalsete organisatsioonidega dünaamiliselt, mõjutavad töö tulemuslikkuse kvaliteeti ning inimeste suhtumist töösse ja ülemustesse.

Mitteametlike organisatsioonidega seotud probleemide hulka kuuluvad ebaefektiivsus, valekuulujuttude levik ja kalduvus muutustele vastu seista. Võimalike eeliste hulka kuulub suurem pühendumus organisatsioonile, kõrge meeskonnatöö vaim. Kõrgemaid täheldatakse juhtudel, kui rühmanormid ületavad ametlikult kehtestatud norme. Võimalike probleemidega toimetulemiseks ja mitteametliku organisatsiooni võimalike eeliste tabamiseks peab juhtkond mitteformaalset organisatsiooni tunnustama ja sellega koostööd tegema, kuulama mitteformaalsete juhtide ja grupiliikmete arvamusi, arvestama mitteametlike organisatsioonide otsuste tõhususega, võimaldama mitteametlikel rühmadel tegutseda. osaleda otsuste tegemisel ja summutada kuulujutud, edastades viivitamata ametlikku teavet.

Teades hästi grupidünaamikat, suudab juhtkond tõhusalt hallata ametlikke gruppe, viia läbi tõhusaid koosolekuid ja targalt kasutada struktuure, nagu komiteed, oma ettevõtte tegevuses.

Juhtimismehhanismi saab kujutada teatud reeglite kogumina, millest organisatsiooni juht peab kinni pidama.

Mitteametlike rühmade haldamise põhireeglid:

1. Tunnistage mitteametliku organisatsiooni olemasolu.

Üks suuremaid ja levinumaid raskusi, mis takistab mitteformaalsete rühmade ja organisatsioonide tõhusat juhtimist, on nende juhtide algselt madal arvamus. Varem eeldati, et mitteformaalse organisatsiooniga toimetulemiseks tuleb see lihtsalt hävitada. Nüüdseks on aga väljakujunenud seisukoht, et mitteametlik organisatsioon võib aidata formaalsel organisatsioonil oma eesmärke saavutada. Ja selle hävitamine võib kaasa tuua formaalse organisatsiooni hävitamise. Seetõttu peaks juhtkond mitteformaalset organisatsiooni tunnustama, sellega koostööd tegema ja mitte ohustama selle olemasolu.

2. Uurida mitteformaalsete rühmade toimimise efektiivsust mõjutavaid tegureid:

Grupi suurus. Üks kaasaegsetest teadlastest Keith Davis usub seda eelistatud rühmaliikmete arv on 5 inimest. Need rühmad teevad täpsemaid otsuseid kui väljaspool seda suurust. Väiksemates rühmades on liikmed mures, et nende isiklik vastutus otsuste eest on liiga ilmne. Teisest küljest võib suuremates rühmades liikmetel olla raske teiste ees oma arvamust avaldada. Üldjuhul muutub grupi suuruse kasvades selle liikmete omavaheline suhtlemine raskemaks ning kokkuleppele jõudmine grupi tegevuse ja ülesannete täitmisega seotud küsimustes.

Rühma koosseis. Siin tähendab kompositsioon isiksuste ja seisukohtade sarnasuse aste lähenemisviise, mida nad probleemide lahendamisel kasutavad. Kui grupp koosneb erinevatest isiksustest, tõotab see suuremat efektiivsust kui siis, kui rühma liikmetel oleks sarnased vaatenurgad.

Grupi normid. Grupi poolt vastuvõetud normid mõjutavad tugevalt indiviidi käitumist ja seda, millises suunas rühm töötab: kas saavutada organisatsiooni eesmärke või neile vastu seista.

Grupi ühtekuuluvus on grupiliikmete üksteise ja rühma külgetõmbe mõõt. Sidusrühm on grupp, mille liikmed tunnevad üksteise suhtes tugevat tõmmet ja peavad end sarnaseks. Kuna ühtne rühm töötab meeskonnas hästi, võib kõrge ühtekuuluvuse tase tõsta terviku efektiivsust, kui ühe ja teise eesmärgid on omavahel kooskõlas. Neil on vähem arusaamatusi, pingeid, vaenulikkust ja umbusku ning nende produktiivsus on kõrgem kui mitteühinevates rühmades.

Konflikt. Eelnevalt sai mainitud, et eriarvamused toovad enamasti kaasa tõhusama rühmatöö. Samas suurendab see ka konflikti tõenäosust. Kuigi aktiivne arvamuste vahetamine on kasulik, võib see põhjustada ka grupisiseseid vaidlusi ja muid avatud konflikti ilminguid, mis on alati kahjulikud.

Grupi liikmete staatus. Piisavalt kõrge staatusega grupi liikmed suudavad grupi otsuseid rohkem mõjutada kui madala staatusega rühma liikmed. Kuid see ei too alati kaasa tõhususe suurenemist.

Grupiliikmete funktsionaalne roll. Hästi toimiva rühma loomiseks on kahte tüüpi rolliorientatsiooni. Sihtrollid on jaotatud nii, et oleks võimalik valida rühmaülesandeid ja neid täita. Toetavad rollid eeldavad käitumist, mis aitab kaasa grupi elu ja tegevuse elavdamisele.

3. Töötada välja ja ellu viia mitteametlike rühmade juhtimise meetodid, et kasutada nende potentsiaalset kasu ja vähendada negatiivseid mõjusid.

Mitteformaalsete rühmade juhtimise meetodid

Organisatsiooni juht saab mitteformaalsete rühmade juhtimisel organisatsiooni toimimise protsessis rakendada erinevaid mõjutamismeetodeid.

Mitteametlike rühmade haldamise meetodid:

1. Konsultatsioonid rühmadega

Rühmaarutelud aitab kaasa ka muus osas koostöö tugevdamisele. Esiteks võimaldavad need rühmal ja selle liikmetel otsuse tegemise eest osa võtta – see on immateriaalne väärtus, mis mõnikord on väga oluline. Teiseks rahuldavad need rühma ja selle juhtide soovi teatud staatuse saamiseks. Kolmandaks parandavad konsultatsioonid sageli grupi ja organisatsiooni tippjuhtkonna vastastikust mõistmist.

2. Õpetus ja soovitus

Organisatsioonid peaksid püüdma oma inimesi veenda, et kõik, mis aitab kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamisele, edendab kõige paremini üksikisiku eesmärke, isegi kui see pole konkreetsetel juhtudel ilmne. Pidude ja spordiürituste korraldamisega võib organisatsioon püüda luua oma töötajate seas ühtekuuluvustunnet. üks suur pere". Mõned asutused püüavad teavitada kõiki oma töötajaid kõikidest olulistest otsustest ja nende taga peituvast. Tavaliselt annab see tehnika inimesele tunde, et ta on osa organisatsioonist ja tema õnnestumised on tema õnnestumised.

3. Staažikate töötajate lojaalsuse tagamine

Pärast seda, kui administratsioon on saavutanud oma juhtmeeskonna lojaalsuse, saab ta organisatsiooni vaatenurga kaitsja oma meeskondade ees. Juhtiv töötaja ei saa olla alluvate töötajate seisukohtade ja nõudmiste suhtes täiesti immuunne. Tema inimlikule kalduvusele olla oma alluvatega üks saab vastukaaluks vaid suurema rahulolu väljavaade kompensatsiooniks samastumise eest kõrgemal positsioonil olijatega.

4. "Keskastmejuhi" asendamine

Kui üksuse juhi lojaalsust ei õnnestunud saavutada, saab asutus teda asendada. Sellel meetodil on aga omad piirid. Kui ta on suutnud säilitada endise juhi lojaalsuse, võib ta võita ka uue juhi lojaalsuse. Juht, kes polnud varem tööga kursis, on sunnitud suuresti lootma oma alluvate professionaalsetele nõuannetele. Ta on samasuguse organisatsiooni ja rühmade surve all nagu tema eelkäija. Ta suhtleb iga päev alluvatega, kellest lõpuks lugu pidama hakkab. Vaevalt on võimalik, et nii palju mõjutusi tema suhtumist ei mõjuta.

5. Töötajate üleviimine teise töökohta

Paljutõotav mehhanism organisatsiooni liikmete lojaalsuse tugevdamiseks ja nende eneseidentifitseerimise tugevdamiseks organisatsiooni kui tervikuga on töötajate sagedane üleviimine osakonnast osakonda. Selline praktika, kui seda rangelt ja läbimõeldult järgida, toob organisatsioonis tõenäoliselt kaasa märkimisväärse hulga väga erinevate kogemustega inimesi, mis aitab kaasa suuremate struktuuriüksustega identifitseerimisele – kuigi pole põhjust arvata, et selline praktika tava hävitab täielikult töötajate lojaalsuse mitteametlikele rühmadele. Sellised isikud, kes samastuvad laias laastus organisatsiooniga, on kutsutud saama omamoodi organisatsiooni misjonikorpusteks ja toimima vastukaaluks kitsa rühmaga samastumist lõhestavatele jõududele.

6. Kappide paigutus

Teine mõjumehhanism on kappide õige jaotamine. Juba on märgitud, et töötajad kohtuvad ja luua mitteametlikke suhteid nendega, kes nendega koos töötavad sagedamini kui kaugtöötavatega. Seetõttu saab osakonna või osakonna reaalse juhtimisaparaadi kujunemist hõlbustada juhtide paigutamine ühte kohta või ühele korrusele.

7. Loomulike juhtide tunnustamine

Otsustavaks administratiivseks mehhanismiks grupi käitumise kontrollimisel on loomulike juhtide tuvastamine ja juhtimine. Iga juht peaks teadma, kes on igas mitteformaalses grupis juht ja temaga koostööd tegema, julgustades neid, kes ei sega, vaid panustavad organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Kui mitteametlik juht on oma tööandjale vastu, võib tema laialdane mõju õõnestada formaalse organisatsiooni töötajate motivatsiooni ja tööga rahulolu.

8. Infovahetus organisatsioonis

Organisatsioonide teabevahetuse protsessi võib tinglikult jagada kahte kategooriasse: ametlik ja mitteametlik suhtlus.

Informatsiooni mitteametliku edastamise süsteem on nii vajalik, vältimatu kui ka mõnikord tüütu. Sageli võimaldab see organisatsioonil saada teavet ja kohaneda muutuvate tingimustega kiiremini kui ametliku protseduuri kaudu, samuti rikub see formaalseid võimusuhteid ja muudab koordineerimise keeruliseks. Üsna sageli on mitteametlikult edastatud teave moonutatud ja ebaõige, kuna see ei allu ametlikule kontrollile.

Väljatöötatud formaalse ja mis kõige tähtsam mitteametliku teabeedastuse süsteemi paindlik kasutamine võimaldab organisatsioonil oma ülesandeid kiiresti ja tõhusalt täita. Samal ajal on töötajatel võimalik saavutada arusaamise täielikkus ja organisatsiooni juhtimine saavutada suurem mõju mitteformaalsetele gruppidele, mis poleks võimalik ainult formaalse süsteemi olemasolul.

Juhtimise põhiliseks õppeobjektiks on planeeritud, teadlikult loodud organisatsioonid – formaalsed organisatsioonid. Sageli on selliste organisatsioonide asutamise viimane samm nende riiklik registreerimine.

Ametlik registreerimine on:

Vahend, vahend organisatsiooni ja selles osalejate eesmärkide saavutamiseks, nende vajaduste rahuldamiseks;

Keskkond, kus formaalse organisatsiooni liikmed suhtlevad.

Rühm on kaks või enam omavahel suhtlevat ja üksteist mõjutavat indiviidi.

Organisatsiooni kuuluvad erinevad rühmad. Organisatsioonil on keeruline struktuur, mis hõlmab mitmeid osakondi. Nende kollektiivid on samuti rühmad. Rühmade arvu ja koosseisu, nende arvu määravad organisatsiooni peamised omadused, selle toimimise tingimused.

Rühmade klassifitseerimise oluline alus on nende tekkimise viis. Selle alusel eristatakse formaalseid ja mitteametlikke rühmi.

Formaalne rühm on rühm, mille juhtkond on spetsiaalselt moodustanud organisatsioonilise protsessi kaudu. Selle eesmärk on tavaliselt konkreetse töö tegemine.

Ametlike rühmade peamised tüübid on:

1. Juhi rühm, sealhulgas juht ja tema otsesed aruanded.

2. Töötamine (sihtrühm). Sellel on ka juht, kuid rühma liikmetel on rohkem võimalusi probleemi lahendamise lähenemisviiside kindlaksmääramisel. See võimaldab rühmaliikmetel rahuldada kõrgema taseme vajadust.

3. Komisjonid - rühmad, kellele on delegeeritud volitused konkreetse probleemi lahendamiseks. Komisjonid teevad otsuseid kollektiivselt.

Mitteametlikud rühmad - tekkivad spontaanselt üksteisega regulaarselt suhtlevate inimeste rühma organisatsiooni toimimise protsessis.

Mitteametlik organisatsioon on omavahel suhtlevate mitteametlike rühmade jada.

Ametlikud ja mitteametlikud rühmad on organisatsiooni kaaslased. Kuid esialgu uuriti ainult formaalseid rühmi.

Mitteformaalsete rühmade uurimise lähtepunktiks olid E. Mayo katsed. Nende rakendamise käigus ei ilmnenud mitte ainult uus suhtluskvaliteet, vaid ka seda uuriti. Inimesed tegutsesid nii selle organisatsiooni ametlike rühmade liikmetena kui ka eksperimendis osalejatena. Huvi selle hoidmise vastu, tingimuste uudsus, suurenenud ja isegi liigne tähelepanu osalejatele tõid kaasa nende töö efektiivsuse järsu tõusu. Katse oluliseks aspektiks oli esinejate kontrollivormi muutus. Neile otsustusvabaduse andmine viis sotsiaalse vastutuse mõistmiseni oma tegevuse tulemuste eest.

Katsete käigus oli kavas anda hinnang, määrata motivatsiooni korraldamisel arvesse võetavate traditsiooniliste efektiivsuse kasvutegurite läviväärtused - töötingimused ja korraldus, tasumise vormid ja suurused, lisatasude liigid ja vormid. tasu. Tegelikkuses toimusid eksperimendi käigus inimestevahelistes suhetes muutused, tekkisid mitteametlikud grupid. Nendes rühmades rahuldasid organisatsiooni liikmed oma kuulumise (katses osalejad), abi saamise (juhtkonnalt, eksperimendi korraldajatelt), suhtlemise (osalejate, katsekorraldajate, organisatsiooni juhtidega), kaitsevajadusi.

Mitteametlike organisatsioonide peamised omadused on järgmised:

1. Mitteformaalse kontrolli rakendamine suhtlus-, käitumis-, meetmete kasutamise, sanktsioonide normide kehtestamise ja hoidmise kaudu.

2. Suhtumine muutustesse, sealhulgas:

a) vastupanu muutustele, sest näiteks uue juhi tulek toob kaasa uute lemmikute esilekerkimise; uus tehnoloogia toob kaasa muutused meeskonna struktuuris, võimaliku töökohtade kadumise;

b) muutuste tagajärgede ebaadekvaatne hindamine, enda kohanemisvõimete alahindamine, ülehinnatud arusaamad nõuetest.

3. Mitteformaalsete juhtide olemasolu, kes erinevad juhist eelkõige ametisse nimetamise mehhanismi poolest. Liidril (formaalsel juhil) ja mitteformaalsel juhil on aga rühma või organisatsiooni mõjutamise vahendite osas palju ühist.

Mitteformaalse juhi nimetamise määrab eelkõige grupi ja juhi väärtussüsteemide vastavus, samuti juhi abi grupi eesmärkide saavutamisel, selle säilitamisel ja tugevdamisel.

Mitteametliku organisatsiooni juhtimine toimub järgmises ahelas:

Formaalse organisatsiooni loomine, sealhulgas organisatsiooni liikmete väärtussüsteemi, organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks vajalike tegevuste määratlemine;

Konkreetsete ülesannete lahendamine, mis tagavad eesmärkide saavutamise;

Interaktsioon esinejate vahel probleemide lahendamise protsessis;

Tööülesannete täitmist, organisatsiooni eesmärkide saavutamist mõjutava suhtlemiskeskkonna kujundamine esinejatele;

Suhtluskeskkonna, samuti organisatsiooni eesmärkide mõju formaalse organisatsiooni liikmete huvidele, nende vajaduste rahuldamisele;

Formaalse organisatsiooni eesmärkide saavutamist mõjutavate mitteformaalsete rühmade teke;

Mitteformaalse grupi liidri esilekerkimine, grupiliikmete väärtussüsteemi peegeldav, grupi eesmärkide saavutamise tagamine (grupi säilimine ja tugevdamine, liikmete kaitse);

Mitteformaalsete rühmade võimalik negatiivne mõju formaalsete organisatsioonide eesmärkide saavutamisele. See võib olla vastupanu muutustele. Seda soodustavad ka info puudumine või ebausaldusväärsus, kuulujutud muudatuste võimalikest negatiivsetest tagajärgedest (töökoha kaotus, kvalifikatsiooninõuete taseme tõstmise nõue, töötasu vähenemine jne). On selge, et sellistel tingimustel püüavad töötajad mitteametlikesse gruppidesse ühinedes kaitset leida.

Sellises olukorras peaks ametliku organisatsiooni juht:

Anda objektiivne hinnang mitteformaalsele rühmale, selle tegevusele;

Arvestada (võimalusel) mitteametliku rühma liikmete ettepanekutega;

Tehke otsuseid, võttes arvesse nende mõju mitteformaalsele grupile ja selle grupi mõju formaalsele organisatsioonile, selle eesmärkidele;

Kaasake mitteametlikud rühmaliikmed otsuste tegemisse;

Levitage viivitamatult täpset teavet.

Formaalse grupi peamiseks töövormiks on üldkoosolek, kus tehakse otsuseid.

Rühmade tegevuse tõhususe määravad mitmed tegurid.

1. Grupi optimaalne suurus, arvestades organisatsiooni iseärasusi. Kui rühm on suur, jagatakse see alarühmadeks.

2. Rühma koosseis. Piiratud ajaga probleemi lahendamiseks, kasutades otsustamiseks hääletusprotseduuri, on soovitav homogeenne koosseis (näiteks sama eriala esindajatest). Projekti eksperthinnanguks on võimalik moodustada heterogeense koosseisuga grupp.

3. Rühmanormid. Nende rakendamine võimaldab teil loota rühma toetusele. Normide klassifitseerimise aluste mitmekesisusest toome välja: suhtumise organisatsiooni juhtimisse ja objektiivse teabe esitamisse; organisatsiooni kuulumise ja kollektiivse töö tähtsust; suhtumine innovatsiooni; kaitse väliskeskkonnast tulenevate ohtude eest.

4. Rühma sidusus, selle eesmärkide kooskõlastamine organisatsiooni eesmärkidega (näiteks kvaliteediringide korraldamine, ühine puhkus jne).

Ühtekuuluvuse negatiivne külg võib olla grupi üksmeel, oma vaadete allasurumine grupi üksikute liikmete poolt, et mitte grupist välja kukkuda. Ühtsusest võib kasvada ühtsus. Ilma mitmesuguste võimalusteta on enesetäiendamise soov nõrgenenud.

5. Konflikt, kui veel üks ühtekuuluvuse poolus, eriti destruktiivsete konfliktide korral.

6. Rühmaliikmete staatus: ametikoht; formaalsed märgid (ametikoha nimetus, kabineti suurus jne); kogemus; üldine eruditsioon; professionaalne treening.

7. Rühmaliikmete, sh sihtrühma rollid (ülesannete valik, ressursside jaotus ja rühmade elukorraldus).