Klasična teorija naučnog menadžmenta. Osnovne teorije menadžmenta. Teorije o "ljudskim odnosima"

Uvod

1. Preduslovi za nastanak nauke o menadžmentu

2. Kratak opis osnovnih odredbi škole naučnog menadžmenta

3. Praktični aspekti primjene osnovnih odredbi škole od strane njenih sljedbenika i njihov značaj u sadašnjoj fazi

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

Rani period razvoja teorije organizacija karakteriše prvenstveno slabost sistema upravljanja organizacijom, neizvesnost upravljačkih funkcija. Ovo je uglavnom zbog činjenice da su vlasnik i menadžer bili spojeni u jednoj osobi, što je rezultiralo malim brojem menadžera i nedostatkom specijalizacije u realizaciji menadžerskih zadataka.

Kao rezultat odvajanja vlasnika preduzeća iz procesa upravljanja proizvodnjom, do koje je došlo nakon raspada fabričkog sistema organizacije rada i pojave velike mašinske proizvodnje, pojavio se specijalizovani upravljački aparat, čiji su zadaci uključivali praćenje aktivnosti redovnih članova organizacije i preduzimanje mjera za poboljšanje efikasnosti njihovog rada.

Jedna od prvih teorijskih škola koja je razmatrala probleme teorije organizacije bila je takozvana klasična škola naučnog menadžmenta. Osnova organizacijskih teorija ove škole je ideja racionalizacije svih komponenti organizacije, drugim riječima, orijentacija svih strukturnih jedinica organizacije prema njenim ciljevima, opća svrsishodnost. Postizanje univerzalne svrsishodnosti racionalnosti je, prije svega, rigidna hijerarhija upravljanja svim organima i pozicijama organizacije, što doprinosi sprovođenju najrigoroznije formalne kontrole. Očigledno je da je stvaranje sistema takve kontrole moguće samo pod uslovom jasne raspodjele funkcija (prava i dužnosti) između članova organizacije, te stoga zahtijeva razvoj međusobno povezanih zahtjeva uloge, odsjecanje nepotrebnih radnji, pojednostavljenja i maksimalne racionalizacije postojećih tehnologija.

Osnivač klasične teorije naučnog menadžmenta je američki inženjer i naučnik F.W. Taylor, čije je ime dato smjeru u teoriji organizacija - "Taylorism". Slogani ovog pravca bili su: “koordinacija”, “integracija” i “kontrola”. Sljedbenici tejlorizma su posebnu pažnju posvetili problemu radnika, čije je rješenje bilo da se proizvodni rad što više olakša, da se sistem nagrađivanja uvede uvođenjem plata po komadu i osigura sigurnost rada.

1. Preduslovi za nastanak nauke o menadžmentu

Taylor je smatrao da rad svakog pojedinog radnika treba biti plaćen prema rezultatu. Njegov pristup bio je u jasnoj suprotnosti s normama sindikalista, koji su ispovijedali ideje kolektivne solidarnosti i stoga se suprotstavljali onome što se Tayloru činilo prirodnom željom prvorazrednih ljudi da postignu materijalni prosperitet i napredovanje na osnovu svojih talenata. Taylor je negirao postojanje nepremostivog sukoba između kapitala i rada, naprotiv, smatrao je da oni imaju zajedničke interese. Saradnja menadžera i radnika kompanije ključ je uspjeha preduzeća i njegovog ekonomskog rasta, koji je svima koristan. Predstavljajući svoju teoriju naučnog upravljanja 1911. godine, Taylor je govorio o njoj kao o izvoru budućeg prosperiteta nacije:

Osnovni cilj menadžmenta treba da bude obezbeđivanje maksimalnog prosperiteta poslodavaca, zajedno sa maksimalnim prosperitetom svih zaposlenih. Riječi "maksimalni prosperitet" ovdje se koriste u širem smislu; ne znače samo ozbiljne dividende za kompaniju ili za njenog vlasnika, već i dovođenje svih aspekata poslovanja do savršenstva, što je ključ trajnosti ovog prosperiteta. Istovremeno, maksimalni prosperitet za svaku osobu najamnog rada znači ne samo visok nivo nadnica za ovu kategoriju radnika, već, što je još važnije, razvoj svake osobe do najvišeg mogućeg nivoa industrijskog savršenstva za njega.

Da maksimalno dobro za poslodavca, zajedno sa maksimalno dobro za nadničare, treba da budu dva glavna cilja menadžmenta, čini se toliko samo po sebi razumljivim da bi se moglo izostaviti. Međutim, nema sumnje da u industrijalizovanom svetu većina organizacija poslodavaca i najamnih radnika favorizuje rat, a ne mir, i verovatno većina na obe strane ne veruje da se išta može postići, to je zajednica interesa. Većina smatra da su ovi interesi isključivo antagonistički. Što se tiče naučnog menadžmenta, on polazi od suprotne teze o zajedničkim interesima strana; dobrobit poslodavca ne može trajati ako je ne prati dobrobit radnika, i obrnuto.

Ova odredba čini neutemeljenim Taylorove optužbe da je navodno radnike smatrao nečim poput robota i samo je nastojao povećati nivo proizvodnje, a pritom potpuno zanemario ljudski faktor. Umjesto toga, imamo posla sa zahtjevom da radnici mogu rasti u skladu sa svojim vještinama i sa spoznajom da dobrobit radnika nikada ne treba biti žrtvovana u svrhu maksimiziranja profita.

Već smo rekli da se Taylor 1893. pridružio Bethlehem Steel-u kao konsultant, gdje je razvio teoriju naučnog menadžmenta. Snažno ga je podržavao Joseph Wharton, osnivač prve poslovne škole u Americi i glavni dioničar Bethlehem Steel-a. Operativno upravljanje kompanijom je bilo slabo, a Taylorove ideje su naišle na neprijateljstvo od strane menadžmenta. U vrijeme kada se pridružio Bethlehem Steel-u, Taylor je već uspješno radio kao konsultant za kompaniju Simonds Rolling Machine Company, koja je proizvodila kotrljajuće ležajeve za bicikle. U ovoj kompaniji proučavao je rad odjela za kontrolu kvaliteta, u kojem je 120 žena bilo uključeno u identifikaciju kvarova na ležajevima. Ove žene su radile 10-12 sati dnevno 6 dana u nedelji, a ovaj posao je, prema Tejlorovim rečima, "zahtevao intenzivnu pažnju i koncentraciju, što je izazivalo nervozno naprezanje kontrolora, čak i ako su njihova radna mesta bila propisno opremljena". Ocijenio je da je rad ovih žena neefikasan zbog navedenog preopterećenja zbog prevelike dužine radnog dana. Umjesto da rade, žene su na sve moguće načine pokušavale da se oslobode dosade. Taylor je bio zagovornik uvođenja adekvatnih perioda odmora koji bi omogućili radnicima da "rade za vrijeme rada i odmaraju se u pauzama bez miješanja". Promjena načina rada, značajno smanjenje dužine radnog dana, pažljiv odabir zaposlenih, uvođenje pauza za odmor i stimulativne isplate omogućili su smanjenje broja kontrolora sa 120 na 35 i značajno poboljšanje kvaliteta kontrole. Ovim ženama su plate u proseku povećane za 80-100%, trajanje radnog dana im je smanjeno za dva sata, a svaka od njih smatra da je „predmet posebne pažnje i interesovanja rukovodstva, a ako joj se nešto desi ne tako da se uvijek može obratiti administraciji za pomoć i savjet." Ovako značajno smanjenje broja radnih mjesta (što je dovelo do otpuštanja, a ne do raseljavanja radne snage) nesumnjivo je izazvalo osnovanu uzbunu i radnika i sindikata.

Tokom Taylorovog vremena u Bethlehem Steel-u, pomagao mu je Henry Gantt, koji je radio u Midvale Steel-u i vršio određenu kontrolu nad Simondsovim operacijama. Njemu su se također pridružili Dwight W. Merrick, stručnjak za mjerenje vremena, i Karl Barth, matematičar koji je izumio klizač za rješavanje mnogih složenih jednačina koje je Taylor koristio da opiše sečenje metala. Dok je radio u Bethlehem Steel-u, Taylor je radio u dva pravca: nastavio je svoja istraživanja u oblasti metalurgije i obrade metala, a istovremeno je poboljšao svoj sistem upravljanja zadacima. Naime, u njegovim radovima otkrića u oblasti obrade metala (posebno rezanja metala) često koegzistiraju s mjerama za racionalizaciju i standardizaciju proizvodnog procesa, koje omogućavaju povećanje njegove efikasnosti. Bio je u stanju da pokaže da kombinovana upotreba naučne teorije mašinske obrade i metoda upravljanja koje je razvio može dovesti do revolucionarne promene u samoj suštini proizvodnog procesa. Prema Tayloru, dugogodišnje iskustvo firme u određenoj oblasti joj ne daje veliku prednost u smislu povećanja efikasnosti proizvodnje. Dapače, primjećuje se nešto suprotno – takve se firme obično pridržavaju jednom zauvijek rutine, odnosno prilično su nekritički vezane za metode proizvodnje koje koriste. Shodno tome, bio je pristalica odvojenog razmatranja funkcija rukovaoca mašinama i menadžera. Taylor piše: „Ako inteligentni i dovoljno obrazovani ljudi otkriju da mogući napredak u ovoj ili onoj grani mehaničke proizvodnje nije povezan sa radnicima koji su zaposleni u ovoj proizvodnji, već upravo sa njima samima, oni neminovno kreću na put razvoja naučnih metoda proizvodnja, dizajnirana da zameni tradicionalne metode i empirijska znanja koja su postojala ranije.

Ova jasna podjela između funkcija menadžera i radnika podrazumijeva da će prvi donositi sve važne odluke koje određuju metode proizvodnje, dok će drugi manje-više pasivno preuzeti ulogu koja im je dodijeljena u procesu proizvodnje. Naravno, Taylorovi "menadžeri" nisu nimalo ličili na bivše menadžere i predradnike, jer su bili predstavnici tehničke elite koja je asimilirala principe i metode tejlorizma. Na zamjerke da jasna razlika između rada onih koji rukovode i onih kojima se upravlja negativno utiče na radnu aktivnost radnika, Taylor je odgovorio da je uz pravilan odnos prema izboru kadrova moguće zaposliti samo one radnike koji će zadovoljavaju zahtjeve određene specifičnim aspektima ovog proizvodnog procesa. Svoj stav je izrazio navodeći tri osnovna principa:

1) zamena odluka koje donosi radnik koji obavlja ovu funkciju naučno zasnovanim odlukama;

2) naučna selekcija i osposobljavanje radnika, koje zahtijeva proučavanje njihovih kvaliteta, obrazovanje i usavršavanje... umjesto njihovog nesistematskog odabira i usavršavanja; i

3) bliska saradnja između rukovodilaca i radnika, koja im omogućava da obavljaju svoj posao u skladu sa utvrđenim naučnim zakonima i obrascima, a ne proizvoljno rešavanje svakog pojedinačnog problema od strane pojedinog radnika.

Tejlorovi pokušaji da potkrijepi i ojača ideju da je njegova analiza djela dovela do "naučnih zakona" izgledaju vrlo sumnjivi. Međutim, uprkos činjenici da su njegove metode u nekim slučajevima izazvale aktivno odbijanje i od strane menadžera i radnika, uspeo je da pokaže da poznavanje tehničkih aspekata proizvodnje, zajedno sa vremenom i upotrebom materijalnih podsticaja, može značajno povećati stepen efikasnost proizvodnje.. Naravno, bio je svjestan da povećanje nivoa tehničke složenosti proizvodnje zahtijeva povećanje nivoa upravljačke kontrole. Naravno, stepen autonomije pojedinog radnika u takvoj situaciji je ozbiljno ograničen. Da biste se uvjerili u održivost proizvodnih metoda koje je razvio Taylor, dovoljno je posjetiti bilo kojeg proizvođača automobila. Međutim, najpoznatija nije bila Taylorova teorija upravljanja interakcijom složenih tehnologija i rada pojedinog radnika, već situacija koju je proučavao, u kojoj je nivo tehničke složenosti zanemarljivo mali, a značajni kvaliteti radnika ograničeni njegovu fizičku snagu i izdržljivost. Tejlor je 1899. godine preduzeo sistematsko proučavanje rada radnika u takozvanom "dvorištu" Betlehemskog čelika. Broj takvih radnika bio je oko 400 ili 600 ljudi, podijeljeni su u posebne timove, kojima su rukovodili predradnici koji su nekada i sami bili skladišnici. Njihove dužnosti su se uglavnom sastojale u istovaru vagona i platformi i skladištenju rasutih materijala. Zatim su se bavili pretovarom sirovina (ruda, koks, krečnjak, pijesak, ugalj itd.) i njihovim transportom do visokih i ložišta. Između ostalog, skladištari su bili angažovani na transportu i utovaru gotovih proizvoda (sirovo gvožđe) iz peći i gredica od valjaonica do železničkih platformi namenjenih za izvoz proizvoda van pogona. Radnici su bili plaćeni 1,15 dolara dnevno i, kako je Taylor rečeno, "radili su samouvjereno, ali vrlo sporo; ali ništa ih nije moglo natjerati da rade brže."

Koristeći usluge posebno obučenog asistenta, Taylor je pokušao utvrditi koliko posla prvoklasni radnik može obaviti bez preopterećenja. Koristio je svoj sistem upravljanja zadacima, razbijajući posao na zasebne elemente i određujući vrijeme izvršenja svakog od njih. Nakon utvrđivanja trajanja pojedinih elemenata rada i uzimanja u obzir vremena potrebnog za ostanak radnika, došao je do zaključka da je radnik prve klase mogao dnevno utovariti 45-48 tona sirovog gvožđa. Prosječna količina livenog gvožđa po jednom članu tima, koji je zapošljavao od 5 do 20 ljudi, iznosila je tek oko 12-13 tona dnevno. Tejlor je predložio povećanje od 60% (to jest, na 1,85 dolara) dnevnih nadnica radnika koji mogu da isporuče 47 tona sirovog gvožđa dnevno. Odabrao je odgovarajućeg radnika, holandskog imigranta po imenu Henry Nolle, i nakon što ga je obučio u pravilnim metodama rada, dao mu takav zadatak.

Nolle se time pozabavio, nakon čega je Taylor, uprkos protestima brojnih radnika, uspio prebaciti skladišne ​​radnike s vremena na plaće po komadu. Za ovo mu je trebalo dvije godine. Evo šta on s tim u vezi piše: „Kada je autor napustio železaru, betlehemski radnici su bili najbolja grupa radnika koju je ikada video. Gotovo svi su bili ljudi prve klase, jer su se mogli nositi sa zadacima koje su samo takvi ljudi mogli. Ovi zadaci su namjerno odabrani tako teški da se samo svaki peti (u najboljem slučaju) radnik mogao nositi s njima. Svaki pridošlica je odmah znao da će ili zaraditi svojih 1,85 dolara dnevno ili će biti primoran da ustupi svoje mjesto nekom drugom. Možda najznačajnija razlika između ovih radnika i ostalih radnika na parče je njihov bitno drugačiji odnos prema poslodavcu i prema poslu, kao i potpuno odsustvo pretvaranja bilo koje vrste.

Nema ničeg iznenađujućeg u činjenici da je to izgledalo kao nepobitni dokaz njegove želje da postigne maksimalnu efikasnost proizvodnje po svaku cijenu, uz potpuni zaborav ljudskog faktora, iako je, kako smo već gore pokazali, takav zaključak, da se izrazimo blago, nije odgovaralo stvarnosti; međutim, rano odbacivanje "ubrzanja proizvodnje" dovelo je do činjenice da taylorizam do danas ima prilično sumnjivu reputaciju. Svojedobno su metode samog Taylora, kao i metode njegovih sljedbenika i istomišljenika, izazvale tako snažnu reakciju američkih radničkih sindikata da se čak pojavio pred posebnim komitetom Kongresa koji je stvoren upravo da se bavi takvim upravljanjem proizvodnjom. sistemi.

U avgustu 1911. u vojnim skladištima u Watertownu, Massachusetts, održan je prvi protest protiv naučnog menadžmenta, koji je do tada dobio ovo ime. General William Croisier, načelnik odjela za naoružanje, proučivši Taylorovo iskustvo, došao je do zaključka da se naučne metode upravljanja mogu koristiti u vojnim skladištima. Croisier je odabrao Watertown i Rock Island, Illinois kao poligon za testiranje ovih metoda, i doveo Dwighta W. Merricka (koji je radio u Bethlehem Steel-u pod Taylorom) kao konsultanta. Iako je preliminarna faza rada u Watertownu bila prilično uspješna, Međunarodna inženjerska asocijacija je započela agitaciju među radnicima Rhode Islanda protiv vremena za proizvodne operacije. Ubrzo je postalo jasno da radničke organizacije, a posebno sindikati, kreću u zajedničku kampanju protiv uvođenja i širenja naučnog menadžmenta. Taylor je savjetovao Croisier-a da bude krajnje oprezan i da postepeno uvodi naučni menadžment, preduzimajući svaki korak tek nakon ozbiljnih konsultacija sa radnicima. Nakon toga, smatrao je glavnim uzrokom problema koji su nastali u Watertownu, ne toliko otpor sindikata, koliko nedostatak pravilne komunikacije. Međutim, bez obzira na uzroke štrajka u Watertownu, neposredan uzrok je bilo otpuštanje ljevaoca koji je odbio pomoći Merricku, koji je bio uključen u vrijeme operacija. Iako nemiri u Watertownu nisu dugo trajali, bili su predmet posebnog razmatranja Kongresa, a smatralo se da je razlog za njih maltretiranje radnika zbog pokušaja administracije da uvede tejlorističke metode.

Poseban komitet Doma, koji je osnovao Dom Kongresa da istraži uzroke nemira, uključivao je Williama B. Wilsona, bivšeg člana sindikata rudara, a kasnije predsjednika Odbora za rad Doma i sekretara za rad predsjednika Wilsona, Williama S. Redfielda, biznismen, koji je postao sekretar za trgovinu pod predsjednikom Wilsonom i John C. Tilson, jedini republikanski predstavnik u komitetu. Atmosfera je bila prilično teška i neprijateljska; kako Wren piše, "progonjen i ponižen, Taylor je završio svoje svjedočenje i zateturao s propovjedaonice, osjećajući da je kongresni komitet zgazio njegovo životno djelo u blato" (Wren, 1994, str. 125). Međutim, komisija nije mogla donijeti konačnu odluku. Nije uspjela dokazati da naučni menadžment krši prava radnika, te shodno tome nije donijela nikakve zakonske odluke kojima se ograničava njegovo korištenje. Međutim, u prijedlog zakona o aproprijacijama uvedene su klauzule koje zabranjuju korištenje ovakvih metoda, a prije svega štoperice.

Taylorovo svjedočenje koje je dao Komitet Specijalnog doma ima 280 stranica; većina njih su njegovi odgovori na Wilsonova pitanja. Općenito govoreći, Wilson je vjerovao da je kombinacija naučnog upravljanja, poboljšanih metoda proizvodnje i novih tehnologija dovela do nestanka ostataka radničke kontrole nad proizvodnim procesom i do nezaposlenosti. Naravno, njegov stav po ovom pitanju potpuno se poklapa sa stavom većine sindikata, koji su imali negativan stav prema naučnom menadžmentu. Kao novi pogled, marksistička analiza ovog fenomena predstavljena je u radovima Harryja Bravermana, koji su se pojavili 70-ih godina. Tejlor je, s druge strane, polazio od činjenice da oživljavanje privrede usled upotrebe naučnog menadžmenta u konačnici ne dovodi do smanjenja, već do povećanja zaposlenosti. Radnici koji su ostali bez posla zbog inovacija mogu naći drugi posao ako su voljni da se prekvalifikuju i/ili presele. Wilson je ostao pristalica sklapanja kolektivnog ugovora, dok je Taylor branio princip individualnog materijalnog poticaja.

2. Kratak opis osnovnih odredbi škole naučnog menadžmenta

Harington Emerson (1853-1931) bio je sin prezbiterijanskog ministra koji je vjerovao u protestantske ideje o efikasnosti resursa. Rasipanje i neefikasnost bila su zla koja su, prema Emersonu, prožimala cijeli američki industrijski sistem. Prema Emersonovim riječima, jedan od najvećih problema bio je nedostatak organizacije. Rešavanju ovih problema trebalo je da doprinese dvanaest principa efikasnosti koje je definisao, a koji su postali novi reper u istoriji razvoja menadžmenta. Svakom od dvanaest principa bilo je posvećeno jedno poglavlje; prvih pet poglavlja bavilo se odnosima među ljudima, a preostala poglavlja su se bavila metodama, institucijama i sistemima. Principi nisu bili izolovani, već međusobno zavisni i koordinirani kako bi se stvorila struktura za formiranje sistema upravljanja.

U predgovoru, Emerson je naglasio osnovnu premisu: Nisu rad, kapital ili zemlja ono što je stvorilo i stvara moderno bogatstvo danas. Ideje su ono što stvara bogatstvo. A sve što se danas traži su ideje koje šire korišćenje prirodnih uslova, kao i smanjenje rada, kapitala i zemlje po jedinici proizvodnje. Ideje su bile dominantna snaga i morale su biti fokusirane na eliminaciju otpada i stvaranje efikasnijeg industrijskog sistema. Principi su bili sredstvo za postizanje tog cilja, a osnova svih principa bio je linearni oblik organizacije. Emerson je smatrao da je glavna bolest industrije defektna organizacija.

Tutoring

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu odmah da saznate o mogućnosti dobijanja konsultacija.

Formiranje menadžmenta kao naučne discipline odvijalo se na evolutivni način. Jasno prepoznatljive škole menadžerske misli razvile su se u prvoj polovini 20. veka. Hronološki se mogu predstaviti sljedećim redoslijedom:

• (1885-1920);
• (Administrativna) škola menadžmenta (1920-1950);
• i bihevioralne nauke (1930-1950);
• škola kvantitativnih metoda (od 1950).

Osnivač škole naučnog menadžmenta F. Tejlor pokušao je da pronađe odgovor na pitanje: kako naterati radnika da radi kao mašina? Predstavnici ove škole stvorili su naučne osnove upravljanja proizvodnjom i radom. 1920-ih godina Iz ovog naučnog pravca proizašle su samostalne nauke: naučna organizacija rada (NE), teorija organizacije proizvodnje itd.

Cilj klasične (administrativne) škole bio je stvaranje univerzalnih principa i metoda za uspješno upravljanje organizacijom. Osnivači ove škole, A. Fayol i M. Weber, razvili su principe i metode upravljanja organizacijom i željeli da cijela organizacija radi kao mašina.

Škola ljudskih odnosa je glavni akcenat stavila na kolektiv, na povećanje pažnje prema društvenim potrebama radnika. Škola bihejvioralnih nauka fokusirala se na međuljudske odnose, motivaciju, liderstvo i proučavanje individualnih sposobnosti pojedinačnih radnika.

Ključna karakteristika škole kvantitativnih metoda je zamjena verbalnog zaključivanja modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Zasniva se na dostignućima nauka kao što su matematika, kibernetika, statistika; o upotrebi matematičkih metoda i modela u pripremi upravljačkih odluka.

Škola za naučni menadžment

Od samog početka nastojala je pronaći najproduktivnije korištenje ljudskih i materijalnih resursa.

Osnova teorija ove škole je ideja racionalizacije svih komponenti organizacije, orijentacija svih strukturnih jedinica organizacije na njene ciljeve, opća svrsishodnost.

Postizanje univerzalne svrsishodnosti i racionalnosti u organizaciji je prvenstveno rigidna hijerarhija upravljanja svim organima i pozicijama organizacije, što doprinosi sprovođenju najstrože sveobuhvatne kontrole.

Frederick W. Taylor(1856-1915) smatra se ocem klasične teorije naučnog menadžmenta. Formiranje škole naučnog menadžmenta povezano je sa objavljivanjem 1911. godine njegove knjige "Principi naučnog menadžmenta". On je prvi potkrijepio potrebu za naučnim pristupom menadžmentu kako bi se ljudski i materijalni resursi što produktivnije koristili. Tejlora nije zanimala efikasnost pojedinca, već organizacije. U svom pristupu unapređenju upravljanja organizacijom, prioritet je dat inženjerskim rješenjima.

Njegova teorija je predviđala jednostrani uticaj sistema kontrole na radnika i njegovu podređenost menadžeru. Tejlor je smatrao da su primanje materijalne naknade za rad i interes za ličnu ekonomsku korist motiv i pokretačka snaga radne aktivnosti.

Taylor je iznio četiri naučna principa upravljanja:

• uvođenje ekonomskih metoda rada;
• profesionalni odabir i obuku kadrova;
• racionalan raspored kadrova;
• saradnja između menadžmenta i zaposlenih.

Tejlorove ideje razvili su njegovi sljedbenici - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

Koncept naučnog menadžmenta bio je prekretnica, zahvaljujući kojoj je menadžment prepoznat kao samostalna oblast naučnog istraživanja.

Zasluge škole naučnog menadžmenta su što njeni predstavnici:

• potkrepio potrebu naučnog upravljanja radom u cilju povećanja njegove produktivnosti;
• izneti principe naučne organizacije rada;
• pristupio potrebi rješavanja problema efektivne motivacije rada.

Međutim, ljudski faktor je praktično ostao van sfere pažnje ove škole.

Klasična škola menadžmenta

Ona je težila ciljevima kao što su povećanje efikasnosti velikih grupa ljudi i stvaranje univerzalnih principa upravljanja koji su uticali na dva glavna aspekta:

• razvoj racionalne strukture organizacije;
• izgradnja na njegovoj osnovi racionalnog sistema upravljanja kadrovima – birokratskog modela.

Henri Fayol(1841-1925), francuski sociolog, smatra se osnivačem administrativne škole vlade. Fajolova zasluga je u tome što je sve funkcije upravljanja podijelio na opće, koje se odnose na bilo koju oblast djelatnosti, i specifične, koje se direktno odnose na upravljanje preduzećem.

Prema Fayolu, prvo je potrebno stvoriti dobro osmišljenu strukturu, u kojoj nema dupliranja funkcija i nepotrebnih nivoa upravljanja, a zatim tražiti odgovarajuće zaposlenike, tj. princip usklađenosti zaposlenih sa strukturom.

Klasični model organizacije, formiran na osnovu razvoja Fayola i njegovih sljedbenika, zasniva se na četiri principa:

• jasna funkcionalna podjela rada;
• prijenos komandi i naredbi od vrha do dna;
• jedinstvo menadžmenta („niko ne radi za više od jednog šefa“);
• poštivanje principa opsega kontrole (upravljanje ograničenim brojem podređenih), koji pretpostavlja da se s aritmetičkim povećanjem broja podređenih eksponencijalno povećava broj mogućih veza među njima koje menadžer mora kontrolirati (L. Urwick).

Dakle, prema klasičnoj teoriji organizacije, ova druga mora biti izgrađena za radnike.

Max Weber(1864-1920), njemački sociolog, otprilike u isto vrijeme analizira djelovanje birokratskih sistema, izgradi model idealne birokratije zasnovane na strogo uređenim principima hijerarhijske strukture i formuliše koncept racionalnog upravljanja. Sa njegove tačke gledišta, idealan, najefikasniji sistem upravljanja je birokratski. Birokratiju u organizaciji karakteriše:

• brzina donošenja odluka;
• efikasnost u rješavanju proizvodnih pitanja;
• rigidnost veza, što doprinosi stabilnosti birokratskih struktura i jasnom fokusu na postizanje ciljeva organizacije.

Weberova najvažnija ideja usvojena u menadžmentu bio je koncept društvenog djelovanja.

Prema ovom konceptu, osnova društvenog poretka u društvu je samo socijalno orijentisano i racionalno delovanje, a treba uzeti u obzir i zadatak članova organizacije.

razumijevanje vlastitih ciljeva i naknadna optimizacija vlastitih aktivnosti. Svaka akcija zaposlenog u organizaciji mora biti racionalna u smislu ispunjavanja sopstvene uloge i postizanja opšteg cilja organizacije. Racionalnost je najviši smisao i ideal svakog preduzeća ili institucije, a idealnu organizaciju karakteriše izuzetno racionalna tehnologija, komunikacija i menadžment.

Međutim, administrativnu školu menadžmenta karakteriše ignorisanje osobe i njenih potreba. Njegove pristalice su nastojale da povećaju efikasnost organizacije zaobilazeći osobu, kroz implementaciju administrativnih procedura za upravljanje formalnom stranom organizacije. Kao rezultat toga, upravna škola, prepoznajući značaj ljudskog faktora, nije shvatila značaj efektivnosti radne motivacije.

Škola ljudskih odnosa

Koncept ""- nova škola teorije menadžmenta - počinje da se razvija 1930-ih. Ova škola je nastala kao odgovor na nesposobnost klasične škole da prepozna ljudski faktor kao glavni element efektivne organizacije i upravljanja. Nedostatak pažnje na ljudski faktor negativno se odrazio na rad „racionalnih organizacija“, koje nisu uspele da povećaju efikasnost, uprkos dostupnosti resursa.

Elton Mayo(1880-1949), uposlenik Univerziteta Harvard, ima posebno mjesto u stvaranju teorije "ljudskih odnosa". Ovaj američki sociolog i psiholog izveo je niz eksperimenata pod nazivom "Hawthorneovi eksperimenti". Proučavajući uticaj faktora kao što su uslovi, organizacija rada, plate, međuljudski odnosi, stil rukovođenja, zaključio je da ljudski faktor igra posebnu ulogu u proizvodnji.

"Hawthorne eksperimenti" označili su početak istraživanja: odnosa u organizacijama, uzimanja u obzir psiholoških uticaja u grupama, utvrđivanja motivacije za rad u međuljudskim odnosima, utvrđivanja uloge pojedinca i male grupe u organizaciji.

Time je postavljen početak upotrebe sociologije i socioloških istraživanja u upravljanju kadrovima; za razliku od pristupa zaposlenom sa stanovišta biologije, kada se uglavnom eksploatišu resursi zaposlenog kao što su fizička snaga, veštine, inteligencija (naučne i administrativne škole menadžmenta), član organizacije se počeo posmatrati iz sa stanovišta socio-psihološkog pristupa.

Motivi delovanja ljudi uglavnom nisu ekonomski faktori, kako su verovali pristalice naučne škole menadžmenta, već razne potrebe koje se samo delimično mogu zadovoljiti uz pomoć novca.

Prema W. Whiteu, koje je izrazio u knjizi "Novac i motivacija", klasični koncept se zasniva na tri lažne pretpostavke:

• čovjek je racionalna životinja koja želi maksimizirati svoje ekonomske koristi;
• svaki pojedinac odgovara na ekonomske poticaje kao izolirani pojedinac;
• ljudi, kao i mašine, mogu se tretirati na standardizovan način.

Mayo i njegovi sljedbenici bili su uvjereni da se sukob između pojedinca i organizacije može u potpunosti riješiti ako se zadovolje socijalne i psihološke potrebe radnika, a poduzetnici bi samo imali koristi od naglog povećanja produktivnosti rada.

Općenito, suština doktrine "ljudskih odnosa" može se svesti na sljedeće odredbe:

• čovjek je "društvena životinja" koja može biti slobodna i sretna samo u grupi;
• rad osobe, ako je zanimljiv i smislen, može mu donijeti ništa manje zadovoljstvo od igre;
• prosječan čovjek teži odgovornosti i taj kvalitet se mora koristiti u proizvodnji;
• uloga ekonomskih oblika stimulacije rada je ograničena, oni nisu jedini i univerzalni;
• organizacija proizvodnje je, između ostalog, sfera zadovoljavanja društvenih potreba osobe, rješavanja društvenih problema društva;
• za poboljšanje efikasnosti organizacije potrebno je napustiti principe upravljanja zasnovanog na postulatima odnosa moći, hijerarhije, tvrdog programiranja, specijalizacije rada.

M. Follet(1868-1933) bio je istaknuti predstavnik ove škole. Njena glavna zasluga je što je pokušala da spoji ideje tri škole menadžmenta - naučnog menadžmenta, administrativne i škole ljudskih odnosa.

Suština koncepta M. Folleta je sljedeća:

• kako organizacija raste, koncept “krajnjeg ili centralnog autoriteta” zamjenjuje se teorijom “funkcionalnog ili pluralističkog autoriteta”;
• nemoguće je riješiti probleme organizacione aktivnosti, upravljanja podređenima sa pozicije snage;
• treba uzeti u obzir psihološku reakciju osoba koje primaju naređenja;
• nemoguće je natjerati radnike da obavljaju zadatke na zadovoljavajući način ako se ograničimo na zahtjeve, naredbe i uvjeravanja;
• potrebno je depersonalizirati izdavanje naloga, tj. rad mora biti organizovan tako da i šef i podređeni prate „šta situacija zahteva“.

Follet je vjerovao da sukob u radnim kolektivima nije uvijek destruktivan; u nekim slučajevima može biti konstruktivan. Identificirala je tri tipa rješavanja sukoba:

• "dominacija" - pobeda jedne strane nad drugom;
• "kompromis" - dogovor postignut kroz međusobne ustupke;
• „integracija“ je najkonstruktivnije pomirenje suprotnosti, u kojem nijedna strana ništa ne žrtvuje, a pobjeđuju obje strane.

Učinkovitost menadžmenta, prema pristalicama koncepta "ljudskih odnosa", određena je: neformalnom strukturom i, prije svega, malom grupom, interakcijom radnika, zajedničkom kontrolom, samodisciplinom, mogućnostima kreativnog rasta. , kolektivno nagrađivanje, odbacivanje uske specijalizacije, odbacivanje upravljanja jednim čovjekom, demokratski stil vođenja, usklađenost strukture organizacije sa zaposlenima, a ne obrnuto.

Pobornici koncepta "ljudskih odnosa" bili su jednoglasni u mišljenju da su kruta hijerarhija podređenosti, formalizacija organizacionih procesa nespojiva s ljudskom prirodom.

Dakle, škola ljudskih odnosa se fokusirala na ljudski faktor u postizanju organizacione efektivnosti. Ali problem nije u potpunosti riješen.

Škola bihevioralnih nauka uvelike se udaljio od škole ljudskih odnosa, fokusirajući se prvenstveno na metode uspostavljanja međuljudskih odnosa. Osnovni cilj škole bio je poboljšanje efikasnosti organizacije povećanjem njenih ljudskih resursa.

R. Likert, D. MacGregor, A. Maslow, F. Herzberg su najistaknutiji predstavnici bihevioralnog (bihevioralnog) pravca. Proučavali su različite aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, liderstvo, organizacionu strukturu, komunikaciju u organizaciji, promjene u sadržaju rada i kvalitetu radnog života.

Prema A. Maslowu, osoba ima jedan sistem (hijerarhiju) potreba, a prema F. Herzbergu dva su kvalitativno različita i nezavisna:

• Faktori aktuelizacije, odnosno motivatori, su rad i sva priznanja koja se zbog njega dobijaju: postizanje uspeha, priznanje zasluga, unapređenje, interesovanje za rad, odgovornost, mogućnost rasta. Upotreba ovih faktora omogućava postizanje duboke i održive promjene u vremenu u individualnom ponašanju osobe u procesu rada. To su jaki motivacioni podsticaji, rezultat je kvalitetno obavljanje posla;
• atmosferski faktori (ili higijenski) - uslovi rada i okolina: plate, sigurnost posla, politika i aktivnosti kompanije, uslovi rada, status, tehnički nadzor, odnosi sa nadređenima, kolegama, podređenima, zaštita na radu.

Eksterni faktori mogu ublažiti unutrašnju napetost u organizaciji, ali njihov uticaj je kratkotrajan i ne može dovesti do dubokih promena u ponašanju zaposlenih.

Herzberg je smatrao da najjači poticaj za radnu efikasnost nisu „dobre plaće“, već interes za rad i uključenost u proces rada. Bez novca ljudi se osjećaju nezadovoljno, ali ako imaju novca, neće se nužno osjećati sretnima i povećati produktivnost.

Pretjerana podjela posla na frakcijske operacije, prema Herzbergu, lišava osobu osjećaja potpunosti i dovršenosti posla, dovodi do smanjenja nivoa odgovornosti, potiskivanja stvarnih sposobnosti zaposlenika, osjećaja besmisla poslom i pad zadovoljstva poslom.

Ne treba se osoba prilagođavati poslu, već rad treba odgovarati individualnim sposobnostima osobe. Ova ideja je kasnije utjelovljena u prilagodljivim, fleksibilnim organizacijama, mrežnim kompanijama.

Glavna dostignućaškole bihevioralnih nauka smatraju se:

• korištenje tehnika upravljanja međuljudskim odnosima za povećanje zadovoljstva poslom i produktivnosti;
• primjena nauke o ljudskom ponašanju za oblikovanje organizacije tako da se potencijal svakog zaposlenog može iskoristiti u potpunosti;
• Zaključeno je da je za postizanje efektivnog upravljanja društvenom organizacijom potrebno naučiti kako upravljati ponašanjem ljudi kao članova ove organizacije.

Škola kvantitativnih metoda

Ovaj pravac u teoriji upravljanja postao je moguć zahvaljujući razvoju takvih nauka kao što su matematika, kibernetika, statistika.

Predstavnici ove škole su: L.V. Kantorovich (dobitnik Nobelove nagrade), V.V. Novožilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger i drugi.

Škola kvantitativnih metoda proizlazi iz činjenice da matematičke metode i modeli omogućavaju opisivanje različitih poslovnih procesa i odnosa među njima. Stoga je preporučljivo probleme koji se javljaju u poslovnim procesima organizacije rješavati na osnovu operativnih istraživanja i matematičkih modela.

Teza “nauka postiže savršenstvo samo kada uspije da koristi matematiku” je osnova da se ovoj školi dodijeli još jedno ime: “škola nauke o menadžmentu”. Ova škola je za rješavanje problema upravljanja primjenjivala ekonomsko-matematičke metode, teoriju istraživanja operacija, statistiku, kibernetiku i slično, što je dalo značajan doprinos razvoju nauke o menadžmentu.

Operativno istraživanje— primjena naučnoistraživačkih metoda na operativne probleme organizacije. Ovakvim pristupom problem je razjašnjen na početku studije. Zatim se razvija model situacije. Nakon njegovog kreiranja, varijablama se daju kvantitativne vrijednosti i pronalazi se optimalno rješenje.

Trenutno se razvijaju kvantitativne metode upravljanja u vezi sa širokom upotrebom računara. Kompjuter je omogućio istraživačima operacija da konstruišu matematičke modele sve složenije koji su bliži stvarnosti i stoga tačniji.

Ključna karakteristika škole je zamjena verbalnog zaključivanja modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.

Dalji razvoj metoda matematičkog modeliranja odrazio se na pojavu teorije odlučivanja. U početku se ovaj teorijski pravac zasnivao na korištenju algoritama za razvoj optimalnih rješenja. Kasnije su počeli da se primenjuju kvantitativni (primenjeni i apstraktni) modeli ekonomskih pojava, kao što su model troškova i rezultata, model naučnog, tehničkog i ekonomskog razvoja itd.

Doprinos škole nauke o menadžmentu teoriji menadžmenta.

• Produbljivanje razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela, uključujući ekonomske i matematičke.
• Razvoj kvantitativnih metoda koje pomažu menadžerima da donose odluke u složenim situacijama.
• Upotreba informacionih tehnologija u menadžmentu.
• Razvoj opšte teorije upravljanja.

Uticaj škole nauke o menadžmentu je sve veći jer se smatra komplementarnom postojećem i široko primenjenom konceptualnom okviru procesa, sistema i situacionih pristupa.

Klasična škola naučnog menadžmenta javlja se kasnih 1890-ih. i jedan je od vodećih pristupa menadžmentu do sredine 20. stoljeća. U nervoznoj fazi razvoja (do kraja 1920-ih) predstavnici klasične škole razvili su tri ključna područja - naučni menadžment, teoriju uprave i teoriju birokratije, u drugoj fazi (1930-1950-ih) ove teorije su se spojile. i ujedinjeni u okviru tzv. sintetičkih teorija, koje potkrepljuju niz univerzalnih principa za formiranje i funkcionisanje efikasne organizacije.

priznati otac naučni menadžment je F. Taylor. On je bio uvjeren da će menadžment pretvoriti industrijske odnose u odnose uzajamne koristi i uzajamne pomoći i da će zahvaljujući rastu produktivnosti rada osigurati prosperitet ne samo preduzeća, već cijelog društva. Principi organizacije proizvodnje koje je predložio Taylor mogu se podijeliti na opće (ili rezultirajuće) i specifične principe organizacije rada.

Najvažnije od opšti principi su sljedeće:

• kombinacija ekonomske svrsishodnosti sa programom "radnika koji postiže", zahvaljujući kojem je moguć proces: maksimalna produktivnost radnika - njegovo visoko blagostanje i prosperitet preduzeća - prosperitet nacionalne ekonomije;
• organizaciona harmonija: saradnja između menadžera i radnika zasnovana na ravnomernoj i pravednoj raspodeli dužnosti i odgovornosti;
• razdvajanje rukovodstva (najviše rukovodstvo, šefovi odjeljenja, funkcionalni nadzornici, poslovođe (brodice)) i obavljanja poslova (teški i laki poslovi).

Praćenje opštih principa uključuje implementaciju specifični principi:

• podjela radnih operacija na radničke pokrete, njihov vremenski raspored, racionalizacija i regulacija;
• planiranje rada: utvrđivanje standarda proizvodnje i tarifa, standarda materijalne podrške za poslove i koordinacija svih poslova;
• implementacija sistema instruktivnih kartica sa dnevnim radnim zadacima – teško, ali izvodljivo;
• motivacija radnika u skladu sa principom razumnog egoizma: individualna odgovornost (ohrabrenja i kazne) za primjenu standarda proizvodnje uz garantovano stabilan nivo cijena (tarifa);
• vodeći računa o individualnim sposobnostima: izbor rukovodilaca i radnika i njihovo usavršavanje u skladu sa naprednim naučnim dostignućima;
• uzimajući u obzir pojedinačna mišljenja i prijedloge radnika za unapređenje organizacije procesa rada.

Veliki doprinos teoriji i praksi naučnog menadžmenta dao je glavni saradnik F. Taylora G. Gantta, koji je razvio metode bonus nadnica, dijagrame ili dijagrame (gant-šeme) za planiranje proizvodnje, postavio temelje teorija proizvodnog liderstva. Teoriju liderstva, kao i teoriju proizvodnih sukoba, razvio je i M. Follet. Generalno, može se tvrditi da se u prvoj fazi naučni menadžment razvija „u širinu“ i „u dubinu“. Razvoj "u dubinu" u ovom slučaju se odnosi na eksperimentalno potkrepljivanje psihofizioloških osnova organizacije rada i psiholoških osnova menadžmenta (F. i L. Gilbreth), razvoj "u širinu" - stvaranje filozofije menadžmenta (S. Šeldona), kao i razvoj menadžerskog pogleda na ljudsku istoriju, identifikacija istorijskih tipova organizacije – „vojno destruktivne“ i „ekonomski kreativne“ (funkcionalne) (G. Emerson).

U Sovjetskoj Rusiji, pod uticajem Taylorovih ideja, nastao je trend naučne organizacije rada, ili ukratko - NE (koncept je uveo teoretičar naučnog menadžmenta O. Yermansky). Najistaknutiji predstavnik NOT-a bio je direktor Centralnog zavoda za rad (CIT) A. Gastev. Za razliku od Taylora, čija se proizvodnja zasnivala na racionalizaciji pojedinačnih operacija, Gastev je, u skladu sa svojim konceptom „uske baze“, smatrao da je osnova za projektovanje preduzeća organizacija radnog mesta u celini, odnosno poslovi iz običan radnik do direktora. Gastev je veliku pažnju posvetio motivaciji radnika, koja treba da se zasniva na njihovom razumevanju procesa rada, materijalnih podsticaja i karijernog rasta, samodisciplini i entuzijazmu "oslobođenog rada".

Generalno, proizvodna organizacija u skladu sa principima naučnog menadžmenta je organizacija nastala kao rezultat naučne (tehničke, tehnološke i psihofiziološke) analize i maksimalne racionalizacije procesa rada. Ova racionalizacija određuje "odozdo" konfiguraciju svih organizacionih (administrativnih i izvršnih) struktura, a takođe obezbeđuje objektivnu determinisanost i međuzavisnost svih organizacionih odnosa.

Teorija uprave A. Fayol distribuira menadžersko znanje izvan industrijskog preduzeća - državnim i drugim neprofitnim organizacijama. U sistemu upravljanja preduzećima administracija je jedna od vrsta poslova (vrsta upravljačkih aktivnosti) uz tehničke (proizvodne), komercijalne (kupovina, prodaja), finansijske (prikupljanje sredstava i upravljanje njima), osiguranje (osiguranje i zaštita imovine). ) i računovodstvenih (računovodstvenih i statističkih) poslova. Ali što je viši nivo upravljanja, to administrativna nauka postaje sve traženija, a uloga specijalnog znanja opada.

Strukturno-funkcionalni pristup administraciji, koji primjenjuje Fayol, daje menadžeru odgovore na pitanja "Šta da radi?" i "Kako učiniti?". Odgovor na prvo pitanje leži u alokaciji funkcija predviđanja, organizacije, komandovanja, koordinacije i kontrole, koje su invarijantne za svaki proces upravljanja. Odgovor na drugo pitanje leži u identifikaciji principa čija je specifična implementacija promjenjiva u različitim situacijama i uključuje element umjetnosti. Evo 14 poznatih principi upravljanja A. Fayola.

• 1. Podjela rada (specijalizacija).
• 2. Moć i odgovornost (ovo drugo je posljedica prvog).
• 3. Disciplina (poštovanje dogovora i lični primjer vođe).
• 4. Jedinstvo komandovanja (jedinstvo gledišta, akcije i komandovanja).
• 5. Jedinstvo usmjerenja (postizanje svakog cilja prema jedinstvenom planu pod nadzorom jednog vođe).
• 6. Potčinjavanje privatnih interesa opštem.
• 7. Naknada osoblja (objektivno i subjektivno pravedna).
• 8. Centralizacija (optimalan odnos koncentracije i disperzije moći).
• 9. Skalarni lanac (hijerarhija).
• 10. Red (svakom svoje mjesto i svako na svom mjestu).
• 11. Pravičnost (lojalnost i posvećenost osoblja - uvažavajući i fer odnos uprave prema podređenima).
• 12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje.
• 13. Inicijativa (potčinjenih).
• 14. Korporativni duh („u jedinstvu – snaga“).

Prema Fayolu, administrator je prije svega funkcioner. Ali, uprkos tome, poštovanje principa upravljanja podrazumeva kombinaciju službene i lične moći. Generalno, administratoru su potrebne inteligencija i organizacione sposobnosti, dobro opšte obrazovanje i posebna kompetencija, vladanje veštinom ophođenja sa ljudima, kao i samostalnost, energija, upornost i osećaj dužnosti.

A. Fayol je, za razliku od F. Taylora, predložio izgradnju organizacije ne "odozdo prema gore", već "od vrha prema dolje" tako što je detaljno naveo glavni cilj organizacije. Budući da je to jedini način da se opravda broj nivoa upravljanja, sastav menadžmenta i horizontalne strukture i stvori organizacija kao jedinstven integralni sistem. Istovremeno, Fayol je više puta naglašavao da između Taylorizma i njegove teorije nema kontradiktornosti, oni jednostavno razmatraju različite nivoe organizacije proizvodnje: u prvom slučaju radnički, au drugom viši administrativni nivo. Dakle, pored proširenja "horizonta" organizacionog menadžmenta, veliki doprinos A. Fayola nauci i praksi predstavlja razvoj temelja teorija sistemske organizacije.

1920-ih godina naš sunarodnik N. Witke, koji je općenito bio sljedbenik A. Fayola, u svojoj teoriji pokušao je da odvoji NOT i administraciju u upravljanju organizacijom. Prema N. Vitki, NE uključuje:

• a) upravljanje stvarima - povezivanje osobe sa alatima, izvedeno psihofiziološkim metodama;
• b) upravljanje ljudima – koordinacija njihovih radnih aktivnosti socio-psihološkim metodama.

Administracija je povezana sa donošenjem upravljačkih odluka i uključuje: opšte upravljanje zasnovano na intuiciji i predviđanju; planirano upravljanje zasnovano na preporukama zasnovanim na dokazima; i menadžment – ​​rešavanje aktuelnih problema koji se pojavljuju, za šta je potrebna umetnost zasnovana na znanju psihologije. Osim toga, N. Witke je formulisao funkcije administracije, koje su i danas prepoznate kao glavne funkcije upravljanja – proračun (planiranje), instalacija (organizacija), obrada (koordinacija) i kontrola.

Glavne odredbe teorije uprave kasnije su korištene u mnogim upravljačkim i organizacionim pristupima. Na primjer, sredinom prošlog stoljeća, G. Simon, autor teorije ograničene racionalnosti, istražujući fenomene administrativnog radnika i administrativnog ponašanja, uspostavio je vezu između sadržaja ciljeva organizacije i racionalnosti odluke donesene u njemu i poduzete radnje.

M. Weber u svojoj teorije moći identificira tri idealna tipa legitimne (koju ljudi priznaju) dominacije. Karizmatični tip dominacije zasniva se na izuzetnim i situaciono neophodnim ličnim kvalitetima vođe, koji mu omogućavaju da zajedno sa sobom vodi ljude. Tradicionalni tip dominacije zasniva se na običaju, prema kojem je vladar "božji pomazanik", zaodjenut svetom moći. Konačno, pravni tip dominacije zasniva se na zakonu koji je racionalan, tj. kreiran za rješavanje konkretnih problema, podjednako pogađa sve, bezličan je i provode ga vlasti na više nivoa na profesionalnoj osnovi.

U modernom društvu, najčistiji oblik organizacije pravne vlasti je birokratija. Glavne karakteristike birokratije su da službenici koji je čine:

• lično slobodni i subjekti su vlasti, vršeći formalne službene dužnosti;
• organizovane u hijerarhiji;
• imaju službeno utvrđeno područje nadležnosti, određeno njihovim hijerarhijskim položajem;
• slobodno odabrani;
• imenovan prema kvalifikacionim kriterijumima;
• imaju priliku za unapređenje;
• imaju fiksnu platu
• bave se menadžmentom kao osnovnom djelatnošću;
• odvojeno od imovine kojom se upravlja;
• podložan strogoj disciplini i kontroli.

Prema Weberu, ove karakteristike omogućavaju birokratiji da vrši kontrolu, čije su proceduralne osnove:

• maksimalna podjela aktivnosti (rada) na elementarne operacije;
• obavljanje svake operacije od strane određene grupe stručnjaka koji su za nju odgovorni;
• jedinstvo komandovanja ("skalarni" princip);
• odgovornost svakog zaposlenog prema višem službeniku i odgovornost prema njemu za donesene odluke i radnje podređenih;
• upravljanje korišćenjem apstraktnih pravila koja se podjednako primenjuju u svim slučajevima;
• formalno bezlično (neemocionalno) ponašanje;
• lojalnost organizaciji i korporativnom duhu.

Dakle, teorija birokratske organizacije, po mnogo čemu konzistentna sa teorijama naučnog menadžmenta i administracije, najšira je po obimu razmatranih problema, budući da je, u Weberovom shvaćanju, istorijski formirana birokratija moderna i najsavršenija mehanizam za racionalizaciju bilo koje kolektivne aktivnosti. Birokratska organizacija zasnovana je na sistemu formalnih i prilično rigidnih pravila i odgovornosti, koji garantuje određenu predvidljivost ponašanja svakog rukovodioca i izvršioca, a takođe obezbeđuje neophodnu brzinu, tačnost i kontinuitet organizacionih aktivnosti.

Nakon toga, teorija birokratije je razvijena u funkcionalnim i situacionim pristupima (o čijoj suštini će biti reči u nastavku). Dakle, početkom 1970-ih. grupa naučnika sa Univerziteta Astana u Birmingemu (Engleska) kreirala je situacioni model u kojem su se razlikovale tri vrste birokratije.

Budući da se model bavi prvenstveno velikim organizacijama, formiranje različitih tipova birokratije determinisano je srednjim i visokim nivoom centralizacije i standardizacije organizacionih aktivnosti (slika 1.1).

Rice. 1.1.

U skladu sa Aston modelom, za velike nezavisne organizacije, prvenstveno industrijske i komercijalne (industrijsko-komercijalne), najprihvatljivija je proizvodna birokratija, za podružnice, filijale i odjeljenja zavisne od sjedišta - apsolutna, za političke i javne organizacije - personalna.

Pored toga, teorija birokratije je dopunjena opisom organizacionih disfunkcija. Na primjer, R. Merton je skrenuo pažnju na činjenicu da striktno pridržavanje organizacionih zahtjeva dovodi do rutinizacije organizacionih aktivnosti, uslijed čega se otežava razvoj organizacije i slabi veza između organizacije i okruženja. A. Gouldner je došao do zaključka da sistem formalnih recepata smanjuje napetost odnosa u organizaciji, ali istovremeno svodi napore osoblja na minimum utvrđen ovim receptima. Menadžer negativno ocjenjuje potonje, te stoga podrazumijeva povećanu kontrolu. Ista stvar se dešava kada se poremeti organizaciona ravnoteža: u organizaciji počinju da funkcionišu posebna pravila koja imaju za cilj uspostavljanje ravnoteže, ali se istovremeno značajno povećava organizaciona kontrola. Kruta kontrola dovodi do povećanja napetosti, što opet narušava ravnotežu sistema.

Pokušaji objedinjavanja različitih pravaca klasične škole bili su već 1920-ih. Na primjer, G. Holf je predložio da se to uradi u okviru "optimologije" - paukova o optimalnom odnosu između različitih faktora poslovanja (njegova veličina, troškovi proizvodnje, ljudske sposobnosti itd.). Sredinom prošlog stoljeća razvile su se teorije sinteze, među kojima treba izdvojiti formalna teorija organizacije J. Mooneyja i A. Reillyja, u kojima se upravljanje odvija u skladu sa principom trijade – proces – rezultat, kao i sintetička teorija upravljanja L. Gyulik i L. Urvik, koji su formulisali sedam funkcija i dvadeset devet (!) principa upravljanja, koji, međutim, nisu dodali gotovo ništa suštinski novo dostignućima klasične škole menadžmenta.

Generalno, u okviru klasične škole razvijena je instrumentalno-racionalistička verzija organizacije kao zatvorenog sistema, a metodologija škole se može posmatrati u logici veličina, vremena i hijerarhije (D. Bell). Njegovi glavni principi su: podjela menadžerskog i izvršnog rada, operativna standardizacija procesa rada, odjeljenje (izgradnja organizacije) odozdo prema gore ili odozgo prema dolje, racionalizam (poslovne odgovornosti su objektivne i odražavaju karakteristike procesa rada ili zadataka treba riješiti), formalizam (ljudi se smatraju funkcijama), jedinstvo komandovanja (preovlađujući hijerarhijski autoritarizam), izvođenje individualizma (princip lične odgovornosti), saradnja između menadžera i izvođača. Važno je napomenuti da klasična škola dopunjuje klasičnu hijerarhiju (linearnu strukturu), u kojoj svaki šef ima određene podređene, sa funkcionalnom administracijom. U Tayloru ga provode supervizori, od kojih je svaki odgovoran za kvalitet određene grupe radnih operacija. G. Emerson je posebno obrazložio funkcionalni ili štabni princip upravljanja organizacijom (po analogiji sa aktivnostima štaba vojne jedinice).

U filozofiji klasične škole menadžmenta, organizacija kao sistem je važnija od konkretne osobe. Štaviše, u organizaciji kao dizajniranom alatu kreiranom za određenu svrhu, ljudi su programibilni društveni resurs. Eksterni recept i eksterna kontrola ostvarivanja prava i obaveza i individualne odgovornosti za rezultate rada čine organizaciju sistemom međusobno povezanih službenih statusa sa minimalnim brojem stepena slobode za zaposlene koji ih zauzimaju. Istovremeno, što je širi (apstraktan) koncept, to manje prostora ostaje za osobu u njemu. Da, cl). Tejlor piše o harmonizaciji odnosa između menadžera i radnika, A. Gastev - o vaspitanju radne kulture radnika i radničkom entuzijazmu. G. Gantt direktno ističe vodeću ulogu ljudskog faktora u organizaciji u vezi sa problemom zadovoljstva zaposlenih, kao i potrebu humanizacije procesa upravljanja kroz razvoj industrijske demokratije. U Veberovom konceptu organizacije, u kojem pravila i procedure određuju sve vrste organizacionih aktivnosti i specifične upravljačke odluke, konkretna osoba praktično izostaje. Zaista, u suštini, u formalno racionalnoj organizaciji, „ozloglašeni ljudski faktor“ treba što više eliminisati, jer samo on može biti uzrok disfunkcija duboko promišljene i naučno potkrijepljene organizacijske aktivnosti.

-Teorija naučnog menadžmenta F.U. Taylora (1856–1915), koji je postavio temelje naučnoj organizaciji rada.

A. Fayol (1841–1925), čiji je cilj bio stvaranje univerzalnih principa upravljanja.

Polaznom tačkom za razvoj modernog menadžmenta smatra se 1886. godina, kada je biznismen G. Towne (1844–1924) napravio izvještaj „The Engineer as an Economist“ na sastanku Američkog društva mašinskih inženjera, u kojem je govorio o potrebi menadžmenta kao stručne specijalizacije i naučne discipline. On je bio taj koji je prvi proglasio da „upravljanje fabrikom nije ništa manje važno od tehnologije“. Sastanku je prisustvovao mašinski inženjer Frederick Winslow Taylor, zaposlenik kompanije "Midveilsteel" u američkom gradu Filadelfiji. On je bio taj koji je krajem 80-ih godina XIX vijeka. započeo je naučni razvoj problema menadžmenta. Tejlorova teorija je dobila više-manje jasan oblik 1903. godine, kada je objavio izveštaj pod naslovom "Kontrola ciklusa". Dalje je razvijena u knjizi "Principi i metode naučnog menadžmenta", koja je objavljena 1911. Ovim radom postavljeni su temelji klasične teorije organizacije.

Ideje i koncepti koje pokriva klasična teorija organizacije rezultat su rada mnogih ljudi koji su na osnovu svojih praktičnih aktivnosti, radeći kao inženjeri i administratori u industrijskim preduzećima, empirijski testirali svoje principe i pristupili stvaranju teorije.

Teorije koje navode da postoji "jedini najbolji način" za izgradnju organizacije nazivaju se univerzalne, a teorije prema kojima se optimalna struktura može razlikovati od situacije do situacije ovisno o razlikama u uvjetima okoline (eksterno okruženje) i tehnologiji nazivaju se situacijskim.

Suština: - svaki element rada mora biti zasnovan na naučnoj opravdanosti, a ne na voljnoj odluci;

Uz pomoć određenih kriterijuma birati, a zatim obučavati, educirati radnu snagu i razvijati;

Blisko sarađivati ​​sa osobljem, osiguravajući da se rad odvija u skladu sa razvijenim principima nauke;

Osigurati podelu rada i odgovornosti između menadžera i zaposlenih.

Taylor principi naučnog menadžmenta:

Princip razdvajanja, planiranja i izvođenja poslova;

Princip funkcionalnog vođenja grupe;

Princip istraživanja sadržaja rada

Princip bonusa

Princip selekcije i obuke

birokratska teorija

Birokratska teorija M. Weber (1864-1920), koja se bavi problemima liderstva i strukture moći u organizaciji.

Osnovni principi:

Sve poslove potrebne za postizanje cilja treba podijeliti na specijalizirane vrste poslova.

Da bi se garantovala koordinacija rada, svaki zadatak mora biti sproveden uz dobro definisan, trajni sistem pravila.

Svaki zaposlenik i odjel organizacije moraju biti odgovorni za svoje postupke svom vođi, menadžerima za postupke podređenih

Svaki službenik organizacije mora održavati socijalnu distancu između sebe i svojih podređenih.

Zapošljavanje treba da se zasniva na zaslugama i tehničkim kvalifikacijama zaposlenog i pruža zaštitu od proizvoljnog otpuštanja

Napredovanje treba da se zasniva na radnom stažu i ličnim dostignućima zaposlenog

Glassier teorija

Teorija glečera je univerzalna teorija formiranja organizacije, uključena u naučnu literaturu pod nazivom mesta njenog nastanka - GlacierMetal, Velika Britanija.

4 podsistema, koji se djelimično ukrštaju i međusobno djeluju:

Izvršna (struktura nastala kao rezultat rada i formiranje lanca komandi)

Žalbe (podsistem za odgovaranje na pritužbe osoblja)

Predstavnički (struktura formirana izborom predstavnika u radni savet zajedno sa liderima)

Zakonodavna (struktura koja rješava zadatke razvoja politike organizacije uz učešće izabranih predstavnika radnog vijeća).

Nesumnjive prednosti primjene teorije glečera su:

• poboljšanje učinka kroz uvođenje principa odgovornosti (jasno razumijevanje od strane svakog zaposlenog svojih ciljeva, područja odgovornosti, podređenosti i ovlaštenja), ubrzanje procesa donošenja odluka;
• povećanje efikasnosti funkcionisanja kompanije optimizacijom organizacione strukture i usklađivanjem nivoa sposobnosti zaposlenih i zadataka koje rešavaju;
• stvaranje ugodne radne atmosfere - povećanje nivoa poverenja između zaposlenih u organizaciji pojašnjavanjem i usklađivanjem radnih odnosa i ovlašćenja.

Glečerovu teoriju usvojio je Sovjetski Savez. Konkretno, ideja o reprezentativnom podsistemu korištena je u organizaciji sindikata.

Istorija razvoja menadžmenta kao nauke ukazuje da je razvijen veliki broj teorija koje odražavaju različite poglede i gledišta na probleme upravljanja. Autori koji se bave pitanjima menadžmenta nastojali su da u svojim radovima odraze viziju pojedinačnih problema kako bi stvorili potpunije razumijevanje menadžmenta kao nauke. Stoga se svaki od autora, radeći na sistematizaciji pristupa i škola, fokusira na određena svojstva predmeta proučavanja. Mnogi smatraju da je nemoguće napraviti univerzalnu klasifikaciju i zato što je organizacija pod uticajem velikog broja unutrašnjih i eksternih faktora.

Postoje četiri glavna pristupa koji su omogućili da se identifikuju četiri škole menadžmenta, od kojih je svaka zasnovana na sopstvenim pozicijama i stavovima:

• pristup naučnog menadžmenta - škola naučnog menadžmenta;
• administrativni pristup - klasičan (administrativni )škola menadžmenta;
• ljudski odnosi i bihevioralni naučni pristup – Škola za psihologiju i ljudske odnose;
• pristup u smislu kvantitativnih metoda - škola nauke o menadžmentu (kvantitativno ).

Ove škole menadžmenta su se razvile u prvoj polovini 20. veka. Svaka škola je nastojala pronaći najefikasnije alate i metode za postizanje ciljeva organizacije. Ali razvoj nauke i prakse upravljanja dali su nove informacije o faktorima koje prethodne škole nisu uzimale u obzir. Sve navedene škole dale su značajan doprinos razvoju nauke o menadžmentu. Razmotrimo sukcesivno koncepte ovih škola, počevši od škole naučnog menadžmenta.

Pristalice ove škole nastojale su da dokažu da je moguće upravljati „naučno“, oslanjajući se na ekonomski, tehnički i društveni eksperiment, kao i na naučnu analizu pojava i činjenica procesa upravljanja i njihovu generalizaciju. Ovu metodu je na jednom preduzeću prvi primenio američki inženjer Frederick Winslow Taylor(1856–1915), koji se smatra osnivačem naučnog proizvodnog menadžmenta. Taylor je razvio principe naučnog menadžmenta (slika 1.4).

Tejlorov cilj je bio da stvori sistem naučne organizacije rada (SOT), zasnovan na eksperimentalnim podacima i analizi procesa fizičkog rada i organizacije.

Rice. 1.4.

Taylorova istraživačka metoda sastoji se u podjeli procesa fizičkog rada i organizacije na njegove sastavne dijelove, a zatim u analizi tih dijelova. Konkretno, Tejlor je organizacioni proces podelio na sledeće elemente: postavljanje cilja preduzeća u celini i za svakog zaposlenog pojedinačno; izbor sredstava aktivnosti i njihova primjena na osnovu unaprijed utvrđenog plana; kontrolu nad rezultatima aktivnosti.

Svrha naučne organizacije rada u preduzeću je proizvodnja uz najmanji utrošak resursa (radnih, materijalnih i novčanih) uz postizanje maksimalnih rezultata. Način za postizanje ovog cilja je racionalizacija svih elemenata proizvodnje: živog rada radnika, sredstava za rad (oprema, mašine, jedinice, proizvodni prostori) i predmeta rada (sirovine, materijali, gorivo, energija).

Taylor se fokusirao na poboljšanje produktivnosti. Osnovna odredba Tejlorovog koncepta je potreba da se ustanovi naučno utemeljen dnevni zadatak za radnika i metode za njegovo sprovođenje. Smatrao je da menadžeri ne poznaju potencijal radnika i postavljaju standarde proizvodnje "na oko". Taylor je na osnovu eksperimenata sprovedenih radi proučavanja metoda i kretanja radnika, mjerenja vremena izvođenja pojedinih elemenata i operacija, uspostavio naučno utemeljene standarde. Vrijednost norme je određena za najbolje radnike koji postižu najveću produktivnost rada. Radnici koji nisu hteli da rade teško su bili otpuštani. Tako se Taylor fokusirao na individualne kvalitete radnika. Smatrao je da radnike treba nadzirati u svakoj fazi proizvodnje.

Glavni cilj razvijenih metoda bio je postizanje povećanja produktivnosti radnika na bilo koji način. Kako bi motivirao radnike da ispune i premaše utvrđene standarde, Taylor je poboljšao sistem plata. Poprimila je strogo individualni, diferencirani karakter, u zavisnosti od ispunjenja utvrđenih normi. Tejlor je smatrao da je lični interes pokretačka snaga rasta produktivnosti rada i njegove naknade.

Velika pažnja u Taylor sistemu se poklanjala normalnom održavanju radnih mesta (alata, pribora i sl.) Predradnici su bili zaduženi da blagovremeno obezbede radnicima sve što je potrebno za efikasan rad, obuče radnike, izdaju zadatke za dan koji je pred nama. , itd.

Stvarajući sopstveni sistem, Tejlor se nije ograničio samo na pitanja racionalizacije rada radnika. Taylor je veliku pažnju posvetio najboljem korišćenju proizvodnih sredstava preduzeća: pravilnom izboru opreme za određeni posao, brizi o opremi, pripremi alata za rad i pravovremenom obezbeđivanju poslova.

Zahtjev za racionalizacijom proširio se i na raspored preduzeća i radionica. To se ticalo racionalnog smještaja opreme i radnih mjesta, izbora najoptimalnijih načina kretanja materijala unutar preduzeća, tj. na najkraćim putevima i uz najmanji utrošak vremena i novca.

Taylorov sistem je pružio ne samo načine za racionalizaciju svakog elementa proizvodnje posebno, već je odredio i najprikladniju interakciju između njih.

Funkcije implementacije interakcije elemenata proizvodnje dodijeljene su birou za planiranje i distribuciju preduzeća, kojem je dato centralno mjesto u Taylor sistemu. Velika pažnja je posvećena i organizaciji računovodstva i izvještavanja u preduzeću.

Prema Taylor sistemu, obezbeđeno je osoblje zanatlija koje će upravljati čitavim preduzećem. Dio ovog štaba bio je dodijeljen distributivnom birou i obavljao komunikaciju sa radnicima, određivao cijene i nadgledao opšti red. Za tačno sprovođenje uputstava distributivnog biroa nadgledao je još jedan dio osoblja majstora: inspektor; serviser; majstor koji određuje tempo rada; foreman.

Taylorov koncept se zasnivao na podjeli rada na dvije komponente: obavljanje rada i menadžerski rad. Tejlorov važan doprinos je priznanje da je menadžment specijalnost.

Dakle, možemo izdvojiti glavne odredbe Taylorovog koncepta:

• prepoznavanje menadžmenta kao samostalne djelatnosti čija je osnovna funkcija racionalizacija proizvodnje;
• podjela proizvodnog procesa i radnih operacija u zasebne elemente i utvrđivanje raspona vremena utrošenog na njihovu implementaciju, što im omogućava da se normaliziraju;
• planiranje na osnovu normativa radnih naloga; obavljanje funkcija planiranja od strane posebnih jedinica koje određuju redoslijed, vrijeme, rokove za obavljanje poslova;
• povećanje produktivnosti rada kroz veće plate;
• odabir radnika u skladu sa fiziološkim i psihološkim zahtjevima i njihovu obuku.

Taylor je formulisao dva glavna zadatka menadžmenta.

• 1. Obezbeđivanje najvećeg prosperiteta preduzetnika, što je podrazumevalo ne samo dobijanje visokih dividendi na uloženi kapital, već i dalji razvoj poslovanja;
• 2. Povećanje blagostanja svakog zaposlenog, što omogućava ne samo visoke plate u skladu sa uloženim naporima, već i razvoj potencijala koji mu je prirodom svojstven u svakom zaposlenom.

Filozofska osnova Taylorovog sistema bio je koncept takozvanog "ekonomskog čovjeka", koji je u to vrijeme bio široko korišten. Ovaj koncept se zasnivao na tvrdnji da su jedini pokretački stimulans ljudi njihove potrebe. Taylor je vjerovao da se uz pomoć odgovarajućeg sistema plaćanja može postići maksimalna produktivnost gomile.

Značajan doprinos razvoju Taylor sistema dali su Harrington Emerson(1853–1931). Proučavao je principe radne aktivnosti u odnosu na bilo koju proizvodnju, bez obzira na vrstu njene djelatnosti.

Provedena analiza omogućila mu je da formuliše dvanaest principa produktivnosti rada, koji se svode na sledeće.

• 1. Prisustvo jasno definisanih ciljeva ili ideala kao glavnog preduslova za efikasan rad.
• 2. Prisustvo zdravog razuma u svakom poslu.
• 3. Mogućnost dobijanja kvalifikovanog saveta, kompetentnog saveta. Svaka organizacija treba da stvori odjel za racionalizaciju koji bi razvijao preporuke za poboljšanje upravljanja u svim odjelima.
• 4. Poštovanje stroge discipline zasnovane na standardnim pisanim uputstvima, potpuno i tačno računovodstvo, korišćenje sistema nagrađivanja.
• 5. Pravedan tretman osoblja (kroz "fer" plate). Ovaj princip podrazumijeva razvoj kadrova, poboljšanje uslova rada i života.
• 6. Dostupnost blagovremenog kompletnog, pouzdanog, trajnog i tačnog računovodstva.
• 7. Regulacija proizvodnje (planiranje) kao sastavni dio aktivnosti organizacije.
• 8. Planiranje rada.
• 9. Racioniranje poslovanja na osnovu racionalnih metoda njihovog sprovođenja. Racioniranje vam omogućava da postavite vremenske standarde i cijene, uzimajući u obzir identifikaciju neiskorištenih rezervi za povećanje produktivnosti rada.
• 10. Normalizacija uslova rada kao neophodan preduslov za rast produktivnosti rada.
• 11. Dostupnost izrađenih uputstava i standarda u pisanoj formi.
• 12. Prisustvo racionalnog sistema nagrađivanja za povećanje njegove produktivnosti. Emerson je napomenuo da je rast produktivnosti rada radnika u velikoj mjeri određen njihovim "idealima". Stoga, ne biste trebali svesti naknade samo na povećanje plaća.

Svrha formulisanih principa produktivnosti, prema Emersonu, je eliminacija gubitaka. U kom slučaju eliminisati gubitke - ovo je od fundamentalne važnosti, nije važno.

Henry Ford(1863–1947) nastavio je Tejlorove ideje u oblasti industrijske organizacije. Osigurao je stvaranje masovne proizvodne trake i razvoj automobilske industrije. Prilikom osnivanja automobilske industrije, Ford je napisao da mu je cilj bio "proizvesti uz minimalnu potrošnju materijala i radne snage i prodati uz minimalnu dobit". Međutim, ostvario je ogroman profit povećanjem prodaje. U osnovu proizvodnje koju je organizovao stavljeni su sljedeći principi:

• ne treba se bojati mogućih neuspjeha, jer „neuspjesi samo daju razlog da se počne iznova i pametnije“;
• ne treba da se plašite konkurencije, a istovremeno ne treba da težite da nanesete štetu cilju i životu druge osobe koja je vaš konkurent;
• Profit ne bi trebao biti prioritet u odnosu na korisničku podršku. "U suštini, nema ništa loše u profitu. Dobro uhodano preduzeće, koje donosi velike koristi, treba da donese veliki prihod";
• "Proizvoditi ne znači kupovati jeftino, a prodavati skupo." Sirovine treba nabavljati „po fer cijenama“, dodajući manje dodatne troškove u proizvodnom procesu, ali istovremeno postići proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda.

Ford je odveo Taylor sistem korak dalje zamjenom ručnog rada mašinama. Formulisao je osnovne principe organizacije proizvodnje (slika 1.5).

Na osnovu ovih principa postalo je moguće stvoriti masovnu proizvodnju, koja omogućava povećanje produktivnosti radnika bez intervencije majstora koji ne mora sam prilagođavati radnike. Na proizvodnoj traci to se radi automatski, radnik je primoran da se prilagođava brzini transportera i drugih mehanizama.

Rice. 1.5.

Proizvodna traka je doprinijela naglom povećanju intenziteta i intenziteta rada radnika, a istovremeno iscrpljujućoj monotoniji njihovog rada. Konvejerni način organizacije doveo je radnike u izuzetno teške uslove.

Henry Ford je bio pionir moderne masovne proizvodnje. Kombinacija kontinuiteta i brzine omogućila je neophodnu efikasnost proizvodnje. Metode proizvodnje koje je razvio Ford bile su od velike važnosti ne samo za automobilsku industriju, već i za mnoge druge industrije.