Grupni tipovi upravljanja svojim aktivnostima. Upravljanje osobom i upravljanje grupom. Federalna agencija za obrazovanje Ruske Federacije

Pojam, struktura i vrste organizacionih grupa. Formalne i neformalne grupe. Procesi grupne dinamike: formiranje i razvoj grupa, pritisak, organizaciona komunikacija. Efekti koji su rezultat grupnog pritiska: konsolidacija, konformizam, grupno razmišljanje. Upravljanje neformalnim grupama.

Upravljanje timom.

Timski koncept. Uslovi za stvaranje tima. Formiranje tima. Upravljanje timom.

Upravljanje organizacijskim promjenama i inovacijama.

Priroda promjene u organizaciji. Glavne vrste promjena. Stavovi zaposlenih prema promjenama u organizaciji. Oblici otpora radnika promjenama. Innovation Management . Tehnike za smanjenje ili eliminaciju otpora

udžbenici

1. Glumakov V.N. Organizaciono ponašanje. Tutorial. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Organizaciono ponašanje: Udžbenik.- M.: Posao i usluge, 2012.-416 str.

3. Zeldovich B.Z. Osnove organizacionog ponašanja: Udžbenik.- M.: Ispit, 2009.- 350 str.

4. Kartašova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. organizaciono ponašanje. Udžbenik. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Organizaciono ponašanje. Tutorial. M.: Jedinstvo, 2012.

6. Lutens F. Organizaciono ponašanje. Udžbenik. Per. sa engleskog. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. i dr. Osnove menadžmenta. Udžbenik. Per sa engleskog. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Organizaciono ponašanje: Udžbenik.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 str.

9. Newstrom J.V., Davis K. Organizaciono ponašanje - Sankt Peterburg, 2009.

10. Semikov V.L. Organizaciono ponašanje rukovodioca: Proc. dodatak.-M.: Akademski projekat, 2004.-224 str.

2. Periodika

1. Rusko preduzetništvo

2. Problemi teorije i prakse menadžmenta

3. Russian Journal of Management

4. Menadžment u Rusiji i inostranstvu

Internet izvori

1. Časopis "Menadžment u Rusiji i inostranstvu" [elektronski izvor] // www.mevriz.ru

2. Međunarodni časopis "Problemi teorije i prakse menadžmenta" [elektronski izvor] // www.uptp.ru

3. Poslovni časopis "Upravljanje personalom" [elektronski izvor] // www.top-personal.ru

4. Časopis "Rusko preduzetništvo" [elektronski izvor] // www.creativeconomy.ru

GLOSAR

Uticaj- proces i rezultat jedne osobe mijenja ponašanje druge osobe u toku interakcije s njom.

Grupa- dvije ili više osoba koje međusobno komuniciraju, utiču jedna na drugu i doživljavaju sebe kao "mi".

grupna dinamika- skup procesa interakcije između članova grupe među sobom i grupe sa spoljnim okruženjem.

Pritisak- grupni dinamički proces međusobnog uticaja članova grupe, čija je glavna funkcija određeno prilagođavanje, mlevenje ljudi jednih prema drugima u cilju postizanja zajedničkog grupnog cilja.

Incident- radnja jedne od strana u sukobu, zbog koje je, namjerno ili nenamjerno, nanesena stvarna (ili zamišljena) šteta interesima druge strane.

tim- društvena organizacija (grupa) koju karakterišu društveno značajne aktivnosti.

Tim- grupa ljudi koji žele da rade zajedno na postizanju određenih ciljeva uz najmanju moguću cenu. Tim je optimalna grupa, uravnotežena i po radnoj aktivnosti i po karakteristikama ponašanja.

Konsolidacija- jedan od efekata koji nastaju u grupi kao rezultat pritiska. Ljudi u grupi postaju ujedinjeni u svojim mislima i postupcima kada nešto ugrozi njihovu dobrobit ili čak postojanje izvana ili iznutra.

konformizam- promjena ponašanja ili uvjerenja ljudi kao rezultat stvarnog ili zamišljenog grupnog pritiska.

Motivacija- izjave koje opravdavaju ovu ili onu radnju upućivanjem na objektivne ili subjektivne okolnosti koje su ga izazvale.

neformalna grupa- grupa koja se formira spontano, bez obzira na volju rukovodstva; njegovo postojanje zasniva se na ličnim simpatijama i interesovanju za komunikaciju.

Grupno razmišljanje- način razmišljanja koji se javlja kod ljudi kada potraga za konsenzusom postane toliko dominantna za kohezivnu grupu da ima tendenciju da odbaci realne procjene drugih opcija za rješavanje problema.

Organizaciona uloga- skup radnji koje grupa (organizacija) očekuje od jednog od svojih članova.

Organizaciono ponašanje - poseban oblik međusobne interakcije između ljudi, zbog prirode odnosa u organizacijama kao socio-ekonomskim grupama i specifičnosti radne aktivnosti.

organizacioni razvoj- ciljani rad koji sprovodi najviši menadžment organizacije na povećanju efikasnosti i održivosti organizacije kroz uvođenje planiranih promjena u procese koji se u njoj odvijaju.

Struktura uloga- čitav skup uloga dostupnih u datoj grupi ili organizaciji i sistem veza između njih.

izgradnja uloga- proces grupne dinamike, kao rezultat kojeg se u grupi formira određena struktura uloga.

socijalna facilitacija- jačanje dominantnih reakcija u prisustvu drugih.

Teorije X - Y. Dizajnirao D. MacGregor. Prema Teoriji X, većina ljudi ne voli raditi i treba ih prisiljavati da rade, prema Teoriji Y ljudi žele raditi, predanost organizaciji se vidi kao funkcija nagrađivanja povezana s postizanjem cilja.

formalna grupa- grupa stvorena voljom rukovodstva za obavljanje konkretnih zadataka i postizanje vrlo specifičnih ciljeva.

Disciplina "Strateški menadžment"

RJEČNIK POJMOVA.......................................... . ................................................ .. .............................................. 2

UVOD ................................................................ ................................................................ ................................................. . ......... 3

Poglavlje I. EFIKASNI VOĐA - KO JE OVO? ......................... 5

Poglavlje II. MENADŽMENT U ORGANIZACIJI - UPRAVLJANJE GRUPAMA........................................ ....... 8

Poglavlje III. MENADŽER I VOĐA, MOĆ I UTICAJ......................................... ................ ............. jedanaest

ZAKLJUČAK................................................................ ................................................. . .................................................. šesnaest

SPISAK KORIŠĆENE LITERATURE .............................................. ................................................................ ...... osamnaest

RJEČNIK POJMOVA.

Snaga - sposobnost djelovanja ili sposobnost utjecaja na situaciju i ponašanje drugih.

Grupa - dvije ili više osoba koje stupaju u interakciju jedna s drugom na takav način da svaka osoba utječe na drugu i da je pod utjecajem druge.

Vođa - vođa grupe ili organizacije koji je preuzeo pravo, ili ga članovi ovlastili, da preuzme inicijativu, uvede sankcije i koji ima dovoljno ovlasti da to učini.

Vođa organizacije - osoba koja efektivno vrši formalno i neformalno vođstvo.

Liderstvo - odnosi dominacije i subordinacije, uticaja i praćenja u sistemu međuljudskih odnosa u grupi.

Menadžer - menadžer firme.

Menadžerske karakteristike - skup osnovnih i najtipičnijih osobina "efikasnog menadžera", koji djeluju u funkciji sposobnosti za menadžersku aktivnost.

motivacija - jedna od glavnih funkcija menadžmenta, koja se sastoji u stimulisanju podređenih za postizanje ukupnih ciljeva organizacije.

Menadžment organizacije - sposobnost uticaja na pojedince i grupe, podstičući ih da rade prema ciljevima organizacije, i proces tog uticaja.

Stil upravljanja - sistem generalizovanih metoda i oblika ponašanja lidera u odnosima sa podređenima u procesu postizanja ciljeva.

Upravljačke aktivnosti - vrsta profesionalne aktivnosti, čija je specifičnost određena potrebom da se suorganizuju aktivnosti drugih ljudi u pravcu postizanja zajedničkih ciljeva (na principu hijerarhije).

"Efektivan menadžer" uslovni koncept koji označava idealnog lidera koji poznaje osnovne odredbe teorije menadžmenta, ume da ih efikasno primeni u praksi i ima visoku stručnu kompetentnost.

UVOD

Svako od nas istovremeno pripada mnogim različitim grupama – od onih elementarnih kao što je porodica ili grupa prijatelja do onih složenih i prenapučenih, poput države čiji smo građani i organizacije u kojoj radimo. Dolaskom u novu kompaniju, prinuđeni smo da prihvatimo pravila i propise, kao i kulturu koja postoji u njoj, a pored toga, da se povinujemo i ispunjavamo zahteve i uputstva našeg neposrednog rukovodioca i višeg menadžmenta. U takvoj situaciji, naravno, nije nam nimalo ravnodušno kakav će nam čovjek biti šef, ko će nas voditi. I ne samo da vodi, već i da vodi efikasno. G. Selye je u svom djelu napisao: "Izbor mjesta rada mora početi od izbora vođe." Zaista, vrlo često razlog za otpuštanje radnika je

Grupa - relativno izolirano udruženje malog broja ljudi (obično ne više od deset) koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije dovoljno dugo vremena. Interakcija članova grupe zasniva se na određenom zajedničkom interesu i može biti povezana sa postizanjem takozvanog grupnog cilja. Istovremeno, grupa ima određeni grupni potencijal ili grupne sposobnosti koje joj omogućavaju interakciju sa okruženjem i prilagođavanje promjenama koje se dešavaju u okruženju.

Karakteristične karakteristike grupe su sljedeće.

• · Prvo, članovi grupe identifikuju sebe i svoje postupke sa grupom kao celinom, i tako deluju kao u ime grupe u spoljnim interakcijama. Osoba ne govori o sebi, već o grupi kao cjelini, koristeći zamjenice mi, naši, naši, mi itd.
• · Drugo, interakcija između članova grupe je u prirodi direktnih kontakata, ličnog razgovora, posmatranja ponašanja jednih drugih itd. U grupi ljudi komuniciraju direktno jedni s drugima, dajući formalnim interakcijama "ljudski" oblik.
• · Treće, u grupi, uz formalnu distribuciju uloga, ako postoji, nužno postoji i neformalna distribucija uloga, koju grupa obično prepoznaje.

Postoji dvije vrste grupa: formalne i neformalno. Obje ove vrste grupa su važne za organizaciju i imaju veliki utjecaj na članove organizacije.

Formalne grupe obično se ističu kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovanog vođu, formalno definisanu strukturu uloga, pozicija i pozicija unutar grupe, kao i formalno dodijeljene funkcije i zadatke.

neformalne grupe nastaju ne izvršnim naredbama i formalnim propisima, već članovi organizacije u skladu sa svojim zajedničkim simpatijama, zajedničkim interesima, istim hobijima, navikama itd. Ove grupe postoje u svim organizacijama, iako nisu predstavljene na dijagramima koji odražavaju strukturu organizacije, njenu strukturu. Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju ko je u njihovoj neformalnoj grupi, a ko nije. Grupno upravljanje i dinamika . Menadžer mora znati mnogo o ljudima sa kojima radi kako bi pokušao uspješno upravljati njima. Ali problem upravljanja osobom u organizaciji nije ograničen na interakciju između zaposlenog i menadžera. U bilo kojoj organizaciji, osoba radi okružena kolegama, saradnicima. Član je formalnih i neformalnih grupa, što na njega ima izuzetno veliki uticaj: ili pomaže da se potpunije otkrije njegov potencijal, ili suzbija sposobnost i želju da se radi produktivno, sa punom predanošću. Ponašanje menadžera mora biti primjereno situaciji. Neophodno je ne samo promijeniti stil upravljanja, već i stvoriti odgovarajuće situacijske uslove (uobličiti situaciju kroz odabir kadrova, promijeniti organizacione strukture i organizaciju rada). Jedan od najvažnijih zadataka menadžera je da nauči kako da formira dobar imidž. Pozitivan imidž uvijek doprinosi napredovanju menadžera u karijeri.

grupna dinamika - ovo je proces interakcije članova grupe na osnovu međuzavisnosti i međusobnog uticaja u cilju zadovoljavanja ličnih i grupnih interesa i potreba.

Proces formiranja grupe proučavali su B. Takmen i D. Jensen. Identificirali su sljedeće korake za kreiranje grupe:

• 1) formiranje - faza u kojoj se vrši direktiva ili dobrovoljni odabir članova tima u skladu sa njihovim funkcionalnim i tehničkim iskustvom ili drugim vještinama;
• 2) fazu konfuzije karakteriše nastanak sukoba unutar grupe, kako se cilj realizuje, članovi grupe iskazuju različite interese koje nisu iskazali u fazi formiranja. Članovi grupe su svjesni da svaki od pojedinaca ima specifična interesovanja, različite prioritete i da se vodi različitim motivi .
• 3) Racioniranje se bavi prilagođavanjem članova grupe ličnostima njihovih kolega. U ovoj fazi se razvijaju opšteprihvaćene norme očekivanog ponašanja u pogledu pristupa izvršavanju zadataka, interakcija i odnosa prema razlikama.
• 4) obavljanje poslova obavlja u skladu sa zahtevima i standardima koji su mu postavljeni;
• 5) raspuštanje grupe.

Potrebno je dobro razumjeti karakteristike nastanka i razvoja i. Savremeni menadžer mora shvatiti važnost postojanja neformalnih grupa. On treba da nastoji da obezbedi blisku interakciju između formalnih i neformalnih organizacija, jer neformalne organizacije u dinamičnoj interakciji sa formalnim organizacijama utiču na kvalitet rada i stavove ljudi prema poslu i nadređenima.

Problemi povezani s neformalnim organizacijama uključuju neefikasnost, širenje lažnih glasina i sklonost otporu promjenama. Potencijalne prednosti uključuju veću posvećenost organizaciji, visok duh timskog rada. Viši su u slučajevima kada grupne norme premašuju zvanično utvrđene. Kako bi se izborio s potencijalnim problemima i uhvatio potencijalne koristi od neformalne organizacije, menadžment mora prepoznati i raditi sa neformalnom organizacijom, saslušati mišljenja neformalnih lidera i članova grupe, razmotriti efikasnost odluka neformalne organizacije, omogućiti neformalnim grupama da učestvovati u donošenju odluka i suzbijati glasine brzim davanjem službenih informacija.

Poznavajući dobro grupnu dinamiku, menadžment će biti u stanju da efikasno upravlja formalnim grupama, vodi efektivne sastanke i mudro koristi strukture kao što su komiteti u aktivnostima svog preduzeća.

Mehanizam upravljanja može se predstaviti kao određeni skup pravila kojih se rukovodilac organizacije mora pridržavati.

Osnovna pravila za vođenje neformalnih grupa:

1. Prepoznajte postojanje neformalne organizacije.

Jedna od najvećih i najčešćih poteškoća koja ometa efikasno upravljanje neformalnim grupama i organizacijama je u početku slabo mišljenje njihovih lidera. Pretpostavljalo se da da biste se izborili sa neformalnom organizacijom, samo je trebate uništiti. Međutim, sada postoji utvrđen stav da neformalna organizacija može pomoći formalnoj organizaciji da postigne svoje ciljeve. A njeno uništenje može povlačiti i uništenje formalne organizacije. Stoga menadžment treba da prepozna neformalnu organizaciju, da radi sa njom i da ne ugrožava njeno postojanje.

2. Proučiti faktore koji utiču na efikasnost funkcionisanja neformalnih grupa:

Veličina grupe. Jedan od modernih naučnika Keith Davis smatra da poželjan broj članova grupe je 5 osoba. Ove grupe donose preciznije odluke od onih izvan ove veličine. U manjim grupama, članovi su zabrinuti da je njihova lična odgovornost za odluke previše očigledna. S druge strane, u većim grupama, članovima može biti teško da izraze svoje mišljenje pred drugima. Generalno, kako se veličina grupe povećava, komunikacija između njenih članova postaje sve teža i teže je postići dogovor o pitanjima vezanim za aktivnosti grupe i ispunjavanje njenih zadataka.

Sastav grupe. Ovdje kompozicija znači stepen sličnosti ličnosti i gledišta pristupe koje koriste u rješavanju problema. Ako se grupa sastoji od različitih ličnosti, onda to obećava veću efikasnost nego kada bi članovi grupe imali slična gledišta.

Grupne norme. Norme koje usvaja grupa imaju snažan uticaj na ponašanje pojedinca i na pravac u kojem će grupa raditi: da postigne ciljeve organizacije ili da im se odupre.

Grupna kohezija je mjera privlačnosti članova grupe jedni prema drugima i prema grupi. Kohezivna grupa je grupa čiji su članovi snažno privučeni jedni drugima i smatraju se sličnima. Budući da kohezivna grupa dobro funkcioniše u timu, visok nivo kohezije može povećati efikasnost cjeline, ako su ciljevi jednog i drugog u skladu jedni s drugima. Imaju manje nesporazuma, tenzija, neprijateljstva i nepovjerenja, a njihova produktivnost je veća nego u nekohezivnim grupama.

Sukob. Prethodno je pomenuto da razlike u mišljenjima obično dovode do efikasnijeg grupnog rada. Međutim, to također povećava vjerovatnoću sukoba. Iako je aktivna razmjena mišljenja korisna, ona također može dovesti do unutargrupnih sporova i drugih manifestacija otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni.

Status članova grupe. Članovi grupe čiji je status dovoljno visok mogu imati veći uticaj na odluke grupe od članova grupe sa niskim statusom. Međutim, to ne dovodi uvijek do povećanja efikasnosti.

Funkcionalna uloga članova grupe. Postoje dvije vrste orijentacije na uloge za stvaranje grupe koja dobro funkcionira. Ciljne uloge su raspoređene na način da se mogu odabrati grupni zadaci i izvršiti ih. Uloge podrške podrazumijevaju ponašanje koje doprinosi revitalizaciji života i aktivnosti grupe.

3. Razviti i primijeniti metode upravljanja neformalnim grupama kako bi se iskoristile njihove potencijalne koristi i smanjili negativni uticaji.

Metode upravljanja neformalnim grupama

Menadžer organizacije u upravljanju neformalnim grupama u procesu funkcionisanja organizacije može primijeniti različite metode utjecaja.

Metode upravljanja neformalnim grupama:

1. Konsultacije sa grupama

Grupne diskusije takođe doprinose jačanju saradnje u drugim aspektima. Prvo, omogućavaju grupi i njenim članovima da preuzmu dio zasluga za donošenje odluke – nematerijalna vrijednost koja je ponekad veoma važna. Drugo, zadovoljavaju želju grupe i njenih vođa da dobiju određeni status. Treće, konsultacije često poboljšavaju međusobno razumijevanje između grupe i najvišeg menadžmenta organizacije.

2. Nastava i sugestija

Organizacije treba da pokušaju da ubede svoje ljude da će sve što doprinosi ciljevima organizacije najbolje promovisati ciljeve pojedinca, čak i ako to nije očigledno u određenim slučajevima. Organizovanjem zabava i sportskih događaja, organizacija može pokušati da stvori osećaj pripadnosti među svojim zaposlenima. jedna velika porodica". Neke institucije nastoje da informišu sve svoje zaposlene o svim važnim odlukama i onome što stoji iza njih. Obično ova tehnika daje osobi osjećaj da je dio organizacije i da su njeni uspjesi njegovi uspjesi.

3. Osiguravanje lojalnosti viših službenika

Nakon što administracija postigne lojalnost svog liderskog tima, ona postaje branilac gledišta organizacije ispred svojih timova. Vodeći radnik ne može biti potpuno imun na pozicije i zahtjeve podređenih radnika. Njegova ljudska sklonost da bude u jedinstvu sa svojim podređenima može biti uravnotežena samo perspektivom većeg zadovoljstva kao kompenzacije za identifikaciju sa onima na višoj poziciji.

4. Zamjena “srednjeg menadžera”

Ako nije bilo moguće postići lojalnost načelnika jedinice, onda ga institucija može zamijeniti. Međutim, ova metoda ima svoja ograničenja. Ako je uspeo da zadrži lojalnost bivšeg vođe, možda će uspeti da pridobije lojalnost novog. Menadžer, koji ranije nije bio upoznat s poslom, primoran je da se u velikoj mjeri oslanja na profesionalne savjete svojih podređenih. On je pod istim pritiskom organizacije i grupa kao i njegov prethodnik. Svakodnevno komunicira sa podređenima, koje na kraju počinje da poštuje. Teško je moguće da toliko uticaja ne utiče na njegov stav.

5. Premještanje zaposlenih na drugo mjesto rada

Obećavajući mehanizam za jačanje lojalnosti članova organizacije i jačanje njihove samoidentifikacije sa organizacijom u cjelini je praksa čestih premeštaja zaposlenih iz odeljenja u odeljenje. Takva praksa, ako se striktno i razborito poštuje, vjerovatno će rezultirati značajnim brojem ljudi sa širokim spektrom iskustava u organizaciji, što doprinosi samoidentifikaciji sa većim strukturnim jedinicama – iako nema razloga vjerovati da će takva praksa praksa će potpuno uništiti lojalnost radnika prema neformalnim grupama. Takvi pojedinci, koji se široko identifikuju sa organizacijom, pozvani su da postanu neka vrsta misionarskog korpusa organizacije i služe kao protivteža razdornim snagama identifikacije sa uskom grupom.

6. Postavljanje ormara

Drugi mehanizam uticaja je pravilna distribucija ormara. Već je zabilježeno da se zaposleni sastaju i uspostavljaju neformalne odnose sa onima koji rade uz njihčešće nego kod onih koji rade na daljinu. Dakle, formiranje pravog liderskog aparata odjela ili odjela može biti olakšano postavljanjem lidera na jedno mjesto ili na jedan sprat.

7. Prepoznavanje prirodnih vođa

Odlučujući administrativni mehanizam za kontrolu grupnog ponašanja je identifikacija i upravljanje prirodnim vođama. Svaki lider treba da zna ko je lider u svakoj neformalnoj grupi i da radi sa njim, ohrabrujući one koji se ne mešaju, ali doprinose postizanju ciljeva organizacije. Kada se neformalni lider suoči sa svojim poslodavcem, njegov rašireni uticaj može potkopati motivaciju i zadovoljstvo poslom zaposlenih u formalnoj organizaciji.

8. Razmjena informacija u organizaciji

Proces razmjene informacija u organizacijama se uslovno može podijeliti u dvije kategorije: formalna i neformalna komunikacija.

Sistem neformalnog prenosa informacija je i neophodan, neizbežan i ponekad dosadan. Često omogućava organizaciji da dobije informacije i prilagodi se promjenjivim uvjetima brže nego kroz formalnu proceduru, također narušava formalne odnose moći i otežava koordinaciju. Često su neformalno prenesene informacije iskrivljene i netačne, jer nisu predmet službene kontrole.

Fleksibilna upotreba razvijenog sistema formalnog i, što je najvažnije, neformalnog prenosa informacija omogućava organizaciji da svoje zadatke obavlja brzo i efikasno. Istovremeno, zaposleni mogu postići potpunost razumijevanja, a menadžment organizacije ostvariti veći uticaj na neformalne grupe, što ne bi bilo moguće da postoji samo formalni sistem.

Glavni predmet proučavanja menadžmenta su planirane, svjesno stvorene organizacije – formalne organizacije. Često je završni korak u formiranju takvih organizacija njihova državna registracija.

Formalna registracija je:

Sredstvo, oruđe za postizanje ciljeva organizacije i njenih učesnika, zadovoljavanje njihovih potreba;

Okruženje u kojem članovi formalne organizacije komuniciraju.

Grupa je dva ili više pojedinaca koji su u interakciji i međusobno utječu.

Organizacija uključuje različite grupe. Organizacija ima složenu strukturu, koja uključuje niz odjeljenja. Njihovi kolektivi su također grupe. Broj i sastav grupa, njihov broj određuju glavne karakteristike organizacije, uslovi njenog funkcionisanja.

Važna osnova za klasifikaciju grupa je način njihovog nastanka. U skladu sa ovim osnovama razlikuju se formalne i neformalne grupe.

Formalna grupa je grupa posebno formirana od strane menadžmenta kroz organizacioni proces. Njegova svrha je obično obavljanje određenog posla.

Glavne vrste formalnih grupa su:

1. Grupa vođe, uključujući vođu i njegove direktne izvještaje.

2. Radni (ciljna grupa). Ima i vođu, ali članovi grupe imaju više mogućnosti u određivanju pristupa rješavanju problema. Ovo omogućava članovima grupe da zadovolje potrebe viših nivoa.

3. Komiteti - grupe kojima se delegiraju ovlaštenja za rješavanje određenog problema. Odbori donose odluke kolektivno.

Neformalne grupe - spontano nastaju u procesu funkcionisanja organizacije grupe ljudi koji redovno komuniciraju jedni s drugima.

Neformalna organizacija je niz neformalnih grupa koje djeluju u interakciji.

Formalne i neformalne grupe su vršnjaci organizacije. Međutim, u početku su proučavane samo formalne grupe.

Polazna tačka za proučavanje neformalnih grupa bili su eksperimenti E. Mayoa. U procesu njihove implementacije, novi kvalitet komunikacije se ne samo manifestirao, već i proučavao. Ljudi su se ponašali i kao članovi formalnih grupa ove organizacije i kao učesnici eksperimenta. Interes za njegovo održavanje, novina uslova, povećana pa čak i pretjerana pažnja prema učesnicima doveli su do naglog povećanja efikasnosti njihovog rada. Važan aspekt eksperimenta bila je promjena oblika kontrole izvođača. Davanje veće slobode u donošenju odluka dovelo je do realizacije društvene odgovornosti za rezultate svojih aktivnosti.

U toku eksperimenata planirano je dati procjenu, odrediti granične vrijednosti tradicionalnih faktora rasta efikasnosti koji se uzimaju u obzir pri organizovanju motivacije - uslovi i organizacija rada, oblici i iznosi plaćanja, vrste i oblici dodatnog naknada. U stvarnosti, tokom eksperimenta došlo je do promjena u međuljudskim odnosima, nastale su neformalne grupe. U ovim grupama članovi organizacije su zadovoljavali svoje potrebe za pripadanjem (učesnici eksperimenta), dobijanjem pomoći (od menadžmenta, organizatora eksperimenta), komunikacijom (sa učesnicima, organizatorima eksperimenta, vođama organizacije), zaštitom.

Glavne karakteristike neformalnih organizacija su:

1. Sprovođenje neformalne kontrole kroz uspostavljanje i održavanje normi komunikacije, ponašanja, upotrebe mjera, sankcija.

2. Stav prema promjenama, uključujući:

a) otpor promjenama, jer će, na primjer, dolazak novog lidera dovesti do pojave novih favorita; nova tehnologija će uzrokovati promjene u strukturi tima, mogući gubitak poslova;

b) neadekvatna procjena posljedica promjena, potcjenjivanje vlastitih adaptivnih sposobnosti, precijenjene ideje o zahtjevima.

3. Prisustvo neformalnih lidera koji se od lidera razlikuju prvenstveno po mehanizmu njihovog imenovanja. Međutim, lider (formalni vođa) i neformalni vođa imaju mnogo zajedničkog u pogledu načina uticaja na grupu ili organizaciju.

Imenovanje neformalnog lidera je determinisano pre svega stepenom korespondencije sistema vrednosti grupe i lidera, kao i pomoći lidera u ostvarivanju ciljeva grupe, njenom očuvanju i jačanju.

Upravljanje neformalnom organizacijom odvija se kroz sljedeći lanac:

Stvaranje formalne organizacije, uključujući definisanje sistema vrijednosti članova organizacije, ciljeva i aktivnosti organizacije neophodnih za postizanje njenih ciljeva;

Rješavanje konkretnih zadataka koji osiguravaju postizanje ciljeva;

Interakcija između izvođača u procesu rješavanja problema;

Formiranje komunikacijskog okruženja za izvođače koji utiče na obavljanje zadataka, postizanje ciljeva organizacije;

Uticaj komunikacijskog okruženja, kao i ciljeva organizacije na interese članova formalne organizacije, zadovoljenje njihovih potreba;

Pojava neformalnih grupa koje utiču na postizanje ciljeva formalne organizacije;

Pojava vođe neformalne grupe, koja odražava sistem vrijednosti članova grupe, osiguravajući postizanje ciljeva grupe (očuvanje i jačanje grupe, zaštita njenih članova);

Mogući negativni uticaji neformalnih grupa na postizanje ciljeva formalnih organizacija. To može biti otpor promjenama. Tome doprinosi i nedostatak ili nepouzdanost informacija, glasine o mogućim negativnim posljedicama promjena (gubitak posla, zahtjev za povećanjem nivoa kvalifikacionih zahtjeva, smanjenje zarade, itd.). Jasno je da u ovakvim uslovima radnici pokušavaju da nađu zaštitu udružujući se u neformalne grupe.

U takvoj situaciji, šef formalne organizacije treba:

Dati objektivnu ocjenu neformalne grupe, njenih aktivnosti;

Uzeti u obzir (ako je moguće) predloge članova neformalne grupe;

Donositi odluke uzimajući u obzir njihov uticaj na neformalnu grupu i uticaj ove grupe na formalnu organizaciju, njene ciljeve;

Uključite članove neformalne grupe u donošenje odluka;

Odmah širite tačne informacije.

Glavni oblik rada formalne grupe je generalna skupština na kojoj se donose odluke.

Efikasnost aktivnosti grupa je određena brojnim faktorima.

1. Optimalna veličina grupe, uzimajući u obzir karakteristike organizacije. Kada je grupa velika, dijeli se na podgrupe.

2. Sastav grupe. Uz ograničeno vrijeme za rješavanje problema, korištenjem procedure glasanja za donošenje odluka, preporučljivo je imati homogen sastav (npr. od predstavnika iste specijalnosti). Za stručnu ocjenu projekta moguće je formirati grupu koja je heterogena po sastavu.

3. Grupne norme. Njihova implementacija vam omogućava da računate na podršku grupe. Od mnoštva osnova za klasifikaciju normi izdvajamo: odnos prema upravljanju organizacijom i prezentaciji objektivnih informacija; važnost pripadnosti organizaciji i kolektivnom radu; odnos prema inovacijama; zaštita od prijetnji iz vanjskog okruženja.

4. Kohezija grupe, koordinacija njenih ciljeva sa ciljevima organizacije (npr. organizacija kružoka kvaliteta, zajednička rekreacija itd.).

Negativan aspekt kohezije može biti grupno jednoumlje, potiskivanje svojih stavova od strane pojedinih članova grupe kako ne bi ispali iz grupe. Jedinstvo može prerasti u jedinstvo. Bez raznih opcija, želja za samousavršavanjem je oslabljena.

5. Konflikt, kao drugi pol kohezije, posebno u prisustvu destruktivnih sukoba.

6. Status članova grupe: službeni položaj; formalni znakovi (naziv pozicije, veličina kabineta, itd.); iskustvo; opšta erudicija; stručno usavršavanje.

7. Uloge članova grupe, uključujući i ciljne (izbor zadataka, raspodela resursa i održavanje života grupa).