Alıntı Delegasyonu, en önemli ve aynı zamanda karmaşık yönetimsel yeterliliklerden biridir. Bu, bütün bir eylem sistemidir. Gerçekten de, etkili bir şekilde yetki vermek için kararlar verebilmeniz, bir görevi net bir şekilde formüle edebilmeniz, bir astla duygusal temasa girebilmeniz, onu motive edebilmeniz ve görevin ilerlemesini kontrol edebilmeniz gerekir. Maria Urban Kitabın Yönetim hakkında olduğu şeye bazen başka birinin elleriyle iş yapma sanatı denir. Bu büyük ölçüde doğrudur, çünkü yetki devri - departmanlar ve departman çalışanları arasındaki görevlerin dağılımı - yönetimin temel kavramlarından biridir. Ancak uygulamada, liderin görev ve işlevlerinin küçük bir kısmının bile astlara devredilmesi çoğu zaman zorluklara neden olur. Patronlar güç kaybetmekten korkar ve çalışanlar sorumluluk almak istemez. Davanın başarısından korkmadan ve çalışanların direnişine neden olmadan yetki nasıl devredilir? Bu kitapta okuyucu bu ve diğer soruların cevaplarını bulacaktır. Nasıl...

Elinizde, ücret konularına olan ilginin devam ettiğini gösteren, on üçüncü baskısı çıkan "Modern Koşullarda Ücretler" kitabını tutuyorsunuz. Bu kitapta ücretlerin organizasyonu, çeşitli ödeme şekilleri için kazançların hesaplanması, ek ücret ve ödeneklerin belirlenmesine ilişkin kurallar vb. hakkında kapsamlı bilgiler bulacaksınız. Bireylerin vergilendirilmesi ve çalışanların maaşlarına ilişkin tahakkuklar konuları ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. . Bordro, kesintiler, ödenekler, ek ücretler, tazminatlar vb. ile ilgili tüm örnekler, yukarıdaki normları içeren bir belgeye bağlantılar ile sunulmaktadır. İş ve ücret muhasebesi görevlerini yerine getirmek için, bir işletme muhasebecisinin, çalışanlarla işe alma, iş veya medeni hukuk sözleşmelerinin yürütülmesi ile ilgili iş mevzuatı hükümlerini, muhasebe personeli için belgeleri derleme ve kullanma prosedürünü bilmesi gerekir - bu konu kitabın "Emek kaydı ...

Bordro, herhangi bir kuruluşta muhasebenin en önemli alanlarından biridir. El kitabı, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin koşulların ve prosedürlerin yasal düzenlemesi ve ücretlerin ve diğer sosyal ve işgücü yardımlarının hesaplanması için finansal ve ekonomik mekanizmalar konularına büyük önem vermektedir. İş ilişkilerinin tescili ve sistem ve ücret biçimlerinin düzenlenmesi prosedürü açıklanmıştır. Ücret ve vergi kesintilerinin gerekçeleri ve prosedürleri ile transfer, işten çıkarma vb. Kılavuz, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi ve işgücü yardımlarının sağlanması ile ilgili pratik soruları yanıtlamaktadır.

Her kuruluştaki en önemli muhasebe alanlarından biri, üretim maliyetini büyük ölçüde belirlediği için ücretlerdir. Okuyucuya sunulan kitap, ücret sistemleri ve yöntemleri, belgeleri doldurma prosedürü ve ücretleri oluşturan ödemeler hakkında bilgi veriyor. Muhasebecilere, denetçilere, kuruluş başkanlarına, ekonomik üniversite ve kolej öğrencilerine yöneliktir.

Kitap, muhasebecilerin ücretlerin mevcut muhasebe ve vergi muhasebesinin tüm karmaşıklıklarını ve ayrıca yasal düzenlemesinin nüanslarını anlamalarına yardımcı olacaktır. Yayın, iş ilişkilerinin tescili, ücretin organizasyonu, bordro ve ödemesinin tescili konularını ele almaktadır. Ücretlerden yapılan kesintilere (vergiler, icra emri, evlilik vb.) özellikle dikkat edilir. Kitabın ayrı bir bölümü, devlet sosyal sigorta yardımlarına ve bunların hesaplanması ve ödenmesi için yeni prosedüre ayrılmıştır.

Ücret düzenleme sorunları, herhangi bir işveren ve her çalışan için geçerlidir. Mevcut mevzuat, yapılan iş ve çalışılan saat için ücretlerin hesaplanması, çalışanın ortalama maaşının tutulması ve çalışanın gerçekten çalışmadığı bazı durumlarda kendisine fayda sağlanması ihtiyacını öngörmektedir. Ayrıca, vergilendirme prosedürü, türüne, boyutuna ve diğer ödeme koşullarına bağlıdır. Hesaplamalardaki, vergilerin hesaplanmasındaki, ücretlerin kaydedilmesi ve ödenmesindeki hatalar hem çalışanların kendileriyle anlaşmazlıklara hem de iş müfettişlerinden, vergi dairelerinden, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonundan ve FSS'den talep ve yaptırımlara yol açmaktadır. Rusya Federasyonu. Kitap, bir kuruluşta bir ücretlendirme sisteminin oluşturulmasına yönelik ana yaklaşımları ve çalışanlar lehine çeşitli ödemelerin hesaplanmasının pratik örneklerini tartışıyor. Yazar, tartışmalı konuların çözümü için resmi makamlar tarafından geleneksel olarak oluşturulmuş veya önerilen bir yaklaşımı tanımlamakla kendini sınırlamaz, ancak alıntı yapar ...

Ekonomik literatürde ilk kez, 1991-2001 yılları için çeşitli ücret biçimlerinin dinamiklerinin bir analizi yapılmıştır. Bu analiz, diğer göstergelerin dinamiklerinin incelenmesi ile birlikte gerçekleştirilir. Ücretlerin kronolojisi, dinamikleri ve sorunlarının kapsamlı bir analizi, sektörel olduğu kadar yıllık ve aylık olarak da yapılmaktadır. Göreceli göstergelerin dinamiklerinin analizine, ücret farklılaşması sorunlarına çok dikkat edilir. Kamu sektöründe ücret sorunları ele alınmaktadır. Teorik iktisatçılar, öğretmenler, öğrenciler ve lisansüstü öğrenciler için; makroekonomi, çalışma ekonomisi, dönüşüm süreçleri teorisi, ulusal ekonomi, kamu sektörü ekonomisi vb. derslerinde kullanılabilir.

Ders kitabı aşağıdaki gibi konularla ilgilenir: nüfusun yaşam düzeyi ve kalitesi, ölçüm yöntemleri; sosyal politikanın özü, içeriği, uygulanması, emekli maaşı sağlanması, çeşitli faaliyetlerden gelir elde edilmesi ve bu alandaki devlet politikası, modern işgücü ücretlendirme sistemlerinin modellenmesi; yabancı ülkelerdeki gelir ve ücret politikasının özellikleri, vb. Kitap, yaşam standardının engin sorunlarını tam olarak kapsamaya çalışıyor. Ders kitabı, üniversitelerin ekonomik uzmanlıklarının öğrencileri ve öğretmenleri, işletme ve yönetim okulları öğrencileri ve araştırmacılar için tasarlanmıştır. Aynı zamanda çok çeşitli ekonomistlerin, işletme yöneticilerinin, eyalet ve yerel yönetimlerin çalışanlarının, sendikaların, istihdam servislerinin, işletmelerin ve kuruluşların da ilgisini çekmektedir.

Pratik el kitabı, çalışanların ücretlendirilmesi için koşulların ve prosedürlerin yasal düzenlemesi ile ücretlerin ve diğer sosyal ve işgücü ödemelerinin hesaplanması için finansal ve ekonomik mekanizmaların etkili bir şekilde birleştirildiği bir çalışmadır. Kılavuz, çalışma ilişkilerinin resmileştirilmesi ve ücret konularının düzenlenmesi prosedürünü, ücretlendirme sistemi ve biçimlerini, ücretlerden kesintilerin gerekçelerini ve prosedürünü, ücretlerin vergilendirilmesi ve mali tabloların derlenmesi prosedürünü, transfer ve işten çıkarılma üzerine çalışanlarla uzlaşma prosedürünü ortaya koymaktadır. , vb. Buna ek olarak, kılavuz, ücretler de dahil olmak üzere çalışanların işçi haklarının işveren tarafından en ilgili ihlal türlerini açıklar ve işverene kanunla öngörülen sorumluluk önlemlerinin uygulanmasıyla çalışan tarafından ihlal edilen hakların korunması için mekanizmalar sağlar. . Kitapta sunulan materyalin asimilasyonunun verimliliğini artırmak için düzenleyici yasal düzenlemelere bağlantılar verilmiştir ...

Monografi, HSE Çalışma Çalışmaları Merkezi'nin (CETI) "Rus işgücü piyasası modeline" ayrılmış bir dizi önceki yayınının devamı niteliğindedir ve Sovyet sonrası Rusya'da ücret oluşumunun kapsamlı bir analizini sunmaktadır. Kitap, emek maliyetinin dinamiklerini inceler ve Rus ekonomisinde ücret oluşumunun kurumsal mekanizmalarının özelliklerini tanımlar. Ücret farklılaşmasının çeşitli yönleri özel ve ayrıntılı olarak analiz edilir: erkekler ve kadınlar arasında; kamu ve ticari sektör çalışanları; farklı eğitim sahipleri; farklı bölgelerin sakinleri; meslekler; Farklı iş sözleşmeleri olan çalışanlar. Farklılaşma, modern ekonometrik yöntemler ve geniş mikro veri dizileri kullanılarak analiz edilir. Ekonomistler ve sosyologlar için, çalışma ilişkileri ve sosyal politika alanındaki uzmanlar. Monografi, bu tür öğretimde bir öğretim yardımcısı olarak kullanılabilir...

Yönetim sisteminde grup dinamikleri ve liderlik

Kişi, örgütün temeli, özü ve ana zenginliğidir. Ancak, yönetim açısından, tüm insanlar farklı olduğu için genel olarak bir kişiden bahsetmek imkansızdır. İnsanlar farklı davranırlar, farklı yetenekleri vardır, işlerine, organizasyonlarına, görevlerine karşı farklı tutumları vardır; insanların farklı ihtiyaçları vardır, faaliyetlere yönelik güdüleri önemli ölçüde farklılık gösterebilir. Son olarak, insanlar bu ortamda çevrelerindeki insanların ve kendilerinin gerçekliğini farklı algılarlar. Bütün bunlar, bir organizasyondaki bir kişinin yönetiminin son derece karmaşık olduğunu, ancak aynı zamanda organizasyonun kaderi için son derece sorumlu ve önemli bir mesele olduğunu göstermektedir. Bir yönetici, başarılı bir şekilde yönetmeye çalışmak için birlikte çalıştığı insanlar hakkında çok şey bilmelidir.

Ancak bir kuruluşta bir kişiyi yönetme sorunu, bir çalışan ve bir yönetici arasındaki etkileşimle sınırlı değildir. Herhangi bir organizasyonda, bir kişi meslektaşları, iş arkadaşları ile çevrili çalışır. Resmi ve gayri resmi grupların bir üyesidir ve bu grupların üzerinde son derece büyük etkisi vardır: ya potansiyelini daha tam olarak ortaya çıkarmaya yardımcı olur ya da tam bir özveriyle üretken bir şekilde çalışma yeteneğini ve arzusunu bastırır. Örgüt, bireyin belirli bir rolü gerçekleştirmesini bekler. Örgütün bir üyesi görevini başarıyla yerine getiriyorsa ve aynı zamanda örgütteki faaliyetlerinin doğasından, içeriğinden ve sonuçlarından ve örgütsel çevre ile olan etkileşiminden kişisel olarak memnunsa, o zaman hiçbir çatışma çelişkisi yoktur. bir kişi ve bir kuruluş arasındaki etkileşim. Bunun için en önemli koşullardan biri, rolün doğru yapılandırılması ve özellikle bu rolün organizasyon sisteminde içeriği, özü ve büyümesi için doğru ön koşulların oluşturulmasıdır.

Sosyal rol 3 boyuta ayrılabilir:

1. Durumuna göre (toplumdaki konumu) insan davranış biçimlerinin sosyal beklentiler sistemi.

2. Kişinin kendisinden beklentileri sistemi.

3. Gözlenebilir Davranışı Açın.

Petrovsky A.V., işgücünün aşağıdaki gelişim aşamalarını tanımlar:

1. Yaygın grup (ortak bir amacı ve etkinliği olmayan bir grup insan).

2. Dernek grubu (ortak bir amaç, resmi bir yapı vardır, ancak ortak bir faaliyet yoktur).

3. Grup işbirliği (ortak bir faaliyet oluşturuluyor).

4. Grup özerkliği (gelişmiş grup uyumu, etkili ortak etkinlik).

5. İşçi kolektifi (ortak sosyal açıdan önemli faaliyetlerle karakterize edilen bir organizasyon).

Etkili liderlik, kapsamlı bir iç gözlem gerektirir. Gerçek liderler sürekli olarak kendilerine şu tür sorular sorarlar: Nede iyiyim? Güçlü yönlerim neler? Bir lider olarak neyi özlüyorum? Daha iyi olmak için başka ne üzerinde çalışmalıyım?

Liderlik yetenek ve becerilerinin öğrenilebileceği kabul edilmektedir. Ayrıca liderlerin hemen olmadığı da bilinmektedir. Bu genellikle organizasyondaki bir tür kariyerden önce gelir. Liderliğin bir dizi beceri ve yetenek değil, örneğin risk almak gibi karakter nitelikleri olduğuna dikkat edilmelidir. Liderlik etkisinin gücü, takipçinin liderin yapmayı teklif ettiği şeyi kabul etme derecesi ile doğru orantılıdır. Güç ve etki, bir liderin çalışmasının merkezinde yer alır. Etkili liderlikte gücün nasıl kullanıldığını düşünün.

Uzman gücü, liderin belirli bir alanda kendilerinden daha fazla uzmanlığa sahip olduğuna inanıyorlarsa, bir liderin takipçilerine liderlik etmesine yardımcı olabilir.

Bir lider örnek olma gücünü kullandığında, birçok durumda bu, liderin takipçileri tarafından tanınmasının ve ardından hayranlığının (karizmanın) nedenidir. Bu güç kaynağı doğrudan takipçilerden gelir ve bunun için liderin hayranlarını "bulması" gerekir, tersi değil.

Güç hakkı, lider tarafından kariyeri boyunca elde edilir ve organizasyondaki konumundan gelir. Ancak lider, bu hakkını ancak takipçileri tarafından tanınan ve onlar tarafından bir eylem göstergesi olarak kabul edilene kadar fiilen kullanabilir.

Liderlik varyantındaki bilginin gücü, liderin, altta bağlanamayan bilgi akışlarının uçlarını kendi seviyesinde bağlama konusundaki bireysel yetenekleri ve yeteneği ile ilişkilidir.

Bir güç kaynağı olarak karar verme, kural olarak takipçilerin ondan beklediği “son sözü” aşamasında lider için önemlidir. Etkili liderlik, takipçilerin karar vermenin diğer tüm aşamalarında aktif katılımını ve liderin kendisinden yüksek düzeyde "kararlılık" almasını gerektirir.

Etkili liderlik içindeki güç kaynakları olarak ödül ve zorlama, aylık bir ikramiye veya kınamadan ziyade etkili bir liderle aynı “ekipte” olma veya olmama yeteneği ile daha fazla ilişkilidir.

Kaynaklar üzerindeki güç, zayıflıkları dengelemek ve işlerin durumunu iyileştirmek için etkili bir lider tarafından kullanılır.

Etkili liderliğin başarılması için giderek daha önemli olan, özellikle organizasyonun niceliksel büyümesi olmaksızın etkin liderliğin uygun düzeyde sürdürülmesine yardımcı olan ağ yapılarının yaratılması yoluyla uygulanan bağlantıların gücüdür. Lider, etkili liderliğin ana koşullarından biri olduğundan, olası ve mevcut tüm temellerin ve güç kaynaklarının etkili bir kombinasyonu için çaba göstermelidir.

Adam yönetimi ve grup yönetimi

Bir kişi, insanlarla etkileşim içinde, insanlarla bir ortamda iş yapar. Sadece organizasyondaki bir rolün icracısı değil, aynı zamanda faaliyet gösterdiği grubun bir üyesidir. Aynı zamanda, grubun insan davranışı üzerinde büyük bir etkisi vardır. Ve bir kişinin davranışı, eylemleri grubun yaşamına belirli bir katkı sağlar.

karakteristik özellikleri gruplar aşağıdaki gibidir. İlk olarak, grup üyeleri kendilerini ve eylemlerini grupla bir bütün olarak tanımlar ve böylece dış etkileşimlerde grup adına hareket eder. İkincisi, grup üyeleri arasındaki etkileşim doğası gereğidir. doğrudan temaslar, kişisel konuşma, birbirlerinin davranışlarının gözlemlenmesi vb. Üçüncüsü, bir grupta, eğer varsa, rollerin resmi dağılımı ile birlikte, zorunlu olarak bir rollerin gayri resmi dağılımı, genellikle grup tarafından tanınır.

Grup davranışının bu ve diğer rolleri, insanlar tarafından yeteneklerine ve içsel çağrılarına göre gerçekleştirilir. Bu nedenle, iyi işleyen gruplarda, genellikle kişinin grup eylemi yeteneklerine ve grubun bir üyesi olarak organik olarak tanımlanmış rolüne uygun olarak davranması için fırsatlar yaratılır.

İki tane grup türleri: resmi ve gayri resmi. Bu grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar genellikle bir organizasyonda yapısal birimler olarak öne çıkarlar. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

gayri resmi gruplar yürütme emirleri ve resmi düzenlemeler tarafından değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempati, ortak çıkarlar, aynı hobiler, alışkanlıklar vb.

Başarılı organizasyonlar, daha dinamik ve verimli bir yapıya sahip olmaları bakımından karşıtlarından farklıdır. yönetmek. Modern Rusça'da, rehberlik altında, noktadan sahibinin bakış açısı, ya bir birey (yönetici) ya da bir grup (liderlik) ya da bir süreç, yani bireysel özelliklere sahip bir organizasyonu yönetmenin bir yolu anlamına gelir.

Liderlik büyük ölçüde gayri resmi olduğundan, yönetici olmak otomatik olarak bir kuruluşta lider olarak kabul edilmek anlamına gelmez.

Liderlik- bu, belirli bir durum için çeşitli güç kaynaklarının en etkili kombinasyonuna dayanan ve insanları ortak hedeflere ulaşmaya teşvik etmeyi amaçlayan bir tür yönetimsel etkileşimdir (bu durumda bir lider ve takipçiler arasında).

Bu erken tip liderlik ilişkisine dayanan bir organizasyonun etkinliği, kısa sürede, oldukça zor görevleri en az elverişli koşullarda hızlı bir şekilde yerine getirme yeteneğinde kendini gösterir.

Liderlik: güç ve ortaklık

Yöneticilerin başarısı, yaptıklarıyla değil, başkalarını çalışmaya nasıl motive ettikleriyle değerlendirilir. İnsanları ancak belirli bir şekilde etkileyerek veya etkileyerek ikna edebilir veya motive edebilirsiniz.

Yönetim literatüründe insanların davranışlarını etkileme yeteneğine güç denir. Güç, bir bireye, bir gruba veya bir bütün olarak bir organizasyona atıfta bulunabilir.

Güç bir bağımlılık işlevidir daha doğrusu karşılıklı bağımlılık. Bir kişi diğerine ne kadar bağımlıysa, ikisinin de gücü o kadar fazladır. Güç sahibi olmak, ihtiyaçların tatminini etkileme yeteneğidir.

Güç biçimleri şu şekilde sınıflandırılabilir:

1) güç dayalı mecburiyet liderin astını cezalandırma yeteneğine sahip olduğu inancıyla gerekçelendirilen;

2) güç temelli ücret konusunda, oyuncunun, etkileyicinin oyuncunun ihtiyaçlarını karşılayabileceği inancına dayanır;

3) uzman gücü influencer'ın ihtiyacı karşılayacak özel bilgiye sahip olduğu inancına dayanır;

4) referans gücü- Bir örneğin gücü, etkileyicinin özelliklerinin çekiciliğine o kadar bağlıdır ki, kişi onun örneğini takip etmek ister;

5) yasal otorite uygulayıcının, etkileyicinin emir verme hakkına sahip olduğu ve uygulayıcının görevinin itaat etmek olduğu inancı üzerine inşa edilmiştir.

Yönetsel etkinin birçok yolu vardır - bu, belirli bir organizasyonun sosyal normları, ilkeleri ve ahlakı ve doğrudan emirler, talimatlar ve son olarak gizli kontrol, manipülasyon, sahne arkası oyunları vb.

Etki ve güç, etkilenen kişiye olduğu kadar liderin durumuna ve yeteneğine de eşit derecede bağlıdır. Bu nedenle, gerçek mutlak güç yoktur, çünkü hiç kimse tüm insanları her durumda etkileyemez. Örneğin bir organizasyonda: güç, hiyerarşi tarafından yalnızca kısmen belirlenir. Belirli bir durumda belirli bir kişinin ne kadar güce sahip olduğu, resmi güçlerinin düzeyine göre değil, başka bir kişiye bağımlılık derecesine göre belirlenir. Başka bir kişiye bağımlılık ne kadar büyükse, o kişinin gücü de o kadar büyük olur.

Aynı zamanda, herhangi bir organizasyonda, astların üstleri üzerinde gücü vardır. Hapishane gardiyanları bile bir dereceye kadar mahkumlara bağımlıdır. Daha itaatkar davranışlar karşılığında mahkumlar tarafından bazı hapishane kurallarının ihlaline izin veriyorlar. Lider, genellikle astların da gücü olduğundan, tek taraflı gücünün sonuna kadar kullanılmasının astların yeterli muhalefetine neden olabileceğinin farkında olmalıdır.

Her etkili lider, örgütün amaçlarına ulaşmak için yeterli, ancak astlarında bir protesto ve isyan duygusuna neden olmayan makul bir güç dengesi sağlamalıdır. Astlarına ek olarak, yönetici arkadaşları, şeflerin sekreterleri, ihtiyaç duyduğu bilgi kaynaklarına sahip oldukları için lider üzerinde güce sahip olabilirler.

heyet- sorumluluğun ve operasyonların yazarlığının ve/veya belirli eylemlerin koordinasyonunun başkalarına (genellikle astlarına) devredilmesi. Çeşitli yetkilendirme seviyeleri vardır (faaliyetlerin delegasyonu, ancak değerlendirmelerin değil, sorumluluk, eylemlerin yazarlığı).

Delegasyonun Avantajları:

- yöneticinin zamanının serbest bırakılması;

- yöneticiye daha önemli işler yapma fırsatı (örneğin, stratejik kararlar);

- astların potansiyelinin daha derin bir değerlendirmesi olasılığı;

- delegasyonun gerçekleştirildiği kişilerin motivasyonu;

- çalışanların sanat ve becerilerini geliştirmenin bir yolu;

- personel rezervi ile çalışın.

Delegasyonun dezavantajları:

- delegasyonun organizasyonu, yöneticinin belirli bir zaman ve çabasını gerektirir;

- belirli bir risk var;

- kuruluşta yeterli zaman kaynağına ve yetkinliğe sahip kişiler bulunmayabilir.

Yetkilendirme için eylemlerin listesi:

1. Tüm etkinliklerde gerekli olanı vurgulayın.

2. Devredilecek faaliyetleri belirleyin.

3. Yetkilendirmenin faydalarını değerlendirin.

4. Yetkilendirmeye uygun kişileri belirleyin.

5. Aktarılan faaliyetleri tartışın.

6. Delegasyon için zaman çerçevesini ve hükmünü belirleyin.

7. Yetkilendirme için sorumluluk seviyelerini belirleyin.

8. Yetkilendirme sonuçlarının gözden geçirilmesi ve değerlendirilmesi.

Başarılı Delegasyon için Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler.

Gerekli: plan delegasyonu; planlanan delegasyonu ilgili kişilerle görüşmek; yapılan işi etkili bir şekilde tamamlaması için yetki devredilenlere verilmesi zorunludur.

Gerek yok: insanları şüphe içinde bırakmak; açın, halihazırda yapılmakta olan işin seyrini delegasyon sırasına göre dikte edin; tüm faaliyetleri aynı çalışanlara devretmek; yetki verirken ödünç verme yöntemlerini uygulayın ("daha sonra göreceğiz").

Bir yöneticinin yönetim tarzı ve imajı (imajı)

Yönetim tarzı, bir yöneticinin tipik davranış biçimi ve yoludur. Yönetim tarzlarının birkaç sınıflandırması vardır.

Stiller aşağıdaki kriterlere göre sınıflandırılabilir.

GİRİŞ

ORGANİZASYONDA GRUP DİNAMİĞİNİN TEORİK VE METODOLOJİK TEMELLERİ

2 Resmi olmayan gruplarda grup dinamikleri

ORGANİZASYONDA GRUP YÖNETİMİ

1 Liderlik tarzları

2 Bir grupta liderlik

ÇÖZÜM

KAYNAKÇA

grup liderliği lider konformizm

GİRİŞ

Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda hedeflere ulaşmak için bir araçtır. İnsanların ilişki kurduğu ve etkileşim kurduğu bir yerdir. Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş resmi olmayan grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve kurumsal etkililik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Enformel örgütler, yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her yöneticinin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür örgütler ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca lider işlevlerini ne kadar iyi yerine getirirse yerine getirsin, ilerleyen bir organizasyonda hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve alt birimlerinin dışındaki birimlerle etkileşime girmek zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu birey ve grupların uygun etkileşimini sağlayamazlarsa, görevlerini başarıyla yerine getiremeyeceklerdir.

Organizasyon tek bir organizma olarak varlığını sürdürmeye devam ederse, organizasyonun yönetimi tatmin olur. Bununla birlikte, neredeyse her zaman, örgüt üyelerinin davranış ve tutumlarına ilişkin gerçek klişeler, örgütün yönetiminin resmi planından çok az veya çok uzaklaşır.

Örgütlerde oluşan informal gruplar, belirli koşullar altında örgütte fiilen egemen olabilen ve yönetimin çabalarını boşa çıkaran güçlü bir güçtür. Gayri resmi gruplar, resmi bir organizasyonun faaliyetleri üzerinde de olumlu bir etki yapabilir.

Liderlerin, örgütün gayri resmi gruplarının taleplerini, üstlerindeki yönetim aygıtının talepleri ile uzlaştırması gerekir. Bu ihtiyaç, yöneticiyi, potansiyel faydaları kullanmak ve enformel grupların olumsuz etkilerini azaltmak için insanları yönetmek için standart olmayan yöntemler aramaya veya mevcut yöntemleri daha etkin kullanmaya teşvik eder.

Çalışmanın amacı: organizasyondaki grup ve grup dinamiklerini dikkate almak.

Bu hedefe ulaşmak için, işte aşağıdaki görevler çözülür:

Organizasyondaki grup kavramını ve türlerini göz önünde bulundurun;

Organizasyondaki grup yönetimi stillerini göz önünde bulundurun;

Grup liderliğini düşünün.

Çalışmanın uygunluğu, organizasyondaki grubun teorik temellerinin daha derin bir şekilde ele alınmasında yatmaktadır.

1. ORGANİZASYONDA GRUP DİNAMİĞİNİN TEORİK VE METODOLOJİK TEMELLERİ

1 Bir organizasyondaki grup kavramı ve türleri

Bir grup, belirli bir organizasyon içinde gelişen ortak çıkarlara, değerlere ve davranış normlarına sahip bireylerin sosyal olarak istikrarlı bir birliğidir. Bir grupta, bir üyenin davranışı ve (veya) faaliyetleri, grubun diğer üyelerinin davranış ve (veya) faaliyetlerinden etkilenir. Bu etkinin derecesi ve şekli "Grup dinamiği" kavramını belirler.

Grup dinamiği - grup içi ilişkiler, sosyo-psikolojik süreçler ve grup yaşamı sürecinde meydana gelen fenomenler. Bu kavram, belirli bir ortak çıkara dayanan ve ortak bir hedefe ulaşılmasıyla ilişkilendirilebilecek grup üyelerinin etkileşimini karakterize eder.

Gruplar bir organizasyonda ortaya çıkar ve işbölümünün bir sonucu olarak, performansları için belirli niteliklere, belirli bir mesleğe ve belirli bir mesleğe sahip belirli bir insan kümesini gerektiren ayrı özel işlevlerin ayırt edilmesi nedeniyle ayrı yapısal birimler olarak işlev görür. ortak faaliyetler sisteminde belirli işleri yapmaya hazır.

Grupların oluşumunun bir diğer önemli nedeni, bir kişinin diğer insanlarla birleşme, insanlarla sürdürülebilir etkileşim biçimleri oluşturma konusundaki doğal arzusudur. Grup, kişiye güven duygusu verir, destek beklediği gruptan, sorunlarının çözümünde ve uyarılarda yardımcı olur. Bir grupta, bir kişinin başarması daha kolaydır ücret tanıma, övgü veya maddi teşvik şeklinde. Gruplar halinde birleşerek, insanlar zorluklar ve engeller karşısında daha güçlü ve kendinden emin hissederler.

Ayrıca meslek örgütü gibi belirli bir gruba ait olmanın üyeye toplumda prestijli bir konum kazandırabileceği, c. grup, arkadaşlar ve akrabalar arasında. Aynı zamanda, benlik saygısı ihtiyacı da karşılanacaktır. Gruplar halinde örgütlenmek aynı zamanda üyelerinin gücünü de artırabilir: Bazen tek başına başarılması zor olan şeyleri birlikte başarmak çok daha kolaydır. Ayrıca grup, kişiye kendisi için hoş bir ortamda vakit geçirme, yalnızlıktan kaçınma fırsatı sunar.

Modern yönetim pratiği, bir grup emek örgütü biçiminin bireysel bir örgüt biçimine göre şüphesiz avantajlarını giderek daha fazla doğrulamaktadır. Sempati ve dostane ilişkilere dayalı karşılıklı destek, grubun uyumuna katkıda bulunur, çalışmanın etkinliğini önemli ölçüde artıran sinerjik bir etki yaratabilir.

Bununla birlikte, diğer iş organizasyonu biçimlerine göre şüphesiz bir avantajı olan grup biçimi, organizasyon için bir takım olumsuz yönler de taşıyabilir. Bu olumsuz tezahürlerden biri, genel olarak grubun yönetiminin yanlış ayarlanması ve organizasyondaki işleyişinin yanlış organize edilmesi koşuluyla şekillenen grup dinamikleri süreçleridir. Bu, şu gerçekle ifade edilir:

Grupta, ahlaki bir bakış açısıyla kendini ve eylemlerini en iyi şekilde sunması eşliğinde süreçleri ahlakileştirme eğilimi vardır.

İkincisi, grup, çatışma çatışmalarında kendini yenilmez ve hatta yenilmez hissetmeye başlar.

grupta bir konformizm atmosferi gelişir, herkesi tek bir görüşe katılmaya zorlama arzusu, diğer görüşleri dinleme ve tartışma isteksizliği vb.

Grupta oybirliği gelişir. İnsanlar gitgide diğerleri gibi düşünmeye başlıyor. Ve başka görüşleri olsa bile, genel görüşün doğru olduğuna inanarak kendilerini ifade etmezler.

grup, grubun görüşüne katılmazlarsa, dışarıdan gelen görüşleri dikkate almayı reddeder.

Resmi gruplar

Resmi gruplar yasallaştırılmış gruplar genellikle bir kuruluş içindeki yapısal birimler olarak tanımlanır. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

Günlük konuşmada, kelime resmi olumsuz bir çağrışıma sahiptir, yani sonuçlarla ilgilenmez, resmi görevlerin yerine getirilmesine karşı kayıtsız bir tutum sergiler. Gerçekten de formalitelerin kötüye kullanılması, çeşitli bürokratik sapkınlıklara yol açar. Bununla birlikte, resmin bir takım avantajları vardır:

edinilen bilgiyi ve buna dayalı olarak ileri teknolojileri ve çalışma yöntemlerini ortak mülkiyet haline getirir;

herkes için keyfiliği dışlayan ve faaliyetlerin nesnelleştirilmesine katkıda bulunan tek tip normlar ve kurallar belirler;

sağlar şeffaflık yönetimin demokratikleşmesi için kesinlikle önemli olan halkla etkileşim için kontrol ve tanıtım için davayı belirlemek.

Böylece, resmi bir grup aşağıdaki özelliklere sahiptir:

rasyoneldir, yani amaca uygunluk, bilinen bir hedefe doğru bilinçli hareket ilkesine dayanır;

kişisel değildir, yani. Derlenmiş bir programa göre ilişkileri kurulan bireyler için tasarlanmıştır.

Resmi bir grupta, bireyler arasında yalnızca resmi bağlantılar sağlanır ve yalnızca işlevsel hedeflere tabidir. Resmi gruplar şunlardır:

Bir dizi organ ve departmanı, her biri diğer ikisi arasında yer alacak şekilde birleştiren dikey (doğrusal) bir organizasyon - daha yüksek ve daha düşük ve her bir organ ve departmanın liderliği bir kişide yoğunlaşıyor;

Yönetimin belirli işlevlerin ve işlerin yerine getirilmesinde uzmanlaşmış birkaç kişi arasında dağıtıldığı işlevsel organizasyon;

Dikey organizasyon sistemine dahil olmayan bir danışman, uzman, asistan kadrosunun varlığı ile karakterize edilen personel organizasyonu.

Muhasebe gibi düzenli bir işlevi yerine getirmek için resmi gruplar oluşturulabilir veya bir proje geliştirme komisyonu gibi belirli bir görevi çözmek için oluşturulabilir.

gayri resmi gruplar

Resmi olmayan gruplar, resmi grupların temel eksikliklerinin bir sonucu olarak ortaya çıkar, çünkü iş tanımlarıyla meydana gelebilecek tüm olası durumları öngörmek imkansızdır ve tüm öznel fikirleri sosyal ilişkileri düzenleme normları olarak resmileştirmek ancak totaliter siyasi rejimlerde mümkündür.

Gayri resmi gruplar, yönetici emirleri ve resmi kararlarla değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempatileri, ortak çıkarları, benzer hobileri, alışkanlıkları vb. Bu gruplar, organizasyonun yapısını, yapısını yansıtan diyagramlarda temsil edilmese de, tüm organizasyonlarda bulunur.

Gayri resmi grupların genellikle kendi yazılı olmayan kuralları ve davranış normları vardır, insanlar gayri resmi gruplarında kimin olduğunu ve kimin olmadığını iyi bilirler. Gayri resmi gruplarda, belirli bir rol ve pozisyon dağılımı oluşur. Genellikle bu grupların açık veya örtük bir lideri vardır. Çoğu durumda, resmi olmayan gruplar, üyeleri üzerinde resmi yapılardan eşit veya daha fazla etki gösterebilir.

Gayri resmi kategoriler, beklenmedik bir şekilde (kendiliğinden) oluşturulmuş bir sosyal ilişkiler sistemi, genel olarak kabul edilen önlemler, az çok uzun kişilerarası iletişimin ürünü olan eylemlerdir.

Resmi olmayan devlet işlerinin oldukça işlevsel (üretim) bir içeriğe sahip olduğu ve resmi bir organizasyonla birlikte olduğu gayri resmi bir şirkettir. Örneğin, çalışanlar arasında kendiliğinden gelişen uygun bir iş ilişkileri sistemi, her türlü rasyonalizasyon ve buluş, karar verme yöntemleri vb.

Son derece işlevsel ilişkilerle, yani belirli, kendiliğinden oluşan bir topluluk topluluğuyla olan ilişkisinden bağımsız olarak, bireylerin birbirleri için karşılıklı coşku temelinde oluşturulan yinelenen bir kişilerarası ilişkiler türü olarak hareket eden bir sosyo-psikolojik şirket olduğunu varsayar. gezegenimizin sakinleri, aralarındaki bireysel ilişki ve dernek seçimine dayanarak, örneğin dostluk ilişkileri, amatör kategoriler, pathos vakaları, liderlik, sempati, vb.

Gayri resmi kategorinin resmi, ilgi eğilimleri, işin doğası, yaş ve sosyal açıdan çok çeşitli ve değişkendir. kompozisyon. İdeolojik ve yüksek ahlaki eğilime, davranış tarzına dayanarak, gayri resmi kuruluşlar 3 gruba ayrılabilir:

Prososyal, yani sosyal olarak olumlu kategoriler. Bunlar, uluslararası dostluk sosyo-politik kulüpleri, kamu girişimlerinin fonları, çevre koruma ve kültürel anıtların kurtarılması kategorileri, kulüp amatör dernekleri ve diğerleridir.

Kural olarak, olumlu bir yönelimleri vardır;

Asosyal, yani toplumsal sorunlardan ayrı duran gruplar;

Antisosyal. Bu gruplar, toplumun en elverişsiz kesimidir ve onun kaygılanmasına neden olur. Bir yandan, ahlaki sağırlık, başkalarını anlayamama, farklı bir bakış açısı, diğer yandan, genellikle bu insan kategorisine giren kendi acıları ve ıstırapları, bireysel temsilcileri arasında aşırı görüşlerin gelişmesine katkıda bulunur.

GRUP GELİŞİM AŞAMALARI

Her grup kendi yolunda oluşturulur ve geliştirilir. Aynı zamanda, çeşitli grupların gelişiminde bazı genel kalıplar tanımlanabilir.

Gelişimindeki herhangi bir grup, 5 aşamalı bir grup geliştirme modeli oluşturan aşağıdaki aşamalardan geçer:

oluşumun ilk aşaması;

grup içi çatışma;

grup üyelerinin uyumunu sağlamak;

en yüksek verimlilik ve üretkenlik aşaması;

son aşama (geçici gruplar için).

Grup gelişiminin aşamalarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Kural olarak, oluşumun ilk aşaması, grubun yapısı, hedefleri hakkındaki belirsizlik ile karakterizedir. Bu grubun liderinin kim olduğu ve içinde en çok ne tür davranışların kabul edilebilir olduğu genellikle net değildir. Bu aşama, grubun üyeleri bu grubun parçası olduklarını açıkça anlamaya başladıklarında sona erer.

Grup içi çatışma. Grup gelişiminin ikinci aşaması, genellikle grup içi çatışmanın gelişmesiyle karakterize edilir. Grup üyeleri arasında liderlik ve rol dağılımı için bir mücadele vardır. Bu aşama tamamlandıktan sonra, bu grupta liderin kim olduğu ortaya çıkar (eğer resmi bir grup ise, o zaman gayri resmi bir liderden bahsediyoruz).

Grup uyumunu sağlamak. Bu aşamada, grup üyeleri arasındaki ilişkiler daha yakın ve daha uyumlu hale gelir.

Gayri resmi grup uyum faktörleri şunları içerir:

Mesai sonrası iletişim ve iletişim, ortak boş zaman etkinlikleri;

İnisiyasyon kurallarının katılığı (gruba üye olmak ne kadar zorsa, bu grup o kadar uyumlu hale gelir);

Grup büyüklüğü (daha büyük gruplar daha az birbirine bağlıdır);

Dış tehditlerin varlığı;

Geçmişte başarılı ortak faaliyetlere sahip olmak. Aynı zamanda, gayri resmi davranış normları ve bu gruptaki rollerin dağılımı hakkında netlik vardır.

En yüksek verimlilik ve üretkenlik aşaması. Bu aşamada grup tamamen işlevseldir. Üyelerinin enerjisi artık rollerin dağılımına ve güç mücadelesine değil, doğrudan etkili çalışmayı sağlamaya ve yüksek sonuçlar elde etmeye yönlendiriliyor.

Son aşama. Geçici gruplar için, örneğin belirli görevleri geçici olarak uygulamak için tasarlanmış gruplar için, bu görevlerin yerine getirilmesi varlıklarının son aşaması haline gelir. Plandaki çalışmanın sonuna ne kadar yakınsa veya kategoriye verilen görevin yerine getirilmesi ne kadar yakınsa, üyeleri bu kategorinin kendisinin hızla ortadan kalkacağı ve aynı zamanda taze hakkında daha fazla düşünmeye başlar. farklı bir ekipte kendi çalışmaları için umutları. Bu süre zarfında kategorinin performansı gözle görülür şekilde düşebilir.

Kuşkusuz, incelediğimiz kategorinin oluşumunun gerçek aşamaları, gerçek hayatta gerçekleşen oldukça zor eylemler hakkında sadece basitleştirilmiş bir fikir vermektedir. Gerçekte, bir kategori oluşumunun bir aşamasını diğerinden ayırmak oldukça zordur; zaman zaman birkaç aşama aynı anda geçer. En yüksek aşamadan en düşüğe geçiş olasıdır (örneğin, bir grupta liderlik ve rollerin dağılımıyla ilgili bir olay, oluşumunun herhangi bir aşamasında, sonuncusunda bile ortaya çıkabilir).

Grupların işleyişinin aşamalarını analiz eden uzmanlar, geçici grupların oluşumunda başka bir ilginç model keşfettiler. Kategorinin gerçek performansının farklı dönemlerde dalgalandığı, çalışma süresinin 2. yarısında önemli ölçüde arttığı ortaya çıktı. Kategorinin belirli bir sorunu çözme çalışmasının 1. aşaması, koşullu atalet ile karakterize edilir. Önemli değişiklikler ancak bu aşamanın sonunda meydana gelir, bu sorunu çözmek için ayrılan sürenin yaklaşık yarısı sona erdikten sonra. Bu süre zarfında, kategorinin karşı karşıya olduğu sorunu çözmek için ayrılan zamanın kendisinin kısaltıldığı ve bitiş çizgisine başarılı bir şekilde ulaşmak için çabaları yoğunlaştırmanın ve işi hızlandırmanın gerekli olduğu sıklıkla anlaşılır hale gelir. 2. aşamada, bir kategorinin performansı genellikle artar, aslında sonunda amaçlanan hedefe başarılı bir şekilde ulaşmanıza izin verir.

1.2 Resmi olmayan gruplarda grup dinamikleri

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, tasarım yoluyla yönetim tarafından bilinçli olarak inşa edilirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimden kaynaklanır. Resmi bir organizasyona katılan insanlar genellikle ya organizasyonun amaçlarını gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeye ihtiyaç duyarlar ya da bu organizasyona ait olmakla bağlantılı prestij düşünceleri tarafından yönlendirilirler. Ayrıca, aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgiyi içeren gruplara ve gayri resmi kuruluşlara katılma nedenleri vardır, ancak insanlar genellikle bunları fark etmezler.

Gayri resmi bir gruba katılmanın ilk nedeni, aidiyet duygusu ihtiyacını karşılamaktır. Çalışmaları, sosyal ilişkiler kurma ve sürdürme fırsatı sağlamayan kişiler, memnuniyetsiz olma eğilimindedir. Bir gruba ait olma yeteneği, yanından destek, çalışan memnuniyeti ile yakından ilişkilidir.

Ve yine de, aidiyet ihtiyacının geniş çapta kabul görmesine rağmen, çoğu resmi kuruluş, insanları sosyal temas fırsatlarından kasıtlı olarak mahrum eder. Bu nedenle, insanlar bu bağlantıları elde etmek için çoğu zaman enformel kuruluşlara yönelmek zorunda kalırlar.

İdeal olarak, astlar, tavsiye almak veya sorunlarını tartışmak için doğrudan üstlerine başvurmakta özgür hissetmelidir. Bu olmazsa, patron astlarıyla olan ilişkisini dikkatlice incelemelidir. Birçok kişi, resmi bir organizasyondaki patronlarının bir işi nasıl yapabileceklerini sorarlarsa kendileri hakkında kötü düşüneceğini düşünür. Diğerleri eleştiriden korkar. Ayrıca, her organizasyonun, patronun gevezelik ve şakalara nasıl davrandığı, herkesin onayını almak için nasıl giyineceği ve tüm bu kuralların ne kadar zorunlu olduğu gibi küçük prosedürel konularla ilgilenen birçok yazılı olmayan kuralı vardır.

Bu ve diğer durumlarda, insanlar genellikle meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Örneğin, yeni bir işçi, başka bir çalışandan, yöneticiye dönmek yerine, şu veya bu işlemin nasıl yapılacağını açıklamasını istemeyi tercih eder. Bu, yeni işçilerin de deneyimli işçilerin bulunduğu, önceden oluşturulmuş bir sosyal gruba katılma eğiliminde olmalarına yol açar.

Bir meslektaştan yardım almak hem alan hem de sağlayan için faydalıdır. Yardımın sonucunda, onu veren prestij ve özsaygı kazanır, alan da eylem için gerekli rehberliği kazanır.

Koruma ihtiyacı, herhangi bir kategoride gezegenimizin sakinlerinin önsözü için de önemli bir neden olarak kabul edilir. Şimdi ara sıra işyerinde gerçek bir fiziksel tehdidin varlığından bahsetmek dileğiyle, ilk sendikalar özellikle barlara gitmeyi amaçlayan sosyal gruplarda ortaya çıkmış ve liderlere kendi şikayetlerini çözmüştür. Ve şimdi enformel kuruluşların üyeleri, kendilerini inciten kurallardan birbirlerini koruyorlar. Bu koruyucu işlev, yönetime güvenilmez olmaz daha da gerçek değer kazanır.

İnsanlar, özellikle işlerini etkilediğinde etraflarında neler olup bittiğini bilmek istedikleri için konuşma ihtiyacı ortaya çıkar. Bununla birlikte, hemen hemen tüm resmi kuruluşlarda, iç temaslar sistemi oldukça zayıftır ve zaman zaman yönetim, belirli bilgileri kasıtlı olarak kendi astlarından gizler.

Sonuç olarak, gayri resmi bir kuruluşa uyum sağlamanın önemli koşullarından biri, bilgi - söylentiler almak için gayri resmi bir kanala erişimdir. Bu, bireyin duygusal korunma ve barınma ihtiyaçlarını karşılayabilir ve yine de ona işe uygun bilgilere en hızlı şekilde erişmesini sağlayabilir.

Diğer şeylerin yanı sıra, insanlar genellikle sempati duydukları kişilere daha yakın olmak için gayri resmi gruplara katılırlar. Birlikte yemek yeme, molalarda kendi işlerini ve kendi işlerini müzakere etme veya ücretlerinde artış ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi dileği ile yönetime başvurma fırsatı verilir. İnsanlar, en dar vakaları, birkaç metre mesafedeki kişilerden ziyade, kendilerine yakın olan diğer insanlarla kurma eğilimindedir. İş yerinde, insanlar etraflarındakilerle etkileşime girme eğilimindedir.

Gayri resmi organizasyon dinamiklerinin karakteristik özellikleri

Enformel organizasyonların gelişim süreci ve insanların onlara katılma nedenleri, bu organizasyonlarda onları formel organizasyonlardan hem benzer hem de farklı kılan özelliklerin oluşmasına katkıda bulunur.

Aşağıda, resmi bir kuruluşun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduklarından, yönetimle doğrudan ilgili olan gayri resmi kuruluşların temel özelliklerinin kısa bir açıklaması yer almaktadır.

Gayri resmi kuruluşlar, üyeleri üzerinde sosyal kontrol uygular ve buna yönelik ilk adım, normların - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartlarının oluşturulması ve güçlendirilmesidir. Bireyin grup tarafından kabul görmesi ve içindeki konumunu koruması için bu normlara uyması gerekir.

Örneğin, resmi olmayan bir organizasyonun kıyafet, davranış ve kabul edilebilir iş türleri ile ilgili kendi iyi tanımlanmış kurallarına sahip olması doğaldır.

Bu normlara uyumu güçlendirmek için grup oldukça ciddi yaptırımlar uygulayabilir ve bunları ihlal edenler dışlanma ile karşı karşıya kalabilir. Bu, bir kişi sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için gayri resmi bir organizasyona bağımlı olduğunda, oldukça sık görülen güçlü ve etkili bir cezadır.

Gayri resmi organizasyon tarafından uygulanan sosyal kontrol, resmi organizasyonun hedeflerine ulaşmasını etkileyebilir ve yönlendirebilir. Ayrıca liderlerin görüşlerini ve kararlarının adaletini de etkileyebilir.

Değişime direnç. İnsanlar, departmanlarında veya organizasyonlarında meydana gelebilecek beklenen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi organizasyonu kullanabilirler. Enformel örgütlerde değişime direnme eğilimi vardır. Bu kısmen, değişimin gayri resmi bir organizasyonun devam eden varlığı için bir tehdit oluşturabilmesinden kaynaklanmaktadır.

Yeniden yapılanma, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişletilmesi ve sonuç olarak, büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması, gayri resmi bir grubun veya organizasyonun dağılmasına veya sosyal etkileşim ve memnuniyet fırsatlarında azalmaya yol açabilir. ihtiyaçlar.

Bazen bu tür değişiklikler belirli grupların konum ve güç elde etmesini sağlayabilir.

İnsanlar nesnel olarak olanlara değil, onlara göre olanlara tepki verdiğinden, önerilen değişiklik gruba gerçekte olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup orta düzey yönetici, tam yönetim yetkinlik alanlarını genişletmek üzereyken, bu teknolojinin işlerini elinden alacağı korkusuyla bilgisayar teknolojisinin getirilmesine direnebilir.

Grup üyeleri, değişimi kendi gruplarının devam eden varlığına, ortak deneyimlerine, sosyal ihtiyaçlarına, ortak çıkarlarına veya olumlu duygularına yönelik bir tehdit olarak gördüklerinde direniş ortaya çıkacaktır.

Yönetim, astların karar alma sürecine katılmalarına izin vererek ve onları teşvik ederek bu direnci azaltabilir.

Tıpkı resmi organizasyonlar gibi, gayri resmi organizasyonların da kendi liderleri vardır. Gayri resmi lider, konumunu, resmi bir örgütün liderinin yaptığı gibi, güç arayarak ve grubun üyeleri üzerinde uygulayarak elde eder. Bu nedenle, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderlerinin etki uygulamak için kullandıkları araçlarda büyük farklılıklar yoktur.

Esasen farklıdırlar, yalnızca resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesi bakımından farklıdırlar. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır.

Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir.

Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir.

Gayri resmi liderin aynı zamanda resmi bir organizasyonun yönetim kadrosunun üyelerinden biri olmasına rağmen, çoğu zaman oradaki organizasyon hiyerarşisinde nispeten düşük bir seviyede yer alır.

Gayriresmi bir organizasyonun lideri olma olasılığını belirleyen önemli faktörler şunlardır: yaş, pozisyon, mesleki yeterlilik, işyerinin yeri, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve cevap verebilirlik.

Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir. Örneğin, bazı gayri resmi kuruluşlarda yaşlılık olumlu bir özellik olarak kabul edilebilirken, bazılarında tam tersi olabilir.

Gayri resmi liderin iki temel işlevi vardır: grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve varlığını sürdürmek ve güçlendirmek. Bazen bu işlevler farklı kişiler tarafından gerçekleştirilir.

Bu durumda, resmi olmayan grupta iki lider ortaya çıkar: biri grubun hedeflerini gerçekleştirmek için, diğeri ise sosyal etkileşim için.

2. ORGANİZASYONDA GRUP YÖNETİMİ

2.1 Liderlik tarzları

Organizasyon bir bütün olarak varlığını sürdürdüğünde, organizasyonun yönetimi tatmin olur. Bununla birlikte, neredeyse her zaman örgüt üyelerinin davranış ve tutumlarına ilişkin klişeler, örgütün liderlerinin resmi planından çok uzaktır.

Çalışılabilir, sıkı sıkıya bağlı bir grup hemen ortaya çıkmaz, bundan önce, başarısı, kendiliğinden mi yoksa bilinçli ve amaçlı olarak mı oluştuğuna çok az bağlı olan bir dizi koşul tarafından belirlenen uzun bir oluşum ve gelişme süreci gelir. .

Her şeyden önce, karar ve eylem özgürlüğünden tamamen veya kısmen vazgeçmeye ve grup gücüne boyun eğmeye hazır oldukları, insanların iç isteklerine karşılık gelen, gelecek faaliyetin açık ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz. .

Bir grubun başarılı bir şekilde oluşturulması için bir diğer önemli koşul, ortak faaliyet sürecinde belirli, hatta küçük başarıların varlığıdır ve bu, bireye göre açık avantajlarını açıkça gösterir.

Resmi grubun başarısı için bir başka koşul, güçlü bir lider ve insanların itaat etmeye ve hedefe gitmeye hazır olduğu gayri resmi bir liderdir.

Bir organizasyonda oluşan informal gruplar, belirli koşullar altında baskın hale gelebilir.

Orta düzey yöneticilerin, organizasyonun resmi olmayan gruplarının taleplerini üst yönetimin talepleri ile uzlaştırması gerekir. Bu ihtiyaç, yöneticileri, potansiyel faydaları kullanmak ve enformel grupların olumsuz etkilerini azaltmak için insanları yönetmek için standart olmayan yöntemler aramaya veya mevcut yöntemleri daha etkin kullanmaya teşvik eder.

Lider grupları, çalışma (hedef) grupları ve komiteler tahsis edin.

Liderler grubu, lider ve kontrol bölgesinde bulunan doğrudan astlarından (başkan ve başkan yardımcılarından) oluşur.

Çalışma (hedef) grubu - tek bir görev üzerinde çalışan çalışanlar.

Komite - kuruluş içinde, herhangi bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirme yetkisi verilen bir grup. Bazen komitelere konseyler, komisyonlar, görev güçleri denir. Daimi ve özel komiteler tahsis edin.

Gayri resmi kuruluşların yürüttüğü sosyal kontrol<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Personel yönetimi: ders kitabı. ödenek /V.V. Arutyunov, I.V. Volynsky. - Rostov-on-Don, 2011. - 448'ler.

Boronova, G.Kh. İş psikolojisi. Ders notları / G.Kh. Boronova, N.V. Prusova. - E.: Eksmo, 2011. - 160 s.

Vesnin, V. P. Personel yönetimi. Teori ve pratik: ders kitabı /V.R. Vesnin. - M.: TK Velby, Prospekt Yayınevi, 2011. - 688 s.

Dyatlov, V.A. Personel yönetimi: ders kitabı. ödenek / V.A. Dyatlov.- M.: ÖNCE, 2011. - 365 s.

Zaitseva, T.V. Personel yönetimi: ders kitabı. /T. V. Zaitseva, A.T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 s. - (Profesyonel eğitim).

Kibanov, A.Ya. Personel yönetiminin temelleri: ders kitabı. / VE BEN. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 s.

Personel yönetiminin temelleri: ders kitabı. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBÜ, 20011. - 328 s.

Kuruluşun personel yönetimi / ed. VE BEN. Kibanova. - E.: Infra-M, 2011. - 638 s.

Personel yönetimi: ders kitabı / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ekleyin - M.: UNITI, 2010. - 560 s.

Shapiro, S.A., Modern organizasyonlarda personel yönetiminin temelleri. Ekspres kurs / S.A., Shapiro, O.V. Şataev. - E.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 s.

Shapiro, S.A., Modern organizasyonlarda personel yönetiminin temelleri. Ekspres kurs / S.A., Shapiro, O.V. Şataev. - E.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 s.

Shchamin A.A. Personel yönetiminin temelleri. - E.: Akademi, 2011. - 80 s.

Shchukin G.V. Organizasyonda yönetim tarzları. - E.: Phoenix, 2011. - 55 s.

Tsyplenkov A.M. Çalışan yönetimi. - E.: Kızılötesi, 2011. - 70 s.

Yanovsky O.Yu. Personel yönetim sistemi. - E.: Birlik, 2011. - 56 s.

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
Başvuru yapmak bir danışma alma olasılığı hakkında bilgi edinmek için şu anda konuyu belirterek.

Yönetimde çalışmanın ana amacı planlı, bilinçli olarak oluşturulmuş organizasyonlardır - resmi organizasyonlar. Genellikle bu tür kuruluşların oluşumundaki son adım, onların devlet kaydıdır.

Resmi kayıt:

Kuruluşun ve katılımcılarının hedeflerine ulaşmak, ihtiyaçlarını karşılamak için bir araç, bir araç;

Resmi bir organizasyonun üyelerinin etkileşimde bulunduğu bir ortam.

Bir grup, iki veya daha fazla etkileşimde bulunan ve birbirini etkileyen bireylerdir.

Organizasyon çeşitli grupları içerir. Organizasyon, bir dizi bölümü içeren karmaşık bir yapıya sahiptir. Kolektifleri de gruplardır. Grupların sayısı ve bileşimi, sayıları kuruluşun temel özellikleri, işleyişinin koşulları ile belirlenir.

Grupların sınıflandırılması için önemli bir temel, onların ortaya çıkma şeklidir. Bu temele göre resmi ve gayri resmi gruplar ayırt edilir.

Resmi bir grup, özellikle yönetim tarafından örgütsel bir süreç aracılığıyla oluşturulan bir gruptur. Amacı genellikle belirli bir işi yapmaktır.

Başlıca resmi grup türleri şunlardır:

1. Lider ve doğrudan raporları dahil olmak üzere liderin grubu.

2. Çalışma (hedef grup). Aynı zamanda bir lideri vardır, ancak grup üyeleri, sorunu çözme yaklaşımlarını belirlemede daha fazla fırsata sahiptir. Bu, grup üyelerinin daha yüksek seviyelerin ihtiyacını karşılamasını sağlar.

3. Komiteler - belirli bir sorunu çözmek için yetkilerin devredildiği gruplar. Komiteler ortaklaşa kararlar alırlar.

Gayri resmi gruplar - organizasyonun işleyişi sürecinde kendiliğinden ortaya çıkan, birbirleriyle düzenli olarak etkileşime giren bir grup insan.

Gayri resmi bir organizasyon, bir dizi etkileşimli gayri resmi gruptur.

Resmi ve gayri resmi gruplar, kuruluşun yaşıtlarıdır. Ancak, başlangıçta sadece resmi gruplar incelenmiştir.

Gayri resmi grupların çalışmasının başlangıç ​​noktası, E. Mayo'nun deneyleriydi. Uygulama sürecinde, sadece yeni bir iletişim kalitesi ortaya çıkmadı, aynı zamanda incelendi. İnsanlar hem bu organizasyonun resmi gruplarının üyeleri hem de deneye katılanlar olarak hareket ettiler. Holdingine ilgi, koşulların yeniliği, katılımcılara artan ve hatta aşırı ilgi, çalışmalarının verimliliğinde keskin bir artışa yol açtı. Deneyin önemli bir yönü, icracıların kontrol biçimindeki değişiklikti. Onlara karar vermede daha fazla özgürlük verilmesi, faaliyetlerinin sonuçları için sosyal sorumluluğun gerçekleştirilmesine yol açtı.

Deneyler sırasında, motivasyon - çalışma koşulları ve organizasyonu, ödeme biçimleri ve tutarları, ek ödeme türleri ve biçimleri düzenlenirken dikkate alınan geleneksel verimlilik büyüme faktörlerinin eşik değerlerini belirlemek için bir değerlendirme yapılması planlandı. ücret. Gerçekte, deney sırasında kişilerarası ilişkilerde değişiklikler oldu, resmi olmayan gruplar ortaya çıktı. Bu gruplarda, örgüt üyeleri ait olma (deney katılımcıları), yardım alma (yönetim, deney düzenleyicilerinden), iletişim (katılımcılar, deney düzenleyicileri, örgüt liderleri ile), korunma ihtiyaçlarını karşılamıştır.

Enformel örgütlerin temel özellikleri şunlardır:

1. İletişim, davranış, önlem kullanımı, yaptırım normlarının oluşturulması ve sürdürülmesi yoluyla gayri resmi kontrolün uygulanması.

2. Aşağıdakiler dahil olmak üzere değişime karşı tutum:

a) değişime direnç, çünkü örneğin yeni bir liderin gelişi yeni favorilerin ortaya çıkmasına yol açacaktır; yeni teknoloji ekip yapısında değişikliklere, olası iş kayıplarına neden olacaktır;

b) değişikliklerin sonuçlarının yetersiz değerlendirilmesi, kişinin kendi uyum yeteneklerinin hafife alınması, gereksinimler hakkında fazla tahmin edilen fikirler.

3. Öncelikle atama mekanizmasında liderden farklı olan gayri resmi liderlerin varlığı. Bununla birlikte, lider (resmi lider) ve resmi olmayan lider, grubu veya kuruluşu etkileme araçları açısından çok ortak noktaya sahiptir.

Gayri resmi bir liderin adaylığı, öncelikle grubun ve liderin değer sistemlerinin ne ölçüde örtüştüğü ve ayrıca liderin grubun hedeflerine ulaşması, korunması ve güçlendirilmesi konusundaki yardımı ile belirlenir.

Gayri resmi bir organizasyonun yönetimi aşağıdaki zincir boyunca gerçekleştirilir:

Örgüt üyelerinin değer sisteminin tanımı, örgütün amaçlarına ulaşmak için gerekli olan amaç ve faaliyetleri de dahil olmak üzere resmi bir örgütün oluşturulması;

Hedeflere ulaşılmasını sağlayan belirli görevlerin çözülmesi;

Problem çözme sürecinde sanatçılar arasındaki etkileşim;

Görevlerin performansını etkileyen sanatçılar için bir iletişim ortamının oluşturulması, kuruluşun hedeflerine ulaşılması;

İletişim ortamının ve örgütün amaçlarının resmi örgüt üyelerinin çıkarları, ihtiyaçlarının karşılanması üzerindeki etkisi;

Resmi bir organizasyonun hedeflerine ulaşmasını etkileyen gayri resmi grupların ortaya çıkışı;

Grup üyelerinin değer sistemini yansıtan, grubun hedeflerine ulaşılmasını sağlayan gayri resmi bir grubun liderinin ortaya çıkması (grubun korunması ve güçlendirilmesi, üyelerinin korunması);

Resmi olmayan grupların resmi kuruluşların hedeflerine ulaşması üzerindeki olası olumsuz etkisi. Değişime direnç olabilir. Bu aynı zamanda bilgi eksikliği veya güvenilmezliği, değişikliklerin olası olumsuz sonuçları hakkında söylentiler (iş kaybı, nitelik gereksinimlerinin düzeyini artırma gerekliliği, kazançlarda azalma vb.) Bu koşullar altında işçilerin enformel gruplarda birleşerek koruma bulmaya çalıştıkları açıktır.

Böyle bir durumda, resmi kuruluşun başkanı şunları yapmalıdır:

Gayri resmi grubun, faaliyetlerinin nesnel bir değerlendirmesini yapın;

Gayri resmi grup üyelerinin önerilerini (mümkünse) dikkate alın;

Gayri resmi grup üzerindeki etkilerini ve bu grubun resmi organizasyon üzerindeki etkisini, hedeflerini dikkate alarak kararlar alın;

Karar verme sürecine resmi olmayan grup üyelerini dahil edin;

Derhal doğru bilgiyi yayın.

Resmi bir grubun ana çalışma şekli, kararların alındığı genel toplantıdır.

Grupların faaliyetlerinin etkinliği bir dizi faktör tarafından belirlenir.

1. Kuruluşun özelliklerini dikkate alarak grubun optimal büyüklüğü. Bir grup büyük olduğunda, alt gruplara ayrılır.

2. Grubun bileşimi. Sorunu çözmek için sınırlı bir süre ile, karar verme için oylama prosedürünü kullanarak, homojen bir bileşime sahip olmanız önerilir (örneğin, aynı uzmanlığın temsilcilerinden). Projenin uzman değerlendirmesi için, kompozisyonda heterojen bir grup oluşturmak mümkündür.

3. Grup normları. Bunların uygulanması, grubun desteğine güvenmenizi sağlar. Normların sınıflandırılması için çeşitli gerekçelerden şunları ayırıyoruz: organizasyonun yönetimine yönelik tutum ve nesnel bilgilerin sunumu; bir örgüte ait olmanın ve kolektif çalışmanın önemi; yeniliğe karşı tutum; dış ortamdan gelen tehditlere karşı koruma.

4. Grubun uyumu, hedeflerinin organizasyonun hedefleriyle koordinasyonu (örneğin, kalite çemberlerinin organizasyonu, ortak rekreasyon vb.).

Uyumun olumsuz bir yönü, grup oybirliği, grubun bireysel üyeleri tarafından gruptan düşmemek için görüşlerinin bastırılması olabilir. Birlik, birliğe dönüşebilir. Çeşitli seçenekler olmadan, kendini geliştirme arzusu zayıflar.

5. Uyuşmanın başka bir kutbu olarak çatışma, özellikle yıkıcı çatışmaların varlığında.

6. Grup üyelerinin durumu: resmi konum; resmi işaretler (pozisyon başlığı, dolap boyutu vb.); tecrübe etmek; genel bilgi; profesyonel eğitim.

7. Hedef olanlar da dahil olmak üzere grup üyelerinin rolleri (görevlerin seçimi, kaynakların dağılımı ve grupların yaşamının sürdürülmesi).

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

Grup yönetimi

1. Grup kavramı. Resmi ve gayri resmi gruplar

Grup, birbirleriyle etkileşen ve aynı zamanda diğer kişilerden etkilenen iki veya daha fazla kişidir.

Üretim sürecini organize etmek için yönetimin iradesiyle oluşturulan gruplara resmi gruplar denir.

Resmi grup, organizasyondaki iş bölümü sürecinde ortaya çıkar. Bölümleri içinde etkileşim halindedir, kendi amaçları, amaçları ve yetkileri vardır.

Resmi ve gayri resmi gruplar var.

Resmi bir grup, yönetim tarafından (yani, örgütsel bir sürecin sonucu olarak) özel olarak oluşturulmuş bir grup insandır.

Örgütsel süreçle ilgili bölümde ayrıntılı olarak tartışıldığı gibi, yapılanma sırasında resmi gruplar ortaya çıkar.

Başlıca resmi grup türleri:

Ш Baş grubu - baş ve astları.

Ø Çalışma grubu veya görev gücü. Böyle bir grubun da bir lideri vardır, ancak üyelerinin görevi çözmek için daha geniş yetkileri vardır.

Ш Komiteler. Bunlar, belirli bir sorunu çözmek için yetki verilmiş gruplardır. Böyle bir grubun üyeleri toplu olarak kararlar alırlar.

Küçük resmi grupların etkinliğini etkileyen faktörler: büyüklük, kompozisyon, grup normları, uyum, çatışma derecesi, grup üyelerinin statüsü ve işlevsel rolleri. En etkili grup, büyüklüğü görevlerine karşılık gelen, farklı karakter özelliklerine sahip insanları içeren, normları organizasyonun hedeflerine ulaşılmasına ve ekip ruhunun yaratılmasına katkıda bulunan, sağlıklı bir çatışma seviyesinin olduğu bir gruptur. hem hedef hem de destek rollerinde ve yüksek statülü grup üyelerinin baskın olmadığı durumlarda iyi performans.

2. Resmi olmayan gruplar

Gayri resmi gruplar - birbirleriyle düzenli olarak etkileşime giren bir grup insanın işleyişi sürecinde kendiliğinden ortaya çıkar.

Yaratılışın amacı: bireysel sosyo-psikolojik ihtiyaçları karşılamaya izin veren sosyal etkileşim.

Yaratılış nedeni : tatmin edilmemiş sosyo-psikolojik ihtiyaçların varlığı.

Doğrudan yönetimle ilgili olan informal organizasyonların temel özellikleri şunlardır:

b Sosyal kontrol. Normların oluşturulması ve güçlendirilmesi, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartları yabancılaşma

b Değişime direnç. Değişim korkusu. İnsanlar olan bitene değil, olana kendi hayal güçlerine göre tepki verirler.

l Resmi olmayan bir liderin varlığı. Resmi lider yukarıdan atanır. Gayri resmi lider - grup üyeleri tarafından tanınır.

b Kişisel hedefler ve ihtiyaçlar karşılandığında, gayri resmi organizasyon dağılır veya güncellenir. Çürüme ve yenilenme süreci sabittir.

3. Gayri resmi kuruluşların yönetimi

Gayri resmi kuruluşlar, resmi olanlarla dinamik olarak etkileşime girer. Grup araştırma teorisyeni George Homans buna ilk dikkat eden kişi oldu.

J. Homans modeli şöyle görünür:

Görevleri yerine getirme sürecinde insanlar, duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunan etkileşimlere girerler (birbirlerine ve üstlerine karşı olumlu ve olumsuz duygular. Bu duygular, insanların faaliyetlerini nasıl yürüteceklerini ve gelecekte nasıl etkileşimde bulunacaklarını etkiler).

Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar arasında verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi yer alır.

Potansiyel faydalar: organizasyona daha fazla bağlılık, yüksek takım ruhu vb.

Enformel organizasyonun potansiyel sorunlarıyla başa çıkmak ve potansiyel faydalarını yakalamak için, yönetim enformel organizasyonu tanımalı ve onunla çalışmalı, resmi olmayan liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, enformel organizasyon kararlarının etkinliğini dikkate almalı, enformel grupların izin vermesine izin vermelidir. karar verme sürecine katılın ve hızlı temsil yoluyla söylentileri bastırın. resmi bilgiler.

İnsanları gayri resmi gruplara ve kuruluşlara katılmaya motive eden faktör, özellikle aidiyet duygusu, karşılıklı yardım vb. gibi ikincil ihtiyaçlarını karşılama arzusu ve yeteneğidir.

Resmi bir organizasyondaki endüstriyel ortak faaliyet, insanların sosyal etkileşiminde ve gayri resmi grup ve organizasyonların yaratılmasında nesnel bir faktördür.

E. Mayo, resmi olmayan gruplarla deney yapan ilk kişiydi. Gönüllüler üzerinde büyük ilgi gören ve bir grup tanınmış firma tarafından desteklenen bir dizi psikolojik deney sonucunda ilginç sonuçlar elde edildi ve yeni bir iletişim kalitesi araştırıldı. Ek olarak, resmi gruplar çerçevesinde var olan bir veya daha fazla resmi olmayan gruba ait olmaları dikkate alınarak, sanatçılar üzerinde yeni kontrol biçimleri belirlendi.

Gayri resmi bir grubun temel özellikleri:

Ш İletişim normları, davranış, önlemlerin kullanımı, yaptırımlar yoluyla gayri resmi kontrolün uygulanması.

Ш Değişime yönelik tutum (onlara direnç, sonuçların yetersiz değerlendirilmesi, gereksinimlerin fazla tahmin edilmesi).

Ш Resmi olmayan liderlerin varlığı.

Örgütün informal yapısı kendiliğinden ortaya çıkar ve gelişir. Güçlendirme, işçiler birbirleriyle iletişim kurdukça artar. Gayri resmi ilişkilerin duygusal yoğunluğu genellikle öyle bir düzeye ulaşır ki, insanlar için resmi talimatlara dayalı ilişkilerden çok daha önemli hale gelir.

Emek kolektiflerinde çok çeşitli gayri resmi yapılar oluşur. İki, üç ve dört kişilik gayri resmi grupların oluşumunda en sık görülen vakalar. Daha büyük kararlı yapılar çok daha az yaygındır.

En yaygın gayri resmi yapı, ortak bağlantılara dayalı olarak 2-3 kişiyi birleştiren bir sistem olan ikilidir: arkadaşlar, ortaklar, meslektaşlar ve birinin lider, diğerinin ise takipçi rolü oynadığı kişiler. Ek olarak ikili, iki antagonistin hareket ettiği bir yapı olarak hareket edebilir. Böyle bir sistem, karşılıklı itme mekanizması, unsurları, yani. insanlar bir mıknatısın iki zıt kutbu gibi birbirine yapışırlar.

Gayri resmi yapı, oluşturulan her grupta bir liderin varlığı ile karakterize edilir. Sosyal psikoloji açısından liderlik, toplumdaki insanların gayri resmi davranışlarının temel sorunudur.

Küçük gruplarda liderlik, grubun belirli bir sosyo-psikolojik çekirdek etrafında şekillenmeye yönelik psikolojik eğilimlerinden kaynaklanır. Gayri resmi gruplarda böyle gayrı resmi bir liderdir. Grubun geri kalanından bir şekilde üstün olduğu için bu işlevi üstlenir. Yönetici anketleri, belirli kategorilerin çalışanlar arasında ayırt edilebileceğini göstermektedir:

q çekici;

iddialı;

q "çalışkan";

sorumsuz;

q başlangıçlar;

evcil hayvanlar;

q "günah keçileri";

q "beyaz kargalar";

q "tüm işlemlerin krikosu"

q kurbağalar;

q kavgacı.

10-15 kişilik çalışma gruplarında liderleri, icracıları ve takipçilerinden oluşan çeşitli informal yapılar oluşturulur. Uygun koşullar altında, yani. Tüm çalışanlar ekibin karşı karşıya olduğu görevleri çözmeye dahil olduğunda ve en önemlisi, resmi lider yetkili olduğunda (yani liderliği sadece resmi değil, aynı zamanda gayri resmi yapılar tarafından da tanınır), gayri resmi yapılar çabalarını uygulamaya yönelik birleştirir. kurumsal görevlerdendir. “Sakin” koşullarda (yani, kuruluşta nispeten sakin ve rutin bir çalışma dönemi başladığında) veya resmi bir liderin davranışı, kendisine emanet edilen birimin diğer çalışanlarının ondan beklediklerine uymadığında, gerginlik ve kişilerarası sürtüşmeler ortaya çıkar. Alt bölümde 3-4 resmi olmayan yapı varsa, bu sürtüşmeler giderilir ve çatışma çıkmayabilir. Birim, 7-8 kişilik çalışma gruplarında yer alan iki yapıya bölünürse ve başkanı yetkili değilse, işler çatışabilir.

Ø resmi olmayan grubun faaliyetlerinin nesnel bir değerlendirmesini yapmak;

ø onun önerilerini dikkate alın;

Ø resmi olmayan grubun üyeleri üzerindeki etkisini ve bu grubun kuruluşun amaç ve işlevleri üzerindeki etkisini dikkate alarak kararlar almak;

Ø resmi olmayan grubun liderlerini karar alma sürecine dahil edin;

doğru bilgiyi derhal yaymak.

grup resmi Homans çatışması

Allbest.ru'da barındırılıyor

...

Benzer Belgeler

Modern yönetim sisteminde planlama yöntemleri ve görevleri. Örgüt içinde resmi ve gayri resmi grupların ve liderlerin yeri. Yönetimin ana bileşeni olarak planlama. Resmi ve gayri resmi grupların çalışmalarının etkinliğini etkileyen faktörler.

deneme, 08/02/2013 eklendi


Resmi ve gayri resmi kuruluşlar. Resmi ve gayri resmi grupların etkinliğini etkileyen faktörler. Potansiyel faydalardan yararlanın ve olumsuz etkileri azaltın. Komuta gruplarının ve komitelerinin etkinliği, faaliyetlerinin motivasyonu.

test, 05/05/2011 eklendi


Grupların karakteristik özellikleri, bir organizasyonu yönetme sürecindeki rolleri. Biçimsel grupların özellikleri, türleri ve yapısı. Resmi olmayan grupların oluşum nedenleri ve çeşitleri, resmi gruplarla etkileşimleri. Takımda sosyal ilişkiler.

özet, 20/04/2011 eklendi


Grup kavramı ve grubun özellikleri. Resmi ve gayri resmi gruplar. Organizasyon yönetimi yöntemleri. Resmi olmayan grupların örgütün yaşamına etkisi ve özellikleri. Örgüt içinde formal ve informal sentezi. Takımdaki psikolojik iklim.

özet, eklendi 05/07/2013


Resmi ve gayri resmi gruplar: özellikler, oluşum mekanizmaları, yapısal özellikler, kuruluş için önem. Çalışmalarının etkinliğini ve insanlar arasında dostane ilişkilerin kurulmasını etkileyen faktörler. Gayri resmi liderlerin işlevleri.

özet, 22/05/2015 eklendi


Grup kavramı ve önemi. Resmi grup türlerine bölünmenin özellikleri ve ilkeleri. Resmi ve gayri resmi kuruluşların oluşum mekanizmaları. Çeşitli organizasyon türlerinin gelişim süreci ve insanların bunlara katılmalarının sosyal nedenleri.

dönem ödevi, eklendi 01/14/2012


Grupların özü ve türlerinin incelenmesi. Grup uyumu ve verimliliği. Personel yönetimi için işletme başkanının yetkilerinin incelenmesi. Liderle çatışma ilişkileri. Takım yönetiminin sosyo-psikolojik yöntemleri.

özet, 17.02.2014 eklendi


Grup geliştirme aşamaları. Grupları etkileyen durumsal faktörler. Davranış kodu. Resmi grupların verimliliğini artırmak. Etkili toplantılar yapmak. Hawthorne etkisi. Bir iş ortağı olarak güvenilirlik testi, insanlara tolerans.

dönem ödevi, eklendi 03/26/2005


Grup kavramı ve anlamı. Hawthorne Deneyinin İçeriği. Gayri resmi kuruluşlara katılma nedenleri. Özellikleri ve yönetim özellikleri. Grubun etkinliğini artırmanın yolları. JSC "Chelyabvtormet" de resmi ve gayri resmi kuruluşlar.

dönem ödevi, eklendi 04/06/2010


Bir kuruluşta oluşturulan ve üyeleri üzerinde önemli bir etkisi olan resmi ve gayri resmi grupların genel kavramı. Gruptaki rollerin dağılımının özellikleri. Grubun çevresindeki işleyiş sürecini etkileyen inşaat türleri ve faktörler.