Konuşmanızı küçük bir grup insanın önünde pratiği yapın Büyük bir dinleyici kitlesinin önünde önemli bir konuşmaya hazırlanmanın en iyi yollarından biri, size dostça davranan küçük insan gruplarının önünde konuşmanızı mümkün olduğunca çok prova yapmaktır. . Son zamanlarda, ben

Soru 21. Kuruluştaki resmi ve gayri resmi gruplar. Oluşum sürecinin teorileri ve aşamaları. Resmi grup türleri.

Dolayısıyla, iki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu tür gruplar kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar- Bunlar liderliğin iradesiyle oluşturulan gruplardır.

Lider grupları, çalışma (hedef) grupları ve komiteler tahsis edin.

Liderlik Grubu kontrol bölgesinde bulunan başkan ve astlarından (başkan ve başkan yardımcılarından) oluşur.

Çalışma (hedef) grubu- aynı görevde çalışan çalışanlar.

Komite- bir kuruluş içinde bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirme yetkisi verilen bir grup. Bazen komitelere konseyler, komisyonlar, görev güçleri denir. Daimi ve özel komiteler tahsis edin.

gayri resmi grup- belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren kendiliğinden oluşan bir grup insan. Katılma nedenleri aidiyet duygusu, yardım, koruma, iletişimdir.

Gayri resmi kuruluşlar, üyeleri üzerinde sosyal kontrol uygular. Genellikle grubun her üyesinin uyması gereken belirli normlar vardır. Enformel örgütlerde değişime direnme eğilimi vardır. Genellikle gayri resmi bir organizasyon, gayri resmi bir lider tarafından yönetilir. Gayri resmi lider, grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmalı ve onu canlı tutmalıdır.

Resmi ve gayri resmi grupların çalışmalarının etkinliğini aynı faktörler etkiler:

Grup boyutu. Grup büyüdükçe, üyeler arasındaki iletişim daha zor hale gelir. Ayrıca grup içinde kendi amaçları olan resmi olmayan gruplar da ortaya çıkabilir. Küçük gruplarda (2 - 3 kişilik) insanlar belirli bir karar vermekten kendilerini kişisel olarak sorumlu hissederler. Optimal grup büyüklüğünün 5 - 11 kişi olduğuna inanılmaktadır.

Birleştirmek(veya kişiliklerin benzerlik derecesi, bakış açıları, yaklaşımlar). En uygun kararın, farklı konumlardaki insanlardan (yani, farklı kişilerden) oluşan gruplar tarafından verilebileceğine inanılmaktadır.

Grup normları. Bir grup tarafından kabul edilmek isteyen kişinin belirli grup normlarına uyması gerekir. (Pozitif normlar, hedeflere ulaşmaya yönelik davranışları destekleyen normlardır. Negatif normlar, çalma, geç kalma, devamsızlık, işyerinde içki içme vb. gibi hedeflere ulaşmaya elverişli olmayan davranışları teşvik eden normlardır).

uyum. Grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsü olarak kabul edilir. Yüksek düzeyde bir grup uyumu, tüm organizasyonun performansını iyileştirebilir.

grup fikir birliği. Bu, bir bireyin grubun uyumunu bozmamak için bazı fenomenler hakkındaki görüşlerini bastırma eğilimidir.

Fikir ayrılığı. Fikir ayrılıkları çatışma olasılığını artırır. Çatışmanın sonuçları, farklı bakış açıları belirlemenize izin verdiği için olumlu olabilir (bu, grubun etkinliğinin artmasına neden olur). Olumsuz sonuçlar, grubun etkinliğini azaltmaktır: kötü ruh hali, düşük işbirliği derecesi, odak kayması (gerçek sorunu çözmekten ziyade kişinin çatışmada "kazanmasına" daha fazla dikkat etmesi).

Grup üyelerinin durumu. İş hiyerarşisi, iş unvanı, eğitim, deneyim, farkındalık vb. kıdeme göre belirlenir. Genellikle, yüksek statüye sahip bir grubun üyelerinin grubun diğer üyeleri üzerinde daha büyük bir etkisi vardır. Grupta yüksek statülü grup üyelerinin görüşlerinin baskın olmaması arzu edilir.

Resmi gruplar genellikle bir organizasyondaki yapısal bölümler olarak ayırt edilir. Resmi olarak atanmış bir lidere, şirket içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

Resmi grup aşağıdaki özelliklere sahiptir:

rasyoneldir, yani amaca uygunluk, bilinen bir hedefe doğru bilinçli hareket ilkesine dayanır;

kişisel değildir, yani. Derlenmiş bir programa göre ilişkileri kurulan bireyler için tasarlanmıştır.

Resmi bir grupta, bireyler arasında yalnızca resmi bağlantılar sağlanır ve yalnızca işlevsel hedeflere tabidir.

Resmi gruplar,:

Bir dizi organı ve bir alt bölümü, her biri diğer ikisi - daha yüksek ve daha düşük arasında yer alacak şekilde birleştiren ve her bir organın ve alt bölümlerin liderliğinin bir kişide toplandığı dikey bir organizasyon.

Yönetimin belirli işlevler ve işlerde uzmanlaşmış birkaç kişi arasında dağıtıldığı işlevsel bir organizasyon.

Dikey organizasyon sistemine dahil olmayan bir danışman, uzman, asistan kadrosunun varlığı ile karakterize edilen personel organizasyonu.

Muhasebe gibi düzenli bir işlevi yerine getirmek için resmi gruplar oluşturulabilir veya bir proje geliştirme komisyonu gibi belirli bir görevi çözmek için oluşturulabilir.

Gayri resmi gruplar, örgütün yönetim emirleri ve resmi kararlarla değil, bu örgütün üyeleri tarafından karşılıklı sempatileri, ortak çıkarları, aynı hobileri ve alışkanlıkları doğrultusunda oluşturulur. Bu gruplar, tüm şirketlerde bulunur, ancak kuruluşun yapısını, yapısını yansıtan diyagramlarda temsil edilmezler.

Gayri resmi grupların genellikle kendi yazılı olmayan kuralları ve davranış normları vardır, insanlar gayri resmi gruplarında kimin olduğunu ve kimin olmadığını iyi bilirler. Gayri resmi gruplarda, belirli bir rol ve pozisyon dağılımı oluşur. Genellikle bu grupların açık veya örtük bir lideri vardır. Çoğu durumda, resmi olmayan gruplar, üyeleri üzerinde resmi yapılardan eşit veya daha fazla etki gösterebilir.

Gayri resmi gruplar, az çok uzun vadeli kişilerarası iletişimin ürünü olan kendiliğinden (kendiliğinden) kurulmuş bir sosyal bağlar, normlar, eylemler sistemidir.

Davranış tarzına bağlı olarak, gayri resmi gruplar aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:

Prososyal, yani sosyal olarak pozitif gruplar Bunlar, uluslararası dostluk sosyo-politik kulüpleri, sosyal girişim fonları, çevre koruma ve kültürel anıtların kurtarılması için gruplar, kulüp amatör dernekleri vb. Kural olarak, olumlu bir yönelime sahiptirler.

Asosyal, yani toplumsal sorunlardan ayrı duran gruplardır.

Antisosyal. Bu gruplar, toplumun en elverişsiz kesimidir ve onun kaygılanmasına neden olur. Bir yandan, ahlaki sağırlık, başkalarını anlayamama, farklı bir bakış açısı, diğer yandan, genellikle bu insan kategorisine giren kendi acıları ve ıstırapları, bireysel temsilcileri arasında aşırı görüşlerin gelişmesine katkıda bulunur.

Disiplin üzerinde kontrol çalışması

"Yönetmek".

Konu 15. Resmi ve gayri resmi gruplar.

1. Giriş…………………………………………………………………………..sayfa2

2. Resmi gruplar………………………………………………………………...sayfa 2

3. Gayri resmi gruplar ………………………………………………………………..p4

4. Resmi ve gayri resmi grupların liderliği…………………………………..p7

5. Sonuç……………………………………………………………………… sayfa 18

6. Kullanılan literatür listesi…………………………………………………..sayfa 19

Tanıtım

Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda hedeflere ulaşmak için bir araçtır. İnsanların ilişki kurduğu ve etkileşim kurduğu bir yerdir. Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş resmi olmayan grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve kurumsal etkililik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Enformel örgütler yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her liderin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür örgütler ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca lider işlevlerini ne kadar iyi yerine getirirse yerine getirsin, ilerleyen bir organizasyonda hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve alt birimlerinin dışındaki birimlerle etkileşime girmek zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu kişi ve grupların resmi etkileşimini sağlamazlarsa, görevlerini başarıyla yerine getiremeyeceklerdir. Bu tür durumlarla başa çıkabilmek için yönetici, belirli bir durumda bu veya bu grubun hangi rolü oynadığını ve liderlik sürecinin içinde hangi yeri işgal ettiğini anlamalıdır.

Etkin yönetimin ön koşullarından biri, liderlerin kendileri tarafından oluşturulan komiteler veya komisyonlar gibi küçük gruplar halinde çalışabilme ve doğrudan raporlarıyla ilişkiler kurabilme becerisidir.

resmi gruplar.

Marvin Shaw'un "bir grup, her birinin diğerlerini etkilemesi ve aynı anda diğer kişilerden etkilenmesi için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir" tanımına dayanarak, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun aşağıdakilerden oluştuğunu varsayabiliriz. birkaç gruptan. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak ayırdığında kendi kendine gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız bölümünün her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - işleme, boyama, montaj. Bu yapımlar, sırayla, daha da bölünebilir. Örneğin mekanik işleme ile uğraşan üretim personeli, ustabaşı dahil olmak üzere 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir.

Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bunlar, bir bütün olarak kuruluşla ilgili birincil işlevi belirli görevleri yerine getirmek ve belirli, belirli hedeflere ulaşmak olan resmi kuruluşlardır.

Bir organizasyonda üç ana tür resmi grup vardır: liderlik grupları; üretim grupları; komiteler.

Komut (alt) grubu Yöneticinin ekibi, yönetici ve sırayla yönetici olabilen astlarından oluşur. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Komuta alt grubuna başka bir örnek, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.

İkinci tür resmi grup, çalışma (hedef) grubu . Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar komuta grubundan, işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahip olmaları bakımından farklıdır. Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments ve General Motors gibi tanınmış şirketlerde çalışma (hedef) grupları yer almaktadır. Texas Instruments'ın toplam işgücünün (89.000+) üçte ikisinden fazlası hedef grupların üyeleridir. Şirketin genel verimliliğini artırmak için bütçelerine yüzde 15 bonus alabilirler. Bu şirkette yönetim, hedef grupların yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güvensizlik bariyerlerini yıktığına inanmaktadır. Ayrıca işçilere kendi üretim sorunlarını düşünme ve çözme fırsatı vererek üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

Üçüncü tür resmi grup, Komite . Bu, bir kuruluş içindeki bir görevi veya bir dizi görevi gerçekleştirmek için yetki verilmiş bir gruptur. Komiteler bazen konseyler, görev güçleri, komisyonlar veya ekipler olarak anılır.

Tüm ekip ve çalışma grupları ile komiteler, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Bir organizasyon içindeki her resmi grubun etkin yönetiminin kritik olduğunu tartışmak artık gerekli değildir. Bu birbirine bağlı gruplar, bir sistem olarak organizasyonu oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak organizasyon, küresel görevlerini ancak yapısal birimlerinin her birinin görevleri birbirinin faaliyetlerini destekleyecek şekilde tanımlandığında etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. Ayrıca, grup bir bütün olarak bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun verimliliğini artırma olasılığı o kadar artar. .

gayri resmi gruplar.

Enformel örgütler liderliğin iradesiyle oluşturulmamasına rağmen, belirli koşullar altında örgüte fiilen hakim olabilen ve liderliğin çabalarını boşa çıkaran güçlü bir güçtür. Ayrıca, enformel örgütler iç içe geçme eğilimindedir. Bazı liderler genellikle kendilerinin bu gayri resmi kuruluşlardan bir veya daha fazlasına bağlı olduklarının farkında değillerdir.

Üretim koşulları altında, örneğin zararlı üretim koşullarından, ücret kesintilerinden, işten çıkarmalardan korunma genellikle gereklidir. Bu koruma, resmi olmayan organize bir grupta bulunabilir.

Çoğu zaman, gayri resmi kuruluşlar, bireylerin kibirlerinin tatminine konu olan, söylentiler olarak adlandırılan gayri resmi bilgileri kullanır. Grupta ayrıca sempatilerinizi ifade edebilir ve diğer çalışanlarla iletişim kurmaktan memnuniyet duyabilirsiniz. Gayri resmi gruplar kendi davranış normlarını geliştirir ve üyelerinden bu normlara uymalarını ister.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir grup insandır. Resmi bir organizasyon gibi, bu hedefler böyle bir gayri resmi organizasyonun varlık sebebidir. Büyük bir kuruluşta birden fazla gayri resmi kuruluş olduğunu anlamak önemlidir. Bunların çoğu serbestçe ağa bağlı. Bu nedenle, bazıları gayri resmi bir organizasyonun esasen bir gayri resmi kuruluşlar ağı olduğuna inanmaktadır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir. Örgütün biçimsel yapısı ve amaçları gereği genellikle her gün, bazen de uzun yıllar aynı kişiler bir araya gelirler. Başka türlü tanışamayacakları insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok meslektaşlarının yanında vakit geçirmek zorunda kalırlar. Ayrıca, çoğu durumda gerçekleştirdikleri görevlerin doğası onları birbirleriyle sık sık iletişim kurmaya ve etkileşime girmeye zorlar. Aynı örgütün üyeleri birçok yönden birbirlerine bağımlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, informal organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.

Gayri resmi organizasyonların, kayıtlı oldukları resmi organizasyonlarla pek çok ortak noktası vardır. Bazı yönlerden resmi kuruluşlarla aynı şekilde örgütlenirler - bir hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Kendiliğinden (ortaya çıkan) kuruluşların ayrıca, kuruluş üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden normlar adı verilen yazılı kuralları vardır. Bu normlar bir teşvik ve yaptırım sistemiyle pekiştirilir. Spesifik olan, resmi organizasyonun önceden tasarlanmış bir plana göre oluşturulmuş olmasıdır. Gayri resmi organizasyon, karşılanmayan bireysel ihtiyaçlara kendiliğinden bir yanıttır.

Resmi ve gayri resmi kuruluşların oluşum mekanizmasındaki fark Şekilde gösterilmektedir:

Gayri resmi gruplar, grubun varlığını tehdit edebilecek endüstriyel değişikliklere direnme eğilimindedir. Tehdit edici faktörler şeklinde üretimin genişlemesi, yeni teknolojinin tanıtılması, yeniden yapılanma olabilir. Bu faktörlerin sonucu, gayri resmi bir organizasyonda kurulu ilişkilere tecavüz edebilecek yeni insanların gelmesidir.

Resmi ve gayri resmi grupların liderliği.

Liderliğin bir bütün olarak yönetim üzerinde büyük etkisi vardır. Yönetici, lider olarak, astlarını kalıcı görevlerini yerine getirmek için etkin bir şekilde yöneten kişidir. Lider, resmi ve gayri resmi liderliği etkin bir şekilde uygulayan kişidir.

Liderlik etki üzerine kuruludur. Etki, “davranışta, tutumlarda, duygularda vb. değişiklik yapan bir bireyin herhangi bir davranışıdır. başka bir birey."

Bir kişi bir başkasını yalnızca fikirler yoluyla da etkileyebilir. Hiçbir siyasi örgütte resmi otoriteye sahip olmayan ve kişisel olarak şiddet ortamını asla kullanmayan Karl Marx, yirminci yüzyıldaki olayların gidişatı üzerinde kasıtsız bir etkiye sahipti. Yöneticiler, tahmin edilmesi kolay ve sadece belirli bir fikrin benimsenmesine değil, aynı zamanda eyleme - organizasyonun hedeflerine ulaşmak için gereken fiili çalışmaya - yol açan bir şekilde etkilemelidir. Liderliğini ve nüfuzunu etkili kılmak için liderin güç geliştirmesi ve uygulaması gerekir. Başka bir deyişle, güç kullanılır - başkalarının davranışlarını etkileme yeteneği. Otoriteye sahip olan ancak güce sahip olmayan lider etkili bir şekilde yönetemez.

Lider, ücretlerde, sosyal ihtiyaçları karşılamada, iş sunma vb. konularda kendisine olan bağımlılıklarının bir sonucu olarak astları üzerinde güce sahiptir. Ancak astların da lider üzerinde belirli bir gücü vardır: bilgi edinme, gayri resmi temaslar, yapma arzusu. İş.

Etkili bir lider, gücünü makul sınırlar içinde kullanmalıdır, böylece astlar, yönetimin etkinliğini azaltabilecek, yani. bir güç dengesini korumak, belirlenen hedeflere ulaşmak ve astların inatçılığına neden olmamak için gereklidir.

Bilgi, hammadde ve ekipmanın alınmasının bağlı olduğu liderler, diğer liderlerle ilgili olarak belirli bir güç payına da sahiptir. Lider, astının neyle ilgilendiğini kontrol ederse, onun üzerinde güce sahiptir ve bu da astın doğru yönde hareket etmesini sağlar. Aslında güç, icracının ihtiyaçlarına dayanır.

Michigan Üniversitesi profesörü R. French ve B. Raven aşağıdaki güç sınıflandırmasını önerdiler.

1. Zora dayalı güç. Gücü elinde bulunduran liderin herhangi bir ihtiyacın karşılanmasına müdahale edebileceği veya diğer istenmeyen eylemleri gerçekleştirebileceğine dair astın inancına dayanır.

2. Ödüle dayalı güç. Ast, liderin ihtiyaçlarını karşılama yeteneğine sahip olduğuna inanır.

3. Uzman gücü. Ast, liderin özel bilgisinin ihtiyacını karşılayacağına inanıyor.

4. Referans gücü. Lider, oyuncunun kendisini taklit etmek istemesini sağlayan özelliklere sahiptir.

5. Yasal yetki. Ast, yönetici hiyerarşisinin daha yüksek bir seviyesinde olduğu için yöneticinin sipariş verme hakkına sahip olduğuna inanır. Gücün meşruiyeti, yönetme yetkisinin devredilmesine dayanır.

Resmi olarak organize edilmiş yapılarda, yasal yetki ağırlıklı olarak kullanılır. Geleneksel olarak, insanlar belirli pozisyonlara sahip patronlara rapor verir. Gelenek kişisel değildir. Ast, kişiye değil, pozisyona tepki verir. Bu durumda, bir bütün olarak sisteme tabi olma söz konusudur.

Yönetim teorisinde liderliğin etkinliğini belirlemek için üç yaklaşım kullanılır: kişisel nitelikler açısından, davranışsal ve durumsal yaklaşımlar. Astlar üzerindeki etkili etkiyi belirleyen bir liderin kişisel nitelikleri şunları içerir: yüksek düzeyde zeka ve bilgi, dürüstlük, doğruluk, inisiyatif, yasal ve ekonomik eğitim, kendine güven. Ancak yönetimde mutlaka etkili bir sonuç verecek belirli niteliklerin toplamından söz edilemez. Araştırmalar, farklı durumlarda liderin farklı niteliklerini kullanması ve dolayısıyla astlarını farklı şekillerde etkilemesi gerektiğini göstermiştir. Bu, liderin farklı koşullarda farklı davranışları hakkında konuşmamızı sağlar. Davranışsal yaklaşımın destekçileri, etkinin etkinliğinin liderin kişisel nitelikleri tarafından değil, belirlenen hedeflere ulaşma sürecinde astlarla ilişkilerde liderin genelleştirilmiş davranış türleri tarafından belirlendiğine inanmaktadır, yani. liderlik tarzı.

Ancak diğer faktörleri de unutmamalıyız. Liderin kişisel nitelikleri ve davranışları, astların ihtiyaçları ve kişisel nitelikleri, görevin doğası ve çevrenin etkisi dikkate alınarak başarıyı belirler. Liderliğin tanımına durumsal bir yaklaşım gereklidir, liderin kişisel nitelikleri ve davranış tarzı belirli bir duruma karşılık gelmelidir.

Liderlerin, resmi olmayan kuruluşların resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime girdiğini anlamaları önemlidir. Bu faktöre ve informal örgütlerin oluşumuna ilk dikkat edenlerden biri, grup çalışmaları alanında teorisyen George Homans'tır. Homans Modelinde faaliyetler, insanlar tarafından gerçekleştirilen görevler olarak anlaşılmaktadır. Bu görevleri yerine getirme sürecinde insanlar, sırayla duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunan etkileşime girerler - birbirleriyle ve üstleriyle ilgili olumlu ve olumsuz duygular. Bu duygular, insanların gelecekte faaliyetlerini nasıl yürüteceklerini ve etkileşime gireceklerini etkiler.

Modelin yönetim sürecinden nasıl yapıldığını göstermesine ek olarak
(etkileşime neden olan görevlerin delegasyonu) informal organizasyonların ortaya çıkması, informal bir organizasyonun yönetilmesi ihtiyacını gösterir. Grup duyguları hem görevleri hem de etkileşimleri etkilediğinden, resmi organizasyonun etkinliğini de etkileyebilirler. Duyguların doğasına (olumlu veya olumsuz) bağlı olarak, bunlar verimlilikte, devamsızlıkta, personel devrinde, şikayetlerde ve kuruluşun performansını değerlendirmek için önemli olan diğer fenomenlerde artışa veya azalmaya yol açabilir. Bu nedenle, resmi bir organizasyon yönetimin iradesiyle oluşturulmasa ve tam kontrolü altında olmasa bile, hedeflerine ulaşabilmesi için her zaman etkin bir şekilde yönetilmesi gerekir.

Grupların ve enformel örgütlerin etkin yönetimini engelleyen en büyük ve en yaygın zorluklardan biri, liderlerinin başlangıçta düşük fikridir. Bazı yöneticiler inatla gayri resmi organizasyonun kötü yönetimin sonucu olduğuna inanmaya devam ediyor. Özünde, gayri resmi örgütlerin ortaya çıkması doğal ve çok yaygın bir olgudur - her örgütte bulunurlar. Yönetim alanında faaliyet gösteren diğer birçok faktör gibi, hem olumsuz hem de olumlu yönler taşırlar.

Gerçekten de, bazı gayri resmi gruplar, resmi hedeflere ulaşılmasına müdahale eden verimsiz bir şekilde davranabilir. Yanlış söylentiler gayri resmi kanallar aracılığıyla yayılarak yönetime karşı olumsuz tutumlara yol açabilir. Grup tarafından benimsenen normlar, kuruluşun verimliliğinin yönetim tarafından belirlenenden daha düşük olmasına yol açabilir. Her türlü değişime direnme eğilimi ve kökleşmiş stereotipleri sürdürme eğilimi, üretimin gerekli modernizasyonunu geciktirebilir. Bununla birlikte, bu tür verimsiz davranışlar genellikle üstlerin bu gruba yönelik tutumuna bir tepkidir. Doğru ya da yanlış, grubun üyeleri kendilerine adaletsiz davranıldığını hissederler ve kendisine adaletsiz görünen bir şeye herhangi bir kişinin tepki vereceği şekilde tepki verirler.

Bu tür geri tepme örnekleri bazen liderlerin gayri resmi kuruluşların birçok potansiyel faydasını görmelerini zorlaştırıyor. Bir gruba üye olmak için örgütte çalışmak gerektiğinden, gruba bağlılık örgüte bağlılığa dönüşebilir. Birçok kişi, diğer şirketlerde daha yüksek ücretli işleri, o şirketle kurdukları sosyal bağları bozmak istemedikleri için reddeder. Grubun amaçları resmi organizasyonun amaçları ile örtüşebilir ve resmi olmayan organizasyonun performans standartları resmi organizasyonunkinden daha yüksek olabilir. Örneğin, bazı organizasyonları karakterize eden ve güçlü bir başarı arzusu yaratan güçlü takım ruhu, genellikle gayri resmi ilişkilerden, yönetimin istemsiz eylemlerinden doğar. Resmi olmayan iletişim kanalları bile bazen resmi iletişim sistemini tamamlayarak resmi bir kuruluşa yardımcı olabilir.

Liderler, gayri resmi kuruluşlarla etkin bir şekilde ilişki kurmanın yollarını bulamayarak veya onları bastırmaya çalışarak, genellikle bu potansiyel faydaları kaçırırlar. Her halükarda, enformel organizasyon zararlı veya faydalı olsun, vardır ve hesaba katılması gerekir. Liderlik bir grubu yok etse bile, onun yerine kesinlikle başka bir grup ortaya çıkacaktır, bu da belki de liderliğe karşı kasıtlı olarak olumsuz bir tutum geliştirecektir.

Daha önceki yazarlar, gayri resmi örgütlenmeyle nasıl başa çıkacaklarını bildiklerini düşündüler - sadece onu yok edin. Günümüz teorisyenleri, resmi olmayan organizasyonun, resmi organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabileceğine inanmaktadır. Scott ve Davis bu konuyu şu şekilde ele almayı önermektedir:
1. Gayri resmi organizasyonun varlığını kabul edin ve onun yok edilmesinin resmi organizasyonun da yok edilmesini gerektireceğinin farkına varın. Bu nedenle yönetim, informal organizasyonu tanımalı, onunla çalışmalı ve varlığını tehdit etmemelidir.

2. Resmi olmayan grupların üyelerinin ve liderlerinin görüşlerini dinleyin. Bu fikri geliştiren Davis şöyle yazıyor: “Her lider, her resmi olmayan grupta liderin kim olduğunu bilmeli ve onunla birlikte çalışmalı, müdahale etmeyenleri teşvik etmeli, ancak kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmalıdır. Gayri resmi lider işverenine karşı çıktığında, yaygın etkisi resmi organizasyon çalışanlarının motivasyonunu ve iş tatminini baltalayabilir.
3. Herhangi bir eylemde bulunmadan önce, gayri resmi kuruluş üzerindeki olası olumsuz etkiyi hesaplayın.
4. Enformel organizasyonun değişime karşı direncini azaltmak için grubun karar alma sürecine katılmasına izin verin.
5. Doğru bilgileri hızlı bir şekilde verin, böylece söylentilerin yayılmasını önleyin.

Yönetimin, potansiyel faydalarını kullanmak ve olumsuz etkilerini azaltmak için enformel organizasyonları yönetme görevine ek olarak, komuta gruplarının ve komitelerin etkinliğini de iyileştirmesi gerekir. Bu gruplar resmi organizasyonun bilinçli olarak oluşturulmuş bir bileşeni olduğundan, bir organizasyonu yönetmek için doğru olan şeylerin çoğu onlar için de geçerlidir. Bir bütün olarak organizasyonun tamamı gibi, etkin işleyişi sağlamak için gruplar da planlama, organizasyon, motivasyon ve faaliyetlerin kontrolünü gerektirir.

Grup, aşağıdaki faktörlerin etkisine bağlı olarak, hedeflerine az çok etkili bir şekilde ulaşabilecektir: üyelerinin büyüklüğü, bileşimi, grup normları, uyumu, çatışması, statüsü ve işlevsel rolü.

Boyut. Yönetim teorisyenleri ideal grup büyüklüğünü belirlemeye çok zaman ayırmışlardır. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyordu. Ralph K. Davis'e göre ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Yıllarca grupları araştırmaya adamış modern bir teorisyen olan Keith Davis, görüşlerini paylaşma eğilimindedir. Tercih edilen grup üyesi sayısının 5 kişi olduğuna inanıyor. Araştırmalar aslında 5 ila 8 kişinin bir grup halinde toplantılara geldiğini gösteriyor.

Bazı araştırmalar, 5 ila 11 üyeli grupların, bu büyüklükten daha fazla üyeye sahip olanlardan daha iyi kararlar verme eğiliminde olduğunu göstermektedir. Araştırma ayrıca 5 kişilik gruplarda üyelerin daha büyük veya daha küçük gruplara göre daha fazla tatmin olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bunun açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplarda üyelerin, kararlar için kişisel sorumluluklarının çok açık olduğundan endişe duyabilecekleri gibi görünüyor. Öte yandan, 5 kişiden fazla olan gruplarda, üyeleri başkalarının önünde fikirlerini ifade etmede zorluk, çekingenlik yaşayabilir.
Genel olarak, bir grubun büyüklüğü arttıkça, üyeleri arasındaki iletişim daha zor hale gelir ve grubun faaliyetleri ve görevlerini yerine getirmesi ile ilgili konularda anlaşmaya varmak daha zor hale gelir. Grup büyüklüğündeki bir artış, grupların gayri resmi olarak alt gruplara ayrılma eğilimini de güçlendirir, bu da çatışan hedeflere ve klik oluşumuna yol açabilir.

Birleştirmek . Buradaki kompozisyon, kişiliklerin ve bakış açılarının benzerlik derecesini, problem çözerken gösterdikleri yaklaşımları ifade eder. Grubun kararına bir soru koymanın önemli bir nedeni, optimal çözümü bulmak için farklı pozisyonların kullanılmasıdır. Bu nedenle, araştırmaya dayalı olarak, grubun farklı kişiliklerden oluşması tavsiye edilir, çünkü bu, grup üyelerinin benzer bakış açılarına sahip olmasından daha etkili olacağını vaat eder. Bazıları proje ve problemlerin önemli detaylarına daha fazla dikkat ederken, bazıları resmin bütününe bakmak, bazıları ise probleme sistematik bir bakış açısıyla yaklaşmak ve aralarındaki ilişkiyi çeşitli açılardan ele almak ister. Miner'a göre, “gruplar birbirine çok benzer ya da çok farklı kişileri içerecek şekilde eşleştirildiğinde, farklı bakış açılarına sahip gruplar daha kaliteli çözümler üretmektedir. Çoklu bakış açıları ve algısal bakış açıları meyve veriyor.”

Grup normları . Grupların ilk araştırmacıları tarafından, emek kolektiflerinde, grup tarafından benimsenen normların, bireyin davranışı ve grubun çalışacağı yön üzerinde güçlü bir etkisi vardır: örgütün hedeflerine ulaşmak veya onlara direnmek. Normlar, grup üyelerine kendilerinden hangi davranış ve işin beklendiğini anlatmak için tasarlanmıştır. Normların çok güçlü bir etkisi vardır, çünkü bir birey ancak eylemlerini bu normlara uyarlayarak bir gruba ait olmaya, onun tanınmasına ve desteklenmesine güvenebilir.
Bu hem gayri resmi hem de resmi kuruluşlar için geçerlidir.

uyum. Grup uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Yüksek derecede uyumlu bir grup, üyeleri birbirlerine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer olarak gören bir gruptur.
Uyumlu bir grup bir ekip olarak iyi çalıştığından, her ikisinin de hedefleri birbiriyle tutarlıysa, yüksek düzeyde bir uyum tüm organizasyonun etkinliğini artırabilir. Son derece uyumlu gruplar daha az iletişim sorunu yaşama eğilimindedir ve bu olanlar diğerlerinden daha az ciddidir. Daha az yanlış anlamaları, gerginlikleri, düşmanlıkları ve güvensizlikleri vardır ve üretkenlikleri, birbirine bağlı olmayan gruplara göre daha yüksektir.
Ancak grubun ve tüm organizasyonun hedefleri tutarlı değilse, o zaman yüksek derecede bir uyum, tüm organizasyonun üretkenliğini olumsuz yönde etkileyecektir.

Liderlik, periyodik olarak bir araya gelerek ve grubun küresel hedeflerini vurgulayarak ve her üyenin bu hedeflere ulaşmadaki katkısını görmesine izin vererek uyumun olumlu etkisini artırmayı mümkün bulabilir. Yönetim ayrıca potansiyel veya mevcut sorunları, yaklaşan değişikliklerin operasyonlar üzerindeki etkisini ve gelecek için yeni projeleri ve öncelikleri tartışmak için astların periyodik toplantılarına izin vererek uyum sağlayabilir.

Yüksek derecede bir uyumun potansiyel bir olumsuz sonucu, grup benzerliğidir.

Grup oybirliği, bir bireyin grubun uyumunu bozmamak için bazı fenomenler hakkındaki gerçek görüşlerini bastırma eğilimidir. Grup üyeleri, anlaşmazlıkların aidiyet duygularını baltaladığını ve bu nedenle anlaşmazlıklardan kaçınılması gerektiğini düşünürler. Grup üyeleri arasında anlaşma ve uyum olarak anlaşılan şeyi korumak için grup üyesi, fikrini açıklamamanın daha iyi olduğuna karar verir. Grup oybirliği atmosferinde, bireyin birincil görevi, farklı bilgi veya inanca sahip olsa bile, tartışmada ortak bir çizgiye bağlı kalmaktır. Bu eğilim kendi kendini pekiştiricidir.Hiç kimse diğerinden farklı görüşler ifade etmediğinden, farklı, karşıt bilgi veya bakış açısı sunmadığından, herkes herkesin aynı şekilde düşündüğünü zanneder. Kimse sesini çıkarmadığından, diğer üyelerin de şüpheci veya endişeli olabileceğini kimse bilemez. Sonuç olarak, gerekli tüm bilgiler ve alternatif çözümler tartışılmadığı ve değerlendirilmediği için sorun daha az verimlilikle çözülür. Grup fikir birliği olduğunda, kimseye zarar vermeyecek vasat bir çözüm olasılığı artar.

Fikir ayrılığı. Fikir ayrılıklarının genellikle daha verimli grup çalışmasına yol açtığı daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte, çatışma olasılığını da arttırır. Aktif bir fikir alışverişi faydalı olsa da, grup içi anlaşmazlıklara ve her zaman zararlı olan diğer açık çatışma tezahürlerine de yol açabilir.

Grup üyelerinin durumu . Bir bireyin bir kuruluş veya gruptaki statüsü, iş hiyerarşisindeki kıdem, iş unvanı, ofis konumu, eğitim, sosyal yetenekler, farkındalık ve deneyim gibi bir dizi faktör tarafından belirlenebilir. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak statüyü yükseltebilir veya düşürebilir. Araştırmalar, yüksek statülü grup üyelerinin, düşük statülü grup üyelerinden daha fazla grup kararlarını etkileyebildiğini göstermiştir. Ancak bu her zaman verimliliğin artmasını sağlamaz.

Bir şirkette kısa süre çalışmış bir kişi, bir projeyle ilgili olarak, bu şirketin yönetiminde yıllarca çalışarak elde ettiği yüksek statüye sahip bir kişiden daha değerli fikirlere ve daha iyi deneyime sahip olabilir. Aynı durum, statüsü başkan yardımcısından daha düşük olabilen daire başkanı için de geçerlidir. Etkili kararlar almak için, belirli bir konuyla ilgili tüm bilgileri dikkate almak ve tüm fikirleri objektif olarak tartmak gerekir. Etkili bir şekilde işlev görebilmek için, bir grubun daha üst düzey üyelerin görüşlerinin onu domine etmemesini sağlamak için birlikte çalışması gerekebilir.

Grup üyelerinin rolleri. Grubun etkinliğini belirlemede kritik bir faktör, üyelerinin her birinin davranışıdır. Bir grubun etkin bir şekilde işlemesi için, üyelerinin amaçlarını ve sosyal etkileşimi teşvik edecek şekilde davranması gerekir. İyi işleyen bir grup oluşturmak için iki ana rol odağı vardır.
- hedef ve destekleyici roller.

Hedef roller, grup görevlerini seçebilecek ve bunları gerçekleştirebilecek şekilde dağıtılır. Hedef rolleri yerine getiren çalışanlar için aşağıdaki işlevler karakteristiktir:

1. Faaliyetin başlatılması. Çözümler, yeni fikirler, yeni sorun ifadeleri, bunları çözmek için yeni yaklaşımlar veya yeni bir malzeme organizasyonu önerin.
2. Bilgi arayın. Önerilen teklifin, ek bilgilerin veya gerçeklerin açıklığa kavuşturulmasını isteyin.

3. Görüş toplamak. Grup üyelerinden, tartışılan konulara ilişkin tutumlarını ifade etmelerini, değerlerini veya fikirlerini netleştirmelerini isteyin.

4. Bilgi sağlamak. Gruba gerçekleri veya genellemeleri sağlayın, grubun problemlerini çözmek için kendi deneyiminizi uygulayın veya herhangi bir noktayı gösterin.

5. Görüşleri ifade etmek. Herhangi bir teklifle ilgili görüş veya inançları ifade etmek, yalnızca gerçekleri bildirmek değil, değerlendirmesiyle zorunludur.
6. Çalışma. Açıklayın, örnekler verin, fikri geliştirin, kabul edilirse teklifin gelecekteki kaderini tahmin etmeye çalışın.
7. Koordinasyon. Fikirler arasındaki ilişkileri açıklayın, cümleleri özetlemeye çalışın, farklı alt grupların veya grup üyelerinin etkinliklerini birleştirmeye çalışın.
8. Genelleme. Tartışmanın bitiminden sonra önerileri yeniden listeleyin.

Destekleyici roller, grubun yaşamını ve faaliyetlerini destekleyen ve harekete geçiren davranışlardır. Destek rollerini yerine getiren çalışanlar aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

1. Teşvik. Başkalarına karşı arkadaş canlısı, samimi, sempatik olun.
Başkalarını fikirleri için övün, başkalarıyla aynı fikirde olun ve bir sorunu çözmedeki katkılarını takdir edin.

2. Katılımın sağlanması. Grubun her üyesinin bir öneride bulunabileceği bir ortam yaratmaya çalışın. Örneğin şunu söyleyerek bunu teşvik edin:
“Henüz Jim'den hiçbir şey duymadık” ya da herkesin konuşma şansı olması için herkese konuşma için belirli bir zaman sınırı teklif etmek.
3. Kriterleri belirleyin. Maddi veya usule ilişkin hususları seçerken veya grubun kararını değerlendirirken grubun yönlendirileceği kriterler belirleyin. Gruba, grup kriterleriyle tutarsız kararlar vermekten kaçınmalarını hatırlatın.

4. Performans. Grup tartışmaları sırasında dinleyicileri oluşturan diğer kişilerin fikirleri hakkında düşünerek grubun kararlarını takip edin.
5. Grubun duygularını ifade etme. Grubun bir hissi olarak oluşturulanları genelleştirin. Grup üyelerinin fikirlere tepkilerini ve sorunlara çözümlerini tanımlayın.

Çözüm.

Modern yönetimde grup yönetimi çok önemlidir. Her büyüklükteki organizasyon gruplardan oluştuğu için, bir yöneticinin resmi ve gayri resmi grupların ortaya çıkması ve gelişmesi konusunda bilgili olması gerekir. Modern yönetici, resmi olmayan grupların varlığının önemini anlamalıdır. Resmi olmayan kuruluşlar resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime girdiğinden, iş performansının kalitesini ve insanların işe ve üstlerine karşı tutumlarını etkilediğinden, resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında yakın etkileşimi sağlamaya çalışmalıdır.

Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar şunları içerir: verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi. Grup normları resmi olarak belirlenenleri aştığında, potansiyel faydalar arasında daha fazla örgütsel bağlılık, daha fazla takım ruhu ve daha yüksek üretkenlik sayılabilir. Enformel organizasyonun potansiyel sorunlarıyla başa çıkabilmek ve potansiyel faydalarını yakalamak için, yönetim enformel organizasyonu tanımalı ve onunla çalışmalı, enformel liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, enformel organizasyonun kararlarının etkinliğini dikkate almalıdır. örgütler, gayri resmi grupların karar alma süreçlerine katılmalarına izin verir ve derhal resmi bilgi sağlayarak söylentileri söndürür.

Grup dinamiklerini iyi bilen yönetim, resmi grupları etkin bir şekilde yönetebilecektir, bu tür yapıları işletmelerinin faaliyetlerinde komiteler gibi kullanmak mantıklıdır.

Bibliyografya.

Gerchikova I.N. Yönetim: Ders kitabı. 3. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M.: Borsa Bankaları, UNIGI, 1999.

Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Yönetimin Temelleri: M.: Merkez, 2000.

Korotkov E.M. Yönetim kavramı: Proc. ödenek. - M., 1998.

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Yönetimin Temelleri: -M., 1997.

Vershigora E.E., Yönetim: Proc. ödenek. – 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Personel yönetimi: - M., 2000

Shepel V.M., Bir işadamı ve yöneticinin El Kitabı. - M., 2004.