กลุ่มเป็นสมาคมของผู้คนที่มีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง พึ่งพาอาศัยกัน และมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน ปฏิบัติหน้าที่ต่าง ๆ ประสานงานกิจกรรมร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันที่เฉพาะเจาะจงและพิจารณาตนเองเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมด

กลุ่ม- ชุมชนของคนจำนวน จำกัด แตกต่างจากสังคมทั้งหมดบนพื้นฐานของสัญญาณบางอย่าง (กิจกรรมร่วมกัน เอกลักษณ์ของสถานการณ์ ฯลฯ )

ในองค์กร รูปแบบงานของกลุ่มสามารถนำมาใช้ในด้านต่างๆ ของกิจกรรม เพื่อบรรลุเป้าหมายที่แตกต่างกัน และสร้างขึ้นในช่วงเวลาต่างๆ (ตารางที่ 11.1)

ตารางที่ 11.1.ประเภทกลุ่มในองค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร

ทุกองค์กรมี กลุ่มที่เป็นทางการ,สร้างขึ้นโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อดำเนินงานโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร พวกเขาทำงานตามระเบียบข้อบังคับ คำแนะนำ กฎบัตรที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและได้รับการอนุมัติอย่างเป็นทางการ กลุ่มที่เป็นทางการมีสามประเภท: ทีมผู้บริหาร (กลุ่มผู้นำ) คณะทำงานและคณะกรรมการ

เป็นทางการกลุ่ม- กลุ่มที่สร้างขึ้นโดยการตัดสินใจของผู้บริหารในโครงสร้างขององค์กรเพื่อดำเนินการบางอย่าง

ทีมผู้บริหาร,ประการแรก ระดับบนสุด ประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง (เจ้าหน้าที่) ซึ่งในทางกลับกันก็สามารถเป็นผู้จัดการได้เช่นกัน ดังนั้น หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ ซึ่งเป็นหัวหน้าส่วนงานต่างๆ จึงเป็นตัวแทนของกลุ่มคำสั่งทั่วไป ในระดับร้านค้า หัวหน้าร้านและรองยังตั้งกลุ่มลูกน้องสั่งการด้วย ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าและหัวหน้าแผนกที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา เช่น การขาย (การขาย) ของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป การตลาด การโฆษณา ยังสร้างกลุ่มทีมอีกด้วย

คณะทำงานถูกสร้างขึ้นและทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันซึ่งสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่พิเศษที่เกิดขึ้นในกระบวนการแบ่งแรงงานในการผลิตและการจัดการ เหล่านี้เป็นคณะทำงานตามหน้าที่ อาจมีการจัดตั้งกลุ่มที่เป็นทางการขึ้นเพื่อทำงานในโครงการหรือประเด็นเฉพาะ หลังจากเสร็จสิ้นภารกิจ พวกเขาอาจถูกยุบหรือมอบหมายให้ทำงานในโครงการอื่น ปัญหา เหล่านี้เป็นกองกำลังเฉพาะกิจ

ทั้งในสายงานและในคณะทำงานเป้าหมาย คัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีการฝึกอบรมวิชาชีพ คุณสมบัติ ประสบการณ์ และพร้อมที่จะทำงานในระบบแรงงานร่วม

คณะกรรมการ- กลุ่มที่เป็นทางการซึ่งได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดของงาน ประเภทของคณะกรรมการสามารถเป็นค่าคอมมิชชั่นสภา สิ่งสำคัญที่ทำให้คณะกรรมการแตกต่างจากกลุ่มที่เป็นทางการอื่นๆ คือ การตัดสินใจแบบกลุ่ม

ดังนั้นภายใต้คณะกรรมการบริหารของบริษัทขนาดใหญ่ใดๆ จึงสามารถสร้างคณะกรรมการสำหรับการวางแผนเชิงกลยุทธ์ บุคลากรและค่าตอบแทน และการตรวจสอบได้

พร้อมกับที่เป็นทางการในองค์กรเกิดขึ้นและดำเนินการ กลุ่มนอกระบบ,สร้างขึ้นโดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันความสนใจร่วมกันงานอดิเรกเดียวกันนิสัยเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมและการสื่อสารของผู้คน (รูปที่ 11.1)

ความสนใจในกลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นจากการทดลองฮอว์ธอร์นที่มีชื่อเสียงของ Elton Mayo ในช่วงทศวรรษที่ 1930 เมื่อนักวิจัยพบว่ากลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของพนักงานและไม่ได้ถูกกำหนดโดยองค์กรที่เป็นทางการ ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นของตัวเอง มีการกระจายบทบาทบางอย่างในพวกเขาและสถานะของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มมีการกำหนดไว้ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการตามกฎแล้วจะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถแสดงออกได้สองแบบ ในประการแรก ความสัมพันธ์ด้านการบริการที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหาที่ใช้งานได้และมีอยู่ควบคู่ไปกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งเสริมเข้ามา ตัวอย่างคือระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างพนักงานซึ่งพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาตินอกเหนือจากโครงสร้างการจัดการที่มีอยู่ในกรณีเหล่านี้พวกเขาพูดถึงโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ

ประการที่สอง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเกิดขึ้นเนื่องจากแรงดึงดูดซึ่งกันและกัน ความเห็นอกเห็นใจ มุมมองทั่วไปเกี่ยวกับชีวิต นิสัย งานอดิเรก ฯลฯ ขาดการติดต่อกับความต้องการใช้งาน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นหุ้นส่วน ชมรมที่น่าสนใจ ฯลฯ

ประสบการณ์ที่น่าสนใจ

ทีมเสมือน

นี่คือกลุ่มคนที่มีเป้าหมายร่วมกันทำหน้าที่ตามหน้าที่ซึ่งในกระบวนการของความร่วมมือไม่ค่อยพบปะกันต่อหน้าหรือไม่รู้จักด้วยสายตารวมกันด้วยความช่วยเหลือของข้อมูลที่ทันสมัยและการสื่อสารโทรคมนาคม

ข้าว. 11.1.

เทคโนโลยี. ทีมเสมือนสามารถสร้างขึ้นจากผู้คนที่แยกจากกันด้วยระยะทางที่ไกล

ทีมเสมือนมีความยืดหยุ่นสูงและมีพลัง สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นได้ทั้งทีมข้ามสายงานชั่วคราว เช่นเดียวกับทีมระยะยาวและแม้แต่ทีมที่จัดการด้วยตนเองอย่างถาวร ทีมดังกล่าวสร้างขึ้นเพื่อพัฒนาโครงการในด้านเทคโนโลยีขั้นสูง อย่างไรก็ตาม หากบริษัทต้องการ ฝ่ายขายอาจเป็นเสมือน

• กลุ่มที่มีการพัฒนาสูง- กลุ่มที่มีความโดดเด่นด้วยความสามัคคีของเป้าหมายและผลประโยชน์ร่วมกัน, ความมั่นคงของความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก, การติดต่อกันสูง ฯลฯ กลุ่มด้อยพัฒนา- กลุ่มที่มีลักษณะการพัฒนาไม่เพียงพอหรือขาดชุมชนทางจิตวิทยา โครงสร้างที่จัดตั้งขึ้น การกระจายความรับผิดชอบที่ชัดเจน การติดต่อกันต่ำ กลุ่มเหล่านี้ซึ่งอยู่ในระยะเริ่มต้นของการดำรงอยู่เรียกอีกอย่างว่า กระจาย.
• Elton Mayo - นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ในการจัดการ

ทุกองค์กรมีความสลับซับซ้อนของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พวกเขามีผลกระทบอย่างมากต่อคุณภาพของกิจกรรมและประสิทธิผลขององค์กร ผู้จัดการจะต้องสามารถโต้ตอบกับพวกเขาได้ กลุ่มคือคนสองคนขึ้นไปที่โต้ตอบกันเพื่อทำงานให้สำเร็จ บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในเวลาเดียวกัน แต่ละคนมีอิทธิพลต่อผู้อื่น และเป็นตัวของตัวเองภายใต้อิทธิพลของพวกเขา

กลุ่มที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นโดยผู้บริหารขององค์กรเพื่อทำงานเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กร องค์กรที่เป็นทางการเข้าใจว่าเป็นระบบที่วางแผนไว้สำหรับความพยายามร่วมกัน ซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีบทบาท งาน และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน พวกเขาจะแจกจ่ายในหมู่ผู้เข้าร่วมในนามของการบรรลุเป้าหมายขององค์กร กลุ่มที่เป็นทางการมีสามประเภทหลัก: กองกำลังเฉพาะกิจในแนวตั้ง แนวนอน และเฉพาะกิจ

กลุ่มแนวตั้งถูกสร้างขึ้นโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยสายการบังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ กลุ่มนี้บางครั้งเรียกว่ากลุ่มการทำงาน กลุ่มผู้นำ หรือกลุ่มคำสั่ง ประกอบด้วยลำดับชั้น 3, 4 ระดับในหน่วยการทำงาน ตัวอย่างเช่น กลุ่มทีมจะเป็นแผนกต่างๆ เช่น การควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์ทางการเงิน ฯลฯ แต่ละกลุ่มถูกสร้างขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยผสมผสานความพยายามของคนในกลุ่มและการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา

กลุ่มแนวนอนถูกสร้างขึ้นจากพนักงานที่อยู่ในลำดับชั้นเดียวกันขององค์กร แต่ทำงานในพื้นที่หน้าที่ต่างกัน กลุ่มดังกล่าวเกิดขึ้นจากพนักงานหลายแผนก พวกเขาได้รับงานเฉพาะ และเมื่องานนี้ได้รับการแก้ไข กลุ่มสามารถยกเลิกได้ กลุ่มแนวนอนมีสองประเภทหลัก: กลุ่มงานหรืองานและคณะกรรมการ

คณะทำงานบางครั้งเรียกว่าข้ามสายงาน สามารถใช้เพื่อสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ในองค์กรการผลิตหรือเขียนตำราเรียนที่มหาวิทยาลัย ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าว ได้แก่ วงกลมคุณภาพหรือกลุ่มในโครงสร้างการจัดการเมทริกซ์ที่ทำงานเกี่ยวกับการดำเนินโครงการใหม่ คณะทำงานก็มีผู้นำเช่นกัน แต่แตกต่างจากกลุ่มคำสั่งตรงที่พวกเขามีอิสระมากกว่าและมีความสามารถในการแก้ปัญหา

คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบหมายอำนาจหน้าที่ให้ปฏิบัติงาน บางครั้งเรียกว่าสภา คณะกรรมการ คณะทำงาน คณะทำงาน แบบฟอร์มนี้เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจแบบกลุ่ม คณะกรรมการมีสองประเภทหลัก: เฉพาะกิจและถาวร

คณะกรรมการเฉพาะกิจเป็นกลุ่มชั่วคราวที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ

คณะกรรมการประจำคือกลุ่มภายในองค์กรที่มีเป้าหมายเฉพาะ งานที่เกิดขึ้นใหม่อย่างต่อเนื่อง ส่วนใหญ่มักจะแนะนำองค์กรในประเด็นสำคัญ เช่น คณะกรรมการบริษัท คณะกรรมการตรวจสอบ ค่าคอมมิชชั่นสำหรับตรวจสอบค่าจ้าง ทบทวนเรื่องร้องเรียน ลดต้นทุน ฯลฯ คณะกรรมการมีทั้งพนักงานหรือผู้มีอำนาจในสายงาน

กองกำลังเฉพาะกิจถูกสร้างขึ้นนอกโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ เพื่อพัฒนาโครงการที่มีความสำคัญ ความซับซ้อน ความเสี่ยง หรือเกี่ยวข้องกับการนำศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของนักแสดงไปปฏิบัติ กลุ่มเหล่านี้มีอิสระในการดำเนินการมากมาย

ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าวคือทีมร่วมทุน

ภายในกรอบขององค์กรที่เป็นทางการที่สร้างขึ้นโดยฝ่ายบริหาร องค์กรที่ไม่เป็นทางการก็เกิดขึ้น นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าผู้คนโต้ตอบกันเป็นกลุ่มและระหว่างกลุ่มไม่เพียงตามคำแนะนำของผู้นำเท่านั้น พวกเขาสื่อสารกันระหว่างการประชุม อาหารกลางวัน วันหยุดบริษัท หลังเลิกงาน จากปฏิสัมพันธ์ทางสังคมดังกล่าว ทำให้เกิดกลุ่มที่เป็นมิตรและไม่เป็นทางการจำนวนมาก ความสามัคคีของพวกเขาก่อตัวเป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ในองค์กรขนาดใหญ่มีกลุ่มนอกระบบจำนวนมาก องค์กรนอกระบบ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ มีลำดับชั้น ผู้นำ งาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรม

สาเหตุหลักของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบคือ:

1) ความต้องการทางสังคมที่ไม่พอใจสำหรับการเป็นเจ้าของ, การเป็นเจ้าของ;

2) ความต้องการความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

3) ความจำเป็นในการคุ้มครองซึ่งกันและกัน

4) การสื่อสารและความเห็นอกเห็นใจอย่างใกล้ชิด

5) วิธีคิดที่คล้ายกัน

สังกัด. หนึ่งในความต้องการสูงสุดของมนุษย์ซึ่งได้รับความพึงพอใจผ่านการจัดตั้งและบำรุงรักษาการติดต่อทางสังคมและการมีปฏิสัมพันธ์ แต่องค์กรที่เป็นทางการหลายแห่งกีดกันผู้คนจากการติดต่อทางสังคม ดังนั้นคนงานจึงหันไปหาองค์กรนอกระบบ

ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือ สนับสนุน คำแนะนำ คำแนะนำ พนักงานควรได้รับจากผู้บังคับบัญชาทันที แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไปเพราะผู้นำไม่สามารถสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและไว้วางใจได้ตลอดเวลาเมื่อนักแสดงต้องการแบ่งปันปัญหากับเขา ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้คนชอบขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ปฏิสัมพันธ์นี้มีประโยชน์สองเท่า ผู้ให้ย่อมได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ศักดิ์ศรี ความเคารพตนเอง ผู้ที่ได้รับ - คำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการซึ่งเป็นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การป้องกันร่วมกัน สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องผลประโยชน์ของตนและซึ่งกันและกันจากผู้บังคับบัญชา กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอื่นๆ ตัวอย่างเช่น พวกเขาปกป้องซึ่งกันและกันจากการตัดสินใจที่ไม่เป็นธรรม กฎเกณฑ์ที่เป็นอันตราย สภาพการทำงานที่ไม่ดี การบุกรุกเข้าไปในเขตอิทธิพลของแผนกอื่น การตัดเงินเดือน และการเลิกจ้าง

การสื่อสารอย่างใกล้ชิด ขอบคุณองค์กรที่เป็นทางการและงานขององค์กร คนกลุ่มเดิมมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งเป็นเวลาหลายปี พวกเขามักจะถูกบังคับให้สื่อสารและโต้ตอบ เมื่อพวกเขาแก้ปัญหาเดียวกัน ผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงงานของพวกเขา แต่บางครั้งผู้นำจงใจซ่อนข้อมูลจากผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกน้องถูกบังคับให้หันไปใช้ช่องทางการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ มันตอบสนองความต้องการความปลอดภัยเป็นของ นอกจากนี้ ผู้คนต้องการใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจมากขึ้น ซึ่งพวกเขามีอะไรเหมือนกันมาก ซึ่งพวกเขาสามารถพูดคุยด้วยได้ไม่เพียงแต่เรื่องงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องส่วนตัวด้วย ความสัมพันธ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับคนที่อยู่ใกล้ๆ ในพื้นที่ทำงาน

วิธีคิดที่คล้ายคลึงกัน ผู้คนรวมกันเป็นหนึ่งโดยค่านิยมทางสังคมและอุดมการณ์ที่เหมือนกัน ประเพณีทางปัญญาร่วมกัน ปรัชญาชีวิต งานอดิเรกทั่วไป ฯลฯ

จำเป็นต้องรู้ลักษณะสำคัญของกลุ่มนอกระบบที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการและต้องนำมาพิจารณาในการจัดการ ลักษณะเหล่านี้คือ:

1) ใช้การควบคุมทางสังคม

2) ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

3) การเกิดขึ้นของผู้นำนอกระบบ

4) การแพร่กระจายข่าวลือ

การควบคุมทางสังคม กลุ่มนอกระบบกำหนดและส่งเสริมบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ภายในกลุ่ม สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับทั้งเสื้อผ้า มารยาท และประเภทงานที่ยอมรับได้ เจตคติต่องานนั้น และความเข้มข้นของงาน ผู้ที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานเหล่านี้จะต้องถูกกีดกันและการลงโทษอื่นๆ บรรทัดฐานเหล่านี้อาจหรือไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กรที่เป็นทางการ

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ปรากฏการณ์นี้ยังเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขัดขวางจังหวะการทำงานปกติและมั่นคง การกระจายบทบาท ความมั่นคง และความมั่นใจในอนาคต การเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มนอกระบบอย่างต่อเนื่อง การปรับโครงสร้างองค์กร การนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ การขยายการผลิต การกำจัดอุตสาหกรรมแบบเดิมๆ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มนอกระบบหรือความสามารถในการตอบสนองความต้องการทางสังคมและตระหนักถึงผลประโยชน์ร่วมกันลดลง

ภาวะผู้นำต้องลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงโดยใช้วิธีการต่างๆ รวมถึงการจัดการแบบมีส่วนร่วม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ องค์กรที่ไม่เป็นทางการรวมถึงองค์กรที่เป็นทางการมีผู้นำของตนเอง เพื่อโน้มน้าวสมาชิกของกลุ่ม พวกเขาใช้วิธีเดียวกันกับผู้นำที่เป็นทางการ ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวระหว่างผู้นำสองคนนี้คือผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนจากอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและมักจะดำเนินการในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมาย การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

ปัจจัยหลักที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ อำนาจหน้าที่ ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน คุณสมบัติทางศีลธรรม (การตอบสนอง ความเหมาะสม ฯลฯ) ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม

องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการ ปฏิสัมพันธ์นี้สามารถแสดงเป็นแบบจำลอง Ho-mans แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่ากลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นได้อย่างไรจากกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ปฏิบัติงานบางอย่าง

ในองค์กรผู้คนทำงานที่ได้รับมอบหมายในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งจะก่อให้เกิดอารมณ์ - บวกและลบสัมพันธ์กันและผู้บังคับบัญชา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะทำกิจกรรมและโต้ตอบกันในอนาคต อารมณ์ในทางที่ดีหรือเสียเปรียบสามารถนำไปสู่การเพิ่มหรือลดประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียน และปรากฏการณ์อื่นๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างสมบูรณ์ แต่ก็ต้องได้รับการจัดการเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

เพื่อให้แน่ใจว่าการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:

1) ตระหนักถึงการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ปฏิเสธที่จะทำลาย ตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานกับองค์กร

2) ระบุผู้นำในแต่ละกลุ่มนอกระบบ มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ พิจารณาความคิดเห็น ส่งเสริมผู้ที่เกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาการผลิต

3) ตรวจสอบการดำเนินการจัดการทั้งหมดสำหรับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อกลุ่มนอกระบบ

4) เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ให้สมาชิกในกลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

5) ให้ข้อมูลที่ถูกต้องอย่างรวดเร็วเพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือเท็จ

นอกจากปัจจัยองค์กรแล้ว ประสิทธิผลของงานของกลุ่มยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเฉพาะอีกด้วย พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

1) ลักษณะเฉพาะของกลุ่ม

2) กระบวนการกลุ่ม

ลักษณะของกลุ่ม ได้แก่ ขนาด องค์ประกอบ สถานะ และบทบาทของสมาชิกในกลุ่ม

ขนาดกลุ่ม. นักทฤษฎีการจัดการหลายคนให้ความสำคัญกับการกำหนดขนาดกลุ่มในอุดมคติ โดยสรุปแล้วเราสามารถพูดได้ว่ากลุ่มดังกล่าวจะเป็นกลุ่ม 5-12 คน คำอธิบายสำหรับสิ่งนี้คือ ในกลุ่มย่อยมีโอกาสน้อยที่จะตระหนักถึงประโยชน์ของการตัดสินใจแบบกลุ่ม เพื่อรับประโยชน์จากความแตกต่างของความคิดเห็น นอกจากนี้ สมาชิกในกลุ่มอาจกังวลเกี่ยวกับความรับผิดชอบส่วนตัวมากเกินไปสำหรับผลงาน การตัดสินใจที่ทำ

ในกลุ่มใหญ่ การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น และเป็นการยากที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่ม อาจมีความลำบาก ขี้ขลาด ในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าคนจำนวนมาก การมีส่วนร่วมของทุกคนในการอภิปรายประเด็นที่จะแก้ไขมีจำกัด

สมาชิกกลุ่ม. องค์ประกอบเป็นที่เข้าใจกันว่าระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพมุมมองแนวทางในการแก้ปัญหา กลุ่มควรประกอบด้วยบุคลิกที่ไม่เหมือนกัน มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ วิธีคิดที่แตกต่างกัน เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สถานะของสมาชิกในกลุ่มคือตำแหน่ง ตำแหน่งของบุคคลในกลุ่ม สามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ตำแหน่ง ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก ประสบการณ์สะสม คุณธรรม ปัจจัยเหล่านี้สามารถเพิ่มหรือลดสถานะได้ ขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม เพื่อที่จะตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องแยกอิทธิพลที่โดดเด่นของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าออกไป

บทบาทของสมาชิกกลุ่ม บทบาทคือชุดของกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่คาดหวังของบุคคลในสถานการณ์เฉพาะ บทบาทหลักในการสร้างกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมี 2 ทิศทาง ได้แก่ บทบาทเป้าหมาย ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเลือกและการกำหนดงานของกลุ่มและการนำไปปฏิบัติ ตลอดจนบทบาทสนับสนุน (ทางสังคม) ซึ่งมีส่วนช่วยในการฟื้นฟูกลุ่ม ผู้จัดการชาวอเมริกันส่วนใหญ่มีบทบาทที่เป็นเป้าหมาย ในขณะที่ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นทำหน้าที่ตามเป้าหมายและสนับสนุน

บทบาทเป้าหมาย:

1) การริเริ่มกิจกรรม เช่น การเสนอแนวทางแก้ไข แนวความคิด การค้นหาแนวทางใหม่ๆ ในการแก้ปัญหา

2) ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นในการแก้ปัญหาชุดงาน ชี้แจงข้อเสนอที่หยิบยกมา

3) รวบรวมความคิดเห็นของสมาชิกในกลุ่ม ชี้แจงทัศนคติต่อประเด็นที่กำลังหารือ ชี้แจงแนวคิด ค่านิยม

4) การวางนัยทั่วไป กล่าวคือ เชื่อมโยงความคิดต่างๆ ข้อเสนอในการแก้ปัญหาและสรุปในแนวทางสุดท้าย

5) รายละเอียดเพิ่มเติม - การชี้แจงการตัดสินใจคาดการณ์ชะตากรรมหากมีการทำ

6) แรงจูงใจ - กระตุ้นการกระทำของกลุ่มเมื่อความสนใจและแรงจูงใจของสมาชิกหายไป บทบาทสนับสนุน:

1) กำลังใจคือการยกย่องความคิดที่แสดงออก การประเมินในเชิงบวกของการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา การรักษาบรรยากาศที่เป็นมิตร

2) การประสานกัน ซึ่งประกอบด้วยการลดความตึงเครียดทางอารมณ์ การแก้ไขความขัดแย้ง การลดความขัดแย้ง และการบรรลุข้อตกลง

3) สร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วม - สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ การเปิดกว้าง เสรีภาพในการสื่อสาร เพื่อให้สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถและต้องการเสนอแนวคิดและข้อเสนอแนะของตนเอง

4) ความภักดีการสนับสนุนคือความสามารถในการได้ยินและเห็นด้วยกับความคิดอื่น ๆ ไปพร้อมกับกลุ่ม

5) ความเต็มใจที่จะประนีประนอม - ความสามารถในการเปลี่ยนความคิดของตัวเองเพื่อรักษาความสามัคคีในทีม หากสมาชิกในกลุ่มส่วนใหญ่ปฏิบัติตามบทบาททางสังคม ทีมงานจะกลายเป็นที่มุ่งเน้นทางสังคม สมาชิกของมันไม่ขัดแย้งกันอย่าแสดงความคิดเห็นต่อผู้อื่นและอย่ามุ่งมั่นที่จะทำงานให้สำเร็จในทีมเพราะสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาคือการทำให้ทีมเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและมีความสุขเพื่อประสานความสัมพันธ์ สมาชิกของทีมดังกล่าวอาจประสบกับความพึงพอใจส่วนบุคคลสูง แต่มักจะต้องแลกมาด้วยประสิทธิภาพที่ลดลง

อีกด้านหนึ่ง ทีมประกอบด้วย "ผู้เชี่ยวชาญ" ที่โดดเด่น ในนั้นทุกอย่างอยู่ภายใต้เป้าหมายเดียว - ผลลัพธ์ ทีมดังกล่าวจะมีประสิทธิภาพในระยะสั้น แต่ในระยะยาว ระดับของความพึงพอใจและด้วยเหตุนี้แรงจูงใจของสมาชิกจะลดลง เนื่องจากความต้องการทางสังคมและอารมณ์ของสมาชิกจะถูกละเลย

สมาชิกในทีมบางคนมีบทบาทสองประการ คนเหล่านี้ให้ความสำคัญกับทั้งงานและความต้องการทางอารมณ์ของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ คนเหล่านี้สามารถเป็นผู้นำทีมได้เพราะสมาชิกทุกคนในกลุ่มมีความเท่าเทียมกัน ตอบสนองความต้องการทั้งสองประเภท ในที่สุดก็มีบทบาทอื่น - บทบาทของผู้สังเกตการณ์ภายนอกที่ไม่ทำงานหนักเกินไปในการแก้ปัญหาของทีมหรือตอบสนองความต้องการทางสังคม สมาชิกในทีมดังกล่าวไม่ได้รับความเคารพจากสมาชิก

สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่ต้องจำไว้ว่าทีมที่มีประสิทธิภาพต้องมีความสมดุล โดยมีคนแสดงบทบาททั้งสอง: เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แก้ปัญหาการผลิต และเพื่อสร้างความสามัคคีในสังคม

กระบวนการของกลุ่มรวมถึงขั้นตอนของการพัฒนากลุ่ม ความสามัคคี บรรทัดฐานและความขัดแย้ง ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

การศึกษาแสดงให้เห็นว่ากลุ่มไม่ได้พัฒนาเองตามธรรมชาติ แต่ผ่านบางช่วง การพัฒนาทีมมีหลายรูปแบบ ประกอบด้วยห้าขั้นตอน ในทีมที่ทำงานภายใต้แรงกดดันด้านเวลาหรือมีอยู่เพียงไม่กี่วัน การเปลี่ยนแปลงของขั้นตอนต่างๆ จะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และผู้นำและสมาชิกในทีมแต่ละคนก็มีความท้าทายที่แตกต่างกันออกไป

การก่อตัวเป็นขั้นตอนของการปฐมนิเทศและความคุ้นเคย สมาชิกในกลุ่มประเมินความสามารถของกันและกัน ความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย ความเป็นไปได้ในการสร้างมิตรภาพ และประเภทของพฤติกรรมที่ผู้อื่นยอมรับได้ นี่คือระยะของความไม่แน่นอนในระดับสูง และสมาชิกในกลุ่มมักจะยอมรับอำนาจที่เสนอโดยผู้นำที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ในขั้นการก่อตัว หัวหน้าทีมควรให้เวลาผู้เข้าร่วมได้ทำความรู้จักกันและส่งเสริมให้มีการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ

ขั้นตอนของความขัดแย้งและความขัดแย้งเผยให้เห็นลักษณะส่วนบุคคลของผู้คน พวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้นในบทบาทของพวกเขาและตระหนักถึงสิ่งที่ทีมคาดหวังจากพวกเขา ขั้นตอนนี้ถูกทำเครื่องหมายด้วยความขัดแย้งและความไม่ลงรอยกัน สมาชิกอาจไม่เห็นด้วยกับความเข้าใจในเป้าหมายของกลุ่มและวิธีการบรรลุเป้าหมาย สร้างพันธมิตรที่มีผลประโยชน์ร่วมกัน ทีมงานยังไม่บรรลุถึงความสามัคคีและความสามัคคี และจนกว่าเธอจะเอาชนะอุปสรรค การแสดงของเธอก็ตกต่ำลง ในเวลานี้ หัวหน้าทีมควรส่งเสริมให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการจัดการ อภิปรายเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และเสนอแนวคิดใหม่

ความสำเร็จของสภาวะปกติ ในขั้นตอนนี้ ความขัดแย้งได้รับการแก้ไข สถานะของการรับรู้ร่วมกัน ทีมงานมีความเข้มแข็งมีข้อตกลงในการกระจายบทบาทและอำนาจในกลุ่ม มีความรู้สึกของความไว้วางใจและความสามัคคี ผู้นำควรเน้นที่ความสามัคคี ความปรองดองในทีม และช่วยให้สมาชิกเข้าใจบรรทัดฐานและค่านิยม

การทำงาน ในขั้นตอนนี้ของงาน สิ่งสำคัญคือการแก้ปัญหาและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ สมาชิกของทีมประสานความพยายามของพวกเขา ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกกำจัดในทางอารยะเพื่อประโยชน์ของกลุ่มและเป้าหมาย ผู้นำต้องมุ่งเน้นการบรรลุผลที่สูง สิ่งนี้ต้องการการปฏิบัติตามบทบาททั้งสองที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

การยุบกลุ่มเกิดขึ้นในกลุ่มต่างๆ เช่น คณะกรรมการ กองกำลังเฉพาะกิจ และหน่วยเฉพาะกิจหลังจากเสร็จสิ้นภารกิจแล้ว ให้ความสนใจกับการลดทอนและชะลอกระบวนการของกลุ่ม

สมาชิกในทีมอาจประสบกับอารมณ์ที่เพิ่มขึ้น ความรู้สึกผูกพัน ซึมเศร้า เสียใจกับการยุบกลุ่ม พวกเขาอาจพอใจกับความสำเร็จของเป้าหมายที่วางแผนไว้และเสียใจกับการจากไปกับเพื่อนและเพื่อนร่วมงานที่กำลังจะเกิดขึ้น เพื่อลดผลกระทบเชิงลบ ผู้นำสามารถประกาศการยุติกิจกรรมของทีมในการประชุมเคร่งขรึม แจกจ่ายรางวัล โบนัส หรือเหรียญตราที่ระลึก

ความสามัคคีในทีมเป็นตัววัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีความดึงดูดซึ่งกันและกันอย่างมากและถือว่าตนเองเป็นคนที่มีความคิดเหมือนกัน กลุ่มดังกล่าวมีบรรยากาศทางศีลธรรมที่ดี มีบรรยากาศที่เป็นกันเอง มีการตัดสินใจร่วมกัน กลุ่มเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากเป้าหมายของพวกเขาสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร การทำงานในกลุ่มเพื่อนและคนที่มีใจเดียวกันนั้นน่าพึงพอใจมากกว่า กลุ่มที่มีความสามัคคีในระดับต่ำไม่มีแรงดึงดูดระหว่างบุคคลสำหรับสมาชิก

ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือการคิดแบบกลุ่ม นี่เป็นแนวโน้มที่ปัจเจกบุคคลจะระงับความเห็นที่แท้จริงของตน ปฏิเสธที่จะแสดงความคิดเห็นที่เป็นปฏิปักษ์ เพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีในกลุ่ม

เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยประสิทธิภาพที่น้อยลงเนื่องจากไม่ได้กล่าวถึงข้อเสนอทางเลือกและข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมดจะไม่ได้รับการประเมิน

บรรทัดฐานของกลุ่มเป็นมาตรฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไปสำหรับพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มที่พัฒนาขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม เหล่านี้เป็นแบบแผนของพฤติกรรมที่ปลูกฝังให้สมาชิกทุกคนในกลุ่มผ่านการอนุมัติหรือไม่อนุมัติของสมาชิก การปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่อนุญาตให้นับว่าเป็นของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน บรรทัดฐานของกลุ่มสามารถเป็นได้ทั้งบวกและลบ

บรรทัดฐานเชิงบวกสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

บรรทัดฐานของกลุ่มในเชิงบวก:

1) ความภาคภูมิใจในองค์กร

2) มุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์สูงสุด

3) ความสามารถในการทำกำไร;

4) การปฐมนิเทศลูกค้า

5) การทำงานร่วมกันและความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

6) การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง

7) การฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร

8) การจัดการอาชีพของพนักงาน

9) การส่งเสริมนวัตกรรม

10) ทัศนคติที่ดีต่อกันให้เกียรติกัน

11) ความสนใจในความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน

12) ความห่วงใยต่อคนในฝ่ายบริหาร

เมื่อตัดสินใจใช้กลุ่มเพื่อทำงานบางอย่าง ผู้จัดการต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสีย

ผลประโยชน์ของทีม

การเพิ่มขึ้นของความพยายามด้านแรงงานส่วนบุคคลนั้นสัมพันธ์กับการเกิดขึ้นของวัตถุประสงค์ของความสามารถในการแข่งขัน ความปรารถนาที่จะเป็นเลิศ หรืออย่างน้อยก็เพื่อให้ทันกับคนอื่นๆ การมีอยู่ของผู้อื่นทำให้เกิดพลังงาน ความกระตือรือร้นเพิ่มขึ้น ซึ่งนำไปสู่แรงจูงใจ ผลผลิต และคุณภาพของงานที่เพิ่มขึ้น และการเปิดเผยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน

ความพอใจของสมาชิกในกลุ่ม เป็นงานในกลุ่มที่ให้คุณตอบสนองความต้องการในการเป็นเจ้าของ การเป็นเจ้าของ การปฏิสัมพันธ์ทางสังคม กลุ่มที่เหนียวแน่นลดความเหงามีส่วนช่วยในการพัฒนาความนับถือตนเองความสำคัญเนื่องจากผู้คนรวมอยู่ในงานกลุ่มโดยมีเป้าหมายพิเศษ งานดังกล่าวมักจะนำมาซึ่งความสุข

การขยายทักษะและความรู้ในการทำงาน ผู้ที่มีประสบการณ์ ทักษะ และความลับของความเชี่ยวชาญอย่างกว้างขวางจะถ่ายทอดพวกเขาให้กับสมาชิกทุกคนในกลุ่ม สอนพวกเขาถึงการดำเนินการที่จำเป็น ทำงานเพื่อทำงานให้เสร็จในกลุ่ม นอกจากนี้ ทีมงานยังได้รับมอบอำนาจในการแก้ไขปัญหาการผลิต สิ่งนี้ทำให้งานสมบูรณ์และเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงาน

เพิ่มความคล่องตัวขององค์กร องค์กรแบบดั้งเดิมมีโครงสร้างที่เข้มงวด โดยที่พนักงานแต่ละคนทำหน้าที่เฉพาะหน้าที่เดียวเท่านั้น ในทีม สมาชิกสามารถทำหน้าที่ซึ่งกันและกันได้ หากจำเป็น งานของทีมก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ และพนักงานก็จะถูกจัดวางใหม่ ซึ่งช่วยให้เพิ่มความยืดหยุ่นในการผลิตและตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างรวดเร็ว

จุดอ่อนของทีม

การกระจายอำนาจ เมื่อบริษัทสร้างทีมงานที่จัดการด้วยตนเอง ผู้แพ้หลักคือผู้จัดการระดับล่างและระดับกลาง เป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาที่จะปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่: พวกเขาไม่ต้องการแบ่งปันอำนาจ พวกเขากลัวที่จะสูญเสียสถานะหรือแม้แต่งานของพวกเขา บางคนไม่สามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นต่อการเอาชีวิตรอด

ปัญหาไรเดอร์ฟรี คำนี้หมายถึงสมาชิกในทีมที่ได้รับผลประโยชน์ทั้งหมดจากการเป็นสมาชิกของทีม แต่ไม่ได้มีส่วนสนับสนุนงานของทีมตามสัดส่วน โดยซ่อนอยู่เบื้องหลังคนอื่น บางครั้งปรากฏการณ์นี้เรียกว่าการพึ่งพาทางสังคม ในกลุ่มใหญ่ บางคนทำงานโดยมีผลงานน้อยกว่าเมื่อทำงานเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มเล็ก

ค่าใช้จ่ายในการประสานงานคือเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการประสานงานการดำเนินการของสมาชิกในกลุ่มเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ ทีมยังต้องใช้เวลาในการเตรียมการสำหรับการทำงานร่วมกันเพื่อตัดสินใจว่าใครจะทำงานบางอย่างและเมื่อใด

ดังนั้นกลุ่มที่มีประสิทธิภาพคือกลุ่มที่มีขนาดสอดคล้องกับงานซึ่งรวมถึงผู้ที่มีอุปนิสัยและวิธีคิดที่แตกต่างกันซึ่งมีบรรทัดฐานสอดคล้องกับความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรและการสร้างขวัญกำลังใจสูงซึ่งทั้งสองเป้าหมาย และบทบาททางสังคมเป็นอย่างดีและสถานะที่สูงของสมาชิกในกลุ่มไม่ได้ครอบงำ

ขวัญกำลังใจสูงเป็นสภาวะทางจิตวิทยาของบุคคลที่กระตุ้นให้เขามีส่วนร่วมในงานของกลุ่มและนำพลังงานทั้งหมดของเขาไปสู่การทำงานให้สำเร็จ

กลุ่มมีสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มทั้งสองประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการมักจะถูกมองว่าเป็นแผนกโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและมติที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรก นิสัยเดียวกัน ฯลฯ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็หมายถึงการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และโต้ตอบกัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจะมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้จัดการทุกคนต้องคำนึงถึง เนื่องจากองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่นๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ ไม่ว่าผู้นำจะทำหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดว่าการกระทำและทัศนคติใดที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายในองค์กรที่จะก้าวไปข้างหน้า ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานที่อยู่นอกเหนือการควบคุม ผู้คนจะไม่สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จหากพวกเขาไม่สามารถบรรลุปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ เพื่อรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการต้องเข้าใจว่ากลุ่มนี้หรือกลุ่มนั้นมีบทบาทอย่างไรในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง และกระบวนการความเป็นผู้นำอยู่ในตำแหน่งใด

ข้อกำหนดเบื้องต้นประการหนึ่งสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพก็คือความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่มเล็กๆ เช่น คณะกรรมการชุดต่างๆ หรือค่าคอมมิชชั่นที่สร้างโดยผู้นำเอง และความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับรายงานโดยตรงของพวกเขา

บุคคลจำเป็นต้องสื่อสารกับตนเองและเห็นได้ชัดว่าได้รับความสุขจากการสื่อสารดังกล่าว พวกเราส่วนใหญ่แสวงหาปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างกระตือรือร้น ในหลายกรณี การติดต่อของเรากับผู้อื่นนั้นสั้นและไม่มีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม หากคนสองคนหรือมากกว่าใช้เวลาอยู่ใกล้กันมากพอ พวกเขาจะค่อยๆ รับรู้ถึงการมีอยู่ของกันและกันทางจิตใจ เวลาที่จำเป็นสำหรับการรับรู้ดังกล่าวและระดับของการรับรู้นั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์และธรรมชาติของความสัมพันธ์ของผู้คนเป็นอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของการรับรู้ดังกล่าวมักจะเหมือนกันเสมอ การตระหนักว่าคนอื่นคิดถึงพวกเขาและคาดหวังอะไรบางอย่างจากพวกเขาทำให้ผู้คนเปลี่ยนพฤติกรรมในทางใดทางหนึ่งซึ่งเป็นการยืนยันการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางสังคม เมื่อกระบวนการดังกล่าวเกิดขึ้น การสุ่มรวบรวมผู้คนจะกลายเป็นกลุ่ม

เราแต่ละคนอยู่ในหลายกลุ่มในเวลาเดียวกัน บางกลุ่มพิสูจน์ได้ว่าอายุสั้นและภารกิจของพวกเขานั้นเรียบง่าย เมื่อภารกิจเสร็จสิ้น หรือเมื่อสมาชิกในกลุ่มหมดความสนใจในภารกิจ กลุ่มนั้นก็เลิกกัน ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าวจะเป็นนักเรียนหลายคนที่มาเรียนเพื่อสอบที่จะมาถึง กลุ่มอื่นๆ อาจมีอยู่หลายปีและมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสมาชิก หรือแม้แต่ต่อสิ่งแวดล้อมภายนอก ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าวอาจเป็นสมาคมของเด็กนักเรียนวัยรุ่น

มาร์วิน ชอว์กล่าวไว้ว่า "กลุ่มคือบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อผู้อื่นและได้รับอิทธิพลจากบุคคลอื่นไปพร้อม ๆ กัน"

กลุ่มที่เป็นทางการ ตามคำจำกัดความของชอว์ องค์กรทุกขนาดสามารถพิจารณาได้ว่าประกอบด้วยหลายกลุ่ม ฝ่ายบริหารสร้างกลุ่มขึ้นมาเองเมื่อแบ่งงานตามแนวนอน (แผนก) และแนวตั้ง (ระดับการจัดการ) ในแต่ละแผนกขององค์กรขนาดใหญ่ อาจมีการจัดการหลายสิบระดับ ตัวอย่างเช่น การผลิตในโรงงานสามารถแบ่งออกเป็นแผนกย่อยๆ - การตัดเฉือน การทาสี การประกอบ ในทางกลับกัน โปรดักชั่นเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้อีก ตัวอย่างเช่น บุคลากรฝ่ายผลิตที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลทางกลสามารถแบ่งออกเป็น 3 ทีมที่แตกต่างกันจำนวน 10 - 16 คนรวมถึงหัวหน้าคนงาน ดังนั้น องค์กรขนาดใหญ่สามารถประกอบด้วยกลุ่มย่อยหลายร้อยหรือหลายพันกลุ่มอย่างแท้จริง กลุ่มเหล่านี้สร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้บริหารเพื่อจัดระเบียบกระบวนการผลิตเรียกว่ากลุ่มที่เป็นทางการ ไม่ว่าพวกเขาจะเล็กเพียงใด เหล่านี้เป็นองค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งหน้าที่หลักที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมคือการปฏิบัติงานเฉพาะและบรรลุเป้าหมายเฉพาะเจาะจง กลุ่มที่เป็นทางการในองค์กรมีสามประเภทหลัก: กลุ่มผู้นำ; กลุ่มการผลิต คณะกรรมการ

กลุ่มคำสั่ง (ผู้ใต้บังคับบัญชา) ของผู้นำประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงซึ่งในที่สุดก็สามารถเป็นผู้นำได้เช่นกัน ประธานบริษัทและรองประธานอาวุโสเป็นกลุ่มทีมทั่วไป อีกตัวอย่างหนึ่งของกลุ่มรองคำสั่งคือกัปตันของสายการบิน นักบินและวิศวกรการบิน

กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สองคือกลุ่มงาน (เป้าหมาย) มักจะประกอบด้วยบุคคลที่ทำงานร่วมกันในงานเดียวกัน แม้ว่าพวกเขาจะมีผู้นำร่วมกัน แต่กลุ่มเหล่านี้ต่างจากกลุ่มบัญชาการตรงที่พวกเขามีอิสระในการวางแผนและดำเนินงานมากขึ้น ในบริษัทดังกล่าว ผู้บริหารเชื่อว่ากลุ่มเป้าหมายกำลังทำลายอุปสรรคของความไม่ไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและพนักงาน นอกจากนี้ การให้โอกาสคนงานได้คิดและแก้ปัญหาการผลิตด้วยตนเอง ทำให้พวกเขาสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานระดับสูงได้

กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สาม คณะกรรมการ จะกล่าวถึงด้านล่าง

กองบัญชาการและคณะทำงานทั้งหมด รวมทั้งคณะกรรมการ จะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ - เป็นทีมเดียวที่มีการประสานงานกันอย่างดี ไม่จำเป็นต้องโต้แย้งอีกต่อไปว่าการจัดการที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มที่เป็นทางการทุกกลุ่มภายในองค์กรมีความสำคัญ กลุ่มพึ่งพาซึ่งกันและกันเหล่านี้เป็นหน่วยการสร้างที่ประกอบเป็นองค์กรเป็นระบบ องค์กรโดยรวมจะสามารถบรรลุภารกิจระดับโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่องานของแต่ละหน่วยโครงสร้างถูกกำหนดในลักษณะที่สนับสนุนกิจกรรมของกันและกัน นอกจากนี้ กลุ่มโดยรวมยังมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้น ยิ่งผู้จัดการเข้าใจดีว่ากลุ่มคืออะไรและปัจจัยของประสิทธิผล และยิ่งเขารู้ศิลปะของการจัดการกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากเท่าไร ก็ยิ่งมีโอกาสมากที่เขาจะสามารถเพิ่มผลผลิตของหน่วยนี้และองค์กรโดยรวม .

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำ แต่องค์กรเหล่านั้นเป็นพลังอำนาจที่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ แท้จริงแล้วสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรและทำให้ความพยายามของผู้นำเป็นโมฆะได้ นอกจากนี้ องค์กรนอกระบบมักจะแทรกแซง ผู้นำบางคนมักไม่ทราบว่าตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรนอกระบบเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์กร

ก่อนการสำรวจความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของ Maslow การทดลองของ Hawthorne ได้ให้หลักฐานว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างพนักงานด้วย Hawthorne Study นำศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์มาประยุกต์ใช้อย่างเป็นระบบกับประสิทธิผลขององค์กรเป็นครั้งแรก มันแสดงให้เห็นความจริงที่ว่านอกเหนือจากความต้องการทางเศรษฐกิจของผู้เขียนรุ่นก่อน ๆ คนงานก็มีความต้องการทางสังคมเช่นกัน องค์กรถูกมองว่าเป็นมากกว่าการจัดเรียงเชิงตรรกะของพนักงานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกัน นักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการได้ตระหนักว่าองค์กรยังเป็นระบบสังคมที่บุคคล กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กัน นักทฤษฎีการจัดการ สกอตต์ และมิตเชลล์ กล่าวถึงการศึกษาของฮอว์ธอร์นว่า “นักวิชาการเหล่านี้ได้สร้างกรณีที่น่าสนใจซึ่งตามทฤษฎีคลาสสิก แม้แต่ในองค์กรที่ออกแบบมาอย่างดี กลุ่มเล็ก ๆ และบุคคลสามารถปรากฏได้ว่ามีพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับเหตุผลจาก มุมมองของนักเศรษฐศาสตร์ กรอบ".

แน่นอน เราสามารถวิพากษ์วิจารณ์ระเบียบวิธีวิจัยของ Hawthorne Study ได้ แต่เนื่องจากการวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมศาสตร์เป็นหลัก ตอนนี้เรามีความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นมากเกี่ยวกับธรรมชาติและพลวัตของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในกลุ่มงาน

การพัฒนาองค์กรนอกระบบและลักษณะเฉพาะ องค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้นำ แต่เมื่อมันถูกสร้างขึ้น มันก็จะกลายเป็นสภาพแวดล้อมทางสังคมที่ผู้คนโต้ตอบกันในรูปแบบที่ผู้บริหารไม่ได้กำหนด ผู้คนจากกลุ่มย่อยต่างๆ พบปะสังสรรค์กันด้วยกาแฟ ระหว่างการประชุม รับประทานอาหารกลางวัน และหลังเลิกงาน จากความสัมพันธ์ทางสังคม กลุ่มที่เป็นมิตรจำนวนมาก กลุ่มนอกระบบ ถือกำเนิดขึ้นซึ่งรวมกันเป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ เป้าหมายเหล่านี้เป็นสาเหตุของการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในองค์กรขนาดใหญ่มีองค์กรที่ไม่เป็นทางการมากกว่าหนึ่งองค์กร ส่วนใหญ่เชื่อมต่อกันอย่างหลวม ๆ ในเครือข่ายชนิดหนึ่ง ดังนั้น ผู้เขียนบางคนจึงเชื่อว่าโดยพื้นฐานแล้วองค์กรนอกระบบคือเครือข่ายขององค์กรนอกระบบ สภาพแวดล้อมในการทำงานเอื้ออำนวยต่อการจัดตั้งกลุ่มดังกล่าวโดยเฉพาะ เนื่องจากโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรและวัตถุประสงค์ขององค์กร คนกลุ่มเดียวกันจึงมักมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งหลายปี คนที่แทบจะไม่ได้เจอกันด้วยซ้ำมักจะถูกบังคับให้ใช้เวลาอยู่กับเพื่อนร่วมงานมากกว่าในครอบครัวของตัวเอง ยิ่งไปกว่านั้น ธรรมชาติของงานที่พวกเขาทำในหลายๆ กรณีบังคับให้พวกเขาสื่อสารและโต้ตอบกันบ่อยๆ สมาชิกในองค์กรเดียวกันต้องพึ่งพาอาศัยกันหลายประการ ผลลัพธ์ตามธรรมชาติของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่รุนแรงคือการเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติขององค์กรนอกระบบ

องค์กรนอกระบบมีความคล้ายคลึงกันมากกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งพวกเขาพบว่าตนเองถูกจารึกไว้ มีการจัดระเบียบในลักษณะเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ พวกเขามีลำดับชั้น ผู้นำ และงาน องค์กรที่เกิดขึ้นเอง (ฉุกเฉิน) ยังมีกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งเรียกว่าบรรทัดฐานซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานของพฤติกรรมสำหรับสมาชิกในองค์กร บรรทัดฐานเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนโดยระบบการให้รางวัลและการคว่ำบาตร ความจำเพาะคือองค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนที่ไตร่ตรองไว้ล่วงหน้า องค์กรที่ไม่เป็นทางการค่อนข้างตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่ได้รับการตอบสนองโดยธรรมชาติ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการสร้างขึ้นโดยผู้บริหารอย่างมีสติผ่านการออกแบบ ในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม Leonard Seilis และ George Strauss อธิบายถึงการพัฒนาองค์กรนอกระบบว่า: “พนักงานสร้างกลุ่มที่เป็นมิตรตามการติดต่อและความสนใจร่วมกัน และกลุ่มเหล่านี้เกิดขึ้นจากชีวิตจริงขององค์กรนี้ อย่างไรก็ตาม เมื่อกลุ่มเหล่านี้ก่อตัวขึ้น พวกเขาก็ใช้ชีวิตของตัวเอง เกือบจะหย่าร้างจากกระบวนการแรงงานที่พวกเขาเกิดขึ้นมา เป็นกระบวนการที่สร้างขึ้นเองแบบไดนามิก พนักงานซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งโดยกรอบขององค์กรที่เป็นทางการ มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การมีปฏิสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้นก่อให้เกิดความรู้สึกเป็นมิตรที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่ม ในทางกลับกัน ความรู้สึกเหล่านี้เป็นพื้นฐานของกิจกรรมที่หลากหลายมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งหลายๆ อย่างขาดหายไปจากรายละเอียดงาน: รับประทานอาหารนอกบ้านร่วมกัน ทำงานให้เพื่อน ต่อสู้กับสมาชิกที่ไม่ใช่กลุ่ม เล่นการพนันด้วยเลขเช็ค เป็นต้น ปฏิสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้นเหล่านี้มีส่วนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่แข็งแกร่งขึ้น จากนั้นกลุ่มก็เริ่มแสดงบางสิ่งที่มากกว่ากลุ่มคนทั่วไป มันสร้างวิธีการดั้งเดิมในการดำเนินการบางอย่าง - ชุดของคุณสมบัติที่มั่นคงซึ่งยากต่อการเปลี่ยนแปลง กลุ่มกลายเป็นองค์กร”

ทำไมผู้คนถึงเข้าร่วมองค์กร? ผู้คนมักจะรู้ว่าทำไมพวกเขาถึงเข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการ ตามกฎแล้วพวกเขาต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือต้องได้รับรางวัลในรูปของรายได้หรือได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ ผู้คนมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการด้วย แต่มักไม่รู้ตัว ดังที่การทดลองของฮอว์ธอร์นแสดงให้เห็นว่า การเป็นสมาชิกของกลุ่มนอกระบบสามารถให้ประโยชน์ทางจิตวิทยาแก่พวกเขาไม่น้อยไปกว่าเงินเดือนที่พวกเขาได้รับ เหตุผลที่สำคัญที่สุดในการเข้าร่วมกลุ่มคือ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การคุ้มครองซึ่งกันและกัน การสื่อสารอย่างใกล้ชิด และความสนใจ

สังกัด. เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือเพื่อตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ซึ่งเป็นหนึ่งในความต้องการทางอารมณ์ที่แข็งแกร่งที่สุดของเรา แม้กระทั่งก่อนการทดลองฮอว์ธอร์น เอลตัน มาโยพบว่าคนที่งานขัดขวางไม่ให้พวกเขาสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ การศึกษาอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าการเป็นสมาชิกกลุ่มและการสนับสนุนกลุ่มมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับความพึงพอใจของพนักงาน และถึงกระนั้น ถึงแม้ว่าความจำเป็นในการเป็นเจ้าของจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากโอกาสในการติดต่อทางสังคม ดังนั้นคนงานมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อให้ได้มาซึ่งการติดต่อเหล่านี้

ช่วย. ตามหลักการแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาควรรู้สึกอิสระที่จะหันไปหาผู้บังคับบัญชาโดยตรงเพื่อขอคำแนะนำหรือเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขา หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น เจ้านายควรตรวจสอบความสัมพันธ์ของเขากับลูกน้องอย่างรอบคอบ ไม่ว่าในกรณีใด ถูกหรือผิด หลายคนเชื่อว่าเจ้านายของพวกเขาในองค์กรที่เป็นทางการจะคิดไม่ดีต่อพวกเขาหากพวกเขาถามเขาว่าพวกเขาจะทำงานบางอย่างได้อย่างไร คนอื่นกลัวการวิจารณ์ นอกจากนี้ ทุกองค์กรมีกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายที่เกี่ยวข้องกับปัญหาขั้นตอนและระเบียบการเล็กน้อย เช่น ช่วงเวลาพักดื่มกาแฟ เจ้านายควรปฏิบัติต่อผู้พูดคุยและเรื่องตลกอย่างไร การแต่งกายอย่างไรเพื่อให้ได้รับความเห็นชอบจากทุกคน และกฎเหล่านี้มีขอบเขตเท่าใด เป็นข้อบังคับ เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานจะยังคงคิดว่าควรขอความช่วยเหลือจากเจ้าหน้าที่ในประเด็นเหล่านี้ทั้งหมดหรือไม่ ในสถานการณ์เหล่านี้และสถานการณ์อื่นๆ ผู้คนมักต้องการขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ตัวอย่างเช่น ผู้ปฏิบัติงานใหม่ในการผลิตมักจะขอให้พนักงานคนอื่นอธิบายให้เขาทราบถึงวิธีการดำเนินการนี้หรือการดำเนินการนั้น สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานใหม่มักจะมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งมีคนงานที่มีประสบการณ์ การรับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งผู้ที่ได้รับและผู้ที่จัดหาให้ ผลของการช่วยเหลือนั้น ผู้ให้ย่อมได้รับศักดิ์ศรีและความเคารพตนเอง และผู้ที่ได้รับนั้นย่อมได้รับแนวทางที่จำเป็นสำหรับการกระทำ ดังนั้นความต้องการความช่วยเหลือจึงนำไปสู่การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบ

การป้องกัน ผู้คนต่างรู้ดีว่าความเข้มแข็งอยู่ในความสามัคคี เหตุผลหลักประการหนึ่งที่กระตุ้นให้คนยุคก่อนประวัติศาสตร์รวมตัวกันเป็นชนเผ่าคือการปกป้องเพิ่มเติมจากการแสดงออกที่ไม่เป็นมิตรของสภาพแวดล้อมภายนอกของพวกเขา การรับรู้ถึงความจำเป็นในการปกป้องยังคงเป็นเหตุผลสำคัญที่ผู้คนจะเข้าร่วมบางกลุ่ม แม้ว่าทุกวันนี้จะไม่ค่อยพูดถึงการมีอยู่ของอันตรายทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงาน แต่สหภาพแรงงานกลุ่มแรกๆ ก็เกิดขึ้นในกลุ่มสังคมที่พบกันในผับและพูดคุยถึงความคับข้องใจกับผู้บังคับบัญชา แม้กระทั่งทุกวันนี้ สมาชิกขององค์กรระดับรากหญ้าที่ไม่เป็นทางการก็ปกป้องซึ่งกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่เป็นอันตราย ตัวอย่างเช่น พวกเขาอาจร่วมมือกันเพื่อประท้วงสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย ไม่น่าแปลกใจที่ฟังก์ชันการป้องกันนี้จะยิ่งมีความสำคัญมากขึ้นไปอีกเมื่อผู้บังคับบัญชาไม่น่าเชื่อถือ

บางครั้งผู้จัดการยังตั้งองค์กรนอกระบบเพื่อปกป้องเพื่อนร่วมงานด้วย เป้าหมายของพวกเขามักจะปกป้องโซนของพวกเขาจากการบุกรุกโดยส่วนอื่น ๆ ขององค์กร

ปัญหาขององค์กรนอกระบบยังบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการบูรณาการเป้าหมายของหน่วยงานและความพยายามโดยตรงเพื่อประโยชน์ขององค์กรโดยรวม

การสื่อสาร. ผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันส่งผลต่องานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่เป็นทางการหลายแห่ง ระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอ และบางครั้งฝ่ายบริหารก็จงใจซ่อนข้อมูลบางอย่างจากผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น เหตุผลสำคัญประการหนึ่งในการเป็นสมาชิกขององค์กรนอกระบบคือการเข้าถึงช่องทางการรับข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ เรื่องซุบซิบ และข้อมูลอื่น ๆ ที่ไม่ได้มาจากแหล่งที่เป็นทางการเลย หรือผ่านช่องทางที่เป็นทางการช้าเกินไป สิ่งนี้สามารถสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในการคุ้มครองทางจิตวิทยาและการเป็นเจ้าของ และช่วยให้เขาเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นในการทำงานได้เร็วขึ้น

การสื่อสารอย่างใกล้ชิดและความเห็นอกเห็นใจ ผู้คนมักเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อจะได้ใกล้ชิดกับคนที่พวกเขาชอบมากขึ้น ตัวอย่างเช่น เสมียนแผนกหรือวิศวกรมักทำงานในห้องขนาดใหญ่ที่ไม่มีฉากกั้นระหว่างโต๊ะ คนเหล่านี้มีหลายอย่างเหมือนกันและชอบกันส่วนหนึ่งเพราะพวกเขาทำงานคล้ายคลึงกัน ดังนั้น พวกเขาสามารถออกไปรับประทานอาหารกลางวันด้วยกัน พูดคุยเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวในช่วงพักดื่มกาแฟ หรือขอให้หัวหน้าของพวกเขาขึ้นเงินเดือนและสภาพการทำงานที่ดีขึ้น ในที่ทำงาน ผู้คนมักจะโต้ตอบกับคนรอบข้าง โดยทั่วไปแล้วผู้คนมักจะดึงดูดผู้ที่พวกเขาคิดว่าสามารถตอบสนองความต้องการของตนในด้านความเป็นเจ้าของ ความสามารถ การคุ้มครอง ความเคารพ และอื่นๆ

บรรยาย #11