Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

• С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность? .

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

• выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок - понятие и перечень , Элементы состава дисциплинарного проступка , Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
• запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
• представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
• принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
• издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

• Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № ... от …».
• Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
• Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
• Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений - образец .

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

• Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
• Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
• Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения - образец .

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

• факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
• наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом. Унифицированной/типовой формы такого акта, как и требований к его содержанию, не утверждено, поэтому работодатель может составить его самостоятельно.

Узнать о том, каким образом составить приказ о применении такого взыскания, а также скачать его образец можно с помощью другой нашей статьи, посвященной данной теме, — Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности . Также рекомендуем рассмотреть такой приказ на примере вынесения замечания: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания .

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

• Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец .

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

• Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания ;

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

• выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
• запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
• представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
• принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
• издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Является ли истребование объяснений от работника обязательным для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности определены в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не установленных ТК РФ или иными нормативными правовыми актами.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Подробнее данный вопрос рассматривается ниже.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. ВС РФ уточнил, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). При этом отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от его продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Также разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
В случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка необходимо письменно зафиксировать его. Как правило, составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими сотрудниками организации. В отдельных случаях готовятся служебные или докладные записки в адрес руководителя о совершении сотрудником того или иного нарушения. Данные документы направляются руководителю. С даты получения им указанных документов и начинает исчисляться месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Также нарушение работниками организации трудовых обязанностей может быть выявлено в ходе проверки.
Проверки могут проводиться в отношении субъекта предпринимательской деятельности иными организациями (например, государственными органами, осуществляющими контрольные и надзорные функции). В случае выявления ими каких-либо нарушений днем обнаружения проступка, совершенного сотрудником проверяемой организации, будет день получения акта по результатам проверки. В данной ситуации, как правило, не возникает трудностей с определением даты начала течения месячного срока.
Иначе решается вопрос о дне обнаружения проступка, выявленного в ходе внутренней проверки, то есть проверки, проведенной подразделением или уполномоченными должностными лицами самой организации.
По общему правилу месячный срок исчисляют с даты составления акта такой проверки, что вполне логично, поскольку таким образом документально оформляются результаты проверки, в том числе выявленные нарушения. При этом неважно, когда данный акт поступил лицу, осуществляющему полномочия работодателя: необходимо, чтобы акт поступил лицу, которому подчинен работник, допустивший нарушение, что следует из Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Данная позиция подтверждается материалами судебной практики. В Кассационном определении Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу N 33-102-12 месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности исчислялся судом со дня, когда должностному лицу, имевшему право наложения дисциплинарных взысканий, поступил акт, составленный по результатам проверки. При этом данное лицо было руководителем по отношению к работнику, допустившему нарушение.
В случае если в ходе проверки какие-либо выявляемые нарушения фиксируются отдельными документами (например, актами, справками отдельных действий), датой обнаружения проступка следует считать день, когда такие документы поступили к непосредственному руководителю провинившегося работника, независимо от даты поступления ему соответствующих документов. Данная позиция находит подтверждение в материалах судебной практики, в частности в Апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.10.2013 по делу N 33-2307/2013. Суд установил, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со стороны сотрудника, привлеченного к дисциплинарной ответственности (начальника автотранспортного участка), выразилось в нарушении технологии учета наработки транспортных средств и оформления путевых листов, утвержденной локальным правовым актом. Начальник автотранспортного участка непосредственно подчиняется начальнику службы наземного обеспечения, что следует из должностной инструкции последнего. Факт допущения нарушений при заполнении путевых листов стал известен должностным лицам работодателя 04.04.2013, поскольку инвентаризация горюче-смазочных материалов (ГСМ) осуществлялась в том числе по данным, содержавшимся в путевых листах. Это обстоятельство следует из акта снятия остатков ГСМ от 05.04.2013, подписанного начальником службы наземного обеспечения как председателем комиссии. Соответственно, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно исчислять с указанной даты. Однако приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан только 17.05.2013, то есть за пределами установленного законодателем месячного срока. Доводы апелляционной жалобы о том, что инвентаризация была окончена лишь 17.04.2013 и срок привлечения к дисциплинарной ответственности следует исчислять с указанной даты, не были приняты судом во внимание.
Аналогичным образом установлена дата обнаружения проступка в Кассационном определении Орловского областного суда от 11.01.2012 по делу N 33-17. В ОАО была назначена служебная проверка по фактам нарушения кредитной деятельности одним из филиалов, в результате которой был выявлен факт незаконного использования арендуемых филиалом помещений. Согласно заключению служебной проверки от 08.09.2011 в течение шести месяцев начиная с 10.02.2011 на территории дополнительного офиса по устному распоряжению сотрудника филиала, привлеченного в последующем к дисциплинарной ответственности, без оформления договорных отношений располагалась сторонняя коммерческая организация. Приказом от 05.10.2011 указанный сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении порядка принятия решения при управлении недвижимым имуществом, предусмотренного локальным нормативным правовым актом.
Суд установил, что управляющий дополнительным офисом 06.05.2011 в служебной записке сообщил директору филиала о данном нарушении. При указанных обстоятельствах, поскольку о совершении дисциплинарного проступка директору филиала, наделенному полномочиями по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, стало известно 06.05.2011, а приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности был издан только 05.10.2011, суд пришел к выводу, что оспариваемое дисциплинарное взыскание было применено с нарушением предусмотренного ст. 193 ТК РФ месячного срока. Кроме того, суд отметил, что дисциплинарный проступок был совершен работником в феврале 2011 г., поэтому исходя из положений ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание могло быть применено не позднее сентября 2011 г.

Истребование объяснений от работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Если работник не дает объяснений, должно пройти два рабочих дня со дня совершения им проступка. Данное требование является обязательным. Его невыполнение влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания.

Как указал суд в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013, из анализа ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершения им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от его представления. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить его) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Если же вопрос о наложении дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от работника письменного объяснения, порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ст. 394 ТК РФ - незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ст. 193 ТК РФ. Следовательно, это повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.
Также на обязательность истребования объяснений при применении дисциплинарных взысканий указано в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу N 33-4822. Так, суд апелляционной инстанции установил, что исковые требования об оспаривании дисциплинарных взысканий удовлетворены правомерно, поскольку при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не истребовал от него письменное объяснение, в связи с чем распоряжение было признано незаконным и подлежащим отмене.

Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания

После истребования от работника объяснений готовится приказ (распоряжение) за подписью лица, осуществляющего полномочия работодателя, о применении дисциплинарного взыскания с обязательным указанием основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. В Трудовом кодексе не содержится прямого указания на то, что в приказе должно быть отражено данное основание. Однако из определения понятия "дисциплинарный проступок", приведенного в ст. 192 ТК РФ, следует: должно иметь место неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что при необходимости работодатель должен иметь возможность подтвердить. В качестве основания в приказе также может быть сделана ссылка на документ, в котором зафиксированы допущенные работником нарушения.
Так, в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу N 33-4289/2013 отмечено: суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания за нарушение сроков предъявления исполнительных документов в службу судебных приставов работодателем не представлены доказательства как нарушения истцом положений трудового договора и должностной инструкции, так и совершения им указанного проступка. Более того, суд прямо указал, что в обжалуемом приказе о дисциплинарном взыскании не содержится указаний на правовые нормы либо пункты локальных актов, которые, по мнению ответчика, были нарушены истцом.
Приказ (распоряжение) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.
Интересным является Определение Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1984. Так, суд установил, что с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец (работник) не был ознакомлен своевременно. Удовлетворив исковые требования истца и признав приказ об увольнении незаконным, суд указал, что ответчик нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания (это выразилось в том, что истец не был ознакомлен под расписку с приказом в установленный ст. 193 ТК РФ срок). Между тем судебная коллегия Кемеровского областного суда признала указанные выводы суда первой инстанции необоснованными и незаконными по следующим основаниям.
Ознакомление истца с оспариваемым им приказом о наложении дисциплинарного взыскания после истечения срока, установленного ст. 193 ТК РФ, действующим трудовым законодательством не запрещено. На работодателя в императивном порядке возложена обязанность ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем в целях получения росписи работника об ознакомлении с таким приказом работодатель вправе совершать данное действие без каких-либо ограничений. Предусмотренный ч. 6 ст. 193 ТК РФ срок, в течение которого работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, не является пресекательным, его нарушение не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.
Право на оспаривание приказа о применении дисциплинарного взыскания возникло у истца в день, когда он узнал о его издании.
Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следовательно, именно с даты ознакомления с обжалуемым приказом подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ для обращения работника в суд.
Таким образом, ознакомление истца с оспариваемым приказом за сроками, предусмотренными ст. 193 ТК РФ, не является нарушением порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а влияет на сроки обращения работника в суд за защитой его права.
На основании вышеизложенного мы приходим к следующим выводам.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.

Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В большинстве случаев трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Для отдельных категорий работников (работников атомной энергетики, железнодорожного транспорта и др.) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Каждый менеджер должен в совершенстве владеть такими методами обеспечения дисциплины труда, как убеждение, поощрение, принуждение. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности работника закреплены в законодательстве, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и других локальных актах. К дисциплинарным проступкам, к примеру, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе и т.п.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя. Работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям (в частности, в соответствии с пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

На большинство работников могут быть наложены только те три взыскания, которые определены статьей 192 ТК РФ. Помимо них в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Как показывают результаты исследования Национального союза кадровиков (НСК), многие российские работодатели, не веря в эффективность замечания и выговора и стремясь избежать «бумажной» процедуры, предпочитают наказывать своих работников рублём, то есть используют систему штрафов. Поскольку такое дисциплинарное взыскание как штраф не предусмотрено действующим законодательством, работодатель не вправе применять его к нарушителям трудовой дисциплины. Данная позиция подтверждается судебной практикой. В то же время следует отметить: если в локальных нормативных актах предусмотрено в качестве условия премирования соблюдение трудовой дисциплины, то работодатель имеет право депремировать работника, имеющего дисциплинарное взыскание.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав­ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Concept of accused businessman on white background

Основная обязанность наемного работника — добросовестное исполнение порученной ему, согласно трудовому договору, работы. Бывает, что именно от этой своей повинности сотрудник уклоняется или по-своему понимает ее содержание. Тогда работодателю приходится прибегать к различным методам воздействия к исполнителю, в том числе и дисциплинарной ответственности.

Причины привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ТК ТФ

Другое дело, нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Здесь всегда на помощь придут ТК РФ, внутренние документы предприятия и некоторые федеральные законы. Чаще всего грубыми считаются проступки следующего характера:

• опоздание;
• прогул;
• нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
• длительное отсутствие в течение рабочего дня, более 4 часов.

Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника

Большинство производственных конфликтов и разногласий разрешаются по взаимной договоренности или после устной беседы «на ковре». Если же словами дело не уладилось, придется оформить ситуацию документально.

Любое выявленное нарушение должно быть закреплено на бумаге. В случае опоздания, прогула или самовольной отлучки нужно составить акт, с привлечением свидетелей.

Если работника подозревают в нетрезвости, то никакие очевидцы тут не помогут, только медицинское заключение подтвердит или опровергнет сомнения. Можно предложить провинившемуся пройти освидетельствование добровольно или вызвать скорую помощь в случае его отказа. Как бы ни было, до выяснения обстоятельств сотрудник должен быть отстранен от работы во избежание травматизма или нанесения ущерба.

Сложнее обстоят дела с неисполнением или недобросовестным исполнением обязанностей. Здесь свою позицию нужно обосновать, возможно, понадобится привлечение специалистов в этой же области или юриста.

Дальнейший алгоритм действий одинаков для любого из перечисленных вариантов. В обязательном порядке необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Вполне возможно, что выяснятся причины, оправдывающие его действия или бездействие, тогда процедура наложения дисциплинарной ответственности будет прекращена либо смягчена ее конечная формулировка. На предоставление объяснительной сотруднику отводится два дня.

По итогам рассмотрения всех документов, учитывая степень вины и тяжесть последствий для предприятия и коллектива, руководитель принимает решение о применении одной из форм дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение «по статье».

Закрепляется принятое решение в приказе или распоряжении по предприятию, изданный документ должен быть вручен подвергшейся дисциплинарной ответственности стороне лично под подпись. Если адресат отказывается получать документ на руки, то факт отказа фиксируется в акте с росписями свидетелей.

Распространенная ошибка работодателя – увольнение на основании выговора. Трудовое законодательство России на этот счет имеет однозначное мнение: один проступок – одно наказание. Как бы ни был велик соблазн избавиться от нерадивого сотрудника сразу, нанимателю следует понимать, что увольнение – это крайняя мера и допустима только при системном отказе работать или преднамеренном вредительстве.

Кто и в каком порядке может привлечь адвоката к дисциплинарной ответственности

Для отдельных профессий процедура привлечения к ответственности прописана в специализированных законах. Так проступки адвоката, как самозанятого лица, рассматриваются в квалификационно-дисципланарной комиссии адвокатуры. Причиной возбуждения дисциплинарного дела может послужить обращение с жалобой любого лица, которому стали известны изобличающие факты, либо руководителя юридического объединения, в котором состоит адвокат.

Судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Несмотря на особый статус судей, закон разрешает подвергать дисциплинарной ответственности и их. Рассматриваются такие факты в Квалификационной коллегии судей. Обратиться в нее может также любой гражданин, его уполномоченный представитель, либо должностное лицо, которые располагают данными о виновных действиях судьи во время исполнения служебных обязанностей, нарушении им судебной этики или другом дисциплинарном проступке.

Можно ли беременную привлечь к дисциплинарной ответственности

Наше законодательство очень благосклонно относится к беременным, охраняет их здоровье и защищает от возможных осложнений или злоупотреблений со стороны начальства. Но это ни в коем случае не означает, что будущая мамочка может пренебрегать своими трудовыми обязанностями или игнорировать трудовую дисциплину. Если подобное все-таки имело место быть, то такая сотрудница может быть привлечена к ответственности наравне с остальными. Запрет существует только на расторжение договора по инициативе работодателя.

Как привлечь учителя к дисциплинарной ответственности

Дополнительные требования морально-этического свойства предъявляются нашим обществом и законом к работникам образования. При поступлении письменной жалобы на учителя в расчет берутся положения Устава учебного заведения. Более того, результаты дисциплинарного расследования могут быть обнародованы без согласия виновной стороны, а одной из карательных мер, вполне возможно, будет избран запрет на занятие профессиональной деятельностью.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

В общем случае принять решение о наложении дисциплинарного взыскания руководящий орган должен не позднее полугода со дня совершения проступка и не позднее месяца с даты, когда нарушение было или могло быть обнаружено. По истечении месячного срока вопрос о применении наказания не может больше подниматься.

По-другому к ситуации подходит армия: по истечении какого срока военнослужащий не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Ответ здесь нужно искать в Уставе воинской службы. Согласно Указа Президента РФ для этой категории граждан сроки продлены до года, позднее наказать провинившегося солдата или офицера уже не получится.

Трудность управленческой работы состоит в том, чтобы организовать очень разных людей для выполнения вполне конкретных задач, и без наказаний тут не обойтись. Но каждый руководитель будет чувствовать себя комфортнее, если он сумеет подойти к этому вопросу объективно, а, главное, процессуально и документально правильно.