Agentlik mehnatini taqiqlash: tadbirkorlarni nima kutmoqda. Agentlik mehnatini taqiqlash yoki xodimlarni ta'minlash bo'yicha faoliyatni yangi tartibga solish Mehnat agentligi mehnatini ta'minlash to'g'risida shartnoma

30.07.2024

Agentlik mehnati o'zining turli ko'rinishlarida Rossiyada o'nlab yillar oldin paydo bo'lgan va bu turdagi o'zaro ta'sir qonunchilik darajasida tartibga solinmaguncha juda keng tarqalgan edi. 2016-yil 1-yanvardan boshlab mamlakatimiz mehnat qonunchiligida ushbu tushunchaning ta’rifi mavjud: “Agentlik mehnati — xodim tomonidan ish beruvchining buyrug‘iga muvofiq yuridik yoki jismoniy shaxs manfaatlarini ko‘zlab ish yuritmaydigan mehnat faoliyati turidir. ish beruvchi. Ushbu shakl uning boshlig'i bo'lmagan shaxsning manfaatlari uchun mehnatdan foydalanishni o'z ichiga oladi. Chet elda bunday munosabatlar autstaffing deb ataladi.

Hodisaning tabiati

Autsorsing, autstaffing - bu biz chet eldan qarz olgan agentlik mehnatining zamonaviy nomi. Ushbu o'zaro ta'sir shaklidan qat'i nazar, munosabatlar uchta tomon o'rtasida quriladi: mijoz kompaniyasi, bajaruvchi kompaniya va xodimlar. Ish beruvchi, odatda, xodim bilan shartnoma tuzgan va ish beruvchining mas'uliyati va majburiyatlariga ega bo'lgan ishga qabul qilish agentligidir. Buyurtmachi va pudratchi o'zaro fuqarolik shartnomasini tuzadilar. Agentlik mehnatining ushbu ikki shakli shartnoma predmetiga ko'ra farqlanadi: autsorsingda mijoz agentlikdan xizmatlarni, autstaffingda esa ma'lum bir xodimning mehnatini sotib oladi.

Agentlik ishi to'g'risidagi zamonaviy qonunda xodim va u ishlayotgan shaxs o'rtasidagi bunday o'zaro munosabatlarni tartibga soluvchi barcha ma'lumotlar mavjud. Ikkinchisi uchun bu turdagi o'zaro ta'sirda hech qanday kamchiliklar yo'q, lekin xodim uchun mavjud. Mahalliy qoidalarga muvofiq imtiyozlar unga nisbatan qo'llanilmaydi va "ijaraga olingan" xodimlarga mablag'larga har qanday chegirmalar amalga oshirilmaydi.

Bunday xizmatlarni taqdim etishga kim haqli?

Ushbu o'zaro ta'sir shaklidan foydalanishni taqiqlovchi federal qonun 2016 yil boshida kuchga kirdi va shundan beri faqat ro'yxatdan o'tgan va tegishli shaklda akkreditatsiyadan o'tgan kompaniyalar kadrlar bilan ta'minlash huquqiga ega. Bunday idoralarga qo'yiladigan talablar ancha yuqori va Federal qonunga to'liq javob beradi:

Kompaniyaning ustav kapitali 1 million rubl bo'lishi kerak;
Byudjetga qarzlar bo'lmasligi kerak;
Menejer oliy ma'lumotga ega bo'lishi va bandlik sohasida kamida ikki yillik ish tajribasiga ega bo'lishi kerak;
Rahbar shaxsga qarshi yoki iqtisodiy sohadagi jinoyatlar uchun sudlangan bo'lmasligi kerak.

Maxsus soliq rejimlariga muvofiq faoliyat yurituvchi kompaniyalar agentlik vazifasini bajarishga haqli emas. Buning sababi, autstaffing soliqlarni to'lashdan bo'yin tovlash usuli sifatida tez-tez ishlatilgan.

Boshqa tashkilotlar ham kadrlar bilan ta'minlash huquqiga ega. Biroq, qonunchilikda qaysi biri aniq ko'rsatilmagan. Xodimlar shartnoma bo'yicha 9 oydan ortiq bo'lmagan muddatga berilishi mumkin.

Xodimlar bilan kimlar ta'minlanadi?

Qonun xodimlarni yollash huquqiga ega bo'lgan kompaniyalar doirasini cheklaydi. Ish bilan ta'minlash agentliklari xodim vaqtincha ishga jo'natilganda u bilan mehnat shartnomasini tuzishi mumkin:

Jismoniy shaxsga, agar u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ishlamasa, uy xo'jaligida yordam ko'rsatish;
Yuridik shaxsga yoki yakka tartibdagi tadbirkorga ishda bo'lmagan, lekin ayni paytda ish joyi saqlanib qolgan xodimlarning vazifalarini bajarish;
Cheklangan muddatga ishlab chiqarishni kengaytirish munosabati bilan yakka tartibdagi tadbirkor yoki yuridik shaxsga.

Xodimlar bilan ta'minlash bo'yicha cheklovlar

Rossiya agentligi mehnatidan foydalanish mumkin bo'lmagan bir nechta maqsadlar mavjud:

Ish tashlashda qatnashayotgan xodimlarni almashtirish;
Ishni to'xtatib turish vaqtida bajarish, bankrotlik tartib-qoidalarini amalga oshirish, yarim kunlik ishlarni joriy etish;
Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq kompaniya xodimlarining ishini to'xtatib turish.

Xususiy bandlik agentligi xodimlarni quyidagi ish turlariga yuborishga haqli emas:

Birinchi va ikkinchi toifadagi xavfli ishlab chiqarish ob'ektlari uchun;
3 yoki 4 daraja zararli mehnat sharoitlari yoki ish xavfli deb tasniflangan ish joylari uchun;
Qabul qiluvchi kompaniyaning shtat ro'yxatida bo'lgan, lekin ayni paytda ular ma'lum ruxsatnomalarni olishlari kerak bo'lgan lavozimlar uchun;
Aralash navigatsiya kemalari va dengiz kemalari ekipajlari a'zolari.

Mas'uliyat

Qonunchilikdagi so'nggi o'zgarish mehnat kodeksini buzganlik uchun muayyan javobgarlikni belgilaydi. Agentliklar shartnoma bo'yicha vaqtinchalik ishga tayinlangan xodimlar bilan mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlar bo'yicha subsidiar javobgarlikka tortiladilar. Qabul qiluvchi tomon ish haqini, xodimga tegishli boshqa summalarni to'lash, belgilangan muddatni buzganlik uchun pul kompensatsiyasini to'lash, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlar bo'yicha javobgar bo'ladi.

Xodimlarni autsorsing qilish

Autsorsing atamasi lizing xizmatlari tushunchasini yashiradi. Bunday o'zaro hamkorlikda kompaniya uchun asosiy bo'lmagan funktsiyalar tegishli sohada ixtisoslashgan tashqi pudratchiga o'tkaziladi. Autsorsing agentlik mehnatining bir turi emas. Ikkinchisini taqiqlash o'zaro munosabatlarning ushbu shakli uchun ham xavfli bo'lishi mumkin, chunki shartnomaning ayrim qoidalari qonunning yangi qoidalariga zid kelishi mumkin.

Autsorsing va autstaffing o'rtasidagi farq shundaki, ikkinchi holatda xodimlar mijozning nazorati ostida faoliyatni amalga oshiradilar. Birinchi holda, xizmatlar yoki ish natijasi munosabatlarning markazida bo'lib, ijrochilarning faoliyati mijoz tomonidan nazorat qilinmaydi. Ishchilar pudratchi bilan ro'yxatdan o'tgan, ularga ish haqi to'lanadi, ish o'rinlari uning hududida joylashgan va mijozga sayohat kutilishi mumkin.

Xodim ijaraga beriladi

Agentlik mehnati ko'pincha ma'lum mutaxassislarning xizmatlariga muhtoj bo'lgan, ammo ularni xodimlarda saqlashni istamaydigan kompaniyalar uchun zarurdir. Masalan, kichik go'zallik salonida doimiy ishlash uchun buxgalter kerak emas, uning xizmatlari faqat hisobotlar tuzilayotganda talab qilinadi. Ba'zi kompaniyalar o'z xodimlarining ko'p qismini autsorsing qilish orqali ishchilarni yollash amaliyotini qo'llashadi. Odatda, asosiy funktsiyalarni to'la vaqtli xodimlar bajaradilar va yordamchilar vaqtinchalik bo'lganlarning elkasiga o'tkaziladi. Bu erda asosiy tamoyil - har bir kishi eng yaxshi qiladigan ishga e'tibor qaratish va ikkinchi darajali mas'uliyat ularni yaxshi bajara oladigan odamlarga o'tkaziladi.

Autsorsing - bu nafaqat oddiy ishchilar, balki oq xalatlilar ham ish uchun qo'llaniladigan o'zaro ta'sir shakli. Shunga o'xshash mehnat shakli chakana savdo tarmoqlarida ham qo'llaniladi, bu erda savdo menejerlari talab qilinishi mumkin. Banklarda vaqtinchalik xodimlar hech qanday bank operatsiyalariga jalb etilmaydi, lekin ular muayyan mahsulot va xizmatlarni sotish va ilgari surish bilan shug'ullanishlari mumkin. Top-menejerlarni ishga olishda agentlik mehnat texnologiyasi ham qo'llaniladi.

Yaqinda mehnat bozori o'z tuzilmasini o'zgartirdi, endi ko'p yillar davomida bir xil lavozimni egallashni istamaydigan mutaxassislar mavjud; Bitta loyihani tugatgandan so'ng, ular dam olishadi va keyin yangisiga o'tishadi.

Agentlik mehnatining jahon amaliyoti

Agentlik mehnati jahon amaliyotida uzoq vaqtdan beri qo'llanilgan va hozirgi vaqtda Yevropa bandlik agentliklarida har yili 7 milliondan ortiq kishi ishlaydi. Mehnat munosabatlarining ushbu shaklidan foydalanish xodimni muayyan ijtimoiy kafolatlardan mahrum qilishni nazarda tutmaydi. Iqtisodiyotning globallashuvida bu jarayon ob'ektiv bo'lib qoldi va bu erda muhim nuqta - samaradorlikni oshirishga qaratilgan tadbirkorlar, shuningdek, eng yaxshi takliflarni olishga qaratilgan ishchilar o'rtasidagi raqobatdir.

Agar korxona xarajatlarni minimallashtirsa va ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirsa, u bozorda raqobatdosh ustunlikka ega bo'ladi. Biroq, bunday sharoitlarda xodimlar mehnat bozorida talabni saqlab qolish uchun doimiy ravishda o'zlarining professional muvofiqligini isbotlashlari kerak. Rossiya Federatsiyasida agentlik mehnati shunga o'xshash sxema bo'yicha endigina faol qo'llanila boshlandi. Chet elda aynan shunday ishchilar ko'pincha kompaniyalardan doimiy ravishda shtatda qolish taklifini olishadi. G'arb mamlakatlarida bandlik agentliklarining mehnat bozoriga qo'shgan katta hissasi qayd etilmoqda, chunki ular yordamida yangi ish o'rinlari yaratilmoqda. Bu mavjud kadrlar o'rinlarini almashtirish emas, balki agentlik xodimlari uchun ma'lum kompaniyalarda yaratilgan lavozimlarning 80% dan ortig'i doimiy bo'lib qoladi, chunki hozir buni qila oladigan odam bor.

Shunday qilib, agentlik mehnati to'g'risidagi qonun ijtimoiy majburiyatlarni bajarish, soliqlarni to'lash va boshqa masalalar bo'yicha savollar tug'ilishi uchun xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning ma'lum bir shaklini ta'minlaydigan tartibga soluvchi organga aylandi. Shuning uchun u juda mashhur xizmatga aylanib bormoqda.

Agentlik mehnati fuqaro xususiy kadrlar agentligi bilan shartnoma tuzganda yuzaga keladi, unga ko'ra uning ishi ish beruvchiga "qarzga", "ijaraga" beriladi. Odatda, bunday xodim bilan muddatli shartnoma tuziladi. Bu ish xavfsizligini sezilarli darajada kamaytiradi. Muddatli shartnoma istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin. Uning shartlaridan, boshqa narsalar qatorida, ish vaqti va shartlari, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilish va to'lovlarni hisoblash uchun kim javobgar bo'lishi mutlaqo noaniq. Agentlik ishi doimiy asosda ishlaydigan xodimlarga qaraganda yomonroq sharoitlar, ish haqining pastligi va kafolatlarning yo'qligini anglatadi.

Autstaffing

Bu agentlik mehnatidan foydalanish shakllaridan biridir. Mijoz kompaniya o'z xodimlarining bir qismini provayderga muayyan shartlar asosida o'tkazadi. Ikkinchisi xodimlarni yollaydi va qonunchilik normalariga (soliq, mehnat, fuqarolik kodekslari, shuningdek ishlab chiqarish sohasiga tegishli boshqa normativ hujjatlar) rioya qilish majburiyatini oladi. Bunday holda, xodimlar provayderga faqat rasmiy ravishda o'tadilar. O'tkazish yo'li bilan ular o'zlarining oldingi korxonasidan bo'shatiladi, lekin aslida o'zlarining kasbiy vazifalarini avvalgi joyida bajarishda davom etadilar. Oddiy qilib aytganda, bu holda xodimlarning ijarasi mavjud. Ba'zan provayder loyihani ishga tushirish uchun xodimlarni tanlaydi va xodimlarni to'liq vaqtli xodimlar sifatida ro'yxatdan o'tkazadi. Bunday holda, lizing amalga oshiriladi.

Tarjima sxemasi

Avvalo, mijozning ehtiyojlari aniqlanadi, aniqlanadi va shartnomaga kiritiladi. Autstaffing shartnomasi, boshqa narsalar qatori, narxni, xizmat ko'rsatish shartlarini va amal qilish muddatini belgilaydi. Xodim ish joyini tark etib, provayderning xodimlariga qo'shiladi. Ikkinchisi shartnomaga muvofiq mijozga xodimlarni taqdim etadi. Aslida, xodimlar yangi korxonada ishlarni bajaradilar, provayder esa ofis ishlarini olib boradi va ish haqini hisoblaydi.

Autsorsing

Bu jarayon tashkilotdan tashqarida resurslarni izlashdir. Shartnoma asosida asosiy bo'lmagan funktsiyalar (faoliyat sohalari, jarayonlar) uchinchi tomon kompaniyalariga o'tkaziladi. Ikkinchisi ma'lum bir sohada tegishli boshqaruv yoki texnik bilim va vositalarga ega. Masalan, bu kadrlar hisobini yuritish, ish haqini hisoblash va to'lash, soliq imtiyozlari bo'lishi mumkin.

Kasaba uyushmalari o'rtasidagi qarama-qarshilik

Ushbu hodisaga qarshi samarali kurashish uchun kasaba uyushmalarining aniq va kelishilgan harakatlari zarur. Kasb-hunar birlashmalari xodimlar o'rtasida tushuntirish va axborot ishlarini olib borishlari, agentlik ishi nima ekanligini va uning oqibatlarini tushuntirishlari kerak. Shu bilan birga, shartnomalarga xodimlarni autstaffing va autsorsingdan himoya qilishni ta'minlaydigan qoidalarni kiritishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish kerak. Tartibga solish, boshqa narsalar qatorida, umuman uchinchi tomon tashkilotlarini ham, xususan, ularning xodimlarini ham mavjud xodimlar bajarishi mumkin bo'lgan ishlarga jalb qilish bo'yicha cheklovlarni qabul qilish orqali amalga oshirilishi kerak.

Shartnomalarda xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ketganlar uchun ijtimoiy kafolatlarning yuqori darajalari ko'rsatilishi kerak. Autstaffing va autsorsingni qo'llashda ish beruvchi xodimlarning ish o'rinlari sonini qisqartiradi, keyin esa ishdan bo'shatiladi. Bunday manipulyatsiyalar ish beruvchi uchun qimmatga tushishiga ishonch hosil qilish kerak. Ishdan bo'shatish tufayli ishdan bo'shatilgan xodimlarga katta miqdorda tovon to'lash zarurati paydo bo'lishi autsorsing va autstaffingga qarshi kuchli dalil bo'lishi mumkin. Ish beruvchini kasaba uyushmalarini korxonada agentlik mehnatidan foydalanish rejalashtirilganligi to'g'risida imkon qadar tezroq xabardor qilishga majbur qiladigan majburiy shart bo'lishi kerak.

Uch tomonlama munosabatlar

Ulardan foydalanish ijtimoiy sheriklik tamoyillari va me'yorlarini o'zgartirishga olib keladi. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari va vakolatxonalar ikkinchi o'ringa qo'yiladi. Rossiyada agentlik ishi xodimlarga kasbiy uyushmalarga birlashishga ruxsat bermaydi. Autstaffing va autsorsing vositalaridan foydalangan holda ish beruvchi bitta korxona xodimlarini ajratadi. Chet mamlakatlarda muddatli shartnomalar tizimi ancha keng qo'llaniladi. Bunday shartnomalar orqali xodimga oddiygina tanlov beriladi - yo ish joyida qolish yoki kasaba uyushmasiga a'zo bo'lish. Mustaqil xodimlar kasaba uyushmalari va ish tashlashlarga qarshi kurashning juda samarali usulidir. Bunday xodimlar har doim hujumchilarni almashtirishi mumkin. Natijada norozilik o‘z mazmunini yo‘qotadi.

Huquqiy jihat

Davlat Dumasi bir nechta o'qishlarda amaldagi me'yoriy-huquqiy bazaga o'zgartirishlar kiritdi. Ko'pgina ekspertlarning fikriga ko'ra, ushbu tuzatishlar agentlik mehnatini taqiqlashni bevosita anglatmaydi. Ular faqat uni ishlatish intensivligini cheklaydi, shuningdek, ma'lum shartlarni o'zgartiradi. Masalan, HR agentligidan kelgan xodimlar xodimlarning 10% dan ko'prog'ini egallamaydilar. Agentlik faoliyatini taqiqlash, agar korxonaning asosiy xodimlari ish tashlashsa yoki qonuniy faoliyatni davom ettirishdan bosh tortsa, amal qiladi. Masalan, bu ish haqini to'lamaslik holatlari bo'lishi mumkin. Agentlik mehnatini taqiqlash yuqori xavfli ob'ektlarga taalluqlidir. Innovatsiyalarning muhim jihati - bu to'liq va mustaqil xodimlar uchun mehnat sharoitlari va ish haqini tenglashtirishdir.

Qonun

Mamlakat anchadan beri agentlik mehnatini taqiqlash haqida gapirib kelmoqda. Uning qo'llanilishiga eng faol qarshilik, shubhasiz, kasaba uyushmalaridir. Agentlik Mehnat to'g'risidagi qonun 2014 yilda imzolangan. Ko'pgina mutaxassislarning fikriga ko'ra, bu holat juda ramziy. Gap shundaki, bugungi kunda iqtisodiy tizim o‘tish davrini boshdan kechirmoqda. Normativ-huquqiy hujjat e'lon qilingandan keyin agentlik mehnatidan foydalanish aniqroq va aniqroq amalga oshirilishi kerak.

Qoidalar nafaqat ushbu hodisani aniqlabgina qolmay, balki ish beruvchilarning frilanserlar bilan to'liq huquqli shartnomalar imzolashdan qochishlariga yo'l qo'ymaslik uchun maxsus choralarni ham joriy qiladi. Xodimlarni qidiradigan agentliklar davlat akkreditatsiyasidan o'tishi kerak. Qoidalarga ko‘ra, imtiyozli asosda soliq to‘lovchi yuridik shaxslar va tadbirkorlar uchun bunday tuzilmalarni shakllantirishga yo‘l qo‘yilmaydi. Bunday agentlikning ustav kapitali 1 million rubldan kam bo'lmasligi kerak va direktor oliy ma'lumotga ega bo'lishi kerak.

Huquqiy tashabbusning kelib chiqishi

Rossiyada agentlik mehnatini taqiqlovchi qoidani chiqarish bo'yicha birinchi qadamlar 2011 yilda boshlangan. Davlat Dumasi qo'mitasidan ishlab chiqarish munosabatlari va ijtimoiy siyosat bilan bog'liq masalalarga mas'ul bo'lgan ishchi guruh tuzildi. U autstaffingni bekor qilish to'g'risida qonun loyihasini tayyorlashga chaqirildi. Bu jarayonda turli ijtimoiy-siyosiy institutlar hamda ish beruvchilarning o‘zlari muhokamaga jalb etildi.

Avvaliga qonun loyihasi autstaffing doirasidagi ishlab chiqarish munosabatlarini davlat organlari orqali mehnat munosabatlariga o'xshash maqomga olib keladi, deb taxmin qilingan edi. Ish beruvchi o'z korxonasiga mustaqil xodimlarni jalb qilganligi haqida tegishli inspektsiyalarga xabar beradi. Bunday holda, davlat organi unga mehnat shartnomasini standartlarga muvofiqlashtirishni buyuradi. Normativ-huquqiy hujjat loyihasini ko'rib chiqish davrida bu funktsiya sudlarga yuklangan. Deputatlar esa yuqoridagi taklifni kiritar ekan, Mehnat inspektsiyasiga qo‘shimcha vakolatlar berishni maqsad qilgan.

Agentlik mehnatini tartibga solish

Normativ-huquqiy bazaga o'zgartirishlar kiritilgunga qadar, autstaffingga yaqin formatdagi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar deyarli hech qanday tartibga solinmagan. Mamlakatda agentlik mehnatidan ancha keng foydalanilganiga qaramay, aniq tartib yo'q edi. Mutaxassislarning fikricha, kadrlar bozori tizimidagi aynan shu yo'nalish 2000-yillarning boshida shakllana boshlagan.

Misol uchun, 2004 yilda Rossiya Federatsiyasida, bir qator tahlilchilarning fikriga ko'ra, autstaffing segmentining hajmi uzoq vaqt davomida 80 million dollardan oshdi, Rossiya qonunchilari ko'rib chiqilayotgan hududni tartibga solish qoidalarini tuzatishga shoshilmadilar. Shu munosabat bilan, ishchi sektorda noaniqlik ancha intensiv rivojlandi. Bir tomondan, xodimlar ishlayotgandek tuyuldi, lekin boshqa tomondan, ular unchalik aniq bo'lmagan holatda edi.

Tarixiy ma'lumotnoma

Agentlik mehnati qayerda taqiqlangan? Aytish kerakki, tarixda davlat organlari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi autstaffingga yaqin bo'lgan munosabatlarni bartaraf etishga qaratilgan cheklovchi choralar ko'rgan holatlar juda ko'p. Masalan, 1934 yilda Qo'shma Shtatlarda kadrlarni tanlash bilan shug'ullanadigan ishga yollash agentliklari taqiqlangan edi. Biroq, bu chora unchalik uzoq davom etmadi - taxminan uch yil. Ushbu cheklov 1948 yilda qayta kiritildi va 1997 yilgacha amal qildi. Turkiyada agentlik mehnati taqiqlangan. 2007 yilda Namibiyada cheklovlar qabul qilindi. Ammo 2 yildan so'ng yana agentlik faoliyatiga ruxsat berildi. Bir qator ekspertlarning fikriga ko'ra, xuddi shunday stsenariy Rossiya Federatsiyasi uchun ham istisno emas.

Normlarning noaniqligi

Ba'zi tahlilchilar agentlik mehnatiga davlat tomonidan taqiq faqat qisman, degan fikrni bildirishmoqda. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bunga ruxsat berilgan, ammo mutlaqo aniq emas. Yangi Qonunni qabul qilish orqali davlat odamlarga avvalgi sharoitlardan farqli ravishda madaniyatli shaklda mehnat qilish imkonini berdi. Normativ hujjat xodimlarga menejer tomonidan yuboriladigan korxonada mehnat funktsiyalarini bajarishga imkon beradi. Yana bir shart qabul qilindi. Xususan, bir yuridik shaxsda ishlaydigan xodim, agar birinchisi ikkinchisini nazorat qilsa, boshqasi uchun faoliyat yuritishi mumkin, shuningdek, aksincha. Normativ hujjatda, shuningdek, ayrim hollarda autstaffing doirasidagi mehnat shartnomalarini bajarish kasaba uyushmasi fikrini inobatga olgan holda amalga oshirilishi belgilab qo‘yilgan. Masalan, agar frilanserlar xodimlarning 10% dan ortig'ini tashkil etsa, bunday ehtiyoj paydo bo'lishi mumkin.

Ish beruvchining javobgarligi

Qabul qilingan qonun, aniqrog‘i, Mehnat kodeksiga kiritilgan o‘zgartishlar bir qancha mezonlarni ifodalaydi, ularga ko‘ra autstaffing bilan bog‘liq sohalarda ish beruvchiga muayyan majburiyatlar yuklanadi. Xavfli sharoitlar (1 va 2-sinflar) bo'yicha yuqoridagi cheklovlarga qo'shimcha ravishda, xodimlarni shaxsiy manfaatlar uchun xavfli ishlab chiqarishga jalb qilishning ushbu shakli (masalan, har qanday ruxsat olish uchun: sertifikat, litsenziya va boshqalar) qo'llanilmaydi.

Nihoyat

Amaldagi qonunchilikka muvofiq, lizing (ijara) obyekti sifatida shaxs emas, har qanday mol-mulk harakat qilishi mumkin. Mavzu bo'yicha gapirganda kasaba uyushmalari o'z xulosalarida qat'iydir. Uyushmalar tartibga solish uchun emas, balki agentlik mehnatini taqiqlash tarafdori. Ishchilar uyushmalari vakillarining fikricha, me'yoriy-huquqiy hujjatlar ishlab chiqarish sohasidan ishga qabul qilishning ushbu shaklini bekor qilishi va qoidabuzarlarni to'liq jazolashi kerak.

Ayrim qonun hujjatlariga kiritilgan o‘zgartirishlar kuchga kiradi. Birinchi navbatda, o'zgartirishlar ish beruvchining uchinchi tomon tashkiloti xodimlaridan foydalanishiga oid mehnat qonunchiligiga tegishli. Qonun agentlik mehnatidan foydalanishni cheklashni nazarda tutadi va uning ta'rifini kiritadi. Agentlik mehnati - bu xodim tomonidan ish beruvchining buyrug'i bilan xodimning ish beruvchisi bo'lmagan jismoniy yoki yuridik shaxsning manfaatlarini ko'zlab, boshqaruvi va nazorati ostida bajariladigan mehnat.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56.1-moddasi 116-FZ-sonli qonun agentlik mehnatidan foydalanishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlashni kiritadi. Bunga muqobil ish beruvchi tomonidan boshqa jismoniy yoki yuridik shaxslarga ishchilarni (xodimlarni) mehnat bilan ta'minlash to'g'risidagi shartnoma bo'yicha vaqtincha yuborilgan ishchilarning mehnatini tartibga solishning umumiy kontseptsiyasidir. Agar biz G'arb terminologiyasiga murojaat qilsak, qonun chiqaruvchilar "autstaffing" tushunchasidan voz kechishni va "autsorsing" jarayonlari uchun normativ-huquqiy bazani ishlab chiqishni taklif qilishadi.

Quyidagilar tuzilgan shartnomadan foydalangan holda kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha faoliyatni amalga oshirish huquqiga ega:

rossiya Federatsiyasida ro'yxatdan o'tgan va ushbu turdagi faoliyatni amalga oshirish uchun akkreditatsiya qilingan xususiy bandlik agentliklari;
boshqa yuridik shaxslar, shu jumladan xorijiy yuridik shaxslar va ularning filiallari (jismoniy shaxslar bundan mustasno), 116-FZ-son Qonunida nazarda tutilgan hollarda.

Agentlik mehnati - bu xodim tomonidan ish beruvchining buyrug'i bilan xodimning ish beruvchisi bo'lmagan jismoniy yoki yuridik shaxsning manfaatlarini ko'zlab, boshqaruvi va nazorati ostida bajariladigan mehnat.

Xususiy bandlik agentligi, ya'ni yuboruvchi tomon tomonidan majburiy akkreditatsiyadan o'tish uchun ma'lum talablar bajarilishi kerak. Xususan, kamida 1 million rubl ustav kapitalining mavjudligi, soliq qarzining yo'qligi, shuningdek, kasbiy tayyorgarlik, tegishli ish tajribasi va xususiy agentlik rahbarining sudlanganligi yo'qligi. Maxsus soliq rejimlarini qo'llaydigan tadbirkorlik sub'ektlari xodimlarni ta'minlaydigan xususiy bandlik agentliklari sifatida ishlay olmaydilar.

Xodimlar bilan ta'minlashdagi cheklovlar haqida gapirganda, qabul qiluvchi tomonning ba'zi nomaqbul maqsadlarini amalga oshirishni ta'kidlash kerak, xususan:

1) ish tashlashda qatnashayotgan qabul qiluvchi tomonning ishchilarini almashtirish;

2) qabul qiluvchi tomon ishchilarini ommaviy ravishda ishdan bo'shatish xavfi tug'ilganda ish joylarini saqlab qolish uchun to'liq bo'lmagan ish vaqti, bankrotlik to'g'risidagi ish yuritish, to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etishda ishlarni bajarish;

3) Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi doirasida, shu jumladan ish haqini to'lash kechiktirilganligi sababli qabul qiluvchi tomonning xodimlari tomonidan ishning to'xtatilishi.

Yuqoridagi cheklovlarga qo'shimcha ravishda, 116-FZ-sonli Qonunda xususiy bandlik agentligiga xodimlarni quyidagi ish turlariga yuborishni taqiqlovchi shartlar mavjud:

ro'yxatlari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan I va II xavfli toifadagi xavfli ishlab chiqarish ob'ektlarida, ayrim ish turlarida;
mehnat sharoitlari 3 yoki 4-darajali xavfli mehnat sharoitlari yoki xavfli mehnat sharoitlari deb tasniflangan ish joylarida;
qabul qiluvchi tomonning shtat jadvaliga muvofiq lavozimlar uchun, agar tegishli lavozimlarni egallab turgan xodimlarning mavjudligi qabul qiluvchi tomon uchun faoliyatning muayyan turini amalga oshirish uchun litsenziya yoki boshqa maxsus ruxsatnoma olish sharti bo‘lsa, a’zolik sharti hisoblanadi. o'zini o'zi tartibga soluvchi tashkilotda yoki o'z-o'zini tartibga soluvchi tashkilot tomonidan ma'lum bir ish turiga qabul qilinganligi to'g'risida guvohnoma berish;
dengiz kemalari va aralash (daryo-dengiz) navigatsiya kemalarining ekipaj a'zolari sifatida.

Xodimni qabul qiluvchi tomonga ishlashga yuborishda, qabul qiluvchi tomon to'g'risidagi ma'lumotlar (shaxsiy, shaxsni tasdiqlovchi va ro'yxatga olish ma'lumotlari), shuningdek tuzilgan joy va sana to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan holda xodim bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuziladi. xodimlar bilan ta'minlash shartnomasining soni va amal qilish muddati.

Bundan tashqari, 116-FZ-sonli qonun ishchi va ish beruvchi, xodim va u yuborilgan tashkilot sifatida ishlaydigan xususiy bandlik agentligi o'rtasidagi mehnat munosabatlarining xarakterini belgilaydi. Xodim va qabul qiluvchi tomon o'rtasida mehnat munosabatlari paydo bo'lishi mumkin emas, ammo qabul qiluvchi tomonning ish joyining xususiyatlari bevosita xodimning ish haqi, nafaqa va boshqa kompensatsiyalarga ta'sir qiladi. Xodimni qabul qiluvchi tomon uchun ishga yuborishda qabul qiluvchi tomon to'g'risidagi ma'lumotlar (shaxsiy, shaxsni tasdiqlovchi va ro'yxatga olish ma'lumotlari), shuningdek xulosa joyi va sanasi, soni va amal qilish muddati to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan holda xodim bilan qo'shimcha shartnoma tuziladi. kadrlar bilan ta'minlash shartnomasi.

Kadrlar bilan ta'minlashning amaliy tomoni shuni ko'rsatadiki, yuborilgan xodim uchun ish haqini to'lash shartlari qabul qiluvchi tomonning bir xil mehnat funktsiyalarini bajaradigan va bir xil malakaga ega bo'lgan xodimlariga ish haqi to'lash shartlaridan kam bo'lmasligi kerak. Bundan tashqari, qabul qiluvchi tomon jo'natuvchiga ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari to'g'risida ma'lumot berishga majburdir, shunda xodim zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlaganligi uchun tegishli kompensatsiya bilan ta'minlanadi. Taxminlarga ko'ra, jo'natuvchi tomon to'lovlarni qabul qiluvchi tomonning ish joylarining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda amalga oshirishi kerak.

Shunday qilib, ushbu Qonun xodimlarni “ijaraga olish” sohasidagi qiyinchiliklarni bartaraf etadi. Birinchidan, zararli va (yoki) xavfli ishlarni bajarish uchun yuborilgan ishchilarning ijtimoiy himoyasi kuchayadi, amalga oshirish uchun Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi kafolatlar va kompensatsiyalarni nazarda tutadi. Ikkinchidan, kadrlar bilan ta'minlash jarayonining huquqiy jihatlari nafaqat mehnat qonunchiligiga ta'sir ko'rsatadigan jarayon sifatida tushuntiriladi. Iqtisodiy munosabatlarning doimiy o'zgarib turadigan shakllari va turlariga qonun chiqaruvchilarning o'z vaqtida munosabati, vaqt o'tishi bilan ishchilar huquqlarining buzilishi yoki moliyaviy suiiste'mol qilinishining oldini oladi.

Mehnat huquqi bo'yicha maslahatchi M.V. Akinshin, "Buxgalterlar uchun normativ hujjatlar" jurnali uchun

Anna Ivanova"Egorov, Afanasyev, Puginskiy va sheriklar" advokatlik firmasining mehnat huquqi amaliyoti boshlig'i
"Haqiqiy buxgalteriya" jurnali

2016 yil 1 yanvarda ishchilarni mehnat bilan ta'minlash bo'yicha faoliyatni amalga oshirish bo'yicha o'zgartirishlar kiritildi (Federal qonun 05.05.2014 yil 116-FZ-son), shuningdek, xususiy bandlik agentliklarini faoliyatni amalga oshirish huquqiga akkreditatsiya qilish qoidalari. ishchilar (xodimlar) uchun mehnat bilan ta'minlash (post. Rossiya Federatsiyasi Hukumati 2015 yil 29 oktyabrdagi 1165-son). Biz innovatsiyalar haqida batafsil to'xtalib o'tirmaymiz va 2016 yilda biznesda paydo bo'lgan bir nechta masalalarga e'tibor qaratamiz.

Agentlik faoliyati uchun xususiy bandlik agentligining akkreditatsiyasi qachon talab qilinadi?

Siz ilgari ishlagan kadrlar kompaniyasi (provayder) akkreditatsiya olishning hojati yo'qligini kafolatlaydi. Bunday holda siz xodimlarni qanday jalb qilayotganingizni va bu jarayonda biror narsa o'zgarishini tahlil qilishingiz kerak.

Eslatib o‘tamiz, Kodeksning agentlik faoliyatini bevosita taqiqlovchi 56.1-moddasi 2016-yilda kuchga kirgan. Shunday qilib, ushbu masala bo'yicha bahsli sud amaliyoti endi bir kompaniyada ishlaydigan va xususiy bandlik agentligi (keyingi o'rinlarda - PEA) tomonidan akkreditatsiya qilinmagan boshqasida ishlaydigan ishchilarning da'volarini qondirishga moyil bo'ladi. Va provayder sizni uning haq ekanligiga qanday ishontirmasin, mas'uliyat sizning zimmangizga tushishini yodda tutishingiz kerak. Shuning uchun, muallif, agar u bilan munosabatlaringizda hech narsa o'zgarmasa va ofisingizda mustaqil ishchilar bo'lishda davom etsa, provayderning akkreditatsiya olishni istamasligiga tanqidiy qarashni tavsiya qiladi.

Biroq, bu erda shtatda bo'lmagan ishchilar mehnatidan foydalanishning ikkita shaklini ajratib ko'rsatish kerak. Autstaffing - bu kadrlar bilan ta'minlash, autsorsing esa xizmatlar ko'rsatishdir. Birinchi holda, agar provayder PrEA akkreditatsiyadan o'tgan bo'lsa, siz aniq mutaxassislarning xizmatlaridan foydalanishingiz mumkin. Ikkinchi holda, bunday akkreditatsiya haqiqatan ham kerak emas.

1-misol

Sizning ofisingizda kadrlar hisobini yuritish bilan shug'ullanadigan ikkita qiz o'tiribdi. Ularning ish joylari bor, xodimlar ularni ko'rish orqali bilishadi va ular bilan korporativ elektron pochta yoki mobil telefon orqali bog'lanishlari mumkin. Qizlar provayder kompaniyasida ro'yxatdan o'tgan. Bu autstaffing. Agar provayder PrEA akkreditatsiyasiga ega bo'lmasa, u holda agentlik mehnati jalb qilinadi, bu qonun bilan taqiqlanadi.

Ushbu munosabatlar mehnat munosabatlarining ayrim xususiyatlariga ega, xususan:

xodimlar kompaniyaning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishlari;
ular ishlayotgan korxona rahbariyatiga amalda bo'ysunadi va topshiriqlarni bajaradi;
ish joyi va korporativ aloqaga ega bo'lishi;
xodimlar ish beruvchi kompaniya bilan hamkorlik qiladilar;
ehtimol korporativ tadbirlarda qatnashish yoki kompaniya hayotida boshqa yo'l bilan ishtirok etish.

Xodimlar ular bilan to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasini tuzishni talab qiladigan nizo yuzaga kelgan taqdirda, mehnat munosabatlarining barcha bu belgilari sudda ko'p qiyinchiliksiz isbotlanishi mumkin.

2-misol

A kompaniyasining barcha xodimlariga ma'lumki, agar ularga ish joyidan biron-bir ma'lumotnoma kerak bo'lsa, ular B kompaniyasiga oldindan so'rov yuborishlari kerak, uning xodimlari A kompaniyasi uchun kadrlar hisobini yuritish uchun mas'uldirlar. Kerakli hujjat kurerlik xizmati orqali yetkaziladi. Bu autsorsing. Bunday holda, na B kompaniyasi, na A va B kompaniyalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni muvofiqlashtiruvchi vositachi kompaniya PrEA akkreditatsiyasiga ega bo'lishi shart emas.

Ushbu sxema mehnat munosabatlarining hech qanday xususiyatiga ega emas:

B kompaniyasi xodimlari to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita A kompaniyasi xodimlariga hisobot bermaydilar;
A kompaniyasining xodimlari B kompaniyasining qaysi xodimi so'rovni ko'rib chiqishiga umuman ahamiyat bermaydi; A kompaniyasining xodimlari uchun u B, C yoki D kompaniyasi bo'ladimi, muhim emas - sertifikatni rasmiylashtirish va uni o'z vaqtida etkazib berish (ya'ni biznes jarayonini uzluksiz tashkil etish) muhim;
B kompaniyasi xodimlarining A kompaniyasida ish joyi yo'q va u bilan hech qanday aloqasi yo'q (jismoniy shaxslar sifatida).

Shuning uchun, agar provayder quyidagi sabablarga ko'ra PrEA akkreditatsiyasini olishdan bosh tortsa, ehtiyot bo'lishingiz kerak:

2016 yilgacha siz ko'p yillar davomida ishlagansiz va vaqtinchalik ishchilar bilan hech qachon muammoga duch kelmadingiz;
provayderda xodimlar bilan bitta yo'qolgan ish yo'q (provayderlarning sevimli iborasi);
siz kadrlar bilan ta'minlash to'g'risidagi shartnomani o'zgartirasiz, uni autstaffing shartnomasidan autsorsing shartnomasiga aylantirasiz.

Agar aslida hech narsa o'zgarmasa yoki ahamiyatsiz darajada o'zgarmasa, u holda siz, xizmatning oxirgi foydalanuvchisi javobgar bo'lasiz. Sudlar har doim hujjat nomidan emas, balki munosabatlarning mohiyatidan kelib chiqadi. Mehnat munosabatlarini amalda tartibga soluvchi mehnat shartnomasini lozim darajada bajarmaganlik uchun ma'muriy javobgarlik (jarima) yuridik shaxslar uchun 100 ming rublgacha (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 3-qismi).

Provayder akkreditatsiya olishni kechiktirmoqda - agentlik mehnati xavfli

Ba'zi kompaniyalar provayderlar 2016 yilning birinchi choragida PrEA akkreditatsiyasisiz hamkorlik qilishda hech qanday yomonlikni ko'rmasliklari bilan duch kelishmoqda - yo akkreditatsiya uchun hujjatlar taqdim etilmagan yoki akkreditatsiyani olish kechiktirilmoqda. Shu bilan birga, ba'zi provayderlar yoki Rostrud ularni o'tish davri borligiga va 2016 yilning birinchi choragida kompaniyalar chet ellik xodimlardan foydalanganlik uchun jarimaga tortilmasligiga ishontirganiga yoki o'qib chiqqandan keyin shunga o'xshash yozma tushuntirishlarga ishora qiladilar. xulosa chiqmaydi.

Shuni esda tutish kerakki, akkreditatsiyadan o'tmagan ishchilarni taqdim etish bir kundan keyin emas, balki 2016 yil 1 yanvardan boshlab taqiqlanadi. Agar provayderingiz hali akkreditatsiyani olmagan bo'lsa va siz ular bilan ishlashni davom ettirmoqchi bo'lsangiz, unda siz frilanser ishchilardan foydalanishni to'xtatishingiz yoki barcha xavflarni o'zingiz qabul qilishingiz kerak. Muallifning fikriga ko'ra, provayderning 2016 yilda akkreditatsiyadan o'tmaganligi va provayderning kompaniya bilan hamkorlik qilish istagi, mustaqil ishchilarni akkreditatsiya qilish haqida qayg'urmagan provayder hisobidan bo'sh vaqtga yuborish kerakligi bilan tasdiqlanishi kerak. vaqt.

Guruh ichidagi agentlik mehnati

Kompaniya guruh ichida ishchilarni ta'minlashni rejalashtirmoqda. Ishlab chiqarish bilan shug'ullanmaydigan kompaniya bu variantni ko'rib chiqishi dargumon, chunki mustaqil ishchilarga ega bo'lish o'zining afzalliklariga ega. Biroq, bir nechta liniyalar va tsikllarga ega bo'lgan ishlab chiqarish ob'ektlari ishlab chiqarish quvvatlarini teng ravishda yuklash (ya'ni, har qanday ish sohasiga tayinlanishi mumkin bo'lgan "universal askarlar" ni yaratish) uchun xodimlarni tez aylantirish imkoniyatidan manfaatdor bo'lishi mumkin. bu maxsus malaka talablarini qo'ymaydi). Bunday "universal askarlarni" ixtisoslashgan kompaniyaga ajratishning afzalliklari bor.

Bu kompaniyalar guruhiga beqaror iqtisodiy vaziyat va talabning pasayishi sharoitida ishlab chiqarish rejasidagi o'zgarishlarga aniq javob berishga imkon beradi.
Bu son va xodimlarni qisqartirish, to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish va ma'muriy xodimlarning yukini kamaytirish bilan bog'liq moliyaviy xarajatlarni kamaytiradi.

Shu bilan birga, innovatsiyalar guruh kompaniyalari ichida kadrlar bilan ta'minlashning batafsil tartibga solinmagan. Va bu asosiy kamchilik. Mehnat shartnomasini tuzish tartibi, ishchilarni korxonaga ishga yuborish, mehnatni muhofaza qilish masalalari va boshqa tegishli masalalar faqat xususiy bandlik agentliklari uchun taqdim etiladi. "Umumjahon askarlar" va guruh kompaniyalari o'rtasidagi munosabatlar qanday qurilishi hozircha noma'lum.

Masalan, Qonunning 18.1-moddasi, agar ishchilar 3 yoki 4-darajali xavfli mehnat sharoitlariga duchor bo'lsa, xususiy korxonalar tomonidan xodimlar bilan ta'minlash taqiqlanadi. Ehtimol, shunga o'xshash taqiq o'z kompaniyalarida kadrlar bilan ta'minlaydigan affillangan shaxslarga nisbatan ham o'rnatilishi mumkin.

Ko'rinishidan, "universal askarlar" yig'ilgan ish soatlari bilan smenada ishlaydi. Guruh kompaniyalari hisobot davrida xodimlarning bir xil ish yukini ta'minlay oladimi yoki yo'qmi va smena jadvali mavjudligini hisobga olgan holda xodimlarni bir guruh kompaniyasidan ikkinchisiga qanchalik tez-tez o'tkazish kerakligini tushunish kerak. kamida bir oy oldin xodimlarga xabar berish (Kodeksning 103-moddasi).

Shuni hisobga olish kerakki, "universal askarlar" bitta ish bilan shug'ullanadigan boshqa ishchilarga qaraganda asosiy bo'lmagan ishlarga ko'proq vaqt sarflashadi. Bu kadrlar tayyorlash masalalari, haqiqiy ish joylari sonida xavfsizlik bo'yicha o'quv mashg'ulotlaridan o'tish zarurati va korxonalarda qabul qilinadigan boshqa o'quv mashg'ulotlariga tegishli.

Katta ehtimol bilan, bitta "universal askar" uchun kompaniyaning xarajatlari bitta ish joyiga ega bo'lgan xodimning xarajatlaridan yuqori bo'ladi. Shunga qaramay, "universal askar" chiziqli ishlab chiqarishning ma'lum bir sohasida ishlaydigan xodimga qaraganda ancha tejamkor bo'lishi mumkin va ishlab chiqarish rejasini qat'iy tartibga solish sharoitida ishlamay qolgan vaqtga jo'natilishi mumkin. ish beruvchi.

Yangi yil boshida, ya'ni 2016 yil 1 yanvarda "Agentlik mehnatini taqiqlash to'g'risida"gi qonun (keyingi o'rinlarda Qonun) kuchga kiradi, bu esa "Agentlik mehnatini taqiqlash to'g'risida" gi qonunni jalb qilish va undan foydalanish bo'yicha jiddiy cheklovlarni joriy qiladi. agentlik xodimlari".

"Agentlik xodimlari" yoki "agentlik mehnati" nima? Agar biz qonunda va shunga mos ravishda Mehnat kodeksida belgilangan tushunchaga amal qilsak, u ish beruvchining buyrug'i bilan qabul qiluvchi tomonning manfaatlarini ko'zlab, boshqaruvi va nazorati ostida jismoniy shaxs (xodim) tomonidan bajariladigan mehnatni anglatadi. Bunday xodimning ish beruvchisi bo'lmagan (kompaniya yoki jismoniy shaxs). Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, biznesda "agentlik mehnati" - bu bir kompaniyaning tegishli shartnoma asosida va ma'lum bir haq evaziga boshqa kompaniyaning inson resurslaridan vaqtincha foydalanishi.

Qonun nimaga ruxsat beradi, qonun nimani taqiqlaydi?

Aslida, 1-yanvardan boshlab "agentlik mehnati" butunlay taqiqlanadi, faqat kadrlar yollash agentligi tomonidan, shuningdek, bir xil shaxslar guruhidagi kompaniyalar o'rtasida ta'minlangan bir nechta holatlar bundan mustasno.

Ushbu cheklovlar odatdagi biznes uslubida katta o'zgarishlarga olib keladi, chunki "qarzga olingan xodimlar" dan foydalanish allaqachon kompaniyalar uchun odatiy holga aylangan. Bu moment endi tijorat tashkilotlarini ham, ishga yollash agentliklarini ham tashvishga solmoqda, bu ularni qanday amaliy oqibatlarga olib kelishi mumkinligini, 1 yanvardan keyin nima qilish kerakligi, qanday choralar ko'rish kerakligi, "qarzga olingan xodimlarni" qanday jalb qilish kerakligi haqida qaror qabul qilishga majbur qiladi. kelajak va mavjud munosabatlar tizimini qanday tiklash.

Shuni ta'kidlash kerakki, "agentlik mehnati" dizayni butun dunyoda ko'p yillar davomida faol va muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda va, ehtimol, yaqin kelajakda ham talab va mashhurlikni yo'qotmaydi. Ushbu tendentsiyani hisobga olgan holda, Rossiyada "qarzga olingan xodimlar" dan foydalanishni taqiqlash, ayniqsa, xorijiy kompaniyalar orasida ma'lum bir chalkashlik va ba'zi bir sarosimaga sabab bo'ladi. Taqqoslash uchun, Evropa mamlakatlarida bu munosabatlar tizimi qonunchilik darajasida tartibga solinadi, amalda o'zini isbotladi va kompaniyalar uchun ham, xodimlar uchun ham foydalidir.

Hozirda biznes va yuridik hamjamiyat oldida turgan asosiy savollardan biri bu – qaysi aniq hollarda va qanday holatlarda “qarz olingan xodimlar”dan foydalanish joiz va qonuniy bo‘ladi?

Yangi qoidalar kuchga kirishiga sanoqli kunlar qolganiga qaramay, kadrlar bilan ta'minlash bilan bog'liq faoliyatni tartibga solishning ko'plab jihatlari hali ham savol ostida qolmoqda va qonunda yoki hech bo'lmaganda rasmiy tushuntirishlarda aniqlik kiritishni talab qiladi. davlat organlaridan.

Shunday qilib, hozirgi vaqtda Qonun faqat xususiy bandlik agentliklariga kadrlar bilan ta'minlash faoliyatini to'liq amalga oshirishga ruxsat beradi.

Xususiy bandlik agentliklari tomonidan kadrlar bilan ta'minlashga faqat ishchilarni quyidagi manzillarga jo'natishda ruxsat etiladi:

shaxsiy xizmat ko'rsatish, uy ishlarida yordam berish maqsadida jismoniy shaxsga;
yakka tartibdagi tadbirkor yoki yuridik shaxs o'z ish joyini saqlab qolgan yo'q bo'lgan xodimlarning vazifalarini vaqtincha bajarish (masalan, homiladorlik va tug'ish ta'tilidagi xodimni yoki uzoq muddatli haq to'lanmaydigan ta'tildagi xodimni almashtirish);
yakka tartibdagi tadbirkor yoki yuridik shaxs ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha (to'qqiz oygacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlarni bajarishi;
vaqtinchalik ish qidirayotgan shaxslarning ayrim toifalarini vaqtinchalik ish bilan ta'minlash maqsadida (masalan, to'liq kunlik talabalar, voyaga etmagan bolalarni tarbiyalayotgan yolg'iz va katta ota-onalar va boshqalar).

Ko'rib turganingizdek, ish beruvchilarning xususiy bandlik agentliklari orqali "qarzga olingan xodimlar" dan foydalanish qobiliyati, aslida, faqat uchta holat bilan cheklangan va oxirgi nuqta oddiy biznes amaliyotida qo'llash uchun juda ziddiyatli ko'rinadi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, hatto akkreditatsiyadan o'tgan agentliklar bilan hamkorlik qilganda ham, biznes "agentlik xodimlari" ga bo'lgan ehtiyojini to'liq qondira olmaydi, chunki avvalgidek va har holda, biznes muhiti talab qiladi va talab qiladi.

Xususiy bandlik agentliklarining o'zlariga qo'yiladigan talablarga kelsak, ular maxsus soliq rejimlarini qo'llovchi sub'ekt bo'la olmaydilar; Ustav kapitali kamida 1 million rubl bo'lishi kerak. Bundan tashqari, Qonunga ko‘ra, xususiy bandlik agentligi rahbari oliy ma’lumotga ega bo‘lishi va oxirgi 3 yil davomida bandlik sohasida kamida 2 yil ish stajiga ega bo‘lishi, shuningdek, shaxsga qarshi jinoyatlar sodir etganlik uchun sudlanmagan bo‘lishi shart. iqtisodiy soha.

Qonunga ko‘ra, xususiy bandlik agentliklaridan tashqari “agentlik xodimlari”ni bir guruh tarkibidagi kompaniyalar o‘rtasida ham (aniqrog‘i, affillangan shaxslar va aktsiyadorlar shartnomalari taraflari o‘rtasida) ta’minlash va ulardan foydalanish mumkinligi, albatta, quvonarlidir. Shu bilan birga, Qonunda bu borada "qarz olingan xodimlar" dan foydalanishning mumkin bo'lgan holatlari yoki ularni jalb qilish muddati bo'yicha hech qanday aniq qoidalar yoki cheklovlar belgilanmagan. Shu bilan birga, Qonun faqat bunday vaziyatdagi munosabatlar alohida maxsus qonun bilan tartibga solinishi kerakligini aytadi.

Bizga ma'lumki, tegishli qonun loyihasi ("ikkinchi" deb ataladigan) allaqachon ishlab chiqilgan va uning matni ochiq manbalarda mavjud. Biroq, bu qonun loyihasi hali Davlat Dumasiga taqdim etilmagan, ya'ni u barcha kerakli tasdiqlashlarning birinchi bosqichiga ham etib bormagan. Shu bilan birga, uning joriy versiyasida qonun loyihasi, albatta, biznes uni ko'rishni xohlagan tarzda ko'rinadi - hech qanday cheklovlar yoki maxsus shartlarsiz.

Masalan, Qonunning o‘zidan va yuqorida qayd etilgan qonun loyihasidan kelib chiqadigan bo‘lsak, chet el yuridik shaxslari, shu jumladan, kompaniyalar guruhiga ishchilarni yuborishi mumkin (rekruting agentliklarining kadrlar bilan ta’minlanishi bilan solishtiring – faqat Rossiyada ro‘yxatdan o‘tgan yuridik shaxslar. Rossiya akkreditatsiyani olishi mumkin, hatto xorijiy kompaniyalarning filiallari yoki vakolatxonalari uchun ham istisnolar yo'q). Xuddi shu guruhdagi rus kompaniyalari o'rtasida "qarz olingan xodimlar" almashinuviga kelsak, hamma narsa aniq yoki kamroq. Ammo savol noaniq bo'lib qolmoqda: agar xorijiy kompaniya Rossiyadagi sho''ba korxonasiga chet ellik mutaxassisni yuborsa nima qilish kerak?

Hozircha bu savolga na Qonun, na qonun loyihasi, na rasmiy tushuntirishlar darajasida innovatsion yechim yoki sehrli javob yo'q (bu printsipial jihatdan mantiqiydir, chunki rasmiy ravishda bu normalarning hech biri hali amalda emas. ). Shunday qilib, hozirgi vaqtda hamma Rossiyaning amaldagi migratsiya qonunchiligiga rioya qilish uchun hali ham chet ellik mutaxassis va uni qabul qiluvchi Rossiya kompaniyasi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasini tuzish zarurligi haqidagi pozitsiyaga amal qiladi va ikkinchisi, qo'shimcha ravishda, bunday mutaxassisni ishga joylashtirish uchun ruxsatnomalarni olishni tashkil qilishi kerak bo'ladi. Va bu, afsuski, "agentlik mehnati" va "ikkinchi" g'oyalarning o'zi (aytmoqchi, to'g'ridan-to'g'ri Qonunda va shunga mos ravishda Mehnat kodeksida) to'g'ridan-to'g'ri va so'zsiz istisno qilishiga qaramay. "Mehnat agentligi" xodimi" va qabul qiluvchi tomon o'rtasida yuzaga keladigan to'g'ridan-to'g'ri mehnat munosabatlari ehtimoli, shuningdek, tegishli to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasini tuzish zarurati.

Mumkin echimlar yoki biznes qonun kuchga kirishiga qanday tayyorlanmoqda?

Umuman olganda, yangi qoidalar, xususan, Qonun shunday shakllantirilgan va tuzilganki, "javob berilmagan savollar" hali ham ko'p. ish beruvchilar va idoralar tomonidan. Biroq, shu bilan birga, bunday vaziyatda ham, yangi yil bayramlaridan keyin ham samarali ishlashni davom ettirish uchun, ayniqsa, ushbu qiyin davrda kompaniyalar agentliklar bilan birgalikda uni hal qilishning muqobil va mumkin bo'lgan yo'llarini topishga harakat qilmoqdalar. "qarzga olingan xodimlarni" tashqaridan jalb qilish qonuniy va imkon qadar xavf-xatarsiz edi.

Hozirgi vaqtda kompaniyalar agentliklar bilan birgalikda shartnomalardan voz kechishga harakat qilmoqdalar, ularning predmeti aynan kadrlar (va ba'zan aniq ishchilar) bilan ta'minlash va turli xizmatlarni ko'rsatish uchun shartnomalardan foydalanish. Agentliklar ushbu sxemani "biznes funktsiyasi autsorsingi" yoki "biznes jarayonlari autsorsingi" deb atashadi, bu esa yuridik nuqtai nazardan, nomidan qat'i nazar, bir xil narsadir. Hujjatlarga kelsak, bu xizmatlar ko'rsatish bo'yicha juda oddiy fuqarolik shartnomasida rasmiylashtiriladi, uning predmeti, masalan, buxgalteriya xizmatlarini ko'rsatish, kadrlar xizmati, qabul qilishni qo'llab-quvvatlash xizmatlari, yuridik xizmatlar va boshqalar bo'lishi mumkin. Bunga arziydi. qoida tariqasida, Kompaniyalar asosan o'zlarining asosiy bo'lmagan funktsiyalarini autsorsing qilishini ta'kidlab, ushbu sohalarni mijozga ushbu sohada ma'lum bir mas'uliyat yuklaydigan mustaqil mutaxassislarga topshiradi. Bu sizga asosiy, "daromad" faoliyatingizga e'tiboringizni qaratish imkonini beradi.

So'nggi paytlarda biz turli kompaniyalar tomonidan bunday savolga tez-tez duch kelamiz: "Ijaraga olingan xodimlar" bilan haqiqiy munosabatlarni tiklamasdan, faqat qog'ozda o'zgartirishlar kirita olamizmi? Ya'ni, biz kompaniya sifatida jalb qilingan xodimlarni o'zimiz boshqarishni davom ettiramiz, bevosita vazifalarni belgilaymiz, ularning bajarilishini va ish sifatini o'zimiz nazorat qilamiz, shuningdek, agar biror narsa yaxshi bajarilmasa, sharhlar beramiz "?

Gap shundaki, bizning fikrimizcha, haqiqiy kompaniya-agentlik-xodim munosabatlarini tiklamasdan va qayta tashkil qilmasdan, shunchaki shartnoma nomini o'zgartirish juda xavflidir. Biz tushunamizki, bu vaziyatda odatiy qulaylik, allaqachon o'rnatilgan biznes jarayonlari va aloqa sxemalari miqyosning bir tomonida. Ammo, shu bilan birga, biz shkalaning boshqa tomonida kompaniyaning huquqiy xotirjamligi, ya'ni kompaniya va uning menejeriga har bir shaxs uchun jarima solish bilan bog'liq huquqiy xavflarning yo'qligi ekanligini ham tushunamiz. noto'g'ri yollangan xodim yoki agar qoidabuzarlik yana aniqlansa, menejerni diskvalifikatsiya qilish mumkinligi, shuningdek, eng xavflisi, kompaniya va bevosita ishtirok etgan xodimlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri mehnat munosabatlarini tan olish, ayniqsa ularning soni ta'sirchan bo'lib tuyulsa.

Hozircha bu masala bo'yicha biznes fikri "ikki lagerga" bo'lingan. Ish beruvchilarning bir guruhi yangi Qonun talablari bajarilishini ta’minlash maqsadida “qarzga olingan kadrlar” va ishga qabul qilish agentligi bilan ham shartnomaviy, ham amaldagi munosabatlarni qayta qurishga tayyor va jadal sur’atlarda olib borilmoqda. Ish beruvchilarning yana bir guruhi hozircha faqat nomni o'zgartirish bilan shartnomani uzaytirish bilan cheklanib qolgan - autstaffingdan autsorsingga qadar. Ajablanarlisi shundaki, ish beruvchilarning uchinchi guruhi borki, ular hozirgacha o'zlari uchun "kutish rejimi" ni tanlaganlar, ya'ni ular hozir hech qanday chora ko'rmayaptilar va nihoyat qaror qabul qilish uchun yangi qonunni qo'llashning birinchi tajribasini kutmoqdalar. keyingi qadamlarda o'zlari uchun. Yaxshiyamki, bunday kompaniyalar juda kam.

Darhaqiqat, shuni ta'kidlash kerakki, rasmiy ravishda xizmatlar ko'rsatish shartnomasi (autsorsing) yangi Qonunda belgilangan cheklovlarga bog'liq emas. Nazorat qiluvchi organlar ish beruvchilarning bunday ixtirolariga qanday munosabatda bo'lishadi va xizmatlarni qonuniy ko'rsatish va "qarz olingan xodimlar" dan noqonuniy foydalanish o'rtasidagi aniq chegara qayerda aniqlanishi faqat qonun kuchga kirishi va paydo bo'lishi bilan ma'lum bo'ladi. O'tgan yillar tajribasiga asoslanib, qonun kuchga kirganidan keyin 6-8 oydan kechiktirmay kutilishi kerak bo'lgan birinchi sud va ma'muriy amaliyot. Hozirgi vaqtda tadbirkorlik sub'ektlari qonunning umumiy ma'nosi, o'zlarining sog'lom fikrlari va shunga o'xshash vaziyatlarda ilgari shakllangan amaliyotga amal qilishlari va ularga amal qilishlari kerak, shuningdek, davlat organlaridan tez orada tushuntirishlar yoki ko'rsatmalar paydo bo'lishiga umid qilishlari kerak. dolzarb masalalar.

P.S. Alohida yakuniy mulohaza sifatida shuni ta’kidlashni istardimki, turli manbalardan olingan ma’lumotlarga ko‘ra, mazkur qonunning kuchga kirishi keyinga surilishi haqida mish-mishlar yuribdi. Shu bilan birga, turli versiyalarga ko'ra, bu butunlay boshqa davr. Ba'zilar kirish 4 oyga kechiktirilishini da'vo qilmoqda, boshqa manbalarga ko'ra bu 6 oy, boshqalarga ko'ra - 3 yil. Shu bilan birga, ushbu materialni yozish paytida kirish sanasini kechiktirish uchun rasmiy shartlar mavjud emas, shuning uchun hozircha korxonalar 2016 yil 1 yanvarga tayyorgarlik ko'rmoqda.

Nadejda Ilyushina, Goltsblat BLP mehnat huquqi amaliyoti boshlig'i