การห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรง: สิ่งที่รออยู่ข้างหน้าสำหรับนักธุรกิจ การห้ามใช้แรงงานตัวแทนหรือกฎระเบียบใหม่ของกิจกรรมเพื่อการจัดหาบุคลากร ข้อตกลงว่าด้วยการจัดหาแรงงานตัวแทน

แรงงานเหมาค่าแรงในรูปแบบต่างๆ ปรากฏในรัสเซียเมื่อหลายสิบปีก่อน และการปฏิสัมพันธ์ประเภทนี้เป็นเรื่องปกติมากจนกระทั่งไม่ได้รับการควบคุมในระดับกฎหมาย ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2559 กฎหมายแรงงานของประเทศมีคำจำกัดความของแนวคิดนี้: “แรงงานตัวแทนคือการจ้างงานประเภทหนึ่งที่ดำเนินการโดยพนักงานตามคำสั่งของนายจ้างเพื่อประโยชน์ของนิติบุคคลหรือบุคคลที่ไม่ได้ทำหน้าที่เป็น นายจ้าง แบบฟอร์มนี้เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานเพื่อประโยชน์ของบุคคลที่ไม่ใช่เจ้านายของเขา ในต่างประเทศ ความสัมพันธ์ดังกล่าวเรียกว่าการจ้างพนักงานมากเกินไป

ธรรมชาติของปรากฏการณ์

การจ้างบุคคลภายนอก การจ้างพนักงานภายนอกเป็นชื่อสมัยใหม่ของแรงงานเหมาค่าแรง ซึ่งเรายืมมาจากต่างประเทศ ไม่ว่าปฏิสัมพันธ์นี้จะอยู่ในรูปแบบใด ความสัมพันธ์จะถูกสร้างขึ้นระหว่างบุคคลทั้งสาม: บริษัทลูกค้า บริษัทที่ปฏิบัติงาน และพนักงาน โดยปกตินายจ้างจะเป็นตัวแทนจัดหางานที่ทำสัญญากับลูกจ้างและมีหน้าที่และหน้าที่เช่นเดียวกับนายจ้าง ลูกค้าและผู้รับเหมาลงนามในสัญญาทางแพ่งระหว่างกันเอง แรงงานตัวแทนทั้งสองรูปแบบนี้แตกต่างกันในเรื่องของสัญญา: ในกรณีของการจ้างภายนอก ลูกค้าจะซื้อบริการจากหน่วยงาน และในกรณีของการจ้างพนักงานออกไป จะเป็นแรงงานของพนักงานบางคน

กฎหมายสมัยใหม่เกี่ยวกับงานเหมาค่าแรงประกอบด้วยข้อมูลทั้งหมดที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวระหว่างพนักงานกับคนที่เขาทำงานให้ ประการหลังนี้ไม่มีข้อเสียในการโต้ตอบประเภทนี้ แต่สำหรับพนักงานก็มี ผลประโยชน์ตามข้อบังคับท้องถิ่นจะไม่นำไปใช้กับเขาและพนักงาน "เช่า" จะไม่ต้องได้รับการบริจาคใด ๆ เข้ากองทุน

ใครมีสิทธิที่จะให้บริการดังกล่าว?

กฎหมายของรัฐบาลกลางที่ห้ามการใช้รูปแบบปฏิสัมพันธ์นี้มีผลบังคับใช้เมื่อต้นปี 2559 และตั้งแต่นั้นมามีเพียงบริษัทที่จดทะเบียนและได้รับการรับรองในรูปแบบที่เหมาะสมเท่านั้นที่มีสิทธิ์ในการจัดหาบุคลากร ข้อกำหนดสำหรับหน่วยงานดังกล่าวค่อนข้างสูงและปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางโดยสมบูรณ์:

• บริษัท จะต้องมีทุนจดทะเบียน 1 ล้านรูเบิล
• ไม่ควรจะมีหนี้สินต่องบประมาณ
• ผู้จัดการจะต้องมีการศึกษาระดับสูงและมีประสบการณ์อย่างน้อยสองปีในภาคการจ้างงาน
• ผู้จัดการจะต้องไม่มีประวัติอาชญากรรมในข้อหาก่ออาชญากรรมต่อบุคคลหรือในขอบเขตทางเศรษฐกิจ

บริษัทที่ดำเนินงานตามระบบภาษีพิเศษไม่มีสิทธิ์ทำหน้าที่เป็นตัวแทน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามีการใช้พนักงานค่อนข้างบ่อยเพื่อหลบเลี่ยงภาษี

องค์กรอื่นก็มีสิทธิจัดหาบุคลากรได้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ระบุอย่างชัดเจนว่าข้อใด สามารถจัดหาบุคลากรได้ภายใต้สัญญาเป็นระยะเวลาไม่เกิน 9 เดือน

ใครจะเป็นผู้จัดหาพนักงาน?

กฎหมายจำกัดขอบเขตของบริษัทที่มีสิทธิจ้างบุคลากร หน่วยงานจัดหางานสามารถลงนามในสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้เมื่อเขาถูกส่งไปทำงานชั่วคราว:

• สำหรับบุคคลที่ให้ความช่วยเหลือด้านการดูแลทำความสะอาดหากเขาไม่ได้ทำหน้าที่เป็นผู้ประกอบการรายบุคคล
• ให้กับนิติบุคคลหรือผู้ประกอบการรายบุคคลเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ แต่ในขณะเดียวกันสถานที่ทำงานก็ยังคงอยู่
• ให้กับผู้ประกอบการรายบุคคลหรือนิติบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตในระยะเวลาที่จำกัด

ข้อจำกัดในการจัดหาบุคลากร

มีจุดประสงค์หลายประการที่ไม่สามารถใช้แรงงานตัวแทนของรัสเซียได้:

• เพื่อทดแทนบุคลากรที่เข้าร่วมในการนัดหยุดงาน
• ในการทำงานในช่วงหยุดทำงาน ดำเนินการตามขั้นตอนการล้มละลาย แนะนำงานนอกเวลา
• การพักงานของพนักงานบริษัทตามกฎหมายปัจจุบัน

บริษัทจัดหางานเอกชนไม่มีสิทธิส่งบุคลากรไปทำงานประเภทดังต่อไปนี้

• สำหรับโรงงานผลิตที่เป็นอันตรายประเภทที่หนึ่งและสอง
• สำหรับสถานที่ทำงานที่จัดอยู่ในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรืออันตรายจากการทำงาน 3 หรือ 4 องศา
• สำหรับตำแหน่งที่อยู่บนโต๊ะพนักงานของบริษัทเจ้าบ้าน แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องได้รับใบอนุญาตบางประการ
• สมาชิกของลูกเรือของเรือเดินทะเลแบบผสมและเรือเดินทะเล

ความรับผิดชอบ

การเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายกำหนดให้มีความรับผิดบางประการสำหรับการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงาน หน่วยงานจะต้องรับผิดในเครือสำหรับภาระผูกพันที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานชั่วคราวภายใต้สัญญา ฝ่ายที่ได้รับจะต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างจำนวนเงินอื่น ๆ ที่ถึงกำหนดชำระให้กับพนักงานการจ่ายเงินชดเชยที่เป็นตัวเงินสำหรับการละเมิดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ ค่าวันหยุดพักผ่อน การจ่ายเงินเลิกจ้าง และการจ่ายเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากพนักงาน

การจัดหาบุคลากรภายนอก

คำว่าเอาท์ซอร์สซ่อนแนวคิดของการบริการเช่าซื้อ ในกรณีของการโต้ตอบดังกล่าว ฟังก์ชันที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักของบริษัทจะถูกโอนไปยังผู้รับเหมาภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญในสาขาที่เกี่ยวข้อง การจ้างบุคคลภายนอกไม่ใช่รูปแบบหนึ่งของแรงงานตัวแทน การห้ามอย่างหลังอาจเป็นอันตรายต่อรูปแบบปฏิสัมพันธ์นี้ เนื่องจากบทบัญญัติบางประการของข้อตกลงอาจขัดแย้งกับบทบัญญัติใหม่ของกฎหมาย

ความแตกต่างระหว่างการจ้างบุคคลภายนอกและการจ้างพนักงานภายนอกคือ ในกรณีหลังนี้บุคลากรจะดำเนินกิจกรรมภายใต้การดูแลที่เอาใจใส่ของลูกค้า ในกรณีแรก ผลลัพธ์ของการบริการหรือการทำงานถือเป็นศูนย์กลางของความสัมพันธ์ และกิจกรรมของนักแสดงไม่ได้ถูกควบคุมโดยลูกค้า คนงานได้รับการจดทะเบียนกับผู้รับเหมา จ่ายค่าจ้างให้ มีงานตั้งอยู่ในอาณาเขตของตน และอาจต้องเดินทางไปหาลูกค้า

ลูกจ้างให้เช่า

แรงงานเหมาค่าแรงมักจำเป็นสำหรับบริษัทที่ต้องการบริการจากผู้เชี่ยวชาญบางคน แต่ไม่ต้องการจ้างพนักงานไว้ ตัวอย่างเช่น ร้านเสริมสวยขนาดเล็กไม่จำเป็นต้องมีนักบัญชีมาทำงานถาวร จะต้องรับบริการเฉพาะในขณะที่กำลังรวบรวมรายงานเท่านั้น บริษัทบางแห่งฝึกจ้างพนักงานโดยจ้างพนักงานส่วนใหญ่ของตน โดยปกติแล้วหน้าที่หลักจะดำเนินการโดยพนักงานเต็มเวลาและหน้าที่เสริมจะถูกโอนไปที่ไหล่ของหน้าที่ชั่วคราว หลักการพื้นฐานคือการมุ่งเน้นไปที่งานที่ทุกคนทำได้ดีที่สุด และความรับผิดชอบรองจะถูกโอนไปยังผู้ที่สามารถจัดการงานเหล่านั้นได้ดีเช่นกัน

การจ้างบุคคลภายนอกเป็นรูปแบบหนึ่งของปฏิสัมพันธ์ที่ใช้กับงานไม่เพียงแต่คนงานธรรมดาเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงคนงานปกขาวด้วย เครือข่ายค้าปลีกก็ใช้รูปแบบแรงงานที่คล้ายกัน ซึ่งอาจต้องมีผู้จัดการฝ่ายขาย ในธนาคาร พนักงานชั่วคราวจะไม่เกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจการธนาคารใดๆ แต่อาจเกี่ยวข้องกับการขายและส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์และบริการบางอย่าง เมื่อจ้างผู้จัดการระดับสูง ก็จะใช้เทคโนโลยีการจ้างงานแบบตัวแทนด้วย

ตลาดแรงงานได้เปลี่ยนโครงสร้างเมื่อเร็ว ๆ นี้ ขณะนี้มีตัวแทนของวิชาชีพที่ไม่ต้องการดำรงตำแหน่งเดียวกันเป็นเวลาหลายปี พวกเขาได้รับการว่าจ้างจากบริษัทต่าง ๆ เพื่อสั่งการโดยเฉพาะ หลังจากเสร็จสิ้นโครงการหนึ่ง พวกเขาก็พักและย้ายไปที่โครงการใหม่

แนวทางปฏิบัติระดับโลกของแรงงานเหมาค่าแรง

แรงงานเหมาค่าแรงถูกนำมาใช้ในแนวทางปฏิบัติของโลกมาเป็นเวลานาน และปัจจุบัน หน่วยงานจัดหางานของยุโรปมีการจ้างงานมากกว่า 7 ล้านคนต่อปี การใช้รูปแบบแรงงานสัมพันธ์นี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อกีดกันพนักงานจากการค้ำประกันทางสังคมบางประการ กระบวนการนี้กลายเป็นเป้าหมายในโลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจ และจุดสำคัญที่นี่คือการแข่งขันระหว่างผู้ประกอบการที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุด เช่นเดียวกับระหว่างคนงานที่มุ่งเน้นการได้รับข้อเสนอที่ดีที่สุด

หากองค์กรลดต้นทุนและลดต้นทุนการผลิตด้วย ก็จะได้รับความได้เปรียบทางการแข่งขันในตลาด อย่างไรก็ตาม ในสภาวะดังกล่าว บุคลากรจะต้องพิสูจน์ความเหมาะสมทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ยังคงเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงาน แรงงานตัวแทนในสหพันธรัฐรัสเซียเพิ่งเริ่มมีการใช้อย่างแข็งขันตามโครงการที่คล้ายกัน ในต่างประเทศ คนงานประเภทนี้มักได้รับข้อเสนอจากบริษัทต่างๆ ให้ดำรงตำแหน่งพนักงานต่อไปอย่างถาวร ในประเทศตะวันตก หน่วยงานจัดหางานมีส่วนแบ่งมหาศาลต่อตลาดแรงงาน เช่นเดียวกับความช่วยเหลือจากหน่วยงานเหล่านี้ในการสร้างงานใหม่ๆ นี่ไม่ใช่การทดแทนตำแหน่งพนักงานที่มีอยู่ มากกว่า 80% ของตำแหน่งที่สร้างขึ้นในบางบริษัทสำหรับพนักงานเหมาค่าแรงกลายเป็นตำแหน่งถาวรเนื่องจากปัจจุบันมีคนที่สามารถทำได้

ดังนั้นกฎหมายว่าด้วยแรงงานเหมาค่าแรงจึงกลายเป็นหน่วยงานกำกับดูแลที่รับประกันรูปแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เพื่อไม่ให้มีคำถามเกี่ยวกับการปฏิบัติตามภาระผูกพันทางสังคม หรือการชำระภาษีและประเด็นอื่น ๆ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมมันถึงกลายเป็นบริการยอดนิยม

แรงงานเหมาค่าแรงเกิดขึ้นเมื่อพลเมืองทำข้อตกลงกับหน่วยงานเอกชนตามที่งานของเขามอบให้กับนายจ้าง "ยืม" "ให้เช่า" โดยปกติแล้วจะมีการสรุปข้อตกลงระยะยาวกับพนักงานดังกล่าว สิ่งนี้จะลดความมั่นคงของงานลงอย่างมาก สัญญาระยะยาวสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลา จากข้อกำหนด เหนือสิ่งอื่นใด ยังไม่ชัดเจนว่าใครจะเป็นผู้รับผิดชอบชั่วโมงและเงื่อนไขการทำงาน การปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยของแรงงาน และการคำนวณการชำระเงิน งานเหมาค่าแรงบ่งบอกถึงสภาพที่เลวร้ายยิ่งกว่าพนักงานที่ทำงานถาวร ค่าจ้างต่ำกว่า และไม่มีหลักประกัน

ล้นหลาม

นี่เป็นรูปแบบหนึ่งที่ใช้แรงงานเหมาค่าแรง บริษัทลูกค้าจะโอนบุคลากรบางส่วนไปยังผู้ให้บริการภายใต้เงื่อนไขเฉพาะ หลังจ้างพนักงานและรับภาระผูกพันในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย (ภาษี แรงงาน ประมวลกฎหมายแพ่ง รวมถึงกฎระเบียบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับภาคการผลิต) ในกรณีนี้พนักงานจะโอนไปยังผู้ให้บริการอย่างเป็นทางการเท่านั้น โดยวิธีการโอน พวกเขาจะถูกไล่ออกจากกิจการเดิม แต่ในความเป็นจริงยังคงปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพในสถานที่เดิมต่อไป พูดง่ายๆ ในกรณีนี้คือการเช่าบุคลากร บางครั้งผู้ให้บริการจะเลือกบุคลากรที่จะเปิดตัวโครงการและลงทะเบียนพนักงานเป็นพนักงานเต็มเวลา ในกรณีนี้จะมีการเช่าซื้อ

โครงการแปล

ประการแรก ความต้องการของลูกค้าได้รับการระบุ กำหนด และรวมอยู่ในสัญญา เหนือสิ่งอื่นใดข้อตกลงการจ้างพนักงานจะกำหนดต้นทุน เงื่อนไขการให้บริการ และระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เจ้าหน้าที่ออกจากที่ทำงานและเข้าร่วมกับพนักงานของผู้ให้บริการ หลังจัดหาพนักงานให้กับลูกค้าตามสัญญา ในความเป็นจริง พนักงานทำงานในองค์กรใหม่ ในขณะที่ผู้ให้บริการดำเนินงานในสำนักงานและคำนวณค่าจ้าง

การเอาท์ซอร์ส

กระบวนการนี้เป็นการค้นหาทรัพยากรภายนอกองค์กร ตามสัญญา ฟังก์ชันที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก (ขอบเขตของกิจกรรม กระบวนการ) จะถูกโอนไปยังบริษัทบุคคลที่สาม หลังมีความรู้และเครื่องมือด้านการจัดการหรือทางเทคนิคที่เกี่ยวข้องในพื้นที่เฉพาะ ตัวอย่างเช่น อาจเป็นการจัดการบันทึกบุคลากร การคำนวณและการจ่ายเงินเดือน และการหักภาษี

การเผชิญหน้าระหว่างสหภาพแรงงาน

เพื่อต่อสู้กับปรากฏการณ์นี้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่ชัดเจนและประสานงานของสหภาพแรงงาน สมาคมวิชาชีพควรดำเนินการอธิบายและให้ข้อมูลในหมู่พนักงาน อธิบายว่างานเหมาค่าแรงคืออะไร และผลที่ตามมาคืออะไร ในเวลาเดียวกัน มีความจำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมที่มุ่งรวมข้อกำหนดในสัญญาที่จะรับประกันการปกป้องบุคลากรจากการจ้างพนักงานภายนอกและจ้างบุคคลภายนอก กฎระเบียบเหนือสิ่งอื่นใดควรดำเนินการโดยการนำข้อจำกัดเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของทั้งองค์กรบุคคลที่สามโดยทั่วไปและพนักงานของพวกเขาโดยเฉพาะสำหรับงานที่พนักงานที่มีอยู่สามารถทำได้

สัญญาควรรวมหลักประกันทางสังคมในระดับที่สูงขึ้นสำหรับผู้ที่ลาออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน เมื่อใช้ outstaffing และ outsourcing นายจ้างจะลดจำนวนตำแหน่งพนักงานลง ซึ่งตามมาด้วยการเลิกจ้าง จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการยักย้ายดังกล่าวมีราคาแพงสำหรับนายจ้าง การเกิดขึ้นของความจำเป็นที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยจำนวนมากให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างอาจเป็นข้อโต้แย้งที่ทรงพลังในการต่อต้านการจ้างงานภายนอกและการจ้างพนักงานออกจากงาน จะต้องมีเงื่อนไขบังคับที่บังคับให้นายจ้างแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบโดยเร็วที่สุดว่ามีการวางแผนใช้แรงงานตัวแทนในองค์กร

ความสัมพันธ์ไตรภาคี

การใช้งานนำไปสู่การแทนที่หลักการและบรรทัดฐานของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคม ในเวลาเดียวกัน สหภาพแรงงานและสำนักงานตัวแทนก็ถูกผลักไสให้อยู่เบื้องหลัง งานตัวแทนในรัสเซียไม่อนุญาตให้พนักงานรวมตัวกันเป็นสมาคมวิชาชีพ การใช้เครื่องมือ outstaffing และ outsourcing นายจ้างจะแบ่งบุคลากรในองค์กรเดียว ระบบสัญญาระยะยาวมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในต่างประเทศ ด้วยข้อตกลงดังกล่าว พนักงานสามารถเลือกได้ว่าจะอยู่ทำงานหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงานต่อไป พนักงานอิสระเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการต่อสู้กับสหภาพแรงงานและการนัดหยุดงาน พนักงานดังกล่าวสามารถทดแทนกองหน้าได้ตลอดเวลา เป็นผลให้การประท้วงหมดความหมาย

ด้านกฎหมาย

State Duma ได้ทำการเปลี่ยนแปลงกรอบการกำกับดูแลในปัจจุบันในการอ่านหลายครั้ง ตามที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนกล่าวไว้ การแก้ไขเหล่านี้ไม่ได้หมายความถึงการห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรงโดยตรง พวกเขาเพียงแค่จำกัดความเข้มข้นของการใช้งานและยังเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบางประการด้วย ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มาจากหน่วยงานทรัพยากรบุคคลไม่สามารถครอบครองพนักงานได้มากกว่า 10% การห้ามทำงานตัวแทนมีผลใช้หากพนักงานหลักขององค์กรนัดหยุดงานหรือปฏิเสธที่จะทำงานต่ออย่างถูกกฎหมาย เช่น อาจเป็นกรณีไม่จ่ายค่าจ้าง การห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรงใช้กับโรงงานที่มีความเสี่ยงสูง สิ่งสำคัญของนวัตกรรมนี้คือการปรับสภาพการทำงานให้เท่าเทียมกันและการจ่ายเงินสำหรับพนักงานเต็มเวลาและฟรีแลนซ์

กฎ

ประเทศมีการพูดถึงเรื่องการห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรงมาระยะหนึ่งแล้ว ฝ่ายค้านที่แข็งขันที่สุดต่อการใช้งานคือสหภาพแรงงานอย่างไม่ต้องสงสัย กฎหมายแรงงานของหน่วยงานลงนามในกฎหมายในปี 2014 ตามที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนกล่าวว่าเหตุการณ์นี้เป็นสัญลักษณ์มาก ความจริงก็คือระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันกำลังประสบกับภาวะเปลี่ยนผ่าน การใช้แรงงานเหมาค่าแรงภายหลังการประกาศใช้ พ.ร.บ. กำกับดูแล ควรดำเนินการให้ชัดเจนและแน่นอนยิ่งขึ้น

บทบัญญัติไม่เพียงแต่กำหนดปรากฏการณ์นี้เท่านั้น แต่ยังแนะนำมาตรการพิเศษเพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการเซ็นสัญญาฉบับเต็มกับฟรีแลนซ์อีกด้วย หน่วยงานที่จะค้นหาพนักงานจะต้องได้รับการรับรองจากรัฐ ตามกฎแล้วไม่อนุญาตให้มีการก่อตัวของโครงสร้างดังกล่าวสำหรับนิติบุคคลและผู้ประกอบการที่จ่ายภาษีตามสิทธิพิเศษ ทุนจดทะเบียนของหน่วยงานดังกล่าวไม่ควรน้อยกว่า 1 ล้านรูเบิลและผู้อำนวยการต้องมีการศึกษาระดับสูง

ต้นกำเนิดของความคิดริเริ่มทางกฎหมาย

ขั้นตอนแรกในการออกกฎห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรงในรัสเซียถูกนำกลับไปในปี 2554 คณะทำงานก่อตั้งขึ้นจากคณะกรรมการ State Duma ซึ่งรับผิดชอบประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมและนโยบายสังคม เธอถูกเรียกตัวให้เตรียมร่างกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงาน ในกระบวนการนี้ สถาบันทางสังคมและการเมืองหลายแห่ง รวมถึงตัวนายจ้างเอง ก็ได้มีส่วนร่วมในการอภิปราย

ในตอนแรกสันนิษฐานว่าร่างกฎหมายดังกล่าวจะนำความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมมาอยู่ในกรอบการจ้างพนักงานให้มีสถานะคล้ายกับแรงงานสัมพันธ์ผ่านทางหน่วยงานของรัฐ นายจ้างจะแจ้งให้ผู้ตรวจที่เกี่ยวข้องทราบว่าเขาดึงดูดลูกจ้างอิสระให้เข้ามายังองค์กรของเขา ในกรณีนี้หน่วยงานของรัฐจะสั่งให้นำสัญญาจ้างงานให้เป็นไปตามมาตรฐาน ในระหว่างการพิจารณาร่างพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐาน หน้าที่นี้จะตกเป็นของศาล และเจ้าหน้าที่แนะนำข้อเสนอข้างต้นมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้อำนาจเพิ่มเติมแก่พนักงานตรวจแรงงาน

กฎระเบียบของแรงงานตัวแทน

ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงกรอบการกำกับดูแล ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในรูปแบบที่ใกล้เคียงกับจำนวนพนักงานนั้นแทบจะไม่ได้รับการควบคุมแต่อย่างใด ไม่มีขั้นตอนที่ชัดเจน แม้ว่าในประเทศจะมีการใช้แรงงานเหมาค่าแรงค่อนข้างแพร่หลายก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าทิศทางในระบบตลาดบุคลากรนี้เริ่มเป็นรูปเป็นร่างในช่วงต้นทศวรรษ 2000

ตัวอย่างเช่นในปี 2547 ในสหพันธรัฐรัสเซียตามรายงานของนักวิเคราะห์จำนวนหนึ่ง ปริมาณการจ้างพนักงานเกินกว่า 80 ล้านดอลลาร์ เป็นเวลานานแล้วที่สมาชิกสภานิติบัญญัติของรัสเซียไม่รีบร้อนที่จะแก้ไขกฎเกณฑ์ที่ควบคุมพื้นที่ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ทั้งนี้ความไม่แน่นอนในภาคการทำงานมีการพัฒนาค่อนข้างเข้มข้น ในด้านหนึ่ง ดูเหมือนว่าพนักงานจะทำงาน แต่อีกด้านหนึ่ง พวกเขาอยู่ในสถานะที่ไม่ชัดเจนนัก

ภูมิหลังทางประวัติศาสตร์

แรงงานเหมาค่าแรงถูกห้ามที่ไหน? ควรจะกล่าวว่ามีหลายกรณีในประวัติศาสตร์ที่หน่วยงานของรัฐใช้มาตรการที่เข้มงวดโดยมีเป้าหมายเพื่อขจัดความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างซึ่งแทบจะเรียกได้ว่าล้นหลามเลย ตัวอย่างเช่น ในปี 1934 บริษัทจัดหางานที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรถูกสั่งห้ามในสหรัฐอเมริกา อย่างไรก็ตามมาตรการนี้ใช้เวลาไม่นานนัก - ประมาณสามปี ข้อจำกัดนี้ถูกนำมาใช้อีกครั้งในปี 1948 และมีผลบังคับใช้จนถึงปี 1997 แรงงานตัวแทนเป็นสิ่งต้องห้ามในตุรกี ในปี พ.ศ. 2550 มีการใช้ข้อจำกัดในนามิเบีย แต่ผ่านไป 2 ปี อนุญาตให้ทำงานตัวแทนอีกครั้ง ตามที่ผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่งระบุว่า สหพันธรัฐรัสเซียไม่รวมถึงสถานการณ์ที่คล้ายกัน

ความคลุมเครือของบรรทัดฐาน

นักวิเคราะห์บางคนแสดงความเห็นว่าการห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรงของรัฐเป็นเพียงบางส่วนเท่านั้น เป็นไปได้มากว่าผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าได้รับอนุญาต แต่ไม่ใช่ในลักษณะที่ชัดเจนทั้งหมด การนำกฎหมายใหม่มาใช้จะทำให้รัฐอนุญาตให้ประชาชนทำงานในรูปแบบที่มีอารยธรรมแตกต่างจากเงื่อนไขเดิม พระราชบัญญัติกำกับดูแลอนุญาตให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ในองค์กรซึ่งผู้จัดการจะถูกส่งไป ได้รับการยอมรับอีกหนึ่งเงื่อนไขแล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยนิติบุคคลหนึ่งสามารถดำเนินกิจกรรมให้กับอีกนิติบุคคลหนึ่งได้ หากคนแรกควบคุมนิติบุคคลที่สอง และในทางกลับกัน พระราชบัญญัติกำกับดูแลยังกำหนดว่าในบางกรณีการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานภายในกรอบการจ้างพนักงานควรคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน ตัวอย่างเช่น ความต้องการดังกล่าวอาจเกิดขึ้นหากฟรีแลนซ์คาดว่าจะมีพนักงานมากกว่า 10%

ความรับผิดของนายจ้าง

กฎหมายที่นำมาใช้มีความแม่นยำยิ่งขึ้นในการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดหลักเกณฑ์หลายประการตามที่นายจ้างกำหนดภาระผูกพันบางประการในด้านที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงาน นอกเหนือจากข้อจำกัดข้างต้นเกี่ยวกับสภาวะอันตราย (ประเภท 1 และ 2) รูปแบบการดึงดูดพนักงานให้เข้าสู่การผลิตที่เป็นอันตรายเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว (เช่น เพื่อขอรับใบอนุญาตใดๆ เช่น ใบรับรอง ใบอนุญาต ฯลฯ) จะใช้ไม่ได้

สรุปแล้ว

ตามกฎหมายปัจจุบัน ทรัพย์สินใดๆ ที่ไม่ใช่บุคคล สามารถทำหน้าที่เป็นวัตถุของการเช่า (เช่า) ได้ เมื่อพูดถึงหัวข้อนี้ สหภาพแรงงานจะมีข้อสรุปที่ชัดเจน สมาคมต่างๆ ไม่สนับสนุนกฎระเบียบมากนักเกี่ยวกับการห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรง ตามที่ตัวแทนของสมาคมแรงงานระบุ กฎระเบียบควรขจัดการสรรหารูปแบบนี้ออกจากขอบเขตการผลิต และลงโทษผู้ฝ่าฝืนอย่างเต็มที่

การเปลี่ยนแปลงกฎหมายของแต่ละบุคคลจะมีผลใช้บังคับ ประการแรก การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการใช้งานโดยนายจ้างของลูกจ้างขององค์กรบุคคลที่สาม กฎหมายกำหนดข้อจำกัดในการใช้แรงงานเหมาค่าแรงและแนะนำคำจำกัดความ แรงงานตัวแทนคือแรงงานที่ลูกจ้างดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างเพื่อผลประโยชน์ ภายใต้การจัดการและการควบคุมของบุคคลหรือนิติบุคคลที่ไม่ใช่นายจ้างของลูกจ้าง

มาตรา 56.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายหมายเลข 116-FZ แนะนำให้มีการห้ามใช้แรงงานเหมาค่าแรงโดยตรง อีกทางเลือกหนึ่งคือแนวคิดทั่วไปในการควบคุมแรงงานของคนงานที่นายจ้างส่งชั่วคราวไปยังบุคคลอื่นหรือนิติบุคคลภายใต้ข้อตกลงว่าด้วยการจัดหาแรงงานสำหรับคนงาน (บุคลากร) หากเราหันไปใช้คำศัพท์แบบตะวันตก ผู้บัญญัติกฎหมายเสนอที่จะละทิ้งแนวคิดเรื่อง "การใช้บุคลากรเกิน" และพัฒนากรอบการกำกับดูแลสำหรับกระบวนการ "เอาท์ซอร์ส"

บุคคลต่อไปนี้มีสิทธิดำเนินกิจกรรมเพื่อจัดหาบุคลากรตามข้อตกลงที่สรุปไว้:

• หน่วยงานจัดหางานเอกชนที่จดทะเบียนในสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการรับรองให้ดำเนินกิจกรรมประเภทนี้
• นิติบุคคลอื่น ๆ รวมถึงนิติบุคคลต่างประเทศและบริษัทในเครือ (ยกเว้นบุคคล) ในกรณีที่ระบุไว้ในกฎหมายหมายเลข 116-FZ

แรงงานตัวแทนคือแรงงานที่ลูกจ้างดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างเพื่อผลประโยชน์ ภายใต้การจัดการและการควบคุมของบุคคลหรือนิติบุคคลที่ไม่ใช่นายจ้างของลูกจ้าง

หากต้องการผ่านขั้นตอนการรับรองบังคับโดยหน่วยงานจัดหางานเอกชน กล่าวคือ ฝ่ายส่ง จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีทุนจดทะเบียนอย่างน้อย 1 ล้านรูเบิล การไม่มีหนี้ภาษีตลอดจนการฝึกอบรมวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้อง และไม่มีประวัติอาชญากรรมของหัวหน้าหน่วยงานเอกชน องค์กรธุรกิจที่ใช้ระบบภาษีพิเศษไม่สามารถทำหน้าที่เป็นตัวแทนจัดหางานเอกชนที่จัดหาบุคลากรได้

เมื่อพูดถึงข้อ จำกัด ในการจัดหาบุคลากร เป็นเรื่องน่าสังเกตว่าการดำเนินการตามเป้าหมายที่ยอมรับไม่ได้ของฝ่ายรับ ได้แก่:

1) การเปลี่ยนคนงานของฝ่ายรับที่เข้าร่วมในการนัดหยุดงาน

2) การปฏิบัติงานในกรณีหยุดทำงาน, การดำเนินคดีล้มละลาย, การแนะนำงานนอกเวลาเพื่อรักษางานในกรณีที่มีการคุกคามของการเลิกจ้างคนงานจำนวนมากของฝ่ายรับ;

3) การระงับการทำงานของพนักงานของฝ่ายรับภายใต้กรอบของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงเนื่องจากการจ่ายค่าจ้างล่าช้า

นอกเหนือจากข้อจำกัดข้างต้น กฎหมายหมายเลข 116-FZ ยังมีเงื่อนไขที่ห้ามไม่ให้หน่วยงานจัดหางานเอกชนส่งบุคลากรไปทำงานประเภทต่อไปนี้:

• ที่โรงงานผลิตที่เป็นอันตรายประเภทความเป็นอันตราย I และ II งานบางประเภทรายการที่ได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
• ในสถานที่ทำงานที่สภาพการทำงานจัดเป็นสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายระดับที่ 3 หรือ 4 หรือสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย
• สำหรับตำแหน่งตามตารางการรับพนักงานของฝ่ายรับ หากการมีอยู่ของพนักงานเข้าดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องเป็นเงื่อนไขให้ฝ่ายรับได้รับใบอนุญาตหรือการอนุญาตพิเศษอื่น ๆ เพื่อดำเนินกิจกรรมบางประเภท เงื่อนไขในการเป็นสมาชิก ในองค์กรกำกับดูแลตนเองหรือการออกใบรับรองการรับเข้าทำงานบางประเภทโดยองค์กรกำกับดูแลตนเอง
• ในฐานะลูกเรือของเรือเดินทะเลและเรือเดินทะเลผสม (แม่น้ำ - ทะเล)

เมื่อส่งพนักงานไปทำงานให้กับฝ่ายที่ได้รับจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานกับพนักงานที่ระบุข้อมูลเกี่ยวกับฝ่ายที่ได้รับ (ข้อมูลส่วนบุคคลข้อมูลประจำตัวและการลงทะเบียน) รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่และวันที่ของข้อสรุป จำนวนและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาการจัดหาบุคลากร

นอกจากนี้ กฎหมายหมายเลข 116-FZ ยังกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับบริษัทจัดหางานเอกชนที่ทำหน้าที่เป็นนายจ้าง ลูกจ้าง และองค์กรที่เขาถูกส่งไป ความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่สามารถเกิดขึ้นระหว่างพนักงานและฝ่ายที่ได้รับ อย่างไรก็ตาม ลักษณะสถานที่ทำงานของฝ่ายที่ได้รับจะส่งผลโดยตรงต่อค่าจ้าง ผลประโยชน์ และค่าตอบแทนอื่น ๆ ของพนักงาน เมื่อส่งพนักงานไปทำงานให้กับฝ่ายที่ได้รับจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานโดยระบุข้อมูลเกี่ยวกับฝ่ายที่ได้รับ (ข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลประจำตัวและการลงทะเบียน) รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่และวันที่ของข้อสรุป หมายเลขและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ของสัญญาการจัดหาบุคลากร

ด้านการปฏิบัติของการจัดหาบุคลากรหมายความว่าเงื่อนไขการจ่ายเงินสำหรับพนักงานที่ถูกส่งจะต้องไม่เลวร้ายไปกว่าเงื่อนไขการจ่ายเงินสำหรับพนักงานของฝ่ายรับที่ปฏิบัติหน้าที่เดียวกันและมีคุณสมบัติเหมือนกัน นอกจากนี้ ฝ่ายที่ได้รับจะต้องให้ข้อมูลแก่ฝ่ายส่งเกี่ยวกับลักษณะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน เพื่อให้พนักงานได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอสำหรับการทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย สันนิษฐานว่าฝ่ายส่งจะต้องชำระเงินตามลักษณะเฉพาะของงานของฝ่ายรับ

ดังนั้นกฎหมายนี้จะเอาชนะความยากลำบากในด้าน "การเช่า" บุคลากร ประการแรก การคุ้มครองทางสังคมของคนงานที่ส่งไปทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) เพิ่มขึ้นสำหรับการดำเนินการตามที่กฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียให้การรับประกันและการชดเชย ประการที่สอง มีการอธิบายแง่มุมทางกฎหมายของกระบวนการจัดหาบุคลากร ซึ่งเป็นกระบวนการที่มีผลกระทบไม่เพียงแต่ต่อกฎหมายแรงงานเท่านั้น การตอบสนองอย่างทันท่วงทีจากสมาชิกสภานิติบัญญัติต่อรูปแบบและประเภทของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เมื่อเวลาผ่านไป จะหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิของคนงานหรือการละเมิดทางการเงิน

ที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน เอ็มวี อาคินชิน, สำหรับนิตยสาร “พระราชบัญญัติการกำกับดูแลสำหรับนักบัญชี”

อันนา อิวาโนวาหัวหน้าฝ่ายกฎหมายแรงงานที่สำนักงานกฎหมาย "Egorov, Afanasyev, Puginsky และ Partners"
นิตยสาร "การบัญชีจริง"

เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2559 มีการแก้ไขการดำเนินกิจกรรมเพื่อจัดหาแรงงานให้กับคนงาน (กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 05.05.2557 ฉบับที่ 116-FZ) รวมถึงหลักเกณฑ์ในการรับรองหน่วยงานจัดหางานเอกชนเพื่อสิทธิในการดำเนินกิจกรรม เพื่อจัดหาแรงงานให้กับคนงาน (บุคลากร) (โพสต์รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 29 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 1165) เราจะไม่เน้นไปที่นวัตกรรมโดยละเอียด และจะมุ่งเน้นไปที่ประเด็นต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับธุรกิจในปี 2559

เมื่อใดจึงจำเป็นต้องมีการรับรองตัวแทนจัดหางานเอกชนสำหรับงานตัวแทน?

บริษัทจัดหางาน (ผู้ให้บริการ) ที่คุณทำงานด้วยก่อนหน้านี้รับรองว่าไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง ในกรณีนี้ คุณต้องวิเคราะห์ว่าคุณดึงดูดพนักงานอย่างไร และจะมีการเปลี่ยนแปลงอะไรในกระบวนการนี้หรือไม่

เป็นที่น่าสังเกตว่ามาตรา 56.1 ของหลักจรรยาบรรณซึ่งห้ามงานตัวแทนโดยตรงมีผลบังคับใช้ในปี 2559 ดังนั้น นิติศาสตร์ที่เป็นข้อขัดแย้งในประเด็นนี้จึงเริ่มเอนเอียงไปทางการตอบสนองข้อกล่าวอ้างของคนงานที่ทำงานให้กับบริษัทหนึ่งจริงๆ และได้รับการว่าจ้างจากอีกบริษัทหนึ่งที่ไม่ได้รับการรับรองจากบริษัทจัดหางานเอกชน (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า กฟภ.) และไม่ว่าผู้ให้บริการจะรับรองกับคุณได้อย่างไรว่าเขาพูดถูก คุณต้องจำไว้ว่าความรับผิดชอบจะตกอยู่กับคุณ ดังนั้น ผู้เขียนขอแนะนำให้คุณพิจารณาอย่างรอบคอบถึงความไม่เต็มใจของผู้ให้บริการที่จะได้รับการรับรอง หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในความสัมพันธ์ของคุณกับเขาและคนงานอิสระยังคงอยู่ในสำนักงานของคุณ

อย่างไรก็ตาม นี่ก็คุ้มค่าที่จะแยกแยะระหว่างการใช้แรงงานของคนงานที่ไม่ใช่พนักงานสองรูปแบบ การจ้างพนักงานออกไปคือการจัดหาบุคลากร และการจ้างบุคคลภายนอกคือการให้บริการ ในกรณีแรก คุณสามารถใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายได้หากผู้ให้บริการได้รับการรับรอง PreEA ในกรณีที่สองไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรองดังกล่าวจริงๆ

ตัวอย่างที่ 1

คุณมีเด็กผู้หญิงสองคนนั่งอยู่ในสำนักงานของคุณซึ่งมีหน้าที่ดูแลบันทึกบุคลากร พวกเขามีงาน พนักงานรู้จักพวกเขาด้วยสายตา และสามารถติดต่อพวกเขาได้ทางอีเมลหรือโทรศัพท์มือถือของบริษัท สาวๆได้ลงทะเบียนกับบริษัทผู้ให้บริการแล้ว นี่มันเกินกำลังคนเลย หากผู้ให้บริการไม่ได้รับการรับรองจาก PreEA แรงงานตัวแทนก็มีส่วนเกี่ยวข้อง ซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย

ความสัมพันธ์เหล่านี้มีลักษณะบางประการของแรงงานสัมพันธ์ กล่าวคือ:

• พนักงานปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัท
• จริงๆ แล้วเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของฝ่ายบริหารของบริษัทที่พวกเขาทำงานและปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย
• มีสถานที่ทำงานและการติดต่อสื่อสารองค์กร
• พนักงานมีความเกี่ยวข้องกับบริษัทผู้จ้างงาน
• อาจจะเข้าร่วมกิจกรรมของบริษัทหรือมีส่วนร่วมในชีวิตของบริษัทในทางอื่น

ในกรณีที่มีข้อพิพาทที่พนักงานเรียกร้องให้ทำสัญญาจ้างงานโดยตรงกับพวกเขา สัญญาณทั้งหมดของความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถพิสูจน์ได้ในศาลโดยไม่ยาก

ตัวอย่างที่ 2

พนักงานทุกคนของบริษัท A รู้ดีว่าหากพวกเขาต้องการใบรับรองจากสถานที่ทำงานของตน พวกเขาจะต้องยื่นคำขอล่วงหน้าไปยังบริษัท B ซึ่งพนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการรักษาบันทึกบุคลากรของบริษัท A เอกสารที่จำเป็นจะถูกส่งโดยบริการจัดส่ง นี่คือการเอาท์ซอร์ส ในกรณีนี้ ทั้งบริษัท B และบริษัทตัวกลางที่ประสานงานปฏิสัมพันธ์ระหว่างบริษัท A และ B ไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง PreEA

โครงการนี้ไม่มีคุณสมบัติด้านแรงงานสัมพันธ์:

• พนักงานของบริษัท B จะไม่รายงานตรงหรือทางอ้อมต่อพนักงานของบริษัท A;
• พนักงานของบริษัท A ไม่สนใจเลยว่าพนักงานคนใดของบริษัท B จะดำเนินการตามคำขอ มันไม่สำคัญสำหรับพนักงานของ บริษัท A ไม่ว่าจะเป็น บริษัท B, C หรือ D - สิ่งสำคัญคือต้องจัดทำใบรับรองและส่งมอบตรงเวลา (นั่นคือองค์กรของกระบวนการทางธุรกิจที่ไม่หยุดชะงัก)
• พนักงานของบริษัท B ไม่มีงานในบริษัท A และไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับบริษัท (ในฐานะบุคคล)

ดังนั้น คุณควรระวังหากผู้ให้บริการปฏิเสธที่จะรับการรับรอง PreEA เนื่องจาก:

• ก่อนปี 2559 คุณทำงานมาหลายปีแล้วและไม่เคยมีปัญหากับคนงานชั่วคราว
• ผู้ให้บริการไม่มีกรณีสูญหายกับพนักงานแม้แต่กรณีเดียว (วลีที่ผู้ให้บริการชื่นชอบ)
• คุณจะเปลี่ยนข้อตกลงการจัดหาบุคลากร เปลี่ยนจากข้อตกลงจ้างพนักงานเป็นข้อตกลงจ้างงาน

หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรือเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ คุณซึ่งเป็นผู้ใช้บริการจะต้องรับผิดชอบ ศาลจะพิจารณาจากสาระสำคัญของความสัมพันธ์เสมอ ไม่ใช่จากชื่อของเอกสาร ความรับผิดในการบริหาร (ค่าปรับ) สำหรับการดำเนินการตามสัญญาการจ้างงานที่ไม่เหมาะสมซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานจริง ๆ สำหรับนิติบุคคลมีมูลค่าสูงถึง 100,000 รูเบิล (ส่วนที่ 3 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้ให้บริการกำลังชะลอการได้รับการรับรอง - แรงงานตัวแทนมีความเสี่ยง

บริษัทบางแห่งต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ให้บริการไม่เห็นสิ่งผิดปกติในการให้ความร่วมมือโดยไม่ได้รับการรับรองจาก PreEA ในช่วงไตรมาสแรกของปี 2559 เนื่องจากยังไม่ได้ส่งเอกสารการรับรองใดๆ หรือการขอรับการรับรองเกิดความล่าช้า ในเวลาเดียวกัน ผู้ให้บริการบางรายอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ Rostrud รับรองว่ามีช่วงการเปลี่ยนแปลง และในไตรมาสแรกของปี 2559 บริษัทจะไม่ถูกปรับจากการใช้บุคลากรชาวต่างชาติ หรือคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หลังจากอ่านข้อความที่คล้ายกัน ข้อสรุปไม่ปรากฏ

เป็นที่น่าจดจำว่าห้ามมิให้จัดหาคนงานโดยไม่มีการรับรองตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2559 และไม่ถึงหนึ่งวันต่อมา หากผู้ให้บริการของคุณยังไม่ได้รับการรับรองและคุณต้องการทำงานร่วมกับพวกเขาต่อไป คุณต้องหยุดใช้คนงานอิสระหรือรับความเสี่ยงทั้งหมดด้วยตัวเอง ในความเห็นของผู้เขียน การขาดการรับรองของผู้ให้บริการในปี 2559 และความปรารถนาของผู้ให้บริการที่จะร่วมมือกับบริษัท ควรได้รับการยืนยันจากข้อเท็จจริงที่ว่าควรส่งคนงานอิสระไปเวลาว่างโดยเสียค่าใช้จ่ายของผู้ให้บริการที่ไม่ได้ดูแลการรับรองใน เวลา.

ตัวแทนแรงงานภายในกลุ่ม

บริษัทมีแผนการจัดหาพนักงานภายในกลุ่ม ไม่น่าเป็นไปได้ที่บริษัทที่ไม่ใช่ผู้ผลิตจะพิจารณาตัวเลือกนี้ เนื่องจากการมีคนทำงานอิสระย่อมมีข้อได้เปรียบอย่างเห็นได้ชัด อย่างไรก็ตาม โรงงานผลิตที่มีหลายสายและรอบอาจสนใจความเป็นไปได้ในการหมุนเวียนบุคลากรอย่างรวดเร็วเพื่อให้มีกำลังการผลิตที่เท่ากัน (นั่นคือ การสร้าง “ทหารสากล” ที่สามารถมอบหมายให้ทำงานด้านใดก็ได้ ที่ไม่ได้กำหนดคุณสมบัติพิเศษ) มีข้อได้เปรียบในการแยก "ทหารสากล" ดังกล่าวออกเป็นกองร้อยที่เชี่ยวชาญ

1. ซึ่งจะทำให้กลุ่มบริษัทสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงแผนการผลิตได้อย่างชัดเจนในสถานการณ์เศรษฐกิจที่ไม่มั่นคงและความต้องการที่ลดลง
2. ซึ่งจะช่วยลดต้นทุนทางการเงินที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนและพนักงาน การเปิดงานนอกเวลา และภาระของเจ้าหน้าที่ธุรการ

ขณะเดียวกันนวัตกรรมดังกล่าวยังไม่มีข้อกำหนดในการจัดหาบุคลากรภายในกลุ่มบริษัทโดยละเอียด และนี่คือข้อเสียเปรียบหลัก ขั้นตอนการจัดทำสัญญาจ้าง การส่งพนักงานไปทำงานให้กับบริษัท ปัญหาการคุ้มครองแรงงาน และประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องมีให้เฉพาะบริษัทจัดหางานเอกชนเท่านั้น ความสัมพันธ์ระหว่าง “ทหารสากล” และกลุ่มบริษัทจะถูกสร้างขึ้นอย่างไรยังไม่เป็นที่ทราบแน่ชัด

ตัวอย่างเช่น มาตรา 18.1 ของกฎหมายห้ามการจัดหาบุคลากรโดยองค์กรเอกชน หากคนงานต้องเผชิญกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายในระดับที่ 3 หรือ 4 เป็นไปได้ว่าอาจมีการห้ามในลักษณะเดียวกันนี้ขึ้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรในเครือที่ให้บริการบุคลากรภายในบริษัทของตน

ดูเหมือนว่า “ทหารสากล” จะมีการทำงานเป็นกะโดยมีชั่วโมงทำงานสะสม มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่ากลุ่มบริษัทจะสามารถรับประกันปริมาณงานของบุคลากรที่สม่ำเสมอในระหว่างรอบระยะเวลาบัญชีได้หรือไม่ และจำเป็นต้องถ่ายโอนบุคลากรจากบริษัทในกลุ่มหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งบ่อยเพียงใด โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าตารางการเปลี่ยนแปลงนั้น สื่อสารกับพนักงานล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน (มาตรา 103 ของหลักจรรยาบรรณ)

ควรคำนึงว่า "ทหารสากล" จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักเป็นเวลานานกว่าคนงานคนอื่นที่มีงานเดียว เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับปัญหาการฝึกอบรม ความจำเป็นในการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยตามจำนวนสถานที่ทำงานจริง และการฝึกอบรมอื่นๆ ที่สถานประกอบการยอมรับ

เป็นไปได้มากว่าค่าใช้จ่ายของบริษัทสำหรับ "ทหารสากล" หนึ่งคนจะสูงกว่าค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงานที่มีที่ทำงานแห่งเดียว อย่างไรก็ตาม “ทหารสากล” สามารถคุ้มต้นทุนได้มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทำงานในพื้นที่เฉพาะของการผลิตเชิงเส้น และภายใต้เงื่อนไขของการปรับแผนการผลิตอย่างเข้มงวด สามารถส่งเข้าสู่ช่วงหยุดทำงานโดยมีค่าใช้จ่าย นายจ้าง

ในช่วงต้นปีใหม่คือวันที่ 1 มกราคม 2559 กฎหมายที่เรียกว่า "เกี่ยวกับการห้ามแรงงานตัวแทน" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมาย) มีผลใช้บังคับซึ่งแนะนำข้อ จำกัด ที่สำคัญเกี่ยวกับการดึงดูดและการใช้ " เจ้าหน้าที่หน่วยงาน”

“บุคลากรในหน่วยงาน” หรือ “แรงงานในหน่วยงาน” คืออะไร? หากเราได้รับคำแนะนำจากแนวคิดที่กำหนดโดยกฎหมายและตามประมวลกฎหมายแรงงานก็หมายถึงแรงงานที่ดำเนินการโดยบุคคล (ลูกจ้าง) ตามคำสั่งของนายจ้างเพื่อผลประโยชน์ภายใต้การจัดการและการควบคุมของฝ่ายที่ได้รับ (บริษัทหรือบุคคลธรรมดา) ซึ่งมิใช่นายจ้างของลูกจ้างนั้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในธุรกิจ "แรงงานตัวแทน" คือการออกแบบที่บริษัทหนึ่งใช้ทรัพยากรบุคคลของบริษัทอื่นเป็นการชั่วคราวตามข้อตกลงที่เหมาะสมและมีค่าธรรมเนียมที่แน่นอน

กฎหมายห้ามอะไร กฎหมายห้ามอะไร?

ที่จริงแล้ว ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมเป็นต้นไป “แรงงานตัวแทน” จะถูกห้ามโดยสิ้นเชิง ยกเว้นเพียงไม่กี่สถานการณ์ที่บริษัทจัดหางานจัดหาบุคลากร รวมถึงระหว่างบริษัทที่เป็นบุคคลกลุ่มเดียวกัน

ข้อจำกัดเหล่านี้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในวิธีการดำเนินธุรกิจตามปกติ เนื่องจากการใช้ "บุคลากรที่ยืมมา" กลายเป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทต่างๆ ขณะนี้ช่วงเวลานี้เป็นที่น่ากังวลอย่างมากสำหรับทั้งองค์กรการค้าและบริษัทจัดหางาน ซึ่งบังคับให้พวกเขาจัดลำดับความสำคัญและตัดสินใจว่าจะเกิดผลตามมาในทางปฏิบัติอย่างไร จะทำอย่างไรหลังจากวันที่ 1 มกราคม ต้องดำเนินการอย่างไร จะดึงดูด “บุคลากรที่ยืม” เข้ามาอย่างไร อนาคตและวิธีสร้างระบบความสัมพันธ์ที่มีอยู่ใหม่

เป็นที่น่าสังเกตว่าการออกแบบ "แรงงานตัวแทน" ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันและประสบความสำเร็จทั่วโลกเป็นเวลาหลายปีและเห็นได้ชัดว่าจะไม่สูญเสียความต้องการหรือความนิยมในอนาคตอันใกล้นี้ เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มนี้ การห้ามใช้ "บุคลากรที่ยืมมา" ในรัสเซียทำให้เกิดความสับสนและความสับสน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มบริษัทต่างชาติ สำหรับการเปรียบเทียบ ในประเทศยุโรป ระบบความสัมพันธ์นี้ได้รับการควบคุมในระดับกฎหมาย ได้รับการพิสูจน์แล้วในทางปฏิบัติ และเป็นประโยชน์สำหรับทั้งบริษัทและพนักงาน

หนึ่งในคำถามหลักที่ทั้งธุรกิจและชุมชนกฎหมายกำลังเผชิญอยู่คือ - ในกรณีใดโดยเฉพาะและภายใต้สถานการณ์ใดที่การใช้ "บุคลากรที่ยืมมา" จะได้รับอนุญาตและถูกกฎหมาย?

แม้ว่าจะเหลือเวลาเพียงไม่กี่วันก่อนที่กฎใหม่จะมีผลใช้บังคับ แต่หลายแง่มุมของการควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาบุคลากรยังคงเป็นปัญหาและต้องมีการชี้แจงในกฎหมายหรืออย่างน้อยก็ในการชี้แจงอย่างเป็นทางการ จากหน่วยงานของรัฐ

ดังนั้นในขณะนี้ กฎหมายจึงอนุญาตให้เฉพาะบริษัทจัดหางานเอกชนดำเนินกิจกรรมจัดหาบุคลากรได้อย่างเต็มที่

การจัดหาบุคลากรโดยหน่วยงานจัดหางานเอกชนจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อส่งคนงานไปที่:

• แก่บุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริการส่วนบุคคล ความช่วยเหลือในการดูแลทำความสะอาด
• ผู้ประกอบการแต่ละรายหรือนิติบุคคลเพื่อปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวของพนักงานที่ขาดงานซึ่งยังคงทำงานอยู่ (เช่นเพื่อแทนที่พนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือพนักงานที่ลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนระยะยาว)
• ผู้ประกอบการแต่ละรายหรือนิติบุคคลเพื่อดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตหรือปริมาณการให้บริการชั่วคราวโดยเจตนา (สูงสุดเก้าเดือน)
• เพื่อวัตถุประสงค์ในการจ้างงานชั่วคราวของบุคคลที่หางานชั่วคราวบางประเภท (เช่น นักศึกษาเต็มเวลา พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวและขนาดใหญ่ที่เลี้ยงลูกที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ เป็นต้น)

อย่างที่คุณเห็น ความสามารถของนายจ้างในการใช้ "บุคลากรที่ยืม" ผ่านบริษัทจัดหางานเอกชนนั้น แท้จริงแล้วจำกัดอยู่เพียง 3 กรณีเท่านั้น และประเด็นสุดท้ายดูเหมือนจะมีข้อขัดแย้งอย่างมากสำหรับการนำไปใช้ในการดำเนินธุรกิจตามปกติ กล่าวอีกนัยหนึ่ง แม้ว่าจะร่วมมือกับหน่วยงานที่ได้รับการรับรอง ธุรกิจก็ไม่สามารถตอบสนองความต้องการ "พนักงานตัวแทน" ได้อย่างเต็มที่ เหมือนเมื่อก่อนและในขณะที่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจยังคงต้องการและจะยังคงต้องการต่อไป

สำหรับข้อกำหนดสำหรับหน่วยงานจัดหางานเอกชนนั้น ไม่สามารถเป็นหน่วยงานที่ใช้ระบบภาษีพิเศษได้ พวกเขาไม่ควรค้างชำระภาษี ค่าธรรมเนียม และการชำระเงินภาคบังคับอื่น ๆ ทุนจดทะเบียนจะต้องมีอย่างน้อย 1 ล้านรูเบิล นอกจากนี้ กฎหมายกำหนดให้หัวหน้าหน่วยงานจัดหางานเอกชนมีการศึกษาระดับสูงและมีประสบการณ์การทำงานในสาขาการจ้างงานอย่างน้อย 2 ปีในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา และยังไม่เคยถูกตัดสินว่ามีความผิดในข้อหาก่ออาชญากรรมต่อบุคคลหรือใน ทรงกลมทางเศรษฐกิจ

เป็นเรื่องที่น่าสนับสนุนอย่างยิ่งที่ตามกฎหมาย นอกเหนือจากบริษัทจัดหางานเอกชนแล้ว การจัดหาและการใช้ "บุคลากรของตัวแทน" ยังเป็นไปได้ระหว่างบริษัทที่อยู่ในกลุ่มเดียวกัน (ให้ชัดเจนระหว่างบริษัทในเครือและฝ่ายต่างๆ ในข้อตกลงผู้ถือหุ้น) ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้กำหนดกฎหรือข้อจำกัดเฉพาะใดๆ ในเรื่องนี้ ทั้งในกรณีที่เป็นไปได้ของการใช้ "บุคลากรที่ยืมมา" หรือในช่วงเวลาที่บุคคลนั้นเกี่ยวข้อง ในเวลาเดียวกัน กฎหมายระบุเพียงว่าความสัมพันธ์ในสถานการณ์ดังกล่าวควรได้รับการควบคุมโดยกฎหมายพิเศษที่แยกต่างหาก

เรารู้ว่าร่างกฎหมายที่เกี่ยวข้อง (ที่เรียกว่า "ส่วนที่สอง") ได้รับการพัฒนาแล้วและข้อความนั้นมีอยู่ในโอเพ่นซอร์ส อย่างไรก็ตาม ร่างกฎหมายนี้ยังไม่ได้ถูกส่งไปยัง State Duma นั่นคือยังไม่ถึงขั้นตอนแรกของการอนุมัติที่จำเป็นทั้งหมดด้วยซ้ำ ในขณะเดียวกัน ในเวอร์ชันปัจจุบัน ร่างกฎหมายนี้มีลักษณะตามที่ธุรกิจต้องการเห็นอย่างแน่นอน โดยไม่มีข้อจำกัดหรือเงื่อนไขพิเศษใดๆ

ตัวอย่างเช่น จากตัวกฎหมายเองและจากร่างกฎหมายที่กล่าวข้างต้น นิติบุคคลต่างประเทศสามารถส่งคนงานภายในกลุ่มบริษัทได้เหนือสิ่งอื่นใด (เปรียบเทียบกับการจัดหาบุคลากรโดยบริษัทจัดหางาน - เฉพาะนิติบุคคลที่จดทะเบียนเท่านั้น ในรัสเซียสามารถขอรับการรับรองได้ แม้แต่สาขาหรือสำนักงานตัวแทนของบริษัทต่างประเทศก็ไม่มีข้อยกเว้น) ส่วนการแลกเปลี่ยน “บุคลากรที่ยืมมา” ระหว่างบริษัทรัสเซียในกลุ่มเดียวกันนั้น ทุกอย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย แต่คำถามยังไม่ชัดเจน: จะทำอย่างไรถ้า บริษัท ต่างประเทศส่งผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศไปยัง บริษัท ย่อยในรัสเซีย?

จนถึงตอนนี้ ยังไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่เป็นนวัตกรรมหรือคำตอบที่มหัศจรรย์สำหรับคำถามนี้ ทั้งในระดับกฎหมาย หรือร่างกฎหมาย หรือการชี้แจงอย่างเป็นทางการ (ซึ่งโดยหลักการแล้ว มีเหตุผล เนื่องจากอย่างเป็นทางการแล้ว บรรทัดฐานเหล่านี้ยังไม่มีผลบังคับ) ). ดังนั้นในขณะนี้ทุกคนยึดมั่นในตำแหน่งที่ในกรณีนี้ เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายการย้ายถิ่นฐานของรัสเซียที่บังคับใช้ ยังคงจำเป็นต้องสรุปสัญญาจ้างงานโดยตรงระหว่างผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศและบริษัทรัสเซียที่รับเขา และ หลังนอกจากนี้จะต้องจัดให้มีการรับใบอนุญาตสำหรับการจ้างงานผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว และน่าเสียดายนี้แม้ว่าแนวคิดเรื่อง "แรงงานตัวแทน" และ "การทำหน้าที่รอง" (ซึ่งโดยวิธีการนั้นประดิษฐานอยู่ในกฎหมายโดยตรงและตามประมวลกฎหมายแรงงาน) ไม่รวมโดยตรงและไม่คลุมเครือ ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานทางตรงที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงาน "แรงงานตัวแทน" และฝ่ายรับ เช่นเดียวกับความจำเป็นในการสรุปสัญญาการจ้างงานโดยตรงที่เหมาะสม

แนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้หรือธุรกิจเตรียมพร้อมรับการบังคับใช้กฎหมายอย่างไร?

เนื่องจากกฎใหม่โดยทั่วไปและโดยเฉพาะกฎหมายได้รับการกำหนดและจัดโครงสร้างในลักษณะที่ยังคงมี "คำถามที่ไม่ได้รับคำตอบ" จำนวนมาก ในขณะนี้ มีความไม่แน่นอนอย่างมีนัยสำคัญในการดำเนินการต่อไปที่เป็นไปได้ทั้งสอง ในส่วนของนายจ้างและหน่วยงานต่างๆ แต่ในขณะเดียวกัน แม้จะอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพต่อไปหลังวันหยุดปีใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ บริษัทร่วมกับหน่วยงานต่างพยายามหาทางเลือกและแนวทางที่เป็นไปได้ในการแก้ไขปัญหาเพื่อที่จะ ดึงดูด “บุคลากรที่ยืม” จากภายนอก ซึ่งถูกกฎหมายและปราศจากความเสี่ยงเท่าที่จะเป็นไปได้

ปัจจุบัน บริษัทต่างๆ ร่วมกับหน่วยงานต่างๆ กำลังพยายามที่จะละทิ้งสัญญา ซึ่งมีเนื้อหาที่ชัดเจนในการจัดหาบุคลากร (และบางครั้งก็เป็นพนักงานเฉพาะราย) และใช้สัญญาเพื่อการให้บริการต่างๆ เอเจนซี่เรียกโครงการนี้ว่า "business function outsourcing" หรือ "business process outsourcing" ซึ่งในมุมมองทางกฎหมายแล้ว ถือเป็นสิ่งเดียวกัน โดยไม่คำนึงถึงชื่อ ในส่วนของเอกสารนั้นเป็นทางการในสัญญาทางแพ่งที่ค่อนข้างธรรมดาสำหรับการให้บริการซึ่งอาจเป็นเช่นการให้บริการบัญชีบริการทรัพยากรบุคคลบริการสนับสนุนการต้อนรับบริการทางกฎหมาย ฯลฯ มันคุ้มค่า โดยสังเกตว่า ตามกฎแล้ว บริษัทต่างๆ จะจ้างบุคคลภายนอกในหน้าที่ที่ไม่ใช่งานหลักเป็นหลัก โดยมอบหมายงานเหล่านี้ให้กับผู้เชี่ยวชาญอิสระที่รับผิดชอบในด้านนี้ให้กับลูกค้า วิธีนี้ช่วยให้คุณมุ่งความสนใจไปที่กิจกรรม "การหารายได้" หลักของคุณ

เมื่อเร็ว ๆ นี้ เรามักจะเจอคำถามนี้จากบริษัทต่างๆ: “เราสามารถทำการเปลี่ยนแปลงบนกระดาษเท่านั้น โดยไม่ต้องสร้างความสัมพันธ์ที่แท้จริงกับ “พนักงานที่ถูกเช่า” ขึ้นมาใหม่ได้หรือไม่? นั่นคือในฐานะบริษัท เราจะยังคงจัดการบุคลากรที่ดึงดูดใจต่อไป มอบหมายงานโดยตรง ตรวจสอบการดำเนินงานและคุณภาพของงานด้วยตัวเราเอง และยังแสดงความคิดเห็นหากมีบางอย่างทำได้ไม่ดี”?

ความจริงก็คือในความเห็นของเรา การเปลี่ยนชื่อสัญญาโดยไม่ต้องสร้างและจัดระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างบริษัท-ตัวแทน-บุคลากรที่เกิดขึ้นจริงใหม่นั้นค่อนข้างมีความเสี่ยง เราเข้าใจดีว่าในสถานการณ์นี้ ความสะดวกตามปกติ กระบวนการทางธุรกิจและแผนการสื่อสารที่กำหนดไว้แล้วนั้นอยู่ในด้านหนึ่งของขนาด แต่ในขณะเดียวกัน เรายังตระหนักด้วยว่าในอีกด้านหนึ่งของระดับคือความอุ่นใจทางกฎหมายของบริษัท นั่นคือ การไม่มีความเสี่ยงทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเรียกเก็บค่าปรับในบริษัทและผู้จัดการสำหรับแต่ละบริษัท คัดเลือกพนักงานไม่ถูกต้อง หรือการตัดสิทธิ์ผู้จัดการที่เป็นไปได้หากตรวจพบการละเมิดอีกครั้ง และสิ่งที่อันตรายที่สุด คือ การยอมรับความสัมพันธ์ทางแรงงานโดยตรงระหว่างบริษัทกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องโดยตรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจำนวนพนักงานดูน่าประทับใจ

จนถึงตอนนี้ความคิดเห็นทางธุรกิจในเรื่องนี้แบ่งออกเป็น “สองค่าย” เพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายใหม่ นายจ้างกลุ่มหนึ่งจึงมีความพร้อมและอยู่ในการปรับโครงสร้างอย่างเต็มที่ทั้งความสัมพันธ์ตามสัญญาและที่เกิดขึ้นจริงกับ “บุคลากรที่ยืมมา” และบริษัทจัดหางาน จนถึงขณะนี้นายจ้างอีกกลุ่มหนึ่งยังถูกจำกัดให้ต่ออายุสัญญาโดยเปลี่ยนชื่อเท่านั้น จากการจ้างพนักงานภายนอกเป็นการจ้างบุคคลภายนอก น่าแปลกที่ยังมีนายจ้างกลุ่มที่สามซึ่งจนถึงขณะนี้ได้เลือก "โหมดรอ" ไว้สำหรับตัวเองแล้ว นั่นคือตอนนี้พวกเขาไม่ได้ดำเนินการใดๆ และกำลังรอประสบการณ์ครั้งแรกในการใช้กฎหมายใหม่เพื่อตัดสินใจในที่สุด ของตนเองในขั้นตอนต่อไป โชคดีที่มีบริษัทประเภทนี้น้อยมาก

อันที่จริงเป็นที่น่าสังเกตว่าสัญญาในการให้บริการ (เอาท์ซอร์ส) อย่างเป็นทางการไม่อยู่ภายใต้ข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยกฎหมายใหม่ หน่วยงานกำกับดูแลจะตอบสนองต่อการประดิษฐ์ของนายจ้างอย่างไร และในที่สุดเส้นแบ่งระหว่างการให้บริการทางกฎหมายกับการใช้ "บุคลากรที่ยืมมา" อย่างผิดกฎหมายจะเป็นที่รู้จักเฉพาะเมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับและการเกิดขึ้นเท่านั้น ของการปฏิบัติด้านตุลาการและการบริหารครั้งแรกซึ่งควรคาดหวังจากประสบการณ์ในปีที่ผ่านมาไม่ช้ากว่า 6-8 เดือนหลังจากกฎหมายมีผลบังคับใช้ ขณะนี้ธุรกิจต้องนำทางและรับคำแนะนำจากความหมายทั่วไปของกฎหมาย สามัญสำนึกของตนเอง และวิธีปฏิบัติที่เคยพัฒนาในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น และยังหวังว่าจะปรากฏคำชี้แจงหรือคำสั่งจากหน่วยงานภาครัฐที่ใกล้เข้ามา ปัญหาปัจจุบัน

ป.ล. แยกเป็นความเห็นสุดท้าย ผมขอเรียนว่า จากข้อมูลที่ได้รับจากแหล่งต่างๆ มีข่าวลือว่า การบังคับใช้กฎหมายนี้จะถูกเลื่อนออกไป ในขณะเดียวกันตามเวอร์ชันต่างๆนี่เป็นช่วงเวลาที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง บางคนอ้างว่าการเข้าจะล่าช้าไป 4 เดือน ตามแหล่งข้อมูลอื่นจะเป็น 6 เดือน และตามแหล่งข้อมูลอื่นๆ - 3 ปี ในขณะเดียวกัน ในขณะที่เขียนเนื้อหานี้ ไม่มีข้อกำหนดเบื้องต้นอย่างเป็นทางการสำหรับการเลื่อนวันเข้า ดังนั้นขณะนี้ธุรกิจต่างๆ กำลังเตรียมการสำหรับวันที่ 1 มกราคม 2016 อย่างแม่นยำ

Nadezhda Ilyushina หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการกฎหมายแรงงานที่ Goltsblat BLP