แนวคิดเรื่อง "ทุนมนุษย์" กำลังได้รับความสำคัญอย่างมากในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่สำหรับนักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทแต่ละแห่งด้วย ความสนใจของวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ในความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของมนุษย์ในด้านการพัฒนาและการพัฒนาได้เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว บริษัทส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับการสะสมทุนมนุษย์ซึ่งเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในบรรดาทุนทุกประเภท วิธีหนึ่งในการสะสมทุนมนุษย์คือการลงทุนในบุคคล ด้านสุขภาพและการศึกษา ปัจจุบัน การศึกษาปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้กำลังผลิตของประชาชนซึ่งตระหนักในสภาวะสมัยใหม่ในรูปแบบของทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังได้รับการส่งเสริมให้อยู่ในหมวดหมู่ของงานที่มีความสำคัญในโครงสร้างทางสังคม- การวิจัยทางเศรษฐกิจ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เชิงลึกเกี่ยวกับปัญหานี้
ทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มมีการศึกษากันในศตวรรษที่ 19 นักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีที่มีชื่อเสียงเช่น V. Petty, A. Smith, J. S. Mill และ K. Marx ได้รวมความสามารถที่เป็นประโยชน์ที่พัฒนาแล้วของบุคคลไว้ในแนวคิดเรื่องทุนถาวร ไม่มีการหยุดชะงักในการอภิปรายเกี่ยวกับความจำเป็นและความสะดวกในการปฏิบัติต่อบุคคลและความสามารถของเขาในฐานะทุนคงที่ นักเศรษฐศาสตร์เช่น Jean-Baptiste Say, George McCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry McLeod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher ถือว่าเป็นไปได้และมีประโยชน์ที่จะปฏิบัติต่อมนุษย์ในฐานะทุนถาวร

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือเพื่อแสดงคุณลักษณะของทุนมนุษย์ ความสำคัญของการลงทุนในทุนมนุษย์ และเพื่อแสดงความสำคัญของการประเมินทุนมนุษย์
บท I: ทุนมนุษย์: คำจำกัดความ ประเภท สาระสำคัญ

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์และประเภทของมัน

ทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มมีการศึกษาย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 19 นี่จึงกลายเป็นหนึ่งในทิศทางที่น่าหวังสำหรับการพัฒนาวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ ตั้งแต่ครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 เป็นต้นมา ความสำเร็จดังกล่าวได้กลายเป็นความสำเร็จครั้งสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านเศรษฐศาสตร์การศึกษาและแรงงาน

ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ได้รับการพิจารณาในความหมายที่กว้างและแคบ ในความหมายที่แคบ “รูปแบบหนึ่งของทุนคือการศึกษา มันถูกเรียกว่ามนุษย์เพราะรูปแบบนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของบุคคล และทุนก็เนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นตัวแทนของแหล่งที่มาของความพึงพอใจในอนาคตหรือรายได้ในอนาคต หรือทั้งสองอย่าง ” ในความหมายกว้างๆ ทุนมนุษย์ก่อตัวขึ้นจากการลงทุน (การลงทุนระยะยาว) ในบุคคลในรูปแบบของต้นทุนสำหรับการศึกษาและการฝึกอบรมแรงงานในด้านการผลิต การดูแลสุขภาพ การย้ายถิ่นฐาน และการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับราคาและรายได้

ใน "สารานุกรมเศรษฐกิจ" ทุนมนุษย์ถูกกำหนดให้เป็น "การลงทุนประเภทพิเศษซึ่งเป็นชุดของต้นทุนสำหรับการพัฒนาศักยภาพในการสืบพันธุ์ของมนุษย์การปรับปรุงคุณภาพและการทำงานของกำลังแรงงาน วัตถุประสงค์ของทุนมนุษย์มักจะรวมถึงทั่วไปและพิเศษ ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่สั่งสมมา”

เพื่อให้คำอธิบายเกี่ยวกับทุนมนุษย์มีรายละเอียดครบถ้วนยิ่งขึ้น จึงมีการใช้แนวทางการทำงาน หลักการของคำนิยามการทำงานเป็นลักษณะของปรากฏการณ์ไม่เพียงแต่จากมุมมองของโครงสร้างภายในเท่านั้น แต่ยังจากมุมมองของวัตถุประสงค์การใช้งาน การใช้งานที่ตั้งใจไว้ขั้นสุดท้าย ดังนั้นทุนมนุษย์จึงไม่ใช่แค่ชุดของทักษะ ความรู้ และความสามารถที่บุคคลมีอยู่เท่านั้น ประการแรก มันคือคลังทักษะ ความรู้ และความสามารถที่สั่งสมมา ประการที่สอง นี่คือคลังทักษะ ความรู้ และความสามารถที่บุคคลนำไปใช้อย่างเหมาะสมในขอบเขตการสืบพันธุ์ทางสังคมด้านหนึ่งหรือด้านอื่น และมีส่วนช่วยในการเติบโตของผลิตภาพและการผลิตแรงงาน ประการที่สาม การใช้ทุนสำรองนี้อย่างเหมาะสมในรูปแบบของกิจกรรมที่มีประสิทธิผลสูงจะนำไปสู่การเพิ่มรายได้ (รายได้) ของพนักงาน และประการที่สี่ การเพิ่มขึ้นของรายได้จะกระตุ้นและสร้างความสนใจให้กับบุคคลผ่านการลงทุนที่อาจเกี่ยวข้องกับสุขภาพ การศึกษา ฯลฯ เพื่อเพิ่ม สะสมคลังทักษะ ความรู้ และแรงจูงใจใหม่ เพื่อนำกลับมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพอีกครั้งในอนาคต

คุณสมบัติของทุนมนุษย์:

* ในสภาวะสมัยใหม่ ทุนมนุษย์เป็นคุณค่าหลักของสังคมและเป็นปัจจัยหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจ

* การก่อตัวของทุนมนุษย์ต้องอาศัยต้นทุนจำนวนมากจากตัวบุคคลและสังคมทั้งหมด

* ทุนมนุษย์ในรูปแบบของทักษะและความสามารถเป็นทุนสำรองที่แน่นอนเช่น อาจสะสม;

* ทุนมนุษย์สามารถเสื่อมสภาพทางกายภาพ เปลี่ยนแปลงมูลค่าทางเศรษฐกิจ และค่าเสื่อมราคาได้

* ทุนมนุษย์แตกต่างจากทุนทางกายภาพในแง่ของสภาพคล่อง

* ทุนมนุษย์แยกออกจากผู้ให้บริการไม่ได้ - บุคลิกภาพของมนุษย์ที่มีชีวิต

* โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการก่อตัวซึ่งอาจเป็นรัฐครอบครัวส่วนตัว ฯลฯ การใช้ทุนมนุษย์และการรับรายได้โดยตรงจะถูกควบคุมโดยบุคคลนั้นเอง

ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ มีหลายวิธีในการจำแนกประเภททุนมนุษย์ ประเภทของทุนมนุษย์สามารถจำแนกตามองค์ประกอบของต้นทุนและการลงทุนในทุนมนุษย์ ตัวอย่างเช่น องค์ประกอบต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ทุนทางการศึกษา ทุนด้านสุขภาพ และทุนทางวัฒนธรรม

จากมุมมองของธรรมชาติของการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจของสังคม ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างทุนผู้บริโภคและทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิผล ทุนผู้บริโภคทำให้เกิดการไหลเวียนของบริการที่มีการบริโภคโดยตรงและก่อให้เกิดประโยชน์ต่อสังคม นี่อาจเป็นกิจกรรมที่สร้างสรรค์และให้ความรู้ ผลของกิจกรรมดังกล่าวแสดงออกมาในการให้บริการแก่ผู้บริโภคซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้นของวิธีการใหม่ ๆ ในการตอบสนองความต้องการหรือปรับปรุงประสิทธิภาพของสิ่งที่มีอยู่ ทุนการผลิตก่อให้เกิดการไหลเวียนของบริการ ซึ่งการบริโภคมีส่วนก่อให้เกิดประโยชน์ต่อสังคม ในกรณีนี้ เราหมายถึงกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาที่มีการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติโดยตรงโดยเฉพาะในการผลิต (การสร้างปัจจัยการผลิต เทคโนโลยี การบริการการผลิตและผลิตภัณฑ์)

เกณฑ์ถัดไปในการจำแนกประเภทของทุนมนุษย์คือความแตกต่างระหว่างรูปแบบที่เป็นตัวเป็นตน

1. ทุนการดำรงชีวิตรวมถึงความรู้ที่มีอยู่ในตัวบุคคล

2. ทุนที่ไม่มีชีวิตถูกสร้างขึ้นเมื่อความรู้ถูกรวบรวมไว้ในรูปแบบทางกายภาพและทางวัตถุ

3. ทุนสถาบันประกอบด้วยทุนที่มีชีวิตและไม่มีชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการผลิตบริการที่สนองความต้องการส่วนรวมของสังคม รวมถึงสถาบันของรัฐและเอกชนทั้งหมดที่ส่งเสริมการใช้เงินทุนทั้งสองประเภทอย่างมีประสิทธิภาพ (สถาบันการศึกษาและการเงิน)

ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการฝึกอบรมพนักงานในที่ทำงานสามารถแยกแยะทุนมนุษย์พิเศษและทุนมนุษย์ทั่วไปได้ ทุนมนุษย์เฉพาะทางประกอบด้วยทักษะและความรู้ที่ได้รับผ่านการฝึกอบรมเฉพาะทางและเป็นที่สนใจเฉพาะบริษัทที่ได้มาเท่านั้น ทุนมนุษย์ทั่วไปแตกต่างจากทุนมนุษย์พิเศษตรงที่เป็นตัวแทนของความรู้ที่เป็นที่ต้องการในกิจกรรมต่างๆ ของมนุษย์ ดังนั้น แม้ว่า "ทุนมนุษย์" จะมีคำจำกัดความและประเภทต่างๆ มากมาย แต่แนวคิดนี้ก็เหมือนกับคำอื่นๆ มากมาย นั่นคือ "คำเปรียบเทียบที่ถ่ายทอดคุณสมบัติของปรากฏการณ์หนึ่งไปยังอีกปรากฏการณ์หนึ่งตามลักษณะทั่วไปสำหรับปรากฏการณ์เหล่านั้น"

ทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุนการผลิตสมัยใหม่ ซึ่งแสดงโดยคลังความรู้อันอุดมสมบูรณ์ที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ ความสามารถที่พัฒนาขึ้น ซึ่งกำหนดโดยศักยภาพทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ ปัจจัยหลักในการดำรงอยู่และการพัฒนาทุนมนุษย์คือการลงทุนในทุนมนุษย์

บท II: การประเมินคุณภาพทุนมนุษย์ที่เป็นปัจจัยการผลิต

ทุนมนุษย์เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่ซับซ้อนมีลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ภายในกรอบของทฤษฎีสมัยใหม่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่ประเมินปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสมโดยแต่ละบุคคลด้วย ในเวลาเดียวกัน มูลค่าของปริมาณรวมของทุนมนุษย์จะถูกคำนวณทั้งสำหรับบุคคลหนึ่งคนและสำหรับทั้งประเทศ

วรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ ในการกำหนดจำนวนทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินต้นทุน (ตัวเงิน) และทางกายภาพ

วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือวิธีการที่ใช้การประมาณค่าตามธรรมชาติ (เวลา) ในการวัดทุนมนุษย์ (ได้แก่ การศึกษา) ในหน่วยปีการศึกษา ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด ระดับการศึกษาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่าใด ทุนมนุษย์ก็ยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่เท่าเทียมกันของปีการศึกษาในระดับการศึกษาต่างๆ (เช่น มัธยมศึกษาที่โรงเรียนและอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)

วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือหลักการของการแปลงเป็นทุนของรายได้ในอนาคต โดยยึดตามสิ่งที่เรียกว่า "การเลือกเวลาสำหรับสินค้า" สาระสำคัญของวิธีการ: ผู้คนมักจะให้ความสำคัญกับเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าที่สูงกว่าในปัจจุบันมากกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าที่เท่ากันในอนาคต
แต่ละคนถือได้ว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งที่รวมอยู่ในนั้น ด้วยเหตุนี้ ค่าจ้างที่คนงานคนใดได้รับก็ถือได้ว่าเป็นราคาตลาดของ "เนื้อ" ของเขารวมกับรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อ" นี้ ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นองค์ประกอบของทรัพย์สินสร้างรายได้ซึ่งสามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดราคาที่พนักงานได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานตลอดชีวิตของเขา รายได้ที่บุคคลได้รับจากการใช้ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นรายได้ต่อปีถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่คาดหวังตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของชีวิตคือรายได้ "ถาวร" (คงที่ต่อเนื่อง) ของแต่ละบุคคล ซึ่งนำทุนมนุษย์มาให้เขา องค์ประกอบของทรัพย์สิน ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ในประเทศ แทนที่จะใช้แนวคิดเรื่อง "ทุนมนุษย์" มาใช้แนวคิด "กองทุนการศึกษา" ซึ่งเป็นการประเมินความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ที่พนักงานสะสมมาเป็นเวลานาน

ในการประเมินกองทุนการศึกษาจะใช้สองแนวทางหลัก:

1) คำนวณต้นทุนการศึกษาที่เกิดขึ้นจริงในช่วงเวลาที่ยาวนานโดยเฉพาะ ในช่วงเวลานี้ โดยแยกเวลาในการรับการศึกษาออกจากช่วงเวลาที่คำนวณ ระดับการศึกษาเองก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง รวมถึงค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมด้วย โดยคำนึงถึงการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมสำหรับการหมุนเวียนของกำลังแรงงานและอัตราการเสียชีวิตของประชากร คุณสามารถสร้างชุดตัวบ่งชี้ของกองทุนการศึกษา ซึ่งแสดงถึงผลรวมสะสมของต้นทุนจริงในอดีตทั้งหมดลบด้วยกองทุน ใช้กับการฝึกอบรมบุคคลที่ได้ออกจากกำลังแรงงานไปแล้วตามเวลาที่คำนวณ

2) การประเมินมูลค่าการผลิตที่แท้จริงของคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ที่บุคลากรมีอยู่ในช่วงเวลาหนึ่ง สำหรับบริษัทยุคใหม่ สามารถเสนอแนวทางพื้นฐานจำนวนหนึ่งเพื่อประเมินทุนมนุษย์ของตนได้

วิธีการคำนวณมูลค่าทุนมนุษย์ของบริษัท:

1. วิธีการคำนวณต้นทุนบุคลากรทางตรงวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่บริษัทเกิดขึ้นสำหรับบุคลากร รวมถึงการประมาณค่าใช้จ่ายในการจ่ายบุคลากร ภาษีที่เกี่ยวข้อง การรักษาความปลอดภัยและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสีย - การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ไม่สมบูรณ์ องค์กรอาจไม่ได้ใช้บางส่วนเท่านั้น

2. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์แบบแข่งขันได้วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของต้นทุนโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัทหากพนักงานลาออก:

* ต้นทุนบุคลากรทั้งหมด (ดูวิธีที่ 1) ที่เกิดขึ้นโดยคู่แข่งชั้นนำ (โดยคำนึงถึงกำลังการผลิตที่เทียบเคียงได้)

* โบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนของบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ซึ่งบริษัทคู่แข่งสามารถจ่ายสำหรับการโอนให้เขาได้

* ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของบริษัทที่จำเป็นในการค้นหาพนักงานทดแทนที่เทียบเท่าในกรณีที่เขาย้ายไปบริษัทอื่น ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ บริษัทจัดหางาน โฆษณาในสื่อ

* ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะต้องได้รับระหว่างการค้นหาสิ่งทดแทน, ปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ลดลง, ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่, คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลงเมื่อเปลี่ยนพนักงานด้วยพนักงานใหม่

* การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพที่พนักงานจะนำไปใช้ในบริษัทของคู่แข่ง

* ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาด เพิ่มยอดขายของคู่แข่ง และเพิ่มอิทธิพลในตลาด

* การเปลี่ยนแปลงผลกระทบเชิงระบบของการทำงานร่วมกันและการเกิดขึ้น (การเพิ่มอิทธิพลร่วมกันและการเกิดขึ้นของคุณสมบัติใหม่เชิงคุณภาพ) ของสมาชิกของกลุ่มที่พนักงานตั้งอยู่

โครงสร้างการประเมินทุนมนุษย์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์นั้นสูงกว่ามูลค่าที่ระบุในปัจจุบันในบริษัทรัสเซียส่วนใหญ่ถึง 3-500 เท่า ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาและคุณสมบัติของพนักงาน นี่คือการประมาณการขั้นต่ำสำหรับแรงงานที่มีทักษะต่ำ แต่ถึงแม้จะอยู่ที่นี่ก็ยังสูงกว่าการประมาณการสำหรับค่าตอบแทนธรรมดา เนื่องจากประสบการณ์ของคนงานและระบบที่ซับซ้อนของการปฏิสัมพันธ์ของเขากับคนงานคนอื่นจะสูญเสียไป การให้คะแนนสูงสุดสำหรับพนักงาน "Golden Collar" ซึ่งเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดของบริษัทในด้านการจัดการ ระบบสารสนเทศ และกระบวนการทางปัญญาเชิงนวัตกรรม

วิธีการนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประมาณมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า ประสบการณ์การย้ายถิ่นฐานจำนวนมากไปต่างประเทศและการย้ายคนงานชาวรัสเซียจำนวนมากไปยัง บริษัท ต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าคนงานจำนวนมากที่มีเงินเดือนเดือนละ 700-1,500 รูเบิลในสภาพของรัสเซีย ได้งานในต่างประเทศด้วยเงินเดือนมากกว่า 100,000 ดอลลาร์ต่อปี

3. วิธี มูลค่าในอนาคตของทุนมนุษย์ .
นอกจากวิธีต้นทุนการแข่งขันแล้ว ยังคำนึงถึงการประเมินการเปลี่ยนแปลงของมูลค่าทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปีด้วย ประการแรกการประเมินนี้จำเป็นสำหรับบริษัทที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาว เช่น การทำวิจัยในด้านการสร้างนวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกที่มีเทคโนโลยีสูงขนาดใหญ่ เนื่องจากต้นทุนของพนักงานจำนวนหนึ่ง การเปลี่ยนแปลงไม่สม่ำเสมอ เติบโตอย่างรวดเร็วในช่วงเวลาที่พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดหลังจากระยะเวลานานพอสมควร และพวกเขากำลังเข้าใกล้ผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง เมื่อการที่บุคลากรบางคนออกจากบริษัทที่เป็นไปได้นั้นเกี่ยวข้องกับการสูญเสียทางเศรษฐกิจจำนวนมาก

4. การประมาณมูลค่าทุนมนุษย์โดยอิงจากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจการประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
- ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์เฉพาะที่พนักงานได้รับ ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่เขานำมาให้กับบริษัท หรือจากการเพิ่มขึ้นของสินทรัพย์ รวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจเนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เข้มงวดที่สุดและมักผิดพลาด ตามที่นักธุรกิจชั้นนำชาวรัสเซียคนหนึ่งกล่าวไว้ หากผู้จัดการล้มเหลวในธุรกิจหนึ่งครั้ง เขาจะสูญเสียภาพลักษณ์ไป 50% หากเป็นครั้งที่สองเขาจะสูญเสียชื่อเสียงไปโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการชั้นนำจำนวนมากขององค์กรชั้นนำของโลกที่ประสบกับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ลุกขึ้นมาอีกครั้งและสร้างธุรกิจที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ไม่สอดคล้องกับกรอบของแนวทางนี้ นอกจากนี้ ในหลายกรณี ความล้มเหลวทางธุรกิจอาจเกิดจากวิกฤตโลกที่คาดเดาไม่ได้โดยสิ้นเชิงหรือความผันผวนครั้งใหญ่ในสภาวะตลาด เป็นผลให้ผู้จัดการที่มีศักยภาพ ความสามารถ และโอกาสมหาศาล แต่ตกเป็นเหยื่อของวิกฤตการณ์ใหญ่สองครั้ง จะถูก "ตัดสิทธิ์" อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถเพิกเฉยต่อความจริงที่ว่าการประเมินโดยอิงจากผลลัพธ์สุดท้าย และไม่ใช่การประเมินด้วยประกาศนียบัตร การวิจารณ์ ความคิดเห็น ความเชื่อมโยง (ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับเงื่อนไขของรัสเซีย) เป็นวิธีที่แม่นยำและถูกต้องที่สุด ดังนั้นจึงมีการเสนอแนวทางอื่นตามแนวคิดที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามผลลัพธ์สุดท้าย แต่หากพูดเป็นรูปเป็นร่างด้วย "ทัศนคติของมนุษย์ต่อทุนมนุษย์": ซึ่งนำมาสู่บริษัท หรือโดยการเพิ่ม ทรัพย์สินรวมทั้งทรัพย์สินทางปัญญา
- การประเมินทุนมนุษย์ตามระบบการสอนธุรกิจด้านการจัดการ เศรษฐศาสตร์ และการตลาดโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง แนวคิดนี้มีพื้นฐานอยู่บนการคาดการณ์ผลลัพธ์ของการทำงานของผู้จัดการในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมจริงของเขามากที่สุด เมื่อสภาวะตลาดยากขึ้น ผู้ประกอบการตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าทุกดอลลาร์ที่ลงทุนในการฝึกอบรมด้านการจัดการให้ผลตอบแทนสูงสุดในระบบเศรษฐกิจ เพื่อดึงดูดผู้จัดการที่จะรับประกันความก้าวหน้าของบริษัทในตลาดและการเปลี่ยนจากโซนขาดทุนไปสู่โซนกำไร บริษัทจึงพร้อมที่จะใช้จ่ายจำนวนเงินที่วัดเป็นสิบล้านดอลลาร์ ไม่น่าแปลกใจเลยที่งานที่มีรายได้สูงที่สุดในสภาวะตลาดคืองานของผู้จัดการที่มีคุณสมบัติและความสามารถเป็นตัวกำหนดความเจริญรุ่งเรืองหรือความหายนะในตลาด

สถิติสมัยใหม่ยังไม่ได้สร้างระบบตัวบ่งชี้ที่สามารถประเมินคุณภาพของทุนมนุษย์ได้ ดังนั้นงานสำคัญในการปรับปรุงทั้งสถิติและเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่คือการพัฒนาตัวบ่งชี้รวมของทุนมนุษย์

สิ่งนี้ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการก่อตัวของระบบตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการสร้างทุนรูปแบบนี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการแก้ไขแนวคิดปัจจุบันของการบัญชีสำหรับชุดของปัญหาหลักในการประเมินทางสถิติของทุนมนุษย์:

การพัฒนาการจำแนกองค์ประกอบที่ประกอบเป็นทุนมนุษย์

ความครอบคลุมของหน่วยงานสถาบันทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสร้าง

การพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพทุนมนุษย์

การก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมโดยตรงของครอบครัว รัฐ วิสาหกิจ และกองทุนสาธารณะต่างๆ ในปัจจุบันนี้ เมื่อพนักงานขององค์กรต้องกระตือรือร้นในการพัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นตลอดชีวิต ดังนั้น ครอบครัวจึงมีส่วนร่วมเพียงบางส่วนในกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในขณะที่องค์กรเองซึ่งมีความสนใจโดยตรงในประสิทธิภาพของพนักงาน เพิ่มผลผลิตในเงื่อนไขของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของเทคโนโลยีที่ใช้ มีส่วนร่วมในการกระตุ้นและให้ทุนสนับสนุนกระบวนการนี้

การวัดทุนมนุษย์มักจะไม่แม่นยำ แต่กระบวนการวัดเองก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง องค์กรต่างๆ ค่อยๆ ตระหนักถึงความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างทุนมนุษย์และประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัท ซึ่งเป็นความเชื่อมโยงที่วิธีการบัญชีแบบเดิมๆ ไม่สามารถเข้าใจได้

บริษัทต่างๆ เข้าใจดีว่าความสัมพันธ์อาจจะหรืออาจไม่แสดงออกมาในรูปแบบเมตริกหรือตัวเลขเฉพาะที่แสดงถึงคุณค่าของทุนมนุษย์ แต่ด้วยการพยายามหาปริมาณ พวกเขาสามารถเข้าใจว่าพนักงานแต่ละคนมีส่วนช่วยในบริษัทอย่างไร พวกเขาทุ่มเทให้กับงานมากเพียงใด พวกเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับบริษัท และมีแนวโน้มมากน้อยเพียงใดที่พวกเขาจะลาออก บ่อยครั้ง ผ่านกระบวนการประเมินทุนมนุษย์ บริษัทต่างๆ จะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับองค์กรของตน และได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน

โดยทั่วไปมีสองแนวทางหลักในการประเมินทุนมนุษย์: ตามต้นทุนและสร้างรายได้ (ค่าเช่า) วิธีต้นทุนขึ้นอยู่กับการสรุปต้นทุนรวมของการศึกษา การฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ และต้นทุนอื่นๆ ของสังคม ซึ่งมักเกิดจากการลงทุนในทุนมนุษย์ (การรักษาสุขภาพ การหางาน และข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับรายได้ การย้ายถิ่นฐาน) มูลค่าของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยผลลัพธ์ของการสะสมของการลงทุนสุทธิในการพัฒนาบุคคลในฐานะคนงานในอนาคตในทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตของเขา ดังนั้นตามการคำนวณบางอย่าง ขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดู การศึกษา และการรักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการเตรียมผู้อยู่อาศัยในรัสเซียหนึ่งคนเพื่อเข้าร่วมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจสูงถึงเกือบ 280,000 ดอลลาร์สหรัฐ

หลักการรายได้เกี่ยวข้องกับการประเมินรายได้ที่พนักงานได้รับ ซึ่งสะท้อนถึงผลตอบแทนจากกองทุนที่ลงทุนในระดับการศึกษาและวุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้อง การประยุกต์ใช้แนวทางรายได้ในการประเมินทุนมนุษย์ ประการแรกคือ การใช้การแปลงเป็นทุนของรายได้ที่ได้รับจากการใช้ทุนประเภทนี้ ในกรณีนี้การสะสมทุนมนุษย์ตามรุ่นปัจจุบันและศักยภาพในการนำไปใช้ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจตลอดการทำงานของคนงานจะสะท้อนให้เห็น

ทั้งสองวิธีไม่ถูกต้องเนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงคุณภาพของทุนมนุษย์เลย แต่จะพิจารณาเฉพาะรายได้ที่พนักงานนำมาสู่บริษัทหรือจำนวนเงินที่บริษัทใช้จ่ายกับเขาเท่านั้น

การวัดต้นทุนของทุนมนุษย์โดยใช้สองวิธีที่อธิบายไว้ข้างต้นนั้นขึ้นอยู่กับระบบราคาและค่าจ้างในตลาด ซึ่งทำให้เกิดการสืบพันธุ์ของมนุษยชาติทั้งหมด ข้อมูลนี้จากมุมมองทางสถิติค่อนข้างเป็นกลางและสะท้อนถึงแนวโน้มในตลาดแรงงานระดับภูมิภาคและระดับโลก แต่ก็ยังไม่สามารถระบุคุณลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์ได้ครบถ้วน

วิธีการประเมิน “ทุนมนุษย์” ทั้งหมดเติบโตจากความต้องการการวัดและการควบคุมเพียงจุดเดียว แน่นอนว่าความยากในการสร้างวิธีการดังกล่าวนั้นอยู่ที่ความซับซ้อนของวัตถุการวัด

ทุนมนุษย์เป็นมูลค่าความน่าจะเป็น แต่ละองค์ประกอบของทุนมนุษย์ก็มีความน่าจะเป็นเช่นกัน และดังที่แสดงไว้ข้างต้น ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย องค์ประกอบบางส่วนของทุนมนุษย์ถือได้ว่าเป็นปริมาณที่เป็นอิสระ และบางส่วนขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ตัวอย่างเช่น การมีความสามารถตามธรรมชาติที่ดีหรือไม่ดีไม่ได้เปลี่ยนความน่าจะเป็นของการมีสุขภาพที่ดีหรือไม่ดี การมีความรู้บางอย่าง แรงจูงใจที่ดีหรือไม่ดีในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือการทำงานที่มีประสิทธิผล การมีความรู้ทางวิชาชีพอาจเพิ่มโอกาสในการมีแรงจูงใจในการทำงานสูง แต่ (ในกรณีที่ไม่มีวัฒนธรรมทั่วไปที่สูง) อาจไม่มีผลกระทบใดๆ

ในสภาวะสมัยใหม่ ความได้เปรียบทางการแข่งขันของเศรษฐกิจและความเป็นไปได้ของการปรับปรุงให้ทันสมัยนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยทุนมนุษย์ที่สะสมและรับรู้ ผู้ที่มีการศึกษา คุณวุฒิ และประสบการณ์คือผู้กำหนดขอบเขตและความเป็นไปได้ของความทันสมัยทางเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และสังคมของสังคม ในเวลาเดียวกันในรัสเซียมีการให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยกับทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนานวัตกรรม ประเด็นสำคัญอยู่ที่การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านนวัตกรรม การสร้างสถาบันที่มีประสิทธิภาพ และการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบนวัตกรรมของประเทศ แนวทาง "ทางเทคนิค" ดังกล่าวในการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจรัสเซียและการประเมินบทบาทของทุนมนุษย์ต่ำไปนั้นไม่สามารถรับรองการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาที่ยั่งยืนของเศรษฐกิจรัสเซียและการเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนานวัตกรรม

การเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนานวัตกรรมหมายความว่านวัตกรรมควรครอบคลุมไม่เพียงแต่การสร้างเทคโนโลยีใหม่และการนำไปใช้ในการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ในตลาดและโครงสร้างพื้นฐานการสื่อสารที่เพียงพอ นวัตกรรมคือการพัฒนาของสังคมยุคใหม่ซึ่งมีพื้นฐานมาจากทุนทางปัญญาซึ่งกำหนดความสามารถในการแข่งขันของระบบเศรษฐกิจ

การวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนานวัตกรรมในรัสเซียแสดงให้เห็นว่ามีอุปสรรคมากมายบนเส้นทางนี้ ในการศึกษาวิวัฒนาการของแบบจำลองนวัตกรรมโนโวซีบีร์สค์ การขาดแคลนแรงงานที่มีคุณสมบัติสูงถือเป็นอุปสรรคสำคัญประการหนึ่งในการพัฒนาการผลิตที่เน้นความรู้โดยเฉพาะในอนาคต ไม่ใช่เรื่องแปลกที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายวิจัยและพัฒนาและฝ่ายบริหารจะสนใจโซลูชันทางเทคโนโลยีใหม่ๆ แต่ผู้จัดการปฏิเสธนวัตกรรม ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาพึ่งพาวิธีคิดที่ล้าสมัย ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากการขาดความรู้ ความกลัวความรับผิดชอบ และ ความเสี่ยงที่เกิดขึ้น

“ลำดับความสำคัญทั่วไปสำหรับการพัฒนาภาควัตถุดิบ ซึ่งไม่ได้ควบคู่ไปกับการพัฒนาอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งส่วนใหญ่เป็นอุตสาหกรรมที่เน้นความรู้ ก็มีผลกระทบเชิงลบเช่นกัน มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะสั้น การประเมินทุนมนุษย์ต่ำเกินไปอย่างมีนัยสำคัญ การละเมิดความต่อเนื่องของความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค ... "

สถานที่ที่ถูกครอบครองโดยทุนมนุษย์ท่ามกลางปัจจัยการเติบโตทางเศรษฐกิจและการแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างประสิทธิภาพแรงงานและระดับการศึกษาของคนงานในสหพันธรัฐรัสเซีย

1. ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหนึ่งของการเติบโตทางเศรษฐกิจ

ในทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ ตัวแปรที่หลากหลายถือเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ ซึ่งสามารถรวมกันเป็นกลุ่มต่างๆ ดังต่อไปนี้: ทุนทางกายภาพและทางธรรมชาติ (สินทรัพย์ถาวร ทรัพยากรธรรมชาติ) ทุนมนุษย์ ทรัพยากรทางการเงิน ความก้าวหน้าทางเทคนิค และประสิทธิภาพขององค์กร เศรษฐกิจ (ประสิทธิภาพการทำงานของสถาบัน)

ตั้งแต่ครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 ความสนใจในบทบาทของทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจเพิ่มขึ้นซึ่งเนื่องมาจากเหตุผลที่เป็นรูปธรรม: ประเทศที่พัฒนาแล้วได้เคลื่อนไปสู่เส้นทางใหม่ของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมซึ่งทุนมนุษย์ได้รับ ความหมายใหม่เชิงคุณภาพ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างความมั่งคั่งของชาติไปสู่การเพิ่มส่วนแบ่งขององค์ประกอบที่จับต้องไม่ได้ (ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ ระดับการศึกษาของประชากร และคุณภาพการดูแลสุขภาพ) ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการประกันการพัฒนาที่ยั่งยืน

ความจำเป็นในการสร้างระบบนวัตกรรมระดับชาติในรัสเซียทำให้เกิดความต้องการพิเศษในด้านคุณภาพและระดับทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน มีการประเมินต้นทุนแรงงานที่มีคุณสมบัติสูงต่ำเกินไป และประเมินทุนมนุษย์ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของความมั่งคั่งของชาติต่ำเกินไป คุณภาพของทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับแนวโน้มในการพัฒนาการผลิตและเศรษฐกิจโดยรวมเป็นส่วนใหญ่ รัสเซียกำลังประสบกับการสูญเสียทุนมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญ การวิเคราะห์เปรียบเทียบของรัสเซียเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้วอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์ในปัจจุบันมีความสำคัญในทางปฏิบัติน้อยที่สุดสำหรับรัสเซีย

ทุนมนุษย์เป็นรากฐานของปรากฏการณ์หลายประการที่ขับเคลื่อนการเติบโตทางเศรษฐกิจ (ดูรูปที่ 1) การประมาณการโดยทั่วไปชี้ให้เห็นว่าการเพิ่มทุนมนุษย์หนึ่งเปอร์เซ็นต์จะทำให้อัตราการเติบโตของ GDP ต่อหัวเร่งขึ้น 1-3% 8

2. ผลิตภาพแรงงานและทุนมนุษย์ในสหพันธรัฐรัสเซีย

เศรษฐกิจรัสเซียมักถูกเรียกว่า “ไม่ตอบสนอง” ต่อนวัตกรรม และแม้แต่ “การต่อต้านนวัตกรรม” ดังนั้นจึงมักเชื่อกันว่าทุนมนุษย์ไม่ได้มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของรัสเซีย เนื่องจากแรงงานที่มีทักษะไม่มีผู้อ้างสิทธิ์และปริมาณการผลิตหลักเชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมวัตถุดิบ

ความต้องการแรงงานมีฝีมือที่ต่ำถือเป็นสาเหตุหลักประการหนึ่งของ "สมองไหล" นั่นคือสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถชาวรัสเซียชอบที่จะอาศัยและทำงานในต่างประเทศเนื่องจากในรัสเซียงานของพวกเขากลายเป็น "ไม่จำเป็น" สังคม. อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสังคมจะถือว่างานดังกล่าว “ไม่จำเป็น” แต่ก็ไม่ได้หมายความว่างานนั้นจะไร้ประโยชน์ ในความเป็นจริง ผลิตภาพแรงงานและทุนมนุษย์มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดในเศรษฐกิจรัสเซีย

เพื่อให้เห็นความเชื่อมโยงนี้ จำเป็นต้องประมาณระดับผลิตภาพแรงงานในภูมิภาคตามผลหารของการหารผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาคด้วยจำนวนเฉลี่ยของการจ้างงานในระบบเศรษฐกิจ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ง่ายที่สุดที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพแรงงานในแง่ของมูลค่า โดยปกติแล้ว การประเมินผลผลิตควรจะสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในภูมิภาคที่มีโครงสร้างการผลิตรายสาขาที่เอนเอียงไปทางการสกัดทรัพยากรธรรมชาติ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับของการพัฒนาอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจด้วย เนื่องจากภูมิภาคที่มีความเชี่ยวชาญทางการเกษตรมักจะมีตัวบ่งชี้ผลผลิตที่ต่ำกว่า (เมื่อเทียบกับภูมิภาคอุตสาหกรรม) ข้อสังเกตสุดท้ายค่อนข้างชัดเจนหากคุณเปรียบเทียบราคารถใหม่กับมันฝรั่งหนึ่งกิโลกรัม

ปัจจัยอีกประการหนึ่งที่เฉพาะเจาะจงสำหรับบางภูมิภาคของรัสเซียคือบทบาทของภาคบริการในระบบเศรษฐกิจ ตัวอย่างเช่น ในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก การบริการถือเป็นผลิตภัณฑ์มวลรวมส่วนใหญ่ - ประมาณ 70 และ 60 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ

เพื่อคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ จะใช้ตัวแปรต่อไปนี้:

· ส่วนแบ่งของอุตสาหกรรมวัตถุดิบ (เชื้อเพลิงและโลหะ) ในผลผลิตทางอุตสาหกรรมของภูมิภาค

· ส่วนแบ่งของการเกษตรในผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาค

· ส่วนแบ่งการบริการในผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาค

ระดับทุนมนุษย์ได้รับการประเมินโดยใช้ข้อมูล Rosstat เป็นจำนวนปีการศึกษาโดยเฉลี่ยของผู้ที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ โดยเฉลี่ยทั่วทั้งภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนปีการศึกษาสำหรับแรงงานคือ 12.9 ปี ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือระดับอุดมศึกษา (ดูรูปที่ 2) สำหรับการเปรียบเทียบ ในสหรัฐอเมริกาในปี 2545 ส่วนแบ่งของประชากรอายุ 25-64 ปีที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาอยู่ที่ 38.% ในขณะที่ในสหพันธรัฐรัสเซีย 23% ของคนทำงานมีประกาศนียบัตรการศึกษาวิชาชีพระดับสูง ซึ่งเป็นตัวเลขที่ค่อนข้างสูง ในประเทศ OECD สอดคล้องกับระดับของเยอรมนี ฝรั่งเศส และสเปน ในเวลาเดียวกันระดับผลิตภาพแรงงานในรัสเซียยังคงต่ำ - ค่าเฉลี่ยอยู่ที่เพียง 55,000 รูเบิลต่อปี (ในราคาปี 1999) ต่อพนักงาน (ดูรูปที่ 3)

ผลลัพธ์ที่น่าทึ่งที่สุดคือระดับทุนมนุษย์ที่มีผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงานมากที่สุด เราต้องการทราบว่าการเพิ่มทุนมนุษย์หนึ่งเปอร์เซ็นต์ภายในผลลัพธ์ที่ได้รับ หมายความว่าจำนวนปีในการฝึกอบรมพนักงานควรเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยเพียง 1.5 เดือนเท่านั้น ดูเหมือนว่าเป็นงานที่เป็นไปได้โดยสมบูรณ์เมื่อมีแรงจูงใจที่เหมาะสมและการเข้าถึงการศึกษา

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ถูกนำมาใช้อย่างเข้มข้นในวิทยาศาสตร์โลก ซึ่งชื่นชมบทบาทของกิจกรรมทางปัญญา และระบุความจำเป็นและประสิทธิภาพสูงของการลงทุนในทุนมนุษย์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์เศรษฐกิจสมัยใหม่ การประยุกต์ใช้แนวคิดนี้เป็นโอกาสใหม่ในการศึกษาปัญหาที่สำคัญ เช่น การเติบโตทางเศรษฐกิจ การกระจายรายได้ สถานที่และบทบาทของการศึกษาในการสืบพันธุ์ทางสังคม และเนื้อหาของกระบวนการแรงงาน
ขนาดของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของการก่อตัวและการพัฒนา ดังนั้นการลงทุนในทุนมนุษย์ในระดับครอบครัวจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยที่การสะสมความสามารถทางปัญญาและจิตสรีรวิทยาของบุคคลเกิดขึ้น ซึ่งเป็นรากฐานสำหรับการพัฒนาเพิ่มเติมและปรับปรุงทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลอย่างต่อเนื่อง
ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมยุคใหม่ มีความสำคัญมากกว่าทรัพยากรธรรมชาติหรือความมั่งคั่งที่สะสมไว้
ความจำเป็นในการพัฒนาการประเมินเชิงปริมาณของทุนมนุษย์ตามมาโดยตรงจากการตีความของมนุษย์ว่าเป็นทุนถาวร การประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกต้องเป็นการประเมินตามวัตถุประสงค์ของทุนทั้งหมดของบริษัท รวมถึงความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมโดยรวม
นโยบายบุคลากรสมัยใหม่ของบริษัทรับประกันการใช้ทุนมนุษย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด และทำให้พนักงานสนใจกิจกรรมประเภทนี้ การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการลงทุนในบุคลากรแสดงให้เห็นว่ามีความสำคัญเพียงใดที่บริษัทต่างๆ จะต้องทุ่มเงินจำนวนมากเพื่อสุขภาพและการศึกษาของพนักงาน เนื่องจากในอนาคตจะทำให้ทั้งบริษัทมีรายได้เพิ่มมากขึ้น
การประเมินทางเศรษฐกิจของทุนมนุษย์ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายทั้งในระดับจุลภาคและเศรษฐศาสตร์มหภาคเพื่อกำหนดมูลค่าของความมั่งคั่งของชาติ ความสูญเสียของสังคมจากสงคราม โรคภัยไข้เจ็บ และภัยพิบัติทางธรรมชาติ ในด้านประกันชีวิต การทำกำไรจากการลงทุนในด้านการศึกษา การดูแลสุขภาพ การโยกย้าย และเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ๆ อีกมากมาย

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Ashirov G. T. ปัญหาสมัยใหม่ในการประเมินทุนมนุษย์ // คำถามทางสถิติ พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 3.

2. Dobrynin A.I. , Dyatlov S.A. , Tsyrenova อี.ดี. ทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจแบบสกรรมกริยา: การก่อตัว การประเมิน ประสิทธิภาพการใช้งาน สบ.: วิทยาศาสตร์. 1999.

3. ทุนทางปัญญา // เศรษฐกิจโลกและระหว่างประเทศ. ความสัมพันธ์. - ม., 2541.-ฉบับที่ 11.

4. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ - แนวคิดกระฎุมพี (เศรษฐศาสตร์)" Peter Browning, มอสโก "เศรษฐศาสตร์" 2530

5. เวทพินท์ วี.ไอ. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ทั่วไป ม., 2000.

6. Dainovsky A.B. เศรษฐศาสตร์การอุดมศึกษา. - ม., 2519.

7. Kapelyushnikov R.I. แนวคิดตะวันตกสมัยใหม่เกี่ยวกับการสร้างกำลังคน - ม.: เนากา, 2524.

8. Kapelyushnikov R.I. แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ การวิพากษ์วิจารณ์เศรษฐกิจการเมืองกระฎุมพีสมัยใหม่ - ม.: วิทยาศาสตร์. 1977.

9. สเลซิงเกอร์ G.E. เศรษฐศาสตร์สังคม: หนังสือเรียน. – อ.: DIS, 2001.

10. การเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิผล : ทฤษฎีและการปฏิบัติ / วิทยาศาสตร์ เอ็ด ศาสตราจารย์ ทีวี เชเชเลฟ. อ.: เอฟเอ, 2544.

11. นโยบายสังคม: หนังสือเรียน / เอ็ด. โวลจิน่า เอ็น.เอ. – อ.: สำนักพิมพ์ “สอบ”, 2547.

12. เบกเกอร์ แกรี่ เศรษฐศาสตร์ครอบครัวและพฤติกรรมมหภาค // สหรัฐอเมริกา: เศรษฐศาสตร์ การเมือง อุดมการณ์ – พ.ศ. 2537 – หมายเลข 2-3

13. Zvereva N. การสืบพันธุ์ของทุนมนุษย์ในระดับครอบครัว // แถลงการณ์ของมอสโก มหาวิทยาลัย เศรษฐศาสตร์ ฉบับที่ 5, 2541.

14. Smith A. ศึกษาเรื่องความมั่งคั่งของชาติ แปลโดย M. Shchepkin อ.: สำนักพิมพ์ K.T. โซลดาเทนโควา. 1985.

15. มาร์กซ์ เค. แคปิตอล ต. 2 แปลโดย I.I. สเตปาโนวา-สควอร์ตโซวา L.: โรงพิมพ์แห่งที่ 2 "โรงพิมพ์". 1952.

ในการกำหนดจำนวนทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินต้นทุน (ตัวเงิน) และทางกายภาพ
วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือวิธีการที่ใช้การประมาณค่าตามธรรมชาติ (เวลา) ในการวัดทุนมนุษย์ (ได้แก่ การศึกษา) ในหน่วยปีการศึกษา ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด ระดับการศึกษาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่าใด ทุนมนุษย์ก็ยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่เท่าเทียมกันของปีการศึกษาในระดับการศึกษาต่างๆ (เช่น มัธยมศึกษาที่โรงเรียนและอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)
วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือวิธีการรวบรวมรายได้ในอนาคตโดยอิงจาก "การเลือกเวลาสำหรับสินค้า" สาระสำคัญของวิธีการ: ผู้คนมักจะให้ความสำคัญกับเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าที่สูงกว่าในปัจจุบันมากกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าที่เท่ากันในอนาคต
แต่ละคนถือได้ว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งที่รวมอยู่ในนั้น ดังนั้นค่าจ้างที่คนงานได้รับก็ถือได้ว่าเป็นการผสมผสานระหว่างราคาตลาดและรายได้ค่าเช่าจากกองทุนที่ลงทุนในบุคคลนี้
ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นองค์ประกอบของทรัพย์สินสร้างรายได้ซึ่งสามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดราคาที่พนักงานได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานตลอดชีวิตของเขา รายได้ที่บุคคลได้รับจากการใช้ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นรายได้ต่อปีถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่คาดหวังตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของชีวิตคือรายได้ "ถาวร" (คงที่ต่อเนื่อง) ของแต่ละบุคคล ซึ่งนำทุนมนุษย์มาให้เขา องค์ประกอบของทรัพย์สิน
ทุนมนุษย์ได้รับการประเมินไม่เพียงแต่จากปริมาณการลงทุนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสมโดยแต่ละบุคคลด้วย


ในเวลาเดียวกัน มูลค่าของปริมาณรวมของทุนมนุษย์จะถูกคำนวณทั้งสำหรับบุคคลหนึ่งคนและสำหรับทั้งประเทศ
วรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์
1. วิธีการคำนวณต้นทุนทางตรงต่อพนักงาน วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่บริษัทเกิดขึ้นสำหรับพนักงาน รวมถึงการประมาณต้นทุนในการจ่ายค่าจ้างบุคลากร ภาษีที่เกี่ยวข้อง การคุ้มครองและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ต้นทุนการฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสียคือการประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ที่ไม่สมบูรณ์ เนื่องจากส่วนหนึ่งของทุนอาจไม่ได้ใช้ในองค์กร
2. วิธีการประเมินความสามารถในการแข่งขันด้านมูลค่าทุนมนุษย์ วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของต้นทุนโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กรในกรณีที่พนักงานลาออก:
ก) ต้นทุนรวมต่อพนักงาน (ดูวิธีที่ 1) จัดทำโดยคู่แข่งชั้นนำ (โดยคำนึงถึงกำลังการผลิตที่เทียบเคียงได้)
b) โบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนของบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ซึ่งองค์กรที่แข่งขันกันสามารถจ่ายสำหรับการโอนย้ายไปให้พวกเขาได้
c) ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมขององค์กรที่จำเป็นในการค้นหาพนักงานทดแทนที่เทียบเท่าในกรณีที่เขาย้ายไปที่บริษัทอื่น ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ บริษัทจัดหางาน โฆษณาในสื่อ
d) ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะต้องได้รับในระหว่างการค้นหาผู้ทดแทน การลดลงของปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลงเมื่อเปลี่ยนพนักงานด้วยพนักงานใหม่
e) การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพที่พนักงานจะนำไปใช้ในบริษัทของคู่แข่ง
f) ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาด เพิ่มยอดขายของคู่แข่ง และเพิ่มอิทธิพลในตลาด
g) การเปลี่ยนแปลงผลกระทบเชิงระบบของการทำงานร่วมกันและการเกิดขึ้น (การเพิ่มอิทธิพลร่วมกันและการเกิดขึ้นของคุณสมบัติใหม่เชิงคุณภาพ) ของสมาชิกของกลุ่มที่พนักงานตั้งอยู่
โครงสร้างของการประเมินทุนมนุษย์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์นั้นสูงกว่าการประเมินในนามในปัจจุบันในองค์กรรัสเซียส่วนใหญ่หลายสิบเท่า ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาและคุณสมบัติของพนักงาน นี่คือการประมาณการขั้นต่ำสำหรับแรงงานที่มีทักษะต่ำ แต่ถึงแม้จะอยู่ที่นี่ก็ยังสูงกว่าการประมาณการสำหรับค่าตอบแทนธรรมดา เนื่องจากประสบการณ์ของคนงานและระบบที่ซับซ้อนของการปฏิสัมพันธ์ของเขากับคนงานคนอื่นจะสูญเสียไป คะแนนสูงสุดสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดของบริษัทในด้านการจัดการ ระบบสารสนเทศ และกระบวนการทางปัญญาเชิงนวัตกรรม
วิธีการนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประมาณมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า
3. วิธีคิดต้นทุนในอนาคตของทุนมนุษย์ยังคำนึงถึงการประเมินการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปี นอกเหนือจากวิธีต้นทุนการแข่งขันด้วย การประเมินนี้จำเป็นอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาว เช่น การทำวิจัยในสาขานวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกไฮเทคขนาดใหญ่ เนื่องจากต้นทุนของพนักงานจำนวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงไม่สม่ำเสมอและเติบโตอย่างรวดเร็ว ในช่วงที่พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดหลังจากระยะเวลานานพอสมควรและแนวทางเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง เมื่อการที่พนักงานบางคนออกจากบริษัทที่เป็นไปได้นั้นเกี่ยวข้องกับการสูญเสียทางเศรษฐกิจจำนวนมาก
4. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์จากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ การประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
ก) ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์เฉพาะที่พนักงานได้รับ ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่เขานำมาให้กับบริษัท หรือจากการเพิ่มขึ้นของสินทรัพย์ รวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจเนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เข้มงวดที่สุดและมักผิดพลาด ตัวอย่างเช่น ในองค์กรรัสเซียบางแห่ง หากผู้จัดการ "ล้มเหลว" ธุรกิจหนึ่งครั้ง เขาจะสูญเสียภาพลักษณ์ 50% หากเป็นครั้งที่สอง เขาจะสูญเสียชื่อเสียงไปโดยสิ้นเชิง แต่ในหลายกรณี "ความล้มเหลว" ของธุรกิจอาจเกิดจากวิกฤตโลกที่ไม่อาจคาดเดาได้โดยสิ้นเชิงหรือความผันผวนครั้งใหญ่ในสภาวะตลาด ผลที่ตามมาคือผู้จัดการจะถูกไล่ออกซึ่งมีศักยภาพ ความสามารถ และโอกาสมหาศาล แต่กลายเป็นเหยื่อของวิกฤตการณ์ใหญ่สองเหตุการณ์
b) วิธีการที่แม่นยำและถูกต้องที่สุด ตามแนวคิดที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามผลลัพธ์สุดท้าย พูดเป็นรูปเป็นร่างด้วย "ทัศนคติของมนุษย์ต่อทุนมนุษย์": ประโยชน์ที่นำมาสู่บริษัทในการเพิ่มสินทรัพย์ รวมทั้งผู้มีปัญญาด้วย
5. วิธีการประเมินทุนมนุษย์ตามระบบ “การสอนธุรกิจ” ในด้านจิตวิทยา องค์กร การจัดการ เศรษฐศาสตร์ และการตลาดโดยอาศัยเทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการคาดการณ์ประสิทธิภาพของผู้จัดการในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมจริงมากที่สุด
เมื่อสภาวะตลาดยากขึ้น ผู้ประกอบการตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าทุกดอลลาร์ที่ลงทุนในการฝึกอบรมด้านการจัดการให้ผลตอบแทนสูงสุดในระบบเศรษฐกิจ เพื่อดึงดูดผู้จัดการที่จะรับประกันความก้าวหน้าของบริษัทในตลาดและการเปลี่ยนจากโซนขาดทุนไปสู่โซนกำไร บริษัทจึงพร้อมที่จะใช้จ่ายจำนวนเงินที่วัดเป็นสิบล้านดอลลาร์ งานที่มีรายได้สูงที่สุดในสภาวะตลาดคืองานของผู้จัดการที่มีคุณสมบัติและความสามารถเป็นตัวกำหนดความเจริญรุ่งเรืองหรือความล่มสลายของบริษัท มีการประมาณกันว่าทุนมนุษย์จำนวนมากที่สุดพบได้ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งคิดเป็นประมาณสามในสี่ของความมั่งคั่งทั้งหมดของประเทศ

การบรรยายนามธรรม. วิธีการประเมินทุนมนุษย์ - แนวคิดและประเภท การจำแนกประเภทสาระสำคัญและคุณสมบัติ 2018-2019.

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ปัญหาการพัฒนาอาชีพภายในองค์กรของพนักงานมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเป็นทางเลือกแทนการใช้กลยุทธ์แบบดั้งเดิม โดยมุ่งเน้นไปที่การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก ในสภาวะสมัยใหม่ กลยุทธ์แบบดั้งเดิมจะเพิ่มต้นทุนขององค์กรเท่านั้นโดยไม่ให้ผลลัพธ์ที่สำคัญเนื่องจากปัจจัยวัตถุประสงค์ของการลาออกของพนักงาน

บริษัทต่างๆ ค่อยๆ หันมาใช้แนวทางสำหรับพนักงานโดยพิจารณาจากความแตกต่างของพนักงานและการพัฒนาภายในองค์กรที่หลากหลาย เพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีคุณค่าสูงสุดในบริษัท ในเรื่องนี้ มีความจำเป็นที่จะต้องจัดทำระบบที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินทุนมนุษย์และการดำเนินการเฉพาะด้าน วิธีการประเมินทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับเกณฑ์คุณภาพและเชิงปริมาณ

รูปที่ 1 – วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ในปัจจุบัน ในหลายองค์กร มีปัญหาคือการไม่มีแบบจำลองในการประเมินทุนมนุษย์ แม้ว่าจะมีเอกสารภายในจำนวนหนึ่งที่ส่งผลกระทบต่อการประเมินดังกล่าวภายในองค์กรบางประการก็ตาม การแก้ปัญหานี้เป็นวัตถุประสงค์หลักของบทความนี้

แง่มุมพื้นฐานของการประเมินทุนมนุษย์นั้นเนื่องมาจากบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจขององค์กรสมัยใหม่ เช่นเดียวกับความสามารถของทุนมนุษย์ในการมีอิทธิพลต่อมูลค่าของบริษัทในฐานะสินทรัพย์ไม่มีตัวตนแบบพิเศษ ในเรื่องนี้ ระบบการประเมินทุนมนุษย์ควรถือว่ามีแนวทางที่มีประสิทธิภาพสำหรับเกณฑ์บางอย่าง โดยอาศัยการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่สะท้อนถึงมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร ในเวลาเดียวกัน เราสามารถเชื่อได้อย่างถูกต้องว่าการบรรลุศักยภาพเชิงกลยุทธ์ขององค์กรนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพัฒนาทักษะวิชาชีพและความรู้ที่สำคัญของบุคลากร

เมื่อพิจารณาถึงธรรมชาติที่จับต้องไม่ได้ของทุนมนุษย์ซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของความรู้ ความสามารถ ทักษะการทำงานและการจัดการ รวมถึงการสั่งสมอย่างต่อเนื่องและการเชื่อมโยงกับพนักงานเฉพาะราย ควรสังเกตว่าเกณฑ์ชุดหนึ่งมีความสำคัญน้อยกว่ากระบวนการ ของการวัดและการใช้ข้อมูลที่รวบรวม

วิธีการประเมินทุนมนุษย์

เนื่องจากเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจ ทุนมนุษย์สามารถประเมินได้โดยใช้เกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

เกณฑ์เชิงคุณภาพสะท้อนถึงรูปแบบการจัดการและวิธีการประเมินทุนมนุษย์ โมเดลการจัดการดังกล่าวซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาระบบการประเมินทุนมนุษย์ เช่น ระบบ Balanced Scorecard และโมเดลคุณภาพ EFQM

ระบบในการประเมินทุนมนุษย์ตามเกณฑ์เชิงปริมาณบางอย่างจะขึ้นอยู่กับต้นทุนและแนวทางธรรมชาติในการพิจารณา

แนวทางเชิงปริมาณหลักคือ “รูปแบบการศึกษาที่ใช้การประมาณเวลาของทุนมนุษย์ ซึ่งสะท้อนให้เห็นเป็นจำนวนปีการศึกษา” ตามแบบจำลองนี้ ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด เขาก็จะยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เวลาที่ใช้ในการศึกษาเป็นตัวกำหนดระดับการศึกษาของบุคคลโดยตรง ดังนั้นจึงสามารถใช้เพื่อประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของบุคคลได้ นอกจากนี้ แนวทางนี้ยังช่วยให้เราพิจารณาทั้งความยาวปีการศึกษาหรือระยะเวลาการศึกษาที่ไม่เท่ากัน และมูลค่าการศึกษาที่แตกต่างกันในหนึ่งปีขึ้นอยู่กับระดับการศึกษา ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นกลางโดยคำนึงถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียน การศึกษาระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย การศึกษาวิชาชีพในหลักสูตรต่างๆ และโปรแกรมเพิ่มเติม โดยคำนึงถึงความแตกต่างและผลกระทบต่อคุณค่าของมนุษย์ เมืองหลวง. โมเดลต่างๆ ที่ใช้วิธีการนี้สามารถใช้ได้ทั้งในระดับองค์กรและพนักงานรายบุคคล และสำหรับการประเมินเชิงบูรณาการ สามารถใช้การลดและเพิ่มสัมประสิทธิ์สำหรับการศึกษาประเภทต่างๆ ได้

อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากรูปแบบการศึกษาคือแบบจำลองเชิงวิเคราะห์เพื่อประเมินทุนมนุษย์

แบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ทำให้คุณสามารถคำนวณมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรโดยประมาณโดยอิงจากการประเมินทุนส่วนบุคคลของพนักงานเป็นรายบุคคล

แบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ดำเนินการบนเกณฑ์สามประการ:

• ทุนมนุษย์ขององค์กร (ECH) - มูลค่ารวมของศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานทุกคนในองค์กร
• ทุนส่วนบุคคลของพนักงาน (ECC) - ชุดคุณภาพและความสามารถของพนักงานแต่ละคน
• ศักยภาพเชิงลำดับชั้น (IP) เป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่สอดคล้องกับตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนในโครงสร้างขององค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและตามค่าจ้างของพนักงาน แต่ที่สำคัญที่สุดคือ เกี่ยวกับความคาดหวังในระยะยาวของผลตอบแทนจากการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร

ทุนส่วนบุคคลของพนักงานถูกกำหนดโดยผลคูณของค่าจ้างสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกันและศักยภาพในลำดับชั้น:

Klr = เงินเดือน * IP (1)

ในกรณีนี้ ค่าจ้างสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นทั้งค่าจ้างที่จ่ายและค่าจ้างตามแผนของพนักงาน ศักยภาพในลำดับชั้นสอดคล้องกับความรับผิดชอบในงานและการประเมินตลาดโดยเฉลี่ยของงานของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน การคำนวณทุนมนุษย์โดยประมาณขององค์กรสามารถทำได้โดยการบวกทุนส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กรนี้ ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วสะท้อนถึงมูลค่าทางการเงินของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนโดยรวม

Kchp = ∑Klr (2)

คุณลักษณะที่สำคัญของแนวทางนี้คือระบบศักยภาพเชิงลำดับชั้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งนั้นถูกสร้างขึ้นโดยแต่ละองค์กรโดยอิสระ ขึ้นอยู่กับมูลค่าของงานในตำแหน่งเฉพาะ หลักเกณฑ์และแนวทางอาจแตกต่างกันแม้ในสถานประกอบการที่ค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกันหากการประเมินคุณค่าของงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งไม่ตรงกัน ดังนั้นทุนส่วนบุคคลของพนักงานจึงเป็นตัวบ่งชี้แนวทางที่ช่วยให้สามารถประเมินผลงานของเขาต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและในทางกลับกันมูลค่าของมันสำหรับองค์กร

ตัวอย่างของการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรโดยใช้แบบจำลองการวิเคราะห์แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1. แบบจำลองการวิเคราะห์เพื่อประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

ชื่องาน	เงินเดือนที่องค์กรถู	เงินเดือนเฉลี่ยในภูมิภาคถู	ศักยภาพเชิงลำดับชั้นในองค์กร
ผู้จัดการทั่วไป
หัวหน้าฝ่ายบัญชี
ผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์
กรรมการบริหาร
ผู้จัดการฝ่ายขาย
หัวหน้าฝ่ายการตลาด

ตามแบบจำลองนี้ เป็นไปได้ที่จะกำหนดทุนส่วนบุคคลของพนักงานในฐานะบุคคลในด้านองค์กรและการจัดการ ผลรวมของทุนส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลแสดงถึงทุนมนุษย์ขององค์กร ซึ่งฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถใช้เป็นแนวทางได้ ในเวลาเดียวกัน วิธีการนี้ทำให้สามารถประมาณการต้นทุนที่คาดหวังแบบรวมต่อพนักงานได้ ซึ่งรวมถึงค่าประกันสุขภาพ โบนัส ค่าจ้างตรง ค่าขนส่งที่จ่าย และค่าใช้จ่ายประเภทอื่นๆ

การประยุกต์ใช้แนวทางนี้ในบริษัทใดบริษัทหนึ่งช่วยให้ฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถวางใจในความปรารถนาบางอย่างของพนักงานเพื่อเพิ่มความเข้มข้นในการทำงานและเสนอแนวคิดที่เป็นนวัตกรรม ในขณะที่พนักงานเองก็สามารถรับค่าตอบแทนที่เพียงพอตามผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร

แง่มุมที่ประยุกต์ของการประเมินทุนมนุษย์นั้นสัมพันธ์กับการแสดงออกเชิงปริมาณเพื่อการพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารบางอย่างโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รับ

ปัญหาที่ประยุกต์ได้หลากหลายที่สุดสามารถแก้ไขได้ด้วยระบบการประเมินทุนมนุษย์ตามเกณฑ์เชิงปริมาณและแนวทางต่างๆ ของแบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งทำหน้าที่เป็นทางเลือกแทนแบบจำลองทางการศึกษา

วิธีการวิเคราะห์ยังสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการประเมินสูตรที่ไม่ขึ้นอยู่กับค่าจ้างและศักยภาพเชิงลำดับชั้น แต่ขึ้นอยู่กับมูลค่าของทุนมนุษย์:

CHKR = PSCHK + PZUN

PSCHK คือต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานที่กำหนด

PZUN – ต้นทุนของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ได้รับ

ควรสังเกตว่าสูตรข้างต้นค่อนข้างเป็นลักษณะเชิงปริมาณของมูลค่าทุนมนุษย์ ไม่อนุญาตให้มีการประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกต้อง ในทางปฏิบัติ ควรใช้สูตรโดยละเอียดเพื่อประเมินทุนมนุษย์:

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (3)

โดยที่ NCR คือต้นทุนทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร

ทุนมนุษย์ขององค์กรแสดงถึงจำนวนรวมของทุนมนุษย์ของพนักงานทุกคนในองค์กร วิธีการนี้โดดเด่นด้วยการประเมินโครงสร้างทุนมนุษย์และให้โอกาสในการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักตามสถานะปัจจุบันของทรัพยากรแรงงานขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ผลลัพธ์โดยตรงของการประเมินทุนมนุษย์ที่คำนวณได้ขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์ที่มีนัยสำคัญของแต่ละองค์ประกอบ

อีกแนวทางหนึ่งในการประเมินทุนมนุษย์คือหลักการของการรวมตัวเป็นทุนของรายได้ในอนาคต โดยขึ้นอยู่กับ "ตำแหน่งของความพึงพอใจในสินค้าในเวลา ซึ่งผู้คนให้ความสำคัญกับเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าสูงกว่าในปัจจุบันมากกว่า จำนวนหรือชุดสินค้าที่เท่ากันในอนาคต”

ตามแนวทางนี้ แต่ละคนจะถือเป็นการรวมกันของหน่วยแรงงานและทุนมนุษย์ที่รวมอยู่ในนั้น ดังนั้น เงินเดือนที่พนักงานแต่ละคนได้รับถือได้ว่าเป็นภาพสะท้อนโดยตรงของราคาตลาดของสาระสำคัญที่เป็นวัสดุของเขาและรายได้จากค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนในสาระสำคัญนี้

ภายในแนวทางนี้ ทุนมนุษย์สามารถประเมินได้ดังนี้

ChKRa = ∑(ZPรวม – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

โดยที่ CHKRa คือการประเมินทุนมนุษย์ของคนงานเมื่ออายุ a;

ZPtotal – เงินเดือนทั้งหมด

ZPch – ส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่เกิดจากแรงงาน

n - อายุที่กิจกรรมแรงงานที่ใช้งานอยู่ของบุคคลสิ้นสุดลง

S i – อัตราดอกเบี้ย

อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้จำเป็นต้องมีการกำหนดอัตราดอกเบี้ยตามเกณฑ์ ขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นทำงานอะไรในช่วงชีวิตที่กำหนด จำนวนเงินเดือนของเขา และองค์กรที่ดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน การประยุกต์ใช้ในอุดมคติและใช้งานได้จริงคือสถานการณ์ที่บุคคลทำงานมาตลอดชีวิตในองค์กรแห่งเดียว โดยได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ในเงื่อนไขขององค์กรเดียว การประยุกต์ใช้แนวทางนี้มีความลำเอียงเป็นส่วนใหญ่

ในเวลาเดียวกัน ทุนมนุษย์สามารถนำเสนอเป็นทรัพยากรทรัพย์สินพิเศษขององค์กรที่นำมาซึ่งรายได้ ดังนั้น "ทุนมนุษย์สามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดราคาที่พนักงานได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานตลอดชีวิตของเขา" ด้วยเหตุนี้ จึงสามารถประเมินทุนมนุษย์และรายได้ที่พนักงานได้รับจากการใช้งานได้อย่างเป็นกลาง ทุนมนุษย์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ต่อปีที่คาดหวังตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของชีวิต เช่น รายได้ถาวรของพนักงานซึ่งทำให้เขามีทุนมนุษย์เป็นส่วนประกอบของทรัพย์สิน ทุนมนุษย์ทั้งหมดสามารถกำหนดได้ดังนี้:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

โดยที่ W i คือรายได้ประจำปีที่คาดหวังของพนักงานจากการใช้ทุนมนุษย์

n คืออายุขัยของพนักงานเป็นปี

r – อัตราคิดลด

เมื่อใช้วิธีการนี้โดยตรงในองค์กรเพื่อประเมินทุนมนุษย์ ควรคำนึงถึงอายุปัจจุบันของพนักงานปัจจุบันด้วย

ดังนั้น แนวทางในการประเมินทุนมนุษย์จึงถูกกำหนดโดยส่วนใหญ่โดยความสามารถขององค์กรที่ทำการประเมิน รายการเกณฑ์ของปัจจัยที่ทำให้สามารถกำหนดทุนมนุษย์ได้ และการทำให้ขั้นตอนการประเมินเป็นทางการ ควรสังเกตว่าประสิทธิผลสูงสุดน่าจะเป็นการผสมผสานระหว่างโมเดลการจัดการ ต้นทุน และแนวทางธรรมชาติในการประเมินทุนมนุษย์

การประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

รัฐวิสาหกิจมักเผชิญกับเงื่อนไขต่อไปนี้เกี่ยวกับการประเมินทุนมนุษย์:

1. มีการใช้แนวทางองค์กรและการจัดการอย่างเป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์
2. มีการรวมวิธีการปัจจุบันในการประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นทางการซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรหรือเอกสารที่คล้ายกัน
3. แนวทางอย่างเป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่ามีการฝึกอบรมวิชาชีพระดับสูงของบุคลากรและการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล
4. ในด้านองค์กรและการบริหารจัดการ งานอยู่ระหว่างการพัฒนาบุคลากรให้เติบโตอย่างมืออาชีพเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์
5. ในขณะเดียวกัน กฎระเบียบด้านนโยบายบุคลากรก็ไม่มีเหตุผลด้านระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์ โดยทั่วไป องค์กรจะปฏิบัติตามรูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมที่เกี่ยวข้องกับการประเมินทุนมนุษย์โดยไม่สะท้อนผลการประเมินโดยตรง

ในเวลาเดียวกัน องค์กรและองค์กรส่วนใหญ่ที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของและสาขากิจกรรมต่าง ๆ มักจะมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองบุคลากร กฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานของแผนกนั้นอ้างถึงหลักเกณฑ์วิธีการในการประเมินบุคลากร เมื่อพิจารณาว่าวัตถุประสงค์หลักของการรับรองในองค์กรคือการกำหนดระดับการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่มีคุณสมบัติของงานที่พวกเขาทำเราสามารถสรุปได้ว่าในกรณีเช่นนี้องค์กรต่างๆมุ่งเน้นไปที่ลักษณะเชิงคุณภาพ ของทุนมนุษย์

ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะนำเสนอแนวทางองค์กรและการจัดการแบบดั้งเดิมในการประเมินทุนมนุษย์ในรูปแบบของแผนภาพโครงสร้าง ดังแสดงในรูปที่ 2

รูปที่ 2 – แนวทางองค์กรและการจัดการเพื่อประเมินทุนมนุษย์

ตามแนวทางนี้ การใช้ทุนมนุษย์ได้รับการประเมินในด้านต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงานและโครงสร้างทรัพยากรแรงงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ระบบการประเมินทุนมนุษย์ดังกล่าวไม่รวมถึงวิธีการประเมินเชิงปริมาณ ซึ่งจำกัดอยู่เพียงตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและวิธีการวิเคราะห์ที่เป็นทางการเท่านั้น ควรสังเกตว่านี่เป็นลักษณะของระบบการประเมินทุนมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรจากด้านลบ

ตามแนวทางปฏิบัติในปัจจุบัน การประเมินคุณภาพทางวิชาชีพของบุคลากรส่งผลต่อประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมด้านแรงงานและสะท้อนถึงระดับของการปฏิบัติตามกิจกรรมของบุคลากร ตามบทบัญญัติที่นำมาใช้ การประเมินทุนมนุษย์จะดำเนินการโดยสัมพันธ์กับข้อกำหนดด้านคุณสมบัติและความรู้ที่จำเป็น ตลอดจนทักษะทางวิชาชีพ

เป้าหมายของการประเมินทุนมนุษย์ในกรณีนี้มีดังต่อไปนี้:

• ปรับปรุงการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดวางบุคลากร
• กระตุ้นการเติบโตของคุณสมบัติของพนักงานและเพิ่มความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของการตัดสินใจ
• การพัฒนาความคิดริเริ่มและกิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน
• การสร้างทุนสำรอง

ดังนั้นงานประเมินทุนมนุษย์จึงเป็นดังนี้:

• การพิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานสำหรับตำแหน่งของตน
• การระบุโอกาสในการใช้ความสามารถและความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน
• กระตุ้นการเติบโตของความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน
• การกำหนดพื้นที่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมทางวิชาชีพ หรือการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของพนักงาน
• เสนอโยกย้ายบุคลากร ไล่ลูกจ้างออกจากตำแหน่ง ตลอดจนโยกย้ายไปยังตำแหน่งงานที่มีคุณสมบัติไม่มากก็น้อย

ในเวลาเดียวกัน องค์กรยังสามารถใช้วิธีการที่เป็นมาตรฐานในการประเมินบุคลากร โดยอิงตามมาตรฐานวิชาชีพเฉพาะทางและตำแหน่งของผู้ที่ต้องได้รับการรับรอง ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าด้วยแนวทางที่เป็นมาตรฐาน มีเพียงทุนมนุษย์เท่านั้นที่ต้องได้รับการประเมินที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งฝ่ายบริหาร เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ส่วนที่เหลือจะไม่ได้รับการประเมิน โครงสร้างของแนวทางการประเมินบุคลากรที่เป็นมาตรฐานดังแสดงในรูปที่ 3

รูปที่ 3 – โครงสร้างของแนวทางมาตรฐานในการประเมินทุนมนุษย์ของบุคลากรขององค์กร

การปรับปรุงการประเมินทุนมนุษย์

ประการแรกสำหรับการพัฒนากลไกในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรต่อไปจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายของการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งอาจเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 5 เท่า -10%.

หากเราพิจารณาแนวทางองค์กรและการจัดการในการประเมินทุนมนุษย์ จะต้องมีการรวมวิธีการเชิงปริมาณเพื่อเพิ่มความเป็นกลางและรับข้อมูลที่แม่นยำยิ่งขึ้นเกี่ยวกับทุนมนุษย์ขององค์กร

ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถใช้แนวทางแบบวัฏจักรในการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งจะเป็นรูปแบบหนึ่งของการตีความรูปแบบการจัดการที่แสดงในรูปที่ 4

รูปที่ 4 – รูปแบบการจัดการเพื่อประเมินทุนมนุษย์

แบบจำลองนี้ควรเสริมด้วยวิธีเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจัดทำหรือการปรับปรุงระบบการประเมินทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกันขอแนะนำให้ดำเนินการประเมินทุนมนุษย์โดยตรงของพนักงานแต่ละคนในระหว่างการรับรองตามขั้นตอนปัจจุบันสำหรับการดำเนินการซึ่งกำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยการรับรอง เนื่องจากคำนึงถึงการประหยัดแรงงานและทรัพยากรเวลา

เป็นวิธีเชิงปริมาณ ขอเสนอให้ใช้สูตรในการประเมินทุนมนุษย์ (3) ซึ่งมีสาระสำคัญที่กล่าวถึงข้างต้น:

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (6)

โดยที่ NCR คือต้นทุนทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร

PS คือต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานที่กำหนด

KMS - ต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัยของพนักงานที่กำหนด ถูกกำหนดโดยสูตร a1 * PS;

SPZ คือต้นทุนของความรู้ทักษะและความสามารถที่ได้รับของพนักงานที่กำหนดโดยพิจารณาจากสูตร a2 * PS

SNZ – ต้นทุนความรู้และความสามารถโดยปริยายของพนักงานที่กำหนดโดยสูตร a3 * PS

SI คือต้นทุนการลงทุนในพนักงานที่กำหนด

a1, a2, a3 และ a4 – ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักที่กำหนดโดยวิธีผู้เชี่ยวชาญ

เรามานิยามองค์ประกอบของสูตรนี้กัน

ต้นทุนเริ่มแรกของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดให้เป็นต้นทุนรวมในการสรรหา การคัดเลือก และจ้างพนักงาน รูปแบบการประมาณต้นทุนเริ่มต้นแสดงไว้ในตารางที่ 2

ตารางที่ 2. ต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์

		องค์ประกอบ
	ค่าใช้จ่ายตรง	การค้นหาและการเลือก
		การคัดเลือกและการสรรหา
		การจ้างงานและการลงทะเบียน
		จัดให้มีสถานที่ทำงาน
	ต้นทุนทางอ้อม	การสรรหาและคัดเลือกภายใน
		การส่งเสริมพนักงาน
		ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานเบื้องต้น ฯลฯ ค่าใช้จ่าย
		ต้นทุนทางอ้อมประเภทอื่น
		ต้นทุนเริ่มแรกของทุนมนุษย์

เนื่องจากเมื่อเวลาผ่านไป ทุนมนุษย์อาจมีการสึกหรอเนื่องจากสุขภาพที่อ่อนแอ ความรู้ที่ล้าสมัย ความเสื่อมของความรู้ ความปรารถนาในการเรียนรู้ด้วยตนเองที่ลดลง การพัฒนา ฯลฯ จำเป็นต้องมีการประเมินการสึกหรอดังกล่าว เนื่องจากมนุษย์ ทุนเป็นสินทรัพย์ระยะยาว ค่าเสื่อมราคาของทุนมนุษย์แสดงโดยต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัย ขึ้นอยู่กับต้นทุนเริ่มแรกของทุนมนุษย์ของคนงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a1 ซึ่งสะท้อนถึงความล้าสมัยของความรู้ของพนักงานคนใดคนหนึ่งถูกเสนอให้ตั้งค่าเท่ากับ 0.05 สำหรับทุก ๆ 3 ปีของการทำงานในองค์กร

ความรู้ที่ได้รับจะเพิ่มทุนมนุษย์และเป็นกระบวนการย้อนกลับของการล้าสมัยของความรู้ ความรู้ที่ได้รับจะแสดงออกขึ้นอยู่กับค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a2 ซึ่งกำหนดความรู้ทักษะและความสามารถที่ได้รับของพนักงานคนใดคนหนึ่งนั้นถูกเสนอให้ตั้งค่าเท่ากับ 0.1 สำหรับการรับรองที่ผ่านสำเร็จแต่ละครั้งในช่วงเวลาที่เขาทำงานในองค์กร

คุณค่าของความรู้โดยปริยายของพนักงานแต่ละคนสะท้อนถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของการแนะนำนวัตกรรม การพัฒนานวัตกรรม และข้อเสนอในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท ซึ่งรวมถึงผลลัพธ์ของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและแนวคิดที่เสนอโดยพนักงานคนนี้ด้วย ความรู้โดยปริยายของพนักงานควรคำนึงถึงความสามารถ พรสวรรค์ และคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของเขาด้วย นอกจากนี้ยังรวมถึงความรู้ที่ได้รับจากการสั่งสมประสบการณ์โดยตรง การใช้คุณสมบัติตามธรรมชาติของพนักงาน ความสามารถทางจิต และลักษณะบุคลิกภาพอื่นๆ ของพนักงาน คุณค่าของความรู้โดยปริยายจะแสดงออกมาในรูปของมูลค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a3 ซึ่งกำหนดความรู้และทักษะโดยปริยายของพนักงานคนใดคนหนึ่งจะถูกเสนอให้กำหนดเท่ากับ 0.5 สำหรับแต่ละกรณีที่ประสบความสำเร็จในการแนะนำนวัตกรรมการพัฒนาและข้อเสนอในกระบวนการทางธุรกิจของ บริษัท ในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงานรายนี้ในองค์กร .

ระบบการจ่ายความรู้และค่าตอบแทนคือการให้รางวัลแก่พนักงานที่ได้รับความรู้และทักษะเพิ่มเติมที่นำไปสู่การเติบโตของความเป็นมืออาชีพ แนวทางนี้มีความสมเหตุสมผลเมื่อความได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กรขึ้นอยู่กับระดับความสามารถของพนักงานที่ทำงานโดยตรง ต้นทุนของความรู้ที่ได้รับจะถูกกำหนดโดยจำนวนเงินลงทุนในพนักงานแต่ละคนเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ พัฒนาระดับวิชาชีพหรือระดับการผลิต ปกป้องสุขภาพ ขยายการผลิตและประสบการณ์ทางเศรษฐกิจ และปรับปรุงความเป็นอยู่โดยทั่วไป ดังนั้น การลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่งจะมีความเป็นไปได้ในเชิงเศรษฐกิจ หากท้ายที่สุดแล้วจะทำให้ความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น ในเวลาเดียวกัน ก็เป็นไปได้ที่จะประเมินความรู้ที่ได้รับผ่านการศึกษา ประสบการณ์วิชาชีพที่สั่งสมมา และโดยการประเมินการลงทุนในทุนมนุษย์ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกมูลค่าโดยประมาณของความรู้ที่ได้รับของพนักงานแต่ละคนออกจากมูลค่าการลงทุนในพนักงานคนนั้น

ต้นทุนการลงทุนในพนักงานรายใดรายหนึ่งถูกกำหนดโดยผลคูณของปริมาณต้นทุนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานรายนี้และอัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรมบุคลากร ในกรณีนี้ มีการเสนอให้กำหนดค่าสัมประสิทธิ์สำคัญของต้นทุนการลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่งเท่ากับ 1 เนื่องจากการลงทุนในด้านการศึกษา การพัฒนาระดับวิชาชีพหรือการผลิต การดูแลสุขภาพ ฯลฯ ส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มทุนมนุษย์

ในเวลาเดียวกันโดยใช้สูตรอนุพันธ์ (5) คุณสามารถกำหนดทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนโดยพิจารณาจากเงินเดือนเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด:

TP = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

โดยที่ W i คือเงินเดือนเฉลี่ยของวิสาหกิจสำหรับปี

n – ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน;

r – อัตราคิดลด

เวอร์ชันอนุพันธ์ของสูตรนี้ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนกับค่าเฉลี่ยสำหรับองค์กรได้

ในการทำเช่นนี้สำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง คุณจะต้องกำหนดเงินเดือนเฉลี่ยของเขา และเปรียบเทียบทุนมนุษย์ปัจจุบันขององค์กรกับทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยอิงจากผลลัพธ์ของการคำนวณที่เกี่ยวข้อง

ลองยกตัวอย่าง

ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินคือ 3 ปี

เราจะกำหนดอัตราคิดลดตามอัตราคิดลดของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่ 8.25% และอัตราเงินเฟ้อที่คาดการณ์ไว้ที่ 5% ซึ่งให้อัตราคิดลดที่ 13.25%

เงินเดือนเฉลี่ยที่องค์กรคือ:

2014 – 40271 ถู

2558 – 41188 ถู

2559 – 43,646 รูเบิล

มาคำนวณทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนในองค์กรที่กำหนด:

TC = 40271 / (1 + 0.1325) + 41188 / (1 + 0.1325) 2 + 43646 / (1 + 0.1325) 3 = 40718/1.1325 + 41188/1.2826 + 43646/1, 4525 = 35954+32113+300 49 = 98116 ถู .

ผลลัพธ์ของการกำหนดเชิงปริมาณของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนโดยใช้สูตร (6) อาจน้อยกว่าเท่ากับหรือเกินมูลค่าของตัวบ่งชี้ทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนซึ่งคำนวณสำหรับองค์กรโดยใช้สูตร (7 ). ในกรณีแรกและกรณีที่สอง จำเป็นต้องมีการพัฒนาพนักงานเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ หากทุนมนุษย์ของพนักงานเกิน 2-3 เท่าของมูลค่าตัวบ่งชี้ทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคน ควรพิจารณาความเป็นไปได้ในการพัฒนาอาชีพของเขา

ด้วยการแนะนำวิธีการเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ปัญหาด้านการพัฒนาเฉพาะสำหรับพนักงานโดยเฉพาะก็ได้รับการแก้ไขเช่นกัน เช่น ใครกันแน่ ทำไม และเพื่อจุดประสงค์อะไรในการสอน ส่งผลให้องค์กรสามารถกำหนดทะเบียนพนักงานเฉพาะเจาะจงได้อย่างชัดเจนเพื่อเตรียมบรรจุตำแหน่งสำคัญและควรฝึกอบรมด้านใด

การใช้แนวทางเชิงปริมาณที่นำเสนอในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรจะทำให้สามารถปฏิบัติตามแนวคิดการจัดการตามที่องค์กรจะมีโอกาสใช้ตัวบ่งชี้ต้นทุนเมื่อประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเปรียบเทียบกับตลาด ความสำเร็จ.

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะบรรลุการผสมผสานวัตถุประสงค์ของเกณฑ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ซึ่งประการหลังคือการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติและการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนสาระสำคัญของแนวทางองค์กรและการจัดการ ในทางกลับกัน จะได้รับการปรับปรุง

โดยทั่วไปเมื่อคำนึงถึงการผสมผสานเกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่เสนอสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งเสนอให้ใช้เพื่อปรับปรุงระบบการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรเราสามารถสรุปได้ว่าหลังจากนำแนวทางที่เสนอไปใช้ในองค์กร ระบบการประเมินทุนมนุษย์จะสอดคล้องกับโครงการที่นำเสนอในรูปที่ 5

รูปที่ 5 – แนวทางองค์กรและการจัดการในการประเมินทุนมนุษย์หลังจากการแนะนำแนวทางเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน

ผลการปรับปรุงการประเมินทุนมนุษย์

ระบบที่พัฒนาขึ้นสำหรับการประเมินทุนมนุษย์โดยคำนึงถึงการใช้เกณฑ์การประเมินเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณจะช่วยให้สามารถประเมินความรู้ของพนักงานตามอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:

1. การลงทุนในการพัฒนาสติปัญญาและวิชาชีพของบุคลากร
2. การปรับทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับความรู้ที่ล้าสมัย
3. การปรับทุนมนุษย์ตามประสบการณ์ ความเป็นมืออาชีพ และความรู้ทางปัญญาที่ได้รับ
4. การตีราคาทุนมนุษย์เพิ่มเติมโดยคำนึงถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ ของพนักงาน

ส่งผลให้การประเมินทุนมนุษย์บรรลุผลดังแสดงในรูปที่ 6

รูปที่ 6 – ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อทุนมนุษย์

ด้วยเหตุนี้ ข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับโครงสร้างปัจจุบันและมูลค่าของทุนมนุษย์จะช่วยให้เราบรรลุผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:

• ใช้สินทรัพย์หลักของบริษัทซึ่งเป็นทุนมนุษย์ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจในปัจจุบันอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงานผ่านการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิผล
• จัดการทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่โดยการพัฒนาทุนมนุษย์ในแง่ของการเพิ่มศักยภาพทางปัญญาและวิชาชีพ ซึ่งในระยะยาวจะทำให้มูลค่าหลักทรัพย์ของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ทางอ้อมของการจัดตั้งระบบการประเมินทุนมนุษย์คือความเป็นไปได้ในการปรับปรุงกระบวนการแรงงานในองค์กรโดยเฉพาะการลดการสูญเสียเวลาทำงานและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองกระบวนการแรงงาน ด้วยการประเมินความรู้ที่มีอยู่ ได้มาโดยปริยายและล้าสมัย ตลอดจนการลงทุนในพนักงานเฉพาะราย องค์กรได้รับโอกาสในการกำจัดเวลาทำงานที่สูญเสียไป รวมถึงควบคุมกิจกรรมการทำงานโดยทั่วไป

ควรสังเกตว่าทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับกระบวนการในฟาร์มใด ๆ ดังนั้นเพื่อการใช้งานอย่างมีเหตุผลจึงจำเป็นต้องคาดการณ์ล่วงหน้าถึงความเป็นไปได้ทั้งหมดที่นำไปสู่การสูญเสียเวลาทำงานที่ไม่ก่อผลซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการลดลงของผลิตภาพแรงงาน สำหรับองค์กรที่ต้องเผชิญกับอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ล่าช้าจากอัตราการเติบโตของค่าจ้าง แง่มุมนี้ดูเหมือนมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง

การชะลอตัวของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานมีสาเหตุจากการสูญเสียเวลาทำงาน การหยุดชะงักในการทำงาน การหยุดพักอย่างไม่มีการควบคุม และการละเมิดต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทุนมนุษย์โดยตรง ขั้นตอนการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ทุนมนุษย์ในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของกระบวนการแรงงานและการใช้โอกาสในการเพิ่มความเข้มข้น การใช้โอกาสตามวัตถุประสงค์อย่างเต็มที่เพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์นั้นมั่นใจได้ด้วยการปรับปรุงที่ครอบคลุมในองค์กรการทำงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานจะช่วยเพิ่มความเข้มข้นของการใช้ทุนมนุษย์ทั้งในองค์กรโดยรวมและในแต่ละแผนกหรือที่เกี่ยวข้องกับคนงานประเภทใดประเภทหนึ่งซึ่งกำหนดไว้ล่วงหน้าว่าการใช้ทุนสำรองเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ผลที่ตามมาของการจัดตั้งระบบการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรภายใต้เงื่อนไขของการพัฒนานวัตกรรมขององค์กรคือการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 5-10%

แบบจำลองที่พัฒนาขึ้นสำหรับการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ขององค์กรจะช่วยให้แนวทางที่มีเหตุผลมากขึ้นในนโยบายการประเมินและรับรองบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อให้โอกาสในการประเมินการใช้ทุนมนุษย์

ปัญหาการประเมินทุนมนุษย์

ในสภาวะสมัยใหม่ ทุนมนุษย์ในรัสเซียเป็นปัจจัยหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างเข้มข้น ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการประเมินทุนมนุษย์ก็เป็นข้อเท็จจริงที่เถียงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม ในพื้นที่นี้มีปัญหาหลายประการเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และลักษณะส่วนตัว

ประเด็นสำคัญในการประเมินทุนมนุษย์

	ปัญหา	คำอธิบาย
	แนวทางที่แคบในการประเมินทุนมนุษย์	หน่วยงานส่วนใหญ่ใช้แบบจำลองการบริหารจัดการเพียงอย่างเดียวในการประเมินทุนมนุษย์ หรือใช้ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหรือการเงินในการประเมินทุนมนุษย์ และการใช้แบบจำลองดังกล่าวในตัวเองค่อนข้างกระจัดกระจาย
	ขาดประสบการณ์ในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กร	องค์กรหลายแห่งไม่มีประสบการณ์ดังกล่าว สิ่งนี้รุนแรงขึ้นจากความจริงที่ว่าเพื่อสร้างแบบจำลองสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ในสภาวะสมัยใหม่ จำเป็นต้องใช้แนวทางทางวิทยาศาสตร์ เศรษฐกิจ และ/หรือสังคมกับกิจกรรมของมนุษย์และศักยภาพของมัน เช่นเดียวกับเป้าหมายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
	ละเลยแง่มุมของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและนวัตกรรม	ในบริบทนี้ แม้ว่าองค์กรจะมีระบบการประเมินทุนมนุษย์ แต่ก็เพิกเฉยต่อเกณฑ์เชิงปริมาณ ซึ่งทำให้ยากต่อการกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน การปรับปรุงผลิตภัณฑ์ทางสังคมทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในช่วงระยะเวลาหนึ่งจำเป็นต้องมีการประเมินเชิงปริมาณ ดังนั้นองค์กรจึงไม่รวมอยู่ในผลลัพธ์ของการประเมินทุนมนุษย์ผลลัพธ์ของอิทธิพลของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและนวัตกรรมซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของการพัฒนาเศรษฐกิจในระยะยาวซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาในอนาคตของเศรษฐกิจรัสเซีย ส่งผลให้บทบาทที่เพิ่มขึ้นของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการเติบโตทางเศรษฐกิจถูกละเลย
	ละเลยคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กร	ทุนมนุษย์มีความสำคัญเป็นพิเศษในฐานะสินทรัพย์พิเศษที่ช่วยให้สามารถแนะนำและดำเนินโครงการต่างๆ ได้ ในความเป็นจริง หากไม่มีทุนมนุษย์ กิจกรรมเชิงนวัตกรรมก็เป็นไปไม่ได้ ทั้งในด้านการผลิต การพาณิชย์ หรือในด้านการจัดการ กิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมในลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการใช้ทุนมนุษย์ ทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่มีความสำคัญขั้นพื้นฐาน ซึ่งรับประกันการพัฒนานวัตกรรมขององค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินทุนมนุษย์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมนวัตกรรมขององค์กร
	การใช้ทุนมนุษย์ไม่เพียงพอ	องค์กรต่างๆ ใช้ทุนมนุษย์ที่มีอยู่เพื่อดำเนินกิจกรรมเชิงนวัตกรรมโดยตรง โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการใช้งาน เป้าหมายหลักของการใช้ทุนมนุษย์คือการสร้างความได้เปรียบขององค์กรและเศรษฐกิจที่สามารถใช้ในกิจกรรมในปัจจุบันและอนาคต ทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ เนื่องจากการพัฒนาและการนำนวัตกรรมไปใช้ในสภาพเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่นั้นต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก ในการนี้การประเมินเชิงปริมาณจึงมีความจำเป็นเพื่อที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของนวัตกรรม

การแก้ไขปัญหาเหล่านี้ เหนือสิ่งอื่นใด อยู่ที่การพัฒนาแนวทางระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์

แนวทางเชิงระเบียบวิธีในการกำหนดนิยามทางเศรษฐกิจของทุนมนุษย์โดยใช้แบบจำลองต่างๆ พัฒนาแนวคิดที่ให้ทางเลือกใหม่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากขึ้น ขึ้นอยู่กับแบบจำลองเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ มูลค่าของมันจะลดลงตามเกณฑ์ชุดใดก็ได้ แบบจำลองตามเกณฑ์ทำให้สามารถประเมินทุนมนุษย์ได้อย่างเป็นกลางและเชื่อถือได้

องค์กรต่างๆ มักใช้แนวทางการจัดองค์กรและการจัดการอย่างเป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน องค์กรต่างๆ กำลังบรรลุเป้าหมายในการสร้างความมั่นใจในการฝึกอบรมบุคลากรระดับมืออาชีพในระดับสูงและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม มักไม่มีวิธีการในการประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกควบคุมในเอกสารภายใน เนื่องจากฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิบัติตามรูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมที่เกี่ยวข้องกับการประเมินทุนมนุษย์ เป็นผลให้เครื่องมือหลักในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรดังกล่าวยังคงได้รับการรับรอง โดยมีกฎระเบียบที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง และเน้นที่ลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์

องค์กรต่างๆ มักถูกจำกัดให้ประเมินทุนมนุษย์ใน 3 ด้านพื้นฐาน ได้แก่ การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงาน และการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ส่วนหนึ่งของการรับรองจะมีการประเมินการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติและคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานด้วย

ในทางปฏิบัติ วิธีการนี้มีลักษณะเฉพาะคือมีประสิทธิภาพค่อนข้างต่ำในการประเมินทุนมนุษย์ เนื่องจากถูกจำกัดด้วยกรอบระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การใช้ทุนมนุษย์โดยรวมไม่เพียงพอ

เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ภายในกรอบของบทความนี้ได้มีการพัฒนารูปแบบการประเมินทุนมนุษย์โดยคำนึงถึงการใช้เกณฑ์การประเมินเชิงปริมาณที่เป็นไปได้ภายในกรอบของแนวทางองค์กรและการจัดการและกลไกในการนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ได้รับการเสนอ

ข้อสรุป

แนวทางที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์นั้นเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบทางเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียวที่มีความสามารถในการสร้างมูลค่า แต่เป็นเรื่องยากที่จะประเมิน แม้จะมีการพัฒนาแบบจำลองต่างๆ สำหรับการประเมินองค์ประกอบแต่ละส่วนของทุนมนุษย์ แต่วิธีการที่ชัดเจนสำหรับการประเมินที่ครอบคลุมยังไม่ได้รับการพัฒนาจนถึงปัจจุบัน ดังนั้นแม้จะมีการพัฒนาทางทฤษฎีของปัญหาทุนมนุษย์ แต่ประเด็นของการวัดยังไม่ได้รับการแก้ปัญหาอย่างสมบูรณ์และการประมาณมูลค่าของสินทรัพย์นี้เองก็หายากมากกระจัดกระจายและขัดแย้งกันมาก การขาดวิธีการเฉพาะส่งผลกระทบต่อสิ่งนี้ เช่นเดียวกับการรวบรวม การประมวลผล และการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลทางสถิติที่จำเป็น โมเดลการประเมินที่มีอยู่ส่วนใหญ่ดำเนินการด้วยชุดตัวบ่งชี้ที่สามารถประเมินได้ตามการสร้างอาร์เรย์ของข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบแต่ละส่วนของระบบการประเมินในปัจจุบัน ซึ่งใช้ในการประเมินโดยตรง

เพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งนี้ ภายในกรอบของบทความนี้ ได้มีการพัฒนารูปแบบการจัดการสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ โดยขึ้นอยู่กับการพึ่งพาซึ่งกันและกันของวัฏจักรของแรงจูงใจของพนักงานและผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร แนวทางนี้จะช่วยให้สามารถประเมินทุนมนุษย์ได้จริงเพื่อกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการใช้งาน

แบบจำลองที่นำเสนอบนพื้นฐานของระบบการประเมินทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนานั้น ตั้งอยู่บนพื้นฐานความจริงที่ว่าการลงทุนในการพัฒนาพนักงานเฉพาะรายจะมีความเป็นไปได้ในเชิงเศรษฐกิจ หากท้ายที่สุดแล้ว พวกเขารับประกันความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น ความเป็นไปได้ในการพัฒนาระดับมืออาชีพและการขยายการผลิตและประสบการณ์ทางเศรษฐกิจควรนำมาพิจารณาเป็นปัจจัยในการเพิ่มผลกำไรขององค์กร

ตามแบบจำลองนี้ ขอเสนอให้ใช้วิธีเชิงปริมาณในการกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน และควรดำเนินการประเมินในระหว่างการรับรองตามขั้นตอนปัจจุบัน

ในการหาปริมาณทุนมนุษย์ ขอเสนอให้ใช้สูตรที่คำนึงถึงต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัยและได้มา รวมถึงต้นทุนของความรู้โดยปริยายและการลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่ง .

ผลลัพธ์ของการกำหนดแนวทางเชิงปริมาณในการประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นทางการการนำแบบจำลองที่นำเสนอไปใช้และคำนึงถึงการวางแนวเป้าหมายของระบบที่พัฒนาขึ้นเพื่อการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรจะเป็นทรัพย์สินเพิ่มเติมที่สามารถประเมินได้ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณโดยใช้วิธีการที่แนะนำ เพื่อประเมินทุนมนุษย์ ในกรณีนี้ การประเมินพนักงานที่เฉพาะเจาะจงสามารถดำเนินการได้ตามเกณฑ์การปรับให้เหมาะสมและการจัดทำโปรไฟล์ของสมรรถนะเป้าหมาย

วรรณกรรม

1. อลาเวอร์ดอฟ เอ.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร – อ.: ซินเนอร์จี้, 2012.
2. Armstrong M. แนวปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2012.
3. อิวาโนวา ไอ.เอ. การจัดการทุนมนุษย์ – อ.: สำนักพิมพ์ MGSU, 2554
4. คาฟิดอฟ วี.วี. กระตุ้นความต้องการของผู้ประกอบการในการพัฒนาทุนมนุษย์ – อ.: เดโล่, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. การบริหารงานบุคคล – อ.: ยุเรต์, 2014.
6. โรซินา อี.วี. บริหารจัดการการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร – อ.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ – อ.: สำนักพิมพ์ “เดโล่” RANEPA, 2556.
8. Hugheslid M. วิธีการจัดการทุนมนุษย์เพื่อนำกลยุทธ์ไปใช้ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2012.
9. Schultz T. การลงทุนในทุนมนุษย์ – อ.: สำนักพิมพ์ HSE, 2546.

ผู้เชี่ยวชาญของธนาคารโลกได้เสนอวิธีการประเมิน "ทุนมนุษย์" โดยอิงจากแนวคิดที่ขยายออกไปเกี่ยวกับความมั่งคั่งของชาติ ซึ่งเกิดขึ้นจากการใช้ทุนสามรูปแบบตามลำดับ: มนุษย์ ธรรมชาติ และวัตถุ

ผู้เชี่ยวชาญบางคนถือว่าทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจและสังคม สาระสำคัญของแนวคิดที่นำเสนอเกี่ยวกับการพัฒนาที่ยั่งยืนและการสะสมความมั่งคั่งของชาติคือบุคลิกภาพของบุคคลที่กำหนดสภาพและโอกาสของตนเอง การพัฒนามนุษย์ถือเป็นเป้าหมายสูงสุดของการทำงานของสังคม และการเติบโตทางเศรษฐกิจเป็นหนทางในการบรรลุเป้าหมายนี้ ในเวลาเดียวกัน การวัดการพัฒนาของบุคคลไม่ควรวัดจากปริมาณสินค้าและบริการที่เขามี แต่เป็นอิสรภาพในการพัฒนา และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง อิสรภาพของชีวิตฝ่ายวิญญาณและความคิดสร้างสรรค์ ตลอดจนโอกาสที่จะ เลือกวิธีที่จะพัฒนาความสามารถของเขา

ในการคำนวณตัวบ่งชี้ความมั่งคั่งของชาติตามแนวคิดกว้าง ๆ จำเป็นต้องพัฒนาหลักการที่เป็นเอกภาพในการกำหนดองค์ประกอบทั้งหมดและวิธีการทั่วไปในการประเมินบทบาทขององค์ประกอบเหล่านี้ในกระบวนการสืบพันธุ์ จำเป็นต้องชี้แจงขอบเขตระหว่างส่วนที่บริโภคและส่วนที่สะสมของ GDP โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการประมาณทุนมนุษย์

สถิติระหว่างประเทศได้แก้ไขปัญหาการประเมินเชิงปริมาณของพนักงานซึ่งเป็นผู้ให้บริการทุนมนุษย์ด้วยวิธีดังต่อไปนี้ ในปีพ.ศ. 2509 ที่การประชุมนานาชาติ XI เรื่องสถิติแรงงานในกรุงเจนีวา ได้มีการนำมติเกี่ยวกับต้นทุนแรงงานมาใช้ โดยยึดตามการจำแนกประเภทมาตรฐานสากลของต้นทุนแรงงาน รวมถึงกลุ่มหลักดังต่อไปนี้:

2) การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน

3) โบนัสและของขวัญเงินสด

4) ค่าอาหาร เครื่องดื่ม ค่าน้ำมัน และการชำระเงินอื่น ๆ

5) ค่าใช้จ่ายของนายจ้างในการจัดหาที่อยู่อาศัยให้คนงาน;

6) ค่าใช้จ่ายของนายจ้างสำหรับการคุ้มครองทางสังคม

7) ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมสายอาชีพ

8) ค่าใช้จ่ายสำหรับความต้องการทางสังคม

9) ค่าแรงอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคุณสมบัติข้างต้น (เช่น ชุดทำงาน)

10) ภาษีที่ถือเป็นต้นทุนค่าแรง (เช่น ภาษีตามจำนวนพนักงานหรือเงินเดือน)

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณมาตรฐานสำหรับการประเมินการทำงานของทุนมนุษย์มีดังต่อไปนี้:

อัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์ซึ่งคำนวณบนพื้นฐานของสมการค่าจ้างมาตรฐานโดย J. Mintzer (1974) ในที่นี้ รายได้ของแต่ละบุคคลทำหน้าที่เป็นตัวแปรตามและแสดงในรูปแบบลอการิทึม

จำนวนปีการศึกษา (ระดับการศึกษา) ในปี 1990 ในรัสเซีย จำนวนปีการศึกษาโดยเฉลี่ยต่อพนักงานคือ 10.28 ปี ตามการสำรวจสำมะโนประชากรทั้งหมดของรัสเซียในปี 2545 ในแต่ละกลุ่มอายุห้าปีของประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ ส่วนแบ่งของผู้ที่มีการศึกษาระดับสูงและสูงกว่าปริญญาตรีเฉลี่ยอยู่ที่ 18.05%;

ประสบการณ์ในตลาดแรงงานที่มีศักยภาพ

ประสบการณ์วิชาชีพในที่ทำงานนี้

นอกจากนี้ ในการวิเคราะห์เชิงปริมาณของการทำงานของระบบทุนมนุษย์ นักวิจัยชาวรัสเซียใช้วิธีการต้นทุน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการแบ่งต้นทุนออกเป็นค่าเริ่มแรกและการฟื้นฟู ในความเห็นของเรา เป็นที่ยอมรับมากที่สุดในระดับองค์กรมากกว่ารัฐ ต้นทุนเบื้องต้นประกอบด้วยค่าใช้จ่ายในการค้นหา การได้มา และการฝึกอบรมพนักงานล่วงหน้า ค่าใช้จ่ายในการจัดเตรียมและจัดสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานใหม่ และค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติงาน ต้นทุนทดแทน (ต้นทุนทดแทน) คือต้นทุนปัจจุบันที่จำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานด้วยพนักงานรายอื่นที่สามารถปฏิบัติหน้าที่เดียวกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ค่าใช้จ่ายในการทดแทนประกอบด้วยค่าใช้จ่ายในการรับผู้เชี่ยวชาญใหม่ การฝึกอบรม (ปฐมนิเทศ) และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการจากไปของพนักงานที่มีอยู่

ตัวบ่งชี้ที่วัดได้ของคุณภาพของทุนมนุษย์อาจเป็นกิจกรรมเชิงนวัตกรรมซึ่งรองรับการสร้างและการนำนวัตกรรมไปใช้ บ่อยครั้งในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ คำว่า "กิจกรรมนวัตกรรม" และ "กิจกรรมนวัตกรรม" ถูกใช้สลับกัน กิจกรรมเชิงนวัตกรรมของบริษัทส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงาน

ตามสมมติฐานทางวิทยาศาสตร์ สามารถสันนิษฐานได้ว่าพนักงานทุกคนมีศักยภาพด้านนวัตกรรม แต่ศักยภาพนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจริงเสมอไป จำเป็นต้องมีกลไกบางอย่างเพื่อนำไปปฏิบัติ ในความเห็นของเรา บทบาทของเครื่องมือดังกล่าวคือความอ่อนไหวทางนวัตกรรม

กิจกรรมเชิงนวัตกรรมขององค์กรเกิดขึ้นจากกิจกรรมเชิงนวัตกรรมของบุคลากรผ่านการปรับใช้ศักยภาพเชิงนวัตกรรมผ่านความอ่อนไหวเชิงนวัตกรรม ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับนวัตกรรมขององค์กร การประเมินจะดำเนินการตามองค์ประกอบโครงสร้างต่อไปนี้: กลยุทธ์ กระบวนการนวัตกรรม โครงสร้างองค์กร วัฒนธรรมองค์กร ความสัมพันธ์ภายนอก การฝึกอบรมและการพัฒนา

ตัวอย่างเช่น ในการประเมินกระบวนการสร้างนวัตกรรม สามารถใช้ตัวบ่งชี้พื้นฐานต่อไปนี้:

ส่วนแบ่งของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการวิจัยและพัฒนา (อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมในการวิจัยและพัฒนาต่อจำนวนพนักงานเฉลี่ยทั้งหมด)

ส่วนแบ่งของสินทรัพย์ถาวรที่ได้มาเพื่อการวิจัยและพัฒนาในมูลค่ารวม (อัตราส่วนของต้นทุนของสินทรัพย์ถาวรที่ได้มาเพื่อการวิจัยและพัฒนาต่อมูลค่ารวมของสินทรัพย์ถาวร)

ส่วนแบ่งของต้นทุนการวิจัยและพัฒนาในรายได้ของบริษัท (อัตราส่วนของต้นทุนการวิจัยและพัฒนาต่อรายได้ของบริษัท)

ในการกำหนดน้ำหนักของตัวบ่งชี้โครงสร้างแต่ละตัว จะใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์และค่าอยู่ระหว่าง 0 ถึง 100% ตัวชี้วัดเชิงโครงสร้างได้รับการประเมินในระดับ 100 จุด

ดังนั้นในเศรษฐกิจฐานความรู้ กิจกรรมนวัตกรรมของบุคลากรจึงมีบทบาทสำคัญ ซึ่งสามารถประเมินได้บนพื้นฐานขององค์ประกอบโครงสร้างดังกล่าว เช่น ศักยภาพทางนวัตกรรมและความสามารถในการรับนวัตกรรม

การพัฒนาทฤษฎีเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่มีลักษณะเฉพาะคือจำนวนงานที่อุทิศให้กับปัญหาการขยายการผลิตซ้ำของกำลังแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก โรงเรียนนีโอคลาสสิกพัฒนาทฤษฎีกิจกรรมผู้บริโภค รวมถึงทฤษฎี "การลงทุนในผู้คน" และทฤษฎี "การผลิตทุนมนุษย์" ดังที่ V. Goylo ตั้งข้อสังเกต; “ผู้เขียนหลักคำสอนเหล่านี้อุทิศส่วนสำคัญในการวิจัยของตนเพื่อการพัฒนาทางเทคนิคและเศรษฐกิจเพื่อวัตถุประสงค์ที่ประยุกต์ใช้ และในหลายกรณี ความคิดของพวกเขาในสาขานี้สะท้อนถึงวิทยาศาสตร์ธรรมชาติที่แท้จริง รวมถึงด้านเทคนิค องค์ประกอบของทั้งโครงสร้างของหลักคำสอนหลัก พลังการผลิตของสังคม กระบวนการและโครงสร้าง และขอบเขตของการผลิตและการสืบพันธุ์”

โรงเรียนนีโอคลาสสิกมีส่วนร่วมในการสร้างแบบจำลองการบริโภคส่วนบุคคลตามหน้าที่ของผู้บริโภคซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนรายได้ อัตราดอกเบี้ย อัตราส่วนของความมั่งคั่งทางวัตถุต่อรายได้ และปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับรสนิยมและความชอบของผู้บริโภคสำหรับการบริโภคในปัจจุบันผ่านการสะสม ทฤษฎีกิจกรรมผู้บริโภคที่พัฒนาโดยโรงเรียนนี้ใช้เพื่อศึกษา "พฤติกรรมผู้บริโภค" จากมุมมองของนายทุนรายบุคคล

ในยุค 60 Calvin Lancaster หยิบยกแนวคิดใหม่ในทฤษฎี "กิจกรรมของผู้บริโภค" รวมถึงในขอบเขตการพิจารณางานของผู้บริโภคเองและสมาชิกในครอบครัวโดยเฉพาะ "แรงงานในครัวเรือน" ผู้เสนอแนวคิดใหม่ตั้งข้อสังเกตว่าเพียงประมาณ 30% ของเวลาที่พนักงานใช้คือเวลาทำงาน ส่วนที่เหลืออีก 70% ถูกใช้ไปในขอบเขตของการพักผ่อนและการบริโภค

หากเราพิจารณาประชากรทั้งหมด ทั้งมือสมัครเล่นและไม่ใช่มือสมัครเล่น เราจะใช้เวลาทางสังคมไปกับเวลาทำงานไม่เกิน 15% ของเวลาที่เหลือ เวลาที่เหลือก็จะถูกใช้ไปในขอบเขตของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน

ในบรรดาชื่อของนักเศรษฐศาสตร์ตะวันตกที่ถือว่าผู้คนหรือทักษะของพวกเขาเป็นทุน มีนักเขียนที่มีชื่อเสียงเช่นนี้ในประวัติศาสตร์ความคิดเศรษฐกิจตะวันตก นอกเหนือจาก William Petty และ Adam Smith เช่น Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List โยฮันน์ ฟอน ทูเนน, วอลเตอร์ บาเกฮอต, เอิร์นส์ เองเกล, เฮนรี่ ซิดจ์วิค, ลีออน วัลราส และเออร์วิง ฟิชเชอร์ โดยพื้นฐานแล้ว มีการใช้สองวิธีในการประเมินคุณค่าของมนุษย์: ต้นทุนการผลิตและขั้นตอนในการหารายได้เป็นทุน ขั้นตอนแรกคือการประมาณต้นทุนที่แท้จริง (โดยปกติคือต้นทุนการยังชีพสุทธิ (สุทธิของการบำรุงรักษา)) ของ "การผลิต" ของมนุษย์ ประการที่สองคือการประเมินมูลค่าปัจจุบัน (ลดลงจนถึงช่วงเวลาปัจจุบัน) ของกระแสรายได้ในอนาคตของแต่ละบุคคล (รายได้สุทธิหรือรายได้รวม)

William Petty ประเมินมูลค่าหุ้นของทุนมนุษย์โดยนำรายได้เป็นเงินรายปีโดยมีอัตราดอกเบี้ยในตลาด เขากำหนดจำนวนรายได้โดยการหักรายได้ส่วนบุคคลจากรายได้ประชาชาติ

William Farr ปรับปรุงวิธีการของ V. Petty ในการประเมินทุนมนุษย์ วิธีการของเขาคือการคำนวณมูลค่าปัจจุบันของกำไรสุทธิในอนาคตของแต่ละบุคคล (รายได้ในอนาคตลบด้วยค่าครองชีพส่วนบุคคล) โดย Farr จะปรับเปลี่ยนความเป็นไปได้ของการเสียชีวิตตามอัตราการเสียชีวิต

Ernst Engel ชอบวิธีราคาการผลิตในการประมาณมูลค่าทางการเงินของมนุษย์ เขาเชื่อว่าการเลี้ยงลูกต้องแลกมาด้วยค่าใช้จ่ายสำหรับพ่อแม่ ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่สามารถประมาณได้และถือเป็นการวัดมูลค่าทางการเงินของเด็กต่อสังคม

อาจเป็นไปได้ว่าไม่มีความสัมพันธ์ที่ง่ายและโดยตรงระหว่างต้นทุนการผลิตและมูลค่าทางเศรษฐกิจที่สอดคล้องกัน ทั้งหมดนี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งของมนุษย์ ซึ่งต้นทุนการผลิตไม่ได้ถูกจัดเตรียมโดยตรงในแง่ของวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจ

นักเศรษฐศาสตร์และนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Louis Dublin และ Alfred Lotka ทำงานด้านการประกันชีวิต และกล่าวถึงคุณค่าของแนวทางของ W. Farr และ T. Witstein ในการคำนวณทุนมนุษย์เพื่อกำหนดจำนวนเงินสำหรับการประกันชีวิต

พวกเขาคิดสูตรต่อไปนี้:

, (1) โดยที่ V 0 คือมูลค่าของแต่ละบุคคล ณ ขณะเกิด

- มูลค่าปัจจุบันของหนึ่งดอลลาร์ที่ได้รับใน x ปี

P x คือความน่าจะเป็นของบุคคลที่จะมีชีวิตอยู่จนถึงอายุ x;

Y x - รายได้ต่อปีของบุคคลจากช่วงเวลา x ถึง x+1;

E x - ส่วนแบ่งของคนทำงานในการผลิตเมื่ออายุตั้งแต่ x ถึง x+1 (W. Farr ถือว่ามีงานเต็มจำนวน)

C x คือค่าครองชีพของบุคคลที่มีอายุตั้งแต่ x ถึง x+1

ในการกำหนดมูลค่าทางการเงินของบุคคลในวัยใดช่วงหนึ่ง (เช่น a) สูตรสามารถแปลงเป็นรูปแบบ:

(2)

วิธีการใช้รายได้ของแต่ละบุคคลเป็นทุน โดยหักต้นทุนในการบริโภคหรือบำรุงรักษา จะให้ค่าประมาณที่เป็นประโยชน์สำหรับวัตถุประสงค์หลายประการ ตัวอย่างเช่น มีการคำนวณมูลค่าทางเศรษฐกิจของบุคคลต่อครอบครัว ซึ่งเป็นเป้าหมายสำหรับดับลินและ Lotka

หากพนักงานเสียชีวิต ครอบครัวจะยากจนลงตามจำนวนเงินที่บริจาคให้ ซึ่งเท่ากับรายได้ของพนักงานลบด้วยค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษา นอกจากนี้มูลค่าทางเศรษฐกิจของบุคคลสำหรับตนเองและสังคมสามารถกำหนดได้ในลักษณะเดียวกัน ในการคำนวณการประเมินมูลค่าของบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ อาจใช้วิธีการรวบรวมรายได้รวม (รวมถึงค่าครองชีพ) ให้เป็นทุน หรือการแปลงภาษีที่บุคคลนั้นจ่ายให้รัฐบาลเป็นทุน

ต้นทุนการผลิต (การศึกษา) ของบุคคลอายุ a - C a ตามข้อมูลของ Dublin และ Lotka เท่ากับ:

(3)

สูตรนี้สามารถทำให้ง่ายขึ้นเป็น:

(4)

ดังนั้นต้นทุนในการผลิตคนจนถึงอายุ ก เท่ากับผลต่างระหว่างมูลค่าของเขาเมื่ออายุ ก และมูลค่าของเขาเมื่อแรกเกิด คูณด้วย
1. นี่เป็นเวอร์ชันปรับปรุงของวิธีของ E. Engel

จากมุมมองของนักทฤษฎีทุนมนุษย์ ผลงานของ Farr, Dublin และ Lotka เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับนักวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับวิธีการประมาณมูลค่าของทุนมนุษย์หรือส่วนประกอบต่างๆ การวิเคราะห์วิธีการแปลงรายได้เป็นทุน (ทั้งสุทธิและค่าครองชีพรวม) ที่ทำโดย L. Dublin และ A. Lotka มีความชัดเจน กระชับ และเป็นหนึ่งในการนำเสนอที่ดีที่สุดของวิธีนี้ แม้ว่าจะมีปัญหาทางแนวคิดที่ชัดเจนที่เกี่ยวข้องกับแนวทางนี้ แต่ก็ให้ผลลัพธ์ที่แม่นยำที่สุดหากมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคำนวณ แท้จริงแล้ว วิธีการที่ผู้เขียนเหล่านี้พัฒนาขึ้นเพื่อประเมินความสำคัญทางเศรษฐกิจของความสามารถในการทำงานของบุคคล (หรือทุนมนุษย์) นั้นมีความก้าวหน้าทางเทคนิคและเหมาะสมสำหรับการใช้งานจริงกับข้อมูลจริง

นักเศรษฐศาสตร์หลายคนชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นและความเป็นไปได้ของการประเมินทางเศรษฐกิจของกำลังแรงงาน และยังพูดคุยเกี่ยวกับการใช้การประเมินเหล่านี้เพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ หลายคนมองว่ามนุษย์หรือความสามารถและทักษะที่ได้มานั้นเป็นองค์ประกอบของทุน ยิ่งไปกว่านั้น บางคนพยายามที่จะประมาณมูลค่าของทุนนี้ทั้งในระดับเศรษฐกิจจุลภาคและเศรษฐกิจมหภาค และใช้การประมาณการเหล่านี้เพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ (เช่น เพื่อประเมินความสูญเสียทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกิดจากสงคราม) คนอื่นๆ เพียงแต่รวมมนุษย์ (หรือความสามารถและทักษะที่ได้มา) ไว้ในคำจำกัดความของทุน และตระหนักถึงความสำคัญของการลงทุนในมนุษย์ว่าเป็นหนทางในการเพิ่มผลผลิต นี่คือนักทฤษฎีกลุ่มที่สองที่ไม่เคยพยายามประเมินทุนมนุษย์หรือใช้แนวคิดนี้เพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะใดๆ

นักเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่เชื่อว่ามนุษย์ควรถูกจัดอยู่ในประเภทของทุนด้วยเหตุผลสามประการ:

1) ค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดูและให้ความรู้แก่มนุษย์เป็นต้นทุนที่แท้จริง

2) ผลิตผลจากแรงงานของพวกเขาเพิ่มความมั่งคั่งของชาติ

3) การใช้จ่ายต่อบุคคลที่เพิ่มผลิตภัณฑ์นี้จะเพิ่มความมั่งคั่งของชาติ

Adam Smith แม้ว่าเขาจะไม่ได้กำหนดแนวคิดของ "ทุน" อย่างชัดเจน แต่ทักษะและความสามารถที่เป็นประโยชน์ของมนุษย์ก็รวมอยู่ในประเภทของทุนคงที่นี้ เขากล่าวว่าทักษะของบุคคลถือได้ว่าสอดคล้องกับคุณสมบัติของเครื่องจักรซึ่งมีมูลค่าที่แท้จริงและการหมุนเวียนของผลกำไร Jean-Baptiste Say แย้งว่าเนื่องจากทักษะและความสามารถได้มาในราคาและเพิ่มผลผลิตของคนงาน พวกเขาจึงควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นทุน หัวข้อนี้ยังได้รับการพิจารณาในผลงานของ John Stuart Mill, William Rosher, Walter Bagehot และในระดับเศรษฐศาสตร์จุลภาคโดย Henry Sidgwick

จากข้อมูลของ Friedrich List ทักษะและความสามารถที่ได้รับของมนุษย์ ซึ่งส่วนใหญ่สืบทอดมาจากการทำงานในอดีตและการอดกลั้นตนเอง ถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในสต๊อกทุนของประเทศ เขาแย้งว่าทั้งในด้านการผลิตและการบริโภค สามารถพิจารณาการมีส่วนร่วมของทุนมนุษย์ต่อผลผลิตได้

มีหกวิธีหลักในการวัดทุนมนุษย์สำหรับองค์กร:

1 ดัชนีทุนมนุษย์วัตสัน-ไวแอตต์ จากข้อมูลการสำรวจของบริษัทที่เชื่อมโยงแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์เข้ากับมูลค่าตลาด Watson และ Wyatt (2001) ระบุแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์หลักๆ สี่ประเภทที่เกี่ยวข้องกับมูลค่าผู้ถือหุ้นที่เพิ่มขึ้น 30% แสดงไว้ในตารางที่ 2

2 โมเดลประสิทธิภาพองค์กร – Mercer HR Consulting Nalbantian และคณะ (2004) อธิบายรูปแบบการปฏิบัติงานขององค์กรของ Mercer HR Consulting โดยพิจารณาจากองค์ประกอบต่อไปนี้ บุคลากร กระบวนการทำงาน โครงสร้างการจัดการ ข้อมูลและความรู้ การตัดสินใจและผลตอบแทน องค์ประกอบแต่ละอย่างจะแสดงออกมาแตกต่างกันในบริบทของแต่ละองค์กร ทำให้เกิด “DNA” ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวโดยสิ้นเชิง

3 การติดตามทุนมนุษย์ Andrew Mayo Mayo (2001) พัฒนา “การติดตามทุนมนุษย์” เพื่อกำหนดมูลค่าของพนักงานขององค์กรหรือ “มูลค่าทรัพย์สินมนุษย์” ซึ่งเท่ากับ “ต้นทุนการจ้างงาน x ตัวคูณสินทรัพย์ส่วนบุคคล” อย่างหลังคือโอกาสโดยเฉลี่ยถ่วงน้ำหนัก ศักยภาพในการเติบโต ประสิทธิภาพส่วนบุคคล (การมีส่วนร่วม) และการจัดแนวกับชุดค่านิยมองค์กรในบริบทของสภาพแวดล้อมการทำงานที่เฉพาะเจาะจง

เซียร์โรบัค 4 รุ่น แบบจำลองนี้อธิบายห่วงโซ่ “พนักงาน – ผู้ซื้อ – กำไร” โมเดลนี้บางครั้งเรียกว่า "โมเดลความมุ่งมั่น" โดยอาศัยการวัดทัศนคติของกลุ่มโดยรวมเพื่อวัดความมุ่งมั่นและความพึงพอใจในการทำงาน และองค์กรหลายแห่งในสหราชอาณาจักรใช้กันอย่างแพร่หลาย

5 ดัชนีชี้วัดที่สมดุล แบบจำลองนี้ได้รับการพัฒนาโดย Kaplan และ Norton (1992, 1996) และมักใช้เป็นเกณฑ์การวัด ผู้เขียนมองว่า "สิ่งที่คุณวัดคือสิ่งที่คุณได้รับ" เพื่อให้ Scorecard เวอร์ชันดั้งเดิมสมบูรณ์ ผู้จัดการต้องตอบคำถามพื้นฐานสี่ข้อ สิ่งนี้จำเป็นต้องพิจารณาธุรกิจจากสี่มุมมองที่เกี่ยวข้องกัน:

จากมุมมองของผู้ซื้อ (ผู้ซื้อเห็นเราอย่างไร)

จากมุมมองทางการเงิน (เราจะมองผู้ถือหุ้นอย่างไร)

จากมุมมองภายใน (เราควรเก่งในเรื่องใด)

ในด้านนวัตกรรมและการเรียนรู้ผู้คน (เราจะพัฒนาต่อไปได้หรือไม่)

6 แบบจำลองคุณภาพมูลนิธิยุโรปเพื่อการจัดการคุณภาพ (EFQM) โมเดลนี้ประกอบด้วยการวัดความพึงพอใจของลูกค้า ความพึงพอใจของพนักงาน และผลกระทบทางสังคมที่ฝ่ายบริหารทำได้ ทั้งหมดนี้กำหนดนโยบายและกลยุทธ์ การบริหารจัดการบุคลากร ทรัพยากร และกระบวนการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลการดำเนินงานทางธุรกิจที่เป็นเลิศ

งานวุฒิการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา

ในหัวข้อ: "การประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร"

การแนะนำ

1.2 วิธีการประเมินทุนมนุษย์ในสถานประกอบการ

1.3 การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและกฎหมายสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กร

2. การวิเคราะห์และประเมินการใช้ทุนมนุษย์ในวิสาหกิจ"

2.1 คำอธิบายโดยย่อ

2.2 การวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ในองค์กร

2.3 การประเมินประสิทธิภาพการใช้แรงงาน

3.1 การทบทวนประสบการณ์ในการประเมินทุนมนุษย์ทั้งในประเทศและต่างประเทศ

3.2 เงินสำรองหลักสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์ในองค์กร

3.3 ความคุ้มค่าของกิจกรรมที่เสนอ

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

การแนะนำ

มนุษย์คุณสมบัติเชิงสร้างสรรค์พลังและความสามารถของเขาด้วยความช่วยเหลือที่เขาเปลี่ยนแปลงตัวเองและโลกรอบตัวเขาได้ครอบครองศูนย์กลางในด้านเศรษฐศาสตร์และสังคมศาสตร์ตามธรรมเนียม ในเวลาเดียวกัน การพัฒนาอย่างรวดเร็วของวัสดุและฐานทางเทคนิคของการผลิตที่เกี่ยวข้องกับการปฏิวัติอุตสาหกรรมได้บดบังปัญหาของการพัฒนามนุษย์และความสามารถในการผลิตของเขา สร้างภาพลวงตาของความเหนือกว่าของทุนทางกายภาพในการรับประกันการเติบโตทางเศรษฐกิจ ด้วยเหตุนี้ เป็นเวลาหลายปีที่ความสามารถในการผลิตของมนุษย์ได้รับการพิจารณาและประเมินว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยเชิงปริมาณของการผลิต ภารกิจนี้เป็นเพียงการรวมแรงงาน เงินทุนคงที่ และเงินทุนหมุนเวียนเข้าด้วยกันเท่านั้น

ทุนมนุษย์สามารถแสดงลักษณะได้ครบถ้วนที่สุด ดังนี้ เป็นทุนโดยกำเนิดซึ่งเกิดจากการลงทุนและการออม สุขภาพ การศึกษา ทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจ พลังงาน การพัฒนาวัฒนธรรมทั้งเฉพาะบุคคล กลุ่ม ของผู้คนและสังคมโดยรวมซึ่งเหมาะสมจะถูกนำไปใช้ในด้านใดด้านหนึ่งของการผลิตซ้ำทางสังคม มีส่วนสนับสนุนการเติบโตทางเศรษฐกิจ และมีอิทธิพลต่อรายได้ของเจ้าของ

ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของทุนทั้งหมดคือการรวมกันขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ เช่น มีโครงสร้างภายในของตัวเอง

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรวัดโดยตัวชี้วัดเช่นผลผลิตและความเข้มของแรงงาน

ความจำเป็นในการศึกษาและประเมินบุคลากรในสถานประกอบการ สถาบัน และองค์กรต่างๆ เกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหาการจัดตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรม และการให้กำลังใจ

การใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

วิทยานิพนธ์นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาทุนมนุษย์โดยใช้ตัวอย่าง เป้าหมายเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหางานต่อไปนี้:

การพิจารณาแง่มุมทางทฤษฎีของปัจจัยมนุษย์ในองค์กร

2. การวิเคราะห์และประเมินการใช้ทุนมนุษย์ในวิสาหกิจ

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

การพัฒนามาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้นโยบายบุคลากรด้านทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับการทำงานที่สงบและรอบคอบในระบบการคัดเลือกการฝึกอบรมและการส่งเสริมบุคลากรทั้งหมดการปรับปรุงการควบคุมกิจกรรมของพวกเขา นโยบายบุคลากรแสดงไว้ในชุดแนวทางหลักการบทบัญญัติที่สำคัญที่สุดที่แสดงในการตัดสินใจและเอกสารกำกับดูแลของ LLC ในด้านการบริหารงานบุคคล จากทั้งหมดที่กล่าวมาบ่งชี้ว่าปัญหานี้มีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน

ในปัจจุบัน เป็นที่ยอมรับกันมากขึ้นว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการอยู่รอดและความสำเร็จขององค์กร ผลการวิจัยพบว่าผู้จัดการประมาณ 70% พิจารณาว่าหน้าที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร และมากกว่า 90% คาดหวังว่าหน้าที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นส่วนสำคัญในชีวิตขององค์กร

1. แง่มุมทางทฤษฎีของปัจจัยมนุษย์ในองค์กร

1.1 ทุนมนุษย์: แนวคิดและคุณลักษณะการใช้งาน

การพัฒนาของประเทศชั้นนำของโลกได้นำไปสู่การก่อตัวของเศรษฐกิจใหม่ - เศรษฐกิจแห่งความรู้ นวัตกรรม ระบบข้อมูลระดับโลก เทคโนโลยีล่าสุด และธุรกิจร่วมลงทุน พื้นฐานของเศรษฐกิจใหม่คือทุนมนุษย์ , เป็นพลังขับเคลื่อนหลักในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสังคมยุคใหม่

การเปลี่ยนบทบาทของทุนมนุษย์ เปลี่ยนจากปัจจัยด้านต้นทุนมาเป็นปัจจัยหลักด้านการผลิตและสังคมในการพัฒนา นำไปสู่ความจำเป็นในการสร้างกระบวนทัศน์การพัฒนาใหม่ ภายในกรอบของกระบวนทัศน์ใหม่สำหรับการพัฒนาของประเทศและประชาคมโลก ทุนมนุษย์เป็นผู้นำในด้านความมั่งคั่งของชาติ (มากถึง 80% ในประเทศที่พัฒนาแล้ว)

ปัจจัยหนึ่งที่สามารถทำให้กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์มีประสิทธิภาพมากขึ้นคือปัจจัยของการพัฒนานวัตกรรม ซึ่งเกี่ยวข้องกับการก่อตัวที่เชื่อมโยงถึงกันของกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค การผลิต การเงิน และสังคมในสภาพแวดล้อมใหม่

ปัจจุบันมีคำจำกัดความที่ชัดเจนของนวัตกรรม ซึ่งเข้าใจว่าเป็นผลสุดท้ายของกิจกรรมนวัตกรรมที่เกิดขึ้นในรูปแบบของผลิตภัณฑ์ใหม่หรือที่ได้รับการปรับปรุง เช่นเดียวกับกระบวนการทางเทคโนโลยีหรือองค์กรที่ได้รับการปรับปรุงที่ใช้ในกิจกรรมเชิงปฏิบัติ นวัตกรรมคือผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมที่ได้จากการลงทุนในอุปกรณ์หรือเทคโนโลยีใหม่ ในรูปแบบใหม่ของการจัดระเบียบการผลิต แรงงาน การบริการ และการจัดการ รวมถึงรูปแบบใหม่ของการควบคุม การบัญชี วิธีการวางแผน เทคนิคการวิเคราะห์ ฯลฯ

ทุนมนุษย์คือชุดของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ใช้เพื่อตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของบุคคลและสังคมโดยรวม คำนี้ถูกใช้ครั้งแรกโดย Theodore Schultz และลูกศิษย์ของเขา Gary Becker ได้พัฒนาแนวคิดนี้ โดยให้เหตุผลถึงประสิทธิผลของการลงทุนในทุนมนุษย์ และสร้างแนวทางทางเศรษฐกิจต่อพฤติกรรมของมนุษย์

ในขั้นต้นทุนมนุษย์ถูกเข้าใจว่าเป็นเพียงชุดของการลงทุนในบุคคลที่เพิ่มความสามารถในการทำงาน - การศึกษาและทักษะทางวิชาชีพ ต่อมาแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ขยายตัวอย่างมาก การคำนวณล่าสุดโดยผู้เชี่ยวชาญของธนาคารโลก ได้แก่ การใช้จ่ายของผู้บริโภค - การใช้จ่ายของครอบครัวในด้านอาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย การศึกษา การดูแลสุขภาพ วัฒนธรรม รวมถึงการใช้จ่ายของรัฐบาลเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

ทุนมนุษย์ในแง่กว้างเป็นปัจจัยการผลิตที่เข้มข้นของการพัฒนาเศรษฐกิจ การพัฒนาสังคมและครอบครัว รวมถึงส่วนที่ได้รับการศึกษาของกำลังแรงงาน ความรู้ เครื่องมือในการทำงานทางปัญญาและการบริหารจัดการ สภาพแวดล้อมในการดำรงชีวิตและกิจกรรมการทำงาน เพื่อให้มั่นใจว่ามีประสิทธิผลและมีเหตุผล การทำงานของทุนมนุษย์เป็นปัจจัยการผลิตในการพัฒนา

) การไหล ความสามารถของมนุษย์สะสมตามช่วงของกิจกรรมชีวิต

) ความเป็นไปได้ในการใช้สต็อกความสามารถซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

) การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานส่งผลให้รายได้ของพนักงานเพิ่มขึ้นโดยธรรมชาติ

) รายได้ที่เพิ่มขึ้นกระตุ้นให้พนักงานลงทุนเพิ่มเติมในทุนมนุษย์ของเขาและสะสมไว้อย่างสะสม

การวิเคราะห์เนื้อหาและเงื่อนไขของการใช้อักษรตัวพิมพ์ใหญ่ของทุนมนุษย์ช่วยให้เราสามารถพัฒนาคำจำกัดความทั่วไปของทุนมนุษย์ในฐานะหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจของสังคมข้อมูลและนวัตกรรมสมัยใหม่ “ทุนมนุษย์คือคลังสุขภาพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจที่เกิดขึ้นจากการลงทุนและสะสมโดยบุคคล ซึ่งนำไปใช้อย่างสะดวกในกระบวนการแรงงาน ซึ่งมีส่วนทำให้ผลผลิตและรายได้ของเขาเติบโต”

ประเด็นที่ถกเถียงกันประการหนึ่งยังคงเป็นการก่อตัวของทุนมนุษย์ ซึ่งคำจำกัดความนี้เป็นประเด็นสำคัญในการพิจารณาระบบการฟื้นฟูทุนมนุษย์ทั้งหมด การก่อตัวของทุนมนุษย์จำเป็นต้องได้รับการศึกษาในฐานะกระบวนการค้นหา ฟื้นฟู และปรับปรุงคุณลักษณะการผลิตคุณภาพสูงของบุคคลที่เขาทำหน้าที่ในการผลิตทางสังคมด้วย ปัจจัยที่การก่อตัวของทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับสามารถรวมกันเป็นกลุ่มต่อไปนี้: สังคม - ประชากร, สถาบัน, บูรณาการ, สังคม - จิต, สิ่งแวดล้อม, เศรษฐกิจ, การผลิต, ประชากรศาสตร์, เศรษฐกิจและสังคม (รูปที่ 1.1.1) จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าประเภทของทุนมนุษย์เป็นวัตถุเชิงระบบที่ซับซ้อนของการวิจัยทางเศรษฐกิจและสังคม การจำแนกประเภทของทุนมนุษย์เป็นไปได้ด้วยเหตุผลที่แตกต่างกันและเพื่อวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันซึ่งนำเสนอในวรรณกรรมในประเด็นนี้ นักวิจัยเกือบทั้งหมดตระหนักถึงความเป็นจริงและบทบาทชี้ขาดของทุนทางปัญญา แท้จริงแล้ว ผลิตภัณฑ์ทางปัญญาสามารถบันทึกลงในสื่อที่จับต้องได้ (หนังสือ รายงาน ฟลอปปีดิสก์ ไฟล์ฐานข้อมูล) ที่ลงทะเบียนเป็นทรัพย์สินทางปัญญาและรวมอยู่ในธุรกรรมทางธุรกิจในรูปแบบของการลงทุนในทุน การขายใบอนุญาต การซื้อและการขาย การบัญชีเป็น สินทรัพย์ไม่มีตัวตน การวิจัยเกี่ยวกับทุนทางปัญญาเป็นการวิจัยที่ก้าวหน้าที่สุดและได้พัฒนาวิธีการเพื่อการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยให้สามารถใช้ผลการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับทุนทางปัญญาเพื่อศึกษาทุนมนุษย์ประเภทอื่นๆ ได้

รูปที่ 1.1.1 กลุ่มปัจจัยที่ก่อให้เกิดทุนมนุษย์

โครงสร้างประเภททุนมนุษย์สามารถแสดงได้ดังนี้ (ตารางที่ 1.1.1.)

ตารางที่ 1.1.1

โครงสร้างประเภททุนมนุษย์

จากการผสมผสานวิธีการต่างๆ ในการจำแนกประเภทของทุนมนุษย์ จึงเป็นไปได้ที่จะเสนอโครงสร้างประเภททุนมนุษย์ที่ขยายใหญ่ขึ้นตามระดับและความเป็นเจ้าของ การจำแนกประเภทนี้แสดงไว้ในรูปที่ 1.1.2

การจำแนกประเภทของทุนมนุษย์นี้ช่วยให้เราพิจารณาและประเมินทุนมนุษย์ในระดับบุคคล (ระดับจุลภาค - ทุนมนุษย์รายบุคคล) องค์กรหรือกลุ่มวิสาหกิจที่แยกจากกัน (ระดับ meso - ทุนมนุษย์ของ บริษัท ) และรัฐ โดยรวม (ระดับมหภาค - ทุนมนุษย์ระดับชาติ) ในโครงสร้างของทุนมนุษย์ส่วนบุคคล เราสามารถแยกแยะทุนด้านสุขภาพ ทุนทางวัฒนธรรมและศีลธรรม แรงงาน ทุนทางปัญญา ทุนขององค์กร และทุนผู้ประกอบการได้

รูปที่ 1.1.2 การจำแนกประเภททุนมนุษย์ตามระดับและความเป็นเจ้าของ

ในโครงสร้างเงินทุนของบริษัท สินทรัพย์ที่ได้รับการยอมรับของทุนมนุษย์แต่ละรายมีบทบาทพิเศษ (สิทธิบัตร ใบรับรองลิขสิทธิ์ ความรู้ ฯลฯ) สินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่มีตราสินค้า (เครื่องหมายการค้า/ความลับทางการค้า ฯลฯ) ทุนองค์กร ทุนเชิงโครงสร้าง ทุนแบรนด์ และทุนทางสังคม ทุนมนุษย์แห่งชาติประกอบด้วยทุนทางสังคมและการเมือง ลำดับความสำคัญทางปัญญาของประเทศ ความได้เปรียบทางการแข่งขันในระดับชาติ และศักยภาพตามธรรมชาติของประเทศ

เพื่อทำความเข้าใจแก่นแท้ของทุนมนุษย์อย่างถ่องแท้ อันดับแรกควรเริ่มจากการระบุแก่นแท้ขององค์ประกอบหลักของแนวคิดนี้ ซึ่งอยู่ที่จุดตัดระหว่างมนุษยศาสตร์และเศรษฐศาสตร์ศาสตร์: มนุษย์และทุน

มนุษย์ซึ่งเป็นสิ่งมีชีวิตทางกายภาพในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคม ดังนั้น มนุษย์จึงไม่สามารถถูกจัดอยู่ในประเภททางเศรษฐกิจได้ มนุษย์เป็นผู้ถือความสามารถและพรสวรรค์ตามธรรมชาติบางประการซึ่งธรรมชาติมอบให้เขาและพัฒนาขึ้นโดยสังคม บุคคลใช้ทรัพยากรทางกายภาพ วัสดุ และการเงินเพื่อพัฒนาคุณภาพและความสามารถ ความสามารถตามธรรมชาติและคุณสมบัติทางสังคมที่ได้มานั้นคล้ายคลึงกับทรัพยากรธรรมชาติและทุนทางกายภาพในบทบาททางเศรษฐกิจ

เช่นเดียวกับทรัพยากรธรรมชาติ มนุษย์ในสภาพดั้งเดิมของเขาไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ทางเศรษฐกิจ หลังจากที่มีค่าใช้จ่ายบางอย่างเกิดขึ้น (การฝึกอบรม การฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง) ทรัพยากรมนุษย์จะถูกสร้างขึ้นซึ่งสามารถสร้างรายได้ได้ เช่นเดียวกับทุนทางกายภาพ

อย่างไรก็ตาม หมวด “ทรัพยากรบุคคล” และ “ทุนมนุษย์” นั้นไม่เหมือนกัน ทรัพยากรมนุษย์สามารถกลายเป็นทุนได้หากสร้างรายได้และสร้างความมั่งคั่ง ซึ่งหมายความว่าบุคคลจะเข้ามามีบทบาทในการผลิตทางสังคมผ่านกิจกรรมที่จัดขึ้นเองหรือขายกำลังแรงงานของตนให้กับนายจ้าง โดยใช้ความแข็งแกร่งทางกายภาพ ทักษะ ความรู้ ความสามารถ และพรสวรรค์ของตนเอง ด้วยเหตุนี้ เพื่อที่จะเปลี่ยนทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นทุนดำเนินงาน เงื่อนไขบางประการจึงมีความจำเป็นที่จะทำให้แน่ใจได้ว่าการบรรลุศักยภาพของมนุษย์ (ทรัพยากร) เป็นผลจากกิจกรรม ซึ่งแสดงออกมาในรูปของสินค้าโภคภัณฑ์และก่อให้เกิดผลกระทบทางเศรษฐกิจ

ทุนทางกายภาพคือหมวดหมู่ที่รวมถึงอาคาร เครื่องจักร และอุปกรณ์ที่ใช้ในการผลิตสินค้าและบริการ ทุนทางกายภาพเมื่อรวมกับแรงงานจะกลายเป็นปัจจัยการผลิตซึ่งใช้เพื่อสร้างสินค้าและบริการรวมถึงทุนใหม่ ปรากฎว่าคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของทุนก็คือตัวมันเองเป็นผลิตภัณฑ์จากการผลิต

ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์จากการผลิตแสดงถึงความรู้ ทักษะ และความสามารถที่บุคคลได้รับในกระบวนการศึกษาและการทำงาน และเช่นเดียวกับทุนประเภทอื่นๆ ที่มีความสามารถในการสะสม

ตามกฎแล้ว กระบวนการสะสมทุนมนุษย์จะใช้เวลานานกว่ากระบวนการสะสมทุนทางกายภาพ สิ่งเหล่านี้คือกระบวนการ: การฝึกอบรมที่โรงเรียน มหาวิทยาลัย ที่ทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูง การศึกษาด้วยตนเอง นั่นคือ กระบวนการต่อเนื่อง หากการสะสมทุนทางกายภาพตามกฎคือ 1-5 ปี กระบวนการสะสมทุนมนุษย์จะใช้เวลา 12-20 ปี ลักษณะสำคัญของทุนมนุษย์คือคุณลักษณะดังแสดงในรูปที่ 1.1.3

รูปที่ 1.1.3 ประเภทของทุนและลักษณะของทุน

การสะสมศักยภาพทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาซึ่งเป็นรากฐานของทุนมนุษย์ มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากการสะสมทรัพยากรทางวัตถุ ในระยะเริ่มแรกของการดำเนินงาน ทุนมนุษย์เนื่องจากการสะสมประสบการณ์การผลิตอย่างค่อยเป็นค่อยไป มีมูลค่าต่ำซึ่งไม่ได้ลดลง แต่สะสม (ต่างจากทุนทางกายภาพ) กระบวนการเพิ่มมูลค่าของทุนทางปัญญานั้นตรงกันข้ามกับกระบวนการลดค่าทุนทางกายภาพ

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น การสะสมทุนมนุษย์เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ตามที่นักวิเคราะห์หลังจากประสบการณ์การทำงานยี่สิบปีการสึกหรอทางศีลธรรมและทางกายภาพของคุณสมบัติและความรู้ของบุคลากรองค์กรเริ่มต้นขึ้นนั่นคือกระบวนการคิดค่าเสื่อมราคาของทุนมนุษย์เริ่มต้นขึ้นและการสิ้นสุดของงานหมายถึงค่าเสื่อมราคาทั้งหมด ความรู้และประสบการณ์ที่สั่งสมมา อย่างไรก็ตาม นักวิจัยบางคนเชื่อว่าหุ้นตัวนี้ไม่ได้หมดสภาพไปโดยสิ้นเชิง “ ค่าเสื่อมราคา” (จากภาษาละติน - "การไถ่ถอน", "ความตาย") ของวัสดุและวิธีการผลิตวัสดุมีโครงสร้างในลักษณะที่จะตัดมูลค่าออกทั้งหมดก่อนสิ้นสุดระยะเวลากิจกรรม การเร่งการผลิตซ้ำทุนทางกายภาพจำเป็นต้องมีการผลิตอย่างต่อเนื่องโดยใช้ความรู้ใหม่ ซึ่งเป็นเงื่อนไขสำหรับการต่ออายุทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม รูปแบบนี้ดำเนินการในเศรษฐกิจที่มั่นคง: ในเงื่อนไขของความเป็นจริงของรัสเซีย การสร้างทุนทางกายภาพอย่างรวดเร็วไม่สามารถทำหน้าที่เป็นปัจจัยในการต่ออายุทุนมนุษย์ได้ เนื่องจากทุนทางกายภาพหมดลงและจำเป็นต้องทดแทนเกือบทั้งหมด สถานะของการสึกหรอทางกายภาพและทางศีลธรรมและอัตราการทำซ้ำไม่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาความรู้ใหม่ในสังคมโดยทั่วไปและทุนมนุษย์ในองค์กรโดยเฉพาะ

ในเรื่องนี้ให้เราแยกแยะระหว่างแนวคิดเรื่อง "ความรู้" และ "ทุนมนุษย์" ความรู้หมายถึงความเข้าใจของบุคคลเกี่ยวกับความเป็นจริง กล่าวคือ ความรู้สามารถแสดงได้ในรูปแบบของทุนมนุษย์ที่ "ไม่ได้ใช้" ในการโอนทุนมนุษย์ไปเป็นทุนมนุษย์ที่ดำเนินงาน จำเป็นต้องมีความพยายามบางประการในการแปลงทุนมนุษย์ที่ไม่ได้ใช้ให้เป็นทักษะด้านแรงงานและบุคลากรที่มีความสำคัญในทางปฏิบัติสำหรับองค์กร ดังนั้นความรู้ที่ได้รับจากโรงเรียนและมหาวิทยาลัยควรได้รับการสนับสนุนจากประสบการณ์จริงในการผลิต ความรู้เกี่ยวกับสินค้าที่จับต้องไม่ได้จำเป็นต้องแปลงเป็นทุนดำเนินงาน นี่เป็นกระบวนการสองทาง: ในด้านหนึ่งความรู้และความปรารถนาของบุคคลนั้นมีความจำเป็น (เกิดขึ้นหากรายได้ของเขาเพิ่มขึ้น) ในทางกลับกันเงื่อนไขบางประการที่จะรับประกันการตระหนักถึงความรู้และความปรารถนาของ บุคคลที่จะแปลงสิ่งเหล่านี้ให้เป็นทุนมนุษย์ (เป็นผลลัพธ์ของกิจกรรมที่แสดงอยู่ในรูปแบบสินค้าโภคภัณฑ์) ความรู้หากไม่มีการประยุกต์ใช้ในชีวิตโดยเฉพาะจะไม่เกิดผล

กลไกสำหรับการก่อตัวของทุนมนุษย์คือการลงทุนในบุคคลนั่นคือการลงทุนที่เหมาะสมในบุคคลในรูปของเงินหรือรูปแบบอื่น ๆ ซึ่งตามที่ระบุไว้ข้างต้นมีส่วนช่วยในการสร้างรายได้ให้กับบุคคล และอีกด้านหนึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ต้นทุนที่มีส่วนช่วยปรับปรุงผลิตภาพแรงงานถือได้ว่าเป็นการลงทุน ต้นทุนปัจจุบันดำเนินการโดยคาดหวังว่าจะได้รับการชดเชยหลายเท่าด้วยกำไรที่สูงขึ้นในอนาคต

ดังนั้นการลงทุนทุกประเภทการลงทุนในทุนมนุษย์จึงมีความสำคัญที่สุดและแยกได้ดังนี้

การลงทุนด้านการศึกษา (การฝึกอบรมที่โรงเรียน วิทยาลัย การฝึกอบรมขั้นสูงด้านการผลิต)

ค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพเพื่อให้มั่นใจว่าสุขภาพกายและสุขภาพจิตของแต่ละบุคคล (การป้องกันโรค การรักษาพยาบาล)

การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ช่วยฟื้นฟูความแข็งแกร่งของพนักงานและเพิ่มกิจกรรมทางจิต)

โภชนาการที่เหมาะสม.

ประเภทการลงทุนที่ระบุไว้จะสร้างเงื่อนไขสำหรับงานคุณภาพสูงที่ส่งเสริมการใช้ทุนมนุษย์

ลักษณะเด่นของการลงทุนในทุนมนุษย์ก็คือการเพิ่มความรู้และประสบการณ์ของแต่ละบุคคลไม่ได้มีส่วนช่วยให้ผลผลิตของทุนที่รวมอยู่ในตัวคนเพิ่มขึ้นในทันที ตามกฎแล้วกระบวนการนี้จะยืดเยื้อเมื่อเวลาผ่านไป

1.2 วิธีการประเมินทุนมนุษย์ในสถานประกอบการ

เห็นได้ชัดว่าทุนมนุษย์เป็นรากฐานของทุนความรู้ของบริษัท ไม่มีวิธีการแบบเดียวกันในการประเมินทุนมนุษย์ ทราบความคิดเห็นต่างๆ ของผู้เขียนแล้ว

วิธีหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือการคำนวณทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลและการประเมินในโครงสร้างของทุนทางปัญญาของบริษัท วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับความพยายามที่จะประมาณมูลค่าปัจจุบัน (ลดราคา) ของกระแสต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของทุนมนุษย์และกระแสรายได้ในอนาคตซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าจะได้รับทุนมนุษย์ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ

การประเมินเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์ (แนวทางผู้เชี่ยวชาญ) - สาระสำคัญของแนวทางนี้ในการประเมินทุนมนุษย์คือตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพที่กำหนดลักษณะทั้งลักษณะเฉพาะของพนักงานคนใดคนหนึ่งและทรัพย์สินของพนักงานของ บริษัท โดยรวมจะต้องได้รับการประเมิน

ลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นส่วนสำคัญของความพยายามที่จะวัดคุณค่าของเขาเนื่องจากการมีลักษณะเชิงคุณภาพเช่นความสามารถในการคิดไม่ชัดเจนใช้ทักษะและประสบการณ์ร่วมกับสัญชาตญาณ ฯลฯ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณลักษณะเชิงคุณภาพเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญของทุนความรู้ของบริษัท การมีส่วนร่วมของบุคลากรต่อผลลัพธ์โดยรวมจะถูกกำหนดในด้านต่อไปนี้:

มีส่วนร่วมในการพัฒนาทิศทางทางวิทยาศาสตร์ใหม่

มีส่วนร่วมในการเพิ่มรายได้ของบริษัท

มีส่วนร่วมในการพัฒนาความสัมพันธ์กับลูกค้า

การมีส่วนร่วมในการประสานงานกิจกรรมของแผนก

มีส่วนช่วยให้การดำเนินการฟังก์ชันบรรทัดประสบความสำเร็จ

ภายในกรอบของแนวทางของผู้เชี่ยวชาญจะมีการประเมินทั้งคุณลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่งและจำนวนรวมของทรัพย์สินของศักยภาพของมนุษย์ (บุคลากร) เพื่อให้เทคนิคนี้มีวัตถุประสงค์มากขึ้น จึงมีการใช้สัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนัก ขั้นตอนการคำนวณประกอบด้วยสามขั้นตอน:

) การกำหนดตัวบ่งชี้สำคัญที่ระบุการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อทุนความรู้ของบริษัท

) การสร้างส่วนแบ่งการถ่วงน้ำหนัก (ค่าสัมประสิทธิ์นัยสำคัญ) สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ โดยพิจารณาจากความถี่ที่ตัวบ่งชี้แต่ละตัวจะปรากฏในบุคคลที่ได้รับการรับรอง

) คำจำกัดความของระดับคะแนนสำหรับการประเมินแต่ละตัวบ่งชี้

จากนั้นนำผลลัพธ์ที่ได้รับมาวิเคราะห์และกำหนดคะแนนเฉลี่ยของพนักงานแต่ละคน ค่าเหล่านี้จะถูกเปรียบเทียบกับค่าอ้างอิงที่ได้รับโดยวิธีเชิงประจักษ์ (โดยการรวมคะแนนทั้งหมดสำหรับตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพทั้งหมด) แนวทางของผู้เชี่ยวชาญประกอบด้วยการปรับเปลี่ยนต่างๆ และเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการประเมินทุนมนุษย์

การประเมินทุนมนุษย์ตามการลงทุนเป้าหมายเป็นวิธีการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งหนึ่งในข้อได้เปรียบทางการแข่งขันหลักของบริษัทคือนโยบายด้านนวัตกรรม นโยบายนวัตกรรมใด ๆ ได้รับการพัฒนา (สร้าง) และดำเนินการโดยพนักงาน ดังนั้นประสิทธิภาพของบริษัทจึงขึ้นอยู่กับความรู้และการศึกษาของพนักงานโดยตรง จากนี้ ความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานของบริษัทอย่างต่อเนื่องและต่อเนื่องจึงชัดเจน

คุณสามารถพิจารณาจำนวนค่าใช้จ่ายสำหรับการศึกษา การฝึกอบรม พนักงานเฉพาะราย หรือพนักงานทั้งหมดของบริษัทว่าเป็นการลงทุนระยะยาวในทุนความรู้ของบริษัทที่กำหนด

อย่างไรก็ตาม การลงทุนในทุนมนุษย์มีความสมเหตุสมผลเมื่อมีแนวโน้มในการเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท และสามารถตรวจสอบการมีส่วนร่วมของพนักงานคนใดคนหนึ่งต่อแนวโน้มนี้ได้ มันเป็นรูปแบบที่เป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินทุนมนุษย์โดยใช้วิธีการลงทุน (ต้นทุนการศึกษา)

กระบวนการลงทุนในทุนมนุษย์สามารถแบ่งออกได้เป็น 8 ขั้นตอน ได้แก่ ต้นทุนการได้รับการศึกษา ต้นทุนการค้นหาและจ้างบุคลากร ต้นทุนบุคลากรระหว่างการฝึกอบรม ต้นทุนบุคลากรในช่วงสะสมศักยภาพการเติบโต ต้นทุนบุคลากรในช่วงระยะเวลา การบรรลุความเป็นมืออาชีพ ต้นทุนบุคลากรในระหว่างระยะเวลาการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง ต้นทุนบุคลากรในช่วงระยะเวลาที่ลดลง และ “ความล้าสมัย” ของความเป็นมืออาชีพ

มีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างตัวบ่งชี้เหล่านี้ ซึ่งสามารถแสดงได้ด้วยสูตรต่อไปนี้ (1):

E = (B - Bn) * C: W, (1)

โดยที่ E คือประสิทธิภาพของการลงทุนในทุนมนุษย์ระยะที่ i Bn - ผลงานของพนักงานก่อนการฝึกอบรม B คือผลงานของพนักงานหลังการฝึกอบรม P - ราคาต่อหน่วย; Z - การลงทุนในทุนมนุษย์

การประเมินมูลค่าทุนมนุษย์โดยการเปรียบเทียบกับทุนทางกายภาพเป็นวิธีการประเมินทุนมนุษย์โดยมีข้อสันนิษฐานว่ามีความคล้ายคลึงกันบางประการระหว่างทุนทางกายภาพและทุนมนุษย์ ซึ่งทำให้สามารถประเมินทุนมนุษย์โดยการเปรียบเทียบกับทุนทางกายภาพได้

ประการแรก ทั้งทุนมนุษย์และทุนถาวร (วัตถุ) มีส่วนร่วมในกระบวนการของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัทและสร้างผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้าย

ประการที่สอง เช่นเดียวกับที่ทุนคงที่มีการสึกหรอ ทุนมนุษย์ก็เสื่อมลงเมื่อเวลาผ่านไป เนื่องจากความรู้ส่วนหนึ่งถูกลืมหรือล้าสมัย ไม่ต้องสงสัยเลยว่าแนวคิดเหล่านี้มีความแตกต่างที่สำคัญมาก ทุนมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของทุนความรู้ ซึ่งมีลักษณะพิเศษด้วยเอฟเฟกต์ตัวคูณตามธรรมชาติ กล่าวคือ การเพิ่มขึ้นและการพัฒนาแต่ละองค์ประกอบของทุนความรู้ไม่เพียงนำไปสู่การสรุปองค์ประกอบเหล่านี้อย่างง่าย ๆ แต่ยังทำให้เกิดผลเสริมฤทธิ์กันอีกด้วย นอกจากนี้ ในฐานะทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ทุนมนุษย์จะกำหนดล่วงหน้าในการพัฒนา ปรับปรุง และการจัดการวัสดุหรือทุนถาวร

อย่างไรก็ตาม ความคล้ายคลึงกันเหล่านี้ทำให้สามารถประเมินทุนมนุษย์โดยใช้แบบจำลองในการประเมินทุนถาวร (ทางกายภาพ) ได้ ซึ่งต้องการ:

) กำหนด "ต้นทุนเริ่มต้น" ของพนักงานรายใดรายหนึ่ง ในการทำเช่นนี้คุณสามารถใช้วิธีทดสอบและรับรองพนักงานได้หลายวิธี

) กำหนดค่าสัมประสิทธิ์ของ "ความล้าสมัย" (การลืม) ของความรู้ เนื่องจากทุนมนุษย์สูญเสียความรู้ที่สะสมบางส่วนเมื่อเวลาผ่านไป ในขณะที่ทุนคงที่อาจมีการสึกหรอทางกายภาพและทางศีลธรรม

หลังจากกำหนดต้นทุนเริ่มต้นแล้วจำเป็นต้องกำหนดอัตราการล้าสมัยและการลืมความรู้ของมนุษย์ เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ จำเป็นต้องกำหนดระยะเวลาการมีส่วนร่วมของพนักงานคนใดคนหนึ่งในกิจกรรมของบริษัท

) กำหนดขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง “ต้นทุนเริ่มต้น” ของพนักงาน สินทรัพย์ถาวรได้รับการปรับปรุงผ่านการปรับปรุงให้ทันสมัยและการสร้างใหม่ ในทางกลับกัน ทุนมนุษย์ได้รับการปรับปรุงผ่านการลงทุนที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนา

เมื่อกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ของความรู้ล้าสมัย (ลืมความรู้หรือข้อมูลบางอย่าง) จำเป็นต้องใช้ข้อมูลทางสถิติที่สะท้อนความสัมพันธ์ระหว่างการดูดซึมความรู้ใหม่กับกระบวนการลืมความรู้ที่มีอยู่ ค่านี้ควรปรับด้วยปัจจัยการแก้ไข ซึ่งเป็นมูลค่าที่ได้รับเชิงประจักษ์ของการล้าสมัยของความรู้ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมบางสาขา คุณสามารถใช้วิธีที่เสนอโดย Yu.V. ไพ่เด็ดในการกำหนดคลังความรู้โดยคำนึงถึงปัจจัยของความล้าสมัย (2)

วิธีการนี้จะขึ้นอยู่กับวิธีการสะสมสินทรัพย์แบบอะนาล็อก ภายในกรอบของวิธีนี้เมื่อประเมินความรู้จำเป็นต้องประมาณปริมาณความรู้ที่สะสมโดยแต่ละบุคคล ทำการปรับเปลี่ยนความล้าสมัยและการลืมและคูณจำนวนความรู้ที่ปรับแล้วแต่ละประเภทด้วยต้นทุนของหน่วย ความรู้ประเภทนี้:

(2)

ที่ไหน ป3ซ- ต้นทุนความรู้สะสม ฉัน- ค่าสัมประสิทธิ์ที่กำหนดเชิงประจักษ์ซึ่งสัมพันธ์กับต้นทุนและปริมาณของความรู้สะสมของประเภทนั้น ฉัน, ทีเค ฉัน- ความรู้สะสมรวมของประเภท ฉัน, เค - จำนวนประเภท (ประเภท) ของความรู้

ความรู้ที่สะสมทั้งหมดของแต่ละบุคคลควรพิจารณาโดยคำนึงถึงปัจจัยของความล้าสมัยของความรู้ที่ได้รับ (ล้าสมัย) และการลืม:

ที่ไหน โอเค ฉัน- ความรู้ที่สั่งสมมา ฉัน- ประเภทที่ได้รับใน เจ- ช่วงที่ 3 ฉัน - ความล้าสมัยของประเภทความรู้ ฉันต่อหน่วยเวลา (ล้าสมัย) ซี- การลืมความรู้ต่อหน่วยเวลาโดยแต่ละบุคคล ข- สัมประสิทธิ์ตัวเลขเชิงประจักษ์ ผกผันกับมิติของเวลา ที- เวลาที่ต้องใช้เพื่อให้ได้ความรู้ในปริมาณมาก ทีเค.

จำนวนทุนมนุษย์ทั้งหมดโดยรวมต้องไม่ถูกกำหนดโดยการบวกเลขคณิตอย่างง่าย เนื่องจากในกรณีนี้จะมองเห็นผลเสริมฤทธิ์กันจากการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานได้ชัดเจน

วิธีการวัดทุนมนุษย์ที่มีอยู่มีข้อบกพร่องที่สำคัญหลายประการ

วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ (วิธีการประเมินเชิงคุณภาพ) เป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญในระบบของวิธีการประเมินโดยมนุษย์ เนื่องจากแบบจำลองที่มีอยู่ทั้งหมด เป็นวิธีการประเมินองค์ประกอบเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างเป็นกลางที่สุด อย่างไรก็ตาม การจำกัดวิธีนี้เพียงอย่างเดียวไม่อนุญาตให้ได้รับ การวัดต้นทุนทุนมนุษย์ สิ่งนี้ชัดเจนเนื่องจากความเป็นไปไม่ได้ของการเปลี่ยนแปลงที่เพียงพอจากตัวชี้วัดเชิงคุณภาพไปเป็นเชิงปริมาณ การทำให้เป็นทางการใดๆ ถือเป็นอัตวิสัยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และสามารถพิจารณาได้ในบริบทของบริษัทที่เป็นปัญหาเท่านั้น และดังนั้นจึงไม่รวมความเป็นไปได้ในการเปรียบเทียบ ซึ่งจะลดโมเดลนี้ลงเหลือเพียงความพยายามในการจัดการทุนมนุษย์อย่างเหมาะสม แต่ไม่ได้ประเมินผล

หากเราพิจารณาข้อเสียของวิธีต้นทุนในการประเมินทุนมนุษย์ (วิธีการลงทุน) ปัญหาของการคำนวณตามวัตถุประสงค์ของการลงทุนทั้งหมดในทุนมนุษย์ก็จะเกิดขึ้น ในรูปแบบนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะเปรียบเทียบการลงทุนในบุคคลกับ "มูลค่ายุติธรรม" ของเขา เนื่องจากต้นทุนของการศึกษาด้วยตนเองซึ่งมีบทบาทสำคัญในการสร้างศักยภาพของมนุษย์จะถูกปรับระดับออกไป หากเราพิจารณาการลงทุนในระดับบริษัทเท่านั้น โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ปรับปรุงคุณสมบัติและทักษะของเขา ก็จำเป็นต้องประเมินประสิทธิผลของการลงทุนเป้าหมาย ซึ่งท้ายที่สุดแล้วควรจะสะท้อนให้เห็นอย่างเพียงพอในท้ายที่สุด การก่อตัวของผลลัพธ์ทางการเงินของบริษัท ความยากลำบากตามวัตถุประสงค์ยังแสดงถึงความพยายามที่จะกำหนดส่วนแบ่งประสิทธิผลของพนักงานคนใดคนหนึ่งในผลลัพธ์ทางการเงินโดยรวมของบริษัท ดังนั้น ด้วยแนวทางนี้ เราจึงไม่สามารถละเลยอิทธิพลของปัจจัยภายนอกที่อาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการก่อตัวของผลลัพธ์ทางการเงินของบริษัท นอกจากนี้ปัญหาบางประการยังเกิดขึ้นกับการบัญชีและการบัญชีภาษีสำหรับการลงทุนในทุนมนุษย์และการวัดผลลัพธ์ที่ได้รับ ตามกฎการบัญชีการเงิน ต้นทุนการฝึกอบรมบุคลากรและการฝึกอบรมขั้นสูงควรจัดประเภทเป็นค่าใช้จ่ายไม่ใช่การลงทุน

เมื่อวิเคราะห์วิธีการประเมินทุนมนุษย์โดยการเปรียบเทียบกับทุนทางกายภาพ (คงที่) เป็นการยากที่จะประเมินต้นทุนเริ่มต้นอย่างเป็นกลาง กำหนดระยะเวลาในการให้บริการของพนักงานคนใดคนหนึ่งใน บริษัท (นั่นคือเลือกวิธีที่สมเหตุสมผลในการคำนวณ ค่าสัมประสิทธิ์ความล้าสมัยและการลืม) รวมถึงความซับซ้อนของการบัญชี ความยุ่งยากในการประเมินซึ่งสะดวกกว่าสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ แน่นอน คุณสามารถลองรวมวิธีการประเมินเหล่านี้และนำไปใช้ภายในบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้ อย่างไรก็ตาม ข้อเสียเหล่านี้สามารถลดให้เหลือน้อยที่สุดได้ด้วยวิธีนี้ แต่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้

1.3 การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและกฎหมายสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กร

การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและกฎหมายของกิจกรรมแรงงานในองค์กรประกอบด้วยการใช้วิธีการและรูปแบบของอิทธิพลทางกฎหมายต่อร่างกายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลเพื่อให้บรรลุการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

วัตถุประสงค์หลักของการสนับสนุนทางกฎหมายของระบบบริหารงานบุคคลคือการกำกับดูแลกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตลอดจนการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของลูกจ้างที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์

การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและกฎหมายสำหรับระบบบริหารงานบุคคล ได้แก่

การดำเนินการ การสมัคร และการปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันในด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์

การพัฒนาและการอนุมัติการกระทำเชิงบรรทัดฐานและไม่ใช่บรรทัดฐานของท้องถิ่นในลักษณะองค์กร เศรษฐกิจ องค์กรและการบริหาร

การจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่หรือยกเลิกกฎระเบียบที่ล้าสมัยและไม่ถูกต้องอีกต่อไปที่ออกโดยองค์กรเกี่ยวกับปัญหาแรงงานและบุคลากร

การดำเนินการสนับสนุนด้านกฎระเบียบและกฎหมายในองค์กรนั้นได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้าตลอดจนเจ้าหน้าที่อื่น ๆ (ภายในขอบเขตของอำนาจและสิทธิที่มอบให้พวกเขาเมื่อพวกเขาปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร การบริหาร แรงงาน การบริหาร เศรษฐกิจ และอื่น ๆ ) รวมถึงหัวหน้าระบบบริหารงานบุคคลและพนักงานในประเด็นที่อยู่ในความสามารถของตน แผนกที่รับผิดชอบในการดำเนินงานด้านกฎระเบียบในด้านกฎหมายแรงงานคือแผนกกฎหมาย

หนึ่งในเงื่อนไขเฉพาะของงานบริการบุคลากรคือกิจกรรมประจำวันของพวกเขาเกี่ยวข้องโดยตรงกับผู้คน จัดระเบียบงานจ้างคนงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ถ่ายโอนไปยังงานอื่นทันเวลา เลิกจ้าง ป้องกันการเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดการจ้างงาน การเลิกจ้าง ฯลฯ - มาตรการดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะบนพื้นฐานของกฎระเบียบที่ชัดเจนของสิทธิและ ความรับผิดชอบของความสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วมแรงงานทั้งหมด

สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการสร้างบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีลักษณะรวมศูนย์หรือเป็นท้องถิ่น ในกฎหมายแรงงานสถานที่ที่โดดเด่นถูกครอบครองโดยการกระทำของการควบคุมแบบรวมศูนย์ - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, การกระทำของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกันก็มีปัญหาด้านแรงงานที่สามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือของบรรทัดฐานทางกฎหมายในท้องถิ่นที่นำมาใช้ในแต่ละองค์กร ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด ขอบเขตของกฎระเบียบท้องถิ่นก็ขยายตัวอย่างต่อเนื่อง การกระทำดังกล่าว ได้แก่ คำสั่งของหัวหน้าองค์กรในเรื่องบุคลากร (เกี่ยวกับการจ้าง การเลิกจ้าง การโอนย้าย) ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนก ลักษณะงาน มาตรฐานองค์กร เป็นต้น

ภารกิจหลักของฝ่ายกฎหมายในด้านนี้มีดังนี้:

ก) การพัฒนาร่างข้อบังคับขององค์กร

b) การตรวจสอบกฎหมายของกฎระเบียบที่พัฒนาขึ้นในระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดทางกฎหมายและการอนุมัติ

c) การจัดระบบการบันทึกและการจัดเก็บการกระทำด้านกฎหมายและกฎระเบียบที่ได้รับอย่างเป็นระบบและเผยแพร่โดยองค์กร

d) แจ้งแผนกและบริการเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

e) คำอธิบายกฎหมายแรงงานปัจจุบันและขั้นตอนการสมัคร

ระบบกฎระเบียบด้านแรงงานประกอบด้วยทั่วไป ภาคส่วน (ภาษี) ข้อตกลงพิเศษ (ภูมิภาค) ข้อตกลงร่วม และการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่นำไปใช้โดยตรงในองค์กร

การกระทำทางกฎหมายที่มีลักษณะไม่เป็นบรรทัดฐานคือคำสั่งและคำแนะนำที่สามารถออกโดยหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคลและทุกแผนกในประเด็นการประกาศการลงโทษทางวินัย ส่งเสริมพนักงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย การลาพักร้อน การเลิกสัญญาจ้าง ฯลฯ .

กฎหมายหลักที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ได้แก่: ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการต่อรองราคาและข้อตกลงร่วมกัน", กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ้างงานของประชากรในรัสเซีย สหพันธ์”, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย“ ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (ความขัดแย้ง) )", พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ว่าด้วยความร่วมมือทางสังคมและการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน (ความขัดแย้ง)" เป็นต้น

ภายใต้ "กฎระเบียบท้องถิ่น" เป็นเอกสารภายในที่พัฒนาและนำมาใช้โดยหน่วยงานการจัดการขององค์กรตามความสามารถที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันและกฎบัตรขององค์กรซึ่งสร้างบรรทัดฐาน (กฎ) ที่มีลักษณะทั่วไปโดยมีจุดประสงค์เพื่อควบคุมการผลิต การจัดการ การเงิน การพาณิชย์ บุคลากร และกิจกรรมสายงานอื่นภายในองค์กร

ร่างการกระทำเชิงบรรทัดฐานและไม่ใช่เชิงบรรทัดฐานได้รับการพัฒนาโดยการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญและ/หรือคณะกรรมการขององค์กร ขึ้นอยู่กับความสามารถที่กำหนดโดยกฎหมายและกฎบัตรขององค์กร ประธานาธิบดี (ฝ่ายบริหารแต่เพียงผู้เดียว) มีสิทธิ์เสนอต่อที่ประชุมสามัญและ/หรือคณะกรรมการบริหารเกี่ยวกับประเด็นการพัฒนาและการนำการกระทำเชิงบรรทัดฐานใด ๆ ที่จำเป็นในความเห็นของเขาไปใช้ในกิจกรรมขององค์กร ฝ่ายบริหารขององค์กรที่ตัดสินใจพัฒนาร่างพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานและไม่ใช่เชิงบรรทัดฐานมีสิทธิ์ที่จะมอบความไว้วางใจในการพัฒนาดังกล่าวให้กับใครบางคน: แผนกขององค์กรหรือบุคคลที่สามหรือเพื่อพัฒนาโครงการเอง ไม่ว่าในกรณีใดหน่วยงานกำกับดูแลจะออกเอกสารการบริหารกำหนดเวลาและขั้นตอนในการพัฒนาพระราชบัญญัติขั้นตอนการประสานงานกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร หน่วยที่พัฒนาการกระทำเชิงบรรทัดฐานหรือไม่ใช่เชิงบรรทัดฐานเตรียมร่างพระราชบัญญัตินี้ เหตุผลสำหรับความจำเป็นในการนำพระราชบัญญัตินี้มาใช้ และผลที่ตามมาของการยอมรับ

การดำเนินการตามกฎระเบียบที่องค์กรนำมาใช้จะต้องได้รับการตรวจสอบทางกฎหมาย การกระทำตามกฎระเบียบได้รับการรับรองโดยคณะกรรมการขององค์กรหรือการประชุมใหญ่ของสมาชิกขององค์กรตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎบัตรขององค์กร

การกระทำด้านกฎระเบียบและไม่ใช่ข้อบังคับสามารถแก้ไขได้โดยการแนะนำบรรทัดฐานเพิ่มเติม การประกาศบรรทัดฐานบางอย่างไม่ถูกต้อง หรืออนุมัติบรรทัดฐานที่มีอยู่ฉบับใหม่ ข้อเสนอที่จะทำการเปลี่ยนแปลงอาจมาจากหน่วยงานใด ๆ ที่มีสิทธิหยิบยกประเด็นการพัฒนาและรับเอาพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้หรือยอมรับ (อนุมัติ) พระราชบัญญัตินี้

การกระทำเชิงบรรทัดฐานที่นำมาใช้นั้นจะต้องมีการลงทะเบียนบังคับโดยกำหนดหมายเลขซีเรียลในสำนักงานขององค์กรและระบุวันที่มีผลใช้บังคับ การดำเนินการด้านกฎระเบียบจะมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม (การอนุมัติ) และหากไม่ได้ระบุช่วงเวลานี้ให้หลังจากผ่านไปสิบวันนับจากวันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม (การอนุมัติ)

ต่อไปนี้จะต้องได้รับแจ้งถึงการกระทำที่นำมาใช้:

พนักงานขององค์กร - โดยการโพสต์ประกาศสาธารณะภายใน 5 วันนับจากวันที่มีการใช้พระราชบัญญัตินี้

สมาชิกทุกคนขององค์กรและพนักงาน - โดยระบุข้อมูลที่เกี่ยวข้องในหนังสือเชิญประชุมใหญ่ของสมาชิกขององค์กรซึ่งการดำเนินการที่เกี่ยวข้องจะต้องได้รับอนุมัติหรือโดยประกาศในการประชุมใหญ่สามัญของสมาชิกขององค์กรครั้งถัดไป .

การกระทำที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดข้างต้นถือเป็นโมฆะสำหรับบุคคลที่ไม่ได้รับแจ้งตามนั้น

2. การวิเคราะห์และประเมินการใช้ทุนมนุษย์ในวิสาหกิจ"

2.1 คำอธิบายโดยย่อ

วันนี้" ได้ก่อตั้งขึ้นเป็นบริษัทโฮลดิ้งแบบบูรณาการในแนวดิ่ง โครงการเชิงกลยุทธ์ซึ่งได้สรุปไว้และกำลังดำเนินการอย่างแข็งขันในปัจจุบัน ฟังดูเรียบง่ายและกระชับ เหมือนกับคติประจำใจ: "จากบ่อน้ำสู่ถังแก๊ส" กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่ว่าใครก็ตาม จำหน่ายสารสกัดและผลิตผล

เครือข่ายโครงสร้างการขายทั้งหมดดำเนินงานได้อย่างประสบความสำเร็จในประเทศซึ่งเป็นหนึ่งในเครือข่ายที่มีการพัฒนาแบบไดนามิกมากที่สุดในรัสเซียและครองตำแหน่งผู้นำในแง่ของปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมที่จำหน่ายในแบรนด์ปั๊มน้ำมันอื่น ๆ ธุรกิจปั๊มน้ำมันกำลังพัฒนาอย่างประสบความสำเร็จในมอสโกและภูมิภาคมอสโก, วลาดิมีร์, เลนินกราด, เชเลียบินสค์, ซามารา, ภูมิภาคอุลยานอฟสค์, ชูวาเชีย, อุดมูร์เทียและโดยธรรมชาติในตาตาร์สถานเอง รวมแล้ววันนี้

กิจกรรมหลักขององค์กรคือการขายปลีกผลิตภัณฑ์น้ำมันและก๊าซผ่านเครือข่ายสถานีบริการน้ำมันและการขายส่งผลิตภัณฑ์น้ำมันสีอ่อนและสีเข้มขนาดเล็กผ่านฟาร์มถังของตนเอง ดำเนินการขายส่งและขายปลีกน้ำมันเครื่อง "Tatneft" ที่ผลิตโดย "Nizhnekamskneftekhimoil" เป็นตัวแทนจำหน่ายอย่างเป็นทางการสำหรับการขายยาง KAMA ทั้งขายส่งและขายปลีกทั้งสำหรับรถยนต์นั่งส่วนบุคคลและสำหรับรถบรรทุกและอุปกรณ์การเกษตร จำหน่ายเคมีภัณฑ์รถยนต์ (สารป้องกันการแข็งตัว น้ำยาทำความสะอาด ฯลฯ) ทั้งขายปลีกและขายส่งขนาดเล็ก

อย่างไรก็ตาม สาขาดังกล่าวไม่พอใจกับผลลัพธ์ที่ได้ และกำลังดำเนินการเพื่อเพิ่มปริมาณการขายและจำนวนเครือข่ายร้านค้าปลีก

การพัฒนาแบบไดนามิก "แสดงออกมาอย่างต่อเนื่องเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ รักษาและกระชับความสัมพันธ์กับลูกค้าที่มีอยู่ เพื่อแก้ไขปัญหานี้ ได้มีการดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ไม่เพียงแต่ในการติดตั้งและจัดเตรียมทางเทคนิคใหม่เท่านั้น แต่ยังขยายขอบเขตของบริการเพิ่มเติมที่นำเสนอด้วย ที่สถานีบริการน้ำมันตลอดจนปรับปรุงคุณภาพการให้บริการแก่ลูกค้า

ขณะนี้เรากำลังดำเนินการ "กฎบัตรการบริการลูกค้า" ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าให้ดีที่สุดโดยนำเสนอบริการระดับมืออาชีพและน้ำมันเชื้อเพลิงคุณภาพสูง

การตรวจสอบและรับรองการรักษาคุณภาพของผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมในห่วงโซ่ผู้บริโภคและผู้บริโภคเป็นสิ่งจำเป็นเบื้องต้น เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีห้องปฏิบัติการทดสอบที่ได้รับการรับรองเพื่อกำหนดคุณภาพผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมซึ่งจะนำตัวอย่างเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่นเป็นประจำเมื่อได้รับ การจัดเก็บและการจัดส่ง รวมถึงตรวจสอบคุณภาพผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมที่ปั๊มน้ำมันของสาขาอย่างสม่ำเสมอ

นำเสนอในภาคผนวก 1 ซึ่งแสดงถึงโครงสร้างการจัดการเชิงเส้น แผนภาพแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างองค์กรขององค์กรเกิดขึ้นจากการสร้างเครื่องมือการจัดการจากหน่วยงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาร่วมกันเท่านั้นในรูปแบบของบันไดแบบลำดับชั้น ดังนั้นองค์ประกอบทั้งหมดของระบบจึงอยู่บนแนวตรงของการอยู่ใต้บังคับบัญชาจากระดับบนลงล่าง ด้วยโครงสร้างนี้ ความสามัคคีของการบังคับบัญชาถูกสังเกตในระดับสูงสุด กล่าวคือ หัวหน้าสาขามุ่งความสนใจไปที่การจัดการชุดปฏิบัติการทั้งหมดของแผนกและความสามัคคีของการจัดการ (การโอนความรับผิดชอบในการดำเนินการตัดสินใจ) ไปยังแต่ละยูนิตในระดับเดียวกันจากบอสเพียงตัวเดียว)

2.2 การวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ในองค์กร

ทรัพยากรบุคคล (บุคลากร) ขององค์กรเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดในกิจกรรมขององค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อผลลัพธ์ทางการเงิน ดังนั้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท ผู้จัดการจึงต้องวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างต่อเนื่อง

งานหลักในการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรคือการระบุปัจจัยทั้งหมดที่ขัดขวางการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งนำไปสู่การเสียเวลาทำงานและลดค่าจ้างพนักงาน นอกจากนี้ งานวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ยังรวมถึง:

การศึกษาและประเมินทรัพยากรแรงงานขององค์กรและแผนกโครงสร้างทั้งโดยทั่วไปและตามประเภทและวิชาชีพ

การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ในองค์กรดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

1) การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร

2) การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวด้านแรงงาน

) การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

แหล่งที่มาของข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ ได้แก่

- "รายงานแรงงาน";

- "รายงานต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) ขององค์กร";

การรายงานทางสถิติของแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับความเคลื่อนไหวของคนงานการรายงานการปฏิบัติงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการและบริการขององค์กร

การรายงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและแผนกการผลิตและบริการ ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์เฉพาะของการวิเคราะห์

การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ความสนใจเป็นพิเศษคือการวิเคราะห์การจัดหาบุคลากรขององค์กรในอาชีพที่สำคัญที่สุด

ในการวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรจะใช้แบบฟอร์มทางสถิติ "รายงานแรงงาน"

การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีลักษณะเป็นข้อมูลต่อไปนี้ (ตาราง 2.2.1):

ตารางที่ 2.2.1

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากร

จากตาราง คุณสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงจำนวนจริงของบุคลากรประเภทต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับจำนวนที่วางแผนไว้และจำนวนปีที่แล้ว

ในสถานประกอบการที่วิเคราะห์มีจำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้น 1 หน่วย เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว คิดเป็น 100.5% แต่การใช้พนักงานจริงคิดเป็น 99% ของตัวชี้วัดที่วางแผนไว้

บุคลากรมีส่วนร่วม 100% ทั้งในส่วนที่สัมพันธ์กับแผนงานและปีที่แล้ว การใช้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเสร็จสมบูรณ์ 100% ของแผนและ 103.8% ของระดับปีที่แล้ว เนื่องจากจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นในคนงานประเภทนี้

ในกระบวนการวิเคราะห์จำเป็นต้องศึกษาไม่เพียงแต่การเปลี่ยนแปลงจำนวนเท่านั้น แต่ยังต้องศึกษาการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของบุคลากรฝ่ายผลิตด้วย (ตาราง 2.2.2):

ตารางที่ 2.2.2

การเปลี่ยนโครงสร้างบุคลากรฝ่ายผลิต

พนักงาน	โครงสร้างบุคลากร						การเปลี่ยนแปลงความถ่วงจำเพาะ ±
	สำหรับครั้งก่อน ปี						เมื่อเทียบกับแผน	เมื่อเทียบกับครั้งก่อน ปี
บุคลากรกิจกรรมหลัก รวมไปถึง: คนงาน RSS	417,5 337,5 80	100 80,8 19,2	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	0,5 +0,5	0,5 +0,5

เมื่อวิเคราะห์ตารางนี้ สามารถระบุการเปลี่ยนแปลงศักยภาพการผลิตได้ เช่น ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนทั้งหมดเทียบกับจำนวนที่วางแผนไว้และจำนวนปีที่แล้ว

ในกระบวนการวิเคราะห์ที่องค์กรนี้ ส่วนแบ่งของคนงานในโครงสร้างบุคลากรคือ 80.3% ผู้จัดการและพนักงาน 19.7% ในปีที่รายงาน 2010 มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับปีที่แล้วและต่อคนงาน ' แผน - ลดลง 0.5 % ผู้จัดการและพนักงาน - เพิ่มขึ้น 0.5 %

นอกเหนือจากการสนับสนุนเชิงปริมาณแล้ว ยังมีการศึกษาองค์ประกอบเชิงคุณภาพของคนงาน ซึ่งมีลักษณะเฉพาะด้วยระดับการศึกษาทั่วไป วิชาชีพและคุณวุฒิ เพศ อายุ และโครงสร้างการผลิตภายใน

การวิเคราะห์ระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานดำเนินการโดยการเปรียบเทียบจำนวนที่มีอยู่ตามความเชี่ยวชาญและหมวดหมู่กับจำนวนที่จำเป็นในการทำงานแต่ละประเภทในส่วน ทีม และองค์กรโดยรวม

เพื่อประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงานด้วยความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการในไซต์ เวิร์กช็อป หรือองค์กร จะมีการเปรียบเทียบประเภทภาษีเฉลี่ยของงานและพนักงาน ซึ่งสามารถกำหนดได้โดยใช้สูตรเลขคณิตถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนัก:

(4), (5)

ที่ไหน ทีอาร์- หมวดหมู่ภาษี ชมพี- จำนวนรวม (จำนวน) คนงาน ชมปี่ - จำนวนคนงานประเภท i-th วีรฉัน- ปริมาณงานประเภท i-th วี - จำนวนงานทั้งหมด

ระดับคุณสมบัติของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับอายุ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา ฯลฯ ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์จึงมีการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของคนงานตามลักษณะเหล่านี้ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบเชิงคุณภาพเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการเคลื่อนไหวของแรงงาน จึงให้ความสนใจอย่างมากกับปัญหานี้ในการวิเคราะห์

ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานคือการศึกษาความเคลื่อนไหวของแรงงาน

เพื่อศึกษาความเคลื่อนไหวของแรงงาน โดยวิเคราะห์ข้อมูลในตารางที่ 2.2.3 ดังนี้

ตารางที่ 2.2.3

ตัวชี้วัดความเคลื่อนไหวด้านแรงงาน

สัมประสิทธิ์การลาออกรับเข้า (K n) สัมประสิทธิ์การลาออกเมื่อเกษียณอายุ (K in) อัตราการลาออกของบุคลากร (K t) สัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร (K post)

แสดงคุณลักษณะส่วนแบ่งของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับงวด

ระบุลักษณะส่วนแบ่งของคนงานที่ลาออกในระหว่างงวด

ระบุระดับของการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลเชิงลบ

KN = 10/441.5 = 0.03

เควี = 10/441.5 = 0.03

Kt = 10 + 1/441.5 = 0.03

โพสต์ = 1 - 0.03 = 0.07

ตามค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนวณได้แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่วิเคราะห์มีการหมุนเวียนของพนักงานไม่มีนัยสำคัญ พนักงานลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองเป็นหลัก และมีการเลิกจ้างเพียง 1 ครั้งด้วยเหตุผลเชิงลบ ค่าสัมประสิทธิ์การรักษาพนักงานคือ 0.07 ซึ่งบ่งชี้ถึงความมั่นคงของพนักงานในองค์กร

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานจะดำเนินการบนพื้นฐานของความสมดุลของเวลาทำงาน ส่วนประกอบหลักของเครื่องชั่งแสดงไว้ในตาราง 2.2.4

ตารางที่ 2.2.4

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของความสมดุลเวลาทำงานของคนงานหนึ่งคน

ตัวบ่งชี้กองทุนเวลา	ตำนาน	สูตรการคำนวณ	หมายเหตุ
ปฏิทินที่กำหนด (ระบอบการปกครอง) ผลิตภัณฑ์กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์	T k T ชื่อ T ar T p	T k = 365 วัน T nom = T k -t เอาต์พุต T real = T nom -t ทางอ้อม T p = T จริง ที-ที ช	t ออก - เวลาวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ t ไม่แสดงตัว - วันที่ขาดงาน: วันหยุด, การเจ็บป่วย, โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร, การขาดงาน ฯลฯ t - ชั่วโมงทำงานที่กำหนด, t vp - เวลาของการหยุดทำงานภายในกะและการพักงาน , ชั่วโมงที่ลดลงและเป็นสิทธิพิเศษ

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการศึกษาเรื่องการจากไปของคนงานเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานเพราะว่า มักเกี่ยวข้องกับปัญหาสังคมที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรสามารถบรรเทาลงได้บ้างด้วยการใช้แรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น การเพิ่มผลิตภาพของผู้ปฏิบัติงาน การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดองค์กรการผลิต ในกระบวนการวิเคราะห์ควรระบุปริมาณสำรองสำหรับการลดความต้องการทรัพยากรแรงงานอันเป็นผลมาจากการดำเนินกิจกรรมที่ระบุไว้

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต และสร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการทรัพยากรแรงงานเพิ่มเติมตามประเภทและอาชีพ และแหล่งที่มาของแรงดึงดูด

ปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตโดยการสร้างงานเพิ่มเติมถูกกำหนดโดยการคูณการเติบโตด้วยผลผลิตเฉลี่ยต่อปีตามจริงของรอบระยะเวลาการรายงานการทำงานหนึ่งรอบ

RWP = RCR × GWf (6)

โดยที่ RVP เป็นตัวสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิต RKR - สำรองเพื่อเพิ่มจำนวนงาน GVf คือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีที่แท้จริงของคนงาน

การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยสมบูรณ์สามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ รวมถึงระดับการใช้กองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม กองทุนเวลาทำงาน (WF) ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน (N p) จำนวนวันทำงานต่อวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี (D) วันทำงานเฉลี่ย (t):

(7)

เพื่อประเมินระดับผลิตภาพแรงงานจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไปเฉพาะเจาะจงและเสริม

ตัวชี้วัดทั่วไป: การผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อคน ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนในแง่มูลค่า

ตัวชี้วัดเฉพาะ: ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพต่อ 1 วันหรือชั่วโมงทำงาน

ตัวชี้วัดเสริม: เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน (GW):

โดยที่ TP คือปริมาณของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ในแง่มูลค่า

H - จำนวนพนักงาน

ดังนั้นแบบจำลองปัจจัยสำหรับตัวบ่งชี้การผลิตเฉลี่ยต่อปีจะมีรูปแบบดังนี้

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้สามารถทำได้โดยใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ ผลต่างสัมบูรณ์ ผลต่างสัมพัทธ์ หรือวิธีอินทิกรัล

ความเข้มของแรงงาน - ต้นทุนเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต:

(10)

โดยที่ FRV i คือกองทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภท i-th, VVP i คือจำนวนผลิตภัณฑ์ที่มีชื่อเดียวกันในแง่กายภาพ

ตัวบ่งชี้นี้เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง

การลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นสาเหตุหลักมาจากการลดความเข้มของแรงงานของผลิตภัณฑ์ เป็นไปได้ที่จะบรรลุการลดความเข้มข้นของแรงงานผ่านการแนะนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิตและแรงงาน รวมถึงการเพิ่มอุปทานของสหกรณ์ การแก้ไขมาตรฐานการผลิต ฯลฯ

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลผลิตประจำปีแสดงไว้ในรูปที่ 2.2.1

มะเดื่อ 2.2.1 ความสัมพันธ์กันของปัจจัยที่กำหนดผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานองค์กร

ในกระบวนการวิเคราะห์จะมีการศึกษาพลวัตของความเข้มข้นของแรงงานการดำเนินการตามแผนตามระดับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงาน หากเป็นไปได้คุณควรเปรียบเทียบความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์ในองค์กรอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและพัฒนามาตรการสำหรับการนำไปใช้ในองค์กรที่วิเคราะห์

เป็นไปได้ที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงานเนื่องจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

การปรับปรุงอุปกรณ์และเทคโนโลยี ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึงทุกสิ่งที่กำหนดโดยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่

การปรับปรุงองค์กรการผลิต: การจัดวางกำลังการผลิตอย่างมีเหตุผล, ความเชี่ยวชาญขององค์กรและอุตสาหกรรม, การใช้อุปกรณ์ที่มีอยู่อย่างเต็มที่, จังหวะการผลิต ฯลฯ ;

การปรับปรุงองค์กรของแรงงาน: การปรับปรุงการใช้แรงงานที่มีชีวิต (การเพิ่มคุณสมบัติของบุคลากร ระดับวัฒนธรรมและเทคนิคของคนงาน การเสริมสร้างวินัยของแรงงานและปรับปรุงระบบค่าจ้าง มาตรฐานแรงงาน และความสนใจด้านวัสดุส่วนบุคคลของคนงานทุกคน รับรองความเข้มข้นของแรงงานโดยเฉลี่ย ).

2.3 การประเมินประสิทธิภาพการใช้แรงงาน

ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่ซับซ้อนและหลากหลายซึ่งสามารถแสดงได้ในองค์ประกอบต่อไปนี้: ประสิทธิภาพของแรงงานของพนักงาน, แรงงานของอุปกรณ์การจัดการ, หน่วยงานและแผนกส่วนบุคคล; ประสิทธิภาพของระบบและกระบวนการจัดการนั้นเอง ประสิทธิภาพการจัดการถูกกำหนดในด้านหลักดังต่อไปนี้:

การวิเคราะห์และประเมินผลมาตรการองค์กรและเทคนิคเพื่อปรับปรุงการจัดการ

การกำหนดผลกระทบโดยรวมที่คนงานสร้างขึ้น

การสร้างส่วนแบ่งของผลกระทบของระบบควบคุมในผลกระทบโดยรวม

การกำหนดและประเมินผลการปฏิบัติงานของหน่วยงาน

เมื่อเคลื่อนที่จากทิศทางหนึ่งไปอีกทิศทางหนึ่ง ประสิทธิภาพการควบคุมจะเพิ่มขึ้น ชุดเกณฑ์ประสิทธิภาพการจัดการที่ครอบคลุมนั้นถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงสองด้านในการประเมินการทำงาน:

) ตามระดับของการปฏิบัติตามผลลัพธ์ที่บรรลุผลโดยมีเป้าหมายที่กำหนดไว้ขององค์กรการผลิตและเศรษฐกิจ

2) ตามระดับของการปฏิบัติตามกระบวนการทำงานของระบบโดยมีข้อกำหนดวัตถุประสงค์สำหรับเนื้อหา องค์กร และผลลัพธ์

เกณฑ์ประสิทธิผลเมื่อเปรียบเทียบตัวเลือกต่างๆ สำหรับโครงสร้างองค์กรคือความเป็นไปได้ของการบรรลุเป้าหมายสูงสุดของระบบการจัดการที่สมบูรณ์และยั่งยืนที่สุดด้วยต้นทุนที่ค่อนข้างต่ำสำหรับการดำเนินงาน ในเรื่องนี้การประเมินประสิทธิผลของการจัดการแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อพิจารณาความบรรลุเป้าหมายที่โครงสร้างธุรกิจเผชิญ ในเรื่องนี้ หน้าที่ของโครงสร้างธุรกิจคือการจัดระเบียบงานในลักษณะที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานได้ดีที่สุด ช่วยให้พวกเขาเพิ่มความเข้มข้นของงานและเพิ่มประสิทธิภาพ เพื่อให้มั่นใจว่าจะบรรลุผลสำเร็จของความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด การเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรบุคคลถือเป็นเงื่อนไขสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการโครงสร้างธุรกิจโดยรวม ในเวลาเดียวกันประสิทธิผลของการจัดการทรัพยากรแรงงานควรมีลักษณะครบถ้วนโดยระบบของตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกันซึ่งการคำนวณจะขึ้นอยู่กับหลักการด้านระเบียบวิธีแบบเดียวกันและคำนึงถึงความสามารถในการเปรียบเทียบและสัดส่วนที่สัมพันธ์กับเงื่อนไขการผลิตต่างๆ การเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรแรงงานเป็นปัจจัยหนึ่งในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของโครงสร้างธุรกิจทำให้พวกเขาต้องเข้าใจและจำเป็นต้องวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ งานหลักในการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิผลคือ:

การศึกษาและประเมินผลการจัดหาวิสาหกิจและแผนกโครงสร้างด้วยทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปตลอดจนตามประเภทและวิชาชีพ

การกำหนดและศึกษาตัวชี้วัดการลาออกของพนักงาน

การระบุปริมาณสำรองทรัพยากรแรงงานและการใช้งานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

เมื่อทำการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างครอบคลุม จะพิจารณาตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กร

ลักษณะการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ประกันสังคมของสมาชิกแรงงาน

การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร

ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์เงินเดือน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้กองทุนค่าจ้าง

มีความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน หนึ่งในนั้นคือตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานทั้งหมด ตัวชี้วัดทั่วไปที่สุดคือผลิตภาพแรงงาน นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญและกว้างขวางในระบบเศรษฐกิจโดยทั่วไป ผลิตภาพแรงงานยังเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ ผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตต่อคนงานต่อหน่วยเวลา หรือต้นทุนแรงงานในการผลิตหน่วยผลผลิต ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของผลิตภาพแรงงานมีดังต่อไปนี้

1. ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลาโดยคนงานหนึ่งคน

2. ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

สิ่งเหล่านี้เป็นตัวชี้วัดที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับผลิตภาพแรงงานในเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมของประเทศ แต่ละอุตสาหกรรมใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะอุตสาหกรรม

ตามกฎแล้ว การเพิ่มการผลิตหรืองานในโครงสร้างธุรกิจจะรับประกันด้วยจำนวนพนักงานเท่าเดิมหรือน้อยลง สิ่งนี้จำเป็นต้องมีการวิจัยเกี่ยวกับทุนสำรองเพื่อการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ดีขึ้น หนึ่งในทุนสำรองเหล่านี้คือการรับประกันความเข้มข้นของแรงงานตามปกติ ดังที่ทราบกันดีว่าความเข้มของแรงงานนั้นมีลักษณะเฉพาะตามจำนวนแรงงานที่ป้อนเข้าต่อหน่วยเวลา เค. มาร์กซ์ตั้งข้อสังเกตว่าความเข้มข้นของแรงงานที่เพิ่มขึ้นนั้น คาดว่าจะมีการปรับค่าใช้จ่ายของแรงงานในช่วงเวลาเดียวกัน วันทำงานที่มีความเข้มข้นมากขึ้นจึงส่งผลให้มีสินค้ามากกว่าวันทำงานที่มีความเข้มข้นน้อยลงในช่วงเวลาเดียวกัน อย่างไรก็ตาม ในหน่วยเวลาหนึ่ง บุคคลหนึ่งไม่สามารถกดดันความแข็งแกร่งและพลังงานของเขาไปอย่างมหาศาลได้ เนื่องจากปริมาณพลังงานที่ใช้ไปนั้นถูกจำกัดโดยความสามารถทางสรีรวิทยา ความเข้มข้นของงานควรเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ปฏิบัติงานจากมุมมองของการพัฒนาตนเอง ซึ่งหมายความว่า ดังที่เค. มาร์กซ์ตั้งข้อสังเกตไว้ว่า คนงานจะต้องสามารถทำงานได้ในวันพรุ่งนี้ในสภาวะปกติของความแข็งแกร่ง สุขภาพ และความสดชื่นเช่นเดียวกับในปัจจุบัน และเพื่อทำให้กำลังแรงงานตึงเครียดจนถึงขอบเขตที่ไม่เป็นอันตรายต่อระยะเวลาปกติของการทำงาน การดำรงอยู่ของมัน การดูแลให้มั่นใจว่าความเข้มข้นของแรงงานตามปกติมีความสำคัญอย่างยิ่งทางเศรษฐกิจและสังคม ไม่เพียงแต่ในพื้นที่ที่มีความเข้มข้นของแรงงานต่ำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในพื้นที่ที่มีความเข้มข้นของแรงงานสูงด้วย ในทั้งสองกรณี การปรับปรุงดัชนีชี้วัดทางเศรษฐกิจของการผลิตสามารถทำได้ การเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานให้อยู่ในระดับปกติช่วยให้คุณได้รับผลิตภัณฑ์มากขึ้นต่อหน่วยเวลาหรือทำงานในปริมาณที่มากขึ้น ในเวลาเดียวกัน ประสิทธิภาพแรงงานเพิ่มขึ้น การใช้สินทรัพย์การผลิตคงที่ดีขึ้น และการหมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียนเร่งตัวขึ้น ทั้งหมดนี้นำไปสู่การลดต้นทุนการผลิต ความสามารถในการทำกำไรที่เพิ่มขึ้น การปรับปรุงผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย และผลที่ตามมาคือความสามารถในการแข่งขันของโครงสร้างธุรกิจ

ดังที่คุณทราบบุคคลนั้นได้รับการปรับปรุงพัฒนาความแข็งแกร่งทางร่างกายและจิตวิญญาณทั้งในกระบวนการทำงานและในช่วงเวลานอกเวลาทำงาน อย่างไรก็ตาม พื้นฐานพื้นฐานของการพัฒนามนุษย์อย่างกลมกลืนคืองาน การที่บุคคลใช้เวลาว่างส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับการใช้เวลาทำงาน ปริมาณงานปกติในแต่ละวันมีส่วนช่วยในการพัฒนาความสามารถทางร่างกายและจิตใจของบุคคล ทำให้สุขภาพของเขาแข็งแรงขึ้น เพิ่มประสิทธิภาพ และทำให้รู้สึกพึงพอใจกับงาน ช่วยให้คุณใช้เวลาว่างอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งในทางกลับกันเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลสูง ความพึงพอใจในการทำงาน สภาพและเนื้อหามีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพงาน ด้วยการเติบโตของระดับองค์กรและเทคนิคของการผลิตและคุณสมบัติบุคลากร การปรับปรุงสภาพการทำงาน และการยกระดับมาตรฐานการครองชีพของคนงาน โอกาสในการทำงานที่เข้มข้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ส่งผลให้ระดับความเข้มข้นของแรงงานปกติซึ่งคงที่ในแต่ละช่วงเวลามีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น นอกจากความเข้มข้นของแรงงานตามปกติแล้ว ยังมีระดับที่แท้จริงอีกด้วย ความแตกต่างในระดับความเข้มข้นของแรงงานปกติและตามจริงแสดงถึงการสำรองสำหรับการทำให้เป็นมาตรฐาน ในเรื่องนี้การศึกษาประเด็นการประเมินและการวิเคราะห์ระดับความเข้มข้นของแรงงานที่มีอยู่การระบุและการใช้เงินสำรองเพื่อการฟื้นฟูนั้นมีความสำคัญยิ่ง การวิจัยสามารถดำเนินการได้ในระดับต่างๆ: สถานที่ทำงาน ไซต์งาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ องค์กร และอุตสาหกรรมโดยรวม ภาพที่สมบูรณ์ที่สุดของขนาดของปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตเนื่องจากการทำให้เป็นมาตรฐานนั้นได้มาจากการศึกษาความเข้มข้นของแรงงานในที่ทำงานซึ่งสามารถหาได้จากการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องของคนงานที่ทำงานเดียวกัน เงินสำรองของไซต์สามารถตัดสินได้โดยตัวบ่งชี้เปรียบเทียบความเข้มของแรงงานของคนงาน การประเมินความเข้มข้นของแรงงานของคนงานในโรงงานและในองค์กรโดยรวมถือเป็นเรื่องที่สนใจอย่างมาก ด้วยการปรับระดับความเข้มของแรงงานให้เป็นปกติ จะมีการสำรองที่สำคัญสำหรับการเพิ่มปริมาณการผลิต

การรับรองความเข้มข้นของแรงงานตามปกตินั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้กำหนดระดับที่มีอยู่ ดังนั้นจึงเกิดปัญหาในการวัดความเข้มของแรงงาน มีหลายวิธีในการประเมินความเข้มของแรงงาน ซึ่งสามารถลดลงได้เป็นสามกลุ่มต่อไปนี้:

วิธีการทางชีวภาพ

วิธีการทางสังคม

วิธีการทางเศรษฐกิจ

วิธีการทางชีวภาพขึ้นอยู่กับการใช้มิเตอร์ป้อนข้อมูลแรงงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับลักษณะของร่างกายมนุษย์ที่ทำงาน สาระสำคัญของการใช้วิธีการทางสังคมวิทยาคือการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระดับความเหนื่อยล้าของพนักงานและผลงานของเขาผ่านการสำรวจแบบสอบถามและการสัมภาษณ์ ในขณะเดียวกันก็มีการระบุสาเหตุที่ทำให้พนักงานเหนื่อยล้าและส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของเขา ข้อมูลที่ได้รับจะถูกจัดกลุ่มและประมวลผลเพื่อวัดระดับความล้าทางอุตสาหกรรมและการฟื้นฟูประสิทธิภาพ

วิธีการทางเศรษฐศาสตร์ในการวัดความเข้มของแรงงานทำให้สามารถประเมินระดับในแง่ของผลลัพธ์ที่ได้ สิ่งเหล่านี้เป็นที่สนใจอย่างมากเนื่องจากทำให้สามารถระบุปริมาณสำรองสำหรับการอ่านตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจโดยพิจารณาจากการทำให้ระดับความเข้มข้นของแรงงานเป็นปกติ ควรสังเกตว่าเป็นวิธีที่ง่ายและเข้าถึงได้และใช้แรงงานน้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีทางจิตสรีรวิทยา ในเวลาเดียวกันการใช้วิธีการทางเศรษฐกิจมีความเกี่ยวข้องกับการประมาณระดับหนึ่งเนื่องจากการใช้วิธีเหล่านี้เราสามารถรับแนวคิดทางอ้อมเกี่ยวกับสถานะของการปฏิบัติงานของคนงานและการเริ่มมีอาการเมื่อยล้าเท่านั้น ตัวอย่างเช่น การศึกษาผลผลิตรายชั่วโมงของคนงานในหลายอุตสาหกรรมได้ยืนยันว่าตัวบ่งชี้เหล่านี้เปลี่ยนแปลงตลอดวันทำงาน และตามกฎแล้วในช่วงของการเข้าสู่การทำงาน พวกเขาจะต่ำกว่าในช่วงระยะเวลาของประสิทธิภาพที่มั่นคง รูปแบบหนึ่งของการเพิ่มความเข้มข้นของแรงงาน ดังที่เค. มาร์กซ์ตั้งข้อสังเกตไว้ คือการเพิ่มขึ้นของความเร็วของการทำงาน อัตราวัดจากจำนวนผลิตภัณฑ์ การดำเนินงาน หรือการเคลื่อนย้ายแรงงานในช่วงเวลาสั้นๆ ที่แทบจะแบ่งแยกไม่ได้ เช่น ต่อนาที อัตราก้าวของการทำงานสามารถตัดสินได้จากค่าผกผัน โดยคำนวณเวลาที่ผู้ปฏิบัติงานต้องใช้ในการผลิตชิ้นส่วนหรือดำเนินการด้านแรงงานบางอย่าง เมื่อใช้ตัวบ่งชี้อัตราการก้าวเพื่อวัดและวิเคราะห์ความเข้มข้นของแรงงาน การระบุอัตราการก้าว "ปกติ" "อ้างอิง" หรือที่เหมาะสมที่สุดเป็นเรื่องยาก ในบางกรณี เพื่อระบุลักษณะความเข้มข้นของแรงงาน คุณสามารถใช้ตัวบ่งชี้มูลค่าของค่าจ้างชิ้นงานหรือการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อเปรียบเทียบระดับความเข้มข้นของแรงงานของคนงานที่ปฏิบัติงานเดียวกัน คุณสามารถใช้ตัวบ่งชี้การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตได้ เนื่องจากเปอร์เซ็นต์การปฏิบัติตามมาตรฐานที่สูงกว่าในกรณีนี้ก็บ่งชี้ถึงความเข้มข้นของแรงงานในระดับสูงด้วย อย่างไรก็ตาม เมื่อเปรียบเทียบความเข้มแรงงานของคนงานที่ทำงานต่างกัน ข้อกำหนดบังคับเมื่อใช้ตัวบ่งชี้นี้คือมาตรฐานความเข้มข้นที่เท่ากัน ข้อเสนอของนักวิจัยจำนวนหนึ่งเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการใช้ตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานเพื่อประเมินความเข้มข้นของแรงงานนั้นสมควรได้รับความสนใจ มีข้อเสนอในการประเมินความเข้มข้นของแรงงานโดยใช้ระบบตัวชี้วัด ในความเห็นของเรา เป็นไปไม่ได้ที่จะวัดระดับความเข้มข้นของแรงงานด้วยตัวบ่งชี้ตัวเดียว ดังนั้นจึงสมควรที่จะมุ่งเน้นไปที่การใช้ตัวบ่งชี้อินทิกรัลหรือระบบในการประเมิน ระบบตัวชี้วัดดังกล่าวอาจรวมถึง:

ใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิผล

2. ระดับค่าจ้างชิ้นงาน

ความเร็วในการทำงาน;

โครงสร้างแรงงาน

ระดับประสิทธิภาพ ฯลฯ

บทบาทของตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานซึ่งบ่งบอกถึงระดับความเข้มข้นของแรงงานกำลังเพิ่มขึ้นตามความก้าวหน้าทางเทคนิค การควบคุมเครื่องจักรและการทำงานโดยใช้อุปกรณ์ต้องใช้ความตึงเครียดจากคนงาน และความตึงเครียดนี้จะคงอยู่ตลอดการทำงานของเครื่องจักร

ระดับความเข้มข้นของแรงงานของคนงานในสถานประกอบการเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยจำนวนมาก ปัจจัยหลายประการที่มีอิทธิพลต่อระดับความเข้มข้นของแรงงานสามารถรวมกันเป็นสองกลุ่ม:

1) ภายใน;

2) ภายนอก

ปัจจัยภายในตามกฎแล้ว ได้แก่ ปัจจัยทางเทคนิค การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน การกระตุ้นแรงงาน องค์ประกอบของกำลังคน ปากน้ำทางสังคม ปริมาณงานที่ไม่เพียงพอหรือมากเกินไปไม่อนุญาตให้พนักงานรู้สึกถึงความพึงพอใจในงาน และไม่สร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและเสริมสร้างความแข็งแกร่งทางร่างกายและสติปัญญาของเขา ระดับความเข้มข้นของแรงงานของพนักงานแต่ละคนได้รับอิทธิพลอย่างมากจากคุณสมบัติ ระยะเวลาในการทำงาน การศึกษา เพศ และอายุ ดังนั้นคุณวุฒิระดับการศึกษาความรู้และความสามารถที่เพียงพอจึงเป็นปัจจัยหนึ่งในการสร้างความมั่นใจถึงความเข้มข้นของแรงงานในระดับปกติ ที่นี่จำเป็นต้องทราบถึงความสำคัญของการรับรองความเข้มข้นในการทำงานและบรรยากาศทางสังคมในระดับปกติในทีม เนื่องจากสามารถกำหนดระดับความพึงพอใจในการทำงาน ความปรารถนาที่จะทำงานหนัก และอารมณ์เชิงบวกอื่น ๆ อีกมากมาย

ปัจจัยภายนอก ได้แก่ ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อคนงานในช่วงเวลานอกเวลาทำงาน ปัจจัยเหล่านี้มีอิทธิพลต่อการฟื้นฟูสมรรถภาพของคนงานในช่วงระหว่างสองวันทำการ ระหว่างการพักผ่อนประจำสัปดาห์ และวันหยุดปกติ ปัจจัยดังกล่าวรวมถึงมาตรฐานการครองชีพ ระดับรายได้ไม่เพียงแต่ของพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงครอบครัวของเขาด้วย การจัดหาที่อยู่อาศัย ระดับการดูแลสุขภาพ ฯลฯ

เมื่อศึกษาประเด็นการกำหนดระดับความเข้มข้นของแรงงานคงหนีไม่พ้นความจำเป็นในการใช้มาตรฐานแรงงาน เมื่อมองแวบแรกอาจดูเหมือนว่าในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดไม่มีที่สำหรับการควบคุมแรงงานในโครงสร้างธุรกิจ แต่สิ่งนี้ไม่ถูกต้อง เนื่องจากการไม่มีอยู่จะทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างขาดพื้นฐานที่เป็นกลาง และทำให้ค่าจ้างมีลักษณะเหมือนการให้ทาน เนื่องจากการทำงานเพื่อค่าตอบแทนในรูปค่าจ้างประการแรกคือการประเมินต้นทุนค่าแรงตามจริงและผลลัพธ์ด้านแรงงานจากมุมมองของการปฏิบัติตามมาตรฐาน การละเลยอาจส่งผลให้ระดับองค์กรแรงงาน ผลิตภาพแรงงานลดลง ความเข้มข้น และส่งผลให้ระดับการผลิตโดยทั่วไปลดลง

ดังนั้น “การเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรแรงงาน” จึงเป็นการค้นหารูปแบบองค์กร วิธีการ และเทคโนโลยีการจัดการที่ดีที่สุด เพื่อให้โครงสร้างธุรกิจบรรลุผลทางเศรษฐกิจที่แน่นอนตามเกณฑ์หรือระบบเกณฑ์ที่กำหนดซึ่งกำหนดระดับ ความเข้มข้นของแรงงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุดประการหนึ่ง

3. ทิศทางการใช้ทุนมนุษย์

3.1 การทบทวนประสบการณ์ในการประเมินทุนมนุษย์ทั้งในประเทศและต่างประเทศ

ในสภาวะสมัยใหม่ ทุนมนุษย์เป็นคุณค่าหลักของสังคม ซึ่งเป็นปัจจัยกำหนดในการพัฒนาที่ยั่งยืนและการเติบโตทางเศรษฐกิจ เนื่องจากความได้เปรียบทางการแข่งขันของระบบเศรษฐกิจส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดขึ้นจากทรัพยากรธรรมชาติ แต่ผ่านทางความรู้ ข้อมูล และนวัตกรรม ซึ่งเป็นแหล่งที่มาของ ซึ่งเป็นมนุษย์

ในขั้นตอนปัจจุบันของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ปัญหาในการประเมินทุนมนุษย์ในมูลค่าของธุรกิจไม่ได้ทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความเกี่ยวข้องของมัน อย่างไรก็ตาม วิธีการหลักในการกำหนดมูลค่านั้นยืมมาจากแนวปฏิบัติของตะวันตกและไม่ได้ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขของ เศรษฐกิจภายในประเทศ

มูลค่าของพนักงานเมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่เขาจะอยู่กับองค์กรต่อไประยะหนึ่ง จะกำหนดมูลค่าที่คาดว่าจะได้รับซึ่งประกอบด้วยสององค์ประกอบ: มูลค่าที่อาจเกิดขึ้นที่คาดหวังและความน่าจะเป็นของการเป็นสมาชิกอย่างต่อเนื่องในองค์กร ซึ่งแสดงถึงความคาดหวังของฝ่ายบริหาร เกี่ยวกับรายได้ส่วนใดที่จะถูกรับรู้ในองค์กรก่อนเวลาที่คาดไว้ของการจากไปของพนักงาน ในทางคณิตศาสตร์สิ่งนี้แสดงโดยสมการต่อไปนี้:

อาร์เอส = สหรัฐอเมริกา x ส (O), (11)

(ท) = 1 - พี (โอ), (12)

AIT = สหรัฐอเมริกา - ฿ = ฿ x P (T), (13)

โดยที่ CC และ PC เป็นค่าตามเงื่อนไขและค่าที่คาดว่าจะได้รับ

P (O) - ความน่าจะเป็นที่พนักงานจะยังคงทำงานในองค์กรหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง

P (T) - ความน่าจะเป็นที่พนักงานจะออกจากองค์กรหรืออัตราการลาออก

AIT - ต้นทุนโอกาสในการหมุนเวียน

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าต้นทุนทรัพยากรมนุษย์เป็นมูลค่าที่น่าจะเป็นไปได้ นี่อาจหมายความว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงสุดจะไม่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทมากที่สุดเสมอไป

ดังนั้นเทคนิคนี้ช่วยให้สามารถคาดการณ์ต้นทุนส่วนบุคคลของพนักงานได้โดยประมาณเท่านั้น สถานการณ์นี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าต้นทุนทรัพยากรมนุษย์เป็นมูลค่าที่น่าจะเป็น (การกำหนดอายุการใช้งานของพนักงานในองค์กรที่แน่นอนนั้นเป็นไปไม่ได้เนื่องจากขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างที่ยากต่อการกำหนดและวัดผล)

I. Fisher เสนอแนวทางที่แตกต่างออกไปเล็กน้อยในการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งเห็นว่าการใช้ทุนหมายถึงการได้รับดอกเบี้ยในรูปแบบสากลของรายได้ใดๆ (ค่าจ้าง กำไร ค่าเช่า) จำนวนรายได้ในอนาคตที่คิดลดคือจำนวนเงินทุนที่ใช้ ด้วยปัจจัยคิดลด รายได้ในอนาคตจะลดลงเหลือเพียงรายได้ปัจจุบัน เช่น การประเมินวันนี้: 1/ (1 + i) t (14) โดยที่ i คืออัตราดอกเบี้ยปัจจุบัน; เสื้อ - จำนวนปี

โดยทั่วไปการลดราคาจะดำเนินการตามสูตร: Dc = Dt / (1 + i) t (15) โดยที่ Dc คือจำนวนรายได้ปัจจุบัน Dt คือจำนวนรายได้ในอนาคต ผม - อัตราดอกเบี้ยปัจจุบัน เสื้อ - จำนวนปี

Dc คือเงินจำนวนหนึ่ง ซึ่งหากลงทุนเป็นเวลา t ปีด้วยอัตราดอกเบี้ย i ก็จะเพิ่มเป็นมูลค่า Dt

De แสดงถึงความคล้ายคลึงในปัจจุบันของจำนวนเงิน Dtt ที่จะจ่ายใน t ปี โดยคำนึงถึงอัตราดอกเบี้ยเท่ากับ i ต่อปี

วิธีการประเมินทุนมนุษย์นี้สะท้อนเฉพาะรายได้ที่จะได้รับในอนาคตจึงมีข้อจำกัดบางส่วน เนื่องจากไม่รวมถึงการลงทุนในทุนมนุษย์ การประเมินระดับมืออาชีพ ระดับการศึกษาของบุคลากร ต้นทุนการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ ค่ารักษาพยาบาล , ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ฯลฯ .

M. Friedman เข้าใจทุนมนุษย์ว่าเป็นกองทุนที่ให้แรงงานมีรายได้ถาวร (คงที่และต่อเนื่อง) ซึ่งเป็นรายได้เฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่คาดว่าจะได้รับในอนาคต ทรัพย์สินและรายได้ถูกมองว่าเป็นปรากฏการณ์ที่สัมพันธ์กัน

ในกรณีนี้ ทรัพย์สินสามารถนำเสนอในรูปแบบของมูลค่าที่แปลงเป็นทุนของกระแสรายได้ในอนาคต ซึ่งกำหนดโดยการคิดลด

รายได้ถาวรสามารถแสดงได้ด้วยสูตร:

Dn = r * Vn (16)

M. Friedman ถือว่า r เป็นผลตอบแทนเฉลี่ยจากทรัพย์สิน 5 ประเภท ได้แก่ เงิน พันธบัตร หุ้น สินค้าคงทนของผู้บริโภค และทุนมนุษย์ รายได้ถาวรคือรายได้รวมจากทรัพย์สินทั้งห้าประเภท แสดงถึงความสามารถในการทำกำไรโดยเฉลี่ยของทรัพย์สินทั้งหมด นอกจากนี้ ทุนมนุษย์ถือเป็นสินทรัพย์รูปแบบหนึ่งที่เป็นทางเลือกแทนเงิน

ลักษณะเฉพาะของวิธีนี้คือช่วยให้สามารถพิจารณารายได้ทรัพย์สินรวมของแต่ละบุคคลได้ อย่างไรก็ตาม ไม่ได้สะท้อนถึงตัวชี้วัดจำนวนมากที่ใช้ในการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ และไม่ได้คำนึงถึงต้นทุนเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งสำหรับทุนมนุษย์ Theodore Witstein มองว่ามนุษย์เป็นสินทรัพย์ถาวร และใช้วิธีการประเมินทุนมนุษย์ที่พัฒนาโดย W. Farr (รายได้ที่เป็นทุน) และ E. Engel (ราคาการผลิต) เขาสันนิษฐานว่าจำนวนรายได้ในช่วงชีวิตของแต่ละคนเท่ากับค่าบำรุงรักษาบวกกับค่าเล่าเรียน

วิธีการประเมินทุนมนุษย์นี้ยังไม่เหมาะสม เนื่องจากไม่เพียงแต่ไม่ได้คำนึงถึงตัวบ่งชี้มากมายที่แสดงถึงลักษณะของทุนมนุษย์เท่านั้น แต่วิธีการเองก็ค่อนข้างขัดแย้งกัน ตัวอย่างเช่น เราสามารถสังเกตความไม่พึงพอใจของตำแหน่งพื้นฐานที่รายได้ในช่วงชีวิตของบุคคลและค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเท่ากัน ในทางปฏิบัติจริง ตัวเลือกนี้เป็นไปไม่ได้เลย

นักเศรษฐศาสตร์และนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Louis Dublin และ Alfred Lotka ที่ทำงานด้านการประกันชีวิต กล่าวถึงคุณค่าของแนวทางของ W. Farr และ T. Witstein ในการคำนวณทุนมนุษย์เพื่อกำหนดจำนวนเงินสำหรับการประกันชีวิต

การวิเคราะห์วิธีระบุมูลค่าตามรายได้ที่ดำเนินการโดย L. Dublin และ A. Lotka เป็นหนึ่งในการนำเสนอที่ทันสมัยที่สุดของวิธีนี้ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่แม่นยำของมูลค่าเงินของบุคคลในช่วงอายุหนึ่งๆ สามารถรับได้ก็ต่อเมื่อมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคำนวณเท่านั้น สิ่งนี้มักเป็นปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมากเนื่องจากขาดข้อมูลที่แท้จริง

Fitz-enz Ya. เชื่อมโยงทุนมนุษย์กับมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจ ซึ่งกำหนดไว้ดังนี้ มูลค่าเพิ่มของทุนมนุษย์ = [กำไร - (ค่าใช้จ่าย - เงินเดือน + สวัสดิการ)] /เทียบเท่าเต็มเวลา จาก Balanced Scorecard ที่สร้างขึ้นโดย Kaplan และ Norton (1996) เขายังเสนอระบบตัวอย่างของ Balanced Scorecard สำหรับทุนมนุษย์ขององค์กร รวมถึงตัวชี้วัดทางการเงินทั้งสอง (กำไรจากทุนมนุษย์ ค่าใช้จ่ายในทุนมนุษย์ มูลค่าเพิ่มของทุนมนุษย์ ตลาด มูลค่าทุนมนุษย์) และตัวชี้วัดด้านบุคคล เช่น ร้อยละของพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานปกติ ร้อยละของแรงงานไม่ประจำ อัตราการเติบโตของกำลังแรงงาน ร้อยละรวมของกำไรจากต้นทุนแรงงานทั้งหมด การลงทุนในการพัฒนาพนักงาน

เพื่อกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ Fitz-enz J. เสนอเมทริกซ์ที่ใช้กับกิจกรรมหลักสี่ประการในด้านทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ การได้มา การบำรุงรักษา การพัฒนา และการอนุรักษ์ จากนั้น บนพื้นฐานของ Balanced Scorecard เขาได้จัดทำแบบจำลองสำหรับการประเมินการจัดการทุนมนุษย์ ซึ่งประกอบด้วยสี่ส่วน ซึ่งแต่ละส่วนมีไว้สำหรับหนึ่งในกิจกรรมหลักของการจัดการทุนมนุษย์: การได้มา การบำรุงรักษา การพัฒนา และการอนุรักษ์

วิธีการประเมินทุนมนุษย์ในความเห็นของเราเป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุด อย่างไรก็ตามควรสังเกตด้วยว่าตัวบ่งชี้แต่ละตัวนั้นมีความเฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นผลมาจากการใช้วิธีการนี้ในรูปแบบดั้งเดิมเพื่อประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจรัสเซียนั้นไม่สะดวกนัก อย่างไรก็ตามสามารถปรับเปลี่ยนและใช้เป็นพื้นฐานสำหรับวิธีการที่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซียได้

ในสาขาเศรษฐศาสตร์ภายในประเทศ แนวทางการประเมินทุนมนุษย์ยังห่างไกลจากความคลุมเครือเช่นกัน ดังนั้น V. Allaverdyan จึงเสนอวิธีการคำนวณต้นทุนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรการค้าซึ่งมีสาระสำคัญดังนี้

ต้นทุนศักยภาพบุคลากรขององค์กรคือต้นทุนโดยประมาณรวมของพนักงานทุกคนในองค์กร มูลค่าโดยประมาณของพนักงานคือมูลค่าโดยประมาณเท่ากับผลคูณของค่าจ้างที่จ่ายหรือคาดหวังของพนักงานตามค่าสัมประสิทธิ์ G kp (ค่าความนิยมของศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์)

S= ZP * Gkp.; (17) โดยที่ S คือต้นทุนโดยประมาณของพนักงาน ถู;

ZP - ค่าจ้างโดยประมาณหรือจ่ายให้กับพนักงาน rub.; GKP - ค่าความนิยมของศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงาน

ค่าความนิยมในศักยภาพบุคลากรของพนักงานคือค่าสัมประสิทธิ์ที่สะท้อนถึงมูลค่าที่แท้จริง ตลาด มูลค่าส่วนบุคคลของพนักงานในฐานะบุคคลเฉพาะที่สามารถปฏิบัติหน้าที่บางอย่างและแก้ไขปัญหาบางอย่างได้ วิธีการนี้อนุมานว่าต้นทุนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรการค้านั้นคำนวณบนสมมติฐานที่ว่าทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดขององค์กรถูกแทนที่ด้วยทรัพยากรอื่น ระยะเวลาทดแทนจะใช้เวลา 1 เดือน คำนวณต้นทุนสำหรับบริการจัดหางาน ค่าความนิยมของทรัพยากรบุคคลจะถูกคำนวณสำหรับพนักงานแต่ละคนแยกกัน

คุณลักษณะพิเศษของวิธีการนี้คือคำนึงถึงค่าความนิยมของศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงาน ซึ่งช่วยให้สามารถกำหนดมูลค่าได้อย่างแม่นยำที่สุด อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา พารามิเตอร์ที่เสนอสำหรับการคำนวณค่าความนิยมไม่ได้นำเสนอทั้งหมด นอกจากนี้จากมุมมองของเราก็จะถูกต้องที่จะรวมการลงทุนในบุคลากรไว้ในต้นทุนโดยประมาณของพนักงาน

วี.วี. Tsarev, A.Y. Evstratov เสนอมุมมองเกี่ยวกับวิธีการประเมินมูลค่าส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กรการค้า เพื่อให้ได้การประเมินต้นทุนศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงานแต่ละคน (ผู้จัดการ) โดยการคำนวณ เราขอแนะนำสูตรที่นำเสนอในรูปแบบทั่วไป:

C= (K + K1) + D + P + ฉัน (18)

โดยที่ C คือการประเมินลดราคาศักยภาพของคนงานแต่ละคนในช่วงที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพและงานต่อในสถานประกอบการเชิงพาณิชย์ รูเบิล;

K - ต้นทุนส่วนลดของกองทุนซึ่งเท่ากับทุนที่นักเรียน (เช่นนักศึกษามหาวิทยาลัย) ใช้ไปในการได้รับการศึกษาสายอาชีพตลอดระยะเวลาการศึกษาของเขารูเบิล;

K1 - ต้นทุนส่วนลดของกองทุนซึ่งเท่ากับทุนที่นักศึกษาใช้ (เช่นนักศึกษามหาวิทยาลัย) ในการซื้อวรรณกรรมด้านการศึกษาและระเบียบวิธีการชำระเงินหากจำเป็นสำหรับบริการโฮสเทลเครื่องใช้สำนักงาน ฯลฯ ในช่วงระยะเวลาการฝึกถู;

D - รายได้รวมที่พนักงานได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่ทำงานในองค์กรการค้า rub.;

P คือส่วนแบ่งของกำไรขั้นต้นลดราคาที่สร้างโดยผู้เชี่ยวชาญในปีหนึ่งที่องค์กร

และ - การลงทุนเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ เช่น ในระบบการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี

การลงทุนด้านการศึกษาของนักเรียนเทียบเท่ากับการลงทุน การวิเคราะห์วิธีการประเมินทุนมนุษย์นี้แสดงให้เห็นอย่างละเอียดถี่ถ้วน อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเมื่อประเมินทุนมนุษย์คือการให้ข้อมูลเบื้องต้นที่เชื่อถือได้ สถานการณ์นี้ส่งผลโดยตรงต่อความเที่ยงธรรมของการประเมิน ในเรื่องนี้ การได้รับการประเมินทุนมนุษย์ที่คาดการณ์ได้อย่างน่าเชื่อถือนั้นค่อนข้างยาก

จากการวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ แม้ว่าจะมีวิธีการมากมายในการประเมินทุนมนุษย์ แต่ในปัจจุบันยังไม่มีวิธีสากล

วิธีการคำนวณมูลค่าทุนมนุษย์ขององค์กรการค้าสามารถเป็นไปตามวิธีการที่เสนอโดย V. Alaverdyan โดยรวมการลงทุนในทุนมนุษย์ในมูลค่าโดยประมาณของพนักงานและการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการคำนวณค่าความนิยมของทุนมนุษย์

ดังนั้นมูลค่าโดยประมาณของพนักงานจึงสามารถคำนวณได้ดังนี้:

S= ZP * Gkp + I*t; (19)

โดยที่ S คือต้นทุนโดยประมาณของพนักงาน rub.; ZP - ค่าจ้างโดยประมาณหรือจ่ายให้กับพนักงาน rub.; Gchk - ค่าความนิยมของทุนมนุษย์ของพนักงาน ฉัน - การลงทุน; ที - ช่วงเวลา

ค่าความนิยมของทุนมนุษย์ของพนักงานประกอบด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: Gchk = ดัชนีกำไรของทุนมนุษย์ + ดัชนีมูลค่าทุนมนุษย์ + ค่าสัมประสิทธิ์โอกาสในการทำงานระดับมืออาชีพ

ดัชนีกำไรทุนมนุษย์ = กำไร/เทียบเท่าพนักงานเต็มเวลา

ดัชนีต้นทุนทุนมนุษย์ = ค่าใช้จ่ายบุคลากรทั้งหมด/พนักงานเต็มเวลาเทียบเท่า

ค่าสัมประสิทธิ์โอกาสในการเป็นมืออาชีพซึ่งคำนึงถึงข้อมูลการศึกษา ประสบการณ์ และอายุของผู้สมัคร คำนวณโดยใช้สูตร:

เค = โอ้ อ๊าก * (1 + C/4 + B/18), (20)

อู๋อยู่ไหน อ๊าก - การประเมินระดับการศึกษา ได้แก่

15 สำหรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาไม่สำเร็จการศึกษา

60 - สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา

75 - สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาด้านเทคนิคและไม่สมบูรณ์

00 - สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเฉพาะทาง

C - ประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง ตามคำแนะนำของสถาบันวิจัยแรงงานแบ่งออกเป็น 4 (เนื่องจากตามที่ได้กำหนดไว้ประสบการณ์มีอิทธิพลต่อผลิตภาพแรงงานน้อยกว่าการศึกษาถึง 4 เท่า)

บี - อายุ ตามคำแนะนำของสถาบันวิจัยแรงงาน แบ่งออกเป็น 18 ปี ขณะเดียวกัน 55 ปีถือเป็นขีดจำกัดอายุสูงสุดสำหรับผู้ชาย และ 50 ปีสำหรับผู้หญิง วิธีการของผู้เชี่ยวชาญซึ่งทำให้สามารถใช้ไม่เพียงเฉพาะกลุ่มเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลักษณะเฉพาะของคนงานด้วย

ระดับของข้อตกลงระหว่างความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของอิทธิพลของตัวบ่งชี้ต่อมูลค่าของทุนมนุษย์สามารถกำหนดได้โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ความสอดคล้องของเคนดัลล์:

ก = 12S/ , (21)

โดยที่ S คือผลรวมของการเบี่ยงเบนกำลังสองของอันดับของแต่ละวัตถุที่ตรวจสอบจากค่าเฉลี่ยเลขคณิตของอันดับ

n - จำนวนผู้เชี่ยวชาญ

m คือจำนวนวัตถุที่จะทดสอบ

ค่าของสัมประสิทธิ์ความสอดคล้องจะแตกต่างกันไปตั้งแต่ 0 ถึง 1

วิธีการประเมินทุนมนุษย์นี้ค่อนข้างง่าย แต่ช่วยให้คุณสามารถพิจารณาตัวชี้วัดต่างๆ ที่ส่งผลต่อมูลค่าทุนมนุษย์ได้ ซึ่งจะช่วยกำหนดมูลค่าทุนมนุษย์ได้แม่นยำยิ่งขึ้น

อย่างไรก็ตาม ในการประเมินมูลค่าของธุรกิจในทางปฏิบัติภายในประเทศ วิธีการเหล่านี้ไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลาย สถานการณ์นี้สามารถอธิบายได้จากการขาดประสบการณ์ในการประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจในประเทศ ความไม่สมบูรณ์ของวิธีการที่มีอยู่ ความซับซ้อนของการคำนวณ การขาดข้อมูลทางสถิติที่จำเป็น เป็นต้น

3.2 เงินสำรองหลักสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์ในองค์กร

จากมุมมองทางทฤษฎี ทุนสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเฉพาะโดยทรัพยากรมนุษย์อย่างไรก็ตามเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์เพิ่มขึ้นตามที่ต้องการจึงจำเป็นต้องดำเนินการตามหลักวิทยาศาสตร์ แนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ประการแรก การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามหลักวิทยาศาสตร์หมายถึงการนำหลักการจัดการแบบดั้งเดิมที่กำหนดโดย A. Fayol มาใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ลองดูหลักการเหล่านี้โดยละเอียด

หลักการแบ่งงาน หลักการนี้เป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยแสดงถึงความจำเป็นในการกระจายความรับผิดชอบในลักษณะที่พนักงานสาขาแต่ละคนสามารถใช้ศักยภาพส่วนบุคคลของตนในวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

หลักการรวมอำนาจ เพื่อการจัดการทรัพยากรบุคคลของสาขาอย่างมีประสิทธิผล จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าอำนาจที่มีอยู่ทั้งหมดได้รับการมอบหมายให้กับผู้รับผิดชอบเฉพาะราย

หลักวินัย. หลักการนี้หมายความว่าพนักงานแต่ละคนมีสิทธิ์ดำเนินการภายในกรอบอำนาจของตนเท่านั้น โดยปฏิบัติตามการอนุมัติที่จำเป็น ในเวลาเดียวกัน การดำเนินการตามหลักการนี้อย่างมีประสิทธิผลจำเป็นต้องมีการถ่ายโอนอำนาจโดยสมบูรณ์ไปยังระดับที่พวกเขานำไปใช้จริง มิฉะนั้นศักยภาพของบุคลากรจะไม่สามารถควบคุมได้อย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากระบบราชการมากเกินไป กล่าวคือ วินัยของพนักงานไม่ควรเกินสามัญสำนึก เช่น ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างคำสั่งของผู้บังคับบัญชาโดยตรงกับการปฏิบัติตามเทคโนโลยีเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น การดำเนินการด้านทรัพยากรมนุษย์ขอแนะนำให้ให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามเทคโนโลยี

หลักความสามัคคีในการบังคับบัญชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรดำเนินการภายในกรอบของระบบองค์กรที่สร้างขึ้นซึ่งมีการสั่งและคำแนะนำแก่พนักงานโดยผู้จัดการเพียงคนเดียวเท่านั้น ได้แก่ เจ้านายเช่น คำสั่งจากผู้บริหารในระดับต่างๆ ไม่ควรขัดแย้งกัน

หลักความสามัคคีของทิศทาง เมื่อกำหนดเป้าหมายสุดท้ายในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์แล้ว ก็จำเป็นต้องจัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ในทุกด้านของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคตแผนนี้สามารถปรับเปลี่ยนได้ แต่ไม่ควรมีการเบี่ยงเบนไปจากแผนนี้ เราไม่สามารถปล่อยให้สถานการณ์ที่แต่ละแผนกต้องสร้างแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของตนเอง

หลักการเอาผลประโยชน์ส่วนตัวมาสู่ประโยชน์ส่วนรวม การปฏิบัติตามหลักการนี้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยหลักแล้วหมายถึงความจำเป็นในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ด้านต่างๆ ของพนักงานที่องค์กรต้องการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวม ไม่ใช่ด้านที่นำไปใช้ได้ง่ายที่สุด ดังนั้น ในกรณีที่พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงมีคุณสมบัติในการเป็นผู้นำ ก็อาจแนะนำให้ฝึกเขาให้เป็นผู้นำมากกว่าที่จะเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง เช่น ใช้ศักยภาพที่ซ่อนอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด วิธีการนี้อาจพบกับการต่อต้านจากพนักงาน แต่จำเป็นต้องโน้มน้าวพวกเขาถึงเหตุผลและความสำคัญของแนวทางนี้สำหรับองค์กร

หลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ในรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมควรจัดให้มีการได้รับความพึงพอใจทั้งทางศีลธรรมและทางวัตถุของพนักงานอันเป็นผลมาจากการพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคล ในกรณีนี้ อันดับแรกต้องกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการเพิ่มค่าจ้างอันเป็นผลมาจากการที่พนักงานใช้กำลังสำรองภายใน (เช่น การเพิ่มค่าจ้างเมื่อพนักงานได้รับความเชี่ยวชาญเพิ่มเติมที่จำเป็นสำหรับองค์กร แม้ว่า ยังไม่เป็นที่ต้องการ) ประการที่สอง มีความจำเป็นต้องกำหนดว่าพนักงานจะได้รับแรงจูงใจทางศีลธรรมอะไรบ้างอันเป็นผลมาจากการมีส่วนร่วมในโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยธรรมชาติแล้วสิ่งนี้สามารถเพิ่มความนับถือตนเองได้ แต่ในส่วนขององค์กรก็จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจบางอย่างที่มีความหมายสำหรับพนักงานตามแรงจูงใจของเขาด้วย

หลักการรวมอำนาจ (กระจายอำนาจ) การดำเนินการตามหลักการนี้ภายในกรอบของกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์หมายถึงการปฏิบัติตามในเรื่องนี้กับหลักการจัดการที่มีลักษณะเฉพาะขององค์กรที่กำหนด - การรวมศูนย์หรือการกระจายอำนาจ นั่นก็เพราะว่า มีระบบการจัดการแบบรวมศูนย์ ดังนั้นควรสร้างระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยคำนึงถึงสถานการณ์นี้และในทางกลับกัน

หลักการลูกโซ่สเกลาร์ การดำเนินการตามหลักการนี้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์หมายความว่าพนักงานทุกคน (และตามอุตสาหกรรม) จะต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ - ตั้งแต่พนักงานระดับต่ำไปจนถึงหัวหน้าองค์กร การยกเว้นพนักงานระดับใด ๆ จากการมีส่วนร่วมในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (รูปแบบการมีส่วนร่วมโดยธรรมชาติจะแตกต่างกันไปตามประเภทของพนักงาน) จะนำไปสู่การพัฒนาที่ไม่สมบูรณ์กล่าวคือไม่สามารถครอบคลุมพนักงานได้ทั้งหมด 100% ความสามารถ ศักยภาพบุคลากรของพนักงานที่ว่างงานจะยังคงไม่ถูกนำไปใช้

หลักการรักษาความสงบเรียบร้อย หลักการนี้สันนิษฐานว่าในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์หลังจากได้รับอนุมัติโปรแกรมเพื่อการพัฒนาแล้ว ผู้เข้าร่วมทุกคนในโปรแกรมเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องปฏิบัติหน้าที่บางอย่างตามเวลาที่โปรแกรมกำหนด

หลักการของความเป็นกลาง การดำเนินการตามหลักการนี้ภายในกรอบการจัดการทรัพยากรมนุษย์หมายความว่ามาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การตระหนักถึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ควรคำนึงถึงเฉพาะลักษณะวัตถุประสงค์ของพนักงานเท่านั้น หลักการนี้ดูเหมือนว่าผู้เขียนจะมีความสำคัญมาก เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับผลกระทบที่สำคัญของปัจจัยมนุษย์ จึงจำเป็นต้องป้องกันความเป็นไปได้ที่ปัจจัยเชิงอัตวิสัยจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ โดยปกติแล้ว ข้อความนี้เป็นจริงในทุกด้านของกิจกรรมการจัดการ อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ไม่เพียงแต่บุคลากรเท่านั้นที่เกี่ยวข้อง หลักการนี้ก็ควรปฏิบัติตามดีกว่า

หลักการของความมั่นคง หลักการที่อยู่ระหว่างการพิจารณาถือว่าสอดคล้องกับหลักการสมดุลในองค์ประกอบเชิงคุณภาพของกิจกรรมของโปรแกรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นั่นคือในกระบวนการจัดการเราไม่สามารถมุ่งเน้นไปที่ทิศทางเดียวเท่านั้น (เช่นการฝึกอบรมขั้นสูง) แต่ต้องมีส่วนร่วมทุกด้านที่เป็นลักษณะเฉพาะของทรัพยากรมนุษย์ มิฉะนั้นผลลัพธ์จะอยู่ไกลจากที่ต้องการเนื่องจากความไม่สมดุล - สำหรับ ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ไม่มีการพัฒนาองค์ประกอบทางศีลธรรมของพนักงาน ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมขั้นสูงสามารถย้ายไปทำงานที่ค่าตอบแทนสูงกว่าในบริษัทอื่นได้ เมื่อพิจารณาถึงทิศทางการทำงานและศีลธรรม เป็นไปได้ที่จะพัฒนาความภักดีซึ่งจะป้องกันไม่ให้เปลี่ยนไปทำงานอื่น

หลักการของการร่วมกัน หลักการสุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับการใช้การทำงานร่วมกันเชิงบวกเพื่อการพัฒนาที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น สิ่งที่ตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน: การไม่ปฏิบัติตามหลักการของกลุ่มนิยมมักจะนำไปสู่ผลการทำงานร่วมกันในเชิงลบและทำให้กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ช้าลง

นอกเหนือจากการใช้หลักการที่ระบุไว้แล้ว แนวทางบูรณาการในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรอยู่บนพื้นฐานของการใช้ระเบียบวิธีการวางแผนเป้าหมายโปรแกรม นั่นคือเป้าหมายทั่วไปของโปรแกรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกกำหนดเป็นอันดับแรก เช่น เพิ่มผลกำไรของบุคลากร 50% ถัดไป สำหรับแต่ละพื้นที่ที่ระบุไว้ จะมีการเลือกเป้าหมายเฉพาะ (ลดการสูญเสียจากข้อบกพร่องลง 7% เพิ่มระดับคุณสมบัติ 30% ของบุคลากร ฯลฯ) จากนั้นจึงพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่มีรายละเอียดมากขึ้นเหล่านี้ .

ดังนั้น นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลจึงควรตั้งอยู่บนหลักการพื้นฐาน 3 ประการ คือ

การจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงหรือฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงของคุณเองภายในขอบเขตที่กำหนด

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการพัฒนาและรักษาวิชาชีพในองค์กรของพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีประสบการณ์มากที่สุดซึ่งมีลักษณะทางศีลธรรมและทักษะที่จำเป็นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในทีม

การปรับปรุงองค์กรของระบบการจัดการองค์กรโดยรวม

ในอนาคต งานด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลจะกลายเป็นเรื่องเร่งด่วนโดยการนำกระบวนการทางเทคโนโลยีขั้นสูงมาใช้ในสาขา ได้แก่ การประเมินบุคลากรและการพัฒนาฐานข้อมูลสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการอย่างมีข้อมูล และทำให้กระบวนการเป็นอัตโนมัติหลังจากปรับแต่งด้วยตนเองอย่างละเอียดแล้ว

ดังนั้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิผลจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง การแข่งขันระดับโลกในระดับสูงทำให้จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรทั้งหมดให้ดีขึ้นกว่าเดิมมากเนื่องจากได้รับการยอมรับจาก ความจริงที่ว่า ด้วยการเพาะปลูกอย่างระมัดระวังมากขึ้นในสาขานี้ คุณจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

3.3 ความคุ้มค่าของกิจกรรมที่เสนอ

V" ดำเนินการระบบการจัดการบุคลากรที่ครอบคลุมโดยมีเป้าหมายเพื่อรักษาระดับความเป็นมืออาชีพระดับสูงของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมทุกด้านของสาขา รวมถึง: การดึงดูดทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ตลอดจน เสริมสร้างแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรโดยรวมและรับรองมาตรฐานการครองชีพที่ดีสำหรับพนักงานแต่ละคน นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาสถานะของนายจ้างที่ดีที่สุดในตลาดระดับภูมิภาคสำหรับพนักงานที่มีความสามารถและแรงจูงใจที่จะให้เกิดประโยชน์สูงสุด ให้กับองค์กร บทบัญญัติทั้งหมดของนโยบายทรัพยากรบุคคลมีความเหมือนกันสำหรับองค์กรตลอดจนสำหรับพนักงานแต่ละคน

จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย ณ สิ้นปี 2553 อยู่ที่ 441 คน หน่วยสนับสนุนด้านเทคนิคมีพนักงาน 35 หน่วย คิดเป็น 8% ของจำนวนบุคลากรทั้งหมด 71% ของบุคลากรทำงานในฝ่ายขาย 4% ของบุคลากรอยู่ในแผนกบัญชี แผนกสนับสนุนธุรกิจคิดเป็น 9% ของจำนวนทั้งหมดและหน่วยรักษาความปลอดภัย - 8%

รายได้หลักของพนักงานมาจากค่าจ้างและสวัสดิการ เงินเดือนรวมถึงส่วนภาษี (คงที่) ตามตารางภาษีแบบรวม และส่วนโบนัส (ตัวแปร) แพ็คเกจทางสังคมช่วยให้พนักงานได้รับการประกันทางการแพทย์และประกันสังคมอื่นๆ ในจำนวนที่เหมาะสม

ในปี พ.ศ. 2553 การจ่ายเงินทางสังคมคิดเป็นสัดส่วนมากกว่า 10% ของรายได้บุคลากรทั้งหมด

นโยบายการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของหลักการและแนวทางที่ประยุกต์ใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และได้แสดงไว้ในมาตรฐานการกำกับดูแลกิจการที่ดีในด้านการบริหารงานบุคคลอย่างสม่ำเสมอ มาตรฐานต่อไปนี้มีผลบังคับใช้ในสาขา:

มาตรฐานการจัดการวัฒนธรรมองค์กร”

มาตรฐานการรับรองบุคลากร”

มาตรฐานการจ้างและโอนย้ายบุคลากรไปทำงานอื่นค่ะ

มาตรฐานการเลิกจ้างบุคลากร”

มาตรฐานการทำงานกับบุคลากรสำรอง”

มาตรฐานการให้รางวัลแก่พนักงาน”

สาขามีเงื่อนไขเฉพาะในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรทุกประเภท

ในปีที่รายงาน สาขายังคงปรับปรุงระบบการศึกษาวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการระดับกลาง และผู้บริหารระดับสูง

การฝึกอบรมวิชาชีพของคนงานดำเนินการโดยสถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่ของรัฐ "ศูนย์ฝึกอบรมบุคลากร -" และสาขาอีก 8 แห่งที่ตั้งอยู่ทางตะวันออกเฉียงใต้ ในปี 2010 การฝึกอบรมที่ NOU และสาขาได้ดำเนินการใน 268 อาชีพและสาขาซึ่ง อยู่ที่ 33 มากกว่าในปี 2552 ศูนย์มีวัสดุและฐานทางเทคนิคที่ทันสมัย ​​และมีประสบการณ์กว้างขวางในการฝึกอบรมพนักงาน องค์กรมองว่าเงินทุนที่จัดสรรเพื่อการฝึกอบรมบุคลากรเป็นการลงทุนใน “ทุนมนุษย์” ที่จะสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันและการพัฒนาที่ยั่งยืนในอนาคต ในปี 2010 พนักงาน 24 คนของสาขาได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูง โดย 18 คนเป็นพนักงาน 6 คนเป็นผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

ให้การสนับสนุนทางการเงินแก่แผนบำนาญ ซึ่งองค์ประกอบหลักคือการจ่ายเงินรายปีโดยบริษัทในนามของพนักงานที่มีสิทธิ์ทั้งหมดให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งชาติที่ไม่แสวงหากำไรขององค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร พนักงานเองก็มีสิทธิบริจาคเงินเข้ากองทุนเพิ่มเติมได้เช่นกัน จำนวนเงินสมทบ ความถี่ และเงื่อนไขอื่น ๆ ของแผนนี้ได้รับการควบคุมโดย "กฎระเบียบว่าด้วยการจัดระเบียบการจ่ายเงินบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐสำหรับพนักงาน และยังรับประกันการจ่ายเงินขั้นต่ำเมื่อเกษียณอายุให้กับผู้เข้าร่วมกองทุนทั้งหมดที่ครอบคลุมโดยกฎระเบียบ จำนวนเงินที่จ่ายจะถูกนำมาพิจารณาตามโครงการบำนาญ โดยเป็นโครงการบำนาญที่มีโครงการผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ โดยหนี้สินผลประโยชน์ที่ประมาณการไว้จะถูกหักล้างกับมูลค่ายุติธรรมของเงินสมทบที่จ่าย ณ วันที่วัดมูลค่า

มีแผนบำเหน็จบำนาญผู้บริหารหลายแผนซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงหลายฉบับระหว่างกองทุนและฝ่ายบริหารของบริษัท ตามข้อตกลงเหล่านี้ ผู้เข้าร่วมจะได้รับเงินรายเดือนตามตำแหน่งงานเป็นเวลา 10-25 ปีหลังเกษียณ

บริษัทบริจาคเงินเข้ากองทุนโดยสมัครใจเป็นระยะๆ ในนามของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมที่ทำขึ้นทุกปีระหว่างสาขาและพนักงาน องค์กรมีหน้าที่ต้องชำระเงินบางส่วนให้กับพนักงานเมื่อเสร็จสิ้นการทำงานในบริษัท รวมถึงการจ่ายเงินก้อนเมื่อเกษียณอายุ วันครบรอบ วันหยุดพักร้อน ซึ่งจำนวนเงินจะขึ้นอยู่กับจำนวนค่าจ้างและจำนวนปีที่ทำงานเมื่อเกษียณอายุ ไม่มีข้อกำหนดการจ่ายเงินสมทบบำนาญสำหรับโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานโดยตรง

ความรับผิดชอบในการรับรองความเป็นอยู่ที่ดีของสังคม มาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสม และโอกาสในการเติบโตทางอาชีพของพนักงานถือเป็นงานที่สำคัญอย่างหนึ่งซึ่งสะท้อนให้เห็นในระดับค่าจ้าง การค้ำประกันทางสังคม และโครงการพัฒนาบุคลากร สิ่งนี้ช่วยให้เรามั่นใจในความสนใจและความรับผิดชอบของพนักงานในผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง พันธกรณีของบริษัทต่อพนักงานได้รับการประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วม"

ในปี พ.ศ. 2553 ผลประโยชน์และการค้ำประกันในระดับก่อนเกิดวิกฤติยังคงอยู่ นอกจากนี้ มีการจัดตั้งโบนัสค่าจ้างสำหรับพนักงานที่มีความรู้ภาษาต่างประเทศ และเพื่อเป็นเกียรติแก่วันแห่งชัยชนะ ความช่วยเหลือทางการเงินแก่คนทำงานบ้านก็เพิ่มขึ้น 40% โครงสร้างผลประโยชน์ทางสังคมและการค้ำประกันสำหรับพนักงานของบริษัทสะท้อนให้เห็นในมาตรฐานข้อตกลงร่วมของกลุ่ม ซึ่งเป็นคำแนะนำในลักษณะสำหรับองค์กรในกลุ่มทั้งหมด

องค์กรได้ดำเนินโครงการบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐมาเป็นเวลา 12 ปีโดยอิงจากการก่อตัวของเงินออมสำหรับเงินบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐผ่านการโอนเงินจากพนักงานเอง ขนาดของเงินบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐอยู่ภายใต้การควบคุมของฝ่ายบริหารอย่างต่อเนื่อง" ทุกๆ สองปี จะมีการจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมเพื่อจัดทำดัชนีขนาดของเงินบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐ

แหล่งที่มาที่สำคัญสำหรับการรักษาและเสริมสร้างสุขภาพของพนักงานคือการประกันสุขภาพภาคสมัครใจ (VHI) โปรแกรม VHI สำหรับบุคลากร" ประกอบด้วยสี่ส่วน: "บริการผู้ป่วยนอกและโพลีคลินิก", "บริการผู้ป่วยใน", "การรักษาฟื้นฟูและการฟื้นฟู", "การดูแลทางการแพทย์ที่ครอบคลุม" ต้องขอบคุณการดำเนินการตามโครงการ VHI พนักงานจึงมีโอกาสที่จะได้รับ ค่ารักษาพยาบาลและบัตรกำนัลรีสอร์ท-สถานพยาบาลฟรี

บริษัทดำเนินโครงการสินเชื่อที่อยู่อาศัยเพื่อสังคมโดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงสภาพที่อยู่อาศัยโดยการผ่อนชำระ การสนับสนุนการจัดหาที่อยู่อาศัยให้กับครอบครัวเล็กกำลังได้รับการพัฒนา

เป้าหมายหลักของระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่คือการบรรลุผลสูงสุดที่เป็นไปได้จากการใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิผล

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ คุณสามารถระบุประเด็นหลักหลายประการที่ควรใช้ระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมด:

การคัดเลือกคนงานมืออาชีพจากภายนอก

การฝึกอบรมและการศึกษาของพนักงาน

การเติบโตทางวิชาชีพและโอกาสในการก้าวหน้าทางอาชีพ

บรรลุปฏิสัมพันธ์ระดับสูงในห่วงโซ่พนักงานและผู้จัดการ

แรงจูงใจด้านแรงงานโดยการปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุ

การพัฒนาและการนำวัฒนธรรมองค์กรไปใช้

การค้ำประกันทางสังคม

การใช้บุคลากรสาขาอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับรองกระบวนการผลิตที่ไม่หยุดชะงักและการดำเนินการตามแผนการผลิตให้ประสบความสำเร็จ ดังนั้นการใช้ทรัพยากรแรงงานจึงมีความสำคัญที่สุดในกิจกรรมการผลิตขององค์กร

หนึ่งในประเด็นหลักของการบริหารงานบุคคลคือระบบค่าตอบแทนในปัจจุบัน ผลงานของพนักงานทุกคนจะต้องได้รับผลตอบแทนอย่างเพียงพอ ดังนั้นระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุจึงเป็นระบบที่รวมกันซึ่งคำนึงถึงความเป็นมืออาชีพและการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน

เพื่อสร้างระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิผลสูงสุด บริษัทจึงยึดหลักการพื้นฐานดังต่อไปนี้:

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลา การเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง (การจัดทำดัชนี) เป็นประจำ

ระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุที่ยืดหยุ่นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์บางอย่างและการมีส่วนร่วมด้านแรงงานส่วนบุคคลของพนักงาน

- “ความโปร่งใส” และความเป็นกลางของระบบค่าตอบแทน

นอกจากนี้สาขายังให้ความสำคัญกับการช่วยเหลือสังคมแก่พนักงานเป็นอย่างมาก ท้ายที่สุดแล้ว การค้ำประกันทางสังคมถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการคุ้มครองทางสังคม นโยบายขององค์กรเกี่ยวกับการจัดให้มีการค้ำประกันทางสังคมแก่พนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายและข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้

เมื่อพัฒนาระบบประกันสังคม เราพยายามที่จะไม่เพิกเฉยต่อชีวิตทีมงานทุกด้าน:

จัดให้มีวันหยุดประจำปีเพิ่มเติม ค่าชดเชยสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ

การจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินเมื่อลาพักร้อนประจำปี

การจัดสรรเงินทุนเพื่อจัดสถานพยาบาลและสถานบำบัดสำหรับพนักงาน

การจัดวันหยุดฤดูร้อนสำหรับบุตรของพนักงาน

กิจกรรมทางการเงินที่มุ่งปกป้องสุขภาพของคนงาน

การจัดตรวจสุขภาพเชิงป้องกันเป็นประจำ

การค้ำประกันทางสังคมเพิ่มเติมสำหรับครอบครัวเล็ก (ความช่วยเหลือทางการเงินสำหรับการแต่งงาน สินเชื่อปลอดดอกเบี้ยสำหรับการซื้อเฟอร์นิเจอร์และสินค้าที่จำเป็น)

การค้ำประกันทางสังคมเพิ่มเติมสำหรับการคลอดบุตรและการดูแลเด็ก

การจัดหาที่อยู่อาศัยภายใต้โครงการจำนองสังคม

และอีกมากมาย

บทสรุป

ทุนมนุษย์ครองตำแหน่งผู้นำในบรรดาข้อได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กร ซึ่งหมายความว่าการวิเคราะห์และการประเมินบุคลากรเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จขององค์กรใดๆ หากไม่มีการลงทุนด้านบุคลากร การรับรองความได้เปรียบทางการแข่งขันจึงเป็นไปไม่ได้

การวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานของบริษัทเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาตำแหน่งทางการแข่งขันในตลาด อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงว่าในปัจจุบันยังไม่มีแนวทางสากลในการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรการค้า

ในปัจจุบัน ในช่วงที่ปัญหาลึกซึ้งยิ่งขึ้นในด้านการฝึกอบรม การถ่ายทอดความรู้ และการฝึกอบรมขั้นสูง ปัญหาการพัฒนาบุคลากรเริ่มรุนแรงมากขึ้น ทิศทางนี้รวมถึงขั้นตอนการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

ความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะขึ้นอยู่กับการศึกษาและวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มากขึ้นเรื่อยๆ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งของสภาพแวดล้อมคือสถานการณ์ทางกฎหมายที่หลากหลาย สถานการณ์เหล่านี้ส่งผลต่อกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมดจริงๆ นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาและวิเคราะห์แง่มุมอื่น ๆ ของสภาพแวดล้อมภายนอก รวมถึงระดับการแข่งขันในประเทศและระหว่างประเทศ การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรและกำลังแรงงาน และแนวโน้มทางเศรษฐกิจและองค์กรโดยทั่วไป ลักษณะสำคัญของสภาพแวดล้อมภายในองค์กร ได้แก่ กลยุทธ์ เทคโนโลยี เป้าหมายและคุณค่าของผู้บริหารระดับสูง ขนาดของบริษัท วัฒนธรรม และโครงสร้าง การทำความเข้าใจแง่มุมเหล่านี้และการศึกษาอย่างต่อเนื่องทำให้มั่นใจได้ว่าจะตอบสนองความต้องการขององค์กรและคำนึงถึงข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อมเมื่อทำการตัดสินใจในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การประเมินทุนมนุษย์ค่อนข้างยาก เนื่องจากหมวดหมู่นี้มีลักษณะแบบองค์รวมและบูรณาการ ประกอบด้วยองค์ประกอบทางมานุษยวิทยาที่สะท้อนถึงความสามัคคีของมนุษย์ในด้านสังคมและชีววิทยา สาธารณะและส่วนบุคคล องค์ประกอบเชิงโครงสร้างของทุนมนุษย์สามารถใช้เพื่อระบุลักษณะเฉพาะของบุคคล กลุ่มสังคม และประเทศโดยรวมได้ ตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับด้านวัตถุและจิตวิญญาณของการพัฒนาบุคคลหรือสังคมก็ถือเป็นความสามัคคีเช่นกัน ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการดูถูกดูแคลนหรือประเมินค่าสูงไปความสำคัญของด้านอื่นใดต่อความเสียหายของด้านใดด้านหนึ่งถือเป็นเรื่องผิด

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. "ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ

2. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - อ.: สำนักพิมพ์ Eksmo, 2010. - 1136 น.

Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. - อ.: เอกภาพ, 2551. - 407 น.

โกโลวานอฟ ยู.เค. ประสิทธิภาพของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร - ม., 2550

Gromova O. N. ความขัดแย้ง หลักสูตรการบรรยาย อ.: เดโล่ 2552.

เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย: ฉบับที่ 3. - N. - โนฟโกรอด: NIMB, 2552 - 720 หน้า

โคลชคอฟ วี.วี. ทุนมนุษย์และการพัฒนา ในหนังสือ: ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์. การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ / เอ็ด. Nikolaeva I.P. - อ.: เอกภาพ 2551. - หน้า: 417.

Korchagin Yu.A. ทุนมนุษย์และกระบวนการพัฒนาในระดับมหภาคและจุลภาค - โวโรเนซ: TsIRE, 2010. - หน้า: 106.

Korchagin Yu.A. เศรษฐกิจรัสเซียสมัยใหม่ - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. Korchagin Yu.A. ทุนมนุษย์ของรัสเซีย: ปัจจัยของการพัฒนาหรือการเสื่อมโทรม? Voronezh: TsIRE, 2009 หน้า: 205

Korchagin Yu.A. เศรษฐกิจรัสเซียสมัยใหม่ - Rostov-on-Don: ฟีนิกซ์, 2010. หน้า 48-53

พจนานุกรมจิตวิทยาโดยย่อ / เอ็ด เอ.วี. Petrovsky, N.G. ยาโรเชนสกี้ - ม. 2552.

ครีเชฟสกี้ อาร์.แอล. หากคุณเป็นผู้นำ... - อ.: เดโล่, 2551.

ลาดานอฟ ไอ.ดี. การจัดการเชิงปฏิบัติ - ม., 2551

เลเบเดฟ O.T., A.R. คันคอฟสกายา พื้นฐานของการจัดการ - เอสพี-บี, 2552.

ลีสคอฟ เอ.เอฟ. ทุนมนุษย์: แนวคิดและความสัมพันธ์กับหมวดอื่น // "การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ" - หมายเลข 6. - 2552, หน้า 3-11.

ผู้จัดการ. / เอ็ด ริซินา วี.วี. - ม., 2552.

มาสคอน, เอ็ม. อัลเบิร์ต, เอฟ. เคดูริ. พื้นฐานของการจัดการ - ม.: เดโล่, 2010.

Poletaev Yu.N. การรับรองพนักงาน: กฎระเบียบทางกฎหมาย, ปัญหาองค์กร - อ.: "Prospekt", 2551 - 316 หน้า

การจัดการบุคลากรเชิงปฏิบัติ มอสโก, 2551

ตูกุสกินา จี.เอ็น. ระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร // "การบริหารงานบุคคล" - หมายเลข 5. - 2552, หน้า 15-18

การบริหารงานบุคคล (ด้านบุคลากร). หนังสือเรียน / เอ็ด. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. อ.: สำนักพิมพ์ "โซยุซ", 2550 - 371 หน้า

Shemetov P.V. การจัดการเชิงปฏิบัติ เอ็น. นอฟโกรอด, 2552.

Shipunov V.G., Kishkel E.N. พื้นฐานของกิจกรรมการจัดการ: การบริหารงานบุคคล จิตวิทยาการจัดการ การจัดการองค์กร หนังสือเรียน สำหรับสื่อ ผู้เชี่ยวชาญ. หนังสือเรียน สถานประกอบการ - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม - ม.: สูงกว่า. โรงเรียน พ.ศ. 2551 - หน้า 304