Grupas un organizācijas vadīšana. Personas un grupas vadīšana. Krievijas Federācijas federālā izglītības aģentūra

Lielākā daļa cilvēku gandrīz visu savu apzināto dzīvi pavada organizācijā, dzīvo saskaņā ar tās likumiem un mijiedarbojas ar citiem organizācijas dalībniekiem. Organiskas mijiedarbības veidošana starp cilvēku un organizāciju ir viens no svarīgākajiem vadības uzdevumiem.

Ienākot jaunā organizācijā, cilvēks sastopas ar organizācijas vidi un, galvenais, grupu, kurā viņš strādās.

Grupa - šī ir salīdzinoši izolēta neliela cilvēku skaita (parasti ne vairāk kā desmit) apvienība, lai sasniegtu kopīgu (grupas) mērķi.

Grupas raksturīgās iezīmes:

• grupas dalībnieki identificē sevi un savas darbības ar grupu (mēs, mēs, mūsu, mēs utt.);
• mijiedarbība ir tiešu stabilu kontaktu raksturs;
• neformāla lomu sadalījuma klātbūtne, ko atpazīst grupa (piemēram, koordinatori, ideju ģeneratori, kontrolieri utt.).

Ir formālās un neformālās grupas. Formālās grupas būtībā ir organizācijas strukturālās nodaļas. Neformālās grupas veido organizācijas biedri (nevis pēc vadības pavēles) atbilstoši savām kopīgajām interesēm, vaļaspriekiem un savstarpējām simpātijām. Tālāk mēs aplūkosim tikai formālas grupas.

Paralēli noteikta darba veikšanai persona grupā:

• mācās, pārņemot citu pieredzi;
• saņem atzinību, atlīdzību;
• iegūst pārliecību par sevi;
• jūt atbalstu, palīdzību;
• izvairās no vientulības, nederīguma stāvokļa;
• cenšas būt kādam vajadzīgs.

Mijiedarbība starp cilvēku un grupu izpaužas šādi:

• grupai ir milzīga ietekme uz cilvēka uzvedību;
• cilvēka uzvedība, viņa rīcība dod zināmu ieguldījumu grupas dzīvē.

Attiecības grupā rodas starp cilvēkiem kā noteiktu sociālo lomu nesējiem.

Loma - tā ir samērā pastāvīga uzvedības sistēma saskaņā ar vairāk vai mazāk iedibinātu modeli. Ar lomu vienmēr ir saistītas noteiktas tiesības, pienākumi un cerības. Persona, kas tos neattaisno, tiek pakļauta sankcijām, un persona, kas tās attaisno, tiek apbalvota.

Parasti izšķir "ražošanas un starppersonu" lomas. Savukārt šīs lomas var klasificēt arī pēc viena vai otra atribūta.

Piemēram, Vesņins V.R. identificē astoņas "ražošanas" lomas.

• 1. Koordinators viņam ir vislielākās organizatoriskās prasmes, un viņš, pateicoties tam, kļūst par komandas vadītāju. Viņa galvenais pienākums ir prast strādāt ar grupas dalībniekiem un virzīt viņu darbību uz izvirzīto mērķu sasniegšanu.
• 2. Ģenerators idejas, kā likums, spējīgākais un talantīgākais komandas biedrs. Viņš izstrādā komandas uzdevumu risināšanas variantus, taču koncentrēšanās trūkuma dēļ nespēj tos īstenot praksē.
• 3. Kontrolieris ir dziļas zināšanas, pieredze, erudīcija un spēj izvērtēt jebkuru ideju, identificēt tās stiprās un vājās puses, mudināt citus strādāt pie tās tālākas pilnveidošanas.
• 4. dzirnaviņas ir plašs skatījums uz problēmu un tāpēc, ja nepieciešams, prot “saistīt” tās risinājumu ar citiem komandas uzdevumiem.
• 5. Entuziasts(aktīvākais komandas dalībnieks) aizrauj citus ar savu piemēru rīkoties, lai sasniegtu mērķi.
• 6. Pabalsta meklētājs - starpnieks iekšējās un ārējās attiecībās, piešķirot komandas locekļu darbībai noteiktu iekšējo vienotību.
• 7. Izpildītājs apzinīgi īsteno citu cilvēku idejas, bet tajā pašā laikā nepieciešama pastāvīga vadība.
• 8. Asistents - cilvēks, kurš personīgi ne uz ko netiecas, ir apmierināts ar otrajām lomām, bet vienmēr ir gatavs palīdzēt citiem darbā un dzīvē.

Tiek uzskatīts, ka komanda darbosies normāli, pilnībā sadalot un apzinīgi pildot uzskaitītās lomas. Ja dalībnieku ir mazāk par astoņiem, tad kādam būs jāspēlē divas lomas vienlaikus.

Lomas, kas saistītas ar starppersonu attiecībām, parasti iedala vadošais un vergi. Pirmo veido personas, kas ir autoritatīvas, ambiciozas un savā ziņā pievilcīgas citiem. Otrajā ietilpst visi pārējie.

Grupā starp tās dalībniekiem var rasties šāda veida attiecības:

• draudzīga sadarbība, savstarpēja palīdzība, kuras pamatā ir pilnīga uzticēšanās;
• draudzīga konkurence un sāncensība noteiktās jomās pozitīvu attiecību ietvaros;
• neiejaukšanās, distancēšanās vienam no otra;
• sāncensība, orientācija uz individuālajiem mērķiem, negatīva attieksme vienam pret otru.

Grupas dalībnieku ikdienas aktivitātes ir pakļautas vairākiem likumiem, starp kuriem mēs varam izcelt:

• personas stāvokļa, cieņas, sociālā statusa saglabāšanas likums;
• kompensācijas likums par citu spēju, kā arī pieredzes un darba iemaņu trūkumu.

Organizatorisko grupu jēdziens, struktūra un veidi. Formālās un neformālās grupas. Grupu dinamikas procesi: grupu veidošanās un attīstība, spiediens, organizatoriskā komunikācija. Grupas spiediena radītās sekas: konsolidācija, atbilstība, grupas domāšana. Neformālo grupu vadība.

Komandas vadība.

Komandas koncepcija. Nosacījumi komandas izveidei. Komandas veidošana. Komandas vadība.

Organizatorisko pārmaiņu un inovāciju vadība.

Izmaiņu būtība organizācijā. Galvenie izmaiņu veidi. Darbinieku attieksme pret izmaiņām organizācijā. Strādnieku pretošanās pārmaiņām formas. Inovāciju vadība . Paņēmieni pretestības samazināšanai vai novēršanai

mācību grāmatas

1. Glumakovs V.N. Organizatoriskā uzvedība. Apmācība. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblajevs V.L. Organizatoriskā uzvedība: mācību grāmata.- M.: Bizness un serviss, 2012.-416 lpp.

3. Zeldovičs B.Z. Organizatoriskās uzvedības pamati: Mācību grāmata.- M.: Eksāmens, 2009.- 350 lpp.

4. Kartašova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. organizatoriskā uzvedība. Mācību grāmata. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovskis Yu.D. Organizatoriskā uzvedība. Apmācība. M.: Vienotība, 2012.

6. Lutens F. Organizatoriskā uzvedība. Mācību grāmata. Per. no angļu valodas. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. et al., Vadības pamati. Mācību grāmata. Pērs no angļu valodas. M.: Delo, 1998. gads.

8. Ņikuļenko T.G. Organizatoriskā uzvedība: Mācību grāmata.- Rostova n/a: Phoenix, 2009.- 407 lpp.

9. Ņūstroms J.V., Deiviss K. Organizatoriskā uzvedība. – Sanktpēterburga, 2009. gads.

10. Semikovs V.L. Vadītāja organizatoriskā uzvedība: Proc. pabalsts.-M.: Akadēmiskais projekts, 2004.-224 lpp.

2. Periodika

1. Krievijas uzņēmējdarbība

2. Vadības teorijas un prakses problēmas

3. Krievu vadības žurnāls

4. Vadība Krievijā un ārzemēs

Interneta avoti

1. Žurnāls "Vadība Krievijā un ārvalstīs" [elektroniskais resurss] // www.mevriz.ru

2. Starptautiskais žurnāls "Vadības teorijas un prakses problēmas" [elektroniskais resurss] // www.uptp.ru

3. Biznesa žurnāls "Personāla vadība" [elektroniskais resurss] // www.top-personal.ru

4. Žurnāls "Russian Entrepreneurship" [elektroniskais resurss] // www.creativeconomy.ru

GLOSĀRIJS

Ietekme- process un rezultāts, kad viena persona maina citas personas uzvedību mijiedarbības laikā ar viņu.

Grupa- divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas viena ar otru, ietekmē viena otru un uztver sevi kā "mēs".

grupas dinamika- mijiedarbības procesu kopums starp grupas locekļiem savā starpā un grupu ar ārējo vidi.

Spiediens- grupas dinamisks grupas dalībnieku savstarpējās ietekmes process, kura galvenā funkcija ir zināma pielāgošanās, cilvēku pieslīpēšana vienam pie otra, lai sasniegtu kopīgu grupas mērķi.

Incidents- vienas no konfliktā iesaistītās puses rīcība, kuras rezultātā tīši vai netīši tiek nodarīts reāls (vai iedomāts) kaitējums otras puses interesēm.

Komanda- sociālā organizācija (grupa), kurai raksturīgas sabiedriski nozīmīgas aktivitātes.

Komanda- cilvēku grupa, kas vēlētos strādāt kopā, lai sasniegtu noteiktus mērķus ar viszemākajām izmaksām. Komanda ir optimāla grupa, kas ir sabalansēta gan savas darba aktivitātes, gan uzvedības īpatnību ziņā.

Konsolidācija- viena no sekām, kas rodas grupā spiediena rezultātā. Cilvēki grupā kļūst vienoti savās domās un rīcībā, kad kaut kas apdraud viņu labklājību vai pat eksistenci no ārpuses vai iekšpuses.

konformisms- izmaiņas cilvēku uzvedībā vai uzskatos reāla vai iedomāta grupas spiediena rezultātā.

Motivācija- apgalvojumi, kas pamato šo vai citu darbību, atsaucoties uz objektīviem vai subjektīviem apstākļiem, kas to mudina.

neformālā grupa- grupa, kas veidojas spontāni, neatkarīgi no vadības gribas; tās pastāvēšanas pamatā ir personīgās simpātijas un interese par komunikāciju.

Domāšanas grupēšana- domāšanas veids, kas rodas cilvēkos, kad vienprātības meklējumi saliedētā grupā kļūst tik dominējoši, ka tai ir tendence atmest reālus vērtējumus par citām problēmas risināšanas iespējām.

Organizatoriskā loma- darbību kopums, ko grupa (organizācija) sagaida no viena tās dalībnieka.

Organizatoriskā uzvedība -īpašs cilvēku savstarpējās mijiedarbības veids, kas saistīts ar attiecību raksturu organizācijās kā sociāli ekonomiskajās grupās un darba aktivitātes specifiku.

organizācijas attīstība- mērķtiecīgs darbs, ko veic organizācijas augstākā vadība, lai palielinātu organizācijas efektivitāti un dzīvotspēju, ieviešot plānotas izmaiņas tajā notiekošajos procesos.

Lomu struktūra- viss lomu kopums, kas pieejams konkrētajā grupā vai organizācijā, un saišu sistēma starp tām.

lomu veidošana- grupas dinamikas process, kā rezultātā grupā veidojas noteikta lomu struktūra.

sociālais atvieglojums- dominējošo reakciju nostiprināšanās citu klātbūtnē.

Teorijas X-Y. Projektējis D. Makgregors. Saskaņā ar X teoriju lielākajai daļai cilvēku nepatīk strādāt, un tie ir jāpiespiež strādāt, saskaņā ar Y teoriju cilvēki vēlas strādāt, uzticība organizācijai tiek uzskatīta par atalgojuma funkciju, kas saistīta ar mērķa sasniegšanu.

formālā grupa- grupa, kas izveidota pēc vadības gribas konkrētu uzdevumu veikšanai un ļoti konkrētu mērķu sasniegšanai.

Disciplīna "Stratēģiskā vadība"

Ir divu veidu grupas: formālās un neformālās. Abi šie grupu veidi ir svarīgi organizācijai un tiem ir liela ietekme uz organizācijas dalībniekiem.

Formālās grupas parasti izšķir kā organizācijas strukturālās nodaļas. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra grupā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Neformālās grupas tiek veidotas nevis ar izpildvaras rīkojumiem un formālām rezolūcijām, bet gan organizācijas biedriem atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vieniem un tiem pašiem hobijiem, paradumiem utt.

Organizācija ir sociāla kategorija un vienlaikus līdzeklis mērķu sasniegšanai. Tā ir vieta, kur cilvēki veido attiecības un mijiedarbojas. Tāpēc ikvienā formālā organizācijā notiek sarežģīta neformālu grupu un organizāciju savijums, kas izveidojušās bez vadības iejaukšanās. Šīm neformālajām asociācijām bieži ir spēcīga ietekme uz sniegumu un organizācijas efektivitāti.

Lai arī neformālās organizācijas neveidojas pēc vadības gribas, tās ir faktors, ar ko jārēķinās ikvienam vadītājam, jo ​​šādas organizācijas un citas grupas var spēcīgi ietekmēt gan indivīdu uzvedību, gan darbinieku darba uzvedību. Turklāt neatkarīgi no tā, cik labi vadītājs pilda savas funkcijas, nav iespējams noteikt, kādas darbības un attieksmes būs nepieciešamas mērķu sasniegšanai organizācijā, kas virzās uz priekšu. Vadītājam un padotajam bieži ir jāsazinās ar cilvēkiem ārpus organizācijas un struktūrvienībām ārpus viņu pakļautības. Cilvēki nespēs sekmīgi veikt savus uzdevumus, ja viņi nepanāks atbilstošu indivīdu un grupu mijiedarbību, no kuras ir atkarīga viņu darbība. Lai tiktu galā ar šādām situācijām, vadītājam ir jāsaprot, kādu lomu konkrētajā situācijā spēlē šī vai cita grupa un kādu vietu tajā ieņem vadības process.

Viens no efektīvas vadības priekšnosacījumiem ir arī spēja strādāt nelielās grupās, piemēram, dažādās komitejās vai komisijās, ko veido paši vadītāji, un spēja veidot attiecības ar saviem tiešajiem ziņojumiem.

Cilvēkam ir jāsazinās ar savējiem un acīmredzot viņš no šādas komunikācijas saņem prieku. Lielākā daļa no mums aktīvi meklē mijiedarbību ar citiem cilvēkiem. Daudzos gadījumos mūsu kontakti ar citiem cilvēkiem ir īsi un nenozīmīgi. Taču, ja divi vai vairāki cilvēki pietiekami daudz laika pavada tuvu viens otram, viņi pamazām psiholoģiski apzinās viens otra esamību. Šādai izpratnei nepieciešamais laiks un izpratnes pakāpe ir ļoti atkarīga no situācijas un cilvēku attiecību rakstura. Tomēr šādas apzināšanās rezultāts gandrīz vienmēr ir vienāds. Apziņa, ka citi par viņiem domā un kaut ko no viņiem sagaida, liek cilvēkiem kaut kādā veidā mainīt savu uzvedību, tādējādi apstiprinot sociālo attiecību esamību. Kad notiek šāds process, nejauša cilvēku pulcēšanās kļūst par grupu.

Katrs no mums vienlaikus pieder pie daudzām grupām. Dažas grupas izrādās īslaicīgas, un to misija ir vienkārša. Kad misija ir pabeigta vai kad grupas dalībnieki zaudē interesi par to, grupa izjūk. Šādas grupas piemērs varētu būt vairāki studenti, kas sanāk kopā, lai mācītos uz gaidāmo eksāmenu. Citas grupas var pastāvēt vairākus gadus un būtiski ietekmēt savus dalībniekus vai pat ārējo vidi. Šādu grupu piemērs var būt pusaudžu skolēnu apvienības.

Pēc Mārvina Šova domām, "grupa ir divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas savā starpā tā, ka katra persona ietekmē citus un vienlaikus ietekmē citas personas."

formālās grupas. Pamatojoties uz Šo definīciju, jebkura lieluma organizāciju var uzskatīt par tādu, kas sastāv no vairākām grupām. Vadība veido grupas pēc savas izvēles, sadalot darbu horizontāli (divīzijas) un vertikāli (vadības līmeņi). Katrā no daudzajām lielas organizācijas nodaļām var būt ducis vadības līmeņu. Piemēram, ražošanu rūpnīcā var iedalīt mazākās nodaļās – mehāniskā apstrāde, krāsošana, montāža. Šos iestudējumus savukārt var iedalīt vēl vairāk. Piemēram, ražošanas personālu, kas nodarbojas ar mehānisko apstrādi, var iedalīt 3 dažādās komandās pa 10 - 16 cilvēkiem, ieskaitot meistarus. Tādējādi liela organizācija burtiski var sastāvēt no simtiem vai pat tūkstošiem mazu grupu. Šīs grupas, kas izveidotas pēc vadības pieprasījuma, lai organizētu ražošanas procesu, tiek sauktas par formālām grupām. Lai cik mazas tās būtu, tās ir formālas organizācijas, kuru primārā funkcija attiecībā uz organizāciju kopumā ir konkrētu uzdevumu veikšana un noteiktu, konkrētu mērķu sasniegšana. Organizācijā ir trīs galvenie formālo grupu veidi: līderu grupas; ražošanas grupas; komitejas.

Vadītāja komandu (padoto) grupu veido vadītājs un viņa tiešie padotie, kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Uzņēmuma prezidents un vecākie viceprezidenti ir tipiska komandas grupa. Vēl viens komandas pakļautības grupas piemērs ir lidmašīnas kapteinis, otrais pilots un lidojumu inženieris.

Otrs formālās grupas veids ir darba (mērķa) grupa. Tas parasti sastāv no personām, kas kopā strādā pie viena un tā paša uzdevuma. Lai gan tām ir kopīgs vadītājs, šīs grupas atšķiras no komandgrupas ar to, ka tām ir daudz lielāka autonomija sava darba plānošanā un veikšanā. Šādos uzņēmumos vadība uzskata, ka mērķa grupas nojauc neuzticības barjeras starp vadītājiem un darbiniekiem. Turklāt, dodot darbiniekiem iespēju pašiem domāt un risināt savas ražošanas problēmas, viņi var apmierināt augstāka līmeņa darbinieku vajadzības.

Trešais formālās grupas veids — komiteja — tiks apspriests turpmāk.

Visām pavēlniecības un darba grupām, kā arī komitejām jāstrādā efektīvi – kā vienotai, labi koordinētai komandai. Vairs nav nepieciešams apgalvot, ka katras organizācijas formālās grupas efektīva vadība ir kritiska. Šīs savstarpēji atkarīgās grupas ir struktūras bloki, kas veido organizāciju kā sistēmu. Organizācija kopumā spēs efektīvi pildīt savus globālos uzdevumus tikai tad, ja katras tās struktūrvienības uzdevumi tiks definēti tā, lai atbalstītu viena otras darbību. Turklāt grupa kopumā ietekmē indivīda uzvedību. Tādējādi, jo labāk vadītājs izprot, kas ir grupa un tās efektivitātes faktorus, un jo labāk pārzina efektīvas grupas vadības mākslu, jo lielāka iespēja, ka viņš spēs paaugstināt šīs vienības un visas organizācijas produktivitāti. .

neformālās grupas. Neraugoties uz to, ka neformālās organizācijas netiek veidotas pēc vadības gribas, tās ir spēcīgs spēks, kas noteiktos apstākļos faktiski var kļūt par dominējošo organizācijā un padarīt par nederīgu vadības centienus. Turklāt neformālajām organizācijām ir tendence savstarpēji mijiedarboties. Daži vadītāji bieži vien neapzinās, ka viņi paši ir saistīti ar vienu vai vairākām no šīm neformālajām organizācijām.

Ilgi pirms Maslova teorētiskajiem cilvēka vajadzību pētījumiem Hawthorne eksperiments sniedza pierādījumus tam, ka ir jāņem vērā sociālās attiecības starp darbiniekiem. Hawthorne pētījums pirmo reizi sistemātiski piemēroja zinātnes par cilvēka uzvedību organizācijas efektivitātei. Tas parādīja faktu, ka papildus iepriekšējo autoru ekonomiskajām vajadzībām darbiniekiem ir arī sociālās vajadzības. Organizāciju sāka uzskatīt par vairāk nekā loģisku darbinieku izvietojumu, kas veic savstarpēji saistītus uzdevumus. Vadības teorētiķi un praktiķi ir sapratuši, ka organizācija ir arī sociāla sistēma, kurā mijiedarbojas indivīdi, formālās un neformālās grupas. Atsaucoties uz Hawthorne pētījumu, vadības teorētiķi Skots un Mičels rakstīja: "Šie zinātnieki ir izvirzījuši pārliecinošu pierādījumu, ka saskaņā ar klasisko teoriju pat labi izstrādātās organizācijās var parādīties mazas grupas un indivīdi, kuru uzvedība neatbilst racionālajam notikumam. ekonomista viedoklis. ietvars”.

Protams, var kritizēt Hotorna pētījuma metodoloģiju, bet tomēr, galvenokārt, pateicoties pētījumiem uzvedības zinātnēs, mums tagad ir daudz skaidrāka izpratne par formālo un neformālo grupu būtību un dinamiku darba kolektīvā.

Neformālo organizāciju attīstība un to raksturojums. Formālā organizācija tiek veidota pēc vadības gribas. Taču, tiklīdz tā ir izveidota, tā kļūst arī par sociālo vidi, kurā cilvēki mijiedarbojas tādos veidos, ko nenosaka vadība. Cilvēki no dažādām apakšgrupām socializējas pie kafijas, sapulču laikā, pusdienās un pēc darba. No sociālajām attiecībām rodas daudzas draudzīgas grupas, neformālas grupas, kas kopā veido neformālu organizāciju.

Neformāla organizācija ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Tāpat kā formālām organizācijām, šie mērķi ir iemesls šādas neformālas organizācijas pastāvēšanai. Ir svarīgi saprast, ka lielā organizācijā ir vairāk nekā viena neformāla organizācija. Lielākā daļa no tiem ir brīvi savienoti sava veida tīklā. Tāpēc daži autori uzskata, ka neformāla organizācija pēc būtības ir neformālu organizāciju tīkls. Darba vide ir īpaši labvēlīga šādu grupu veidošanai. Organizācijas formālās struktūras un tās mērķu dēļ vieni un tie paši cilvēki parasti sanāk kopā katru dienu, dažreiz pat vairākus gadus. Cilvēki, kuri citādi diez vai pat satiktos, bieži ir spiesti pavadīt vairāk laika kolēģu sabiedrībā nekā savā ģimenē. Turklāt viņu veikto uzdevumu raksturs daudzos gadījumos liek viņiem bieži sazināties un sazināties vienam ar otru. Vienas organizācijas locekļi daudzos aspektos ir atkarīgi viens no otra. Šīs intensīvās sociālās mijiedarbības dabiskais rezultāts ir spontāna neformālu organizāciju rašanās.

Neformālajām organizācijām ir daudz kopīga ar formālajām organizācijām, kurās tās ir iekļautas. Tās ir kaut kādā veidā organizētas tāpat kā formālās organizācijas – tām ir hierarhija, vadītāji un uzdevumi. Spontānām (izveidojošām) organizācijām ir arī nerakstīti noteikumi, ko sauc par normām, kas kalpo kā organizācijas dalībnieku uzvedības standarti. Šīs normas atbalsta atlīdzības un sankciju sistēma. Konkrētība ir tāda, ka formālā organizācija tika izveidota saskaņā ar iepriekš pārdomātu plānu. Neformāla organizācija drīzāk ir spontāna reakcija uz neapmierinātām individuālajām vajadzībām.

Formālās organizācijas struktūru un veidu vadība veido apzināti ar dizaina palīdzību, savukārt neformālās organizācijas struktūra un veids rodas sociālās mijiedarbības rezultātā. Raksturojot neformālo organizāciju attīstību, Leonards Seilis un Džordžs Štrauss saka: “Darbinieki veido draudzīgas grupas, balstoties uz viņu kontaktiem un kopīgām interesēm, un šīs grupas rodas no pašas šīs organizācijas dzīves. Taču, tiklīdz šīs grupas ir izveidojušās, tās sāk dzīvot savu dzīvi, gandrīz pilnībā šķirtas no darba procesa, no kura tās radušās. Tas ir dinamisks, pašģenerējošs process. Darbinieki, kurus vieno oficiālas organizācijas ietvars, mijiedarbojas viens ar otru. Pieaugošā mijiedarbība veicina draudzīgu jūtu rašanos attiecībā pret citiem grupas dalībniekiem. Savukārt šīs sajūtas veido pamatu arvien pieaugošām aktivitātēm, no kurām daudzas iztrūkst amatu aprakstos: kopīga pusdienošana, darba veikšana draugam, cīņa ar negrupas dalībniekiem, azartspēles ar čeku numuriem utt. Šīs uzlabotās mijiedarbības palīdz veidot spēcīgākas starppersonu saites. Tad grupa sāk pārstāvēt kaut ko vairāk nekā vienkāršu cilvēku kopumu. Tas rada tradicionālus veidus, kā veikt noteiktas darbības - stabilu īpašību kopumu, ko ir grūti mainīt. Grupa kļūst par organizāciju."

Kāpēc cilvēki iesaistās organizācijās? Cilvēki parasti zina, kāpēc viņi pievienojas formālām organizācijām. Parasti viņi vai nu vēlas sasniegt organizācijas mērķus, vai arī viņiem ir jāsaņem atalgojums ienākumu veidā, vai arī viņus vada prestiža apsvērumi, kas saistīti ar piederību šai organizācijai. Cilvēkiem ir arī iemesli pievienoties grupām un neformālām organizācijām, taču viņi bieži par tiem nezina. Kā parādīja Hawthorne Experiment, piederība neformālām grupām var sniegt cilvēkiem psiholoģiskus ieguvumus, kas viņiem nav mazāk svarīgi kā saņemtā alga. Svarīgākie iemesli, lai pievienotos grupai, ir: piederības sajūta, savstarpēja palīdzība, savstarpēja aizsardzība, cieša komunikācija un interese.

Piederība. Pats pirmais iemesls, lai pievienotos neformālai grupai, ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtas, kas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām. Jau pirms Hawthorne eksperimenta Eltons Mejo atklāja, ka cilvēki, kuru darbs liedz veidot un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti. Citi pētījumi liecina, ka dalība grupā un grupas atbalsts ir cieši saistīts ar darbinieku apmierinātību. Un tomēr, neskatoties uz to, ka piederības nepieciešamība ir plaši atzīta, vairums formālo organizāciju apzināti atņem cilvēkiem iespējas sociāli kontaktēties. Tāpēc darbinieki bieži vien ir spiesti vērsties pie neformālām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus.

Palīdzība. Ideālā gadījumā padotajiem vajadzētu būt iespējai brīvi vērsties pie saviem tiešajiem priekšniekiem pēc padoma vai apspriest savas problēmas. Ja tas nenotiek, tad priekšniekam rūpīgi jāizpēta attiecības ar padotajiem. Jebkurā gadījumā, pareizi vai nepareizi, daudzi cilvēki uzskata, ka viņu priekšnieks formālā organizācijā domās par viņiem sliktu, ja jautās, kā viņi var veikt noteiktu darbu. Citi baidās no kritikas. Turklāt katrā organizācijā ir daudz nerakstītu noteikumu, kas attiecas uz sīkiem procesuāliem jautājumiem un protokolu, piemēram, cik ilgai jābūt kafijas pauzei, kā priekšniekam jāizturas pret pļāpām un jokiem, kā jāģērbjas, lai izpelnītos ikviena piekrišanu, un cik lielā mērā šie noteikumi. ir obligātas. Skaidrs, ka darbinieks vēl domās, vai visos šajos jautājumos ir vērts lūgt palīdzību iestādēm. Šajās un citās situācijās cilvēki bieži vien dod priekšroku kolēģu palīdzībai. Piemēram, jauns strādnieks ražošanā, visticamāk, lūgs citam strādniekam paskaidrot, kā veikt šo vai citu darbību. Tas noved pie tā, ka arī jauni darbinieki mēdz piedalīties jau izveidotā sociālajā grupā, kurā ir pieredzējuši darbinieki. Palīdzības saņemšana no kolēģa ir izdevīga gan tam, kurš to saņēma, gan tam, kurš to sniedzis. Palīdzības rezultātā tas, kurš to sniedz, iegūst prestižu un pašcieņu, un tas, kurš to saņem, iegūst rīcībai nepieciešamo vadību. Tādējādi nepieciešamība pēc palīdzības noved pie neformālas organizācijas rašanās.

Aizsardzība. Cilvēki vienmēr ir zinājuši, ka spēks ir vienotībā. Viens no galvenajiem iemesliem, kas mudināja aizvēsturiskos cilvēkus apvienoties ciltīs, bija papildu aizsardzība pret ārējās vides naidīgām izpausmēm. Apzinātā nepieciešamība pēc aizsardzības joprojām ir svarīgs iemesls, lai cilvēki pievienotos noteiktām grupām. Lai gan mūsdienās ļoti reti tiek runāts par reālu fizisku apdraudējumu esamību darbavietā, pašas pirmās arodbiedrības radās sociālajās grupās, kas tikās krogos un pārrunāja savus aizvainojumus ar priekšniekiem. Arī mūsdienās neformālo masu organizāciju dalībnieki aizsargā viens otru no kaitīgiem noteikumiem. Viņi, piemēram, var apvienot spēkus, lai protestētu pret kaitīgiem darba apstākļiem. Nav pārsteidzoši, ka šī aizsardzības funkcija kļūst vēl svarīgāka, ja priekšniekiem neuzticas.

Dažkārt vadītāji veido arī neformālas organizācijas, lai aizsargātu savus kolēģus. Viņu mērķis parasti ir aizsargāt savu zonu no citu organizācijas daļu ielaušanās.

Neformālo organizāciju problēma norāda arī uz nepieciešamību integrēt departamentu mērķus un virzīt centienus visas organizācijas labā.

Komunikācija. Cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, it īpaši, ja tas ietekmē viņu darbu. Un tomēr daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un dažreiz vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem. Tāpēc viens no būtiskiem iemesliem piederībai neformālai organizācijai ir pieeja neformālam informācijas saņemšanas kanālam – baumām, tenkām un citai informācijai, kas vai nu vispār nenāk no oficiāliem avotiem, vai pa formālajiem kanāliem iziet pārāk lēni. Tas var apmierināt indivīda vajadzības pēc psiholoģiskās aizsardzības un piederības, kā arī nodrošināt viņam ātrāku piekļuvi darbam nepieciešamajai informācijai.

Cieša komunikācija un līdzjūtība. Cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām, lai būtu tuvāk tiem, kas viņiem patīk. Piemēram, nodaļas ierēdņi vai inženieri bieži strādā lielās telpās, kur starp galdiem nav nodalījumu. Šiem cilvēkiem ir daudz kopīga un patīk viens otram daļēji tāpēc, ka viņi veic līdzīgus darbus. Tātad viņi var kopā doties pusdienās, kafijas pauzēs apspriest savus darba un personīgos jautājumus vai lūgt priekšniekiem palielināt atalgojumu un labākus darba apstākļus. Darbā cilvēki mēdz mijiedarboties ar apkārtējiem. Cilvēkus parasti piesaista tie, kuri, viņuprāt, var apmierināt viņu vajadzības pēc piederības, kompetences, aizsardzības, cieņas utt.

Galvenie organizāciju veidi

Organizācijas veids A (amerikāņu modelis	Y tipa organizācija (japāņu modelis)	Z tipa organizācija (mārketinga modelis)
1. Strādnieku algošana uz salīdzinoši īsu laiku	1. Strādnieku mūža nodarbinātība	1. Ilgtermiņa īre
2. Individuālu lēmumu pieņemšana		2. Kolektīvā lēmumu pieņemšana
3. Individuālā atbildība	3. Kolektīvā atbildība	3. Individuālā atbildība
4.Ātra attīstība un veicināšana	4. Lēna attīstība un veicināšana	4. Lēna attīstība un veicināšana
5. Skaidri, precīzi kontroles mehānismi	5. Netiešās kontroles mehānismi	5. Netieša neformāla kontrole ar precīziem, formalizētiem kritērijiem
6. Specializētā karjera	6. Nespecializēts karjeras darbinieks (daudzveidīga pieeja)	6. Vidēji specializēti karjeras darbinieki
7. Selektīva (diferencēta) attieksme pret darbinieku kā tādu	7. Holistiskā (holistiskā) pieeja darbiniekam kā personībai	Holistiska pieeja, ieskaitot ģimeni

Cilvēka vadīšana organizācijā ir ārkārtīgi sarežģīta, bet tajā pašā laikā ārkārtīgi atbildīga un organizācijas liktenim svarīga lieta. Tomēr cilvēka vadīšanas problēma organizācijā neaprobežojas tikai ar mijiedarbību starp darbinieku un vadītāju. Jebkurā organizācijā cilvēks strādā kolēģu, darba biedru ieskauts. Viņš ir formālu un neformālu grupu dalībnieks. Tajā pašā laikā grupai ir milzīga ietekme uz cilvēka uzvedību, vai nu palīdzot pilnīgāk atklāt tās potenciālu, vai arī nomācot tās spējas un vēlmi strādāt produktīvi, ar pilnu atdevi. Un cilvēka uzvedība, viņa darbības, savukārt, dod zināmu ieguldījumu grupas dzīvē.

Nav vienas definīcijas maza grupa, jo tas ir diezgan elastīgs un pakļauts apstākļu ietekmei. Parasti Grupa tiek definēta kā salīdzinoši izolēta neliela cilvēku skaita (visbiežāk ne vairāk kā desmit) apvienība, kas atrodas diezgan stabilā mijiedarbībā un veic kopīgas darbības pietiekami ilgu laiku. Grupas dalībnieku mijiedarbība balstās uz noteiktām kopīgām interesēm un var būt saistīta ar kopīga mērķa sasniegšanu. Tajā pašā laikā grupai ir noteikts grupas potenciāls, kas ļauj tai mijiedarboties ar vidi un pielāgoties vidē notiekošajām izmaiņām. Arī šis termins tiek bieži lietots komanda- tas ir grupas veids ar tādām papildu iezīmēm kā augsta savstarpējā atkarība un darbību koordinācija, kā arī augsti attīstīta sajūta

personīgā atbildība par grupas rezultātu sasniegšanu. Komandas raksturo šāda dalībnieku uzvedība:

Koncentrējieties uz kopējo rezultātu;

savstarpēju atbalstu;

Savstarpēja aizstājamība;

Statusa atšķirību samazināšana līdz minimumam;

Kolektīva problēmu risināšana;

Labvēlīgs klimats.

No tā varam secināt, ka visas komandas ir grupas, bet ne visas grupas kļūst par komandām. Grupas pārtapšana komandā notiek, pieaugot saišu ciešumam, mijiedarbības līmenim un dalībnieku atbildībai par darba procesu un rezultātiem.

Grupas pastāv jebkurā organizācijā. Vadība veido grupas, kad tā veic darba sadali horizontāli - pa departamentiem un vertikāli - pa vadības līmeņiem. Liela organizācija var sastāvēt no simtiem vai pat tūkstošiem mazu grupu. Neatkarīgi no grupas veida, kurā organizācijā tā tiek veidota un darbojas, kā arī no tā, kas tieši pieder grupai, ir daži vispārīgi faktori, kas raksturo grupas uzbūvi, tās struktūru un grupas funkcionēšanas procesu. savā vidē:

Grupas dalībnieku raksturojums;

Grupas strukturālās īpašības;

situācijas īpašības.

Visi šie faktori ir ne tikai mijiedarbībā un savstarpējā ietekmē, bet arī piedzīvo spēcīgu atgriezenisko saiti no grupas darbības, jo grupas dzīves rezultātā notiek izmaiņas cilvēka īpašībās, grupas struktūrā. izmaiņas, un tiek novērotas izmaiņas tās vidē.

Uz grupas dalībnieku īpašības ietver personas personiskās īpašības, viņa spējas, izglītības līmeni un dzīves pieredzi.

Grupas strukturālās īpašības ietver:

Komunikācija grupā un uzvedības normas (kas ar ko komunicē un kā);

Statuss un lomas (kurš ieņem kādu amatu grupā un ko dara);

Personīgās simpātiju un antipātijas starp grupas dalībniekiem;

Spēks un konformisms (kurš kuru ietekmē, kurš kuram seko un kurš ir gatavs kam pakļauties).

Grupas situācijas raksturojums maz ir atkarīgs no grupas dalībnieku un visas grupas uzvedības. Šīs īpašības ir saistītas ar grupas lielumu, tās telpisko izvietojumu, grupas veiktajiem uzdevumiem un grupā izmantoto atalgojuma sistēmu. Ir divu veidu grupas: formālās un neformālās. Abi šie grupu veidi ir svarīgi organizācijai un tiem ir liela ietekme uz organizācijas dalībniekiem.

Formālās grupas tiek radīti pēc vadības gribas, to funkcija attiecībā pret organizāciju kopumā ir konkrētu uzdevumu veikšana un konkrētu mērķu sasniegšana. Formālās grupas parasti izšķir kā struktūrvienības organizācijā, tām ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu un amatu struktūra grupā, kā arī tām piešķirtās funkcijas un uzdevumi. Formālās grupas var veidot regulāras funkcijas veikšanai (piemēram, grāmatvedība), vai arī tās var izveidot konkrēta mērķa uzdevuma risināšanai (piemēram, komisija projekta izstrādei). Speciālajā literatūrā sekojoši Formālo grupu veidi:

komandgrupa (vai vadītāja pakļautības grupa)- sastāv no vadītāja un viņa tuvākajiem padotajiem, kuri, savukārt, var būt arī vadītāji (ģenerāldirektors un viņa vietnieki, rotas komandieris un viņam pakļautie vadu komandieri - tipiskas komandgrupas);

brigāde (vai ražošanas grupa) ir grupa, kuru vada oficiāli iecelts vadītājs (vadītājs, brigadieris). Attiecības starp komandas locekļiem ir atkarīgas no komandai uzticēto uzdevumu rakstura un var būt vai nu nenozīmīgas (piemēram, ražošanas komandā, kuras katrs dalībnieks veic stingri noteiktu daļu no kopējā darba saskaņā ar skaidrām procedūrām un standartiem), vai nozīmīga (piemēram, mārketinga grupā, kas veic tirgus izpēti). Parasti brigādes pastāv diezgan ilgu laiku, un to sastāvs reti mainās;

darba vai mērķa grupa sastāv no personām, kas kopā strādā pie viena un tā paša uzdevuma. Atšķirība starp šīm grupām ir daudz lielāka neatkarība sava darba plānošanā un veikšanā. Kā sava veida darba grupu var izdalīt: pašpārvaldes (autonomu) darba grupu (tai nav organizācijas oficiāli iecelta vadītāja, dalībnieki ir dažādu kvalifikāciju speciālisti, kas nepieciešami uzdevumu veikšanai; grupa ir atbildīga par lēmumus par darbu veikšanas secību un metodēm, kā arī to sadali starp biedriem) un projektu (grupa ir pagaidu un izveidota konkrētas problēmas risināšanai, piemēram, izstrādājumu projektēšana, datorsistēmu uzlabošana u.c.);

komitejas, komisijas- var tikt veidota gan pastāvīgi, gan īpaši konkrētas problēmas risināšanai. Parasti komitejas vai komisijas locekļi ir dažādu dienestu pilna laika darbinieki un sanāk kopā pēc vajadzības. Viņu galvenais uzdevums ir sagatavot atskaites un ieteikumus organizācijas vadībai (piemēram, budžeta komiteja, kuras sastāvā ir galveno struktūrvienību un dienestu pārstāvji, sanāk tikai dažas reizes gadā, taču tās lēmumiem var būt liela ietekme gan to dienestu darbs, kuros viņi paši strādā, gan organizācija kopumā).

Formālās grupas veida izvēle ir atkarīga no organizācijas izvirzītajiem mērķiem. Tieši viņi nosaka tādas grupas strukturālās īpašības kā dalībnieku skaits, viņu atlase, lomas un statuss. Bieži jaunas grupas veidojas saistībā ar organizāciju izaugsmi, izmaiņām produktu un pakalpojumu sastāvā, bet nereti tāpēc, ka tās saistās ar cerību uz efektīvāku darbu.

Formālo grupu darba efektivitātes faktori ir: lielums, sastāvs, grupas normas, saliedētība, konflikti, tās dalībnieku statuss un funkcionālās lomas:

grupas lielums, t.i. dalībnieku skaits tiek noteikts atkarībā no grupas veida un tās mērķiem. Pētījumi par šo tēmu liecina, ka mazām grupām (no 5 līdz 8 locekļiem) bieži tiek dota priekšroka, nevis lielām. Pieaugot grupas dalībnieku skaitam, samazinās dalībnieku apmierinātība ar grupu darbu un personiskā atbildība par procesa gaitu un tā rezultātu. Ļoti lielās grupās ievērojami pieaug darba koordinēšanas izmaksas un palielinās konfliktsituāciju iespējamība biedru un apakšgrupu attiecībās. Tas parasti noved pie grupas produktivitātes un efektivitātes samazināšanās;

savienojums- tā ir personību un uzskatu līdzības pakāpe, pieejas, ko tie parāda, risinot problēmas. Pētījumi liecina, ka atšķirīgu indivīdu grupa ar dažādiem viedokļiem strādā efektīvāk nekā grupa, kuras dalībniekiem ir līdzīgi viedokļi;

grupu normas spēcīgi ietekmē indivīda uzvedību un virzienu, kādā grupa strādās. Pozitīvas normas ir tās, kas atbalsta organizācijas mērķus un uzdevumus un veicina uzvedību, kas vērsta uz šo mērķu sasniegšanu. Grupas normas var klasificēt šādi: lepnums par organizāciju; mērķu sasniegumi; rentabilitāte; kolektīvais darbs; plānošana; kontrole; personāla profesionālā apmācība; inovācijas; attiecības ar klientu; godīgums;

kohēzija ir grupas dalībnieku pievilcības mērs viens otram un grupai. Augsts grupas saliedētības līmenis var palielināt visas organizācijas efektivitāti, ja grupas un organizācijas mērķi saskan viens ar otru. Darba produktivitāte saliedētā grupā ir augstāka nekā citās grupās. Līderība var palielināt saliedētības pozitīvo efektu, periodiski tiekoties, izvirzot globālus mērķus, ļaujot katram grupas dalībniekam redzēt savu ieguldījumu mērķu sasniegšanā;

konflikts. Aktīva viedokļu apmaiņa ir noderīga, taču tā var izraisīt grupas iekšējos strīdus un atklātus konfliktus, kas gandrīz vienmēr ir kaitīgi;

grupas dalībnieku statuss to nosaka vairāki faktori, tostarp, piemēram, darba stāžs amatā un tā nosaukums, atrašanās vieta un darbavietas veids, birojs, izglītība, informētība un pieredze. Grupas dalībnieki, kuru statuss ir pietiekami augsts, spēj vairāk ietekmēt grupas lēmumus nekā grupas ar zemu statusu. Tas ne vienmēr palielina efektivitāti, jo darbiniekam, kurš piedāvā visvērtīgākās idejas, var nebūt augsts statuss;

grupas dalībnieku lomas sadalīta mērķa un atbalsta. Mērķa lomas sadalīts tā, lai varētu atlasīt grupas uzdevumus un veikt viņiem; ietver šādas aktivitātes - jaunu ideju ģenerēšanu, informācijas meklēšanu, grupas dalībnieku viedokļu vākšana, oponēšana un priekšlikumu izvērtēšana, priekšlikumu izstrāde un pieņemto lēmumu perspektīvu prognozēšana, apakšgrupu darbības integrēšana vai grupas dalībnieki, priekšlikumu un vērtējumu vispārināšana. Atbalsta lomas nozīmē uzvedība, kas veicina grupas uzturēšanu un atdzīvināšanu; var ietvert: mudinot (būdami atsaucīgi) grupas dalībniekus un viņu idejas, nodrošinot līdzdalību līdz katra grupas dalībnieka iniciatīvas aktivizēšana, kritēriju noteikšana, pēc kuriem vadīties pēc grupas, centība pieņemto lēmumu ziņā, jūtu izpausme grupas. Tiek uzskatīts, ka amerikāņu vadītāji koncentrējas uz mērķa lomām kā japāņu vadītāji harmoniski apvieno mērķa un atbalsta lomas.

Atšķirībā no formālajām grupām neformālās grupas tiek veidotas nevis pēc vadības rīkojumiem un formāliem lēmumiem, bet gan pēc dalībnieku pašu gribas atbilstoši viņu savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, paradumiem utt.

neformālā grupa ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Lielā formālā organizācijā ir daudz neformālu grupu, lielākā daļa no tām ir brīvi organizētas sava veida tīklā. Neformālās organizācijas zināmā mērā ir līdzīgas formālajām organizācijām – tām ir hierarhija, vadītāji, uzdevumi, savi nerakstīti noteikumi un uzvedības normas, ko atbalsta pamudinājumu un sankciju sistēma. Daudzos gadījumos neformālām grupām var būt tāda pati vai pat lielāka ietekme uz saviem dalībniekiem nekā formālajām struktūrām. Iemesli pievienošanās neformālajām organizācijām ir tas, ka piederība neformālām grupām var sniegt cilvēkiem psiholoģiskus ieguvumus, kas nav mazāk svarīgi kā saņemtā alga:

1) piederības sajūta- prasme nodibināt un uzturēt sociālos kontaktus;

2) savstarpēja palīdzība ir nozīmīgs motīvs, lai pievienotos neformālām grupām, palīdzības sniegšanas rezultātā tās sniedzējs iegūst prestižu un pašcieņu, bet saņēmējs – rīcības ceļvedi;

3) aizsardzību, kas balstās uz vienotības spēku, atzīst vairums cilvēku un mudina pievienoties vienai vai otrai grupai. Aizsardzības funkcija kļūst vissvarīgākā, ja iestādēm neuzticas;

4) komunikācija. Viens no iemesliem piederībai neformālai organizācijai ir piekļuve neformāla informācija - baumas;

5) komunikācija un līdzjūtība- ir apmierinātība ar cilvēku vajadzību būt tuvāk tiem, kuriem viņi simpatizē. Pētījumi liecina, ka cilvēkiem ir tendence veidot ciešākas attiecības ar citiem cilvēkiem, kas atrodas viņu tiešā tuvumā, nekā ar tiem, kas atrodas dažu metru attālumā.

Neformālo organizāciju galvenās iezīmes:

sociālā kontrole- tā ir pieņemamas un nepieņemamas uzvedības grupas standartu ievērošanas noteikšana un kontrole (normas var attiekties uz apģērba veidu, pieņemamiem darba veidiem, uzvedības noteikumiem utt.). Šo normu neievērošana, kā likums, ir sodāma ar atsvešināšanos no grupas;

pretestība pārmaiņām ir raksturīgas neformālajās organizācijās, jo izmaiņas (piemēram, reorganizācija, jaunu tehnoloģiju ieviešana, lielas jaunu darbinieku grupas parādīšanās) var apdraudēt neformālās grupas pastāvēšanu, to kopīgo pieredzi, apmierinātību ar sociālās vajadzības, kopīgas intereses, pozitīvas emocijas;

neformālie vadītāji faktiski vada neformālas grupas. Būtībā nav būtiskas atšķirības formālo un neformālo organizāciju vadītāju izmantotajos ietekmes veidos. Atšķirība ir tāda, ka formālās organizācijas vadītājam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un parasti viņš darbojas noteiktā viņam piešķirtā funkcionālajā jomā, savukārt neformālā līdera atbalsts ir grupas atzinība. Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvo ietvaru. Neformālais vadītājs veic divas svarīgas funkcijas: palīdz grupai sasniegt tās mērķus un atbalsta sociālo mijiedarbību.

Neformālo organizāciju ietekme uz formālās organizācijas efektivitāti:

1) pozitīvi:

Lojalitāte grupai bieži izpaužas kā lojalitāte organizācijai;

Grupas mērķi var sakrist ar visas organizācijas mērķiem, efektivitātes normas var pārsniegt organizācijas normas, kas izraisa produktivitātes pieaugumu;

Neformālie saziņas kanāli dažkārt papildina formālo saziņas sistēmu;

2) negatīvs:

Nepatiesas baumas var izplatīties pa formāliem kanāliem, izraisot negatīvu attieksmi pret vadību;

Grupas pieņemtās normas var izraisīt produktivitātes samazināšanos;

Tendence pretoties pārmaiņām var aizkavēt inovācijas procesu.

Vadības teorija liecina par sekojošo ieteikumi neformālo organizāciju vadīšanai:

1) ir jāatzīst neformālo grupu pastāvēšana, apzinoties, ka to iznīcināšana var novest pie formālās organizācijas iznīcināšanas. Tāpēc vadībai ir jāstrādā ar neformālo organizāciju, nevis jāapdraud tās pastāvēšana;

2) nepieciešams uzklausīt neformālo grupu biedru un vadītāju viedokļus, strādāt ar viņiem, iedrošinot tos, kas veicina organizācijas mērķu sasniegšanu;

3) pieņemot lēmumus, aprēķina to iespējamo negatīvo ietekmi uz neformālo organizāciju;

4) mazināt neformālās organizācijas pretestību pārmaiņām, iesaistīt lēmumu pieņemšanā tās biedrus;

5) nekavējoties sniegt precīzu informāciju, tādējādi novēršot baumu izplatību.

15.6. KONFLIKTI ORGANIZĀCIJĀS: JĒDZIENS, BŪTĪBA, IETEKME

LEKCIJA #11

1. Grupas organizācijā un to veidi

Katrā organizācijā ir sarežģīta formālu un neformālu grupu savijums. Tiem ir spēcīga ietekme uz darbību kvalitāti un organizācijas efektivitāti. Vadītājam jāspēj ar viņiem sazināties. Grupa ir divi vai vairāki cilvēki, kas mijiedarbojas viens ar otru, lai izpildītu uzdevumus, sasniegtu kopīgu mērķi. Tajā pašā laikā katrs cilvēks ietekmē citus un atrodas viņu ietekmē.

Formālās grupas veido organizācijas vadība konkrētu uzdevumu veikšanai, noteiktu mērķu sasniegšanai. Tie ir daļa no organizācijas formālās struktūras. Formāla organizācija tiek saprasta kā plānota kopīgu pūļu sistēma, kurā katram dalībniekam ir sava, skaidri noteikta loma, uzdevumi un pienākumi. Tās tiek sadalītas starp dalībniekiem organizācijas mērķu sasniegšanas vārdā. Ir trīs galvenie formālo grupu veidi: vertikālās, horizontālās un ad hoc darba grupas.

Vertikālo grupu izveido vadītājs un viņa padotie ar formālu komandķēdi. Šo grupu dažreiz dēvē par funkcionālo grupu, līderu grupu vai komandu grupu. Tas ietver 3, 4 hierarhijas līmeņus funkcionālajā vienībā. Piemēram, komandu grupas būs nodaļas: produktu kvalitātes kontrole, cilvēkresursu attīstība, finanšu analīze utt. Katra no tām ir izveidota, lai sasniegtu noteiktus mērķus, apvienojot grupā esošo cilvēku centienus un viņu mijiedarbību.

Horizontālā grupa tiek veidota no darbiniekiem, kuri atrodas vienā organizācijas hierarhijas līmenī, bet strādā dažādās funkcionālās jomās. Šāda grupa tiek veidota no vairāku nodaļu darbiniekiem. Viņiem tiek dots konkrēts uzdevums, un, kad šis uzdevums ir atrisināts, grupu var izformēt. Ir divi galvenie horizontālo grupu veidi: darba vai darba grupa un komiteja.

Darba grupu dažreiz sauc par starpfunkcionālu. To var izmantot, lai izveidotu jaunu produktu ražošanas organizācijā vai rakstītu mācību grāmatu universitātē. Šādu grupu piemērs ir kvalitātes apļi vai grupas matricas vadības struktūrās, kas strādā pie jauna projekta īstenošanas. Darba grupām ir arī vadītājs, taču tās atšķiras no komandgrupām ar to, ka tām ir lielāka patstāvība un spēja risināt savas problēmas.

Komiteja ir grupa organizācijā, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt kādu uzdevumu. Dažreiz to sauc par padomi, komisiju, komandu, darba grupu. Šī forma ietver grupas lēmumu pieņemšanu. Ir divi galvenie komiteju veidi: ad hoc un pastāvīgās komitejas.

Ad hoc komiteja ir pagaidu grupa, kas izveidota konkrētam mērķim.

Pastāvīgā komiteja ir grupa organizācijā, kurai ir konkrēts mērķis, pastāvīgi jauni uzdevumi. Visbiežāk viņi konsultē organizāciju svarīgos jautājumos, piemēram, uzņēmuma direktoru padome, revīzijas komisija, komisijas darba samaksas izskatīšanai, sūdzību izskatīšanai, izmaksu samazināšanai utt. Komitejai ir vai nu personāla, vai nozares pilnvaras.

Ārpus formālās organizatoriskās struktūras tiek izveidotas īpašas darba grupas, lai izstrādātu īpašas nozīmes, sarežģītības, riska vai izpildītāju radošā potenciāla īstenošanas projektu. Šīm grupām ir liela rīcības brīvība.

Šādu grupu piemērs ir tā sauktās riska komandas.

Vadības veidotas formālās organizācijas ietvaros rodas neformāla organizācija. Tas ir saistīts ar faktu, ka cilvēki mijiedarbojas grupās un starp grupām ne tikai saskaņā ar vadības norādījumiem. Viņi sazinās sanāksmju laikā, pusdienās, korporatīvajās brīvdienās, pēc darba. No šādas sociālās mijiedarbības rodas daudzas draudzīgas, neformālas grupas. Viņu vienotība veido neformālu organizāciju.

Šis teksts ir ievaddaļa. No grāmatas Vadība: lekciju konspekti autore Dorofejeva L I

LEKCIJA Nr. 6. Stratēģiskā vadība 1. Stratēģiskās vadības jēdziens, tā nepieciešamība un iezīmes Termins "stratēģiskā vadība" ikdienas dzīvē parādījās 20. gadsimta 60. un 70. gadu mijā. Viņš iezīmēja atšķirības starp pašreizējo vadību ražošanas līmenī un

No grāmatas Mārketings: lekciju konspekti autors Loginova Jeļena Jurijevna

LEKCIJA № 12. Konfliktu un stresu vadība 1. Konfliktu būtība un veidi organizācijā Bezkonfliktu organizācijas nepastāv. Turklāt, jo aktīvāka un dinamiskāka ir organizācija, jo biežāk tajā ir cēloņi lieliem un maziem konfliktiem. Tātad saproti

No grāmatas Biznesa procesi. Modelēšana, ieviešana, vadība autors Repins Vladimirs Vladimirovičs

LEKCIJA № 13. Izmaiņu vadība organizācijā 1. Izmaiņu vadības procesa būtība, modelis un posmi Mūsdienu organizācijām, kas darbojas sarežģītā, dinamiskā vidē ar augstu nenoteiktības līmeni, pastāvīgi jāmainās. Spēja tos izpildīt

No grāmatas Intensive Manager Training autors Obozovs Nikolajs N.

LEKCIJA Nr. 15. Cilvēkresursu vadība 1. Cilvēkresursu vadības vietas maiņa organizācijā Cilvēkresursu vadība ir specifiska vadības funkcija. Pēdējā laikā šī funkcija ir kļuvusi arvien svarīgāka,

No grāmatas Sociālie tīkli [Jaunu klientu avoti biznesam] autors Parabellum Andrejs Aleksejevičs

Lekcija 9. Menedžments mārketingā 1. Mārketinga kontrole Izstrādājot mārketinga plānu, nav iespējams paredzēt absolūti visas nākotnes nejaušības, kas var rasties kampaņas gaitā. Tāpēc kontrolējiet izpildi

No grāmatas Encyclopedia PR. Dzimis ar nozari. Pirmajā personā izstāstīts veiksmes stāsts autors Šahnesa Tatjana Ju.

2.9.3. Kā pārvaldīt pilnīgus procesus un procesu grupas Vadības konsultāciju prakse mani noveda pie domas, ka pilnīgai procesu pārvaldībai jābūt divu līmeņu, kā parādīts attēlā. 2.9.3.att. 2.9.3. Divu līmeņu vadības shēma

No grāmatas Life as a Startup [Veidojiet karjeru saskaņā ar Silīcija ielejas likumiem] autors Hofmans Reids

2. Komunikācija starp mazām grupām Grupas attiecības ar citām grupām uzsver konkrētas grupas vietu un lomu organizācijā. Intensīvo tehnoloģiju nodarbībām tiek veidotas grupas līdz 30 cilvēkiem. Visbiežāk - līdz 21 cilvēkam. No šī biedru skaita

No grāmatas Etiķete. Pilns laicīgās un lietišķās komunikācijas noteikumu kopums. Kā uzvesties pazīstamās un neparastās situācijās autors Belousova Tatjana

No grāmatas Mārketings valdībai un sabiedriskajām organizācijām autors Filips Kotlers

13. nodaļa Darba specifika ar dažādām publikāciju grupām Vienmēr pateikšos liktenim par iespēju strādāt visinteresantākajā laikā, kad manas karjeras sākums LG sakrita ar daudzu mediju dzimšanu. Tagad ir grūti iedomāties kiosku,

No Google AdWords grāmatas. Visaptveroša rokasgrāmata autors Gedds Breds

Sazinieties ar cilvēku grupām: klubi un asociācijas Iespējas nelido debesīs kā mākoņi. Viņi ir cieši saistīti ar cilvēkiem. Kad mēs meklējam iespēju, mēs patiesībā meklējam cilvēkus. Kad mēs novērtējam iespēju, mēs patiesībā novērtējam cilvēkus. Ja mēs cenšamies

No grāmatas Vizualizējiet to! Kā izmantot grafiku, uzlīmes un domu kartes komandas darbam autors Sibbets Deivids

No grāmatas Pārliecināšana [Pārliecināta runāšana jebkurā situācijā] autors Treisija Braiena

No autora grāmatas

No autora grāmatas

No autora grāmatas

5. nodaļa Mazo grupu sanāksmes meistarība Efektīvs vadītājs jau no paša sanāksmes sākuma izvirza konkrētu sasniedzamo mērķi un ieguldījumu, kas jāsniedz ikvienam. Un tikšanās beigās viņš vienmēr atgriežas pie mērķa.

No autora grāmatas

Mazo grupu sanāksmes ir svarīgas Daudzas jūsu prezentācijas un runas notiks nelielām cilvēku grupām vai pat vienam vai diviem uzņēmuma pārstāvjiem. Arī šādām sanāksmēm ir jāsagatavojas.