Grupos formales e informales en la estructura de la organización. Resumen: Grupos formales e informales. Razones principales para unirse a grupos
Formal e informal
La importancia del funcionamiento armonioso de la organización se enfatiza constantemente en los escritos de gestión. Según muchos autores, si se encuentra la fórmula adecuada, la organización actuará como una máquina bien engrasada.
Hablando sobre el papel que juega el sistema de gestión de "recursos humanos" en el desarrollo de la empresa, uno de los líderes de la empresa estadounidense 3M señaló que la gestión eficaz de los "recursos humanos" se presenta entre los factores críticos del éxito económico. En el pasado reciente, la lucha competitiva se concentró en el campo del progreso técnico, la mejora de las tecnologías, las estructuras organizativas, la comercialización, el servicio postventa. Pero la esencia de los negocios está determinada principalmente por las personas.
Cada empleado de nuestra empresa cumple su función y une esfuerzos con los demás para lograr resultados comunes. Un componente clave de nuestro negocio hoy en día es la gestión de personal. Proporciona un ambiente propicio en el que se realiza el potencial laboral, se desarrollan las capacidades personales, las personas reciben satisfacción por el trabajo realizado y el reconocimiento público de sus logros.
Los líderes de la organización están satisfechos si la organización continúa existiendo como un solo organismo. Sin embargo, casi siempre los estereotipos reales de comportamiento y actitudes de los miembros de la organización se apartan poco o muy lejos del plan formal de gestión de la organización.
Los grupos informales que se forman en las organizaciones son una fuerza poderosa que, bajo ciertas condiciones, pueden volverse dominantes en la organización y anular los esfuerzos de la gerencia. Los grupos informales también pueden tener una influencia positiva en las actividades de una organización formal.
Los mandos medios necesitan conciliar las demandas de los grupos informales de la organización con las demandas de la alta dirección. Esta necesidad alienta a los gerentes a buscar métodos no estándar para administrar personas o utilizar métodos existentes de manera más efectiva para aprovechar los beneficios potenciales y reducir el impacto negativo de los grupos informales.
No existe una definición inequívoca de grupo, ya que es un fenómeno bastante flexible y sujeto a la influencia de las circunstancias; sin embargo, existe una visión bastante general y bien establecida del grupo como un fenómeno relativamente aislado de dos o más personas que son en una interacción bastante estable y llevar a cabo acciones conjuntas durante un período de tiempo suficientemente largo es ampliamente aceptado. La interacción de los miembros del grupo se basa en un cierto interés común y puede estar asociada con el logro de una meta común. Al mismo tiempo, el grupo tiene un cierto potencial grupal, o capacidades grupales que le permiten relacionarse con el mundo exterior y adaptarse a los cambios que se producen en el entorno.
Los rasgos característicos del grupo son los siguientes:
· Los miembros del grupo se identifican a sí mismos y sus acciones con el grupo como un todo y, por lo tanto, actúan como si fueran en nombre del grupo en las interacciones externas. Una persona no habla de sí misma, sino del grupo como un todo, usando los pronombres "nosotros".
· La interacción entre los miembros del grupo tiene la naturaleza de contactos directos, conversación personal, observación del comportamiento de los demás, etc. En un grupo, las personas se comunican directamente entre sí, dando a las interacciones formales una "forma humana".
· En un grupo, junto con la distribución formal de roles, si los hubiere, se desarrolla necesariamente una distribución informal de roles, generalmente reconocida por el grupo. Los miembros individuales del grupo asumen el rol de generadores de ideas, otros tienden a coordinar los esfuerzos de los miembros del grupo, otros cuidan las relaciones en el grupo, mantienen un buen clima en el equipo, los cuartos velan porque haya orden en trabajo, todo se hace a tiempo y se lleva a cabo. Hay personas que actúan como estructuradores, fijan metas para el grupo, monitorean la influencia del entorno en las tareas resueltas por el grupo.
Hay dos tipos de grupos: formales e informales. Estos tipos de grupos son importantes para la organización y tienen un gran impacto en los miembros de la organización.
Grupos formales por lo general se destacan como unidades estructurales en una organización. Cuentan con un líder formalmente designado, una estructura formalmente definida de roles, cargos y cargos dentro de la empresa, así como funciones y tareas formalmente asignadas.
Un grupo formal tiene las siguientes características:
1. Es racional, i.e. se basa en el principio de conveniencia, movimiento consciente hacia una meta conocida;
2. Ella es impersonal, i.e. Está diseñado para individuos, cuyas relaciones se establecen de acuerdo con un programa compilado.
En un grupo formal, solo se proporcionan conexiones oficiales entre individuos y está sujeto solo a objetivos funcionales.
Los grupos formales son:
· Una organización vertical (lineal) que une una serie de cuerpos y una subdivisión de tal manera que cada uno de ellos se ubica entre los otros dos - superior e inferior, y la dirección de cada uno de los cuerpos y subdivisiones se concentra en una sola persona .
· Organización funcional, según la cual la gestión se distribuye entre un número de personas especializadas en el desempeño de determinadas funciones y puestos de trabajo.
· Organización del personal, caracterizada por la presencia de una plantilla de asesores, expertos, auxiliares, no incluidos en el sistema de organización vertical.
Los grupos formales pueden formarse para realizar una función regular, como la contabilidad, o pueden crearse para resolver una tarea específica, como una comisión para el desarrollo de un proyecto.
grupos informales no son creados por órdenes de la dirección de la organización y reglamentos formales, sino por miembros de esta organización de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, aficiones y hábitos idénticos. Estos grupos existen en todas las empresas, aunque no están representados en los diagramas que reflejan la estructura de la organización, su estructura.
Los grupos informales suelen tener sus propias reglas y normas de comportamiento no escritas, la gente sabe bien quién está en su grupo informal y quién no. En los grupos informales se forma una cierta distribución de roles y posiciones. Por lo general, estos grupos tienen un líder explícito o implícito. En muchos casos, los grupos informales pueden ejercer una influencia igual o incluso mayor sobre sus miembros que las estructuras formales.
Los grupos informales son un sistema establecido espontáneamente (espontáneamente) de lazos sociales, normas, acciones que son el producto de una comunicación interpersonal de más o menos largo plazo.
El grupo informal se manifiesta en dos variedades:
1. Es una organización no formal en la que las relaciones de servicio no formalizadas tienen un contenido funcional (de producción) y existen en paralelo con la organización formal. Por ejemplo, el sistema óptimo de conexiones comerciales que se desarrolla espontáneamente entre los empleados, algunas formas de racionalización e invención, métodos de toma de decisiones, etc.
2. Es una organización sociopsicológica, que actúa en forma de relaciones interpersonales que surgen sobre la base del interés mutuo de los individuos entre sí, fuera de la conexión con las necesidades funcionales, es decir. una comunidad directa y espontánea de personas basada en una elección personal de conexiones y asociaciones entre ellas (camaradería, grupos de aficionados, relaciones de prestigio, liderazgo, simpatía, etc.).
La imagen de un grupo informal es extremadamente variada y variable en cuanto a la dirección de los intereses, la naturaleza de la actividad, la edad y la composición social, etc.
Dependiendo de la orientación ideológica y moral, estilo de comportamiento, los grupos informales se pueden clasificar de la siguiente manera:
prosocial, es decir, grupos socialmente positivos. Estos son clubes sociopolíticos de amistad internacional, fondos de iniciativa social, grupos para la protección del medio ambiente y el rescate de monumentos culturales, asociaciones de clubes de aficionados, etc. Por regla general, tienen una orientación positiva.
· Asocial, es decir, grupos que se mantienen al margen de los problemas sociales.
· Antisociales. Estos grupos son la parte más desfavorable de la sociedad, causándole ansiedad. Por un lado, la sordera moral, la incapacidad para comprender a los demás, un punto de vista diferente, por otro lado, a menudo su propio dolor y sufrimiento que sufrieron esta categoría de personas contribuye al desarrollo de puntos de vista extremos entre sus representantes individuales.
Los individuos rara vez trabajan aislados de los demás. Esto puede suceder solo en aquellos casos excepcionales en los que el empleado realiza una tarea estrictamente individual, controlada solo por la alta dirección de la organización, cuando contacta de manera autónoma con el entorno externo y toma decisiones en su mayoría por sí mismo.
Sin embargo, la mayoría de las situaciones que surgen en el curso de la actividad organizacional caracterizan las relaciones grupales. Los grupos en las organizaciones son la base del efecto de sinergia y, por regla general, los miembros de la organización simplemente no piensan en sus actividades fuera del grupo social.
Una característica distintiva de la organización es que el trabajo en ella se realiza siempre en grupos o equipos. Al mismo tiempo, las características del trabajo realizado por esta organización no importan.
El comportamiento de los miembros individuales del grupo en una organización, como lo muestran numerosos estudios, está muy influenciado por el grupo. Los líderes de una organización deben ser conscientes de las presiones del grupo para ayudar al grupo a actuar de manera más efectiva hacia el logro de objetivos comunes.
Los grupos en una organización se caracterizan por el contenido y la dirección de sus actividades. El contenido de las actividades de los miembros del grupo se puede definir de diferentes maneras. Por ejemplo, se puede decir que los miembros de un grupo interactúan; tener un objetivo común; saber el uno del otro.
Considere los propósitos que un grupo puede servir en una organización: a veces también surgen grupos para resolver otras tareas menos formales (algunas de las cuales pueden no contribuir al logro de las metas de la organización). Al hacerlo, el líder del grupo debe:
Distribuir el trabajo entre los miembros del grupo;
Administrar y controlar el desempeño del trabajo;
Resolver problemas y tomar decisiones;
Realizar el procesamiento de la información;
Recolectar ideas e información para actividades grupales;
Verificar y ratificar las decisiones relativas a los miembros del grupo;
Coordinar y establecer comunicación con el entorno externo del grupo;
Inculcar en los subordinados un sentido de responsabilidad y participación en los asuntos;
Negociar con los miembros del grupo y resolver situaciones de conflicto en el grupo;
Llevar a cabo investigaciones y hacer preguntas sobre las actividades pasadas de los miembros del grupo.
Características de la actividad grupal. La actividad grupal de las personas dentro de la organización (más que la actividad de los trabajadores individuales) puede considerarse una condición necesaria para lograr las metas organizacionales. Destacamos las principales características de las actividades grupales:
1. Los grupos parecen proporcionar un hogar psicológico para el individuo.
2. El grupo como un todo da las mejores ideas, aunque genera menos ideas que los miembros individuales del grupo. Sin embargo, las ideas del grupo se distinguen por una mejor elaboración, una valoración integral y un mayor grado de responsabilidad sobre las mismas.
3. El grupo toma decisiones más riesgosas que los miembros individuales del grupo. Probablemente se está desarrollando un cierto tipo de pensamiento de grupo, en el que el grupo se siente invulnerable.
Tipos de comportamiento de los miembros de la organización en grupos. Para poder completar con éxito las tareas laborales requeridas por la organización, los trabajadores deben cooperar e integrarse en grupos. El proceso de cooperación e integración será exitoso si los miembros del grupo siguen ciertas normas sociales, perciben el control social a través de la presión grupal, experimentan un sentido de identificación entre los miembros del grupo, relaciones de interdependencia, la influencia de un líder grupal, etc.
Los grupos pueden formarse como resultado de acciones planificadas previamente por la dirección de la organización como parte de la estructura formal. Pero a veces surgen estructuras organizativas informales como consecuencia de procesos sociales no planificados. En este sentido, es importante determinar la naturaleza y las características del funcionamiento de los grupos formales e informales en la organización.
grupos formales.Por formal nos referimos a grupos en una organización que se crean conscientemente para lograr los objetivos colectivos de la organización. Estos grupos realizan funciones formales, como realizar tareas específicas, generar ideas, mantener comunicaciones, etc., que contribuyen al logro de las metas de la organización. Es claro que el logro de cada objetivo requiere la creación de una determinada unidad estructural (en algunos casos, varias unidades estructurales), que actúa con bastante autonomía y, de acuerdo con los requisitos de la cooperación y la actividad laboral conjunta, esta unidad estructural debe ser conectado formalmente con otras unidades estructurales de la organización.
Los grupos formales tienden a permanecer relativamente estables, aunque su composición puede cambiar. Esto se explica por la impersonalidad de la estructura formal: en los grupos solo hay estados, independientemente de los individuos que ocupen estos estados. Por supuesto, también se pueden crear grupos formales temporales en la organización para la implementación de una tarea específica. Los grupos formales se pueden clasificar de muchas maneras, como diferencias en la membresía, tareas realizadas, posiciones dentro de la estructura organizacional.
grupos informales. Como ya se señaló, en la estructura formal de cualquier organización existen grupos informales. Estos grupos se basan principalmente en las relaciones interpersonales, la satisfacción (o insatisfacción) de necesidades psicológicas y sociales que no están relacionadas con metas y objetivos formales. En este caso, los miembros de los grupos sociales en la organización no se centran en los roles y estatus sociales, sino en las relaciones grupales primarias. En tales grupos, se desarrolla la interdependencia, sus miembros influyen constantemente en el comportamiento de los demás y contribuyen a la satisfacción de las necesidades personales, por ejemplo, en la comunicación, en otras motivaciones sociales que están ausentes en situaciones puramente laborales, especialmente en empresas industriales o en empresas rentables.
La pertenencia a un grupo informal puede terminarse a través de una estructura formal, en particular mediante la transferencia de un empleado a otra parte espacialmente remota de la organización o el traslado vertical a otro nivel gerencial. En algunos casos, un grupo informal también puede ser un grupo formal o parte de un grupo formal (un activo de un departamento, departamento, sector o incluso de la organización en su conjunto).
Los miembros de un grupo informal suelen nombrar a su propio líder, que tiene poder informal sólo dentro del grupo. Por regla general, el líder informal refleja las actitudes y valores de los miembros del grupo, ayuda a resolver conflictos, lleva al grupo a lograr metas, establece conexiones fuera del grupo y las utiliza, lo que contribuye a la adaptación del grupo en el organización. El líder informal a menudo cambia dependiendo de la situación. En algunos casos, el líder informal realiza simultáneamente las funciones de un líder formal. Sin embargo, esta situación no es típica de una organización, ya que un líder informal que ha recibido un estatus formal suele perder la autoridad informal, viéndose obligado a aplicar sanciones formales a los miembros del grupo.
Los grupos informales son muy importantes para el éxito de la organización, por lo que incluso se están haciendo intentos para crear dichos grupos de manera artificial. Los grupos naturales de tres a seis trabajadores que hayan desarrollado un alto nivel de intimidad y afecto mutuo a través de interacciones deben ser apoyados por la dirección de la organización. De lo contrario, la estructura informal natural no se desarrollará o se desarrollará en formas indeseables para la organización, dificultando el logro de las metas-tareas. Un grupo natural puede convertirse artificialmente en un grupo familiar de 8 a 30 miembros. Además, el proceso de desarrollar y fortalecer el sentimiento de afecto dentro de los 6 a 12 meses debe conducir a la formación de un grupo organizado, que consta de grupos familiares unidos por una extensa red de comunicaciones a escala de toda la organización, cada uno de los cuales incluye varios grupos naturales. Tal grupo organizado puede verse como una organización social, cuyos miembros están conectados por intenciones comunes.
Entonces, los grupos en una organización pueden ser tanto formales como informales; los grupos informales no forman parte de una estructura organizativa formal; pueden estar dirigidos por trabajadores que tienen poco o ningún poder formal en la estructura organizativa. Sin embargo, dichos grupos pueden ser muy poderosos y útiles para completar tareas.
2. Los grupos informales y las razones de su surgimiento. Manejo de grupos informales
Una organización informal es un grupo de personas formado espontáneamente que interactúan regularmente para lograr un objetivo específico. En una organización grande, hay muchos grupos informales. Las organizaciones informales, al igual que las formales, tienen una jerarquía, líderes, tareas y normas de comportamiento.
Las principales razones del surgimiento de grupos informales son:
1) necesidades sociales insatisfechas de pertenencia, pertenencia;
2) la necesidad de asistencia mutua;
3) la necesidad de protección mutua;
4) estrecha comunicación y simpatía;
5) una forma similar de pensar.
Afiliación. Una de las más altas necesidades humanas, que se satisface mediante el establecimiento y mantenimiento de contactos e interacciones sociales. Pero muchas organizaciones formales privan a las personas de contactos sociales. Por lo tanto, los trabajadores recurren a organizaciones informales.
Asistencia mutua. Ayuda, apoyo, consejo, consejo, los empleados deben recibir de sus superiores inmediatos. Pero esto no siempre sucede, porque el líder no siempre puede crear una atmósfera de apertura y confianza cuando los actores quieren compartir sus problemas con él. Por lo tanto, muchas veces las personas prefieren recurrir a la ayuda de sus colegas. Esta interacción tiene un doble beneficio. El que la proporciona adquiere reputación de experto, de prestigio, de respeto por sí mismo. Quién recibió: la orientación necesaria para la acción, perteneciente a una organización informal.
Protección mutua. Los miembros de organizaciones informales protegen sus intereses y se protegen entre sí de los superiores, otros grupos formales e informales. Por ejemplo, se protegen mutuamente de decisiones injustas, reglas perjudiciales, malas condiciones de trabajo, intrusión en su zona de influencia por parte de otros departamentos, recortes salariales y despidos.
Cerrar la comunicación. Gracias a la organización formal y sus tareas, las mismas personas se reúnen todos los días, a veces durante muchos años. A menudo se ven obligados a comunicarse e interactuar, ya que resuelven las mismas tareas. La gente quiere saber qué sucede a su alrededor, especialmente cuando se trata de su trabajo. Pero a veces los líderes ocultan deliberadamente información a los subordinados. Los subordinados se ven obligados a recurrir a un canal informal de comunicación: los rumores. Satisface la necesidad de seguridad, de pertenencia. Además, las personas quieren estar más cerca de aquellos con quienes simpatizan, con quienes tienen mucho en común, con quienes pueden hablar no solo de trabajo, sino también de asuntos personales. Tales relaciones a menudo surgen con aquellos que están cerca en el espacio de trabajo.
Forma de pensar parecida. Las personas están unidas por los mismos valores sociales e ideológicos compartidos, tradiciones intelectuales comunes, filosofía de vida profesada, pasatiempos comunes, etc.
Es necesario conocer las principales características de los grupos informales que tienen una gran influencia en la eficacia de una organización formal y que deben tenerse en cuenta en la gestión. Estas características son:
1) ejercer el control social;
2) resistencia al cambio;
3) el surgimiento de un líder informal;
4) difundir rumores.
control social. Los grupos informales establecen y refuerzan normas de comportamiento aceptable e inaceptable dentro del grupo. Esto puede referirse tanto a la vestimenta, los modales y los tipos aceptables de trabajo, las actitudes hacia él y la intensidad del trabajo. Los que violen estas normas están sujetos a enajenación y otras sanciones. Estas normas pueden corresponder o no a las normas y valores de la organización formal.
Resistencia al cambio. Este fenómeno también es característico de los grupos formales, ya que los cambios alteran el ritmo de trabajo habitual y bien establecido, la distribución de roles, la estabilidad y la confianza en el futuro. Los cambios pueden representar una amenaza para la existencia continua de un grupo informal. La reorganización, la introducción de nuevas tecnologías, la expansión de la producción, la eliminación de las industrias tradicionales pueden conducir a la desintegración de grupos informales oa una reducción de la capacidad para satisfacer las necesidades sociales y realizar intereses comunes.
El liderazgo debe reducir la resistencia al cambio utilizando una variedad de métodos, incluida la gestión participativa.
líderes informales. Las organizaciones informales, al igual que las formales, tienen sus propios líderes. Para influir en los miembros del grupo, les aplican los mismos métodos que los líderes formales. La única diferencia entre estos dos líderes es que el líder de la organización formal cuenta con el apoyo de poderes oficiales delegados y por lo general opera en un área funcional específica que se le asigna. El apoyo del líder informal es el reconocimiento de su grupo. En sus acciones, se apoya en las personas y sus relaciones. La esfera de influencia del líder informal puede ir más allá del marco administrativo de la organización formal.
Los principales factores que determinan la oportunidad de convertirse en líder de una organización informal son: edad, autoridad oficial, competencia profesional, ubicación del lugar de trabajo, libertad de movimiento en el área de trabajo, cualidades morales (capacidad de respuesta, decencia, etc.). Las características exactas están determinadas por el sistema de valores adoptado en el grupo.
Las organizaciones informales interactúan con las formales. Esta interacción se puede representar como un modelo de Ho-mans. El modelo demuestra cómo surge un grupo informal a partir del proceso de interacción entre personas que realizan determinadas tareas.
En la organización, las personas realizan las tareas que se les asignan, en el proceso de realizar estas tareas, las personas interactúan, lo que a su vez contribuye a la aparición de emociones, positivas y negativas entre sí y con los superiores. Estas emociones influyen en cómo las personas llevarán a cabo sus actividades e interactuarán en el futuro. Las emociones, favorables o desfavorables, pueden conducir a un aumento o disminución de la eficiencia, ausentismo, rotación de personal, quejas y otros fenómenos que son importantes para evaluar el desempeño de una organización. Por lo tanto, incluso si una organización informal no se crea por voluntad del liderazgo y no está bajo su control total, debe administrarse para que pueda lograr sus objetivos.
Para garantizar una comunicación eficaz entre los grupos formales e informales, se pueden utilizar los siguientes métodos:
1) reconocer la existencia de una organización informal, negarse a destruirla, darse cuenta de la necesidad de trabajar con ella;
2) identificar líderes en cada grupo informal, involucrarlos en el proceso de toma de decisiones y tener en cuenta sus puntos de vista, alentar a los involucrados en la solución de problemas de producción;
3) verificar todas las acciones gerenciales por su posible impacto negativo en el grupo informal;
4) para reducir la resistencia al cambio, involucrar a los miembros del grupo en la toma de decisiones de gestión;
5) proporcionar rápidamente información precisa para evitar la propagación de falsos rumores.
Además de los factores organizativos, la eficacia del trabajo de los grupos también se ve influida por factores específicos. Se pueden dividir en dos grupos:
1) características del grupo;
2) procesos grupales.
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Pregunta 21. Grupos formales e informales en la organización. Teorías y etapas del proceso de formación. Tipos de grupos formales.
Entonces, hay dos tipos de grupos: formales e informales. Estos tipos de grupos son importantes para la organización y tienen un gran impacto en los miembros de la organización.
Grupos formales- Estos son grupos creados por la voluntad del liderazgo.
Asignar grupos de líderes, grupos de trabajo (objetivo) y comités.
Grupo de Liderazgo está integrado por el jefe y sus subordinados directos que se encuentran en la zona de su control (presidente y vicepresidentes).
Grupo de trabajo (objetivo)- empleados que trabajan en la misma tarea.
Comité- un grupo dentro de una organización que tiene autoridad delegada para realizar una tarea o conjunto de tareas. A veces los comités se denominan consejos, comisiones, grupos de trabajo. Asignar comisiones permanentes y especiales.
grupo informal- un grupo de personas formado espontáneamente que interactúan regularmente para lograr un objetivo específico. Los motivos de afiliación son sentido de pertenencia, ayuda, protección, comunicación.
Las organizaciones informales ejercen control social sobre sus miembros. Suele haber ciertas normas que cada miembro del grupo debe cumplir. En las organizaciones informales, existe una tendencia a resistirse al cambio. Por lo general, una organización informal está dirigida por un líder informal. El líder informal debe ayudar al grupo a lograr sus objetivos y mantenerlo vivo.
Los mismos factores afectan la efectividad del trabajo de los grupos formales e informales:
Tamaño del grupo. A medida que el grupo crece, la comunicación entre los miembros se vuelve más difícil. Además, dentro del grupo pueden surgir grupos informales con sus propios objetivos. En pequeños grupos (de 2 a 3 personas) las personas se sienten personalmente responsables de tomar una determinada decisión. Se cree que el tamaño óptimo del grupo es de 5 a 11 personas.
Compuesto(o el grado de similitud de personalidades, puntos de vista, enfoques). Se cree que la decisión más óptima la pueden tomar grupos formados por personas que se encuentran en diferentes posiciones (es decir, personas diferentes).
normas del grupo. Una persona que quiere ser aceptada por un grupo debe cumplir con ciertas normas grupales. (Las normas positivas son normas que apoyan el comportamiento encaminado al logro de objetivos. Las normas negativas son normas que fomentan comportamientos que no conducen al logro de objetivos, como robar, llegar tarde, ausentismo, beber en el lugar de trabajo, etc.).
Cohesión. Se considera como una medida de la atracción de los miembros del grupo entre sí y hacia el grupo. Un alto nivel de cohesión grupal puede mejorar el desempeño de toda la organización.
consenso de grupo. Esta es la tendencia de un individuo a suprimir sus puntos de vista sobre algún fenómeno para no perturbar la armonía del grupo.
Conflicto. Las diferencias de opinión aumentan la probabilidad de conflicto. Las consecuencias del conflicto pueden ser positivas, ya que te permiten identificar diferentes puntos de vista (esto conduce a un aumento de la eficacia del grupo). Las consecuencias negativas son reducir la efectividad del grupo: mal humor, bajo grado de cooperación, cambio de enfoque (prestar más atención a la "ganancia" de uno en el conflicto, en lugar de resolver el problema real).
Estado de los miembros del grupo. Está determinado por la antigüedad en la jerarquía del trabajo, el título del trabajo, la educación, la experiencia, la conciencia, etc. Por lo general, los miembros de un grupo con un estatus alto tienen una mayor influencia sobre los demás miembros del grupo. Es deseable que la opinión de los miembros del grupo de alto estatus no sea dominante en el grupo.
Los grupos formales generalmente se distinguen como divisiones estructurales en una organización. Cuentan con un líder formalmente designado, una estructura formalmente definida de roles, cargos y cargos dentro de la empresa, así como funciones y tareas formalmente asignadas.
El grupo formal tiene las siguientes características.:
es racional, es decir se basa en el principio de conveniencia, movimiento consciente hacia una meta conocida;
es impersonal, es decir Está diseñado para individuos, cuyas relaciones se establecen de acuerdo con un programa compilado.
En un grupo formal, solo se proporcionan conexiones oficiales entre individuos y está sujeto solo a objetivos funcionales.
Los grupos formales son:
Organización vertical que une una serie de cuerpos y una subdivisión de tal manera que cada uno de ellos se ubica entre los otros dos -superiores e inferiores- y la dirección de cada uno de los cuerpos y subdivisiones se concentra en una sola persona.
Una organización funcional en la que la gestión se distribuye entre un número de individuos que se especializan en ciertas funciones y trabajos.
Organización de personal, caracterizada por la presencia de una plantilla de asesores, expertos, auxiliares, no incluidos en el sistema de organización vertical.
Los grupos formales pueden formarse para realizar una función regular, como la contabilidad, o pueden crearse para resolver una tarea específica, como una comisión para el desarrollo de un proyecto.
Los grupos informales no son creados por órdenes de la dirección de la organización y resoluciones formales, sino por miembros de esta organización de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, las mismas aficiones y hábitos. Estos grupos existen en todas las empresas, aunque no están representados en los diagramas que reflejan la estructura de la organización, su estructura.
Los grupos informales suelen tener sus propias reglas y normas de comportamiento no escritas, la gente sabe bien quién está en su grupo informal y quién no. En los grupos informales se forma una cierta distribución de roles y posiciones. Por lo general, estos grupos tienen un líder explícito o implícito. En muchos casos, los grupos informales pueden ejercer una influencia igual o incluso mayor sobre sus miembros que las estructuras formales.
Los grupos informales son un sistema establecido espontáneamente (espontáneamente) de lazos sociales, normas, acciones que son el producto de una comunicación interpersonal de más o menos largo plazo.
Dependiendo del estilo de comportamiento, los grupos informales se pueden clasificar de la siguiente manera:
prosocial, es decir, grupos socialmente positivos. Estos son clubes sociopolíticos de amistad internacional, fondos de iniciativa social, grupos para la protección del medio ambiente y el rescate de monumentos culturales, asociaciones de clubes de aficionados, etc. Por regla general, tienen una orientación positiva.
Asocial, es decir grupos que se mantienen al margen de los problemas sociales.
Antisocial. Estos grupos son la parte más desfavorable de la sociedad, causándole ansiedad. Por un lado, la sordera moral, la incapacidad para comprender a los demás, un punto de vista diferente, por otro lado, a menudo su propio dolor y sufrimiento que sufrieron esta categoría de personas contribuye al desarrollo de puntos de vista extremos entre sus representantes individuales.
Trabajo de control sobre la disciplina.
"Administración".
Tema 15. Grupos formales e informales.
1. Introducción……………………………………………………………………………………..página2
2. Grupos formales……………………………………………………………………...página 2
3. Grupos informales …………………………………………………………………..p4
4. Liderazgo de grupos formales e informales………………………………..p7
5. Conclusión………………………………………………………………………… página 18
6. Lista de literatura utilizada……………………………………………………..página 19
Introducción
La organización es una categoría social y al mismo tiempo un medio para lograr objetivos. Es un lugar donde las personas construyen relaciones e interactúan. Por lo tanto, en toda organización formal existe un entramado complejo de grupos y organizaciones informales que se han formado sin la intervención de la dirección. Estas asociaciones informales a menudo tienen un fuerte impacto en el desempeño y la eficacia de la organización.
Si bien las organizaciones informales no son creadas por la voluntad de la gerencia, son un factor que todo líder debe tener en cuenta, porque tales organizaciones y otros grupos pueden tener una fuerte influencia en el comportamiento de los individuos y en el comportamiento laboral de los empleados. Además, por muy bien que el líder desempeñe sus funciones, es imposible determinar qué acciones y actitudes se requerirán para alcanzar las metas en una organización que avanza. El gerente y el subordinado a menudo tienen que interactuar con personas fuera de la organización y con unidades fuera de su subordinación. Las personas no podrán realizar con éxito sus tareas si no logran la interacción oficial de los individuos y grupos de los que dependen sus actividades. Para hacer frente a tales situaciones, el gerente debe comprender qué papel juega este o aquel grupo en una situación particular y qué lugar ocupa el proceso de liderazgo en ella.
Uno de los requisitos previos para una gestión eficaz es la capacidad de trabajar en grupos pequeños, como comités o comisiones creadas por los propios líderes, y la capacidad de establecer relaciones con sus informes directos.
grupos formales.
Con base en la definición de Marvin Shaw: “un grupo son dos o más personas que interactúan entre sí de tal manera que cada persona influye en las demás y es simultáneamente influenciada por otras personas”, podemos asumir que una organización de cualquier tamaño consiste de varios grupos. La gerencia crea grupos por su propia voluntad cuando divide el trabajo horizontalmente (divisiones) y verticalmente (niveles gerenciales). En cada uno de los numerosos departamentos de una gran organización, puede haber una docena de niveles de gestión. Por ejemplo, la producción en una fábrica se puede dividir en divisiones más pequeñas: mecanizado, pintura, montaje. Estas producciones, a su vez, pueden dividirse aún más. Por ejemplo, el personal de producción involucrado en el procesamiento mecánico se puede dividir en 3 equipos diferentes de 10 a 16 personas, incluidos los capataces. Por lo tanto, una gran organización puede consistir literalmente en cientos o incluso miles de pequeños grupos.
Estos grupos, creados a instancias de la dirección para organizar el proceso de producción, se denominan grupos formales. Por pequeñas que sean, se trata de organizaciones formales cuya función principal en relación con la organización en su conjunto es realizar tareas específicas y lograr ciertos objetivos específicos.
Hay tres tipos principales de grupos formales en una organización: grupos de liderazgo; grupos de producción; comités
Grupo de mando (subordinado) El equipo del gerente está formado por el gerente y sus subordinados inmediatos, quienes, a su vez, también pueden ser gerentes. El presidente de la empresa y los vicepresidentes senior son un grupo de equipo típico. Otro ejemplo de un grupo subordinado de comando es el capitán de un avión, copiloto e ingeniero de vuelo.
El segundo tipo de grupo formal es grupo de trabajo (objetivo) . Por lo general, consiste en individuos que trabajan juntos en la misma tarea. Aunque tienen un líder común, estos grupos se diferencian del grupo de mando en que tienen mucha más autonomía en la planificación y ejecución de su trabajo. Los grupos de trabajo (objetivo) se incluyen en empresas tan conocidas como Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments y General Motors. Más de dos tercios de la fuerza laboral total de Texas Instruments (más de 89 000) son miembros de grupos objetivo. Para mejorar la eficiencia general de la empresa, pueden recibir una bonificación del 15 por ciento en su presupuesto. En esta empresa, la gerencia cree que los grupos objetivo están rompiendo las barreras de desconfianza entre gerentes y trabajadores. Además, al dar a los trabajadores la oportunidad de pensar y resolver sus propios problemas de producción, pueden satisfacer las necesidades de los trabajadores de nivel superior.
El tercer tipo de grupo formal es Comité . Este es un grupo dentro de una organización al que se le ha delegado autoridad para realizar una tarea o un conjunto de tareas. Los comités a veces se denominan consejos, grupos de trabajo, comisiones o equipos.
Todos los equipos y grupos de trabajo, así como los comités, deben trabajar con eficacia, como un solo equipo bien coordinado. Ya no es necesario argumentar que la gestión eficaz de todos los grupos formales dentro de una organización es fundamental. Estos grupos interdependientes son los componentes básicos que componen la organización como sistema. La organización en su conjunto podrá cumplir con eficacia sus tareas globales solo si las tareas de cada una de sus unidades estructurales se definen de tal manera que apoyen las actividades de cada una. Además, el grupo en su conjunto influye en el comportamiento del individuo. Por lo tanto, cuanto mejor comprenda el gerente qué es el grupo y los factores de su eficacia, y cuanto mejor conozca el arte de la gestión eficaz de grupos, más probable será que pueda aumentar la productividad de esta unidad y de la organización en su conjunto. .
grupos informales.
A pesar de que las organizaciones informales no son creadas por la voluntad del liderazgo, son una fuerza poderosa que, bajo ciertas condiciones, puede llegar a ser dominante en la organización y anular los esfuerzos del liderazgo. Además, las organizaciones informales tienden a interpenetrarse. Algunos líderes a menudo no saben que ellos mismos están afiliados a una o más de estas organizaciones informales.
En condiciones de producción, a menudo también se requiere protección, por ejemplo, contra condiciones de producción perjudiciales, recortes salariales y despidos. Esta protección se puede encontrar en un grupo organizado informal.
A menudo, las organizaciones informales utilizan información informal, los llamados rumores, que son objeto de satisfacción de la vanidad de los individuos. En el grupo, también puede expresar sus condolencias y obtener satisfacción al comunicarse con otros empleados. Los grupos informales desarrollan sus propias normas de comportamiento y requieren que sus miembros cumplan con estas normas.
Una organización informal es un grupo de personas formado espontáneamente que interactúan regularmente para lograr un objetivo específico. Al igual que una organización formal, estos objetivos son la razón de la existencia de tal organización informal. Es importante entender que en una organización grande hay más de una organización informal. La mayoría de ellos están conectados en red libremente. Por lo tanto, algunos creen que una organización informal es esencialmente una red de organizaciones informales. El ambiente de trabajo es especialmente favorable para la formación de este tipo de grupos. Debido a la estructura formal de la organización y sus objetivos, las mismas personas suelen reunirse todos los días, a veces durante muchos años. Las personas que de otro modo apenas se encontrarían a menudo se ven obligadas a pasar más tiempo en compañía de sus colegas que en su propia familia. Además, la naturaleza de las tareas que realizan en muchos casos les obliga a comunicarse e interactuar entre ellos con frecuencia. Los miembros de una misma organización dependen unos de otros en muchos aspectos. El resultado natural de esta intensa interacción social es el surgimiento espontáneo de organizaciones informales.
Las organizaciones informales tienen mucho en común con las formales, en las que se inscriben. De alguna manera, están organizados de la misma manera que las organizaciones formales: tienen una jerarquía, líderes y tareas. Las organizaciones espontáneas (emergentes) también tienen reglas escritas, llamadas normas, que sirven como normas de comportamiento para los miembros de la organización. Estas normas se ven reforzadas por un sistema de estímulos y sanciones. La especificidad es que la organización formal fue creada de acuerdo con un plan premeditado. La organización informal es más bien una respuesta espontánea a necesidades individuales no satisfechas.
La diferencia en el mecanismo de formación de organizaciones formales e informales se muestra en la Figura:
Los grupos informales tienden a resistir los cambios industriales que pueden amenazar la existencia del grupo. En forma de factores amenazantes puede ser la expansión de la producción, la introducción de nuevas tecnologías, la reorganización. La consecuencia de estos factores es la llegada de nuevas personas que pueden invadir las relaciones establecidas en una organización informal.
Liderazgo de grupos formales e informales.
El liderazgo tiene una gran influencia en la gestión en su conjunto. Un gerente es una persona que, como líder, dirige eficazmente a sus subordinados para cumplir con sus tareas permanentes. Un líder es una persona que ejerce efectivamente el liderazgo formal e informal.
El liderazgo se basa en la influencia. La influencia es “cualquier comportamiento de un individuo que produce un cambio en el comportamiento, actitudes, sentimientos, etc. otro individuo".
Una persona también puede influir en otra solo a través de ideas. Karl Marx, quien nunca tuvo autoridad oficial en ninguna organización política y nunca usó personalmente el medio de la violencia, tuvo una influencia no deseada en el curso de los acontecimientos en el siglo XX. Los líderes deben ejercer influencia de una manera que sea fácil de predecir y que conduzca no solo a la adopción de una idea dada, sino también a la acción: el trabajo real requerido para lograr las metas de la organización. Para que su liderazgo e influencia sean efectivos, el líder debe desarrollar y aplicar poder. En otras palabras, se utiliza el poder: la capacidad de influir en el comportamiento de los demás. Al poseer autoridad, pero no tener poder, el líder no puede administrar con eficacia.
El líder tiene poder sobre sus subordinados como consecuencia de su dependencia de él en materia de salarios, satisfacción de necesidades sociales, presentación de trabajos, etc. Pero los subordinados también tienen cierto grado de poder sobre el líder: obtención de información, contactos informales, ganas de hacer trabajar.
Un líder eficaz debe usar su poder dentro de límites razonables para que los subordinados no deseen ejercer su poder, lo que podría reducir la eficacia de la gestión, es decir. es necesario mantener un equilibrio de poder, lograr los objetivos establecidos y no provocar la obstinación de los subordinados.
Una cierta parte del poder en relación con otros líderes también la poseen los líderes de quienes depende la recepción de información, materias primas y equipos. Si el líder controla lo que le interesa al subordinado, tiene poder sobre él, lo que hace que el subordinado actúe en la dirección correcta. De hecho, el poder se basa en las necesidades del ejecutante.
El profesor de la Universidad de Michigan R. French y B. Raven propusieron la siguiente clasificación de poder.
1. Poder basado en la coacción. Se basa en la creencia del subordinado de que el líder, que tiene poder, puede interferir en la satisfacción de cualquier necesidad o realizar otras acciones indeseables.
2. Poder basado en la recompensa. El subordinado cree que el líder tiene la capacidad de satisfacer sus necesidades.
3. Poder experto. El subordinado está convencido de que el conocimiento especial del líder satisfará su necesidad.
4. Potencia de referencia. El líder tiene propiedades que hacen que el ejecutante quiera imitarlo.
5. Autoridad legal. El subordinado cree que el gerente tiene derecho a ordenar, ya que se encuentra en un nivel más alto de la jerarquía gerencial. La legitimidad del poder se basa en la delegación de autoridad para administrar.
En las estructuras formalmente organizadas, se utiliza predominantemente la autoridad legal. Tradicionalmente, las personas informan a los jefes que ocupan ciertos puestos. La tradición es impersonal. El subordinado no reacciona ante la persona, sino ante el puesto. En este caso, hay subordinación al sistema como un todo.
En la teoría de la gestión, se utilizan tres enfoques para determinar la eficacia del liderazgo: desde el punto de vista de las cualidades personales, enfoques conductuales y situacionales. Las cualidades personales de un líder, que determinan la influencia efectiva sobre los subordinados, incluyen: un alto nivel de inteligencia y conocimiento, honestidad, veracidad, iniciativa, educación legal y económica, confianza en sí mismo. Sin embargo, no se puede hablar de la suma de cualidades específicas que necesariamente darán un resultado efectivo en la gestión. Los estudios han demostrado que en diferentes situaciones, el líder necesita usar sus diferentes cualidades y, por lo tanto, influir en sus subordinados de diferentes maneras. Esto nos permite hablar del diferente comportamiento del líder en diferentes condiciones. Los partidarios del enfoque conductual creen que la efectividad de la influencia no está determinada por las cualidades personales del líder, sino por los tipos generalizados de comportamiento del líder en las relaciones con los subordinados en el proceso de lograr los objetivos establecidos, es decir. estilo de liderazgo.
Pero no debemos olvidarnos de otros factores. Las cualidades personales del líder y su comportamiento determinan el éxito, teniendo en cuenta las necesidades y cualidades personales de los subordinados, la naturaleza de la tarea y el impacto del entorno. Es necesario un enfoque situacional para la definición de liderazgo, las cualidades personales del líder y el estilo de comportamiento deben corresponder a una situación específica.
Es esencial que los líderes entiendan que las organizaciones informales interactúan dinámicamente con las formales. Uno de los primeros en prestar atención a este factor, así como a la formación de organizaciones informales, fue George Homans, teórico en el campo de los estudios grupales. En el Modelo de Homans, las actividades se entienden como tareas realizadas por personas. En el proceso de realizar estas tareas, las personas entran en interacción, lo que, a su vez, contribuye a la aparición de sentimientos: emociones positivas y negativas entre sí y con los superiores. Estas emociones influyen en cómo las personas llevarán a cabo sus actividades e interactuarán en el futuro.
Además de que el modelo demuestra cómo desde el proceso de gestión
(delegación de tareas que provocan interacción) surgen organizaciones informales, se evidencia la necesidad de gestionar una organización informal. Debido a que las emociones del grupo afectan tanto las tareas como las interacciones, también pueden afectar la efectividad de la organización formal. Dependiendo de la naturaleza de las emociones (favorables o desfavorables), pueden conducir a un aumento o disminución de la eficiencia, ausentismo, rotación de personal, quejas y otros fenómenos que son importantes para evaluar el desempeño de la organización. Por lo tanto, incluso si una organización formal no se crea por voluntad de la gerencia y no está bajo su control completo, siempre necesita ser administrada de manera efectiva para que pueda lograr sus objetivos.
Una de las mayores y más comunes dificultades que dificultan la gestión eficaz de los grupos y organizaciones informales es la baja opinión inicial de sus líderes. Algunos gerentes continúan creyendo obstinadamente que la organización informal es el resultado de una mala gestión. En esencia, la aparición de organizaciones informales es un fenómeno natural y muy común: existen en todas las organizaciones. Como muchos otros factores que operan en el campo de la gestión, tienen aspectos tanto negativos como positivos.
De hecho, algunos grupos informales pueden comportarse de una manera improductiva que interfiere con el logro de los objetivos formales. Los rumores falsos pueden propagarse a través de canales informales, lo que genera actitudes negativas hacia la gerencia. Las normas adoptadas por el grupo pueden llevar a que la productividad de la organización sea inferior a la determinada por la dirección. La tendencia a resistirse a todo cambio y la tendencia a mantener arraigados estereotipos pueden retrasar la necesaria modernización de la producción. Sin embargo, este comportamiento contraproducente suele ser una reacción a la actitud de los superiores hacia este grupo. Bien o mal, los miembros del grupo sienten que están siendo tratados injustamente y responden de la misma manera que cualquier persona respondería a algo que le parece injusto.
Estos casos de reacción violenta a veces dificultan que los líderes vean los muchos beneficios potenciales de las organizaciones informales. Dado que para ser miembro de un grupo se debe trabajar en la organización, la lealtad al grupo puede traducirse en lealtad a la organización. Muchas personas rechazan trabajos mejor pagados en otras empresas porque no quieren alterar los lazos sociales que han creado en esa empresa. Los objetivos del grupo pueden coincidir con los de la organización formal y los estándares de desempeño de la organización informal pueden exceder los de la organización formal. Por ejemplo, el fuerte espíritu de equipo que caracteriza a algunas organizaciones y genera un fuerte deseo de éxito a menudo surge de relaciones informales, acciones involuntarias de la gerencia. Incluso los canales de comunicación informales a veces pueden ayudar a una organización formal al complementar el sistema de comunicación formal.
Al no encontrar formas de relacionarse de manera efectiva con las organizaciones informales, o al tratar de suprimirlas, los líderes a menudo pierden estos beneficios potenciales. En cualquier caso, ya sea que la organización informal sea perjudicial o beneficiosa, existe y debe tenerse en cuenta. Incluso si el liderazgo destruye a algún grupo, seguramente otro grupo surgirá en su lugar, el cual puede desarrollar una actitud deliberadamente negativa hacia el liderazgo.
Los escritores anteriores pensaron que sabían cómo lidiar con la organización informal, simplemente destruirla. Los teóricos de hoy creen que la organización informal puede ayudar a la organización formal a lograr sus objetivos. Scott y Davis proponen abordar este problema de la siguiente manera:
1. Reconocer la existencia de la organización informal y darse cuenta de que su destrucción implicará la destrucción de la organización formal. Por lo tanto, la gerencia debe reconocer la organización informal, trabajar con ella y no amenazar su existencia.
2. Escuche las opiniones de los miembros y líderes de grupos informales. Desarrollando esta idea, Davis escribe: “Todo líder debe saber quién es el líder en cada grupo informal y trabajar con él, alentando a quienes no interfieren, sino que contribuyen al logro de las metas de la organización. Cuando el líder informal se opone a su empleador, su amplia influencia puede socavar la motivación y la satisfacción laboral de los empleados de la organización formal.
3. Antes de tomar cualquier acción, calcule el posible impacto negativo en la organización informal.
4. Para reducir la resistencia al cambio por parte de la organización informal, permita que el grupo participe en la toma de decisiones.
5. Proporcione información precisa rápidamente, evitando así la propagación de rumores.
Además de la tarea de gestionar las organizaciones informales para utilizar sus beneficios potenciales y reducir los impactos negativos, la gestión también debe mejorar la eficacia de los grupos de mando y los comités. Dado que estos grupos son un componente creado deliberadamente de la organización formal, la mayor parte de lo que es cierto para dirigir una organización también lo es para ellos. Como toda organización en su conjunto, para lograr un funcionamiento eficaz, los grupos requieren planificación, organización, motivación y control de las actividades.
El Grupo podrá alcanzar con mayor o menor eficacia sus objetivos, en función de la influencia de los siguientes factores: tamaño, composición, normas del grupo, cohesión, conflicto, estatus y rol funcional de sus miembros.
El tamaño. Los teóricos de la administración han dedicado mucho tiempo a determinar el tamaño ideal del grupo. Los autores de la escuela de gestión administrativa creían que el grupo formal debía ser relativamente pequeño. Según Ralph K. Davis, el grupo ideal debe constar de 3 a 9 personas. Keith Davis, un teórico moderno que ha dedicado muchos años al estudio de los grupos, tiende a compartir su opinión. Él cree que el número preferido de miembros del grupo es de 5 personas. Los estudios muestran que en realidad de 5 a 8 personas asisten a las reuniones en un grupo.
Algunos estudios sugieren que los grupos de 5 a 11 miembros tienden a tomar mejores decisiones que aquellos con más de este tamaño. La investigación también ha demostrado que en grupos de 5, los miembros tienden a estar más satisfechos que en grupos más grandes o más pequeños. La explicación de esto parece ser que en grupos de 2 o 3, los miembros pueden estar preocupados porque su responsabilidad personal por las decisiones es demasiado obvia. Por otro lado, en grupos formados por más de 5 personas, sus integrantes pueden experimentar dificultad, timidez a la hora de expresar sus opiniones frente a los demás.
En general, a medida que aumenta el tamaño de un grupo, se hace más difícil la comunicación entre sus miembros, y se vuelve más difícil llegar a un acuerdo sobre temas relacionados con las actividades del grupo y el cumplimiento de sus tareas. Un aumento en el tamaño del grupo también refuerza la tendencia de que los grupos se dividan en subgrupos de manera informal, lo que puede conducir a objetivos conflictivos y la formación de camarillas.
Compuesto . La composición aquí se refiere al grado de similitud de personalidades y puntos de vista, los enfoques que muestran al resolver problemas. Una razón importante para cuestionar la decisión del grupo es el uso de diferentes posiciones para encontrar la solución óptima. Por lo tanto, no sorprende que, con base en investigaciones, se recomiende que el grupo esté compuesto por personalidades disímiles, ya que esto promete ser más efectivo que si los miembros del grupo tuvieran puntos de vista similares. Algunas personas prestan más atención a los detalles importantes de los proyectos y problemas, mientras que otras quieren ver el panorama completo, algunas quieren abordar el problema desde una perspectiva sistémica y considerar la relación de varios aspectos. Según Miner, cuando “los grupos se combinan de tal manera que incluyen personas muy similares o muy diferentes, entonces los grupos con diferentes puntos de vista presentan soluciones de mayor calidad. Múltiples puntos de vista y perspectivas de percepción están dando sus frutos”.
Normas del grupo
. Como fue revelado por los primeros investigadores de grupos, en los colectivos de trabajo, las normas adoptadas por el grupo tienen una fuerte influencia en el comportamiento del individuo y en la dirección en la que el grupo trabajará: para lograr las metas de la organización o para resistirlos. Las normas están diseñadas para decirles a los miembros del grupo qué comportamiento y trabajo se espera de ellos. Las normas tienen una influencia tan fuerte porque sólo al ajustar sus acciones a estas normas puede un individuo contar con la pertenencia a un grupo, su reconocimiento y apoyo.
Esto se aplica tanto a organizaciones informales como formales.
Cohesión.
La cohesión del grupo es una medida de la atracción de los miembros del grupo entre sí y hacia el grupo. Un grupo altamente cohesivo es un grupo cuyos miembros se sienten fuertemente atraídos entre sí y se ven a sí mismos como similares.
Dado que un grupo cohesionado funciona bien como equipo, un alto nivel de cohesión puede aumentar la eficacia de toda la organización si los objetivos de ambos son coherentes entre sí. Los grupos muy cohesionados tienden a tener menos problemas de comunicación, y los que los tienen son menos graves que otros. Tienen menos malentendidos, tensiones, hostilidad y desconfianza, y su productividad es mayor que en grupos no cohesionados.
Pero si las metas del grupo y de toda la organización no son consistentes, entonces un alto grado de cohesión afectará adversamente la productividad de toda la organización.
El liderazgo puede encontrar la posibilidad de aumentar el efecto positivo de la cohesión al reunirse periódicamente y enfatizar las metas globales del grupo, así como al permitir que cada miembro vea su contribución para lograr estas metas. La gerencia también puede generar cohesión al permitir reuniones periódicas de subordinados para discutir problemas potenciales o actuales, el impacto de los próximos cambios en las operaciones y nuevos proyectos y prioridades para el futuro.
Una posible consecuencia negativa de un alto grado de cohesión es la afinidad grupal.
La unanimidad grupal es una tendencia de un individuo a suprimir sus puntos de vista reales sobre algún fenómeno para no perturbar la armonía del grupo. Los miembros del grupo sienten que el desacuerdo socava su sentido de pertenencia y, por lo tanto, debe evitarse el desacuerdo. Para preservar lo que se entiende por acuerdo y armonía entre los miembros del grupo, el miembro del grupo decide que es mejor no expresar su opinión. En una atmósfera de unanimidad grupal, la tarea primordial para el individuo es apegarse a una línea común en la discusión, incluso si tiene información o creencias diferentes. Esta tendencia se refuerza a sí misma, dado que nadie expresa opiniones diferentes a las de los demás, y no ofrece información o puntos de vista diferentes y opuestos, todos asumen que todos los demás piensan de la misma manera. Dado que nadie habla, nadie sabe que otros miembros también pueden mostrarse escépticos o preocupados. Como resultado, el problema se resuelve con menor eficiencia, ya que no se discute y evalúa toda la información necesaria y las alternativas de solución. Cuando hay consenso grupal, aumenta la probabilidad de una solución mediocre que no perjudique a nadie.
Conflicto. Anteriormente se mencionó que las diferencias de opinión generalmente conducen a un trabajo grupal más eficiente. Sin embargo, también aumenta la probabilidad de conflicto. Si bien un intercambio activo de opiniones es beneficioso, también puede dar lugar a disputas intragrupales y otras manifestaciones de conflicto abierto, que siempre son perjudiciales.
Estado de los miembros del grupo . El estado de un individuo en una organización o grupo puede determinarse por una serie de factores, incluida la antigüedad en la jerarquía del trabajo, el título del trabajo, la ubicación de la oficina, la educación, los talentos sociales, la conciencia y la experiencia. Estos factores pueden subir o bajar el estatus dependiendo de los valores y normas del grupo. Los estudios han demostrado que los miembros del grupo de alto estatus pueden influir en las decisiones del grupo más que los miembros del grupo de bajo estatus. Sin embargo, esto no siempre conduce a una mayor eficiencia.
Una persona que ha trabajado para una empresa por poco tiempo puede tener ideas más valiosas y una mejor experiencia en relación con un proyecto que una persona con un alto estatus adquirido a través de años de trabajo en la gestión de esta empresa. Lo mismo se aplica al jefe de departamento, cuyo estatus puede ser inferior al de vicepresidente. Para tomar decisiones efectivas, es necesario tener en cuenta toda la información relevante para un tema determinado y sopesar todas las ideas de manera objetiva. Para funcionar de manera efectiva, un grupo puede necesitar trabajar en conjunto para asegurarse de que las opiniones de los miembros de mayor rango no lo dominen.
Roles de los miembros del grupo.
Un factor crítico para determinar la eficacia del grupo es el comportamiento de cada uno de sus miembros. Para que un grupo funcione con eficacia, sus miembros deben comportarse de una manera que promueva sus objetivos y la interacción social. Hay dos enfoques principales de roles para crear un grupo que funcione bien
- roles objetivo y de apoyo.
Los roles de destino se distribuyen de tal manera que se puedan seleccionar las tareas del grupo y realizarlas. Para los empleados que desempeñan roles objetivo, las siguientes funciones son características:
1. Inicio de la actividad. Sugiera soluciones, nuevas ideas, nuevas declaraciones de problemas, nuevos enfoques para resolverlos o una nueva organización del material.
2. Busque información. Buscar aclaración de la propuesta propuesta, información adicional o hechos.
3. Recopilación de opiniones. Pida a los miembros del grupo que expresen su actitud ante los temas tratados, para aclarar sus valores o ideas.
4. Proporcionar información. Proporcione al grupo hechos o generalizaciones, aplique su propia experiencia para resolver los problemas del grupo o para ilustrar cualquier punto.
5. Expresar opiniones. Expresar opiniones o creencias sobre cualquier propuesta es obligatorio con su evaluación, y no solo informar hechos.
6. Estudiar. Explique, dé ejemplos, desarrolle la idea, intente predecir el destino futuro de la propuesta, si es aceptada.
7. Coordinación. Aclarar relaciones entre ideas, tratar de resumir oraciones, tratar de integrar las actividades de diferentes subgrupos o miembros del grupo.
8. Generalización. Vuelva a enumerar las propuestas después del final de la discusión.
Los roles de apoyo son comportamientos que apoyan y dinamizan la vida y las actividades del grupo. Los empleados que desempeñan roles de apoyo realizan las siguientes funciones:
1. Estímulo. Sea amable, sincero, comprensivo con los demás.
Elogie a los demás por sus ideas, esté de acuerdo con los demás y aprecie su contribución para resolver un problema.
2. Garantizar la participación. Trate de crear un entorno en el que cada miembro del grupo pueda hacer una sugerencia. Fomente esto, por ejemplo, diciendo:
“Todavía no hemos escuchado nada de Jim” u ofrecer a todos un cierto límite de tiempo para hablar para que todos tengan la oportunidad de hablar.
3. Establecer criterios. Establecer criterios por los cuales el grupo debe guiarse al momento de elegir puntos sustantivos o de procedimiento, o evaluar la decisión del grupo. Recuérdele al grupo que evite tomar decisiones que sean inconsistentes con los criterios del grupo.
4. Rendimiento. Siga las decisiones del grupo teniendo en cuenta las ideas de otras personas que componen la audiencia durante las discusiones grupales.
5. Expresar los sentimientos del grupo. Generalizar lo formado como sentimiento del grupo. Describir las reacciones de los miembros del grupo a las ideas y soluciones a los problemas.
Conclusión.
La gestión de grupos es muy importante en la gestión moderna. Dado que las organizaciones de cualquier tamaño están formadas por grupos, un gerente debe estar bien versado en el surgimiento y desarrollo de grupos formales e informales. El gerente moderno debe comprender la importancia de la existencia de grupos informales. Debe esforzarse por garantizar una estrecha interacción entre las organizaciones formales e informales, ya que las organizaciones informales interactúan dinámicamente con las organizaciones formales, influyen en la calidad del desempeño laboral y las actitudes de las personas hacia el trabajo y los superiores.
Los problemas asociados con las organizaciones informales incluyen: ineficiencia, la difusión de rumores falsos y una tendencia a resistirse al cambio. Los beneficios potenciales incluyen un mayor compromiso organizacional, un mayor espíritu de equipo y una mayor productividad cuando las normas del grupo superan las establecidas oficialmente. Para hacer frente a los problemas potenciales y captar los beneficios potenciales de la organización informal, la dirección debe reconocer la organización informal y trabajar con ella, escuchando las opiniones de los líderes informales y los miembros del grupo, teniendo en cuenta la eficacia de las decisiones de las organizaciones informales, permitir que los grupos informales participen en la toma de decisiones y extinguir los rumores proporcionando información oficial con prontitud.
Al conocer bien la dinámica del grupo, la gerencia podrá administrar de manera efectiva los grupos formales, es razonable utilizar estructuras como comités en las actividades de su empresa.
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