Gestión del grupo y de la organización. Dirigir una persona y gestionar un grupo. Agencia Federal para la Educación de la Federación Rusa

La mayoría de las personas pasan casi toda su vida consciente en organizaciones, viven de acuerdo con sus leyes e interactúan con otros miembros de la organización. Establecer una interacción orgánica entre una persona y una organización es una de las tareas más importantes de la gestión.

Al ingresar a una nueva organización, una persona se encuentra con el entorno organizacional y, sobre todo, con el grupo en el que trabajará.

Grupo - esta es una asociación relativamente aislada de un pequeño número de personas (generalmente no más de diez) para lograr un objetivo común (grupal).

Rasgos característicos del grupo:

• los miembros del grupo se identifican a sí mismos y sus acciones con el grupo (nosotros, nosotros, nuestro, nosotros, etc.);
• la interacción tiene la naturaleza de contactos estables directos;
• la presencia de una distribución informal de roles reconocidos por el grupo (por ejemplo, coordinadores, generadores de ideas, controladores, etc.).

Hay grupos formales e informales. Los grupos formales son, en esencia, divisiones estructurales de la organización. Los grupos informales son creados por miembros de la organización (y no por orden del liderazgo) de acuerdo con sus intereses comunes, pasatiempos y simpatía mutua. A continuación consideraremos solo los grupos formales.

Además de realizar cierto trabajo, una persona en un grupo:

• aprende adoptando la experiencia de otros;
• recibe reconocimiento, recompensa;
• gana confianza en sí mismo;
• siente apoyo, ayuda;
• evita la soledad, un estado de inutilidad;
• se esfuerza por ser necesitado por alguien.

La interacción entre una persona y un grupo se manifiesta en lo siguiente:

• el grupo tiene un gran impacto en el comportamiento humano;
• comportamiento humano, sus acciones hacen una cierta contribución a la vida del grupo.

Las relaciones en un grupo surgen entre personas como portadoras de ciertos roles sociales.

Role - es un sistema de comportamiento relativamente permanente de acuerdo con un patrón más o menos bien establecido. Siempre hay ciertos derechos, responsabilidades y expectativas asociadas con un rol. El que no las justifica está sujeto a sanciones, y el que las justifica es recompensado.

Generalmente se distinguen roles de "producción e interpersonales". A su vez, estos roles también se pueden clasificar según uno u otro atributo.

Por ejemplo, Vesnin V.R. identifica ocho roles de "producción".

• 1. Coordinador posee las mayores dotes organizativas y se convierte, en virtud de ello, en el líder del equipo. Su función principal es poder trabajar con los miembros del grupo y orientar su actividad hacia la consecución de los objetivos marcados.
• 2. Generador ideas, por regla general, el miembro más capaz y talentoso del equipo. Desarrolla opciones para resolver las tareas que enfrenta el equipo, pero debido a su falta de concentración, no puede ponerlas en práctica.
• 3. Controlador tiene un profundo conocimiento, experiencia, erudición y puede evaluar cualquier idea, identificar sus fortalezas y debilidades, empujar a otros a trabajar en su mejora.
• 4. amoladora tiene una visión amplia del problema y por lo tanto, si es necesario, sabe “enlazar” su solución con otras tareas del equipo.
• 5. Entusiasta(el miembro más activo del equipo) cautiva a otros con su ejemplo para que tomen acción para lograr la meta.
• 6. buscador de beneficios - intermediario en las relaciones internas y externas, dando cierta unidad interna a las acciones de los miembros del equipo.
• 7. Ejecutor implementa concienzudamente las ideas de otras personas, pero al mismo tiempo necesita una guía constante.
• 8. Asistente - una persona que personalmente no se esfuerza por nada, se contenta con papeles secundarios, pero siempre está lista para ayudar a los demás en el trabajo y en la vida.

Se cree que el equipo funcionará normalmente con la distribución completa y el desempeño concienzudo de los roles enumerados. Si hay menos de ocho miembros, alguien tendrá que desempeñar dos roles al mismo tiempo.

Los roles relacionados con las relaciones interpersonales suelen dividirse en principal y esclavos El primero está formado por personas autoritarias, ambiciosas y de algún modo atractivas para los demás. El segundo incluye a todos los demás.

Dentro de un grupo, pueden surgir los siguientes tipos de relaciones entre sus miembros:

• cooperación amistosa, asistencia mutua basada en la confianza total;
• competencia amistosa y rivalidad en determinadas áreas en el marco de relaciones positivas;
• no injerencia, distanciamiento unos de otros;
• rivalidad, orientación a objetivos individuales, actitud negativa hacia los demás.

Las actividades diarias de los miembros del grupo están sujetas a una serie de leyes, entre las que podemos destacar:

• la ley de preservación de la posición personal, la dignidad, el estatus social;
• la ley de la compensación de la falta de unas capacidades por parte de otros, así como de la experiencia y de la competencia laboral.

El concepto, estructura y tipos de grupos organizativos. Grupos formales e informales. Procesos de dinámica de grupos: formación y desarrollo de grupos, presión, comunicación organizacional. Efectos resultantes de la presión grupal: consolidación, conformidad, pensamiento grupal. Gestión de grupos informales.

Gestión de equipos.

concepto de equipo. Condiciones para crear un equipo. Formación de equipos. Gestión de equipos.

Gestión del cambio organizacional y la innovación.

La naturaleza del cambio en una organización. Los principales tipos de cambios. Actitudes de los empleados ante los cambios en la organización. Formas de resistencia de los trabajadores al cambio. Gestión de la innovación . Técnicas para reducir o eliminar la resistencia

libros de texto

1. Glumakov V. N. Comportamiento organizacional. Tutorial. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V. L. Comportamiento Organizacional: Libro de Texto.- M.: Negocios y Servicio, 2012.- 416 p.

3. Zeldovich B. Z. Fundamentos del Comportamiento Organizacional: Libro de Texto.- M.: Examen, 2009.- 350 p.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. comportamiento organizacional. Libro de texto. M.: Infra-M, 2012.

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6. Lutens F. Comportamiento organizacional. Libro de texto. Por. De inglés. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. et al.. Fundamentos de la gestión. Libro de texto. Per del inglés. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Comportamiento organizacional: libro de texto.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 p.

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10. Semikov V. L. Comportamiento organizacional del jefe: Proc. subsidio.-M.: Proyecto académico, 2004.-224 p.

2. Publicaciones periódicas

1. Emprendimiento ruso

2. Problemas de la teoría y práctica de la gestión

3. Revista rusa de gestión

4. Gestión en Rusia y en el extranjero

fuentes de internet

1. Revista "Gestión en Rusia y en el extranjero" [recurso electrónico] // www.mevriz.ru

2. Revista internacional "Problemas de teoría y práctica de la gestión" [recurso electrónico] // www.uptp.ru

3. Revista de negocios "Gestión de personal" [recurso electrónico] // www.top-personal.ru

4. Revista "Emprendimiento ruso" [recurso electrónico] // www.creativeconomy.ru

GLOSARIO

Influencia- el proceso y resultado de una persona que cambia el comportamiento de otra persona en el curso de la interacción con él.

Grupo- dos o más personas que interactúan entre sí, se influyen mutuamente y se perciben como "nosotros".

dinámica de grupo- un conjunto de procesos de interacción entre los miembros del grupo entre sí y el grupo con el medio externo.

Presión- proceso dinámico de grupo de influencia mutua de los miembros del grupo, cuya función principal es un cierto ajuste, moliendo a las personas entre sí para lograr un objetivo grupal común.

Incidente- acción de una de las partes en conflicto, como resultado de la cual, intencionalmente o no, se causa un daño real (o imaginario) a los intereses de la otra parte.

equipo- organización social (grupo), que se caracteriza por actividades socialmente significativas.

Equipo- un grupo de personas a las que les gustaría trabajar juntas para lograr ciertas metas al menor costo posible. Un equipo es un grupo óptimo, equilibrado tanto en su actividad laboral como en sus características de comportamiento.

Consolidación- uno de los efectos que surgen en un grupo como consecuencia de la presión. Las personas en un grupo se unen en sus pensamientos y acciones cuando algo amenaza su bienestar o incluso su existencia desde afuera o desde adentro.

conformismo- cambio en el comportamiento o las creencias de las personas como resultado de una presión grupal real o imaginaria.

Motivación- declaraciones que justifican tal o cual acción haciendo referencia a las circunstancias objetivas o subjetivas que la motivan.

grupo informal- un grupo que se forma espontáneamente, independientemente de la voluntad del liderazgo; su existencia se basa en la simpatía personal y el interés por la comunicación.

Agrupación de pensamiento- un modo de pensar que ocurre en las personas cuando la búsqueda de consenso se vuelve tan dominante para un grupo cohesivo que tiende a descartar evaluaciones realistas de otras opciones para resolver un problema.

Rol organizativo- un conjunto de acciones esperadas por un grupo (organización) de uno de sus miembros.

Comportamiento organizacional - una forma especial de interacción entre las personas entre sí, debido a la naturaleza de las relaciones en las organizaciones como grupos socioeconómicos y las especificidades de la actividad laboral.

desarrollo organizacional- trabajo específico llevado a cabo por la alta dirección de la organización para aumentar la eficiencia y viabilidad de la organización a través de la introducción de cambios planificados en los procesos que ocurren en ella.

Estructura de funciones- el conjunto completo de roles disponibles en un determinado grupo u organización, y el sistema de vínculos entre ellos.

construcción de roles- el proceso de dinámica de grupo, como resultado del cual se forma una cierta estructura de roles en el grupo.

facilitación social- fortalecimiento de las reacciones dominantes en presencia de otros.

Teorías X - Y. Diseñado por D. MacGregor. Según la Teoría X, a la mayoría de las personas no les gusta trabajar y deberían ser obligadas a trabajar, según la Teoría Y, las personas quieren trabajar, la devoción a la organización se ve como una función de recompensa asociada con el logro de la meta.

grupo formal- un grupo creado por la voluntad del liderazgo para realizar tareas específicas y lograr objetivos muy específicos.

Disciplina "Dirección Estratégica"

Hay dos tipos de grupos: formales e informales. Ambos tipos de grupos son importantes para la organización y tienen un gran impacto en los miembros de la organización.

Los grupos formales generalmente se distinguen como divisiones estructurales en una organización. Tienen un líder designado formalmente, una estructura definida formalmente de roles, cargos y cargos dentro del grupo, así como funciones y tareas asignadas formalmente.

Los grupos informales no son creados por órdenes ejecutivas y resoluciones formales, sino por miembros de la organización de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, las mismas aficiones, hábitos, etc.

La organización es una categoría social y al mismo tiempo un medio para lograr objetivos. Es un lugar donde las personas construyen relaciones e interactúan. Por lo tanto, en toda organización formal existe un entramado complejo de grupos y organizaciones informales que se han formado sin la intervención de la dirección. Estas asociaciones informales a menudo tienen un fuerte impacto en el desempeño y la eficacia de la organización.

Aunque las organizaciones informales no son creadas por la voluntad de la gerencia, son un factor que todo gerente debe tener en cuenta, porque tales organizaciones y otros grupos pueden tener una fuerte influencia en el comportamiento de los individuos y en el comportamiento laboral de los empleados. Además, no importa qué tan bien el gerente desempeñe sus funciones, es imposible determinar qué acciones y actitudes se requerirán para lograr las metas en una organización que avanza. El gerente y el subordinado a menudo tienen que interactuar con personas fuera de la organización y con unidades fuera de su subordinación. Las personas no podrán realizar con éxito sus tareas si no logran la adecuada interacción de los individuos y grupos de los que dependen sus actividades. Para hacer frente a tales situaciones, el gerente debe comprender qué papel desempeña este o aquel grupo en una situación particular y qué lugar ocupa el proceso de liderazgo en ella.

Uno de los requisitos previos para una gestión eficaz es también la capacidad de trabajar en grupos pequeños, como varios comités o comisiones creadas por los propios líderes, y la capacidad de establecer relaciones con sus informes directos.

Una persona necesita comunicarse con su propia especie y, aparentemente, recibe alegría de tal comunicación. La mayoría de nosotros busca activamente la interacción con otras personas. En muchos casos, nuestros contactos con otras personas son cortos e insignificantes. Sin embargo, si dos o más personas pasan suficiente tiempo muy cerca una de la otra, gradualmente se vuelven psicológicamente conscientes de la existencia de la otra. El tiempo requerido para tal toma de conciencia, y el grado de toma de conciencia, depende mucho de la situación y de la naturaleza de la relación de las personas. Sin embargo, el resultado de tal conciencia es casi siempre el mismo. El darse cuenta de que los demás piensan en ellos y esperan algo de ellos hace que las personas cambien su comportamiento de alguna manera, lo que confirma la existencia de relaciones sociales. Cuando ocurre tal proceso, una reunión aleatoria de personas se convierte en un grupo.

Cada uno de nosotros pertenece a muchos grupos al mismo tiempo. Algunos grupos resultan efímeros y su misión es simple. Cuando se completa la misión, o cuando los miembros del grupo pierden interés en ella, el grupo se disuelve. Un ejemplo de tal grupo sería varios estudiantes que se reúnen para estudiar para un próximo examen. Otros grupos pueden existir durante varios años y tener un impacto significativo en sus miembros o incluso en el entorno externo. Un ejemplo de tales grupos pueden ser las asociaciones de escolares adolescentes.

Según Marvin Shaw, "un grupo son dos o más personas que interactúan entre sí de tal manera que cada persona influye en las demás y es simultáneamente influenciada por otras personas".

grupos formales. Según la definición de Shaw, se puede considerar que una organización de cualquier tamaño consta de varios grupos. La gerencia crea grupos por su propia voluntad cuando divide el trabajo horizontalmente (divisiones) y verticalmente (niveles gerenciales). En cada uno de los numerosos departamentos de una gran organización, puede haber una docena de niveles de gestión. Por ejemplo, la producción en una fábrica se puede dividir en divisiones más pequeñas: mecanizado, pintura, montaje. Estas producciones, a su vez, pueden dividirse aún más. Por ejemplo, el personal de producción involucrado en el procesamiento mecánico se puede dividir en 3 equipos diferentes de 10 a 16 personas, incluidos los capataces. Por lo tanto, una gran organización puede consistir literalmente en cientos o incluso miles de pequeños grupos. Estos grupos, creados a instancias de la dirección para organizar el proceso de producción, se denominan grupos formales. Por pequeñas que sean, se trata de organizaciones formales cuya función principal en relación con la organización en su conjunto es realizar tareas específicas y lograr ciertos objetivos específicos. Hay tres tipos principales de grupos formales en una organización: grupos de liderazgo; grupos de producción; comités

El grupo de mando (subordinado) del líder está formado por el líder y sus subordinados directos, quienes, a su vez, también pueden ser líderes. El presidente de la empresa y los vicepresidentes senior son un grupo de equipo típico. Otro ejemplo de un grupo subordinado de comando es el capitán de un avión comercial, copiloto e ingeniero de vuelo.

El segundo tipo de grupo formal es el grupo de trabajo (objetivo). Por lo general, consiste en individuos que trabajan juntos en la misma tarea. Aunque tienen un líder común, estos grupos se diferencian del grupo de mando en que tienen mucha más autonomía en la planificación y ejecución de su trabajo. En tales empresas, la gerencia cree que los grupos objetivo están derribando las barreras de desconfianza entre gerentes y trabajadores. Además, al dar a los trabajadores la oportunidad de pensar y resolver sus propios problemas de producción, pueden satisfacer las necesidades de los trabajadores de nivel superior.

El tercer tipo de grupo formal, el comité, se discutirá más adelante.

Todos los grupos de mando y de trabajo, así como los comités, deben trabajar con eficacia, como un solo equipo bien coordinado. Ya no es necesario argumentar que la gestión eficaz de todos los grupos formales dentro de una organización es fundamental. Estos grupos interdependientes son los componentes básicos que componen la organización como sistema. La organización en su conjunto podrá cumplir con eficacia sus tareas globales solo si las tareas de cada una de sus unidades estructurales se definen de tal manera que apoyen las actividades de cada una. Además, el grupo en su conjunto influye en el comportamiento del individuo. Por lo tanto, cuanto mejor comprenda el gerente qué es el grupo y los factores de su eficacia, y cuanto mejor conozca el arte de la gestión eficaz de grupos, más probable será que pueda aumentar la productividad de esta unidad y de la organización en su conjunto. .

grupos informales. A pesar de que las organizaciones informales no son creadas por la voluntad del liderazgo, son una fuerza poderosa que, bajo ciertas condiciones, puede llegar a ser dominante en la organización y anular los esfuerzos del liderazgo. Además, las organizaciones informales tienden a interpenetrarse. Algunos líderes a menudo no saben que ellos mismos están afiliados a una o más de estas organizaciones informales.

Mucho antes de las exploraciones teóricas de las necesidades humanas de Maslow, el Experimento Hawthorne proporcionó evidencia de la necesidad de tener en cuenta las relaciones sociales entre los empleados. El Estudio Hawthorne aplicó sistemáticamente las ciencias del comportamiento humano a la efectividad organizacional por primera vez. Demostró el hecho de que además de las necesidades económicas de los autores anteriores, los trabajadores también tienen necesidades sociales. La organización llegó a ser vista como algo más que un arreglo lógico de trabajadores que realizan tareas interrelacionadas. Los teóricos y practicantes de la gestión se han dado cuenta de que la organización es también un sistema social donde interactúan individuos, grupos formales e informales. Refiriéndose al estudio de Hawthorne, los teóricos de la administración Scott y Mitchell escribieron: “Estos académicos han presentado un caso convincente de que, de acuerdo con la teoría clásica, incluso en organizaciones bien diseñadas, pueden aparecer pequeños grupos e individuos cuyo comportamiento no encaja dentro de lo racional desde el principio. punto de vista de un economista. marco".

Por supuesto, uno puede criticar la metodología del Estudio Hawthorne, pero aun así, gracias principalmente a la investigación en las ciencias del comportamiento, ahora tenemos una comprensión mucho más clara de la naturaleza y la dinámica de los grupos formales e informales en el trabajo colectivo.

Desarrollo de las organizaciones informales y sus características. La organización formal es creada por la voluntad del liderazgo. Pero una vez que se crea, también se convierte en un entorno social donde las personas interactúan de maneras que no están dictadas por la gerencia. Las personas de diferentes subgrupos socializan tomando un café, durante las reuniones, en el almuerzo y después del trabajo. De las relaciones sociales nacen muchos grupos de amigos, grupos informales, que en su conjunto constituyen una organización informal.

Una organización informal es un grupo de personas formado espontáneamente que interactúan regularmente para lograr un objetivo específico. Al igual que con las organizaciones formales, estos objetivos son la razón de la existencia de dicha organización informal. Es importante entender que en una organización grande hay más de una organización informal. La mayoría de ellos están vagamente conectados en una especie de red. Por ello, algunos autores creen que una organización informal es, en esencia, una red de organizaciones informales. El ambiente de trabajo es especialmente favorable para la formación de este tipo de grupos. Debido a la estructura formal de la organización y sus objetivos, las mismas personas suelen reunirse todos los días, a veces durante muchos años. Las personas que de otro modo apenas se encontrarían a menudo se ven obligadas a pasar más tiempo en compañía de sus colegas que en su propia familia. Además, la naturaleza de las tareas que realizan en muchos casos hace que se comuniquen e interactúen entre sí con frecuencia. Los miembros de una misma organización dependen unos de otros en muchos aspectos. El resultado natural de esta intensa interacción social es el surgimiento espontáneo de organizaciones informales.

Las organizaciones informales tienen mucho en común con las organizaciones formales en las que están incluidas. De alguna manera están organizados de la misma manera que las organizaciones formales: tienen una jerarquía, líderes y tareas. Las organizaciones espontáneas (emergentes) también tienen reglas no escritas llamadas normas que sirven como normas de conducta para los miembros de la organización. Estas normas están respaldadas por un sistema de recompensas y sanciones. La especificidad es que la organización formal fue creada de acuerdo con un plan premeditado. La organización informal es más bien una respuesta espontánea a necesidades individuales no satisfechas.

La estructura y el tipo de una organización formal son construidos por la gerencia conscientemente a través del diseño, mientras que la estructura y el tipo de una organización informal surgen como resultado de la interacción social. Al describir el desarrollo de las organizaciones informales, Leonard Seilis y George Strauss dicen: “Los empleados forman grupos amistosos basados ​​en sus contactos e intereses comunes, y estos grupos surgen de la vida misma de esta organización. Sin embargo, una vez que estos grupos se han formado, adquieren vida propia, divorciados casi por completo del proceso laboral del que surgieron. Es un proceso dinámico y autogenerador. Los empleados, unidos por el marco de una organización formal, interactúan entre sí. El aumento de la interacción contribuye al surgimiento de sentimientos amistosos en relación con otros miembros del grupo. A su vez, estos sentimientos forman la base de una variedad cada vez mayor de actividades, muchas de las cuales faltan en las descripciones de los puestos: salir a cenar juntos, trabajar para un amigo, pelear con personas que no pertenecen al grupo, apostar con números de cuenta, etc. Estas interacciones mejoradas contribuyen a construir vínculos interpersonales más fuertes. Entonces el grupo comienza a representar algo más que una simple colección de personas. Crea formas tradicionales de realizar ciertas acciones, un conjunto de características estables que son difíciles de cambiar. El grupo se convierte en una organización".

¿Por qué la gente se une a las organizaciones? La gente suele saber por qué se une a organizaciones formales. Por regla general, o quieren cumplir los objetivos de la organización, o necesitan ser recompensados ​​en forma de ingresos, o se guían por consideraciones de prestigio asociadas a la pertenencia a esta organización. Las personas también tienen razones para unirse a grupos y organizaciones informales, pero a menudo no las conocen. Como mostró el Experimento Hawthorne, pertenecer a grupos informales puede proporcionar a las personas beneficios psicológicos no menos importantes para ellos que el salario que reciben. Las razones más importantes para unirse a un grupo son: sentido de pertenencia, asistencia mutua, protección mutua, comunicación cercana e interés.

Afiliación. La primera razón para unirse a un grupo informal es satisfacer la necesidad de un sentido de pertenencia, una de nuestras necesidades emocionales más fuertes. Incluso antes del Experimento Hawthorne, Elton Mayo descubrió que las personas cuyos trabajos les impiden hacer y mantener contactos sociales tienden a estar insatisfechas. Otros estudios han demostrado que la pertenencia a un grupo y el apoyo del grupo están fuertemente asociados con la satisfacción de los empleados. Y, sin embargo, a pesar del hecho de que la necesidad de pertenecer es ampliamente reconocida, la mayoría de las organizaciones formales privan deliberadamente a las personas de oportunidades de contacto social. Por lo tanto, los trabajadores a menudo se ven obligados a recurrir a organizaciones informales para obtener estos contactos.

Ayudar. Idealmente, los subordinados deberían poder sentirse libres para acudir a sus superiores directos en busca de consejo o para discutir sus problemas. Si esto no sucede, entonces el jefe debe examinar cuidadosamente su relación con sus subordinados. En cualquier caso, bien o mal, muchas personas creen que su jefe en una organización formal pensará mal de ellos si le preguntan cómo pueden hacer un determinado trabajo. Otros tienen miedo a las críticas. Además, todas las organizaciones tienen muchas reglas no escritas que se ocupan de cuestiones menores de procedimiento y protocolo, como la duración de la pausa para el café, cómo debe tratar el jefe las charlas y las bromas, cómo vestirse para ganarse la aprobación de todos y hasta qué punto estas reglas son obligatorios. Está claro que el empleado todavía pensará si vale la pena pedir ayuda a las autoridades en todos estos temas. En estas y otras situaciones, las personas suelen preferir recurrir a la ayuda de sus compañeros. Por ejemplo, es más probable que un nuevo trabajador en producción le pida a otro trabajador que le explique cómo realizar tal o cual operación. Esto lleva a que los nuevos trabajadores también tiendan a participar en un grupo social ya formado, donde hay trabajadores experimentados. Recibir ayuda de un colega es beneficioso tanto para el que la recibió como para el que la brindó. Como resultado de la ayuda, quien la da adquiere prestigio y autoestima, y ​​quien la recibe adquiere la orientación necesaria para la acción. Así, la necesidad de ayuda conduce al surgimiento de una organización informal.

Proteccion. La gente siempre ha sabido que la fuerza está en la unidad. Una de las principales razones que llevaron a los pueblos prehistóricos a unirse en tribus fue la protección adicional contra las manifestaciones hostiles de su entorno externo. La necesidad percibida de protección sigue siendo una razón importante para que las personas se unan a ciertos grupos. Aunque hoy en día es muy raro hablar de la existencia de un peligro físico real en el lugar de trabajo, los primeros sindicatos se originaron en grupos sociales que se reunían en pubs y discutían sus quejas con los superiores. Incluso hoy en día, los miembros de las organizaciones de base informales se protegen entre sí de las normas dañinas. Pueden, por ejemplo, unir fuerzas para protestar contra las condiciones de trabajo perjudiciales. No es sorprendente que esta función protectora se vuelva aún más importante cuando no se confía en los superiores.

A veces, los gerentes también forman organizaciones informales para proteger a sus colegas. Su objetivo suele ser proteger su zona de la intrusión de otras partes de la organización.

El problema de las organizaciones informales también indica la necesidad de integrar las metas de los departamentos y dirigir los esfuerzos en beneficio de la organización como un todo.

Comunicación. La gente quiere saber qué sucede a su alrededor, especialmente si afecta su trabajo. Y, sin embargo, en muchas organizaciones formales, el sistema de contactos internos es bastante débil y, a veces, la gerencia oculta deliberadamente cierta información a sus subordinados. Por lo tanto, una de las razones importantes para pertenecer a una organización informal es el acceso a un canal informal para recibir información: rumores, chismes y otra información que no proviene en absoluto de fuentes oficiales o pasa por canales formales con demasiada lentitud. Esto puede satisfacer las necesidades de protección psicológica y pertenencia del individuo, y brindarle un acceso más rápido a la información que necesita para trabajar.

Estrecha comunicación y simpatía. Las personas a menudo se unen a grupos informales simplemente para estar más cerca de las personas que les gustan. Por ejemplo, los empleados de departamento o los ingenieros a menudo trabajan en salas grandes donde no hay divisiones entre los escritorios. Estas personas tienen mucho en común y se gustan en parte porque realizan trabajos similares. Así, pueden salir a almorzar juntos, hablar de sus asuntos laborales y personales durante las pausas para el café, o pedir a sus superiores un aumento de sueldo y mejores condiciones laborales. En el trabajo, las personas tienden a interactuar con quienes las rodean. Las personas generalmente se sienten atraídas por aquellos que creen que pueden satisfacer sus necesidades de pertenencia, competencia, protección, respeto, etc.

Principales tipos de organizaciones.

Organización tipo A (modelo americano	Organización tipo Y (modelo japonés)	Organización tipo Z (modelo de marketing)
1. Contratar trabajadores por un tiempo relativamente corto	1. Empleo vitalicio de los trabajadores	1. Alquiler a largo plazo
2. Toma de decisiones individuales		2. Toma de decisiones colectiva
3. Responsabilidad individual	3. Responsabilidad colectiva	3. Responsabilidad individual
4. Rápido desarrollo y promoción.	4. Lento desarrollo y promoción	4. Lento desarrollo y promoción
5. Mecanismos de control explícitos y precisos	5. Mecanismos de control indirecto	5. Control informal indirecto con criterios precisos y formalizados
6. Carrera especializada	6. Trabajador de carrera no especializado (enfoque diversificado)	6. Trabajadores de carrera moderadamente especializados
7. Actitud selectiva (diferenciada) hacia el empleado como tal	7. Enfoque holístico (holístico) del empleado como persona.	Enfoque holístico que incluye a la familia

Dirigir a una persona en una organización es un asunto extremadamente complejo, pero al mismo tiempo, un asunto extremadamente responsable e importante para el destino de la organización. Sin embargo, el problema de administrar a una persona en una organización no se limita a la interacción entre un empleado y un gerente. En cualquier organización, una persona trabaja rodeada de colegas, compañeros de trabajo. Es miembro de grupos formales e informales. Al mismo tiempo, el grupo tiene un gran impacto en el comportamiento humano, ya sea ayudando a revelar más plenamente su potencial o suprimiendo su capacidad y deseo de trabajar productivamente, con plena dedicación. Y el comportamiento de una persona, sus acciones, a su vez, hacen una cierta contribución a la vida del grupo.

No hay una definición única grupo pequeño, ya que es bastante flexible y está sujeto a la influencia de las circunstancias. Usualmente Grupo se define como una asociación relativamente aislada de un pequeño número de personas (la mayoría de las veces no más de diez) que se encuentran en una interacción bastante estable y llevan a cabo acciones conjuntas durante un período de tiempo suficientemente largo. La interacción de los miembros del grupo se basa en un cierto interés común y puede estar asociada con el logro de una meta común. Al mismo tiempo, el grupo tiene un cierto potencial de grupo que le permite interactuar con el entorno y adaptarse a los cambios que se producen en el entorno. El término también se usa a menudo equipo- Este tipo de grupo con características adicionales tales como un alto nivel de interdependencia y coordinación de acciones, así como un sentido de

responsabilidad personal para lograr los resultados del grupo. Los equipos se caracterizan por comportamientos de sus miembros como:

Concéntrese en el resultado general;

apoyo mutuo;

intercambiabilidad;

Minimización de las diferencias de estatus;

Resolución colectiva de problemas;

Clima favorable.

De esto podemos concluir que todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos se convierten en equipos. La transformación de un grupo en equipo ocurre a medida que aumenta la cercanía de los lazos, el nivel de interacción y la responsabilidad de los participantes por el proceso y los resultados del trabajo.

Los grupos existen en cualquier organización. La dirección crea grupos cuando hace una división del trabajo horizontalmente - por departamentos y verticalmente - por niveles de dirección. Una gran organización puede constar de cientos o incluso miles de pequeños grupos. Independientemente del tipo de grupo, en qué organización se forma y opera, y también de quién pertenece exactamente al grupo, existen algunos factores generales que caracterizan la construcción del grupo, su estructura y el proceso de funcionamiento del grupo. en su entorno:

Características de los miembros del grupo;

Características estructurales del grupo;

características situacionales.

Todos estos factores no solo están en interacción e influencia mutua, sino que también experimentan una fuerte retroalimentación del funcionamiento del grupo, ya que como resultado de la vida del grupo, ocurren cambios en las características de una persona, la estructura del grupo. cambios, y se observan cambios en su entorno.

Para características de los miembros del grupo incluyen características personales de una persona, sus habilidades, nivel de educación y experiencia de vida.

Características estructurales del grupo incluir:

Comunicación en el grupo y normas de comportamiento (quién se comunica con quién y cómo);

Estatus y roles (quién ocupa qué posición en el grupo y qué hacen);

Gustos y disgustos personales entre los miembros del grupo;

Fortaleza y conformidad (quién influye en quién, quién sigue a quién y quién está dispuesto a obedecer a quién).

Características situacionales del grupo. poco dependen del comportamiento de los miembros del grupo y del grupo en su conjunto. Estas características están relacionadas con el tamaño del grupo, su disposición espacial, las tareas realizadas por el grupo y el sistema de recompensas utilizado en el grupo. Hay dos tipos de grupos: formales e informales. Ambos tipos de grupos son importantes para la organización y tienen un gran impacto en los miembros de la organización.

Grupos formales se crean a voluntad de la gerencia, su función en relación con la organización en su conjunto es realizar tareas específicas y lograr objetivos específicos. Los grupos formales generalmente se distinguen como unidades estructurales en una organización, tienen un líder designado formalmente, una estructura definida formalmente de roles y posiciones dentro del grupo, así como funciones y tareas asignadas a ellos. Se pueden formar grupos formales para realizar una función regular (por ejemplo, contabilidad), o se pueden crear para resolver una tarea objetivo específica (por ejemplo, una comisión para el desarrollo de un proyecto). En la literatura especializada, las siguientes tipos de grupos formales:

grupo de mando (o grupo subordinado del líder)- consiste en un líder y sus subordinados inmediatos, quienes, a su vez, también pueden ser líderes (director general y sus adjuntos, comandante de compañía y comandantes de pelotón subordinados a él - grupos de mando típicos);

brigada (o grupo de producción) es un grupo encabezado por un líder designado oficialmente (gerente, capataz). La relación entre los miembros del equipo depende de la naturaleza de las tareas asignadas al equipo y puede ser insignificante (por ejemplo, en un equipo de producción, cada miembro del cual realiza una parte estrictamente definida del trabajo general de acuerdo con procedimientos claros y estándares) o significativa (por ejemplo, en un grupo de marketing que realiza una investigación de mercado). Por regla general, las brigadas existen desde hace mucho tiempo y su composición rara vez cambia;

grupo de trabajo o objetivo consiste en individuos que trabajan juntos en la misma tarea. La diferencia entre estos grupos es una independencia mucho mayor en la planificación y realización de su trabajo. Como una especie de grupo de trabajo, es posible distinguir: un grupo de trabajo autogobernado (autónomo) (no tiene un líder designado formalmente por la organización, los miembros son especialistas de varias calificaciones necesarias para completar las tareas; el grupo es responsable de decisiones sobre la secuencia y métodos de realización del trabajo, así como su distribución entre los miembros) y proyecto (el grupo es temporal y se crea para resolver un problema específico, por ejemplo, diseño de productos, mejora de sistemas informáticos, etc.);

comités, comisiones- se pueden crear tanto de forma permanente como específicamente para resolver un problema específico. Por regla general, los miembros de un comité o comisión son empleados a tiempo completo de diferentes servicios y se reúnen según sea necesario. Su tarea principal es preparar informes y recomendaciones para la gestión de la organización (por ejemplo, el comité de presupuesto, cuyos miembros son representantes de departamentos y servicios clave, se reúne solo unas pocas veces al año, pero sus decisiones pueden tener un gran impacto en tanto el trabajo de los servicios donde ellos mismos trabajan como la organización en su conjunto).

La elección del tipo de grupo formal depende de los objetivos fijados por la organización. Son ellos quienes determinan características estructurales del grupo tales como el número de participantes, su selección, roles y estatus. A menudo se forman nuevos grupos en relación con el crecimiento de las organizaciones, los cambios en la composición de productos y servicios, pero a menudo también porque están asociados con la esperanza de un trabajo más eficaz.

Factores de la eficacia del trabajo de los grupos formales son: tamaño, composición, normas del grupo, cohesión, conflicto, estatus y roles funcionales de sus miembros:

tamaño del grupo, es decir. el número de participantes se establece en función del tipo de grupo y sus objetivos. Los estudios sobre este tema muestran que los grupos pequeños (de 5 a 8 miembros) suelen preferirse a los grandes. A medida que aumenta el número de miembros del grupo, disminuye la satisfacción de los participantes por el trabajo grupal y disminuye la responsabilidad personal por el curso del proceso y su resultado. En grupos muy grandes, el costo de coordinar el trabajo aumenta significativamente y aumenta la posibilidad de situaciones de conflicto entre miembros y subgrupos. Esto suele conducir a una disminución de la productividad y la eficiencia del grupo;

compuesto- este es el grado de similitud de personalidades y puntos de vista, enfoques que muestran al resolver problemas. La investigación muestra que un grupo de individuos diferentes con diferentes puntos de vista trabaja más efectivamente que un grupo cuyos miembros tienen puntos de vista similares;

normas del grupo tienen una fuerte influencia en el comportamiento del individuo y en la dirección en la que trabajará el grupo. Se consideran normas positivas aquellas que sustentan las metas y objetivos de la organización y fomentan conductas encaminadas al logro de dichas metas. Las normas del grupo se pueden clasificar de la siguiente manera: orgullo por la organización; logros de objetivos; rentabilidad; trabajo colectivo; planificación; el control; formación profesional del personal; innovaciones; relación con el cliente; honestidad;

cohesión es una medida de la atracción de los miembros del grupo entre sí y hacia el grupo. Un alto nivel de cohesión grupal puede mejorar la eficacia de toda la organización si los objetivos del grupo y de la organización son coherentes entre sí. La productividad del trabajo en un grupo cohesivo es mayor que en otros grupos. El liderazgo puede aumentar el efecto positivo de la cohesión a través de reuniones periódicas, estableciendo metas globales, permitiendo que cada miembro del grupo vea su contribución al logro de las metas;

conflicto. Un intercambio activo de opiniones es útil, pero puede dar lugar a disputas intragrupales y conflictos abiertos, que casi siempre son perjudiciales;

estado de los miembros del grupo está determinado por una serie de factores, incluidos la antigüedad en el puesto y su título, ubicación y tipo de lugar de trabajo, oficina, educación, conocimiento y experiencia. Los miembros de un grupo cuyo estatus es lo suficientemente alto pueden ejercer más influencia en las decisiones del grupo que los miembros de un grupo con un estatus bajo. Esto no siempre conduce a una mayor eficiencia, ya que el empleado que ofrece las ideas más valiosas puede no tener un alto estatus;

roles de los miembros del grupo dividido en objetivo y apoyo. Roles objetivo distribuidas de forma que se puedan seleccionar tareas de grupo y realizar a ellos; incluyen las siguientes actividades: generación de nuevas ideas, búsqueda de información, recopilar opiniones de los miembros del grupo, oponerse y evaluar propuestas, desarrollar propuestas y pronosticar las perspectivas de las decisiones tomadas, integrando las actividades de subgrupos o integrantes del grupo, generalización de propuestas y valoraciones. Rol de apoyo implicar comportamiento que contribuya al mantenimiento y revitalización del grupo; puede incluir: alentar (siendo receptivos) a los miembros del grupo y sus ideas, asegurando la participación de activación de la iniciativa de cada miembro del grupo, el establecimiento de criterios por los cuales ser guiado por un grupo, diligencia en cuanto a las decisiones tomadas, expresión de sentimientos grupos Se cree que los gerentes estadounidenses se enfocan en los roles objetivo, luego cómo los gerentes japoneses combinan armoniosamente los roles objetivo y de apoyo.

A diferencia de los grupos formales, los grupos informales no se crean por órdenes de los líderes y resoluciones formales, sino por la propia voluntad de los participantes de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, hábitos, etc.

grupo informal Es un grupo de personas formado espontáneamente que entran en interacción regular para lograr un objetivo específico. En una gran organización formal, hay muchos grupos informales, la mayoría de ellos organizados libremente en una especie de red. Las organizaciones informales son hasta cierto punto similares a las organizaciones formales: tienen una jerarquía, líderes, tareas, sus propias reglas no escritas y normas de comportamiento, respaldadas por un sistema de estímulo y sanciones. En muchos casos, los grupos informales pueden ejercer una influencia igual o incluso mayor sobre sus miembros que las estructuras formales. Razones para unirse a organizaciones informales son que pertenecer a grupos informales puede proporcionar a las personas beneficios psicológicos no menos importantes que el salario recibido:

1) Un sentimiento de pertenencia- la capacidad de establecer y mantener contactos sociales;

2) ayuda mutua es un motivo importante para incorporarse a grupos informales, pues al brindar ayuda, quien la brinda adquiere prestigio y autoestima, y ​​quien la recibe adquiere una guía para la acción;

3) proteccion, basado en el poder de la unidad, es reconocido por la mayoría de las personas y les anima a unirse a uno u otro grupo. La función protectora se vuelve más importante cuando no se confía en las autoridades;

4) comunicación. Una razón para pertenecer a una organización informal es el acceso a información informal - rumores;

5) comunicación y simpatía- es la satisfacción de la necesidad de las personas de estar más cerca de aquellos con quienes simpatizan. Las investigaciones muestran que las personas tienden a formar relaciones más cercanas con otras personas que están cerca de ellas que con aquellas que están a unos pocos metros de distancia.

Características principales de las organizaciones informales:

control social- este es el establecimiento y control sobre el cumplimiento de los estándares grupales de comportamiento aceptable e inaceptable (las normas pueden relacionarse con la naturaleza de la ropa, tipos aceptables de trabajo, reglas de conducta, etc.). El incumplimiento de estas normas, por regla general, se castiga con la alienación del grupo;

resistencia al cambio es típico en las organizaciones informales, debido al hecho de que los cambios (por ejemplo, la reorganización, la introducción de nueva tecnología, la aparición de un gran grupo de nuevos empleados) pueden amenazar la existencia continua de un grupo informal, su experiencia común, la satisfacción de necesidades sociales, intereses comunes, emociones positivas;

líderes informales en realidad dirige grupos informales. Esencialmente, no existen diferencias significativas en los medios utilizados por los líderes de las organizaciones formales e informales para ejercer influencia. La diferencia es que el líder de una organización formal tiene un apoyo en forma de poderes oficiales delegados en él y suele actuar en un área funcional específica que se le asigna, mientras que el apoyo de un líder informal es el reconocimiento por parte del grupo. La esfera de influencia del líder informal puede ir más allá del marco administrativo de la organización formal. El líder informal realiza dos funciones importantes: ayudar al grupo a lograr sus objetivos y apoyar la interacción social.

Influencia de las organizaciones informales en la eficiencia de la organización formal:

1) positivo:

La lealtad a un grupo a menudo se traduce en lealtad a una organización;

Las metas del grupo pueden coincidir con las metas de toda la organización, las normas de eficiencia pueden exceder las normas de la organización, lo que conduce a una mayor productividad;

Los canales de comunicación informales a veces complementan el sistema de comunicación formal;

2) negativo:

Los rumores falsos pueden propagarse a través de canales formales, lo que lleva a una actitud negativa hacia la gerencia;

Las normas adoptadas por el grupo pueden conducir a una disminución de la productividad;

Una tendencia a resistirse al cambio puede retrasar el proceso de innovación.

La teoría de la gestión sugiere lo siguiente recomendaciones para gestionar organizaciones informales:

1) es necesario reconocer la existencia de grupos informales, comprendiendo que su destrucción puede conducir a la destrucción de la organización formal. Por lo tanto, la gerencia debe trabajar con la organización informal y no amenazar su existencia;

2) es necesario escuchar las opiniones de los miembros y líderes de los grupos informales, trabajar con ellos, animando a quienes contribuyen al logro de los objetivos de la organización;

3) al tomar decisiones, calcular su posible impacto negativo en la organización informal;

4) reducir la resistencia al cambio por parte de la organización informal, involucrar a sus miembros en la toma de decisiones;

5) emitir con prontitud información veraz, evitando así la difusión de rumores.

15.6. CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES: CONCEPTO, ESENCIA, IMPACTO

LECCIÓN #11

1. Grupos en la organización y sus tipos

Cada organización tiene un entrelazamiento complejo de grupos formales e informales. Tienen un fuerte impacto en la calidad de las actividades y la eficacia de la organización. El gerente debe poder interactuar con ellos. Un grupo son dos o más personas que interactúan entre sí para completar tareas, lograr un objetivo común. Al mismo tiempo, cada persona influye en los demás y está bajo su influencia.

Los grupos formales son creados por la gerencia de la organización para realizar tareas específicas, para lograr ciertos objetivos. Son parte de la estructura formal de la organización. Una organización formal se entiende como un sistema planificado de esfuerzos conjuntos, en el que cada participante tiene su propio rol, tareas y responsabilidades claramente definidas. Se distribuyen entre los participantes en nombre de la consecución de los objetivos de la organización. Hay tres tipos principales de grupos formales: grupos de trabajo verticales, horizontales y ad hoc.

Un grupo vertical es creado por un gerente y sus subordinados con una cadena de mando formal. Este grupo a veces se denomina grupo funcional, grupo líder o grupo de mando. Incluye 3, 4 niveles de jerarquía en la unidad funcional. Por ejemplo, los grupos de equipos serán departamentos: control de calidad del producto, desarrollo de recursos humanos, análisis financiero, etc. Cada uno de ellos se crea para lograr ciertos objetivos combinando los esfuerzos de las personas del grupo y su interacción.

Un grupo horizontal se crea a partir de empleados que están en el mismo nivel jerárquico de la organización, pero trabajan en diferentes áreas funcionales. Tal grupo está formado por empleados de varios departamentos. Se les asigna una tarea específica, y cuando esta tarea se resuelve, el grupo puede disolverse. Hay dos tipos principales de grupos horizontales: un grupo de trabajo o de tareas y un comité.

A un grupo de trabajo a veces se le llama multifuncional. Se puede utilizar para crear un nuevo producto en una organización de fabricación o escribir un libro de texto en una universidad. Un ejemplo de tales grupos son los círculos de calidad o grupos en estructuras de gestión matricial que trabajan en la implementación de un nuevo proyecto. Los grupos de trabajo también tienen un líder, pero se diferencian de los grupos de mando en que tienen más independencia y capacidad para resolver sus problemas.

Un comité es un grupo dentro de una organización al que se le ha delegado autoridad para llevar a cabo una tarea. A veces se le llama consejo, comisión, equipo, grupo de trabajo. Esta forma implica la toma de decisiones en grupo. Hay dos tipos principales de comités: ad hoc y permanentes.

Un comité ad hoc es un grupo temporal formado para un propósito específico.

Un comité permanente es un grupo dentro de una organización que tiene un objetivo específico, tareas que surgen constantemente. En la mayoría de los casos, asesoran a la organización sobre temas importantes, como la junta directiva de la empresa, la comisión de auditoría, las comisiones de revisión de salarios, revisión de quejas, reducción de costos, etc. El comité tiene poderes de personal o de línea.

Se crean grupos de trabajo especiales fuera de la estructura organizativa formal para desarrollar un proyecto de particular importancia, complejidad, riesgo o que involucre la implementación del potencial creativo de los artistas. Estos grupos tienen mucha libertad de acción.

Un ejemplo de tales grupos son los llamados equipos de riesgo.

En el marco de una organización formal creada por la dirección, surge una organización informal. Esto se debe al hecho de que las personas interactúan en grupos y entre grupos no solo de acuerdo con las instrucciones del liderazgo. Se comunican durante las reuniones, almuerzos, vacaciones corporativas, después del trabajo. De esa interacción social nacen muchos grupos amistosos e informales. Su unidad forma una organización informal.

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