Führung der Gruppe und Organisation. Verwalten einer Person und Verwalten einer Gruppe. Föderale Agentur für Bildung der Russischen Föderation

Die meisten Menschen verbringen fast ihr gesamtes bewusstes Leben in Organisationen, leben nach ihren Gesetzen und interagieren mit anderen Mitgliedern der Organisation. Organische Interaktionen zwischen Mensch und Organisation herzustellen, ist eine der wichtigsten Aufgaben des Managements.

Beim Eintritt in eine neue Organisation trifft eine Person auf das organisatorische Umfeld und vor allem auf die Gruppe, in der sie arbeiten wird.

Gruppe - Dies ist ein relativ isolierter Zusammenschluss einer kleinen Anzahl von Personen (normalerweise nicht mehr als zehn), um ein gemeinsames (Gruppen-) Ziel zu erreichen.

Charakteristische Merkmale der Gruppe:

• Gruppenmitglieder identifizieren sich und ihre Handlungen mit der Gruppe (wir, wir, unsere, uns usw.);
• Interaktion liegt in der Natur direkter stabiler Kontakte;
• das Vorhandensein einer informellen Rollenverteilung, die von der Gruppe anerkannt wird (z. B. Koordinatoren, Ideengeber, Controller usw.).

Es gibt formelle und informelle Gruppen. Formelle Gruppen sind im Wesentlichen strukturelle Abteilungen der Organisation. Informelle Gruppen werden von Mitgliedern der Organisation (und nicht auf Befehl der Führung) gemäß ihren gemeinsamen Interessen, Hobbys und gegenseitiger Sympathie gegründet. Im Folgenden betrachten wir nur formelle Gruppen.

Neben der Ausführung bestimmter Arbeiten kann eine Person in einer Gruppe:

• lernt, indem er die Erfahrungen anderer annimmt;
• erhält Anerkennung, Belohnung;
• gewinnt an Selbstvertrauen;
• fühlt Unterstützung, Hilfe;
• vermeidet Einsamkeit, einen Zustand der Nutzlosigkeit;
• strebt danach, von jemandem gebraucht zu werden.

Die Interaktion zwischen einer Person und einer Gruppe manifestiert sich wie folgt:

• die Gruppe hat einen enormen Einfluss auf das menschliche Verhalten;
• menschliches Verhalten, seine Handlungen leisten einen gewissen Beitrag zum Leben der Gruppe.

Beziehungen in einer Gruppe entstehen zwischen Menschen als Träger bestimmter sozialer Rollen.

Rolle - es ist ein relativ dauerhaftes Verhaltenssystem nach einem mehr oder weniger gut etablierten Muster. Mit einer Rolle sind immer bestimmte Rechte, Pflichten und Erwartungen verbunden. Eine Person, die sie nicht rechtfertigt, wird sanktioniert, und eine Person, die sie rechtfertigt, wird belohnt.

Unterscheiden Sie normalerweise "Produktions- und zwischenmenschliche" Rollen. Diese Rollen lassen sich wiederum auch nach dem einen oder anderen Attribut klassifizieren.

Zum Beispiel Vesnin V.R. identifiziert acht „Produktions“-Rollen.

• 1. Koordinator besitzt die größten organisatorischen Fähigkeiten und wird dadurch zum Anführer des Teams. Seine Hauptaufgabe besteht darin, mit den Mitgliedern der Gruppe zusammenzuarbeiten und ihre Aktivitäten auf das Erreichen der gesetzten Ziele auszurichten.
• 2. Generator Ideen in der Regel das fähigste und talentierteste Mitglied des Teams. Er entwickelt Lösungsmöglichkeiten für die Aufgaben des Teams, kann diese aber aufgrund mangelnder Konzentration nicht in die Tat umsetzen.
• 3. Regler verfügt über fundiertes Wissen, Erfahrung, Gelehrsamkeit und kann jede Idee bewerten, ihre Stärken und Schwächen identifizieren und andere dazu bringen, an ihrer weiteren Verbesserung zu arbeiten.
• 4. Schleifer hat einen breiten Blick auf das Problem und weiß daher ggf. seine Lösung mit anderen Aufgaben des Teams zu „verknüpfen“.
• 5. Enthusiast(das aktivste Mitglied des Teams) fesselt andere mit seinem Beispiel, Maßnahmen zu ergreifen, um das Ziel zu erreichen.
• 6. Leistungssuchender - Vermittler in internen und externen Beziehungen, der den Handlungen der Teammitglieder eine gewisse innere Einheit verleiht.
• 7. Testamentsvollstrecker setzt gewissenhaft die Ideen anderer um, braucht aber gleichzeitig ständige Anleitung.
• 8. Assistent - ein Mensch, der persönlich nichts anstrebt, sich mit Nebenrollen begnügt, aber immer bereit ist, anderen bei der Arbeit und im Leben zu helfen.

Es wird davon ausgegangen, dass das Team bei vollständiger Verteilung und gewissenhafter Erfüllung der aufgeführten Rollen normal funktionieren wird. Wenn es weniger als acht Mitglieder gibt, muss jemand zwei Rollen gleichzeitig spielen.

Rollen im Zusammenhang mit zwischenmenschlichen Beziehungen werden normalerweise unterteilt in führend und Sklaven. Die erste wird von Personen gebildet, die autoritär, ehrgeizig und irgendwie attraktiv für andere sind. Die zweite schließt alle anderen ein.

Innerhalb einer Gruppe können folgende Arten von Beziehungen zwischen ihren Mitgliedern entstehen:

• freundschaftliches Miteinander, gegenseitige Hilfeleistung auf der Grundlage vollsten Vertrauens;
• freundschaftlicher Wettbewerb und Rivalität in bestimmten Bereichen im Rahmen positiver Beziehungen;
• Nichteinmischung, Distanzierung voneinander;
• Rivalität, Orientierung an individuellen Zielen, negative Einstellung zueinander.

Die täglichen Aktivitäten der Gruppenmitglieder unterliegen einer Reihe von Gesetzen, unter denen wir hervorheben können:

• das Gesetz zur Wahrung der persönlichen Stellung, Würde, des sozialen Status;
• das Gesetz des Ausgleichs für das Fehlen einiger Fähigkeiten durch andere sowie für Erfahrung und Arbeitsfähigkeiten.

Das Konzept, die Struktur und die Arten von Organisationsgruppen. Formelle und informelle Gruppen. Prozesse der Gruppendynamik: Bildung und Entwicklung von Gruppen, Druck, Organisationskommunikation. Wirkungen durch Gruppendruck: Konsolidierung, Konformität, Gruppendenken. Management von informellen Gruppen.

Team Management.

Teamkonzept. Bedingungen für die Erstellung eines Teams. Teambildung. Team Management.

Organisatorisches Change- und Innovationsmanagement.

Die Art der Veränderung in einer Organisation. Die wichtigsten Arten von Änderungen. Einstellungen der Mitarbeiter zu Veränderungen in der Organisation. Formen des Widerstands der Arbeiter gegen Veränderungen. Innovationsmanagement . Techniken zur Reduzierung oder Eliminierung von Resistenzen

Lehrbücher

1. Glumakov V.N. Organisatorisches Verhalten. Lernprogramm. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Organizational Behavior: Lehrbuch.- M.: Business and Service, 2012.-416 p.

3. Zeldovich B.Z. Grundlagen des Organisationsverhaltens: Lehrbuch.- M.: Klausur, 2009.- 350 S.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. Organisationsverhalten. Lehrbuch. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Organisatorisches Verhalten. Lernprogramm. M.: Einheit, 2012.

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7. Meskon M. ua Grundlagen des Managements. Lehrbuch. Pro aus dem Englischen. M.: Delo, 1998.

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9. Newstrom J.V., Davis K. Organizational Behavior – St. Petersburg, 2009.

10. Semikov V.L. Organisationsverhalten des Kopfes: Proc. Zuschuss.-M.: Akademisches Projekt, 2004.-224 S.

2. Zeitschriften

1. Russisches Unternehmertum

2. Probleme der Theorie und Praxis des Managements

3. Russisches Journal für Management

4. Management in Russland und im Ausland

Internetquellen

1. Zeitschrift "Management in Russland und im Ausland" [elektronische Ressource] // www.mevriz.ru

2. Internationale Zeitschrift "Probleme der Theorie und Praxis des Managements" [elektronische Ressource] // www.uptp.ru

3. Wirtschaftsmagazin "Personalmanagement" [elektronische Ressource] // www.top-personal.ru

4. Zeitschrift "Russisches Unternehmertum" [elektronische Ressource] // www.creativeconomy.ru

GLOSSAR

Beeinflussen- der Prozess und das Ergebnis einer Person, die das Verhalten einer anderen Person im Laufe der Interaktion mit ihr ändert.

Gruppe- zwei oder mehr Personen, die miteinander interagieren, sich gegenseitig beeinflussen und sich als „wir“ wahrnehmen.

Gruppendynamik- eine Reihe von Interaktionsprozessen zwischen Mitgliedern der Gruppe untereinander und der Gruppe mit der äußeren Umgebung.

Druck- gruppendynamischer Prozess der gegenseitigen Beeinflussung von Gruppenmitgliedern, dessen Hauptfunktion eine gewisse Anpassung ist, Menschen aneinander zu reiben, um ein gemeinsames Gruppenziel zu erreichen.

Vorfall- Handlung einer der Konfliktparteien, durch die den Interessen der anderen Partei absichtlich oder unabsichtlich ein tatsächlicher (oder eingebildeter) Schaden zugefügt wird.

Mannschaft- soziale Organisation (Gruppe), die durch gesellschaftlich bedeutsame Aktivitäten gekennzeichnet ist.

Mannschaft- eine Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten möchten, um bestimmte Ziele zu möglichst geringen Kosten zu erreichen. Ein Team ist eine optimale Gruppe, die sowohl hinsichtlich ihrer Arbeitstätigkeit als auch ihrer Verhaltensmerkmale ausgewogen ist.

Konsolidierung- eine der Wirkungen, die in einer Gruppe durch Druck entstehen. Menschen in einer Gruppe werden in ihrem Denken und Handeln einig, wenn etwas ihr Wohlergehen oder sogar ihre Existenz von außen oder innen bedroht.

Konformismus- Änderung des Verhaltens oder der Überzeugungen von Menschen als Folge von echtem oder eingebildetem Gruppendruck.

Motivation- Aussagen, die diese oder jene Handlung rechtfertigen, indem sie sich auf die objektiven oder subjektiven Umstände beziehen, die sie veranlassen.

informelle Gruppe- eine Gruppe, die sich spontan bildet, unabhängig vom Willen der Führung; seine Existenz basiert auf persönlicher Sympathie und Interesse an Kommunikation.

Gruppierendes Denken- eine Denkweise, die bei Menschen auftritt, wenn die Suche nach Konsens für eine geschlossene Gruppe so dominant wird, dass sie dazu neigt, realistische Einschätzungen anderer Optionen zur Lösung eines Problems zu verwerfen.

Organisatorische Rolle- eine Reihe von Aktionen, die eine Gruppe (Organisation) von einem ihrer Mitglieder erwartet.

Organisationsverhalten - eine besondere Form der Interaktion zwischen Menschen untereinander aufgrund der Art der Beziehungen in Organisationen als sozioökonomische Gruppen und der Besonderheiten der Arbeitstätigkeit.

Organisationsentwicklung- gezielte Arbeit der obersten Leitung der Organisation zur Steigerung der Effizienz und Rentabilität der Organisation durch die Einführung geplanter Änderungen in den darin ablaufenden Prozessen.

Rollenstruktur- die Gesamtheit der in einer bestimmten Gruppe oder Organisation verfügbaren Rollen und das System der Verbindungen zwischen ihnen.

Rollenbildung- der Prozess der Gruppendynamik, durch den sich eine bestimmte Rollenstruktur in der Gruppe herausbildet.

soziale Erleichterung- Verstärkung dominanter Reaktionen in Gegenwart anderer.

Theorien X - Y. Entworfen von D. MacGregor. Nach Theorie X arbeiten die meisten Menschen nicht gerne und sollten zur Arbeit gezwungen werden, nach Theorie Y wollen Menschen arbeiten, Hingabe an die Organisation wird als Belohnungsfunktion gesehen, die mit dem Erreichen des Ziels verbunden ist.

formelle Gruppe- eine Gruppe, die durch den Willen der Führung geschaffen wurde, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen und ganz bestimmte Ziele zu erreichen.

Disziplin "Strategisches Management"

Es gibt zwei Arten von Gruppen: formelle und informelle. Beide Arten von Gruppen sind wichtig für die Organisation und haben einen großen Einfluss auf die Mitglieder der Organisation.

Formale Gruppen werden normalerweise als strukturelle Abteilungen in einer Organisation unterschieden. Sie haben einen formell ernannten Leiter, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

Informelle Gruppen werden nicht durch Anordnungen und formelle Beschlüsse gebildet, sondern von Mitgliedern der Organisation in Übereinstimmung mit ihren gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, gleichen Hobbys, Gewohnheiten usw.

Organisation ist eine soziale Kategorie und zugleich ein Mittel zur Zielerreichung. Es ist ein Ort, an dem Menschen Beziehungen aufbauen und interagieren. Daher gibt es in jeder formellen Organisation eine komplexe Verflechtung von informellen Gruppen und Organisationen, die ohne Eingreifen des Managements entstanden sind. Diese informellen Assoziationen haben oft einen starken Einfluss auf die Leistung und die Effektivität der Organisation.

Obwohl informelle Organisationen nicht durch den Willen des Managements geschaffen werden, sind sie ein Faktor, mit dem jede Führungskraft rechnen muss, da solche Organisationen und andere Gruppen einen starken Einfluss auf das Verhalten von Einzelpersonen und auf das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern haben können. Unabhängig davon, wie gut die Führungskraft ihre Funktionen ausführt, ist es außerdem unmöglich zu bestimmen, welche Handlungen und Einstellungen erforderlich sind, um die Ziele in einer Organisation zu erreichen, die sich vorwärts bewegt. Der Manager und der Untergebene müssen oft mit Personen außerhalb der Organisation und mit Einheiten außerhalb ihrer Unterordnung interagieren. Menschen werden ihre Aufgaben nicht erfolgreich erfüllen können, wenn sie nicht das richtige Zusammenspiel von Einzelpersonen und Gruppen erreichen, von dem ihre Aktivitäten abhängen. Um mit solchen Situationen fertig zu werden, muss die Führungskraft verstehen, welche Rolle diese oder jene Gruppe in einer bestimmten Situation spielt und welchen Platz der Führungsprozess darin einnimmt.

Eine der Voraussetzungen für effektives Management ist auch die Fähigkeit, in kleinen Gruppen zu arbeiten, wie z. B. in verschiedenen Ausschüssen oder Kommissionen, die von den Führungskräften selbst geschaffen wurden, und die Fähigkeit, Beziehungen zu ihren direkten Untergebenen aufzubauen.

Eine Person muss mit ihresgleichen kommunizieren und freut sich anscheinend über eine solche Kommunikation. Die meisten von uns suchen aktiv die Interaktion mit anderen Menschen. In vielen Fällen sind unsere Kontakte zu anderen Menschen kurz und unbedeutend. Wenn jedoch zwei oder mehr Menschen genügend Zeit in unmittelbarer Nähe zueinander verbringen, werden sie sich allmählich der Existenz des anderen psychisch bewusst. Die Zeit, die für eine solche Bewusstheit benötigt wird, und der Grad der Bewusstheit hängt sehr stark von der Situation und der Art der Beziehung zwischen den Menschen ab. Das Ergebnis eines solchen Bewusstseins ist jedoch fast immer dasselbe. Die Erkenntnis, dass andere an sie denken und etwas von ihnen erwarten, führt dazu, dass Menschen ihr Verhalten in irgendeiner Weise ändern und damit die Existenz sozialer Beziehungen bestätigen. Wenn ein solcher Prozess stattfindet, wird eine zufällige Ansammlung von Menschen zu einer Gruppe.

Jeder von uns gehört gleichzeitig vielen Gruppen an. Einige Gruppen erweisen sich als kurzlebig und ihre Mission ist einfach. Wenn die Mission abgeschlossen ist oder die Mitglieder der Gruppe das Interesse daran verlieren, löst sich die Gruppe auf. Ein Beispiel für eine solche Gruppe wären mehrere Studenten, die zusammenkommen, um für eine bevorstehende Prüfung zu lernen. Andere Gruppen können mehrere Jahre bestehen und einen erheblichen Einfluss auf ihre Mitglieder oder sogar auf das externe Umfeld haben. Ein Beispiel für solche Gruppen können Vereinigungen von Schulkindern im Teenageralter sein.

Laut Marvin Shaw „besteht eine Gruppe aus zwei oder mehr Personen, die so miteinander interagieren, dass jede Person die andere beeinflusst und gleichzeitig von anderen Personen beeinflusst wird.“

formelle Gruppen. Basierend auf Shaws Definition kann eine Organisation jeder Größe als aus mehreren Gruppen bestehend angesehen werden. Das Management bildet von sich aus Gruppen, wenn es die Arbeit horizontal (Bereiche) und vertikal (Führungsebenen) aufteilt. In jeder der zahlreichen Abteilungen einer großen Organisation kann es ein Dutzend Führungsebenen geben. Beispielsweise kann die Produktion in einer Fabrik in kleinere Abteilungen unterteilt werden - Bearbeitung, Lackierung, Montage. Diese Produktionen wiederum können weiter unterteilt werden. Beispielsweise kann das Produktionspersonal in der mechanischen Bearbeitung in 3 verschiedene Teams von 10 - 16 Personen, einschließlich Meister, aufgeteilt werden. Daher kann eine große Organisation buchstäblich aus Hunderten oder sogar Tausenden kleiner Gruppen bestehen. Diese Gruppen, die auf Anordnung des Managements zur Organisation des Produktionsprozesses gegründet wurden, werden formelle Gruppen genannt. So klein sie auch sein mögen, dies sind formelle Organisationen, deren primäre Funktion in Bezug auf die Organisation als Ganzes darin besteht, bestimmte Aufgaben zu erfüllen und bestimmte, bestimmte Ziele zu erreichen. Es gibt drei Haupttypen formeller Gruppen in einer Organisation: Führungsgruppen; Produktionsgruppen; Ausschüsse.

Die Kommando-(Unter-)Gruppe des Leiters besteht aus dem Leiter und seinen direkten Untergebenen, die wiederum auch Leiter sein können. Der Firmenpräsident und die Senior Vice Presidents sind eine typische Teamgruppe. Ein weiteres Beispiel für eine dem Kommando unterstellte Gruppe ist der Kapitän eines Verkehrsflugzeugs, der Copilot und der Flugingenieur.

Die zweite Art von formeller Gruppe ist die Arbeits-(Ziel-)Gruppe. Es besteht in der Regel aus Personen, die gemeinsam an derselben Aufgabe arbeiten. Obwohl sie einen gemeinsamen Leiter haben, unterscheiden sich diese Gruppen von der Kommandogruppe dadurch, dass sie viel mehr Autonomie bei der Planung und Durchführung ihrer Arbeit haben. In solchen Unternehmen glaubt das Management, dass die Zielgruppen Barrieren des Misstrauens zwischen Managern und Arbeitnehmern abbauen. Indem sie den Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, über ihre eigenen Produktionsprobleme nachzudenken und diese zu lösen, können sie den Bedürfnissen der höherrangigen Arbeitnehmer gerecht werden.

Die dritte Art von formeller Gruppe, das Komitee, wird weiter unten besprochen.

Alle Führungs- und Arbeitsgruppen sowie Ausschüsse müssen effektiv arbeiten – als ein einziges, gut koordiniertes Team. Es ist nicht länger notwendig zu argumentieren, dass das effektive Management jeder formellen Gruppe innerhalb einer Organisation entscheidend ist. Diese voneinander abhängigen Gruppen sind die Bausteine, aus denen die Organisation als System besteht. Die Organisation als Ganzes kann ihre globalen Aufgaben nur dann effektiv erfüllen, wenn die Aufgaben jeder ihrer Struktureinheiten so definiert sind, dass sie die Aktivitäten der anderen unterstützen. Darüber hinaus beeinflusst die Gruppe als Ganzes das Verhalten des Einzelnen. Je besser also der Manager versteht, was die Gruppe und die Faktoren ihrer Effektivität sind, und je besser er die Kunst des effektiven Gruppenmanagements kennt, desto wahrscheinlicher wird er in der Lage sein, die Produktivität dieser Einheit und der Organisation als Ganzes zu steigern .

informelle Gruppen. Trotz der Tatsache, dass informelle Organisationen nicht durch den Willen der Führung geschaffen werden, sind sie eine mächtige Kraft, die unter bestimmten Bedingungen tatsächlich in der Organisation dominant werden und die Bemühungen der Führung zunichte machen kann. Darüber hinaus neigen informelle Organisationen dazu, sich gegenseitig zu durchdringen. Manchen Führungskräften ist oft nicht bewusst, dass sie selbst einer oder mehreren dieser informellen Organisationen angehören.

Lange vor Maslows theoretischer Erforschung menschlicher Bedürfnisse lieferte das Hawthorne-Experiment Beweise für die Notwendigkeit, die sozialen Beziehungen zwischen Mitarbeitern zu berücksichtigen. Die Hawthorne-Studie wandte erstmals systematisch die Wissenschaften des menschlichen Verhaltens auf die Effektivität von Organisationen an. Es zeigte die Tatsache, dass Arbeitnehmer neben den wirtschaftlichen Bedürfnissen der früheren Autoren auch soziale Bedürfnisse haben. Die Organisation wurde als mehr als eine logische Anordnung von Arbeitern angesehen, die zusammenhängende Aufgaben erfüllten. Theoretiker und Praktiker des Managements haben erkannt, dass die Organisation auch ein soziales System ist, in dem Individuen, formelle und informelle Gruppen interagieren. Unter Bezugnahme auf die Hawthorne-Studie schrieben die Managementtheoretiker Scott und Mitchell: „Diese Gelehrten haben überzeugend argumentiert, dass selbst in gut konzipierten Organisationen kleine Gruppen und Einzelpersonen auftreten können, deren Verhalten nicht in das rationale Denken passt Sicht eines Ökonomen. Rahmen".

Natürlich kann man die Methodik der Hawthorne-Studie kritisieren, aber vor allem dank der Forschung in den Verhaltenswissenschaften haben wir heute ein viel klareres Verständnis der Natur und Dynamik formeller und informeller Gruppen im Arbeitskollektiv.

Entwicklung informeller Organisationen und ihrer Merkmale. Die formale Organisation wird durch den Willen der Führung geschaffen. Aber sobald es geschaffen ist, wird es auch zu einem sozialen Umfeld, in dem Menschen auf eine Weise interagieren, die nicht vom Management diktiert wird. Menschen aus verschiedenen Untergruppen treffen sich beim Kaffee, während Meetings, beim Mittagessen und nach der Arbeit. Aus sozialen Beziehungen entstehen viele freundliche Gruppen, informelle Gruppen, die zusammen eine informelle Organisation bilden.

Eine informelle Organisation ist eine spontan gebildete Gruppe von Menschen, die regelmäßig interagieren, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Wie bei formellen Organisationen sind diese Ziele der Grund für die Existenz einer solchen informellen Organisation. Es ist wichtig zu verstehen, dass es in einer großen Organisation mehr als eine informelle Organisation gibt. Die meisten von ihnen sind lose in einer Art Netzwerk verbunden. Daher glauben einige Autoren, dass eine informelle Organisation im Wesentlichen ein Netzwerk informeller Organisationen ist. Das Arbeitsumfeld ist für die Bildung solcher Gruppen besonders günstig. Aufgrund der formalen Struktur der Organisation und ihrer Mission kommen in der Regel täglich dieselben Personen zusammen, manchmal über viele Jahre hinweg. Menschen, die sich sonst kaum begegnen würden, sind oft gezwungen, mehr Zeit in der Gesellschaft ihrer Kollegen zu verbringen als in der eigenen Familie. Darüber hinaus zwingt die Art der Aufgaben, die sie in vielen Fällen ausführen, sie dazu, häufig miteinander zu kommunizieren und zu interagieren. Mitglieder derselben Organisation sind in vielerlei Hinsicht voneinander abhängig. Das natürliche Ergebnis dieser intensiven sozialen Interaktion ist die spontane Entstehung informeller Organisationen.

Informelle Organisationen haben viel gemeinsam mit den formellen Organisationen, denen sie angehören. Sie sind in gewisser Weise genauso organisiert wie formelle Organisationen – sie haben eine Hierarchie, Leiter und Aufgaben. Spontane (emergierende) Organisationen haben auch ungeschriebene Regeln, die als Normen bezeichnet werden und als Verhaltensstandards für die Mitglieder der Organisation dienen. Diese Normen werden durch ein System von Belohnungen und Sanktionen unterstützt. Die Besonderheit besteht darin, dass die formale Organisation nach einem vorsätzlichen Plan erstellt wurde. Informelle Organisation ist eher eine spontane Reaktion auf unbefriedigte individuelle Bedürfnisse.

Die Struktur und Art einer formellen Organisation werden vom Management bewusst durch Design aufgebaut, während Struktur und Art einer informellen Organisation als Ergebnis sozialer Interaktion entstehen. Leonard Seilis und George Strauss beschreiben die Entwicklung informeller Organisationen wie folgt: „Angestellte bilden aufgrund ihrer Kontakte und gemeinsamen Interessen befreundete Gruppen, und diese Gruppen entstehen aus dem eigentlichen Leben dieser Organisation. Sobald sich diese Gruppen jedoch gebildet haben, nehmen sie ein Eigenleben an, das fast vollständig von dem Arbeitsprozess getrennt ist, aus dem sie entstanden sind. Es ist ein dynamischer, sich selbst generierender Prozess. Mitarbeiter, die durch den Rahmen einer formalen Organisation vereint sind, interagieren miteinander. Die zunehmende Interaktion trägt dazu bei, dass freundliche Gefühle in Bezug auf andere Mitglieder der Gruppe entstehen. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках usw. Diese verbesserten Interaktionen tragen zum Aufbau stärkerer zwischenmenschlicher Bindungen bei. Dann beginnt die Gruppe, mehr als eine einfache Ansammlung von Menschen darzustellen. Es schafft traditionelle Wege, bestimmte Aktionen auszuführen - eine Reihe stabiler Eigenschaften, die schwer zu ändern sind. Die Gruppe wird zu einer Organisation."

Warum treten Menschen Organisationen bei? Die Menschen wissen normalerweise, warum sie formellen Organisationen beitreten. Sie wollen in der Regel entweder die Ziele der Organisation erfüllen, oder sie müssen in Form von Einkommen entlohnt werden, oder sie lassen sich von Prestigeüberlegungen leiten, die mit der Zugehörigkeit zu dieser Organisation verbunden sind. Menschen haben auch Gründe, sich Gruppen und informellen Organisationen anzuschließen, aber sie sind sich dessen oft nicht bewusst. Wie das Hawthorne-Experiment gezeigt hat, kann die Zugehörigkeit zu informellen Gruppen Menschen psychologische Vorteile bringen, die für sie nicht weniger wichtig sind als das Gehalt, das sie erhalten. Die wichtigsten Gründe, einer Gruppe beizutreten, sind: Zugehörigkeitsgefühl, gegenseitige Unterstützung, gegenseitiger Schutz, enge Kommunikation und Interesse.

Zugehörigkeit. Der allererste Grund, sich einer informellen Gruppe anzuschließen, besteht darin, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu befriedigen, eines unserer stärksten emotionalen Bedürfnisse. Schon vor dem Hawthorne-Experiment entdeckte Elton Mayo, dass Menschen, deren Job sie daran hindert, soziale Kontakte zu knüpfen und zu pflegen, tendenziell unzufrieden sind. Andere Studien haben gezeigt, dass Gruppenzugehörigkeit und Gruppenunterstützung stark mit der Mitarbeiterzufriedenheit verbunden sind. Doch trotz der Tatsache, dass das Bedürfnis nach Zugehörigkeit weithin anerkannt ist, nehmen die meisten formellen Organisationen den Menschen absichtlich Gelegenheiten zu sozialen Kontakten. Daher sind Arbeitnehmer oft gezwungen, sich an informelle Organisationen zu wenden, um diese Kontakte zu knüpfen.

Hilfe. Im Idealfall sollten sich Untergebene frei fühlen können, sich an ihre direkten Vorgesetzten zu wenden, um sich Rat zu holen oder ihre Probleme zu besprechen. Geschieht dies nicht, sollte der Chef seine Beziehung zu seinen Untergebenen sorgfältig prüfen. Auf jeden Fall glauben viele Menschen, ob richtig oder falsch, dass ihr Chef in einer formellen Organisation schlecht von ihnen denken wird, wenn sie ihn fragen, wie sie eine bestimmte Arbeit erledigen können. Andere haben Angst vor Kritik. Darüber hinaus hat jede Organisation viele ungeschriebene Regeln, die sich mit kleineren Verfahrensfragen und Protokollen befassen, z. B. wie lange die Kaffeepause sein sollte, wie der Chef mit Geschwätz und Witzen umgehen sollte, wie man sich kleidet, um die Zustimmung aller zu erhalten, und in welchem ​​​​Umfang diese Regeln gelten sind verpflichtend. Es ist klar, dass der Mitarbeiter noch darüber nachdenken wird, ob es sich lohnt, in all diesen Fragen die Behörden um Hilfe zu bitten. In diesen und anderen Situationen greifen Menschen oft lieber auf die Hilfe ihrer Kollegen zurück. Zum Beispiel wird ein neuer Arbeiter in der Produktion eher einen anderen Arbeiter bitten, ihm zu erklären, wie er diesen oder jenen Arbeitsgang durchführt. Dies führt dazu, dass neue Arbeitskräfte auch dazu neigen, sich an einer bereits gebildeten sozialen Gruppe zu beteiligen, in der es erfahrene Arbeitskräfte gibt. Hilfe von einem Kollegen zu erhalten, ist für beide von Vorteil: für denjenigen, der sie erhalten hat, und für denjenigen, der sie bereitgestellt hat. Als Ergebnis des Helfens erwirbt derjenige, der es gibt, Prestige und Selbstachtung, und derjenige, der es empfängt, erwirbt die notwendige Anleitung zum Handeln. So führt die Hilfsbedürftigkeit zur Entstehung einer informellen Organisation.

Schutz. Die Menschen haben schon immer gewusst, dass die Stärke in der Einheit liegt. Einer der Hauptgründe, der prähistorische Menschen dazu veranlasste, sich in Stämmen zu vereinen, war zusätzlicher Schutz vor den feindlichen Manifestationen ihrer äußeren Umgebung. Das wahrgenommene Schutzbedürfnis ist nach wie vor ein wichtiger Grund für Menschen, sich bestimmten Gruppen anzuschließen. Obwohl es heutzutage sehr selten ist, über die Existenz realer körperlicher Gefahren am Arbeitsplatz zu sprechen, entstanden die allerersten Gewerkschaften in sozialen Gruppen, die sich in Kneipen trafen und ihre Beschwerden mit Vorgesetzten besprachen. Noch heute schützen sich Mitglieder informeller Basisorganisationen gegenseitig vor schädlichen Regeln. Sie können sich beispielsweise zusammenschließen, um gegen schädliche Arbeitsbedingungen zu protestieren. Es überrascht nicht, dass diese Schutzfunktion noch wichtiger wird, wenn Vorgesetzten nicht vertraut wird.

Manchmal bilden Manager auch informelle Organisationen, um ihre Kollegen zu schützen. Ihr Ziel ist es normalerweise, ihre Zone vor dem Eindringen anderer Teile der Organisation zu schützen.

Das Problem der informellen Organisationen weist auch auf die Notwendigkeit hin, die Ziele der Abteilungen und die direkten Bemühungen zum Nutzen der Organisation als Ganzes zu integrieren.

Kommunikation. Die Menschen wollen wissen, was um sie herum vor sich geht, besonders wenn es ihre Arbeit betrifft. Und doch ist das System interner Kontakte in vielen formellen Organisationen eher schwach, und manchmal verbirgt das Management bestimmte Informationen absichtlich vor seinen Untergebenen. Daher ist einer der wichtigsten Gründe für die Zugehörigkeit zu einer informellen Organisation der Zugang zu einem informellen Kanal, um Informationen zu erhalten – Gerüchte, Klatsch und andere Informationen, die entweder überhaupt nicht aus offiziellen Quellen stammen oder zu langsam durch formelle Kanäle gehen. Dies kann das Bedürfnis des Einzelnen nach psychologischem Schutz und Zugehörigkeit befriedigen und ihm einen schnelleren Zugang zu den Informationen verschaffen, die er für seine Arbeit benötigt.

Enge Kommunikation und Sympathie. Menschen schließen sich oft informellen Gruppen an, einfach um denen näher zu sein, die sie mögen. Beispielsweise arbeiten Abteilungskaufleute oder Ingenieure oft in großen Räumen, in denen es keine Trennwände zwischen den Schreibtischen gibt. Diese Menschen haben viel gemeinsam und mögen sich teilweise, weil sie ähnliche Jobs machen. So können sie gemeinsam Mittag essen gehen, in der Kaffeepause ihre Arbeit und Privatangelegenheiten besprechen oder ihren Vorgesetzten um eine Gehaltserhöhung und bessere Arbeitsbedingungen bitten. Bei der Arbeit neigen Menschen dazu, mit ihren Mitmenschen zu interagieren. Menschen fühlen sich im Allgemeinen zu denen hingezogen, von denen sie glauben, dass sie ihre Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Kompetenz, Schutz, Respekt usw. befriedigen können.

Haupttypen von Organisationen

Organisationstyp A (amerikanisches Modell	Typ-Y-Organisation (japanisches Modell)	Typ-Z-Organisation (Marketingmodell)
1. Arbeitnehmer für relativ kurze Zeit einstellen	1. Lebenslange Beschäftigung von Arbeitnehmern	1. Langzeitmiete
2. Individuelle Entscheidungsfindung		2. Kollektive Entscheidungsfindung
3. Eigenverantwortung	3. Kollektive Verantwortung	3. Eigenverantwortung
4.Schnelle Entwicklung und Förderung	4. Langsame Entwicklung und Förderung	4. Langsame Entwicklung und Förderung
5. Explizite, präzise Kontrollmechanismen	5. Mechanismen der indirekten Kontrolle	5. Indirekte informelle Kontrolle mit präzisen, formalisierten Kriterien
6. Spezialisierte Karriere	6. Fachfremde Berufskraft (diversifizierter Ansatz)	6. Moderat spezialisierte Berufstätige
7. Selektive (differenzierte) Einstellung zum Mitarbeiter als solchem	7. Ganzheitliche (ganzheitliche) Herangehensweise an den Mitarbeiter als Person	Ganzheitlicher Ansatz inklusive Familie

Die Führung einer Person in einer Organisation ist eine äußerst komplexe, aber gleichzeitig eine äußerst verantwortungsvolle und wichtige Angelegenheit für die Geschicke der Organisation. Das Problem der Führung einer Person in einer Organisation ist jedoch nicht auf die Interaktion zwischen einem Mitarbeiter und einem Manager beschränkt. In jeder Organisation arbeitet eine Person umgeben von Kollegen, Arbeitskollegen. Er ist Mitglied formeller und informeller Gruppen. Gleichzeitig hat die Gruppe einen enormen Einfluss auf das menschliche Verhalten, indem sie entweder dazu beiträgt, ihr Potenzial voll auszuschöpfen, oder ihre Fähigkeit und ihren Wunsch, mit voller Hingabe produktiv zu arbeiten, unterdrückt. Und das Verhalten einer Person, ihre Handlungen wiederum leisten einen gewissen Beitrag zum Leben der Gruppe.

Es gibt keine einheitliche Definition kleine Gruppe, da es ziemlich flexibel ist und dem Einfluss der Umstände unterliegt. In der Regel Gruppe ist definiert als eine relativ isolierte Vereinigung einer kleinen Anzahl von Personen (meistens nicht mehr als zehn), die in einer ziemlich stabilen Interaktion stehen und über einen ausreichend langen Zeitraum gemeinsame Aktionen durchführen. Die Interaktion von Gruppenmitgliedern basiert auf einem bestimmten gemeinsamen Interesse und kann mit dem Erreichen eines gemeinsamen Ziels verbunden sein. Gleichzeitig verfügt die Gruppe über ein gewisses Gruppenpotential, das es ihr ermöglicht, mit der Umwelt zu interagieren und sich an die in der Umwelt stattfindenden Veränderungen anzupassen. Der Begriff wird auch oft verwendet Mannschaft- Das Gruppentyp mit solchen zusätzlichen Merkmalen wie einem hohen Maß an Interdependenz und Koordination von Handlungen sowie einem hoch entwickelten Sinn für

persönliche Verantwortung für das Erreichen von Gruppenergebnissen. Teams zeichnen sich durch folgende Verhaltensweisen ihrer Mitglieder aus:

Konzentrieren Sie sich auf das Gesamtergebnis;

gegenseitige Unterstützung;

Austauschbarkeit;

Minimierung von Statusunterschieden;

Kollektive Problemlösung;

Günstiges Klima.

Daraus können wir schließen, dass alle Teams Gruppen sind, aber nicht alle Gruppen zu Teams werden. Die Verwandlung einer Gruppe in ein Team erfolgt mit zunehmender Verbundenheit, Interaktionsgrad und Verantwortung der Beteiligten für den Arbeitsablauf und die Arbeitsergebnisse.

Gruppen gibt es in jeder Organisation. Das Management bildet Gruppen, wenn es eine Arbeitsteilung horizontal – nach Abteilungen und vertikal – nach Managementebenen vornimmt. Eine große Organisation kann aus Hunderten oder sogar Tausenden kleiner Gruppen bestehen. Unabhängig von der Art der Gruppe, in welcher Organisation sie gebildet wird und operiert, und auch davon, wer genau zur Gruppe gehört, gibt es einige allgemeine Faktoren, die den Aufbau der Gruppe, ihre Struktur und den Prozess des Funktionierens der Gruppe charakterisieren in seiner Umgebung:

Eigenschaften der Gruppenmitglieder;

Strukturmerkmale der Gruppe;

Situationsmerkmale.

All diese Faktoren stehen nicht nur in Wechselwirkung und beeinflussen sich gegenseitig, sondern erfahren auch eine starke Rückkopplung aus dem Funktionieren der Gruppe, da sich durch das Leben der Gruppe Veränderungen in den Eigenschaften einer Person, der Struktur der Gruppe ergeben Veränderungen und Veränderungen in seiner Umgebung beobachtet werden.

Zu Eigenschaften der Gruppenmitglieder umfassen persönliche Merkmale einer Person, ihre Fähigkeiten, ihr Bildungsniveau und ihre Lebenserfahrung.

Strukturmerkmale der Gruppe enthalten:

Kommunikation in der Gruppe und Verhaltensnormen (wer kommuniziert mit wem wie);

Status und Rollen (wer nimmt welche Position in der Gruppe ein und was tut er);

Persönliche Vorlieben und Abneigungen zwischen Gruppenmitgliedern;

Stärke und Konformität (wer beeinflusst wen, wer folgt wem und wer ist bereit, wem zu gehorchen).

Situationsmerkmale der Gruppe wenig vom Verhalten der Gruppenmitglieder und der Gruppe als Ganzes ab. Diese Merkmale hängen mit der Größe der Gruppe, ihrer räumlichen Anordnung, den von der Gruppe ausgeführten Aufgaben und dem in der Gruppe verwendeten Belohnungssystem zusammen. Es gibt zwei Arten von Gruppen: formelle und informelle. Beide Arten von Gruppen sind wichtig für die Organisation und haben einen großen Einfluss auf die Mitglieder der Organisation.

Formelle Gruppen werden nach dem Willen des Managements geschaffen, ihre Funktion in Bezug auf die Organisation als Ganzes besteht darin, bestimmte Aufgaben zu erfüllen und bestimmte Ziele zu erreichen. Formale Gruppen werden in der Regel als strukturelle Einheiten in einer Organisation unterschieden, haben einen formal ernannten Leiter, eine formal definierte Struktur von Rollen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie ihnen zugewiesene Funktionen und Aufgaben. Formelle Gruppen können gebildet werden, um eine regelmäßige Funktion zu erfüllen (z. B. Buchhaltung), oder sie können gebildet werden, um eine bestimmte Zielaufgabe zu lösen (z. B. einen Auftrag zur Entwicklung eines Projekts). In der Fachliteratur folgendes Arten von formellen Gruppen:

Befehlsgruppe (oder untergeordnete Gruppe des Anführers)- besteht aus einem Führer und seinen unmittelbaren Untergebenen, die wiederum auch Führer sein können (Generaldirektor und seine Stellvertreter, Kompanieführer und ihm unterstellte Zugführer - typische Führungsgruppen);

Brigade (oder Produktionsgruppe) ist eine Gruppe, die von einem offiziell bestellten Leiter (Geschäftsführer, Vorarbeiter) geleitet wird. Die Beziehung zwischen Teammitgliedern hängt von der Art der dem Team zugewiesenen Aufgaben ab und kann entweder unbedeutend sein (z Standards) oder signifikant (z. B. in einer Marketinggruppe, die Marktforschung durchführt). Brigaden bestehen in der Regel schon recht lange, und ihre Zusammensetzung ändert sich selten;

Arbeits- oder Zielgruppe besteht aus Personen, die gemeinsam an derselben Aufgabe arbeiten. Der Unterschied zwischen diesen Gruppen besteht in einer viel größeren Unabhängigkeit bei der Planung und Durchführung ihrer Arbeit. Als eine Art Arbeitsgruppe kann unterschieden werden: eine selbstverwaltete (autonome) Arbeitsgruppe (hat keinen formell von der Organisation ernannten Leiter, Mitglieder sind Spezialisten mit verschiedenen Qualifikationen, die zur Erfüllung von Aufgaben erforderlich sind; die Gruppe ist verantwortlich für Entscheidungen über die Reihenfolge und Methoden der Arbeitsausführung sowie deren Verteilung auf die Mitglieder) und Projekt (die Gruppe ist vorübergehend und wird zur Lösung eines bestimmten Problems gegründet, z. B. Produktdesign, Verbesserung von Computersystemen usw.);

Ausschüsse, Kommissionen- können sowohl dauerhaft als auch gezielt zur Lösung eines konkreten Problems angelegt werden. Die Mitglieder eines Ausschusses oder einer Kommission sind in der Regel hauptamtliche Mitarbeiter verschiedener Dienste und kommen nach Bedarf zusammen. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, Berichte und Empfehlungen für das Management der Organisation auszuarbeiten (zum Beispiel trifft sich der Haushaltsausschuss, dessen Mitglieder Vertreter der wichtigsten Abteilungen und Dienste sind, nur wenige Male im Jahr, aber seine Entscheidungen können große Auswirkungen haben sowohl die Arbeit der Dienste, in denen sie selbst tätig sind, als auch die der Organisation insgesamt).

Die Wahl der Art der formellen Gruppe hängt von den von der Organisation gesetzten Zielen ab. Sie sind es, die solche strukturellen Merkmale der Gruppe wie die Anzahl der Teilnehmer, ihre Auswahl, Rollen und ihren Status bestimmen. Oft werden neue Gruppen im Zusammenhang mit dem Wachstum von Organisationen, Änderungen in der Zusammensetzung von Produkten und Dienstleistungen gebildet, aber oft, weil sie mit der Hoffnung auf effektivere Arbeit verbunden sind.

Faktoren der Wirksamkeit der Arbeit formeller Gruppen sind: Größe, Zusammensetzung, Gruppennormen, Zusammenhalt, Konflikt, Status und funktionale Rollen ihrer Mitglieder:

Gruppengröße, d.h. die teilnehmerzahl richtet sich nach der art der gruppe und ihren zielen. Studien zu diesem Thema zeigen, dass kleine Gruppen (5 bis 8 Mitglieder) oft großen vorgezogen werden. Mit zunehmender Anzahl der Gruppenmitglieder sinkt die Zufriedenheit der Beteiligten aus der Gruppenarbeit und der Eigenverantwortung für den Ablauf des Prozesses und dessen Ergebnis. In sehr großen Gruppen steigt der Aufwand für die Koordinierung der Arbeit erheblich und die Möglichkeit von Konfliktsituationen in den Beziehungen zwischen Mitgliedern und Untergruppen nimmt zu. Dies führt normalerweise zu einer Verringerung der Produktivität und Effizienz der Gruppe;

Verbindung- Dies ist der Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeiten und Standpunkten, Ansätzen, die sie bei der Lösung von Problemen zeigen. Untersuchungen zeigen, dass eine Gruppe unterschiedlicher Personen mit unterschiedlichen Standpunkten effektiver arbeitet als eine Gruppe, deren Mitglieder ähnliche Standpunkte haben;

Gruppennormen haben einen starken Einfluss auf das Verhalten des Einzelnen und auf die Richtung, in der die Gruppe arbeiten wird. Als positive Normen gelten solche, die die Ziele und Ziele der Organisation unterstützen und Verhaltensweisen fördern, die darauf abzielen, diese Ziele zu erreichen. Gruppennormen können wie folgt klassifiziert werden: Stolz auf die Organisation; Zielerreichung; Rentabilität; kollektive Arbeit; Planung; Kontrolle; berufliche Ausbildung des Personals; Innovationen; Beziehung zum Kunden; Ehrlichkeit;

Zusammenhalt ist ein Maß für die Anziehungskraft von Gruppenmitgliedern zueinander und zur Gruppe. Ein hohes Maß an Gruppenkohäsion kann die Effektivität der gesamten Organisation verbessern, wenn die Ziele der Gruppe und der Organisation miteinander übereinstimmen. Die Arbeitsproduktivität in einer kohäsiven Gruppe ist höher als in anderen Gruppen. Führung kann den positiven Effekt des Zusammenhalts steigern, indem sie sich regelmäßig trifft, globale Ziele setzt und jedem Mitglied der Gruppe erlaubt, seinen Beitrag zur Zielerreichung zu sehen;

Konflikt. Ein aktiver Meinungsaustausch ist sinnvoll, kann aber zu gruppeninternen Auseinandersetzungen und offenen Konflikten führen, die fast immer schädlich sind;

Status der Gruppenmitglieder wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, darunter das Dienstalter in der Position und deren Titel, Standort und Art des Arbeitsplatzes, des Büros, der Ausbildung, des Bewusstseins und der Erfahrung. Mitglieder einer Gruppe mit ausreichend hohem Status können mehr Einfluss auf die Entscheidungen der Gruppe nehmen als Mitglieder einer Gruppe mit niedrigem Status. Dies führt nicht immer zu einer Effizienzsteigerung, da der Mitarbeiter mit den wertvollsten Ideen möglicherweise keinen hohen Status hat;

Rollen von Gruppenmitgliedern unterteilt in Ziel und Unterstützung. Zielrollen verteilt, um Gruppenaufgaben auswählen und durchführen zu können Sie; umfassen die folgenden Aktivitäten - Generierung neuer Ideen, Suche nach Informationen, Meinungen von Gruppenmitgliedern sammeln, Vorschläge ablehnen und bewerten, Vorschläge entwickeln und Prognose der Aussichten getroffener Entscheidungen, Integration der Aktivitäten von Untergruppen oder Gruppenmitglieder, Verallgemeinerung von Vorschlägen und Bewertungen. Unterstützende Rollen implizieren Verhalten, das zur Erhaltung und Revitalisierung der Gruppe beiträgt; könnte beinhalten: Ermutigung (durch Reaktionsfähigkeit) der Gruppenmitglieder und ihrer Ideen, Sicherstellung der Teilnahme durch Aktivierung der Initiative jedes Mitglieds der Gruppe, die Festlegung von Kriterien, nach denen sich von einer Gruppe leiten lassen, Sorgfalt bei getroffenen Entscheidungen, Ausdruck von Gefühlen Gruppen. Es wird also angenommen, dass sich amerikanische Manager auf Zielrollen konzentrieren wie japanische Manager Ziel- und Förderrollen harmonisch verbinden.

Im Gegensatz zu formellen Gruppen werden informelle Gruppen nicht durch Anordnungen der Führung und formelle Beschlüsse gebildet, sondern durch den eigenen Willen der Teilnehmer entsprechend ihrer gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, Gewohnheiten usw.

informelle Gruppe ist eine spontan gebildete Gruppe von Menschen, die in regelmäßigen Austausch treten, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. In einer großen formellen Organisation gibt es viele informelle Gruppen, von denen die meisten lose in einer Art Netzwerk organisiert sind. Informelle Organisationen ähneln bis zu einem gewissen Grad formellen Organisationen – sie haben eine Hierarchie, Führer, Aufgaben, ihre eigenen ungeschriebenen Regeln und Verhaltensnormen, unterstützt durch ein System der Ermutigung und Sanktionen. In vielen Fällen können informelle Gruppen den gleichen oder sogar größeren Einfluss auf ihre Mitglieder ausüben als formelle Strukturen. Gründe für den Beitritt zu informellen Organisationen sind, dass die Zugehörigkeit zu informellen Gruppen Menschen psychologische Vorteile bringen kann, die nicht weniger wichtig sind als das erhaltene Gehalt:

1) Zugehörigkeitsgefühl- die Fähigkeit, soziale Kontakte aufzubauen und zu pflegen;

2) gegenseitige Hilfe ist ein wichtiges Motiv für den Beitritt zu informellen Gruppen, denn durch die Bereitstellung von Hilfe gewinnt derjenige, der sie leistet, Ansehen und Selbstachtung, und derjenige, der sie erhält, erhält eine Anleitung zum Handeln;

3) Schutz, basierend auf der Kraft der Einheit, wird von den meisten Menschen anerkannt und ermutigt sie, sich der einen oder anderen Gruppe anzuschließen. Die Schutzfunktion wird am wichtigsten, wenn den Behörden nicht vertraut wird;

4) Kommunikation. Ein Grund für die Zugehörigkeit zu einer informellen Organisation ist der Zugang zu informelle Informationen - Gerüchte;

5) Kommunikation und Sympathie- ist die Befriedigung des Bedürfnisses der Menschen, denen näher zu sein, mit denen sie sympathisieren. Untersuchungen zeigen, dass Menschen dazu neigen, engere Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen, die sich in unmittelbarer Nähe zu ihnen aufhalten, als zu denen, die ein paar Meter entfernt sind.

Hauptmerkmale informeller Organisationen:

soziale Kontrolle- Dies ist die Festlegung und Kontrolle der Einhaltung von Gruppenstandards für akzeptables und inakzeptables Verhalten (Normen können sich auf die Art der Kleidung, akzeptable Arten von Arbeit, Verhaltensregeln usw. beziehen). Die Nichteinhaltung dieser Normen wird in der Regel mit Gruppenentfremdung geahndet;

Widerstand zur Aenderung ist typisch für informelle Organisationen aufgrund der Tatsache, dass Veränderungen (z. B. Reorganisation, Einführung neuer Technologien, Auftreten einer großen Gruppe neuer Mitarbeiter) den Fortbestand einer informellen Gruppe, ihre gemeinsame Erfahrung und Zufriedenheit gefährden können soziale Bedürfnisse, gemeinsame Interessen, positive Emotionen;

informelle Führer tatsächlich informelle Gruppen leiten. Grundsätzlich gibt es keine signifikanten Unterschiede in den Mitteln der Einflussnahme durch die Führungskräfte formeller und informeller Organisationen. Der Unterschied besteht darin, dass der Leiter einer formellen Organisation Unterstützung in Form von ihm übertragenen offiziellen Befugnissen erhält und normalerweise in einem bestimmten ihm zugewiesenen Funktionsbereich tätig ist, während die Unterstützung eines informellen Leiters die Anerkennung durch die Gruppe ist. Der Einflussbereich des informellen Führers kann über den administrativen Rahmen der formellen Organisation hinausgehen. Der informelle Leiter erfüllt zwei wichtige Funktionen: Er hilft der Gruppe, ihre Ziele zu erreichen, und unterstützt die soziale Interaktion.

Einfluss informeller Organisationen auf die Effizienz formeller Organisationen:

1) positiv:

Loyalität gegenüber einer Gruppe führt oft zu Loyalität gegenüber einer Organisation;

Die Ziele der Gruppe können mit den Zielen der gesamten Organisation übereinstimmen, die Effizienznormen können die Normen der Organisation überschreiten, was zu einer erhöhten Produktivität führt;

Informelle Kommunikationskanäle ergänzen manchmal das formelle Kommunikationssystem;

2) Negativ:

Falsche Gerüchte können sich über formelle Kanäle verbreiten und zu einer negativen Einstellung gegenüber dem Management führen;

Die von der Gruppe angenommenen Normen können zu einem Rückgang der Produktivität führen;

Eine Tendenz, sich Veränderungen zu widersetzen, kann den Innovationsprozess verzögern.

Die Managementtheorie schlägt Folgendes vor Empfehlungen für das Management informeller Organisationen:

1) Es ist notwendig, die Existenz informeller Gruppen anzuerkennen und zu erkennen, dass ihre Zerstörung zur Zerstörung der formellen Organisation führen kann. Daher muss das Management mit der informellen Organisation zusammenarbeiten und darf ihre Existenz nicht gefährden;

2) es ist notwendig, auf die Meinungen von Mitgliedern und Leitern informeller Gruppen zu hören, mit ihnen zusammenzuarbeiten und diejenigen zu ermutigen, die zum Erreichen der Ziele der Organisation beitragen;

3) Berechnen Sie beim Treffen von Entscheidungen deren mögliche negative Auswirkungen auf die informelle Organisation;

4) um den Widerstand der informellen Organisation gegen Veränderungen zu verringern, ihre Mitglieder in die Entscheidungsfindung einzubeziehen;

5) unverzüglich genaue Informationen herauszugeben und so die Verbreitung von Gerüchten zu verhindern.

15.6. KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN: KONZEPT, WESENTLICHKEIT, AUSWIRKUNG

VORTRAG #11

1. Gruppen in der Organisation und ihre Typen

Jede Organisation hat eine komplexe Verflechtung von formellen und informellen Gruppen. Sie haben einen starken Einfluss auf die Qualität der Aktivitäten und die Effektivität der Organisation. Der Manager muss in der Lage sein, mit ihnen zu interagieren. Eine Gruppe besteht aus zwei oder mehr Personen, die miteinander interagieren, um Aufgaben zu erledigen und ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Gleichzeitig beeinflusst jeder Mensch andere und steht selbst unter deren Einfluss.

Formelle Gruppen werden vom Management der Organisation erstellt, um bestimmte Aufgaben auszuführen und bestimmte Ziele zu erreichen. Sie sind Teil der formellen Struktur der Organisation. Unter einer formalen Organisation versteht man ein geplantes System gemeinsamer Bemühungen, in dem jeder Teilnehmer seine eigene, klar definierte Rolle, Aufgaben und Verantwortlichkeiten hat. Sie werden im Namen der Erreichung der Ziele der Organisation unter den Teilnehmern verteilt. Es gibt drei Haupttypen formeller Gruppen: vertikale, horizontale und Ad-hoc-Task Forces.

Eine vertikale Gruppe wird von einem Manager und seinen Untergebenen mit einer formellen Befehlskette erstellt. Diese Gruppe wird manchmal als Funktionsgruppe, Führungsgruppe oder Kommandogruppe bezeichnet. Es umfasst 3, 4 Hierarchieebenen in der funktionalen Einheit. Beispielsweise sind Teamgruppen Abteilungen: Produktqualitätskontrolle, Personalentwicklung, Finanzanalyse usw. Jede von ihnen wird erstellt, um bestimmte Ziele zu erreichen, indem die Bemühungen der Personen in der Gruppe und ihre Interaktion kombiniert werden.

Eine horizontale Gruppe wird aus Mitarbeitern gebildet, die sich auf der gleichen Hierarchieebene der Organisation befinden, aber in unterschiedlichen Funktionsbereichen arbeiten. Eine solche Gruppe wird aus Mitarbeitern mehrerer Abteilungen gebildet. Sie erhalten eine bestimmte Aufgabe, und wenn diese Aufgabe gelöst ist, kann die Gruppe aufgelöst werden. Es gibt zwei Haupttypen von horizontalen Gruppen: eine Arbeits- oder Taskforce und einen Ausschuss.

Eine Arbeitsgruppe wird manchmal als funktionsübergreifend bezeichnet. Es kann verwendet werden, um ein neues Produkt in einer Fertigungsorganisation zu entwickeln oder ein Lehrbuch an einer Universität zu schreiben. Ein Beispiel für solche Gruppen sind Qualitätszirkel oder Gruppen in Matrixmanagementstrukturen, die an der Umsetzung eines neuen Projekts arbeiten. Arbeitsgruppen haben auch einen Leiter, unterscheiden sich aber von Kommandogruppen dadurch, dass sie mehr Unabhängigkeit und die Fähigkeit haben, ihre Probleme zu lösen.

Ein Komitee ist eine Gruppe innerhalb einer Organisation, der die Befugnis übertragen wurde, eine Aufgabe auszuführen. Manchmal wird es Rat, Kommission, Team, Task Force genannt. Dieses Formular beinhaltet die Entscheidungsfindung in der Gruppe. Es gibt zwei Haupttypen von Ausschüssen: Ad-hoc- und ständige Ausschüsse.

Ein Ad-hoc-Ausschuss ist eine vorübergehende Gruppe, die für einen bestimmten Zweck gebildet wird.

Ein ständiger Ausschuss ist eine Gruppe innerhalb einer Organisation, die ein bestimmtes Ziel hat, ständig neu entstehende Aufgaben. Meistens beraten sie die Organisation in wichtigen Angelegenheiten, wie z. B. den Vorstand des Unternehmens, die Prüfungskommission, Kommissionen zur Überprüfung der Löhne, zur Überprüfung von Beschwerden, zur Reduzierung der Kosten usw. Der Ausschuss hat entweder Personal- oder Linienbefugnisse.

Außerhalb der formalen Organisationsstruktur werden spezielle Task Forces gebildet, um ein Projekt von besonderer Bedeutung, Komplexität oder Risiko zu entwickeln oder um das kreative Potenzial der Darsteller zu verwirklichen. Diese Gruppen haben viel Handlungsspielraum.

Ein Beispiel für solche Gruppen sind die sogenannten Venture-Teams.

Im Rahmen einer vom Management geschaffenen formellen Organisation entsteht eine informelle Organisation. Dies liegt daran, dass Menschen in Gruppen und zwischen Gruppen nicht nur nach den Anweisungen der Führung interagieren. Sie kommunizieren während Meetings, Mittagessen, Betriebsferien, nach der Arbeit. Aus solchen sozialen Interaktionen entstehen viele freundliche, informelle Gruppen. Ihre Einheit bildet eine informelle Organisation.

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