Quote Delegatsiyasi eng muhim va ayni paytda murakkab boshqaruv vakolatlaridan biridir. Bu butun harakatlar tizimi. Darhaqiqat, samarali vakolat berish uchun siz qaror qabul qilishingiz, vazifani aniq shakllantirishingiz, bo'ysunuvchi bilan hissiy aloqada bo'lishingiz, uni rag'batlantirishingiz va vazifaning bajarilishini nazorat qilishingiz kerak. Mariya Urban Kitob menejment haqida nima desa, ba'zida birovning qo'li bilan ishlash san'ati deb ataladi. Bu ko'p jihatdan to'g'ri, chunki vakolatlarni topshirish - bo'limlar va bo'lim xodimlari o'rtasida vazifalarni taqsimlash - boshqaruvning markaziy tushunchalaridan biridir. Ammo amalda rahbarning vazifa va funktsiyalarining kichik qismini bo'ysunuvchilarga o'tkazish ko'pincha qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Bosslar hokimiyatni yo'qotishdan qo'rqishadi va xodimlar mas'uliyatni o'z zimmalariga olishni xohlamaydilar. Ishning muvaffaqiyatli bo'lishidan qo'rqmasdan va xodimlarning qarshiliklariga duch kelmasdan hokimiyatni qanday topshirish kerak? Ushbu kitobda o'quvchi shu va boshqa savollarga javob topadi. Qanday...

Sizning qo'lingizda o'n uchinchi nashrda chop etilgan "Zamonaviy sharoitlarda ish haqi" kitobi bor, bu ish haqi masalalariga doimiy qiziqishni ko'rsatadi. Ushbu kitobda siz ish haqini tashkil etish, turli xil to'lov shakllari bo'yicha daromadlarni hisoblash, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilash qoidalari va boshqalar bo'yicha keng qamrovli ma'lumotlarni topasiz. . Ish haqi fondi, undan ajratmalar, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va boshqalar bilan bog'liq barcha misollar yuqoridagi me'yorlarni o'z ichiga olgan hujjatga havolalar bilan keltirilgan. Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalarini bajarish uchun korxona buxgalteri yollash, xodimlar bilan mehnat yoki fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tuzish bo'yicha mehnat qonunchiligi qoidalarini, buxgalteriya xodimlari uchun hujjatlarni tuzish va ulardan foydalanish tartibini bilishi kerak - bu mavzu. kitobning "Mehnatni ro'yxatga olish ..." bo'limida.

Ish haqi har qanday tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim sohalaridan biridir. Qo‘llanmada xodimlarning mehnatiga haq to‘lash shartlari va tartibini hamda ish haqi va boshqa ijtimoiy-mehnat to‘lovlarini hisoblashning moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini huquqiy tartibga solish masalalariga katta e’tibor qaratilgan. Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish va mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllarini tartibga solish tartibi oshkor etiladi. Ish haqi va soliqqa tortishdan ushlab qolish asoslari va tartibi, shuningdek, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish va hokazolarda xodimlar bilan hisob-kitoblar ko'rib chiqiladi. Qo‘llanmada mehnat munosabatlarini tartibga solish, ish haqini hisoblash va to‘lash, mehnatga haq to‘lash bilan bog‘liq amaliy savollarga javob berilgan.

Har bir tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim sohalaridan biri bu ish haqi hisoblanadi, chunki u asosan mahsulot tannarxini belgilaydi. O'quvchiga taqdim etilgan kitobda mehnatga haq to'lash tizimi va usullari, hujjatlarni to'ldirish tartibi, shuningdek, ish haqini tashkil etuvchi to'lovlar haqida so'z boradi. Buxgalterlar, auditorlar, tashkilot rahbarlari, iqtisodiy oliy o'quv yurtlari va kollejlar talabalariga murojaat qildi.

Kitob buxgalterlarga ish haqining joriy hisobi va soliq hisobining barcha murakkabliklarini, shuningdek, uni huquqiy tartibga solishning nuanslarini tushunishga yordam beradi. Nashr mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, mehnatga haq to‘lashni tashkil etish, ish haqi fondi va uni to‘lashni rasmiylashtirish masalalari bilan shug‘ullanadi. Alohida e'tibor ish haqi (soliqlar, ijro varaqasi, nikoh uchun va boshqalar) dan ajratmalarga qaratiladi. Kitobning alohida bobi davlat ijtimoiy sug‘urtasi nafaqalari va ularni hisoblash va to‘lashning yangi tartibiga bag‘ishlangan.

Ish haqini tashkil etish masalalari har qanday ish beruvchi va har bir xodim uchun dolzarbdir. Amaldagi qonunchilikda bajarilgan ish va ishlagan soatlar uchun ish haqini hisoblash, xodim uchun o'rtacha ish haqini saqlab qolish va xodim amalda ishlamagan ayrim hollarda unga nafaqa belgilash zarurati nazarda tutilgan. Bundan tashqari, uni soliqqa tortish tartibi to'lovning turi, hajmi va boshqa shartlariga bog'liq. Hisob-kitoblar, soliqlarni hisoblash, ish haqini ro'yxatdan o'tkazish va to'lashdagi xatolar xodimlarning o'zlari bilan nizolarga, shuningdek mehnat inspektsiyalari, soliq organlari, Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi va FSS tomonidan da'vo va sanktsiyalarga olib keladi. Rossiya Federatsiyasi. Kitobda tashkilotda mehnatga haq to'lash tizimini shakllantirishning asosiy yondashuvlari va xodimlar foydasiga turli to'lovlarni hisoblashning amaliy misollari ko'rib chiqiladi. Muallif bahsli masalalarni hal qilishda an'anaviy tarzda o'rnatilgan yoki rasmiy organlar tomonidan taklif qilingan yondashuvni tavsiflash bilan cheklanib qolmaydi, balki ...

Iqtisodiy adabiyotlarda birinchi marta 1991-2001 yillardagi ish haqining turli shakllari dinamikasi tahlil qilingan. Ushbu tahlil boshqa ko'rsatkichlar dinamikasini o'rganish bilan birgalikda amalga oshiriladi. Ish haqining xronologiyasi, dinamikasi va muammolari yillik va oylik, shuningdek, sohaviy jihatdan har tomonlama tahlil qilinmoqda. Nisbiy ko'rsatkichlar dinamikasini tahlil qilishga, ish haqini differentsiallashtirish muammolariga katta e'tibor beriladi. Davlat sektorida ish haqi muammolari ko'rib chiqiladi. Nazariy iqtisodchilar, o'qituvchilar, talabalar va aspirantlar uchun; makroiqtisodiyot, mehnat iqtisodiyoti, transformatsion jarayonlar nazariyasi, milliy iqtisodiyot, davlat sektori iqtisodiyoti va boshqalar kurslarida foydalanish mumkin.

Darslikda: aholi turmush darajasi va sifati, ularni o'lchash usullari; ijtimoiy siyosatning mohiyati, mazmuni, amalga oshirilishi, pensiya ta’minoti, turli faoliyatdan daromad olish va bu boradagi davlat siyosati, mehnatga haq to‘lashning zamonaviy tizimlarini modellashtirish; xorijiy mamlakatlardagi daromadlar va ish haqi siyosatining xususiyatlari va boshqalar. Kitobda turmush darajasining keng ko'lamli muammolarini to'liq yoritishga harakat qilingan. O‘quv qo‘llanma oliy o‘quv yurtlarining iqtisodiy yo‘nalishlari talabalari va o‘qituvchilari, biznes va menejment maktablari talabalari, tadqiqotchilar uchun mo‘ljallangan. Shuningdek, u keng doiradagi iqtisodchilar, korxona rahbarlari, davlat va xo‘jalik boshqaruvi organlari, kasaba uyushmalari, bandlik xizmatlari, korxona va tashkilotlar xodimlarida qiziqish uyg‘otmoqda.

Amaliy qo‘llanma xodimlarning mehnatiga haq to‘lash shartlari va tartibini hamda ish haqi va boshqa ijtimoiy va mehnat to‘lovlarini hisoblashning moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini huquqiy tartibga solish masalalarini samarali o‘zida mujassam etgan ishdir. Qo'llanmada mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish va mehnatga haq to'lash masalalarini tartibga solish tartibi, mehnatga haq to'lash tizimi va shakllari, ish haqidan ushlab qolish asoslari va tartibi, ish haqiga soliq solish va moliyaviy hisobotlarni tuzish tartibi, boshqa ishga o'tish va ishdan bo'shatilganda xodimlar bilan hisob-kitob qilish tartibi o'rin olgan. , va boshqalar. Bundan tashqari, qo'llanma ish beruvchi tomonidan xodimlarning mehnat huquqlarini, shu jumladan ish haqiga bo'lgan huquqlarni buzishning eng dolzarb turlarini ochib beradi va xodimning buzilgan huquqlarini ish beruvchiga nisbatan qo'llash orqali himoya qilish mexanizmlarini nazarda tutadi. qonun. Kitobda keltirilgan materiallarni o'zlashtirish samaradorligini oshirish uchun normativ-huquqiy hujjatlarga havolalar berilgan ...

Monografiya HSE Mehnatni o'rganish markazi (CETI) tomonidan "Mehnat bozorining rus modeli" ga bag'ishlangan oldingi nashrlar seriyasini davom ettiradi va postsovet Rossiyasida ish haqi shakllanishining har tomonlama tahlilini taklif qiladi. Kitob mehnat narxining dinamikasini o'rganadi va Rossiya iqtisodiyotida ish haqini shakllantirishning institutsional mexanizmlarining xususiyatlarini aniqlaydi. Ish haqini farqlashning turli jihatlari maxsus va batafsil tahlil qilinadi: erkaklar va ayollar o'rtasida; davlat va tijorat sektorlari xodimlari; turli ta'lim egalari; turli mintaqalar aholisi; kasblar; turli xil mehnat shartnomalari bo'lgan xodimlar. Differensiatsiya zamonaviy ekonometrik usullar va mikroma'lumotlarning katta massivlari yordamida tahlil qilinadi. Iqtisodchilar va sotsiologlar, mehnat munosabatlari va ijtimoiy siyosat sohasidagi mutaxassislar uchun. Monografiyadan o‘quv qo‘llanmasi sifatida shunday...

Guruh dinamikasi va boshqaruv tizimidagi yetakchilik

Shaxs tashkilotning asosi, uning mohiyati va asosiy boyligidir. Biroq, menejment nuqtai nazaridan, umuman odam haqida gapirish mumkin emas, chunki hamma odamlar har xil. Kishilar o’zini har xil tutadi, ularning qobiliyatlari, o’z ishiga, tashkilotga, o’z burchlariga munosabati har xil; odamlar turli xil ehtiyojlarga ega, ularning faoliyat motivlari sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Nihoyat, odamlar atrofdagi odamlarning haqiqatini va bu muhitda o'zlarini turlicha qabul qiladilar. Bularning barchasi tashkilotdagi shaxsni boshqarish nihoyatda murakkab, lekin ayni paytda tashkilot taqdiri uchun juda mas'uliyatli va muhim masala ekanligini ko'rsatadi. Menejer o'zi ishlaydigan odamlarni muvaffaqiyatli boshqarishga harakat qilish uchun ular haqida ko'p narsalarni bilishi kerak.

Ammo tashkilotda odamni boshqarish muammosi faqat xodim va menejer o'rtasidagi o'zaro munosabatlar bilan cheklanmaydi. Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi bo'lib, unga juda katta ta'sir ko'rsatadi: yo o'z potentsialini to'liqroq ochishga yordam beradi yoki to'liq fidoyilik bilan samarali ishlash qobiliyati va istagini bosadi. Tashkilot shaxsdan ma'lum bir rolni bajarishini kutadi. Agar tashkilot a'zosi o'z rolini muvaffaqiyatli bajarsa va shu bilan birga uning o'zi tashkilotdagi faoliyatining tabiati, mazmuni va natijalaridan, shuningdek, tashkilot muhiti bilan o'zaro munosabatidan shaxsan qoniqsa, unda hech qanday ziddiyatli qarama-qarshiliklar mavjud emas. shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir. Buning eng muhim shartlaridan biri rolni to'g'ri qurish, xususan, tashkilot tizimida ushbu rolning mazmuni, mohiyati va o'sishi uchun to'g'ri shart-sharoitlarni shakllantirishdir.

Ijtimoiy rolni 3 jihatga bo'lish mumkin:

1. Inson xulq-atvori shakllarini uning maqomiga (jamiyatdagi mavqeiga) muvofiq ijtimoiy kutish tizimi.

2. Shaxsning o'zidan kutish tizimi.

3. Kuzatiladigan xatti-harakatni oching.

Petrovskiy A.V. ishchi kuchi rivojlanishining quyidagi bosqichlarini belgilaydi:

1. Tarqalgan guruh (bir maqsad va faoliyatga ega boʻlmagan odamlar guruhi).

2. Uyushma guruhi (umumiy maqsad, rasmiy tuzilma bor, lekin birgalikda faoliyat yo‘q).

3. Guruh-hamkorlik (umumiy faoliyat shakllantirilmoqda).

4. Guruh-avtonomiya (rivojlangan guruh birligi, samarali umumiy faoliyat).

5. Mehnat jamoasi (birgalikda ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyat bilan tavsiflangan tashkilot).

Samarali etakchilik har tomonlama introspektsiyani talab qiladi. Haqiqiy rahbarlar doimo o'zlariga savol berishadi: Men nimaga yaxshiman? Mening kuchli tomonlarim nima? Menga rahbar sifatida nima etishmayapti? Yaxshiroq bo'lish uchun yana nima ustida ishlashim kerak?

Etakchilik qobiliyatlari va ko'nikmalarini o'rganish mumkinligi e'tirof etilgan. Bundan tashqari, rahbarlar darhol bo'lib qolmasligi ham ma'lum. Bu, odatda, tashkilotdagi ba'zi bir martaba turlaridan oldin bo'ladi. Shuni ta'kidlash kerakki, etakchilik qobiliyat va qobiliyatlar yig'indisi emas, balki xarakterning fazilatlari, masalan, tavakkal qilishdir. Etakchilik ta'sirining kuchi izdoshning rahbar taklif qilgan narsani qabul qilish darajasi bilan to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir. Rahbar ishida kuch va ta'sir asosiy o'rin tutadi. Samarali etakchilikda kuch qanday ishlatilishini ko'rib chiqing.

Mutaxassis kuchi, agar rahbarning ma'lum bir sohada o'zidan ko'ra ko'proq tajribaga ega ekanligiga ishonsa, unga ergashuvchilarni boshqarishga yordam berishi mumkin.

Rahbar o'rnak kuchidan foydalanganda, ko'p hollarda uning izdoshlari tomonidan tan olinishi va keyinchalik unga sajda qilishi (xarizmasi) uchun sabab bo'ladi. Bu kuch manbai to'g'ridan-to'g'ri izdoshlardan keladi va buning uchun rahbar o'z muxlislarini "topishi" kerak, aksincha emas.

Hokimiyatga bo'lgan huquqni rahbar o'z faoliyati davomida oladi va tashkilotdagi mavqeidan kelib chiqadi. Biroq, rahbar bu huquqdan faqat uning izdoshlari tomonidan tan olinmaguncha va ular tomonidan harakat belgisi sifatida qabul qilinmaguncha foydalanishi mumkin.

Etakchilik variantidagi ma'lumotlarning kuchi etakchining individual qobiliyatlari va pastki qismida bog'lana olmaydigan axborot oqimlarining uchlarini o'z darajasida ulash qobiliyati bilan bog'liq.

Qaror qabul qilish hokimiyat manbai sifatida, qoida tariqasida, izdoshlar undan kutadigan "so'nggi so'z" bosqichida rahbar uchun muhimdir. Samarali etakchilik qaror qabul qilishning boshqa barcha bosqichlarida izdoshlarning faol ishtirokini va rahbarning o'zidan yuqori darajadagi "qat'iylik" ni talab qiladi.

Mukofot va majburlash samarali rahbarlik doirasida kuch manbalari sifatida oylik mukofot yoki tanbeh olishdan ko‘ra samarali rahbar bilan bir “jamoada” bo‘lish yoki bo‘lmaslik qobiliyati bilan bog‘liq.

Resurslar ustidan hokimiyat zaif tomonlarni muvozanatlash va ishlarning holatini yaxshilash uchun samarali rahbar tomonidan qo'llaniladi.

Samarali etakchilikka erishish uchun, xususan, tashkilotning miqdoriy o'sishisiz kerakli darajada samarali etakchilikni saqlashga yordam beradigan tarmoq tuzilmalarini yaratish orqali amalga oshiriladigan aloqalar kuchi tobora muhim ahamiyatga ega. Rahbar barcha mumkin bo'lgan va mavjud bo'lgan asoslar va kuch manbalarining samarali kombinatsiyasiga intilishi kerak, chunki bu samarali etakchilikning asosiy shartlaridan biridir.

Inson boshqaruvi va guruh boshqaruvi

Inson mehnatni odamlar muhitida, ular bilan o'zaro munosabatda bajaradi. U nafaqat tashkilotdagi rolning ijrochisi, balki o'zi faoliyat yuritadigan guruhning a'zosi hamdir. Shu bilan birga, guruh inson xatti-harakatlariga katta ta'sir ko'rsatadi. Insonning xulq-atvori, uning xatti-harakatlari esa guruh hayotiga ma'lum hissa qo'shadi.

xarakterli Xususiyatlari guruhlar quyidagicha. Birinchidan, guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini butun guruh bilan aniqlaydilar va shuning uchun tashqi o'zaro munosabatlarda xuddi guruh nomidan harakat qiladilar. Ikkinchidan, guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tabiatan bevosita aloqalar, shaxsiy suhbat, bir-birining xatti-harakatlarini kuzatish va h.k. Uchinchidan, guruhda rollarni rasmiy taqsimlash bilan bir qatorda, agar mavjud bo'lsa, albatta mavjud. rollarni norasmiy taqsimlash, odatda guruh tomonidan tan olinadi.

Guruh xulq-atvorining ushbu va boshqa rollarini odamlar o'zlarining qobiliyatlari va ichki chaqiruvlariga muvofiq bajaradilar. Shu sababli, yaxshi ishlaydigan guruhlarda, odatda, shaxsning guruh harakati qobiliyatiga va guruh a'zosi sifatida organik ravishda belgilangan roliga muvofiq o'zini tutishi uchun imkoniyatlar yaratiladi.

Ikkita bor guruh turlari: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy reglamentlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq yaratiladi.

Muvaffaqiyatli tashkilotlar o'zlarining qarama-qarshiliklaridan, asosan, yanada dinamik va samaraliroq bo'lganligi bilan ajralib turadi. boshqaruv. Zamonaviy rus tilida, rahbarlik ostida, nuqtadan egasining nuqtai nazari, u individual (menejer) yoki guruh (rahbarlik) yoki jarayonni, ya'ni individual xususiyatlarga ega bo'lgan tashkilotni boshqarish usulini anglatadi.

Menejer bo'lish o'z-o'zidan tashkilotda etakchi deb hisoblanishni anglatmaydi, chunki etakchilik asosan norasmiydir.

Etakchilik- bu ma'lum bir vaziyat uchun turli xil kuch manbalarining eng samarali kombinatsiyasiga asoslangan va odamlarni umumiy maqsadlarga erishishga undashga qaratilgan boshqaruv o'zaro ta'sirining bir turi (bu holda etakchi va izdoshlar o'rtasidagi).

Ushbu dastlabki turdagi etakchilik munosabatlariga asoslangan tashkilotning samaradorligi uning qisqa vaqt ichida juda qiyin vazifalarni, eng qulay sharoitlarda tez, qisqa vaqt ichida bajarish qobiliyatida namoyon bo'ladi.

Etakchilik: kuch va hamkorlik

Menejerlarning muvaffaqiyati nima qilayotganiga qarab emas, balki boshqalarni ishlashga qanday undaganiga qarab baholanadi. Siz odamlarga ma'lum bir tarzda ta'sir qilish yoki ularga ta'sir qilish orqali ularni rag'batlantirishingiz yoki rag'batlantirishingiz mumkin.

Boshqaruv adabiyotlarida odamlarning xulq-atvoriga ta’sir o‘tkazish qobiliyati kuch deb ataladi. Hokimiyat shaxsga, guruhga yoki umuman tashkilotga tegishli bo'lishi mumkin.

Quvvat - bu qaramlik funktsiyasi to'g'rirog'i, o'zaro bog'liqlik. Bir kishi boshqasiga qanchalik bog'liq bo'lsa, ikkalasi ham shunchalik ko'p kuchga ega. Hokimiyatga egalik - ehtiyojlarni qondirishga ta'sir qilish qobiliyati.

Hokimiyat shakllarini quyidagicha tasniflash mumkin:

1) kuch shunga asosan majburlash, rahbarning bo'ysunuvchini jazolash qobiliyatiga ega ekanligiga ishonish bilan oqlanadi;

2) kuch asoslangan ish haqi bo'yicha, ta'sir etuvchining ijrochi ehtiyojlarini qondira olishi haqidagi ijrochining ishonchiga asoslanadi;

3) ekspert kuchi ta'sir etuvchining ehtiyojni qondiradigan maxsus bilimga ega ekanligiga ishonishga asoslanadi;

4) mos yozuvlar kuchi- misolning kuchi ta'sir etuvchining xususiyatlarining jozibadorligiga shunchalik asoslanadiki, odam undan o'rnak olishni xohlaydi;

5) yuridik hokimiyat Ijrochining ta'sir etuvchining buyruq berish huquqiga ega ekanligi va ijrochining burchi - itoat qilish ekanligi haqidagi ishonchiga asoslanadi.

Boshqaruv ta'sirining ko'plab usullari mavjud - bu ma'lum bir tashkilotning ijtimoiy normalari, tamoyillari va axloqi orqali ta'sir qilish va to'g'ridan-to'g'ri buyruqlar, ko'rsatmalar, va nihoyat, yashirin nazorat, manipulyatsiya, sahna ortidagi o'yinlar va boshqalar.

Ta'sir va kuch bir xil darajada ta'sirlangan shaxsga, shuningdek, vaziyat va rahbarning qobiliyatiga bog'liq. Shuning uchun haqiqiy mutlaq hokimiyat mavjud emas, chunki hech kim barcha odamlarga barcha vaziyatlarda ta'sir qila olmaydi. Tashkilotda, masalan: hokimiyat faqat qisman ierarxiya bilan belgilanadi. Muayyan shaxsning muayyan vaziyatda qanchalik kuchga ega ekanligi uning rasmiy vakolatlari darajasi bilan emas, balki boshqa shaxsga qaramlik darajasi bilan belgilanadi. Boshqa odamga qanchalik qaram bo'lsa, u odamning kuchi shunchalik katta bo'ladi.

Shu bilan birga, har qanday tashkilotda bo'ysunuvchilar o'z rahbarlari ustidan hokimiyatga ega. Hatto qamoqxona qo'riqchilari ham ma'lum darajada mahbuslarga bog'liq. Ular ko'proq itoatkor xatti-harakatlar evaziga mahbuslar tomonidan qamoqxona qoidalarining ba'zi buzilishiga yo'l qo'yadilar. Rahbar bilishi kerakki, ko'pincha qo'l ostidagilar ham hokimiyatga ega bo'lganligi sababli, uning bir tomonlama vakolatidan to'liq foydalanish bo'ysunuvchilarning munosib qarshiliklariga sabab bo'lishi mumkin.

Har bir samarali rahbar tashkilotning maqsadlariga erishish uchun etarli kuchlar muvozanatini saqlashi kerak, lekin bo'ysunuvchilarda norozilik va isyon tuyg'usini keltirib chiqarmasligi kerak. Qo'l ostidagilardan tashqari, uning boshqa menejerlari, boshliq kotiblari ham rahbar ustidan hokimiyatga ega bo'lishlari mumkin, chunki ularda zarur axborot resurslari mavjud.

Delegatsiya- javobgarlik va operatsiyalar muallifligi va (yoki) muayyan harakatlarni muvofiqlashtirishni boshqalarga (odatda bo'ysunuvchilarga) o'tkazish. Delegatsiyaning turli darajalari mavjud (baholar, javobgarlik, harakatlar muallifligi emas, balki faoliyatni topshirish).

Delegatsiyaning afzalliklari:

– rahbarning vaqtini bo‘shatish;

- menejerga muhimroq ishlarni bajarish imkoniyati (masalan, strategik qarorlar);

- bo'ysunuvchilarning salohiyatini chuqurroq baholash imkoniyati;

– vakolat berilgan shaxslarni rag‘batlantirish;

- xodimlarning san'ati va malakasini rivojlantirish vositasi;

- kadrlar zahirasi bilan ishlash.

Delegatsiyaning kamchiliklari:

- delegatsiyani tashkil etish menejerdan ma'lum vaqt va kuch talab qiladi;

- ma'lum bir xavf mavjud;

- tashkilotda etarli vaqt resurslari va malakasiga ega odamlar bo'lmasligi mumkin.

Delegatsiya uchun harakatlar ro'yxati:

1. Har xil faoliyat turlarida asosiy narsani ajratib ko'rsating.

2. Delegatsiya qilinadigan faoliyatni belgilang.

3. Delegatsiyaning afzalliklarini baholang.

4. Delegatsiyaga munosib shaxslarni aniqlang.

5. O'tkazilgan faoliyatni muhokama qiling.

6. Delegatsiya berish muddati va shartlarini belgilang.

7. Delegatsiya uchun javobgarlik darajalarini aniqlang.

8. Delegatsiya natijalarini ko'rib chiqish va baholash.

Muvaffaqiyatli delegatsiya uchun qilish va qilmaslik.

Kerakli: delegatsiyani rejalashtirish; rejalashtirilgan delegatsiyani tegishli shaxslar bilan muhokama qilish; bajarilgan ishni samarali tugatish vakolati berilgan shaxslarga berilishi shart.

Kerak emas: odamlarni shubhali holatda qoldiring; yoqish, topshirish tartibida allaqachon bajarilayotgan ishlarning borishini aytib berish; barcha faoliyatni bir xil xodimlarga topshirish; vakolat berishda kreditlash usullarini qo'llang ("keyinroq ko'ramiz").

Menejerning boshqaruv uslubi va imidji (imidji).

Boshqaruv uslubi - bu menejerning odatiy xatti-harakati va uslubi. Boshqaruv uslublarining bir qancha tasniflari mavjud.

Uslublarni quyidagi mezonlarga ko'ra tasniflash mumkin.

KIRISH

TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

TASHKILOTDA GURUHLARNI BOSHQARISH

1 Etakchilik uslublari

2 Guruhda etakchilik

XULOSA

ADABIYOTLAR RO'YXATI

guruh rahbarining konformizmi

KIRISH

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik to'g'ri bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lishda davom etsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.

Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ma'lum sharoitlarda tashkilotda haqiqatda hukmron bo'lib, rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Rahbarlar tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini ularning ustidagi boshqaruv apparati talablari bilan muvofiqlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Ishning maqsadi: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini hisobga olish.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlarini ko'rib chiqing;

Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish uslublarini ko'rib chiqing;

Guruh rahbariyatini ko'rib chiqing.

Ishning dolzarbligi tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqishdadir.

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

1 Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlari

Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanadigan umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlar normalariga ega bo'lgan shaxslarning ijtimoiy barqaror birlashmasi. Guruhda bir a'zoning xatti-harakati va (yoki) faoliyatiga guruhning boshqa a'zolarining xatti-harakati va (yoki) faoliyati ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.

Guruh dinamikasi - guruh hayoti jarayonida yuzaga keladigan guruh ichidagi munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar majmui. Bu kontseptsiya ma'lum bir umumiy manfaatga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.

Guruhlar tashkilotda vujudga keladi va alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida faoliyat yuritadi, chunki mehnat taqsimoti natijasida alohida ixtisoslashgan funktsiyalar ajralib turadi, ular ularni bajarish uchun ma'lum bir malakaga ega, ma'lum bir kasbga ega bo'lgan ma'lum odamlar to'plamini talab qiladi. birgalikdagi faoliyat tizimida muayyan ishlarni bajarishga tayyor.

Guruhlarning shakllanishining yana bir muhim sababi insonning boshqa odamlar bilan birlashishga, odamlar bilan o'zaro munosabatlarning barqaror shakllarini shakllantirishga bo'lgan tabiiy istagidir. Guruh odamga xavfsizlik tuyg'usini beradi, u guruhdan yordam, muammolarini hal qilishda yordam va ogohlantirishlarni kutadi. Guruhda odamga erishish osonroq ish haqi e'tirof etish, maqtash yoki moddiy rag'batlantirish shaklida. Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi.

Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional birlashma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlarda tashkil etish uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zan yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish ancha oson. Bundan tashqari, guruh insonga u uchun yoqimli muhitda vaqt o'tkazish, yolg'izlikdan qochish imkoniyatini beradi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti mehnatni tashkil etishning guruh shaklining individualga nisbatan shubhasiz afzalliklarini tobora ko'proq tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stlikka asoslangan o'zaro yordam ish samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.

Biroq, ishni tashkil etishning boshqa shakllariga nisbatan shubhasiz afzalliklarga ega bo'lgan holda, guruh shakli tashkilot uchun bir qator salbiy tomonlarga ham ega bo'lishi mumkin. Ushbu salbiy ko'rinishlardan biri guruh dinamikasi jarayonlari bo'lib, ular umuman olganda guruhni boshqarish noto'g'ri tuzilgan va uning tashkilotdagi faoliyati noto'g'ri tashkil etilgan bo'lsa. Bu quyidagicha ifodalanadi:

guruhda o'zini va harakatlarini axloqiy nuqtai nazardan eng yaxshi tarzda taqdim etish bilan birga jarayonlarni axloqiylashtirishga moyillik mavjud.

Ikkinchidan, guruh ziddiyatli to'qnashuvlarda o'zini daxlsiz va hatto yengilmas his qila boshlaydi.

guruhda konformizm muhiti, hammani yagona fikrga rozi bo'lishga majburlash istagi, boshqa fikrlarni tinglashni va muhokama qilishni istamaslik va hokazo.

guruhda birdamlik rivojlanadi. Odamlar qolganlar kabi ko'proq o'ylashni boshlaydilar. Boshqa fikrlarga ega bo'lsalar ham, umumiy fikrni to'g'ri deb hisoblab, o'zlarini ifoda etmaydilar.

guruh, agar ular guruh fikriga rozi bo'lmasa, tashqaridan kelgan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.

Rasmiy guruhlar

Rasmiy guruhlar qonuniylashtirilgan guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida belgilanadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Kundalik nutqda so'z rasmiy salbiy ma'noga ega bo'lib, natijalardan manfaatdor emas, xizmat vazifalarini bajarishga befarq munosabatda bo'lishni anglatadi. Darhaqiqat, rasmiyatchilikni suiiste'mol qilish turli xil byurokratik buzilishlarga olib keladi. Biroq, rasmiy bir qator afzalliklarga ega:

o‘zlashtirilgan bilimlarni va ular asosida ilg‘or texnologiyalar va ish usullarini umumiy mulkka aylantiradi;

o'zboshimchalikni istisno qiluvchi va faoliyatni ob'ektivlashtirishga yordam beradigan hamma uchun yagona norma va qoidalarni belgilaydi;

beradi shaffoflik boshqaruvni demokratlashtirish uchun, albatta, muhim ahamiyatga ega bo'lgan jamoatchilik bilan o'zaro munosabatlarni nazorat qilish va oshkoralik holatini belgilash.

Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlar:

Bir qator organlar va bo‘limlarni shunday birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot, ularning har biri boshqa ikkita - yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘limning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan;

Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi;

Vertikal tashkil etish tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar xodimlarining mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlarning tubdan to'liq emasligi natijasida yuzaga keladi, chunki lavozim tavsiflari orqali yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan aytib bo'lmaydi va barcha sub'ektiv g'oyalarni ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish normalari sifatida rasmiylashtirish faqat totalitar siyosiy rejimlar sharoitida mumkin.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rollar va lavozimlarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Norasmiy kategoriyalar - bu kutilmagan (o'z-o'zidan) shakllangan ijtimoiy munosabatlar tizimi, umume'tirof etilgan choralar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqotning mahsulidir.

Bu norasmiy kompaniya bo'lib, unda rasmiylashtirilmagan davlat ishlari yuqori funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega va rasmiy tashkilot bilan birga. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes munosabatlarining mos tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing har qanday shakli, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.

Bu ijtimoiy-psixologik kompaniyani o'z ichiga oladi, u yuqori darajada funktsional ishlar bilan bog'liq bo'lishidan qat'i nazar, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro ishtiyoqi asosida shakllanadigan shaxslararo munosabatlarning takroriy turi sifatida ishlaydi, ya'ni o'ziga xos, o'z-o'zidan shakllangan jamiyat. sayyoramiz aholisi, ular o'rtasidagi munosabatlar va birlashmalarning individual tanloviga asoslanadi, masalan, do'stona munosabatlar, havaskor toifalar, patos holatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.

Norasmiy toifaning rasmi qiziqishlar tendentsiyasi, ishning tabiati, yoshi va ijtimoiy nuqtai nazaridan juda xilma-xil va o'zgaruvchan. tarkibi. Mafkuraviy va yuksak axloqiy tendentsiyaga, xulq-atvor uslubiga qarab, norasmiy tashkilotlarni 3 guruhga bo'lish mumkin:

Prosotsial, ya'ni ijtimoiy ijobiy kategoriyalar. Bular xalqaro do'stlik ijtimoiy-siyosiy klublari, jamoat tashabbuslari jamg'armalari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish toifalari, klub havaskorlik uyushmalari va boshqalar.

Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar;

Antisosial. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

GURUHNI RIVOJLANISH BOSQIQCHALARI

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi:

shakllanishining dastlabki bosqichi;

guruh ichidagi ziddiyat;

guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash;

eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi;

yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).

Keling, guruhning rivojlanish bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakllanishning dastlabki bosqichi, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi ziddiyat. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugallangandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi aniq bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi.

Guruhning norasmiy birlashishi omillariga quyidagilar kiradi:

Ishdan keyin aloqalar va aloqalar, birgalikda dam olish tadbirlari;

Boshlanish qoidalarining qat'iyligi (guruhga a'zo bo'lish qanchalik qiyin bo'lsa, bu guruh yanada uyg'unlashadi);

Guruh hajmi (kattaroq guruhlar kamroq birlashgan);

Tashqi tahdidlarning mavjudligi;

O'tmishda muvaffaqiyatli hamkorlikdagi faoliyat. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki bevosita samarali mehnatni ta'minlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni vaqtincha bajarish uchun mo'ljallangan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Reja bo'yicha ish tugashiga yoki toifaga berilgan vazifani bajarishga qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu toifaning o'zi tezda yo'q bo'lib ketishi haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoada o'z ishlari uchun yangi istiqbollar. Ushbu davrda toifaning ishlashi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Shubhasiz, biz ko'rib chiqqan toifani shakllantirishning haqiqiy bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda qiyin harakatlar haqida soddalashtirilgan tasavvurni beradi. Aslida, toifa shakllanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish juda qiyin; vaqti-vaqti bilan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Eng yuqori bosqichdan eng past bosqichga o'tish ehtimoli bor (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bilan bog'liq voqea uning shakllanishining istalgan bosqichida, hatto oxirgi bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishda yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Aniqlanishicha, toifaning haqiqiy ko'rsatkichlari turli davrlarda o'zgarib turadi, uning ish davrining 2-yarmida sezilarli darajada oshadi. Kategoriyaning muayyan masalani yechishdagi ishining 1-bosqichi shartli inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Ushbu davrda toifadagi muammolarni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning o'zi qisqarishi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun kuchlarni jamlash va ishni tezlashtirish kerakligi ko'pincha aniq bo'ladi. 2-bosqichda, odatda, toifaning ishlashi oshadi, aslida, oxir-oqibat, u ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.

1.2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi. Rasmiy tashkilotga qo'shilgan odamlar odatda tashkilot maqsadlarini amalga oshirishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Ularning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, ular o'z ichiga mansublik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqishni o'z ichiga oladi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.

Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Ishlari ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash imkoniyatini bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishadi. Guruhga a'zo bo'lish qobiliyati, uning tomonidan qo'llab-quvvatlanishi xodimlarning qoniqishi bilan chambarchas bog'liq.

Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu aloqalarni o'rnatish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan qanday qilib ishni bajarishingiz mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'ladi deb o'ylashadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud bo'lib, ular kichik protsessual muammolarni hal qiladi, masalan, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalarning barchasi qanchalik majburiy ekanligi.

Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, yangi ishchi menejerga murojaat qilishdan ko'ra, boshqa ishchidan unga u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashni afzal ko'radi. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi.

Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro'-e'tibor va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun kerakli yo'l-yo'riqni oladi.

Himoyaga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, har qanday toifadagi sayyoramiz aholisining so'zlashuvining muhim sababi hisoblanadi. Endi biz vaqti-vaqti bilan ish joyida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida gapirishni xohlaymiz, birinchi kasaba uyushmalari, ayniqsa, pablarga borishni maqsad qilgan ijtimoiy guruhlarda paydo bo'lgan va rahbariyatga o'z shikoyatlarini hal qilgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari bir-birlarini ularga zarar etkazadigan qoidalardan himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi rahbariyatga ishonch bo'lmasa, yanada dolzarb ahamiyatga ega bo'ladi.

Suhbatga bo'lgan ehtiyoj odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashlari sababli paydo bo'ladi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilganda. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va vaqti-vaqti bilan rahbariyat o'z bo'ysunuvchilaridan aniq ma'lumotlarni ataylab yashiradi.

Natijada, norasmiy tashkilotga moslashishning muhim shartlaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga - mish-mishlarga kirishdir. Bu insonning hissiy himoyasi va turar joyiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishi mumkin va baribir unga ish uchun mos bo'lgan ma'lumotlarga eng tezkor kirishni ta'minlaydi.

Boshqa narsalar qatorida, odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga birga ovqatlanish, tanaffus paytida o'z ishlari va shaxsiy ishlarini muhokama qilish yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash istagi bilan rahbariyatga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar bir necha metr masofada bo'lganlarga qaraganda, ularga yaqin bo'lgan boshqa odamlar bilan eng tor ishlarni o'rnatish uchun tezroq tortishadi. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar.

Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi.

Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va buning uchun birinchi qadam normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak tabiati, xatti-harakatlari va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir.

Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga bog'liq bo'lganda kuchli va samarali jazo bo'lib, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikri va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq.

Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va natijada yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy munosabatlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. ehtiyojlari.

Ba'zan bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lganligi sababli, taklif qilinayotgan o'zgarish guruhga haqiqatdan ham xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Masalan, o'rta bo'g'indagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshilik qilishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi.

Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q.

Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir.

O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi.

Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik.

Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksalik ijobiy xususiyat sifatida qaralishi mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita lider paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

2. TASHKILOTDA GURUH BOSHQARISHI

2.1 Etakchilik uslublari

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot umuman mavjud bo'lishni davom ettirsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining stereotiplari tashkilot rahbarlarining rasmiy rejasidan uzoqda.

Ishlaydigan yaqin guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati uning o'z-o'zidan shakllanganligiga yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi. .

Avvalo, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida ketmoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh muvaffaqiyatining yana bir sharti - bu kuchli rahbar va norasmiy rahbar bo'lib, odamlar unga bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor.

Tashkilotda shakllanadigan norasmiy guruhlar ma'lum sharoitlarda hukmronlik qilishi mumkin.

O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.

Rahbarlar guruhiga rahbar va uning nazorati zonasida bo'lgan bevosita bo'ysunuvchilar (prezident va vitse-prezidentlar) kiradi.

Ishchi (maqsadli) guruh - bitta vazifa ustida ishlaydigan xodimlar.

Qo'mita - tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga har qanday vazifani yoki vazifalarni bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.

Norasmiy tashkilotlar amalga oshiradi ijtimoiy nazorat<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.V. Arutyunov, I.V. Volinskiy. - Rostov-na-Donu, 2011. - 448s.

Bo‘ronova, G.X. Mehnat psixologiyasi. Ma’ruza matni / G.X. Bo‘ronova, N.V. Prusova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 b.

Vesnin, V. P. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik /V.R. Vesnin. - M .: TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2011. - 688 p.

Dyatlov, V.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. /T. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (Kasbiy ta'lim).

Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / VA I. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 b.

Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2001. - 328 b.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish / ed. VA MEN. Kibanova. - M .: Infra-M, 2011. - 638 b.

Xodimlarni boshqarish: darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shing.- M.: UNITI, 2010. - 560 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 b.

Shchamin A.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Akademiya, 2011. - 80 b.

Shchukin G.V. Tashkilotda boshqaruv uslublari. - M .: Feniks, 2011. - 55 p.

Tsyplenkov A.M. Xodimlarni boshqarish. - M.: Infra, 2011. - 70 b.

Yanovskiy O.Yu. Xodimlarni boshqarish tizimi. - M.: Birlik, 2011. - 56 b.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Arizani yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Menejmentning asosiy o'rganish ob'ekti rejalashtirilgan, ongli ravishda yaratilgan tashkilotlar - rasmiy tashkilotlardir. Ko'pincha bunday tashkilotlarni shakllantirishning yakuniy bosqichi ularni davlat ro'yxatidan o'tkazishdir.

Rasmiy ro'yxatga olish:

Tashkilot va uning ishtirokchilarining maqsadlariga erishish, ularning ehtiyojlarini qondirish uchun vosita, vosita;

Rasmiy tashkilot a'zolari o'zaro ta'sir qiladigan muhit.

Guruh - bu o'zaro ta'sir qiluvchi va bir-biriga ta'sir qiluvchi ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Tashkilot turli guruhlarni o'z ichiga oladi. Tashkilot bir qator bo'linmalarni o'z ichiga olgan murakkab tuzilishga ega. Ularning jamoalari ham guruhlardir. Guruhlarning soni va tarkibi, ularning soni tashkilotning asosiy xususiyatlari, uning ishlash shartlari bilan belgilanadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim asosi ularning paydo bo'lish usuli hisoblanadi. Ushbu asosga ko'ra rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan tashkiliy jarayon orqali maxsus tuzilgan guruh. Uning maqsadi odatda ma'lum bir ishni bajarishdir.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

1. Rahbarning guruhi, shu jumladan rahbar va uning bevosita hisobotlari.

2. Ishchi (maqsadli guruh). Uning ham yetakchisi bor, lekin guruh a’zolari muammoni hal qilish yo‘llarini belgilashda ko‘proq imkoniyatlarga ega. Bu guruh a'zolariga yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradi.

3. Qo'mitalar - muayyan muammoni hal qilish uchun vakolatlar berilgan guruhlar. Qo'mitalar qarorlarni birgalikda qabul qiladi.

Norasmiy guruhlar - tashkilot faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan, bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhi.

Norasmiy tashkilot - bu o'zaro ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlar qatoridir.

Rasmiy va norasmiy guruhlar tashkilotning tengdoshlaridir. Biroq, dastlab faqat rasmiy guruhlar o'rganildi.

Norasmiy guruhlarni o'rganishning boshlang'ich nuqtasi E. Mayoning tajribalari edi. Ularni amalga oshirish jarayonida aloqaning yangi sifati nafaqat namoyon bo'ldi, balki o'rganildi. Odamlar ushbu tashkilotning rasmiy guruhlari a'zolari sifatida ham, eksperiment ishtirokchilari sifatida ham harakat qilishdi. Uni o'tkazishga bo'lgan qiziqish, shart-sharoitlarning yangiligi, ishtirokchilarga bo'lgan e'tiborning ortishi va hattoki haddan tashqari e'tibor ularning ish samaradorligini keskin oshishiga olib keldi. Eksperimentning muhim jihati ijrochilarni nazorat qilish shaklini o'zgartirish edi. Ularga qarorlar qabul qilishda ko'proq erkinlik berish ularning faoliyati natijalari uchun ijtimoiy mas'uliyatni amalga oshirishga olib keldi.

Tajribalar davomida baho berish, motivatsiyani tashkil etishda hisobga olinadigan an'anaviy samaradorlik o'sish omillarining chegaraviy qiymatlarini aniqlash - mehnat sharoitlari va tashkil etish, to'lov shakllari va miqdorlari, qo'shimcha ish haqi turlari va shakllari. ish haqi. Aslida, eksperiment davomida shaxslararo munosabatlarda o'zgarishlar yuz berdi, norasmiy guruhlar paydo bo'ldi. Ushbu guruhlarda tashkilot a'zolari tegishli bo'lish (eksperiment ishtirokchilari), yordam olish (boshqaruvdan, eksperiment tashkilotchilaridan), muloqot qilish (ishtirokchilar, eksperiment tashkilotchilari, tashkilot rahbarlari bilan), himoya qilish ehtiyojlarini qondirdilar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1. Muloqot, xulq-atvor normalarini belgilash va saqlash, chora-tadbirlar, sanktsiyalarni qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

2. O'zgarishlarga munosabat, jumladan:

a) o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish, chunki, masalan, yangi rahbarning kelishi yangi favoritlarning paydo bo'lishiga olib keladi; yangi texnologiya jamoa tarkibidagi o'zgarishlarga, ish o'rinlarining yo'qolishiga olib keladi;

b) o'zgarishlarning oqibatlarini noto'g'ri baholash, o'z moslashish qobiliyatini etarli darajada baholamaslik, talablar haqidagi g'oyalarni ortiqcha baholash.

3. Rahbardan birinchi navbatda ularni tayinlash mexanizmida farq qiluvchi norasmiy rahbarlarning mavjudligi. Biroq, lider (rasmiy rahbar) va norasmiy rahbar guruh yoki tashkilotga ta'sir qilish vositalari nuqtai nazaridan juda ko'p umumiyliklarga ega.

Norasmiy rahbarning nomzodi, birinchi navbatda, guruh va liderning qadriyatlar tizimi qanchalik mos kelishi, shuningdek, guruh maqsadlariga erishish, uni saqlash va mustahkamlashda rahbarning yordami bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotni boshqarish quyidagi zanjir bo'yicha amalga oshiriladi:

Rasmiy tashkilotni yaratish, shu jumladan tashkilot a'zolarining qadriyatlar tizimini, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan faoliyatini aniqlash;

Maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan aniq vazifalarni hal qilish;

Muammolarni hal qilish jarayonida ijrochilarning o'zaro ta'siri;

Vazifalarni bajarishga, tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi ijrochilar uchun muloqot muhitini shakllantirish;

Aloqa muhitining, shuningdek, tashkilot maqsadlarining rasmiy tashkilot a'zolarining manfaatlariga, ularning ehtiyojlarini qondirishga ta'siri;

Rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi;

Guruh a'zolarining qadriyatlar tizimini aks ettiruvchi, guruh maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan norasmiy guruh rahbarining paydo bo'lishi (guruhni saqlash va mustahkamlash, uning a'zolarini himoya qilish);

Rasmiy tashkilotlarning maqsadlariga erishishda norasmiy guruhlarning mumkin bo'lgan salbiy ta'siri. Bu o'zgarishlarga qarshilik bo'lishi mumkin. Bunga ma'lumotlarning yo'qligi yoki ishonchsizligi, o'zgarishlarning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari haqida mish-mishlar (ishning yo'qolishi, malaka talablari darajasini oshirish talabi, daromadning pasayishi va boshqalar) ham yordam beradi. Bunday sharoitda ishchilar norasmiy guruhlarga birlashish orqali himoya topishga harakat qilishlari aniq.

Bunday vaziyatda rasmiy tashkilot rahbari:

Norasmiy guruhga, uning faoliyatiga xolis baho berish;

Norasmiy guruh a'zolarining takliflarini (iloji bo'lsa) hisobga olish;

Ularning norasmiy guruhga ta'sirini va ushbu guruhning rasmiy tashkilotga, uning maqsadlariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Guruhning norasmiy a'zolarini qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilish;

To'g'ri ma'lumotni tezda tarqating.

Rasmiy guruh ishining asosiy shakli umumiy yig'ilish bo'lib, unda qarorlar qabul qilinadi.

Guruhlar faoliyatining samaradorligi bir qator omillar bilan belgilanadi.

1. Tashkilotning xususiyatlarini hisobga olgan holda guruhning optimal hajmi. Guruh katta bo'lsa, u kichik guruhlarga bo'linadi.

2. Guruhning tarkibi. Muammoni hal qilish uchun cheklangan vaqt bilan, qaror qabul qilish uchun ovoz berish tartibidan foydalangan holda, bir hil tarkibga ega bo'lish tavsiya etiladi (masalan, bir xil mutaxassislik vakillaridan). Loyihani ekspert baholash uchun tarkibida heterojen bo'lgan guruhni yaratish mumkin.

3. Guruh normalari. Ularning amalga oshirilishi sizga guruhning yordamiga ishonish imkonini beradi. Normlarni tasniflash uchun asoslarning xilma-xilligidan biz quyidagilarni ajratib ko'rsatamiz: tashkilotni boshqarishga va ob'ektiv ma'lumotlarni taqdim etishga munosabat; tashkilotga mansublik va jamoaviy ishning ahamiyati; innovatsiyalarga munosabat; tashqi muhit tahdidlaridan himoya qilish.

4. Guruhning birlashishi, uning maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan muvofiqlashtirish (masalan, sifatli to'garaklar tashkil etish, birgalikda dam olish va boshqalar).

Birlashishning salbiy jihati guruhning yakdilligi, guruhdan chiqib ketmaslik uchun guruhning alohida a'zolari tomonidan o'z qarashlarini bostirish bo'lishi mumkin. Birlik kuchayib, birlikka aylanishi mumkin. Turli xil variantlarsiz, o'z-o'zini takomillashtirish istagi zaiflashadi.

5. Konflikt, birdamlikning yana bir qutbi sifatida, ayniqsa buzg'unchi to'qnashuvlar mavjud bo'lganda.

6. Guruh a’zolarining maqomi: rasmiy lavozim; rasmiy belgilar (lavozim nomi, kabinet hajmi va boshqalar); tajriba; umumiy bilim; kasbiy tayyorgarlik.

7. Guruh a'zolarining, shu jumladan maqsadli rollari (vazifalar tanlash, resurslarni taqsimlash va guruhlar hayotini ta'minlash).

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va faoliyatida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

Guruh boshqaruvi

1. Guruh tushunchasi. Rasmiy va norasmiy guruhlar

Guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar tomonidan ta'sir qiladigan tarzda o'zaro ta'sir qiladigan ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyat irodasi bilan tuzilgan guruhlar rasmiy guruhlar deyiladi.

Rasmiy guruh tashkilotda mehnat taqsimoti jarayonida paydo bo'ladi. U o'z bo'linmalari doirasida o'zaro hamkorlik qiladi, o'z maqsadlari, vazifalari va vakolatlariga ega.

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan maxsus tuzilgan (ya'ni tashkiliy jarayon natijasida) odamlar guruhi.

Rasmiy guruhlar tashkiliy jarayon bo'limida batafsil muhokama qilinganidek, tuzilish jarayonida paydo bo'ladi.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

Sh Rahbar guruhi - boshliq va unga bo'ysunuvchilar.

Ø Ishchi guruh yoki ishchi guruh. Bunday guruhning ham rahbari bor, lekin uning a'zolari vazifani hal qilish uchun kengroq vakolatlarga ega.

Sh qo'mitalar. Bular muayyan muammoni hal qilish uchun vakolat berilgan guruhlardir. Bunday guruh a'zolari birgalikda qaror qabul qiladilar.

Kichik rasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlashuvi, ziddiyat darajasi, guruh a'zolarining maqomi va funktsional rollari. Eng samarali guruh - bu kattaligi o'z vazifalariga mos keladigan, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lmagan odamlarni o'z ichiga olgan, me'yorlari tashkilot maqsadlariga erishishga va jamoaviy ruhni yaratishga yordam beradigan, to'qnashuvning sog'lom darajasi bo'lgan guruhdir. maqsad va yordamchi rollarda yaxshi ishlash va yuqori maqomli guruh a'zolari hukmronlik qilmaydigan joylarda.

2. Norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar - bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhining faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladi.

Yaratilish maqsadi: individual ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarni qondirishga imkon beruvchi ijtimoiy o'zaro ta'sir.

Yaratilish sababi : qondirilmagan ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarning mavjudligi.

Boshqaruv bilan bevosita bog'liq bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

b Ijtimoiy nazorat. Qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarni begonalashtirishning me'yorlari, guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlash

b o'zgarishlarga qarshilik. O'zgarish qo'rquvi. Odamlar sodir bo'layotgan narsaga emas, balki ularning tasavvuriga ko'ra sodir bo'layotgan narsaga munosabat bildiradilar.

l norasmiy rahbarning mavjudligi. Rasmiy rahbar yuqoridan tayinlanadi. Norasmiy rahbar - guruh a'zolari tomonidan tan olingan.

b Shaxsiy maqsadlar va ehtiyojlar qondirilsa, norasmiy tashkilot parchalanadi yoki yangilanadi. Emirilish va yangilanish jarayoni doimiydir.

3. Norasmiy tashkilotlarni boshqarish

Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi. Bunga birinchi bo'lib guruh tadqiqoti nazariyotchisi Jorj Xomans e'tibor qaratdi.

J. Homans modeli quyidagicha ko'rinadi:

Vazifalarni bajarish jarayonida odamlar his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga hissa qo'shadigan o'zaro munosabatlarga kirishadilar (bir-biriga va boshliqlarga nisbatan ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda o'zaro munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi).

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi kiradi.

Potensial imtiyozlar: tashkilotga ko'proq sodiqlik, yuqori jamoaviy ruh va boshqalar.

Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun menejment norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, tashkilotning norasmiy qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarga qaror qabul qilishda ishtirok etish va tezkor vakillik orqali mish-mishlarni bostirish.

Odamlarni norasmiy guruhlar va tashkilotlarga qo'shilish uchun motivatsion omil - bu ularning ikkinchi darajali ehtiyojlarini qondirish istagi va qobiliyati, xususan, tegishlilik hissi, o'zaro yordam va boshqalar.

Rasmiy tashkilotdagi sanoat qo'shma faoliyati odamlarning ijtimoiy o'zaro ta'siri va norasmiy guruhlar va tashkilotlarni yaratishning ob'ektiv omilidir.

E. Mayo birinchi bo'lib norasmiy guruhlar bilan tajriba o'tkazdi. Ko‘ngillilar ustida katta qiziqish uyg‘otgan va bir guruh taniqli firmalar tomonidan qo‘llab-quvvatlangan bir qator psixologik tajribalar natijasida qiziqarli natijalarga erishildi va muloqotning yangi sifati o‘rganildi. Bundan tashqari, ijrochilar ustidan nazoratning yangi shakllari, ularning rasmiy guruhlar doirasida mavjud bo'lgan u yoki bu norasmiy guruhlarga mansubligini hisobga olgan holda belgilandi.

Norasmiy guruhning asosiy belgilari:

Sh Aloqa normalari, xulq-atvor, chora-tadbirlar, sanktsiyalar qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

Sh O'zgarishlarga munosabat (ularga qarshilik, oqibatlarni noto'g'ri baholash, talablarni ortiqcha baholash).

Sh Norasmiy rahbarlarning mavjudligi.

Tashkilotning norasmiy tuzilishi o'z-o'zidan paydo bo'ladi va rivojlanadi. Ishchilar bir-biri bilan muloqot qilganda uni mustahkamlash kuchayadi. Norasmiy munosabatlarning hissiy intensivligi ko'pincha shunday darajaga etadiki, ular odamlar uchun rasmiy ko'rsatmalarga asoslangan munosabatlarga qaraganda ancha muhimroq bo'ladi.

Mehnat jamoalarida turli xil norasmiy tuzilmalar shakllangan. Ikki, uch va to'rt kishidan iborat norasmiy guruhlarni shakllantirishning eng tez-tez uchraydigan holatlari. Kattaroq barqaror tuzilmalar juda kam uchraydi.

Eng keng tarqalgan norasmiy tuzilma dyad bo'lib, u konyunktiv aloqalar asosida 2-3 kishini birlashtiradigan tizimdir: do'stlar, sheriklar, hamkasblar, shuningdek, biri etakchi rolini o'ynaydigan, ikkinchisi esa ergashuvchi. Bundan tashqari, dyad ikkita antagonist harakat qiladigan struktura sifatida harakat qilishi mumkin. Bunday tizim o'zaro itarish mexanizmi asosida ishlaydi, uning elementlari, ya'ni. odamlar magnitning ikki qarama-qarshi qutbi kabi bir-biriga yopishadi.

Norasmiy tuzilma har bir tuzilgan guruhda yetakchining mavjudligi bilan tavsiflanadi. Ijtimoiy psixologiya nuqtai nazaridan, etakchilik jamiyatdagi odamlarning norasmiy xatti-harakatlarining asosiy muammosidir.

Kichik guruhlardagi etakchilik guruhning ma'lum bir ijtimoiy-psixologik yadro atrofida shakllanishga bo'lgan psixologik tendentsiyalaridan kelib chiqadi. Bu norasmiy guruhlarda norasmiy liderdir. U bu vazifani qaysidir ma'noda guruhning qolgan qismidan ustun bo'lganligi sababli o'z zimmasiga oladi. Menejerlarning so'rovlari shuni ko'rsatadiki, xodimlar orasida alohida toifalarni ajratish mumkin:

q jozibali;

q ambitsiyali;

q "mehnatkash";

q mas'uliyatsiz;

q boshlanish;

q uy hayvonlari;

q "ayb echkilari";

q "oq qarg'alar";

q "barcha savdolar jack"

q toadies;

q janjal.

10-15 kishidan iborat ishchi guruhlarda ularning rahbarlari, ijrochilari, izdoshlari bilan bir nechta norasmiy tuzilmalar tuziladi. Qulay sharoitlarda, ya'ni. barcha xodimlar jamoa oldida turgan vazifalarni hal qilishda ishtirok etganda va eng muhimi, rasmiy rahbar obro'li bo'lsa (ya'ni, uning rahbariyati nafaqat rasmiy, balki norasmiy tuzilmalar tomonidan ham tan olingan), norasmiy tuzilmalar o'z sa'y-harakatlarini quyidagi yo'nalishda birlashtiradi. kompaniya miqyosidagi vazifalarni bajarish. "Tinchlik" sharoitida (ya'ni, tashkilotda nisbatan xotirjam va muntazam ish davri boshlanganda) yoki rasmiy rahbarning xatti-harakati unga ishonib topshirilgan bo'linmaning boshqa xodimlari undan kutgan narsaga mos kelmasa, keskinlik. va shaxslararo ishqalanish paydo bo'ladi. Agar bo'linmada 3-4 ta norasmiy tuzilma mavjud bo'lsa, unda bu ishqalanishlar tekislanadi va nizo kelib chiqmasligi mumkin. Agar bo'linma 7-8 kishidan iborat ishchi guruhlarda bo'ladigan ikkita tuzilmaga bo'lingan bo'lsa va rahbari obro'li bo'lmasa, u holda ishlar nizoga kelishi mumkin.

Ø norasmiy guruh faoliyatiga xolis baho berish;

ø uning takliflarini inobatga olish;

Ø norasmiy guruh a'zolariga ta'sirini va ushbu guruhning tashkilot maqsadlari va funktsiyalariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Ø norasmiy guruh rahbarlarini qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb etish;

zudlik bilan aniq ma'lumotlarni tarqatish.

guruh rasmiy Homans mojarosi

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Zamonaviy boshqaruv tizimida rejalashtirish usullari va vazifalari. Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar va rahbarlarning o'rni. Rejalashtirish menejmentning asosiy komponenti sifatida. Rasmiy va norasmiy guruhlar ishining samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar.

test, 08/02/2013 qo'shilgan


Rasmiy va norasmiy tashkilotlar. Rasmiy va norasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar. Potentsial imtiyozlardan foydalaning va salbiy ta'sirlarni kamaytiring. Qo'mondonlik guruhlari va qo'mitalari faoliyatining samaradorligi, ularning faoliyatini rag'batlantirish.

test, 05/05/2011 qo'shilgan


Guruhlarning xarakterli xususiyatlari, tashkilotni boshqarish jarayonida ularning roli. Formal guruhlarning xususiyatlari, turlari va tuzilishi. Norasmiy guruhlarning paydo bo'lish sabablari va turlari, ularning rasmiy guruhlar bilan o'zaro ta'siri. Jamoadagi ijtimoiy munosabatlar.

referat, 2011-04-20 qo'shilgan


Guruhlar tushunchasi va guruh xususiyatlari. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Tashkilotni boshqarish usullari. Norasmiy guruhlarning tashkilot hayotiga ta'siri va ularning xususiyatlari. Tashkilotda rasmiy va norasmiy sintez. Jamoadagi psixologik iqlim.

referat, 05.07.2013 qo'shilgan


Rasmiy va norasmiy guruhlar: xususiyatlari, shakllanish mexanizmlari, tarkibiy xususiyatlari, tashkilot uchun ahamiyati. Ularning mehnati samaradorligi va odamlar o'rtasida do'stona munosabatlar o'rnatilishiga ta'sir qiluvchi omillar. Norasmiy rahbarlarning funktsiyalari.

referat, 22/05/2015 qo'shilgan


Guruh tushunchasi va uning ahamiyati. Rasmiy guruhlarning turlariga bo'linish xususiyatlari va tamoyillari. Rasmiy va norasmiy tashkilotlarni shakllantirish mexanizmlari. Har xil turdagi tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilishining ijtimoiy sabablari.

kurs qog'ozi, 2012 yil 14 iyunda qo'shilgan


Guruhlarning mohiyati va turlarini o'rganish. Guruhning birlashishi va samaradorligi. Korxona rahbarining xodimlarni boshqarish bo'yicha vakolatlarini o'rganish. Rahbar bilan ziddiyatli munosabatlar. Jamoani boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari.

referat, 17.02.2014 qo'shilgan


Guruhning rivojlanish bosqichlari. Guruhlarga ta’sir etuvchi situatsion omillar. Odob-axloq qoidalari. Rasmiy guruhlarning samaradorligini oshirish. Samarali uchrashuvlar o'tkazish. Hawthorne effekti. Ishonchlilik testi biznes hamkori, odamlarga nisbatan bag'rikenglik.

muddatli ish, 26.03.2005 yil qo'shilgan


Guruh tushunchasi va uning ma’nosi. Hawthorne tajribasining mazmuni. Norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari. Ularning xususiyatlari va boshqaruv xususiyatlari. Guruh faoliyati samaradorligini oshirish yo'llari. "Chelyabvtormet" OAJdagi rasmiy va norasmiy tashkilotlar.

muddatli ish, 04/06/2010 qo'shilgan


Tashkilotda yaratilgan va ularning a'zolariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan rasmiy va norasmiy guruhlarning umumiy tushunchasi. Guruhdagi rollarni taqsimlash xususiyatlari. Qurilish turlari va uning muhitida guruhning ishlash jarayoniga ta'sir qiluvchi omillar.