Tashkilot tuzilmasidagi rasmiy va norasmiy guruhlar. Xulosa: Rasmiy va norasmiy guruhlar. Guruhlarga qo'shilishning asosiy sabablari
Rasmiy va norasmiy
Tashkilotning uyg'un ishlashining ahamiyati doimiy ravishda boshqaruv yozuvlarida ta'kidlanadi. Ko'pgina mualliflarning fikriga ko'ra, agar to'g'ri formula topilsa, tashkilot yaxshi yog'langan mashina kabi ishlaydi.
Amerikaning 3M kompaniyasi yetakchilaridan biri “inson resurslari”ni boshqarish tizimining kompaniya rivojlanishidagi o‘rni haqida gapirar ekan, iqtisodiy muvaffaqiyatning muhim omillari qatorida “inson resurslari”ni samarali boshqarish ham ilgari surilayotganini ta’kidladi. Yaqin o'tmishda raqobat kurashi texnik taraqqiyot, texnologiyalarni, tashkiliy tuzilmalarni takomillashtirish, marketing, sotishdan keyingi xizmat ko'rsatish sohalarida jamlangan edi. Ammo biznesning mohiyatini birinchi navbatda odamlar belgilaydi.
Kompaniyamizning har bir xodimi o'z vazifasini bajaradi va umumiy natijalarga erishishda boshqalar bilan sa'y-harakatlarini birlashtiradi. Bugungi kunda bizning biznesimizning asosiy tarkibiy qismi bu xodimlarni boshqarishdir. Bu mehnat potentsialini ro'yobga chiqarish, shaxsiy qobiliyatlarni rivojlantirish, odamlar bajarilgan ishdan qoniqish va ularning yutuqlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish uchun qulay muhitni ta'minlaydi.
Agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lsa, tashkilot rahbarlari mamnun. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.
Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ma'lum sharoitlarda tashkilotda haqiqatda hukmron bo'lib, rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.
Guruhning bir ma'noli ta'rifi mavjud emas, chunki u juda moslashuvchan va sharoitlar ta'siriga duchor bo'lgan hodisadir, ammo guruh haqida ikki yoki undan ortiq shaxslarning nisbatan izolyatsiya qilingan hodisasi sifatida etarlicha umumiy, yaxshi tasdiqlangan nuqtai nazar mavjud. etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda va etarlicha uzoq vaqt davomida qo'shma harakatlarni amalga oshirish keng qabul qilinadi. . Guruh a'zolarining o'zaro munosabati ma'lum bir umumiy manfaatga asoslanadi va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, guruh ma'lum bir guruh potentsialiga yoki tashqi dunyo bilan munosabatlarga kirishga va atrof-muhitdagi o'zgarishlarga moslashishga imkon beradigan guruh imkoniyatlariga ega.
Guruhning o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat:
· Guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini butun guruh bilan tanishadilar va shu tariqa tashqi o'zaro munosabatlarda xuddi guruh nomidan harakat qiladilar. Biror kishi o'zi haqida emas, balki "biz" olmoshlarini ishlatib, butun guruh haqida gapiradi.
· Guruh a’zolari o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar bevosita aloqalar, shaxsiy suhbat, bir-birlarining xatti-harakatlarini kuzatish va hokazolar xarakterida bo‘ladi. Guruhda odamlar bir-biri bilan bevosita muloqot qilib, rasmiy o'zaro munosabatlarga "inson qiyofasi" ni beradi.
· Guruhda, agar mavjud bo'lsa, rollarning rasmiy taqsimlanishi bilan bir qatorda, odatda guruh tomonidan tan olingan rollarning norasmiy taqsimoti, albatta, rivojlanadi. Guruhning alohida a'zolari g'oyalar ishlab chiqaruvchisi rolini o'z zimmalariga oladilar, boshqalari guruh a'zolarining sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirishga intiladi, boshqalari guruhdagi munosabatlarga g'amxo'rlik qiladi, jamoada yaxshi muhitni saqlaydi, to'rtinchisi - bu erda tartib mavjudligiga ishonch hosil qiladi. ish, hamma narsa o'z vaqtida amalga oshiriladi va oxiriga yetkaziladi. Strukturizator sifatida ishlaydigan odamlar bor, ular guruh oldiga maqsadlar qo'yadilar, guruh tomonidan hal qilinadigan vazifalarga atrof-muhitning ta'sirini kuzatadilar.
Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.
Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, kompaniya ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilmasi, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funktsiyalar va vazifalarga ega.
Rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:
1. Bu oqilona, ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;
2. U shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.
Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi xizmat aloqalari ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi.
Rasmiy guruhlar:
· Bir qancha organlar va bo‘linmalarni har biri boshqa ikkitasi – yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘linmaning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan holda birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot. .
· Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi.
· Vertikal tashkil etish tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar shtabi mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.
Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.
norasmiy guruhlar tashkilot rahbariyatining buyrug'i va rasmiy nizomlari bilan emas, balki ushbu tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardligi, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari va odatlariga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha kompaniyalarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.
Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rollar va lavozimlarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Norasmiy guruhlar - bu ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqot mahsuli bo'lgan ijtimoiy aloqalar, me'yorlar, harakatlarning o'z-o'zidan (spontan) tashkil etilgan tizimi.
Norasmiy guruh ikki xilda namoyon bo'ladi:
1. Rasmiy bo'lmagan xizmat munosabatlari funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega bo'lgan va rasmiy tashkilot bilan parallel ravishda mavjud bo'lgan norasmiy tashkilotdir. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes aloqalarining optimal tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing ba'zi shakllari, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.
2. Bu ijtimoiy-psixologik tashkilot bo'lib, funktsional ehtiyojlar bilan bog'liq holda, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro manfaatdorligi asosida yuzaga keladigan shaxslararo munosabatlar shaklida harakat qiladi, ya'ni. ular o'rtasidagi aloqalar va birlashmalarning shaxsiy tanloviga asoslangan to'g'ridan-to'g'ri, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan odamlar jamoasi (o'rtoqlik, havaskorlik guruhlari, obro'-e'tibor munosabatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar).
Norasmiy guruhning surati qiziqishlar yo'nalishi, faoliyat xarakteri, yoshi va ijtimoiy tarkibi va boshqalar bo'yicha juda xilma-xil va o'zgaruvchan.
Mafkuraviy-axloqiy yo'nalishi, xulq-atvor uslubiga ko'ra norasmiy guruhlarni quyidagicha tasniflash mumkin:
Prosocial, ya'ni. ijtimoiy ijobiy guruhlar. Bular ijtimoiy-siyosiy xalqaro do'stlik klublari, ijtimoiy tashabbus fondlari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish guruhlari, havaskorlar klublari uyushmalari va boshqalar. Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega.
· Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar.
· Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.
Odamlar kamdan-kam hollarda boshqalardan ajratilgan holda ishlaydi. Bu faqat alohida holatlarda, xodim faqat tashkilotning yuqori rahbariyati tomonidan boshqariladigan qat'iy individual topshiriqni bajarganda, tashqi muhit bilan mustaqil ravishda aloqada bo'lganda va qarorlarni asosan mustaqil ravishda qabul qilganda sodir bo'lishi mumkin.
Biroq, tashkiliy faoliyat jarayonida yuzaga keladigan vaziyatlarning aksariyati guruh munosabatlarini tavsiflaydi. Tashkilotlardagi guruhlar sinergiya ta'sirining asosi bo'lib, qoida tariqasida, tashkilot a'zolari o'z faoliyatini ijtimoiy guruhdan tashqarida o'ylamaydilar.
Tashkilotning o'ziga xos xususiyati shundaki, undagi ish doimo guruhlar yoki jamoalar ichida amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ushbu tashkilot tomonidan bajariladigan ishlarning xususiyatlari muhim emas.
Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, tashkilotdagi alohida guruh a'zolarining xatti-harakatlariga guruh katta ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot rahbarlari guruhga umumiy maqsadlarga erishish yo'lida samaraliroq harakat qilishda yordam berish uchun guruh bosimidan xabardor bo'lishlari kerak.
Tashkilotdagi guruhlar o'z faoliyatining mazmuni va yo'nalishi bilan tavsiflanadi. Guruh a’zolari faoliyatining mazmuni turlicha belgilanishi mumkin. Masalan, guruh a’zolari o‘zaro ta’sir qiladi deyish mumkin; umumiy maqsadga ega bo'lish; bir-biringiz haqida bilish.
Guruh tashkilotda qanday maqsadlarga xizmat qilishi mumkinligini ko'rib chiqing: ba'zida guruhlar boshqa kamroq rasmiy vazifalarni hal qilish uchun paydo bo'ladi (ularning ba'zilari tashkilot maqsadlariga hissa qo'shmasligi mumkin). Bunda guruh rahbari:
Guruh a'zolari o'rtasida ishlarni taqsimlash;
Ishlarning bajarilishini boshqarish va nazorat qilish;
Muammolarni hal qilish va qarorlar qabul qilish;
Axborotni qayta ishlashni amalga oshirish;
Guruh faoliyati uchun g'oyalar va ma'lumotlarni to'plash;
Guruh a'zolariga oid qarorlarni tekshirish va ratifikatsiya qilish;
Guruhning tashqi muhiti bilan aloqani muvofiqlashtirish va o'rnatish;
Qo'l ostidagilarda mas'uliyat va ishlarga daxldorlik hissini shakllantirish;
Guruh a'zolari bilan muzokaralar olib borish va guruhdagi ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish;
Guruh a'zolarining o'tmishdagi faoliyati haqida tergov o'tkazing va so'rov qiling.
Guruh faoliyatining xususiyatlari. Tashkilot ichidagi odamlarning guruh faoliyati (alohida ishchilar faoliyatidan ko'ra) tashkiliy maqsadlarga erishishning zaruriy sharti deb hisoblanishi mumkin. Guruh faoliyatining asosiy xususiyatlarini ajratib ko'rsatamiz:
1. Guruhlar shaxs uchun psixologik uyni ta'minlaganga o'xshaydi.
2. Guruhning alohida a'zolariga qaraganda kamroq g'oyalar hosil qilsa-da, eng yaxshi g'oyalarni butun guruh beradi. Biroq, guruh g'oyalari yaxshiroq ishlab chiqish, har tomonlama baholash va ular uchun katta mas'uliyat bilan ajralib turadi.
3. Guruhning alohida a'zolariga qaraganda, guruh xavfliroq qarorlar qabul qiladi. Guruh fikrlashning ma'lum bir turi rivojlanmoqda, bunda guruh o'zini daxlsiz his qiladi.
Tashkilot a'zolarining guruhlardagi xatti-harakatlarining turlari. Tashkilot tomonidan talab qilinadigan ish vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun ishchilar hamkorlik qilishlari va guruhlarga birlashishi kerak. Agar guruh a'zolari ma'lum ijtimoiy me'yorlarga rioya qilsalar, guruh bosimi orqali ijtimoiy nazoratni idrok etsa, guruh a'zolari o'rtasidagi identifikatsiya hissi, o'zaro bog'liqlik munosabatlari, guruh rahbarining ta'siri va boshqalarni boshdan kechirsa, hamkorlik va integratsiya jarayoni muvaffaqiyatli bo'ladi.
Guruhlar rasmiy tuzilmaning bir qismi sifatida tashkilot rahbariyatining oldindan rejalashtirilgan harakatlari natijasida tuzilishi mumkin. Ammo ba'zida norasmiy tashkiliy tuzilmalar rejalashtirilmagan ijtimoiy jarayonlar natijasida paydo bo'ladi. Shu munosabat bilan tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar faoliyatining tabiati va xususiyatlarini aniqlash muhim ahamiyatga ega.
rasmiy guruhlar.Rasmiy deganda biz tashkilotning jamoaviy maqsadlariga erishish uchun ongli ravishda yaratilgan tashkilotdagi guruhlarni tushunamiz. Bu guruhlar tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shadigan aniq vazifalarni bajarish, g'oyalarni yaratish, aloqalarni saqlash va boshqalar kabi rasmiy funktsiyalarni bajaradi. Ko'rinib turibdiki, har bir maqsadga erishish uchun ma'lum bir tarkibiy bo'linma (ba'zi hollarda bir nechta tarkibiy bo'linmalar) tashkil etilishi kerak, u juda avtonom ishlaydi va hamkorlik va qo'shma mehnat faoliyati talablariga muvofiq, ushbu tarkibiy bo'linma bo'lishi kerak. tashkilotning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan rasmiy ravishda bog'langan.
Rasmiy guruhlar, garchi ularning tarkibi o'zgarishi mumkin bo'lsa-da, nisbatan barqaror bo'lib qoladi. Bu rasmiy tuzilmaning shaxssizligi bilan izohlanadi - guruhlarda bu maqomlarni egallagan shaxslardan qat'i nazar, faqat statuslar mavjud. Albatta, muayyan vazifani amalga oshirish uchun tashkilotda vaqtinchalik rasmiy guruhlar ham tuzilishi mumkin. Rasmiy guruhlarni ko'p jihatdan tasniflash mumkin, masalan, a'zolikdagi farqlar, bajarilgan vazifalar, tashkiliy tuzilmadagi pozitsiyalar.
norasmiy guruhlar. Yuqorida aytib o'tilganidek, har qanday tashkilotning rasmiy tuzilmasida norasmiy guruhlar mavjud. Bu guruhlar, birinchi navbatda, shaxslararo munosabatlarga, rasmiy maqsad va vazifalar bilan bog'liq bo'lmagan psixologik va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishga (yoki qoniqtirmaslikka) asoslanadi. Bunday holda, tashkilotdagi ijtimoiy guruhlar a'zolari ijtimoiy maqom va rollarga emas, balki birlamchi guruh munosabatlariga qaratilgan. Bunday guruhlarda o'zaro bog'liqlik rivojlanadi, uning a'zolari doimiy ravishda bir-birlarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi va shaxsiy ehtiyojlarni qondirishga hissa qo'shadi, masalan, muloqotda, sof ish sharoitida, ayniqsa sanoat korxonalarida yoki daromadli firmalarda mavjud bo'lmagan boshqa ijtimoiy motivatsiyalarda.
Norasmiy guruhga a'zolik rasmiy tuzilma orqali, xususan, xodimni tashkilotning boshqa, fazoviy jihatdan uzoq qismiga o'tkazish yoki vertikal ravishda boshqa boshqaruv darajasiga o'tish orqali tugatilishi mumkin. Ba'zi hollarda norasmiy guruh rasmiy guruh yoki rasmiy guruhning bir qismi (bo'lim, bo'lim, sektor yoki hatto butun tashkilotning aktivi) ham bo'lishi mumkin.
Norasmiy guruh a'zolari odatda faqat guruh ichida norasmiy hokimiyatga ega bo'lgan o'z rahbarini tayinlaydi. Qoidaga ko'ra, norasmiy rahbar guruh a'zolarining munosabati va qadriyatlarini aks ettiradi, nizolarni hal qilishga yordam beradi, guruhni maqsadlarga erishishga olib boradi, guruhdan tashqari aloqalarni o'rnatadi va ulardan foydalanadi, bu esa guruhning jamiyatga moslashishiga yordam beradi. tashkilot. Norasmiy rahbar ko'pincha vaziyatga qarab o'zgaradi. Ba'zi hollarda norasmiy rahbar bir vaqtning o'zida rasmiy rahbarning funktsiyalarini bajaradi. Biroq, bu holat tashkilot uchun xos emas, chunki rasmiy maqomga ega bo'lgan norasmiy rahbar odatda norasmiy vakolatni yo'qotadi va guruh a'zolariga rasmiy sanktsiyalarni qo'llashga majbur bo'ladi.
Tashkilotning muvaffaqiyati uchun norasmiy guruhlar juda muhim, shuning uchun hatto bunday guruhlarni sun'iy ravishda yaratishga urinishlar mavjud. O'zaro munosabatlar orqali bir-biriga yuqori darajada yaqinlik va mehr-muhabbatni rivojlantirgan uch-olti nafar ishchidan iborat tabiiy guruhlar tashkilot rahbariyati tomonidan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Aks holda, tabiiy norasmiy tuzilma rivojlanmaydi yoki tashkilot uchun nomaqbul shakllarda rivojlanadi, maqsad-vazifalarga erishishga to'sqinlik qiladi. Tabiiy guruhni sun'iy ravishda 8-30 a'zodan iborat oilaviy guruhga aylantirish mumkin. Bundan tashqari, 6-12 oy ichida mehr tuyg'usini rivojlantirish va kuchaytirish jarayoni tashkilot miqyosida keng ko'lamli aloqa tarmog'i bilan birlashtirilgan oilaviy guruhlardan iborat bitta uyushgan guruhning shakllanishiga olib kelishi kerak, ularning har biri bir nechta o'z ichiga oladi. tabiiy guruhlar. Bunday uyushgan truppani barcha a'zolari umumiy niyatlar bilan bog'langan ijtimoiy tashkilot sifatida ko'rish mumkin.
Shunday qilib, tashkilotdagi guruhlar ham rasmiy, ham norasmiy bo'lishi mumkin; norasmiy guruhlar rasmiy tashkiliy tuzilmaning bir qismi emas; ularga tashkiliy tuzilmada rasmiy kuchga ega bo'lmagan yoki umuman ega bo'lmagan ishchilar rahbarlik qilishi mumkin. Biroq, bunday guruhlar vazifalarni bajarishda juda kuchli va foydali bo'lishi mumkin.
2. Norasmiy guruhlar va ularning paydo bo'lish sabablari. Guruhni norasmiy boshqarish
Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Katta tashkilotda ko'plab norasmiy guruhlar mavjud. Norasmiy tashkilotlar, xuddi rasmiy tashkilotlar singari, ierarxiya, rahbarlar, vazifalar va xatti-harakatlar normalariga ega.
Norasmiy guruhlarning paydo bo'lishining asosiy sabablari:
1) tegishli bo'lish, tegishli bo'lish uchun qondirilmagan ijtimoiy ehtiyojlar;
2) o'zaro yordamga bo'lgan ehtiyoj;
3) o'zaro himoya qilish zarurati;
4) yaqin muloqot va hamdardlik;
5) shunga o'xshash fikrlash usuli.
Mansublik. Ijtimoiy aloqalar va o'zaro munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash orqali qondiriladigan eng yuqori inson ehtiyojlaridan biri. Ammo ko'plab rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqalardan mahrum qiladi. Shuning uchun ishchilar norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishadi.
O'zaro yordam. Yordam, yordam, maslahat, maslahat, xodimlar o'zlarining bevosita rahbarlaridan olishlari kerak. Ammo bu har doim ham sodir bo'lmaydi, chunki ijrochilar o'z muammolarini u bilan baham ko'rishni xohlaganlarida, rahbar har doim ham ochiqlik va ishonch muhitini yarata olmaydi. Shuning uchun odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Ushbu o'zaro ta'sir ikki tomonlama foyda keltiradi. Uni ta'minlagan kishi mutaxassis sifatida obro'-e'tibor, obro'-e'tibor, o'zini hurmat qiladi. Kim oldi - norasmiy tashkilotga tegishli bo'lgan harakatlar uchun zarur ko'rsatma.
O'zaro himoya. Norasmiy tashkilotlarning a'zolari o'zlarining va bir-birlarining manfaatlarini yuqori, boshqa rasmiy va norasmiy guruhlardan himoya qiladilar. Masalan, ular bir-birlarini adolatsiz qarorlar, zararli qoidalar, yomon mehnat sharoitlari, boshqa bo'limlar tomonidan o'z ta'sir zonasiga bostirib kirishlari, ish haqini kamaytirish va ishdan bo'shatishdan himoya qiladilar.
Yaqin aloqa. Rasmiy tashkilot va uning vazifalari tufayli bir xil odamlar har kuni, ba'zan ko'p yillar davomida birlashadilar. Ular ko'pincha muloqot qilish va o'zaro aloqada bo'lishga majbur bo'lishadi, chunki ular bir xil vazifalarni hal qilishadi. Odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa ularning ishlari haqida. Ammo ba'zida rahbarlar qo'l ostidagilardan ataylab ma'lumotni yashirishadi. Qo'l ostidagilar norasmiy aloqa kanaliga - mish-mishlarga murojaat qilishga majbur. Bu xavfsizlikka, tegishlilikka bo'lgan ehtiyojni qondiradi. Bundan tashqari, odamlar o'zlari hamdard bo'lgan, ular bilan ko'p umumiyliklarga ega bo'lgan, ular bilan nafaqat ish, balki shaxsiy masalalarni ham muhokama qilishlari mumkin bo'lgan odamlarga yaqinroq bo'lishni xohlashadi. Bunday munosabatlar ko'pincha ish joyida yaqin bo'lganlar bilan paydo bo'ladi.
Shunga o'xshash fikrlash usuli. Odamlarni bir xil ijtimoiy va mafkuraviy qadriyatlar, umumiy intellektual an'analar, hayot falsafasi, umumiy sevimli mashg'ulotlari va boshqalar birlashtiradi.
Rasmiy tashkilotning samaradorligiga katta ta'sir ko'rsatadigan va boshqaruvda hisobga olinishi kerak bo'lgan norasmiy guruhlarning asosiy xususiyatlarini bilish kerak. Bu xususiyatlar quyidagilardir:
1) ijtimoiy nazoratni amalga oshirish;
2) o'zgarishlarga qarshilik;
3) norasmiy rahbarning paydo bo'lishi;
4) mish-mishlarni tarqatish.
ijtimoiy nazorat. Norasmiy guruhlar guruh ichida maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar normalarini o'rnatadilar va mustahkamlaydilar. Bu kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlariga, unga bo'lgan munosabatga va ishning intensivligiga tegishli bo'lishi mumkin. Ushbu me'yorlarni buzganlarga begonalashtirish va boshqa jazo choralari qo'llaniladi. Ushbu normalar rasmiy tashkilotning me'yorlari va qadriyatlariga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin.
O'zgarishlarga qarshilik. Ushbu hodisa rasmiy guruhlarga ham xosdir, chunki o'zgarishlar odatdagi, yaxshi tashkil etilgan ish ritmini, rollarni taqsimlashni, barqarorlikni va kelajakka ishonchni buzadi. O'zgarishlar norasmiy guruhning davom etishiga tahdid solishi mumkin. Qayta tashkil etish, yangi texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish, an'anaviy tarmoqlarni yo'q qilish norasmiy guruhlarning parchalanishiga yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va umumiy manfaatlarni amalga oshirish qobiliyatini pasayishiga olib kelishi mumkin.
Etakchilik turli usullar, jumladan, ishtirokchi boshqaruv yordamida o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirishi kerak.
norasmiy rahbarlar. Rasmiy tashkilotlar qatori norasmiy tashkilotlarning ham o‘z rahbarlari bor. Guruh a'zolariga ta'sir o'tkazish uchun ular rasmiy rahbarlar bilan bir xil usullarni qo'llashadi. Bu ikki rahbar o'rtasidagi yagona farq shundaki, rasmiy tashkilot rahbari berilgan rasmiy vakolatlarni qo'llab-quvvatlaydi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.
Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi asosiy omillar quyidagilardir: yoshi, rasmiy vakolati, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi, axloqiy fazilatlar (javobgarlik, odoblilik va boshqalar). Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi.
Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan o'zaro aloqada bo'lishadi. Ushbu o'zaro ta'sirni Ho-mans modeli sifatida ko'rsatish mumkin. Model norasmiy guruhning ma'lum vazifalarni bajaradigan odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonidan qanday paydo bo'lishini ko'rsatadi.
Tashkilotda odamlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajaradilar, bu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro ta'sir qiladi, bu esa o'z navbatida hissiyotlarning paydo bo'lishiga yordam beradi - bir-biriga va yuqori shaxslarga nisbatan ijobiy va salbiy. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda qanday munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi. Qulay yoki noqulay his-tuyg'ular samaradorlikning oshishi yoki pasayishiga, ishdan bo'shashga, xodimlar almashinuviga, shikoyatlarga va tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim bo'lgan boshqa hodisalarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, norasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilmagan va uning to'liq nazorati ostida bo'lmasa ham, u o'z maqsadlariga erisha oladigan tarzda boshqarilishi kerak.
Rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida samarali muloqotni ta'minlash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:
1) norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish, uni yo'q qilishni rad etish, u bilan ishlash zarurligini anglash;
2) har bir norasmiy guruhdagi yetakchilarni aniqlash, qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb etish va ularning fikrlarini hisobga olish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda ishtirok etayotganlarni rag‘batlantirish;
3) barcha boshqaruv harakatlarini norasmiy guruhga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini tekshirish;
4) o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda guruh a'zolarini jalb qilish;
5) noto'g'ri mish-mishlar tarqalishining oldini olish uchun aniq ma'lumotlarni tezda taqdim etish.
Guruhlar ishining samaradorligiga tashkiliy omillardan tashqari aniq omillar ham ta’sir ko‘rsatadi. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin:
1) guruhning xususiyatlari;
2) guruh jarayonlari.
Ushbu matn kirish qismidir. Inqirozlarni boshqarish kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Babushkina Elena2. Inqirozlarning sabablari va oqibatlari Inqirozning sabablarini ob'ektiv, qayta qurish, modernizatsiya qilishning davriy ehtiyojlari bilan bog'liq va boshqaruv xatolaridan kelib chiqadigan sub'ektiv, tabiiy (iqlim, yer osti, suv muhiti va boshqalar) ajratish mumkin.
Menejment kitobidan muallif Dorofeeva L I10. Inqirozli korxonada nizolar kelib chiqish sabablari
Og'zaki hujum ustasi kitobidan muallif Bredemeyer Karsten41. Norasmiy guruhlar va ularning paydo bo'lish sabablari. Norasmiy guruhni boshqarish Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Norasmiy tashkilotlar uchun
"Tarmoq kompaniyalari shakllari" kitobidan: ma'ruzalar kursi muallif Sheresheva Marina YurievnaGuruh ishi - sharhlar Guruh rahbari sifatida siz doimo vaziyatni nazorat qilishingiz kerak, natijani guruh bilan birgalikda ishlab chiqishingiz kerak. Buning uchun sharhlash usulidan foydalanish tavsiya etiladi.Izohlash - yo'l ko'rsatuvchi texnikadir
Filni qanday sotish yoki bitim tuzishning 51 usuli kitobidan muallif Barysheva Asya Vladimirovna4-ma'ruza FIRMAlararo TARMOQ TUKILMALARINING SABABLARI VA TURLARI Ma'ruzada tarmoq tuzilmalarining shakllanish sabablari, muqobil variantlarga nisbatan afzalliklari va kamchiliklari muhokama qilinadi. Tarmoqlarni tasniflashning bir qator mashhur yondashuvlari muhokama qilinadi va ular taklif etiladi
Intensiv menejer treningi kitobidan muallif Obozov Nikolay N.Mijozlar guruhi bilan ishlash Ba'zi menejerlar "guruh" mijozi bilan ishlashni va ikki yoki uchta xaridor bilan muzokara qilishni yaxshi ko'radilar. Boshqalar esa mijoz bilan yakkama-yakka ishlashni afzal ko'rishadi. Keling, xaridor-sotuvchi ikkilikka qo'shilganda nima o'zgarishini ko'rib chiqaylik
Kitobdan 100 ta marketing sirlari bepul muallif Parabellum Andrey Alekseevich5. Guruhdagi yetakchilik uslubi Rahbarlik uslubi shaxsning psixologik sifatlariga, topshiriq va guruhlarning xususiyatlariga bog’liq.Zamonaviy “menejer” tushunchasi yetakchining oldingi tushunchasidan “rahbar” va “rahbar” tushunchalari bilan farq qiladi. " Unga yaqinlashing. Da
"Menga pulni ko'rsat" kitobidan! [Tadbirkor rahbari uchun biznesni boshqarish bo'yicha aniq qo'llanma] muallif Remsi Deyv90. Hangouts va norasmiy uchrashuvlar Mijozlardan bunday uchrashuvlarga oʻz doʻstlari, tanishlari va qarindoshlarini olib kelishlarini soʻrang – ulardan baʼzilari sizning potentsial mijozlaringiz boʻlishi mumkin.Bunday uchrashuvlarga elementlarni qoʻshishni unutmang.
Cho'ntagingizda MBA dasturidan: asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha amaliy qo'llanma Pearson Barry tomonidan Biznes-reja 100% kitobidan. Samarali biznes strategiyasi va taktikasi muallif Abrams Ronda "Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl Inqirozdan chiqish kitobidan. Odamlar, tizimlar va jarayonlarni boshqarish uchun yangi paradigma muallif Deming Uilyam Edvards Ishontirish kitobidan [Har qanday vaziyatda ishonchli gapirish] Treysi Brayan tomonidan Menejment asoslari kitobidan muallif Meskon Maykl Muallifning kitobidanKichik bir guruh odamlar oldida nutqingizni mashq qiling Katta auditoriya oldida muhim nutqqa tayyorgarlik ko'rishning eng yaxshi usullaridan biri bu sizning nutqingizni sizga do'stona munosabatda bo'lgan kichik guruhlar oldida iloji boricha ko'proq takrorlashdir. . Yaqinda men
Savol 21. Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar. Shakllanish jarayonining nazariyalari va bosqichlari. Rasmiy guruhlarning turlari.
Shunday qilib, ikki turdagi guruhlar mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.
Rasmiy guruhlar- Bular rahbariyat irodasi bilan tuzilgan guruhlar.
Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.
Etakchilik guruhi uning nazorati zonasida bo'lgan rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan (prezident va vitse-prezidentlar) iborat.
Ishchi (maqsadli) guruh- bir xil vazifada ishlaydigan xodimlar.
Qo'mita- vazifa yoki vazifalar majmuasini bajarish uchun vakolat berilgan tashkilot ichidagi guruh. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.
norasmiy guruh- ma'lum bir maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Qo'shilishning sabablari - tegishlilik, yordam, himoya, aloqa hissi.
Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar. Odatda guruhning har bir a'zosi rioya qilishi kerak bo'lgan muayyan me'yorlar mavjud. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Odatda norasmiy tashkilotga norasmiy rahbar rahbarlik qiladi. Norasmiy rahbar guruhga o'z maqsadlariga erishish va uni tirik saqlashga yordam berishi kerak.
Xuddi shu omillar rasmiy va norasmiy guruhlar ishining samaradorligiga ta'sir qiladi:
Guruh hajmi. Guruh o'sishi bilan a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi. Bundan tashqari, guruh ichida o'z maqsadlariga ega bo'lgan norasmiy guruhlar paydo bo'lishi mumkin. Kichik guruhlarda (2 - 3 kishidan) odamlar ma'lum bir qaror qabul qilish uchun shaxsiy javobgarlikni his qilishadi. Optimal guruh kattaligi 5 - 11 kishi ekanligiga ishoniladi.
Murakkab(yoki shaxslarning o'xshashlik darajasi, nuqtai nazarlari, yondashuvlari). Eng maqbul qarorni turli lavozimlarda bo'lgan (ya'ni, bir-biriga o'xshamaydigan) odamlardan tashkil topgan guruhlar qabul qilishi mumkin, deb ishoniladi.
guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilinishni istagan shaxs muayyan guruh me'yorlariga rioya qilishi kerak. (Ijobiy me'yorlar - maqsadga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni qo'llab-quvvatlovchi normalar. Salbiy me'yorlar - bu o'g'irlik, kechikish, ish joyida bo'lmaslik, ish joyida ichkilik ichish va boshqalar kabi maqsadlarga erishish uchun qulay bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar).
Uyg'unlik. Bu guruh a'zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish o'lchovi sifatida qaraladi. Guruhning yuqori darajadagi hamjihatligi butun tashkilot faoliyatini yaxshilashi mumkin.
guruh konsensus. Bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga o'z qarashlarini bostirishga moyilligi.
Mojaro. Fikrlardagi farqlar mojaro ehtimolini oshiradi. Mojaroning oqibatlari ijobiy bo'lishi mumkin, chunki ular turli nuqtai nazarlarni aniqlashga imkon beradi (bu guruh samaradorligini oshirishga olib keladi). Salbiy oqibatlar guruh faoliyati samaradorligini pasaytirishdan iborat: yomon ruhiy holat, hamkorlikning past darajasi, urg'uning o'zgarishi (haqiqiy muammoni hal qilishdan ko'ra, konfliktda o'zining "yutishi"ga ko'proq e'tibor berish).
Guruh a'zolarining holati. Bu lavozim ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, ma'lumoti, tajribasi, xabardorligi va boshqalar bilan belgilanadi. Odatda, yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolari guruhning boshqa a'zolariga ko'proq ta'sir qiladi. Guruhda yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolarining fikri ustun bo'lmasligi ma'qul.
Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, kompaniya ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilmasi, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funktsiyalar va vazifalarga ega.
Rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:
bu oqilona, ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;
bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.
Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi xizmat aloqalari ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi.
Rasmiy guruhlar:
Bir qator organlar va bo'linmalarni har biri boshqa ikki - yuqori va quyi o'rtasida joylashgan va har bir organ va bo'linmaning rahbariyati bir shaxsda to'plangan holda birlashtirgan vertikal tashkilot.
Menejment ma'lum funktsiyalar va ishlarga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadigan funktsional tashkilot.
Vertikal tashkilot tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar shtatlari mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.
Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.
Norasmiy guruhlar tashkilot rahbariyatining buyrug'i va rasmiy qarorlari bilan emas, balki ushbu tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardligi, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari va odatlariga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha kompaniyalarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.
Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rollar va lavozimlarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Norasmiy guruhlar - bu ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqot mahsuli bo'lgan ijtimoiy aloqalar, me'yorlar, harakatlarning o'z-o'zidan (spontan) tashkil etilgan tizimi.
Xulq-atvor uslubiga qarab, norasmiy guruhlarni quyidagicha tasniflash mumkin:
Prosocial, ya'ni. ijtimoiy ijobiy guruhlar. Bular ijtimoiy-siyosiy xalqaro do'stlik klublari, ijtimoiy tashabbus fondlari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish guruhlari, klub havaskorlar uyushmalari va boshqalar. Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega.
Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar.
Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.
Intizom bo'yicha nazorat ishlari
"Menejment".
Mavzu 15. Rasmiy va norasmiy guruhlar.
1. Kirish……………………………………………………………………………..2-bet.
2. Rasmiy guruhlar…………………………………………………………………2-bet.
3. Norasmiy guruhlar ……………………………………………………………..4-bet
4. Rasmiy va norasmiy guruhlarga rahbarlik……………………………..7-bet.
5. Xulosa………………………………………………………………………… 18-bet.
6. Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati……………………………………………..19-bet.
Kirish
Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.
Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, rahbar o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning rasmiy o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar. Bunday vaziyatlarni engish uchun menejer u yoki bu guruh muayyan vaziyatda qanday rol o'ynashini va unda etakchilik jarayoni qanday o'rin egallashini tushunishi kerak.
Samarali boshqaruvning zaruriy shartlaridan biri bu kichik guruhlarda, masalan, rahbarlarning o'zlari tomonidan tuzilgan qo'mitalar yoki komissiyalarda ishlash qobiliyati va ularning bevosita hisobotlari bilan munosabatlarni o'rnatish qobiliyatidir.
rasmiy guruhlar.
Marvin Shouning ta'rifiga asoslanib: "Guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar tomonidan ta'sirlanadigan tarzda bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslar" degan fikrga asoslanib, biz har qanday hajmdagi tashkilotni o'z ichiga oladi deb taxmin qilishimiz mumkin. bir nechta guruhlardan. Menejment mehnatni gorizontal (bo'linmalar) va vertikal (boshqaruv darajalari) bo'yicha taqsimlaganda o'z xohishiga ko'ra guruhlar yaratadi. Katta tashkilotning ko'p sonli bo'limlarining har birida o'nlab boshqaruv darajalari bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarishni kichikroq bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yash, yig'ish. Bu ishlab chiqarishlar, o'z navbatida, yanada bo'linishi mumkin. Masalan, mexanik ishlov berish bilan shug'ullanadigan ishlab chiqarish xodimlarini 10 - 16 kishidan iborat 3 xil jamoaga, shu jumladan ustalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, yirik tashkilot tom ma'noda yuzlab yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin.
Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyatning buyrug'i bilan tuzilgan bu guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular qanchalik kichik bo'lmasin, bu rasmiy tashkilotlar bo'lib, umuman tashkilotga nisbatan asosiy vazifasi aniq vazifalarni bajarish va muayyan, aniq maqsadlarga erishishdir.
Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: yetakchi guruhlar; ishlab chiqarish guruhlari; qo'mitalar.
Buyruq (bo'ysunuvchi) guruh Menejerning jamoasi menejer va uning bevosita qo'l ostidagilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida menejerlar ham bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoa guruhidir. Qo'mondon bo'ysunuvchi guruhning yana bir misoli - samolyot kapitani, ikkinchi uchuvchi va bort muhandisi.
Rasmiy guruhning ikkinchi turi ishchi (maqsadli) guruh . Odatda bir xil vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan iborat. Ularning umumiy rahbari bo'lsa-da, bu guruhlar qo'mondonlik guruhidan o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha ko'proq avtonomiyaga ega bo'lganligi bilan farq qiladi. Ishchi (maqsadli) guruhlar Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments va General Motors kabi mashhur kompaniyalarga kiritilgan. Texas Instruments jami ishchi kuchining uchdan ikki qismidan ortig'i (89 000+) maqsadli guruhlar a'zolaridir. Kompaniyaning umumiy samaradorligini oshirish uchun ular o'z byudjetiga 15 foiz bonus olishlari mumkin. Ushbu kompaniyada rahbariyat maqsadli guruhlar menejerlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini yo'q qilishiga ishonadi. Bundan tashqari, ishchilarga o'zlarining ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va hal qilish imkoniyatini berish orqali ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.
Rasmiy guruhning uchinchi turi qo'mita . Bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga vazifa yoki vazifalar to'plamini bajarish uchun vakolat berilgan. Qo'mitalar ba'zan kengashlar, ishchi guruhlar, komissiyalar yoki jamoalar deb ataladi.
Barcha jamoalar va ishchi guruhlar, shuningdek, qo‘mitalar samarali – yaxlit muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida ishlashi kerak. Tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhim ekanligi haqida bahslashishga hojat yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tizim sifatida tashkilotni tashkil etuvchi qurilish bloklari. Umuman olganda, tashkilot o'zining har bir tarkibiy bo'linmasining vazifalari bir-birining faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan tarzda aniqlangan taqdirdagina o'zining global vazifalarini samarali bajara oladi. Bundan tashqari, guruh umuman shaxsning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, menejer guruh nima ekanligini va uning samaradorligi omillarini qanchalik yaxshi tushunsa va samarali guruhni boshqarish san'atini qanchalik yaxshi bilsa, u ushbu bo'linma va umuman tashkilotning samaradorligini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. .
norasmiy guruhlar.
Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning xohish-irodasi bilan yaratilmaganiga qaramay, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o'zaro aralashishga moyil. Ba'zi rahbarlar ko'pincha o'zlarining bir yoki bir nechta norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini bilishmaydi.
Ishlab chiqarish sharoitida, shuningdek, ko'pincha, masalan, zararli ishlab chiqarish sharoitlaridan, ish haqini qisqartirishdan va ishdan bo'shatishdan himoya qilish talab qilinadi. Ushbu himoyani norasmiy uyushgan guruhda topish mumkin.
Ko'pincha norasmiy tashkilotlar mish-mishlar deb ataladigan norasmiy ma'lumotlardan foydalanadilar, ular odamlarning bema'niligini qondirish mavzusidir. Guruhda siz o'z hamdardligingizni bildirishingiz va boshqa xodimlar bilan muloqot qilishdan mamnun bo'lishingiz mumkin. Norasmiy guruhlar o'zlarining xulq-atvor normalarini ishlab chiqadilar va o'z a'zolaridan ushbu normalarga rioya qilishni talab qiladilar.
Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Rasmiy tashkilot kabi, bu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligiga sababdir. Katta tashkilotda bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati erkin tarmoqqa ulangan. Shu sababli, ba'zilar norasmiy tashkilotni mohiyatan norasmiy tashkilotlar tarmog'i deb hisoblashadi. Bunday guruhlarni shakllantirish uchun ish muhiti ayniqsa qulaydir. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning maqsadlari tufayli bir xil odamlar odatda har kuni, ba'zan esa ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Aks holda, hatto uchramaydigan odamlar ko'pincha o'z oilasida emas, balki hamkasblari davrasida ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'lishadi. Bundan tashqari, ular bajaradigan vazifalarning tabiati ko'p hollarda ularni bir-biri bilan tez-tez muloqot qilish va o'zaro aloqada bo'lishga majbur qiladi. Bitta tashkilot a'zolari ko'p jihatdan bir-biriga bog'liq. Ushbu shiddatli ijtimoiy o'zaro ta'sirning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishidir.
Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p o'xshashliklarga ega bo'lib, ular yozilgan. Ular qaysidir ma'noda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan - ular ierarxiya, rahbarlar va vazifalarga ega. Spontan (favqulodda) tashkilotlarda normalar deb ataladigan yozma qoidalar ham mavjud bo'lib, ular tashkilot a'zolari uchun xatti-harakatlar standartlari bo'lib xizmat qiladi. Ushbu normalar rag'batlantirish va sanktsiyalar tizimi bilan mustahkamlanadi. O'ziga xoslik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan o'ylangan reja asosida yaratilgan. Norasmiy tashkilot, aksincha, qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga spontan javobdir.
Rasmiy va norasmiy tashkilotlarning shakllanish mexanizmidagi farq rasmda ko'rsatilgan:
Norasmiy guruhlar guruhning mavjudligiga tahdid solishi mumkin bo'lgan sanoat o'zgarishlariga qarshilik ko'rsatishga moyildirlar. Tahdid qiluvchi omillar shaklida ishlab chiqarishni kengaytirish, yangi texnologiyani joriy etish, qayta tashkil etish bo'lishi mumkin. Ushbu omillarning natijasi norasmiy tashkilotda o'rnatilgan munosabatlarga tajovuz qila oladigan yangi odamlarning kelishidir.
Rasmiy va norasmiy guruhlarga rahbarlik qilish.
Etakchilik umuman boshqaruvga katta ta'sir ko'rsatadi. Menejer - bu rahbar sifatida o'z qo'l ostidagilarning doimiy vazifalarini bajarish uchun ularni samarali boshqaradigan shaxs. Rahbar - bu rasmiy va norasmiy etakchilikni samarali amalga oshiradigan shaxs.
Etakchilik ta'sirga asoslangan. Ta'sir - bu "bir shaxsning xulq-atvori, munosabati, his-tuyg'ulari va boshqalarni o'zgartiradigan har qanday xatti-harakati. boshqa shaxs."
Bir kishi boshqasiga faqat g'oyalar orqali ta'sir qilishi mumkin. Hech qachon biron bir siyosiy tashkilotda hech qanday rasmiy hokimiyatga ega bo'lmagan va zo'ravonlik vositasini shaxsan ishlatmagan Karl Marks XX asrdagi voqealar rivojiga kutilmagan ta'sir ko'rsatdi. Rahbarlar o'z ta'sirini bashorat qilish oson bo'lgan tarzda amalga oshirishlari kerak va bu nafaqat ma'lum bir g'oyani qabul qilishga, balki harakatga - tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan haqiqiy ishni bajarishga olib keladi. O'zining etakchiligi va ta'sirini samarali qilish uchun rahbar kuchni rivojlantirishi va qo'llashi kerak. Boshqacha qilib aytganda, kuch ishlatiladi - boshqalarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati. Hokimiyatga ega bo'lgan, ammo hokimiyatga ega bo'lmagan rahbar samarali boshqara olmaydi.
Rahbar o'z qo'l ostidagilar ustidan ish haqi, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish, ishni taqdim etish va hokazolarga bog'liqligi natijasida hokimiyatga ega. Lekin bo'ysunuvchilar ham rahbar ustidan ma'lum darajada hokimiyatga ega: ma'lumot olish, norasmiy aloqalar, qilish istagi. ish.
Samarali rahbar o'z kuchidan oqilona chegaralarda foydalanishi kerak, shunda bo'ysunuvchilar o'z vakolatlarini amalga oshirishni xohlamaydilar, bu boshqaruv samaradorligini pasaytirishi mumkin, ya'ni. kuchlar muvozanatini saqlash, qo'yilgan maqsadlarga erishish va qo'l ostidagilarning bo'ysunishiga olib kelmaslik kerak.
Boshqa rahbarlarga nisbatan hokimiyatning ma'lum bir ulushi ham axborot, xom ashyo va asbob-uskunalarni olish bog'liq bo'lgan rahbarlarga ega. Agar rahbar bo'ysunuvchining nimaga qiziqishini nazorat qilsa, u unga nisbatan hokimiyatga ega, bu esa bo'ysunuvchini to'g'ri yo'nalishda harakat qilishga majbur qiladi. Aslida, kuch ijrochining ehtiyojlariga tayanadi.
Michigan universiteti professori R.Frans va B.Raven hokimiyatning quyidagi tasnifini taklif qildilar.
1. Majburlashga asoslangan hokimiyat. Bu hokimiyatga ega bo'lgan rahbar har qanday ehtiyojni qondirishga xalaqit berishi yoki boshqa nomaqbul harakatlarni amalga oshirishi mumkinligiga bo'ysunuvchining ishonchiga asoslanadi.
2. Mukofotga asoslangan kuch. Bo'ysunuvchi rahbar o'z ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga ega deb hisoblaydi.
3. Ekspert kuchi. Bo'ysunuvchi rahbarning maxsus bilimi uning ehtiyojlarini qondirishiga ishonch hosil qiladi.
4. Yo'naltiruvchi quvvat. Rahbarda ijrochi unga taqlid qilishni xohlaydigan xususiyatlarga ega.
5. Yuridik hokimiyat. Bo'ysunuvchi menejerning buyurtma berish huquqiga ega deb hisoblaydi, chunki u boshqaruv ierarxiyasining yuqori darajasida. Hokimiyatning qonuniyligi boshqaruv vakolatlarining berilishiga asoslanadi.
Rasmiy ravishda tashkil etilgan tuzilmalarda asosan yuridik hokimiyat qo'llaniladi. An'anaga ko'ra, odamlar ma'lum lavozimlarni egallagan boshliqlarga hisobot berishadi. An'ana shaxsiy emas. Bo'ysunuvchi shaxsga emas, balki lavozimga munosabat bildiradi. Bunday holda, butun tizimga bo'ysunish mavjud.
Boshqaruv nazariyasida etakchilik samaradorligini aniqlash uchun uchta yondashuv qo'llaniladi: shaxsiy fazilatlar nuqtai nazaridan, xulq-atvor va vaziyatli yondashuvlar. Qo'l ostidagilarga samarali ta'sir ko'rsatishni belgilovchi rahbarning shaxsiy fazilatlariga quyidagilar kiradi: yuqori darajadagi aql va bilim, halollik, rostgo'ylik, tashabbuskorlik, huquqiy va iqtisodiy bilim, o'ziga ishonch. Biroq, menejmentda albatta samarali natija beradigan o'ziga xos fazilatlar yig'indisi haqida gapirib bo'lmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, turli vaziyatlarda rahbar o'zining turli sifatlaridan foydalanishi, shuning uchun ham o'z qo'l ostidagilarga turli yo'llar bilan ta'sir qilishi kerak. Bu bizga rahbarning turli sharoitlarda turli xulq-atvori haqida gapirish imkonini beradi. Xulq-atvor yondashuvining tarafdorlari, ta'sirning samaradorligi rahbarning shaxsiy fazilatlari bilan emas, balki belgilangan maqsadlarga erishish jarayonida bo'ysunuvchilar bilan munosabatlardagi rahbarning xulq-atvorining umumlashtirilgan turlari bilan belgilanadi, deb hisoblashadi, ya'ni. etakchilik uslubi.
Ammo boshqa omillar haqida unutmasligimiz kerak. Rahbarning shaxsiy fazilatlari va uning xulq-atvori muvaffaqiyatni, bo'ysunuvchilarning ehtiyojlari va shaxsiy fazilatlarini, vazifaning tabiatini va atrof-muhitning ta'sirini hisobga olgan holda belgilaydi. Rahbarning ta'rifiga situatsion yondashuv zarur, rahbarning shaxsiy fazilatlari va xulq-atvor uslubi muayyan vaziyatga mos kelishi kerak.
Rahbarlar norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qilishini tushunishlari juda muhimdir. Bu omilga, shuningdek, norasmiy tashkilotlarning shakllanishiga birinchilardan bo'lib e'tibor qaratgan bo'lib, guruhshunoslik sohasidagi nazariyotchi Jorj Xomans bo'ldi. Homans modelida faoliyat odamlar tomonidan bajariladigan vazifalar sifatida tushuniladi. Ushbu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro ta'sirga kirishadilar, bu esa o'z navbatida his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga yordam beradi - bir-biriga va boshliqlarga nisbatan ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda qanday munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi.
Bundan tashqari, model boshqaruv jarayonidan qanday ekanligini ko'rsatadi
(o'zaro ta'sirni keltirib chiqaradigan vazifalarni topshirish) norasmiy tashkilotlar paydo bo'ladi, bu norasmiy tashkilotni boshqarish zarurligini ko'rsatadi. Guruh hissiyotlari vazifalarga ham, o'zaro ta'sirlarga ham ta'sir qilganligi sababli, ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga ham ta'sir qilishi mumkin. Tuyg'ularning tabiatiga qarab (qulay yoki noqulay) ular samaradorlikning oshishi yoki pasayishiga, ishdan bo'shatilishiga, xodimlar almashinuviga, shikoyatlarga va tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim bo'lgan boshqa hodisalarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilmagan va uning to'liq nazorati ostida bo'lmagan taqdirda ham, u o'z maqsadlariga erishish uchun doimo samarali boshqarilishi kerak.
Guruhlar va norasmiy tashkilotlarni samarali boshqarishga xalaqit beradigan eng katta va keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu ularning rahbarlarining dastlab past fikridir. Ba'zi menejerlar norasmiy tashkilot noto'g'ri boshqaruv natijasi deb o'jarlik bilan ishonishda davom etadilar. Aslini olganda, norasmiy tashkilotlarning paydo bo'lishi tabiiy va juda keng tarqalgan hodisa - ular har bir tashkilotda mavjud. Boshqaruv sohasida faoliyat yurituvchi boshqa ko'plab omillar singari, ular ham salbiy, ham ijobiy tomonlarini o'z ichiga oladi.
Darhaqiqat, ba'zi norasmiy guruhlar rasmiy maqsadlarga erishishga xalaqit beradigan samarasiz yo'l tutishlari mumkin. Norasmiy kanallar orqali noto'g'ri mish-mishlar tarqalib, boshqaruvga nisbatan salbiy munosabatni keltirib chiqarishi mumkin. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar tashkilotning unumdorligi rahbariyat tomonidan belgilanganidan past bo'lishiga olib kelishi mumkin. Har qanday o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi va singib ketgan stereotiplarni saqlab qolish tendentsiyasi ishlab chiqarishni zarur modernizatsiya qilishni kechiktirishi mumkin. Biroq, bunday noto'g'ri xatti-harakat ko'pincha boshliqlarning ushbu guruhga bo'lgan munosabatiga munosabatdir. To'g'ri yoki noto'g'ri bo'lishidan qat'i nazar, guruh a'zolari o'zlariga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'layotganini his qilishadi va har qanday odam o'ziga nisbatan adolatsiz bo'lib tuyulgan narsaga xuddi shunday javob berishadi.
Bunday qarama-qarshilik holatlari ba'zan rahbarlarga norasmiy tashkilotlarning ko'plab potentsial afzalliklarini ko'rishni qiyinlashtiradi. Guruh a'zosi bo'lish uchun tashkilotda ishlash kerakligi sababli, guruhga sodiqlik tashkilotga sodiqlikka aylanishi mumkin. Ko'p odamlar boshqa kompaniyalardagi yuqori maoshli ishlardan voz kechishadi, chunki ular ushbu kompaniya bilan o'rnatgan ijtimoiy aloqalarini buzishni xohlamaydilar. Guruhning maqsadlari rasmiy tashkilot maqsadlari bilan mos kelishi mumkin va norasmiy tashkilotning ishlash standartlari rasmiy tashkilotnikidan oshib ketishi mumkin. Masalan, ba'zi tashkilotlarga xos bo'lgan va muvaffaqiyatga bo'lgan kuchli istakni keltirib chiqaradigan kuchli jamoaviy ruh ko'pincha norasmiy munosabatlardan, boshqaruvning ixtiyoriy harakatlaridan kelib chiqadi. Hatto norasmiy aloqa kanallari ham ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldirish orqali rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin.
Rahbarlar norasmiy tashkilotlar bilan samarali hamkorlik qilish yo'llarini topa olmay yoki ularni bostirishga harakat qilib, ko'pincha ushbu potentsial imtiyozlardan mahrum bo'lishadi. Har qanday holatda, norasmiy tashkilot zararli yoki foydali bo'ladimi, u mavjud va u bilan hisoblashish kerak. Rahbariyat qaysidir guruhni yo'q qilsa ham, uning o'rnida, albatta, boshqa guruh paydo bo'ladi, bu esa, ehtimol, rahbariyatga ataylab salbiy munosabatda bo'lishi mumkin.
Ilgari yozuvchilar norasmiy tashkilot bilan qanday kurashishni bilishadi deb o'ylashgan - shunchaki uni yo'q qilish. Bugungi nazariyotchilarning fikricha, norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o‘z maqsadlariga erishishda yordam bera oladi. Skott va Devis ushbu muammoni quyidagicha hal qilishni taklif qilishadi:
1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan oling va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishini anglang. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak.
2. Norasmiy guruhlar a’zolari va yetakchilarining fikrlarini tinglash. Devis ushbu g‘oyani rivojlantirar ekan, shunday deb yozadi: “Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan hamkorlik qilishi, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisiga qarshilik ko'rsatsa, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin.
3. Har qanday harakatni amalga oshirishdan oldin, norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirni hisoblang.
4. Norasmiy tashkilot tomonidan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun guruhga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat bering.
5. Aniq ma'lumotni tezda tarqating, bu orqali mish-mishlar tarqalishining oldini oling.
Norasmiy tashkilotlarning potentsial afzalliklaridan foydalanish va salbiy ta'sirlarni kamaytirish uchun ularni boshqarish vazifasi bilan bir qatorda, boshqaruv qo'mondonlik guruhlari va qo'mitalar samaradorligini oshirishi kerak. Ushbu guruhlar rasmiy tashkilotning ataylab yaratilgan tarkibiy qismi bo'lganligi sababli, tashkilotni boshqarish uchun to'g'ri keladigan narsalarning aksariyati ular uchun ham to'g'ri keladi. Butun tashkilot singari, samarali faoliyatga erishish uchun guruhlar rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va faoliyatni nazorat qilishni talab qiladi.
Guruh quyidagi omillar ta'siriga qarab o'z maqsadlariga ko'proq yoki kamroq samarali erisha oladi: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlashishi, konfliktlari, a'zolarining maqomi va funktsional roli.
Hajmi. Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga ko'p vaqt ajratdilar. Ma'muriy boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida bir guruhda yig'ilishlarga 5-8 kishi keladi.
Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 dan 11 gacha a'zolar bo'lgan guruhlar kattaligi kattaroq bo'lganlarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishilik guruhlarda a'zolar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning tushuntirishi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bilan duch kelishlari mumkin.
Umuman olganda, guruh ko‘lami kengaygan sari uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Guruh hajmining o'sishi guruhlarning norasmiy ravishda kichik guruhlarga bo'linish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa qarama-qarshi maqsadlarga va guruh shakllanishiga olib kelishi mumkin.
Murakkab . Bu erda kompozitsiya shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasini, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlarni anglatadi. Muammoni guruh qaroriga keltirishning muhim sababi bu optimal yechimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanishdir. Shuning uchun, tadqiqotga asoslanib, guruh bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi tavsiya etilishi ajablanarli emas, chunki bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra samaraliroq bo'lishini va'da qiladi. Ba'zilar loyiha va muammolarning muhim tafsilotlariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari esa butun rasmga qarashni xohlashadi, kimdir muammoga tizimli nuqtai nazardan yondashishni va turli jihatlarning munosabatlarini ko'rib chiqishni xohlashadi. Minerning so'zlariga ko'ra, "guruhlar bir-biriga juda o'xshash yoki juda boshqacha odamlarni o'z ichiga oladigan tarzda birlashtirilganda, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yanada yuqori sifatli echimlarni taklif qilishadi. Ko'p qarashlar va idrok etish istiqbollari o'z samarasini bermoqda."
Guruh normalari
. Guruhlarning birinchi tadqiqotchilari tomonidan aniqlanganidek, mehnat jamoalarida guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xatti-harakatlariga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir qiladi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish. Normlar guruh a'zolaridan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Me'yorlar shunday kuchli ta'sirga ega, chunki faqat o'z harakatlarini ushbu me'yorlarga muvofiqlashtirish orqali shaxs bir guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin.
Bu norasmiy tashkilotlarga ham, rasmiy tashkilotlarga ham tegishli.
Uyg'unlik.
Guruh a’zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish mezonidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini bir-biriga o‘xshash deb biladigan guruh juda yaxlit guruhdir.
Birlashgan guruh jamoa sifatida yaxshi ishlaganligi sababli, ikkalasining maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori darajada uyg'unlashgan guruhlar kamroq aloqa muammolariga duch kelishadi va ular boshqalarga qaraganda kamroq jiddiydir. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori.
Ammo agar guruh va butun tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos kelmasa, unda yuqori darajadagi uyg'unlik butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi.
Rahbarlik vaqti-vaqti bilan yig'ilish va guruhning global maqsadlariga urg'u berish, shuningdek, har bir a'zoga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin. Boshqaruv, shuningdek, bo'ysunuvchilarning davriy yig'ilishlariga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning faoliyatga ta'sirini, yangi loyihalar va kelajak uchun ustuvorliklarni muhokama qilish imkonini berish orqali hamjihatlikni mustahkamlashi mumkin.
Yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati - bu guruhning hamfikrligi.
Guruhning yakdilligi - bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga o'zining haqiqiy qarashlarini bostirishga moyilligi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi va shuning uchun kelishmovchilikdan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a’zolari o‘rtasida kelishuv va hamjihatlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a’zosi o‘z fikrini bildirmaslik yaxshiroq degan qarorga keladi. Guruhning yakdillik muhitida, shaxsning asosiy vazifasi, agar u turli ma'lumotlar yoki e'tiqodlarga ega bo'lsa ham, muhokamada umumiy chiziqqa yopishib olishdir. Bu tendentsiya o'zini-o'zi mustahkamlaydi.Hech kim boshqalardan farqli fikr bildirmagani va turli, qarama-qarshi ma'lumot yoki nuqtai nazarni taklif qilmagani uchun hamma boshqalar ham xuddi shunday fikrda deb hisoblaydi. Hech kim gapirmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishi mumkinligini hech kim bilmaydi. Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi va baholanmaydi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan o'rtacha yechim ehtimoli ortadi.
Mojaro. Fikrlar farqi odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.
Guruh a'zolarining holati . Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi maqomi bir qancha omillar bilan belgilanishi mumkin, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy qobiliyatlari, xabardorligi va tajribasi. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni ko'tarishi yoki tushirishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda ko'proq guruh qarorlariga ta'sir o'tkazishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.
Kompaniyada qisqa vaqt ishlagan shaxs, ushbu kompaniya boshqaruvida ko'p yillar davomida ishlagan yuqori maqomga ega bo'lgan shaxsga qaraganda, loyihaga nisbatan qimmatroq g'oyalar va yaxshi tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga ham tegishli. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ma'lum bir masalaga tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Guruh samarali faoliyat yuritishi uchun yuqori martabali a'zolarning fikrlari unda ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak bo'lishi mumkin.
Guruh a'zolarining roli.
Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Guruhning samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlari va ijtimoiy o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Yaxshi ishlaydigan guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud
- maqsadli va yordamchi rollar.
Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'ladigan tarzda taqsimlanadi. Maqsadli rollarni bajaradigan xodimlar uchun quyidagi funktsiyalar xarakterlidir:
1. Faoliyatning boshlanishi. Yechimlarni, yangi g'oyalarni, yangi muammo bayonotlarini, ularni hal qilishda yangi yondashuvlarni yoki materialni yangi tashkil qilishni taklif qiling.
2. Ma'lumot qidirish. Taklif etilayotgan taklifga, qo'shimcha ma'lumotlarga yoki faktlarga aniqlik kiriting.
3. Fikrlarni to‘plash. Guruh a'zolaridan muhokama qilingan masalalarga o'z munosabatini bildirishni, o'z qadriyatlari yoki g'oyalarini aniqlashtirishni so'rang.
4. Axborotni taqdim etish. Guruhni faktlar yoki umumlashtirishlar bilan ta'minlang, guruh muammolarini hal qilishda o'z tajribangizni qo'llang yoki biron bir fikrni tasvirlash uchun.
5. Fikr bildirish. Har qanday taklif bo'yicha fikr yoki e'tiqodni bildirish faqat faktlarni xabar qilish emas, balki uni baholashda ham majburiydir.
6. O'qish. Tushuntiring, misollar keltiring, fikrni rivojlantiring, agar taklif qabul qilinsa, uning kelajakdagi taqdirini bashorat qilishga harakat qiling.
7. Muvofiqlashtirish. G'oyalar o'rtasidagi munosabatlarni tushuntiring, jumlalarni umumlashtirishga harakat qiling, turli kichik guruhlar yoki guruh a'zolarining faoliyatini birlashtirishga harakat qiling.
8. Umumlashtirish. Muhokama tugagandan so'ng takliflarni qayta sanab o'ting.
Yordamchi rollar - bu guruh hayoti va faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan va quvvatlantiradigan xatti-harakatlar. Yordamchi rollarni bajaradigan xodimlar quyidagi funktsiyalarni bajaradilar:
1. Rag'batlantirish. Boshqalarga nisbatan do'stona, samimiy, hamdard bo'ling.
Boshqalarni g'oyalari uchun maqtang, boshqalar bilan rozi bo'ling va muammoni hal qilishda qo'shgan hissasini qadrlang.
2. Ishtirok etishni ta'minlash. Guruhning har bir a'zosi o'z taklifini bildirishi mumkin bo'lgan muhitni yaratishga harakat qiling. Buni, masalan, quyidagi so'zlar bilan rag'batlantiring:
"Biz Jimdan hali hech narsa eshitmadik" yoki hamma gapirish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun hammaga ma'lum vaqt chegarasini taklif qilish.
3. Mezonlarni belgilang. Guruhning asosiy yoki protsessual masalalarni tanlashda yoki guruh qarorini baholashda rahbarlik qilishi kerak bo'lgan mezonlarni belgilang. Guruh mezonlariga mos kelmaydigan qarorlar qabul qilmaslik uchun guruhga eslatib qo'ying.
4. Ishlash. Guruhdagi munozaralar davomida tinglovchilarni tashkil etuvchi boshqa odamlarning g'oyalarini o'ylab, guruh qarorlariga rioya qiling.
5. Guruhning his-tuyg'ularini ifodalash. Guruh hissi sifatida shakllangan narsalarni umumlashtiring. Guruh a'zolarining g'oyalarga munosabatini va muammolarni hal qilish usullarini tavsiflang.
Xulosa.
Guruh boshqaruvi zamonaviy boshqaruvda juda muhimdir. Har qanday hajmdagi tashkilotlar guruhlardan tashkil topganligi sababli, menejer rasmiy va norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi va rivojlanishini yaxshi bilishi kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlar mavjudligining ahamiyatini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlarning yaqin o'zaro ta'sirini ta'minlashga intilishi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi, ish sifatiga va odamlarning ishga va boshliqlarga munosabatiga ta'sir qiladi.
Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga quyidagilar kiradi: samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi. Potensial imtiyozlarga ko'proq tashkiliy majburiyat, katta jamoaviy ruh va guruh me'yorlari rasman belgilanganidan oshib ketganda yuqori mahsuldorlik kiradi. Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, norasmiy tashkilot qarorlarining samaradorligini hisobga olishi kerak. tashkilotlar, norasmiy guruhlarning qarorlar qabul qilishda ishtirok etishiga imkon beradi va zudlik bilan rasmiy ma'lumotlarni taqdim etish orqali mish-mishlarga barham beradi.
Guruh dinamikasini yaxshi bilgan holda, menejment rasmiy guruhlarni samarali boshqarish imkoniyatiga ega bo'ladi, o'z korxonasi faoliyatida qo'mitalar kabi tuzilmalardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.
Bibliografiya.
Gerchikova I.N. Menejment: Darslik. 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: Birja banklari, UNIGI, 1999 yil.
Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Menejment asoslari: M.: Markaz, 2000 yil.
Korotkov E.M. Menejment tushunchasi: Proc. nafaqa. - M., 1998 yil.
Meskon M.X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari: -M., 1997 y.
Vershigora E.E., Boshqaruv: Proc. nafaqa. – 2-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha – M.INFRA-M. 2001 yil
Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Xodimlarni boshqarish: - M., 2000 y.
Shepel V.M., tadbirkor va menejerning qo'llanmasi. - M., 2004 yil.