Uning faoliyatini boshqarishning guruh turlari. Biror kishini boshqarish va guruhni boshqarish. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim federal agentligi

Tashkiliy guruhlar tushunchasi, tuzilishi va turlari. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Guruh dinamikasi jarayonlari: guruhlarning shakllanishi va rivojlanishi, bosim, tashkiliy aloqa. Guruh bosimi natijasida yuzaga keladigan ta'sirlar: konsolidatsiya, muvofiqlik, guruh fikrlash. Norasmiy guruhlarni boshqarish.

Jamoa boshqaruvi.

Jamoa tushunchasi. Jamoa yaratish shartlari. Jamoani shakllantirish. Jamoa boshqaruvi.

Tashkiliy o'zgarishlar va innovatsiyalarni boshqarish.

Tashkilotdagi o'zgarishlarning tabiati. O'zgarishlarning asosiy turlari. Xodimlarning tashkilotdagi o'zgarishlarga munosabati. Ishchilarning o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish shakllari. Innovatsiyalarni boshqarish . Qarshilikni kamaytirish yoki yo'q qilish usullari

darsliklar

1. Glumakov V.N. Tashkiliy xatti-harakatlar. Qo'llanma. - M.: Finstatinform, 2011 yil.

2. Doblaev V.L. Tashkiliy xulq-atvor: Darslik.- M.: Biznes va xizmat, 2012.-416 b.

3. Zeldovich B.Z. Tashkiliy xulq-atvor asoslari: Darslik.- M.: Imtihon, 2009.- 350 b.

4. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik. M.: Infra-M, 2012 yil.

5. Krasovskiy Yu.D. Tashkiliy xatti-harakatlar. Qo'llanma. M.: Birlik, 2012.

6. Lutens F. Tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik. Per. ingliz tilidan. M.: Infra-M, 2008 yil.

7. Meskon M. va boshqalar Menejment asoslari. Darslik. Ingliz tilidan. M.: Delo, 1998 yil.

8. Nikulenko T.G. Tashkiliy xatti-harakatlar: Darslik.- Rostov n/a: Feniks, 2009.- 407 p.

9. Nyustrom J.V., Devis K. Tashkiliy xatti-harakatlar.- Sankt-Peterburg, 2009 y.

10. Semikov V.L. Rahbarning tashkiliy xatti-harakati: Proc. nafaqa.-M.: Akademik loyiha, 2004.-224 b.

2. Davriy nashrlar

1. Rossiya tadbirkorligi

2. Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari

3. Rossiya boshqaruv jurnali

4. Rossiyada va xorijda menejment

Internet manbalari

1. "Rossiyada va chet elda menejment" jurnali [elektron resurs] // www.mevriz.ru

2. “Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari” xalqaro jurnali [elektron resurs] // www.uptp.ru

3. "Xodimlarni boshqarish" biznes jurnali [elektron resurs] // www.top-personal.ru

4. "Rossiya tadbirkorligi" jurnali [elektron resurs] // www.creativeconomy.ru

GLOSSARY

Ta'sir qilish- bir shaxsning boshqa shaxs bilan o'zaro munosabati jarayonida uning xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni va natijasi.

Guruh- bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan, bir-biriga ta'sir qiladigan va o'zini "biz" deb qabul qiladigan ikki yoki undan ortiq shaxslar.

guruh dinamikasi- guruh a'zolarining o'zaro va guruhning tashqi muhit bilan o'zaro ta'siri jarayonlari majmui.

Bosim- Guruh a'zolarining o'zaro ta'sirining guruh dinamik jarayoni, uning asosiy vazifasi ma'lum bir moslashuv, umumiy guruh maqsadiga erishish uchun odamlarni bir-biriga tegizishdir.

Voqea- nizolashayotgan tomonlardan birining harakati, buning natijasida qasddan yoki qasddan boshqa tomonning manfaatlariga real (yoki tasavvur qilingan) zarar yetkaziladi.

jamoa- ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyat bilan tavsiflangan ijtimoiy tashkilot (guruh).

Jamoa- eng kam xarajat bilan ma'lum maqsadlarga erishish uchun birgalikda ishlashni xohlaydigan odamlar guruhi. Jamoa - bu ularning mehnat faoliyati va xulq-atvor xususiyatlari jihatidan muvozanatli bo'lgan optimal guruh.

Mustahkamlash- bosim natijasida guruhda paydo bo'ladigan ta'sirlardan biri. Guruhdagi odamlar, agar biror narsa ularning farovonligiga yoki hatto mavjudligiga tashqaridan yoki ichkaridan xavf tug'dirsa, o'z fikrlari va harakatlarida birlashadi.

konformizm- real yoki xayoliy guruh bosimi natijasida odamlarning xulq-atvori yoki e'tiqodining o'zgarishi.

Motivatsiya- u yoki bu harakatni unga turtki beruvchi ob'ektiv yoki sub'ektiv holatlarga havola qilish orqali oqlaydigan bayonotlar.

norasmiy guruh- rahbariyatning xohish-irodasidan qat'i nazar, o'z-o'zidan shakllanadigan guruh; uning mavjudligi shaxsiy hamdardlik va muloqotga bo'lgan qiziqishga asoslanadi.

Guruhlash fikrlash- konsensusni izlash yaxlit guruh uchun shu qadar ustun bo'lib qolganda odamlarda paydo bo'ladigan fikrlash usuli, u muammoni hal qilishning boshqa variantlarini real baholashdan voz kechishga moyil bo'ladi.

Tashkiliy rol- guruh (tashkilot) tomonidan uning a'zolaridan biridan kutilayotgan harakatlar majmui.

Tashkiliy xatti-harakatlar - ijtimoiy-iqtisodiy guruhlar sifatida tashkilotlardagi munosabatlarning tabiati va mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, odamlarning bir-biri bilan o'zaro munosabatlarining maxsus shakli.

tashkiliy rivojlanish- unda sodir bo'layotgan jarayonlarga rejalashtirilgan o'zgarishlarni kiritish orqali tashkilotning samaradorligi va hayotiyligini oshirish uchun tashkilotning yuqori rahbariyati tomonidan amalga oshiriladigan maqsadli ishlar.

Rol tuzilishi- ma'lum bir guruh yoki tashkilotda mavjud bo'lgan rollarning butun majmuasi va ular o'rtasidagi aloqalar tizimi.

rollarni shakllantirish- guruh dinamikasi jarayoni, buning natijasida guruhda ma'lum rol tuzilmasi shakllanadi.

ijtimoiy qulaylik- boshqalar ishtirokida dominant reaktsiyalarning kuchayishi.

X - Y nazariyalari. D. MacGregor tomonidan ishlab chiqilgan. X nazariyasiga ko'ra, ko'pchilik odamlar ishlashni yoqtirmaydilar va ishlashga majbur bo'lishlari kerak, Y nazariyasiga ko'ra, odamlar ishlashni xohlaydilar, tashkilotga sodiqlik maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofot funktsiyasi sifatida qaraladi.

rasmiy guruh- rahbariyat irodasi bilan aniq vazifalarni bajarish va juda aniq maqsadlarga erishish uchun yaratilgan guruh.

"Strategik menejment" intizomi

ATAMALAR LUG'ATI................................................ . ................................................ .. ................................... 2

KIRISH ................................................... ................................................. ................................................ . ......... 3

I bob. SAMARALI RAHBOR - BU KIM? ......................... 5

II bob. TASHKILOTDA BOSHQARUV - GURUHLARNI BOSHQARISH............................................... ....... 8

III bob. BOSHQARUVCHI VA YETAKCHI, KUCH VA TA’SIR ............................................... ................ ............. o'n bir

Xulosa................................................................. ................................................ . ................................................ o'n olti

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI ................................................... ................ ................................................ ...... o'n sakkiz

ATAMALAR LUG'ATI.

Quvvat - harakat qilish qobiliyati yoki boshqalarning vaziyati va xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati.

Guruh - ikki yoki undan ortiq shaxslarning bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lishi, har bir kishi boshqasiga ta'sir qiladi va ta'sir qiladi.

Rahbar - tashabbus ko‘rsatish, jazo choralarini qo‘llash huquqini o‘z zimmasiga olgan yoki a’zolar tomonidan vakolat berilgan va buning uchun yetarli vakolatga ega bo‘lgan guruh yoki tashkilot rahbari.

Tashkilot rahbari - rasmiy va norasmiy etakchilikni samarali amalga oshiradigan shaxs.

Etakchilik - guruhdagi shaxslararo munosabatlar tizimidagi hukmronlik va bo'ysunish, ta'sir va ergashish munosabatlari.

Menejer - firma menejeri.

Boshqaruv xususiyatlari - boshqaruv faoliyati uchun qobiliyatlar funktsiyasi sifatida ishlaydigan "samarali menejer" ning asosiy va eng tipik xususiyatlari to'plami.

Motivatsiya - boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, u bo'ysunuvchilarni tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish uchun rag'batlantirishdan iborat.

Tashkilot boshqaruvi - shaxslar va guruhlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati, ularni tashkilot maqsadlariga erishish yo'lida ishlashga undash va bu ta'sir qilish jarayoni.

Boshqaruv uslubi - qo'yilgan maqsadlarga erishish jarayonida rahbarning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida umumlashtirilgan usullar va xatti-harakatlar shakllari tizimi.

Boshqaruv faoliyati - kasbiy faoliyat turi, uning o'ziga xosligi umumiy maqsadlarga erishish yo'nalishi bo'yicha (ierarxiya printsipi asosida) boshqa odamlarning faoliyatini birgalikda tashkil etish zarurati bilan belgilanadi.

"Samarali menejer" menejment nazariyasining asosiy qoidalarini biladigan, ularni amaliyotga samarali tatbiq etishni biladigan va yuqori kasbiy malakaga ega bo'lgan ideal rahbarni bildiruvchi shartli tushuncha.

KIRISH

Har birimiz bir vaqtning o'zida juda ko'p turli guruhlarga mansubmiz - oila yoki do'stlar guruhi kabi boshlang'ich guruhlardan tortib murakkab va gavjum guruhlargacha, masalan, biz fuqaromiz va biz ishlayotgan tashkilot. Yangi kompaniyaga kelsak, biz qoidalar va qoidalarni, shuningdek, unda mavjud bo'lgan madaniyatni qabul qilishga, qo'shimcha ravishda bevosita rahbarimiz va yuqori rahbariyatimizning talab va ko'rsatmalariga bo'ysunish va bajarishga majburmiz. Bunday vaziyatda, albatta, bizni xo'jayinimiz qanday inson bo'lishi, bizni yetaklab borishi umuman befarq emas. Va nafaqat etakchilik, balki samarali rahbarlik qilish. G. Selye o'z asarida shunday yozgan edi: "Ish joyini tanlash rahbar tanlashdan boshlanishi kerak". Darhaqiqat, ko'pincha xodimni ishdan bo'shatish sababi

Guruh - etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda bo'lgan va etarlicha uzoq vaqt davomida birgalikda harakatlarni amalga oshiradigan oz sonli odamlarning (odatda o'ndan ko'p bo'lmagan) nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi. Guruh a'zolarining o'zaro ta'siri ma'lum bir umumiy manfaatga asoslanadi va guruh maqsadi deb ataladigan maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, guruh atrof-muhit bilan o'zaro munosabatda bo'lishga va atrof-muhitda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga moslashishga imkon beradigan ma'lum bir guruh potentsiali yoki guruh imkoniyatlariga ega.

Xarakterli xususiyatlar guruhlar quyidagicha.

• · Birinchidan, guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini butun guruh bilan aniqlaydilar va shu bilan tashqi o'zaro munosabatlarda xuddi guruh nomidan harakat qiladilar. Biror kishi o'zi haqida emas, balki butun guruh haqida gapiradi, biz, bizniki, bizniki, biz kabi olmoshlarni ishlatadi.
• · Ikkinchidan, guruh a’zolarining o‘zaro munosabati bevosita aloqalar, shaxsiy suhbatlar, bir-birlarining xatti-harakatlarini kuzatish va hokazolar xarakterida bo‘ladi. Guruhda odamlar bir-biri bilan bevosita muloqot qilib, rasmiy o'zaro munosabatlarga "inson" shaklini beradi.
• · Uchinchidan, guruhda, agar mavjud bo'lsa, rollarning rasmiy taqsimlanishi bilan bir qatorda, odatda guruh tomonidan tan olingan rollarning norasmiy taqsimoti ham mavjud.

Mavjud ikki turdagi guruhlar: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy reglamentlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq yaratiladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan. Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Guruh boshqaruvi va dinamikasi . Menejer o'zi ishlaydigan odamlarni muvaffaqiyatli boshqarishga harakat qilish uchun ular haqida ko'p narsalarni bilishi kerak. Ammo tashkilotda odamni boshqarish muammosi faqat xodim va menejer o'rtasidagi o'zaro munosabatlar bilan cheklanmaydi. Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi bo'lib, unga juda katta ta'sir ko'rsatadi: yo o'z potentsialini to'liqroq ochishga yordam beradi yoki to'liq fidoyilik bilan samarali ishlash qobiliyati va istagini bosadi. Menejerning xatti-harakati vaziyatga mos kelishi kerak. Bu nafaqat boshqaruv uslubini o'zgartirish, balki tegishli vaziyat sharoitlarini yaratish (kadrlarni tanlash, tashkiliy tuzilmalarni va ishni tashkil etishni o'zgartirish orqali vaziyatni shakllantirish) kerak. Menejerning eng muhim vazifalaridan biri bu yaxshi imidjni shakllantirishni o'rganishdir. Ijobiy imidj har doim menejerning martaba ko'tarilishiga yordam beradi.

guruh dinamikasi - bu ham shaxsiy, ham guruh manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish uchun o'zaro bog'liqlik va o'zaro ta'sir asosida guruh a'zolarining o'zaro ta'siri jarayoni.

Guruhning shakllanish jarayonini B.Takmen va D.Yensen oʻrgangan. Ular guruh yaratish uchun quyidagi bosqichlarni aniqladilar:

• 1) shakllantirish - jamoa a'zolarini ularning funktsional va texnik tajribasi yoki boshqa ko'nikmalariga muvofiq direktiv yoki ixtiyoriy tanlash bosqichi;
• 2) chalkashlik bosqichi guruh ichida ziddiyatlarning paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi, maqsad amalga oshishi bilan guruh a'zolari shakllanish bosqichida ifoda etmagan turli manfaatlarni ifodalaydi. Guruh a'zolari har bir shaxsning o'ziga xos manfaatlari, turli ustuvorliklari borligini va har xil yo'nalishlarga amal qilishini bilishadi. motivlar .
• 3) ratsion guruh a'zolarini o'z hamkasblarining shaxsiyatiga moslashtirish bilan bog'liq. Ushbu bosqichda vazifalarni bajarishga yondashuvlar, o'zaro ta'sirlar va farqlarga munosabat bo'yicha kutilgan xatti-harakatlarning umumiy qabul qilingan normalari ishlab chiqiladi.
• 4) ishning bajarilishi unga qo'yilgan talablar va standartlarga muvofiq amalga oshirilsa;
• 5) guruhni tarqatib yuborish.

Va paydo bo'lishi va rivojlanishining xususiyatlarini yaxshi tushunish kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlar mavjudligining ahamiyatini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlarning yaqin o'zaro ta'sirini ta'minlashga intilishi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi, ish sifatiga va odamlarning ishga va boshliqlarga munosabatiga ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi kiradi. Potensial imtiyozlar tashkilotga ko'proq sodiqlik, jamoaviy ishning yuqori ruhini o'z ichiga oladi. Guruh normalari rasmiy ravishda belgilangan me'yorlardan oshib ketgan hollarda yuqoriroqlari kuzatiladi. Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun menejment norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, tashkilotning norasmiy qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarga qarorlar qabul qilishda qatnashish va zudlik bilan rasmiy ma'lumotlarni taqdim etish orqali mish-mishlarni bostirish.

Guruh dinamikasini yaxshi bilgan holda, menejment rasmiy guruhlarni samarali boshqarish, samarali uchrashuvlar o'tkazish va o'z korxonasi faoliyatida qo'mitalar kabi tuzilmalardan oqilona foydalanish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Boshqaruv mexanizmi tashkilot rahbari rioya qilishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar to'plami sifatida ifodalanishi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarishning asosiy qoidalari:

1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish.

Norasmiy guruhlar va tashkilotlarni samarali boshqarishga xalaqit beradigan eng katta va keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu ularning rahbarlarining dastlab past fikridir. Ilgari norasmiy tashkilot bilan kurashish uchun uni yo'q qilish kerak, deb taxmin qilingan. Biroq, hozir norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin degan fikr mavjud. Va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak.

2. Norasmiy guruhlar faoliyati samaradorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish:

Guruh hajmi. Zamonaviy olimlardan biri Keyt Devis shunday deb hisoblaydi guruh a'zolarining afzal soni - 5 kishi. Ushbu guruhlar ushbu o'lchamdan tashqaridagilarga qaraganda aniqroq qarorlar qabul qilishadi. Kichikroq guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirda. Boshqa tomondan, kattaroq guruhlarda a'zolar boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiynalishi mumkin. Umuman olganda, guruhning ko‘lami ortib borishi bilan uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi.

Guruh tarkibi. Bu erda kompozitsiya degan ma'noni anglatadi shaxslar va qarashlarning o'xshashlik darajasi muammolarni hal qilishda ular qo'llaydigan yondashuvlar. Agar guruh bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lsa, bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra ko'proq samaradorlikni va'da qiladi.

Guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish.

Guruhning birlashishi guruh a'zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish o'lchovidir. Birlashgan guruh - bu a'zolari bir-biriga kuchli jalb qilingan va o'zlarini o'xshash deb hisoblaydigan guruh. Jamoada yaxlit guruh yaxshi ishlagani uchun, agar birining va ikkinchisining maqsadlari bir-biriga mos kelsa, yuqori darajadagi ahillik butunning samaradorligini oshirishi mumkin. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori.

Mojaro. Fikrlar farqi, odatda, samaraliroq guruh ishiga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruhlar ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zolarining holati. Maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari past maqomga ega bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Guruh a'zolarining funktsional roli. Yaxshi ishlaydigan guruhni yaratish uchun rol yo'nalishining ikki turi mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'ladigan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar guruh hayoti va faoliyatini jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi.

3. Norasmiy guruhlarning potentsial afzalliklaridan foydalanish va salbiy ta'sirlarni kamaytirish uchun ularni boshqarish usullarini ishlab chiqish va amaliyotga tatbiq etish.

Norasmiy guruhlarni boshqarish usullari

Tashkilot menejeri tashkilot faoliyati jarayonida norasmiy guruhlarni boshqarishda turli xil ta'sir usullarini qo'llashi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarish usullari:

1. Guruhlar bilan maslahatlashuvlar

Guruh muhokamalari boshqa sohalarda ham hamkorlikni mustahkamlashga hissa qo‘shadi. Birinchidan, ular guruh va uning a'zolariga qaror qabul qilish uchun ba'zi bir kredit olish imkonini beradi - bu ba'zan juda muhim bo'lgan nomoddiy qiymat. Ikkinchidan, ular guruh va uning rahbarlarining ma'lum maqomga ega bo'lish istagini qondiradilar. Uchinchidan, maslahatlashuvlar ko'pincha guruh va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasidagi o'zaro tushunishni yaxshilaydi.

2. Ta'lim va taklif

Tashkilotlar o'z xodimlarini tashkilot maqsadlariga hissa qo'shsa, shaxsning maqsadlariga eng yaxshi yordam berishiga ishontirishga harakat qilishlari kerak, hatto bu aniq holatlarda aniq bo'lmasa ham. Partiyalar va sport tadbirlarini o'tkazish orqali tashkilot o'z xodimlarida tegishlilik tuyg'usini yaratishga harakat qilishi mumkin. bitta katta oila". Ba'zi muassasalar o'z xodimlarini barcha muhim qarorlar va ularning ortida nima borligi haqida xabardor qilishga harakat qilishadi. Odatda, bu uslub odamga tashkilotning bir qismi ekanligini va uning muvaffaqiyatlari uning muvaffaqiyati ekanligini his qiladi.

3. Yuqori lavozimdagi xodimlarning sodiqligini ta'minlash

Ma'muriyat o'zining etakchi jamoasining sodiqligiga erishgandan so'ng, u o'z jamoalari oldida tashkilot nuqtai nazarining himoyachisiga aylanadi. Etakchi ishchi o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarning pozitsiyalari va talablaridan butunlay immunitetga ega bo'lolmaydi. Uning qo'l ostidagilar bilan yaxlit bo'lishga bo'lgan insoniy moyilligini faqat yuqori lavozimdagilar bilan identifikatsiya qilish uchun kompensatsiya sifatida ko'proq qoniqish istiqbollari bilan muvozanatlash mumkin.

4. "O'rta menejer"ni almashtirish

Agar bo'lim boshlig'ining sodiqligiga erishishning iloji bo'lmasa, muassasa uni almashtirishi mumkin. Biroq, bu usul o'z chegaralariga ega. Agar u sobiq rahbarning sodiqligini saqlab qola olgan bo'lsa, u yangi rahbarning sodiqligini qozonishi mumkin. Ilgari ish bilan tanish bo'lmagan menejer o'z qo'l ostidagilarning professional maslahatiga ko'p ishonishga majbur. U o‘zidan oldingi rahbar kabi tashkilot va guruhlar tomonidan bir xil bosim ostida. U har kuni qo'l ostidagilar bilan muloqot qiladi, oxir-oqibat ularni hurmat qila boshlaydi. Bunchalik ko'p ta'sirlar uning munosabatiga ta'sir qilmasligi mumkin emas.

5. Xodimlarni boshqa ish joyiga o'tkazish

Tashkilot a'zolarining sodiqligini mustahkamlash va ularning butun tashkilot bilan o'zini o'zi identifikatsiya qilishni kuchaytirishning istiqbolli mexanizmi. xodimlarni bo'limdan bo'limga tez-tez o'tkazish amaliyoti. Bunday amaliyot, agar qat'iy va oqilona bajarilsa, tashkilotda turli xil tajribaga ega bo'lgan ko'plab odamlarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin, bu esa katta tarkibiy bo'linmalar bilan o'zini o'zi identifikatsiyalashga yordam beradi - garchi bunday deb ishonish uchun hech qanday asos yo'q. amaliyot ishchilarning norasmiy guruhlarga sodiqligini butunlay yo'q qiladi. Tashkilot bilan keng qamrovli bo'lgan bunday shaxslar tashkilotning o'ziga xos missionerlik korpusiga aylanishga chaqiriladi va tor guruh bilan bo'linishning bo'linuvchi kuchlariga qarshi muvozanat vazifasini bajaradi.

6. Shkaflarni joylashtirish

Ta'sir qilishning yana bir mexanizmi - shkaflarning to'g'ri taqsimlanishi. Bu allaqachon qayd etilgan xodimlar uchrashadi va ular bilan birga ishlaydiganlar bilan norasmiy munosabatlar o'rnatish uzoqdan ishlaydiganlarga qaraganda tez-tez. Shuning uchun bo'lim yoki bo'limning haqiqiy rahbarlik apparatini shakllantirishga rahbarlarni bir joyga yoki bir qavatga joylashtirish yordam berishi mumkin.

7. Tabiiy yetakchilarni tan olish

Guruh xulq-atvorini nazorat qilishning hal qiluvchi ma'muriy mexanizmi tabiiy liderlarni aniqlash va boshqarishdir. Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan ishlash, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisi bilan to'qnash kelganda, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin.

8. Tashkilotda axborot almashinuvi

Tashkilotlarda ma'lumot almashish jarayonini shartli ravishda ikki toifaga bo'lish mumkin: rasmiy va norasmiy aloqa.

Axborotni norasmiy uzatish tizimi zarur, muqarrar va ba'zan bezovta qiladi. Bu ko'pincha tashkilotga ma'lumot olish va o'zgaruvchan sharoitlarga rasmiy protseduradan ko'ra tezroq moslashish imkonini beradi, shuningdek, rasmiy hokimiyat munosabatlarini buzadi va muvofiqlashtirishni qiyinlashtiradi. Ko'pincha norasmiy ravishda uzatiladigan ma'lumotlar buzilgan va noto'g'ri bo'ladi, chunki u rasmiy nazorat ostida emas.

Axborotni rasmiy va eng muhimi norasmiy uzatishning ishlab chiqilgan tizimidan moslashuvchan foydalanish tashkilotga o'z vazifalarini tez va samarali bajarish imkonini beradi. Shu bilan birga, xodimlar to'liq tushunishga erishishlari mumkin va tashkilot rahbariyati norasmiy guruhlarga ko'proq ta'sir o'tkazishga erishishi mumkin, agar faqat rasmiy tizim mavjud bo'lsa, bu mumkin emas edi.

Menejmentning asosiy o'rganish ob'ekti rejalashtirilgan, ongli ravishda yaratilgan tashkilotlar - rasmiy tashkilotlardir. Ko'pincha bunday tashkilotlarni shakllantirishning yakuniy bosqichi ularni davlat ro'yxatidan o'tkazishdir.

Rasmiy ro'yxatga olish:

Tashkilot va uning ishtirokchilarining maqsadlariga erishish, ularning ehtiyojlarini qondirish uchun vosita, vosita;

Rasmiy tashkilot a'zolari o'zaro ta'sir qiladigan muhit.

Guruh - bu o'zaro ta'sir qiluvchi va bir-biriga ta'sir qiluvchi ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Tashkilot turli guruhlarni o'z ichiga oladi. Tashkilot bir qator bo'linmalarni o'z ichiga olgan murakkab tuzilishga ega. Ularning jamoalari ham guruhlardir. Guruhlarning soni va tarkibi, ularning soni tashkilotning asosiy xususiyatlari, uning ishlash shartlari bilan belgilanadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim asosi ularning paydo bo'lish usuli hisoblanadi. Ushbu asosga ko'ra rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan tashkiliy jarayon orqali maxsus tuzilgan guruh. Uning maqsadi odatda ma'lum bir ishni bajarishdir.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

1. Rahbarning guruhi, shu jumladan rahbar va uning bevosita hisobotlari.

2. Ishchi (maqsadli guruh). Uning ham yetakchisi bor, lekin guruh a’zolari muammoni hal qilish yo‘llarini belgilashda ko‘proq imkoniyatlarga ega. Bu guruh a'zolariga yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradi.

3. Qo'mitalar - muayyan muammoni hal qilish uchun vakolatlar berilgan guruhlar. Qo'mitalar qarorlarni birgalikda qabul qiladi.

Norasmiy guruhlar - tashkilot faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan, bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhi.

Norasmiy tashkilot - bu o'zaro ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlar qatoridir.

Rasmiy va norasmiy guruhlar tashkilotning tengdoshlaridir. Biroq, dastlab faqat rasmiy guruhlar o'rganildi.

Norasmiy guruhlarni o'rganishning boshlang'ich nuqtasi E. Mayoning tajribalari edi. Ularni amalga oshirish jarayonida aloqaning yangi sifati nafaqat namoyon bo'ldi, balki o'rganildi. Odamlar ushbu tashkilotning rasmiy guruhlari a'zolari sifatida ham, eksperiment ishtirokchilari sifatida ham harakat qilishdi. Uni o'tkazishga bo'lgan qiziqish, shart-sharoitlarning yangiligi, ishtirokchilarga bo'lgan e'tiborning ortishi va hattoki haddan tashqari e'tibor ularning ish samaradorligini keskin oshishiga olib keldi. Eksperimentning muhim jihati ijrochilarni nazorat qilish shaklini o'zgartirish edi. Ularga qarorlar qabul qilishda ko'proq erkinlik berish ularning faoliyati natijalari uchun ijtimoiy mas'uliyatni amalga oshirishga olib keldi.

Tajribalar davomida baho berish, motivatsiyani tashkil etishda hisobga olinadigan an'anaviy samaradorlik o'sish omillarining chegaraviy qiymatlarini aniqlash - mehnat sharoitlari va tashkil etish, to'lov shakllari va miqdorlari, qo'shimcha ish haqi turlari va shakllari. ish haqi. Aslida, eksperiment davomida shaxslararo munosabatlarda o'zgarishlar yuz berdi, norasmiy guruhlar paydo bo'ldi. Ushbu guruhlarda tashkilot a'zolari tegishli bo'lish (eksperiment ishtirokchilari), yordam olish (boshqaruvdan, eksperiment tashkilotchilaridan), muloqot qilish (ishtirokchilar, eksperiment tashkilotchilari, tashkilot rahbarlari bilan), himoya qilish ehtiyojlarini qondirdilar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1. Muloqot, xulq-atvor normalarini belgilash va saqlash, chora-tadbirlar, sanktsiyalarni qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

2. O'zgarishlarga munosabat, jumladan:

a) o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish, chunki, masalan, yangi rahbarning kelishi yangi favoritlarning paydo bo'lishiga olib keladi; yangi texnologiya jamoa tarkibidagi o'zgarishlarga, ish o'rinlarining yo'qolishiga olib keladi;

b) o'zgarishlarning oqibatlarini noto'g'ri baholash, o'z moslashish qobiliyatini etarli darajada baholamaslik, talablar haqidagi g'oyalarni ortiqcha baholash.

3. Rahbardan birinchi navbatda ularni tayinlash mexanizmida farq qiluvchi norasmiy rahbarlarning mavjudligi. Biroq, lider (rasmiy rahbar) va norasmiy rahbar guruh yoki tashkilotga ta'sir qilish vositalari nuqtai nazaridan juda ko'p umumiyliklarga ega.

Norasmiy rahbarning nomzodi, birinchi navbatda, guruh va liderning qadriyatlar tizimi qanchalik mos kelishi, shuningdek, guruh maqsadlariga erishish, uni saqlash va mustahkamlashda rahbarning yordami bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotni boshqarish quyidagi zanjir bo'yicha amalga oshiriladi:

Rasmiy tashkilotni yaratish, shu jumladan tashkilot a'zolarining qadriyatlar tizimini, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan faoliyatini aniqlash;

Maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan aniq vazifalarni hal qilish;

Muammolarni hal qilish jarayonida ijrochilarning o'zaro ta'siri;

Vazifalarni bajarishga, tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi ijrochilar uchun muloqot muhitini shakllantirish;

Aloqa muhitining, shuningdek, tashkilot maqsadlarining rasmiy tashkilot a'zolarining manfaatlariga, ularning ehtiyojlarini qondirishga ta'siri;

Rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi;

Guruh a'zolarining qadriyatlar tizimini aks ettiruvchi, guruh maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan norasmiy guruh rahbarining paydo bo'lishi (guruhni saqlash va mustahkamlash, uning a'zolarini himoya qilish);

Rasmiy tashkilotlarning maqsadlariga erishishda norasmiy guruhlarning mumkin bo'lgan salbiy ta'siri. Bu o'zgarishlarga qarshilik bo'lishi mumkin. Bunga ma'lumotlarning yo'qligi yoki ishonchsizligi, o'zgarishlarning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari haqida mish-mishlar (ishning yo'qolishi, malaka talablari darajasini oshirish talabi, daromadning pasayishi va boshqalar) ham yordam beradi. Bunday sharoitda ishchilar norasmiy guruhlarga birlashish orqali himoya topishga harakat qilishlari aniq.

Bunday vaziyatda rasmiy tashkilot rahbari:

Norasmiy guruhga, uning faoliyatiga xolis baho berish;

Norasmiy guruh a'zolarining takliflarini (iloji bo'lsa) hisobga olish;

Ularning norasmiy guruhga ta'sirini va ushbu guruhning rasmiy tashkilotga, uning maqsadlariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Guruhning norasmiy a'zolarini qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilish;

To'g'ri ma'lumotni tezda tarqating.

Rasmiy guruh ishining asosiy shakli umumiy yig'ilish bo'lib, u erda qarorlar qabul qilinadi.

Guruhlar faoliyatining samaradorligi bir qator omillar bilan belgilanadi.

1. Tashkilotning xususiyatlarini hisobga olgan holda guruhning optimal hajmi. Agar guruh katta bo'lsa, u kichik guruhlarga bo'linadi.

2. Guruhning tarkibi. Muammoni hal qilish uchun cheklangan vaqt bilan, qaror qabul qilish uchun ovoz berish tartibidan foydalangan holda, bir hil tarkibga ega bo'lish tavsiya etiladi (masalan, bir xil mutaxassislik vakillaridan). Loyihani ekspert baholash uchun tarkibida heterojen bo'lgan guruhni yaratish mumkin.

3. Guruh normalari. Ularni amalga oshirish sizga guruhning yordamiga ishonish imkonini beradi. Normlarni tasniflash uchun asoslarning xilma-xilligidan biz quyidagilarni ajratib ko'rsatamiz: tashkilotni boshqarishga va ob'ektiv ma'lumotlarni taqdim etishga munosabat; tashkilotga mansublik va jamoaviy ishning ahamiyati; innovatsiyalarga munosabat; tashqi muhit tahdidlaridan himoya qilish.

4. Guruhning birlashishi, uning maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan muvofiqlashtirish (masalan, sifatli to'garaklar tashkil etish, birgalikda dam olish va boshqalar).

Birlashishning salbiy jihati guruhning yakdilligi, guruhdan chiqib ketmaslik uchun guruhning alohida a'zolari tomonidan o'z qarashlarini bostirish bo'lishi mumkin. Birlik kuchayib, birlikka aylanishi mumkin. Turli xil variantlarsiz, o'z-o'zini takomillashtirish istagi zaiflashadi.

5. Konflikt, birdamlikning yana bir qutbi sifatida, ayniqsa buzg'unchi to'qnashuvlar mavjud bo'lganda.

6. Guruh a’zolarining maqomi: rasmiy lavozim; rasmiy belgilar (lavozim nomi, kabinet hajmi va boshqalar); tajriba; umumiy bilim; kasbiy tayyorgarlik.

7. Guruh a'zolarining, shu jumladan maqsadli rollari (vazifalar tanlash, resurslarni taqsimlash va guruhlar hayotini ta'minlash).