Quote Delegatsiyasi eng muhim va ayni paytda murakkab boshqaruv vakolatlaridan biridir. Bu butun harakatlar tizimi. Darhaqiqat, samarali vakolat berish uchun siz qaror qabul qilishingiz, vazifani aniq shakllantirishingiz, bo'ysunuvchi bilan hissiy aloqada bo'lishingiz, uni rag'batlantirishingiz va vazifaning bajarilishini nazorat qilishingiz kerak. Mariya Urban Kitob menejment haqida nima desa, ba'zida birovning qo'li bilan ishlash san'ati deb ataladi. Bu ko'p jihatdan to'g'ri, chunki vakolatlarni topshirish - bo'limlar va bo'lim xodimlari o'rtasida vazifalarni taqsimlash - boshqaruvning markaziy tushunchalaridan biridir. Ammo amalda rahbarning vazifa va funktsiyalarining ozgina qismini bo'ysunuvchilarga o'tkazish ko'pincha qiyinchiliklarga olib keladi. Bosslar hokimiyatni yo'qotishdan qo'rqishadi va xodimlar mas'uliyatni o'z zimmalariga olishni xohlamaydilar. Ishning muvaffaqiyatli bo'lishidan qo'rqmasdan va xodimlarning qarshiliklariga duch kelmasdan hokimiyatni qanday topshirish kerak? Ushbu kitobda o'quvchi shu va boshqa savollarga javob topadi. Qanday...

Sizning qo'lingizda o'n uchinchi nashrda chop etilgan "Zamonaviy sharoitlarda ish haqi" kitobi bor, bu ish haqi masalalariga doimiy qiziqishni ko'rsatadi. Ushbu kitobda siz ish haqini tashkil etish, turli xil to'lov shakllari bo'yicha daromadlarni hisoblash, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilash qoidalari va boshqalar bo'yicha keng qamrovli ma'lumotlarni topasiz. . Ish haqi fondi, undan ajratmalar, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va boshqalar bilan bog'liq barcha misollar yuqoridagi normalarni o'z ichiga olgan hujjatga havolalar bilan keltirilgan. Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalarini bajarish uchun korxona buxgalteri yollash, xodimlar bilan mehnat yoki fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tuzish, xodimlarni hisobga olish uchun hujjatlarni tuzish va ulardan foydalanish tartibiga oid mehnat qonunchiligi qoidalarini bilishi kerak - bu mavzu. kitobning "Mehnatni ro'yxatga olish ..." bo'limida.

Ish haqi har qanday tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim sohalaridan biridir. Qo‘llanmada xodimlarning mehnatiga haq to‘lash shartlari va tartibini hamda ish haqi va boshqa ijtimoiy-mehnat to‘lovlarini hisoblashning moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini huquqiy tartibga solish masalalariga katta e’tibor qaratilgan. Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish va mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllarini tartibga solish tartibi oshkor etiladi. Ish haqi va soliqqa tortishdan ushlab qolish asoslari va tartibi, shuningdek, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish va hokazolarda xodimlar bilan hisob-kitoblar ko'rib chiqiladi. Qo‘llanmada mehnat munosabatlarini tartibga solish, ish haqini hisoblash va to‘lash, mehnatga haq to‘lash bilan bog‘liq amaliy savollarga javob berilgan.

Har bir tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim sohalaridan biri bu ish haqi hisoblanadi, chunki u asosan mahsulot tannarxini belgilaydi. O'quvchiga taqdim etilgan kitobda mehnatga haq to'lash tizimi va usullari, hujjatlarni to'ldirish tartibi, shuningdek, ish haqini tashkil etuvchi to'lovlar haqida so'z boradi. Buxgalterlar, auditorlar, tashkilot rahbarlari, iqtisodiy oliy o'quv yurtlari va kollejlar talabalariga murojaat qildi.

Kitob buxgalterlarga ish haqining joriy hisobi va soliq hisobining barcha murakkabliklarini, shuningdek, uni huquqiy tartibga solishning nuanslarini tushunishga yordam beradi. Nashr mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, mehnatga haq to‘lashni tashkil etish, ish haqi fondi va uni to‘lashni rasmiylashtirish masalalari bilan shug‘ullanadi. Alohida e'tibor ish haqi (soliqlar, ijro varaqasi, nikoh uchun va boshqalar) dan ajratmalarga qaratiladi. Kitobning alohida bobi davlat ijtimoiy sug‘urtasi nafaqalari va ularni hisoblash va to‘lashning yangi tartibiga bag‘ishlangan.

Ish haqini tashkil etish masalalari har qanday ish beruvchi va har bir xodim uchun dolzarbdir. Amaldagi qonunchilikda bajarilgan ish va ishlagan soatlar uchun ish haqini hisoblash, xodim uchun o'rtacha ish haqini saqlab qolish va xodim amalda ishlamagan ayrim hollarda unga nafaqa belgilash zarurati nazarda tutilgan. Bundan tashqari, uni soliqqa tortish tartibi to'lovning turi, hajmi va boshqa shartlariga bog'liq. Hisob-kitoblar, soliqlarni hisoblash, ish haqini ro'yxatdan o'tkazish va to'lashdagi xatolar xodimlarning o'zlari bilan nizolarga, shuningdek mehnat inspektsiyalari, soliq organlari, Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi va FSS tomonidan da'vo va sanktsiyalarga olib keladi. Rossiya Federatsiyasi. Kitobda tashkilotda mehnatga haq to'lash tizimini shakllantirishning asosiy yondashuvlari va xodimlar foydasiga turli to'lovlarni hisoblashning amaliy misollari ko'rib chiqiladi. Muallif bahsli masalalarni hal qilishda an'anaviy tarzda o'rnatilgan yoki rasmiy organlar tomonidan taklif qilingan yondashuvni tavsiflash bilan cheklanib qolmaydi, balki ...

Iqtisodiy adabiyotlarda birinchi marta 1991-2001 yillardagi ish haqining turli shakllari dinamikasi tahlil qilingan. Ushbu tahlil boshqa ko'rsatkichlar dinamikasini o'rganish bilan birgalikda amalga oshiriladi. Ish haqining xronologiyasi, dinamikasi va muammolari yillik va oylik, shuningdek, sohaviy jihatdan har tomonlama tahlil qilinmoqda. Nisbiy ko'rsatkichlar dinamikasini tahlil qilishga, ish haqini differentsiallashtirish muammolariga katta e'tibor beriladi. Davlat sektorida ish haqi muammolari ko'rib chiqiladi. Nazariy iqtisodchilar, o'qituvchilar, talabalar va aspirantlar uchun; makroiqtisodiyot, mehnat iqtisodiyoti, transformatsion jarayonlar nazariyasi, milliy iqtisodiyot, davlat sektori iqtisodiyoti va boshqalar kurslarida foydalanish mumkin.

Darslikda: aholi turmush darajasi va sifati, ularni o'lchash usullari; ijtimoiy siyosatning mohiyati, mazmuni, amalga oshirilishi, pensiya ta’minoti, turli faoliyatdan daromad olish va bu boradagi davlat siyosati, mehnatga haq to‘lashning zamonaviy tizimlarini modellashtirish; xorijiy mamlakatlardagi daromadlar va ish haqi siyosatining xususiyatlari va boshqalar. Kitobda turmush darajasining keng ko'lamli muammolarini to'liq yoritishga harakat qilingan. O‘quv qo‘llanma oliy o‘quv yurtlarining iqtisodiy yo‘nalishlari talabalari va o‘qituvchilari, biznes va menejment maktablari talabalari, tadqiqotchilar uchun mo‘ljallangan. Shuningdek, keng doiradagi iqtisodchilar, korxonalar rahbarlari, davlat va xo‘jalik boshqaruvi organlari, kasaba uyushmalari, bandlik xizmatlari, korxona va tashkilotlar xodimlari qiziqish uyg‘otmoqda.

Amaliy qo‘llanma xodimlarning mehnatiga haq to‘lash shartlari va tartibini hamda ish haqi va boshqa ijtimoiy va mehnat to‘lovlarini hisoblashning moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini huquqiy tartibga solish masalalarini samarali o‘zida mujassam etgan ishdir. Qo'llanmada mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish va mehnatga haq to'lash masalalarini tartibga solish tartibi, mehnatga haq to'lash tizimi va shakllari, ish haqidan ushlab qolish asoslari va tartibi, ish haqiga soliq solish va moliyaviy hisobotlarni tuzish tartibi, boshqa ishga o'tish va ishdan bo'shatilganda xodimlar bilan hisob-kitob qilish tartibi o'rin olgan. , va boshqalar. Bundan tashqari, qo'llanmada ish beruvchi tomonidan xodimlarning mehnat huquqlarini, shu jumladan ish haqini buzishning eng dolzarb turlari ochib berilgan va ish beruvchiga qonun hujjatlarida nazarda tutilgan javobgarlik choralarini qo'llash orqali xodim tomonidan buzilgan huquqlarini himoya qilish mexanizmlari ko'rsatilgan. . Kitobda keltirilgan materiallarni o'zlashtirish samaradorligini oshirish uchun normativ-huquqiy hujjatlarga havolalar berilgan ...

Monografiya HSE Mehnatni o'rganish markazi (CETI) tomonidan "Mehnat bozorining rus modeli" ga bag'ishlangan oldingi nashrlar seriyasini davom ettiradi va postsovet Rossiyasida ish haqi shakllanishining har tomonlama tahlilini taklif qiladi. Kitob mehnat narxining dinamikasini o'rganadi va Rossiya iqtisodiyotida ish haqini shakllantirishning institutsional mexanizmlarining xususiyatlarini aniqlaydi. Ish haqini farqlashning turli jihatlari maxsus va batafsil tahlil qilinadi: erkaklar va ayollar o'rtasida; davlat va tijorat sektorlari xodimlari; turli ta'lim egalari; turli mintaqalar aholisi; kasblar; turli xil mehnat shartnomalari bo'lgan xodimlar. Differensiatsiya zamonaviy ekonometrik usullar va mikroma'lumotlarning katta massivlari yordamida tahlil qilinadi. Iqtisodchilar va sotsiologlar, mehnat munosabatlari va ijtimoiy siyosat sohasidagi mutaxassislar uchun. Monografiyadan o‘quv qo‘llanmasi sifatida shunday...

Guruh - etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda bo'lgan va etarlicha uzoq vaqt davomida birgalikda harakatlarni amalga oshiradigan oz sonli odamlarning (odatda o'ndan ko'p bo'lmagan) nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi. Guruh a'zolarining o'zaro ta'siri ma'lum bir umumiy manfaatga asoslanadi va guruh maqsadi deb ataladigan maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, guruh atrof-muhit bilan o'zaro munosabatda bo'lishga va atrof-muhitda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga moslashishga imkon beradigan ma'lum bir guruh salohiyatiga yoki guruh imkoniyatlariga ega.

Xarakterli xususiyatlar guruhlar quyidagicha.

• · Birinchidan, guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini butun guruh bilan aniqlaydilar va shu bilan tashqi o'zaro munosabatlarda xuddi guruh nomidan harakat qiladilar. Biror kishi o'zi haqida emas, balki butun guruh haqida gapiradi, biz, bizniki, bizniki, biz va hokazo olmoshlarini ishlatadi.
• · Ikkinchidan, guruh a’zolarining o‘zaro munosabati bevosita aloqalar, shaxsiy suhbatlar, bir-birlarining xatti-harakatlarini kuzatish va hokazolar xarakterida bo‘ladi. Guruhda odamlar bir-biri bilan bevosita muloqot qilib, rasmiy o'zaro munosabatlarga "inson" shaklini beradi.
• · Uchinchidan, guruhda, agar mavjud bo'lsa, rollarning rasmiy taqsimlanishi bilan bir qatorda, odatda guruh tomonidan tan olingan rollarning norasmiy taqsimoti ham mavjud.

Mavjud ikki turdagi guruhlar: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy reglamentlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq yaratiladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan. Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Guruh boshqaruvi va dinamikasi . Menejer o'zi ishlaydigan odamlarni muvaffaqiyatli boshqarishi uchun ular haqida ko'p narsalarni bilishi kerak. Ammo tashkilotda odamni boshqarish muammosi faqat xodim va menejer o'rtasidagi o'zaro munosabatlar bilan cheklanmaydi. Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi bo'lib, unga juda katta ta'sir ko'rsatadi: yo o'z potentsialini to'liqroq ochishga yordam beradi yoki to'liq fidoyilik bilan samarali ishlash qobiliyati va istagini bosadi. Menejerning xatti-harakati vaziyatga mos kelishi kerak. Bu nafaqat boshqaruv uslubini o'zgartirish, balki tegishli vaziyat sharoitlarini yaratish (kadrlarni tanlash, tashkiliy tuzilmalarni va ishni tashkil etishni o'zgartirish orqali vaziyatni shakllantirish) kerak. Menejerning eng muhim vazifalaridan biri bu yaxshi imidjni shakllantirishni o'rganishdir. Ijobiy imidj har doim menejerning martaba ko'tarilishiga yordam beradi.

guruh dinamikasi - bu ham shaxsiy, ham guruh manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish uchun o'zaro bog'liqlik va o'zaro ta'sir asosida guruh a'zolarining o'zaro ta'siri jarayoni.

Guruhning shakllanish jarayonini B.Takmen va D.Yensen oʻrgangan. Ular guruh yaratish uchun quyidagi bosqichlarni aniqladilar:

• 1) shakllantirish - jamoa a'zolarini ularning funktsional va texnik tajribasi yoki boshqa ko'nikmalariga muvofiq direktiv yoki ixtiyoriy tanlash bosqichi;
• 2) chalkashlik bosqichi guruh ichida ziddiyatlarning paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi, maqsad amalga oshishi bilan guruh a'zolari shakllanish bosqichida ifoda etmagan turli manfaatlarni ifodalaydi. Guruh a'zolari har bir shaxsning o'ziga xos manfaatlari, har xil ustuvorliklari borligini va turli xil maqsadlarga amal qilishini bilishadi. motivlar .
• 3) ratsion guruh a'zolarini o'z hamkasblarining shaxsiyatiga moslashtirish bilan bog'liq. Ushbu bosqichda vazifalarni bajarishga yondashuvlar, o'zaro ta'sirlar va farqlarga munosabat bo'yicha kutilgan xatti-harakatlarning umumiy qabul qilingan me'yorlari ishlab chiqiladi.
• 4) ishning bajarilishi unga qo'yilgan talablar va standartlarga muvofiq amalga oshirilsa;
• 5) guruhni tarqatib yuborish.

KIRISH

TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

TASHKILOTDA GURUHLARNI BOSHQARISH

1 Etakchilik uslublari

2 Guruhda etakchilik

XULOSA

ADABIYOTLAR RO'YXATI

guruh rahbarining konformizmi

KIRISH

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik to'g'ri bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lishda davom etsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.

Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ma'lum sharoitlarda tashkilotda haqiqatda hukmron bo'lib, rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Rahbarlar tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini ularning ustidagi boshqaruv apparati talablari bilan muvofiqlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Ishning maqsadi: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini hisobga olish.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlarini ko'rib chiqing;

Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish uslublarini ko'rib chiqing;

Guruh rahbariyatini ko'rib chiqing.

Ishning dolzarbligi tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqishdadir.

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

1 Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlari

Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanadigan umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlar normalariga ega bo'lgan shaxslarning ijtimoiy barqaror birlashmasi. Guruhda bir a'zoning xatti-harakati va (yoki) faoliyatiga guruhning boshqa a'zolarining xatti-harakati va (yoki) faoliyati ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.

Guruh dinamikasi - guruh hayoti jarayonida yuzaga keladigan guruh ichidagi munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar majmui. Bu kontseptsiya ma'lum bir umumiy manfaatga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.

Guruhlar tashkilotda vujudga keladi va alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida faoliyat yuritadi, chunki mehnat taqsimoti natijasida alohida ixtisoslashgan funktsiyalar ajralib turadi, ular ularni bajarish uchun ma'lum bir malakaga ega, ma'lum bir kasbga ega bo'lgan ma'lum odamlar to'plamini talab qiladi. birgalikdagi faoliyat tizimida muayyan ishlarni bajarishga tayyor.

Guruhlarning shakllanishining yana bir muhim sababi - insonning boshqa odamlar bilan birlashishga, odamlar bilan o'zaro munosabatlarning barqaror shakllarini shakllantirishga bo'lgan tabiiy istagi. Guruh odamga xavfsizlik tuyg'usini beradi, u guruhdan yordam, muammolarini hal qilishda yordam va ogohlantirishlarni kutadi. Guruhda odamga erishish osonroq ish haqi tan olish, maqtash yoki moddiy rag'batlantirish shaklida. Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi.

Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional uyushma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlarda tashkil etish uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zan yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish osonroq. Bundan tashqari, guruh insonga u uchun yoqimli muhitda vaqt o'tkazish, yolg'izlikdan qochish imkoniyatini beradi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti mehnatni tashkil etishning guruh shaklining individualga nisbatan shubhasiz afzalliklarini tobora ko'proq tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stona munosabatlarga asoslangan o'zaro yordam ish samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.

Biroq, ishni tashkil etishning boshqa shakllariga nisbatan shubhasiz ustunlik bilan, guruh shakli tashkilot uchun bir qator salbiy tomonlarga ham ega bo'lishi mumkin. Ushbu salbiy ko'rinishlardan biri guruh dinamikasi jarayonlari bo'lib, ular umuman olganda, guruhni boshqarish noto'g'ri yo'lga qo'yilgan va uning tashkilotdagi faoliyati noto'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, shakllanadi. Bu quyidagicha ifodalanadi:

guruhda o'zini va harakatlarini axloqiy nuqtai nazardan eng yaxshi tarzda taqdim etish bilan birga jarayonlarni axloqiylashtirish tendentsiyasi mavjud.

Ikkinchidan, guruh ziddiyatli to'qnashuvlarda o'zini daxlsiz va hatto yengilmas his qila boshlaydi.

guruhda konformizm muhiti, hammani yagona fikrga qo'shilishga majburlash istagi, boshqa fikrlarni tinglashni va muhokama qilishni istamaslik va hokazo.

guruhda birdamlik rivojlanadi. Odamlar qolganlar kabi ko'proq o'ylashni boshlaydilar. Boshqa fikrlarga ega bo'lsalar ham, umumiy fikrni to'g'ri deb hisoblab, o'zlarini ifoda etmaydilar.

guruh, agar ular guruh fikriga rozi bo'lmasa, tashqaridan kelgan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.

Rasmiy guruhlar

Rasmiy guruhlar qonuniylashtirilgan guruhlar odatda tashkilot ichidagi tarkibiy bo'linmalar sifatida aniqlanadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Kundalik nutqda so'z rasmiy salbiy ma'noga ega bo'lib, natijalardan manfaatdor emas, xizmat vazifalarini bajarishga befarq munosabatda bo'lishni anglatadi. Darhaqiqat, rasmiyatchilikni suiiste'mol qilish turli xil byurokratik buzilishlarga olib keladi. Biroq, rasmiy bir qator afzalliklarga ega:

o‘zlashtirilgan bilimlarni va ular asosida ilg‘or texnologiyalar va ish usullarini umumiy mulkka aylantiradi;

o'zboshimchalikni istisno qiluvchi va faoliyatni ob'ektivlashtirishga yordam beradigan hamma uchun yagona norma va qoidalarni belgilaydi;

beradi shaffoflik boshqaruvni demokratlashtirish uchun, albatta, muhim ahamiyatga ega bo'lgan jamoatchilik bilan o'zaro munosabatlarni nazorat qilish va oshkoralik holatini belgilash.

Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlar:

Bir qancha organlar va bo‘limlarni shunday birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot, ularning har biri boshqa ikkita – yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘limning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan;

Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi;

Vertikal tashkil etish tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar xodimlarining mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlarning tubdan to'liq emasligi natijasida yuzaga keladi, chunki lavozim tavsiflari orqali yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan aytib bo'lmaydi va barcha sub'ektiv g'oyalarni ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish normalari sifatida rasmiylashtirish faqat totalitar siyosiy rejimlar sharoitida mumkin.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rollar va lavozimlarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Norasmiy kategoriyalar - bu kutilmagan (o'z-o'zidan) shakllangan ijtimoiy munosabatlar tizimi, umume'tirof etilgan chora-tadbirlar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqotning mahsulidir.

Bu norasmiy kompaniya bo'lib, unda rasmiylashtirilmagan davlat ishlari yuqori funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega va rasmiy tashkilot bilan birga. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes munosabatlarining mos tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing har qanday shakli, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.

Bu ijtimoiy-psixologik kompaniyani o'z ichiga oladi, u yuqori darajada funktsional ishlar bilan bog'liq bo'lishidan qat'i nazar, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro ishtiyoqi asosida shakllanadigan shaxslararo munosabatlarning takroriy turi sifatida ishlaydi, ya'ni o'ziga xos, o'z-o'zidan shakllangan jamiyat. sayyoramiz aholisi, ular o'rtasidagi munosabatlar va birlashmalarning individual tanloviga asoslanadi, masalan, do'stona munosabatlar, havaskor toifalar, patos holatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.

Norasmiy toifadagi rasm qiziqishlar tendentsiyasi, ishning tabiati, yoshi va ijtimoiy nuqtai nazaridan juda xilma-xil va o'zgaruvchan. tarkibi. Mafkuraviy va yuksak axloqiy tendentsiyaga, xulq-atvor uslubiga qarab norasmiy tashkilotlarni 3 guruhga bo'lish mumkin:

Prosotsial, ya'ni ijtimoiy ijobiy kategoriyalar. Bular xalqaro do'stlik ijtimoiy-siyosiy klublari, jamoat tashabbuslari jamg'armalari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish toifalari, klub havaskorlik uyushmalari va boshqalar.

Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar;

Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

GURUHNI RIVOJLANISH BOSQIQCHALARI

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi:

shakllanishining dastlabki bosqichi;

guruh ichidagi ziddiyat;

guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash;

eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi;

yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).

Keling, guruhning rivojlanish bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakllanishning dastlabki bosqichi, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi mojaro. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi aniq bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi.

Guruhning norasmiy birlashishi omillariga quyidagilar kiradi:

Ishdan keyin aloqalar va aloqalar, birgalikda dam olish tadbirlari;

Boshlanish qoidalarining qat'iyligi (guruhga a'zo bo'lish qanchalik qiyin bo'lsa, bu guruh yanada uyg'unlashadi);

Guruh hajmi (kattaroq guruhlar kamroq birlashgan);

Tashqi tahdidlarning mavjudligi;

O'tmishda muvaffaqiyatli hamkorlikdagi faoliyat. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki bevosita samarali ishlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni vaqtincha bajarish uchun mo'ljallangan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Reja bo'yicha ish tugashiga qanchalik yaqin bo'lsa yoki toifaga yuklangan vazifani bajarish qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu toifaning o'zi tezda yo'q bo'lib ketishi haqida, shuningdek, yangi narsalar haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoada o'z ishining istiqbollari. Ushbu davrda toifaning ishlashi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Shubhasiz, biz ko'rib chiqqan toifani shakllantirishning haqiqiy bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda qiyin harakatlar haqida soddalashtirilgan tasavvurni beradi. Aslida, toifa shakllanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish juda qiyin; vaqti-vaqti bilan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Eng yuqori bosqichdan eng past bosqichga o'tish ehtimoli bor (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bilan bog'liq voqea uning shakllanishining istalgan bosqichida, hatto oxirgi bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishda yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Aniqlanishicha, toifaning haqiqiy ko'rsatkichlari turli davrlarda o'zgarib turadi, uning ish davrining 2-yarmida sezilarli darajada oshadi. Kategoriyaning muayyan masalani yechishdagi ishining 1-bosqichi shartli inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Ushbu davrda, ko'pincha toifadagi muammolarni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning o'zi qisqarganligi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun siz kuchingizni jamlashingiz va ishni tezlashtirishingiz kerakligi aniq bo'ladi. 2-bosqichda, odatda, toifaning ishlashi oshadi, aslida, oxir-oqibat, u ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.

1.2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi. Rasmiy tashkilotga qo'shilgan odamlar odatda tashkilot maqsadlarini amalga oshirishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Ularning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, ular o'z ichiga mansublik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqishni o'z ichiga oladi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.

Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Ishlari ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash imkoniyatini bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishadi. Guruhga a'zo bo'lish qobiliyati, uning tomonidan qo'llab-quvvatlanishi xodimlarning qoniqishi bilan chambarchas bog'liq.

Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu aloqalarni o'rnatish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan qanday qilib ishni bajarishingiz mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'ladi deb o'ylashadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud bo'lib, ular kichik protsessual muammolarni hal qiladi, masalan, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalarning barchasi qanchalik majburiy ekanligi.

Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, yangi ishchi menejerga murojaat qilishdan ko'ra, boshqa ishchidan unga u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashni afzal ko'radi. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi.

Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro'-e'tibor va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun kerakli yo'l-yo'riqni oladi.

Himoyaga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, har qanday toifadagi sayyoramiz aholisining so'zlashuvining muhim sababi hisoblanadi. Endi biz vaqti-vaqti bilan ish joyida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida gapirishni xohlaymiz, birinchi kasaba uyushmalari, ayniqsa, pablarga borishni maqsad qilgan ijtimoiy guruhlarda paydo bo'lgan va rahbariyatga o'z shikoyatlarini hal qilgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari bir-birlarini ularga zarar etkazadigan qoidalardan himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi rahbariyatga ishonch bo'lmasa, yanada dolzarb ahamiyatga ega bo'ladi.

Suhbatga bo'lgan ehtiyoj odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashlari sababli paydo bo'ladi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilganda. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va vaqti-vaqti bilan rahbariyat o'z bo'ysunuvchilaridan aniq ma'lumotlarni ataylab yashiradi.

Natijada, norasmiy tashkilotga moslashishning muhim shartlaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga - mish-mishlarga kirishdir. Bu insonning hissiy himoyasi va turar joyiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishi mumkin va baribir unga ish uchun mos bo'lgan ma'lumotlarga eng tezkor kirishni ta'minlaydi.

Boshqa narsalar qatorida, odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga birga ovqatlanish, tanaffus paytida o'z ishlari va o'z ishlarini muhokama qilish yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash istagi bilan rahbariyatga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar eng tor ishlarni bir necha metr masofada bo'lganlar bilan emas, balki ularga yaqin bo'lgan boshqa odamlar bilan o'rnatishga moyildirlar. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar.

Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi.

Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va bu yo'lda birinchi qadam normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak tabiati, xatti-harakatlari va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir.

Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga qaram bo'lganida kuchli va samarali jazo bo'lib, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikri va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq.

Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va natijada yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy munosabatlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. ehtiyojlari.

Ba'zan bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lishlari sababli, taklif qilingan o'zgarish guruhga aslida bo'lganidan ancha xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Misol uchun, o'rta darajadagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshi turishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi.

Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q.

Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir.

O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi.

Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik.

Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksa yoshni ijobiy xususiyat deb hisoblash mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita lider paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

2. TASHKILOTDA GURUH BOSHQARISHI

2.1 Etakchilik uslublari

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot umuman mavjud bo'lishni davom ettirsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining stereotiplari tashkilot rahbarlarining rasmiy rejasidan uzoqda.

Ishlaydigan yaqin guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati uning o'z-o'zidan shakllanganligiga yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi. .

Avvalo, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida ketmoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh muvaffaqiyatining yana bir sharti - bu kuchli rahbar va norasmiy rahbar bo'lib, odamlar unga bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor.

Tashkilotda shakllanadigan norasmiy guruhlar ma'lum sharoitlarda hukmronlik qilishi mumkin.

O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.

Rahbarlar guruhiga rahbar va uning nazorati zonasida bo'lgan bevosita bo'ysunuvchilar (prezident va vitse-prezidentlar) kiradi.

Ishchi (maqsadli) guruh - bitta vazifa ustida ishlaydigan xodimlar.

Qo'mita - tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga har qanday vazifani yoki vazifalarni bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.

Norasmiy tashkilotlar amalga oshiradi ijtimoiy nazorat<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.V. Arutyunov, I.V. Volinskiy. - Rostov-na-Donu, 2011. - 448s.

Bo‘ronova, G.X. Mehnat psixologiyasi. Ma’ruza matni / G.X. Bo‘ronova, N.V. Prusova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 b.

Vesnin, V. P. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik /V.R. Vesnin. - M .: TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2011. - 688 p.

Dyatlov, V.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. /T. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (Kasbiy ta'lim).

Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / VA I. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 b.

Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2001. - 328 b.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish / ed. VA MEN. Kibanova. - M .: Infra-M, 2011. - 638 b.

Xodimlarni boshqarish: darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shing.- M.: UNITI, 2010. - 560 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 b.

Shchamin A.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Akademiya, 2011. - 80 b.

Shchukin G.V. Tashkilotda boshqaruv uslublari. - M .: Feniks, 2011. - 55 p.

Tsyplenkov A.M. Xodimlarni boshqarish. - M.: Infra, 2011. - 70 b.

Yanovskiy O.Yu. Xodimlarni boshqarish tizimi. - M.: Birlik, 2011. - 56 b.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Zamonaviy menejmentni guruh kabi hodisasiz tasavvur qilish qiyin. Har bir insonni shaxsan boshqarish juda samarasiz mashg'ulot ekanligi uzoq vaqtdan beri ayon bo'ldi. Korxona rahbariyati oldida turgan muhim vazifalardan biri bu xalq birlashmalari, ya’ni guruhlar faoliyatining samarali mexanizmlarini ishlab chiqishdir. Vaziyatdan farqli o'laroq, har bir kishi yolg'iz ishlagan bo'lsa, yaxshi muvofiqlashtirilgan mutaxassislar guruhi muvaffaqiyatga erishish ehtimoli ko'proq ekanligi aniq.

Muammo bo'yicha nuqtai nazarlarning xilma-xilligi, tafsilotlarga kollektiv e'tibor, noto'g'ri qaror qabul qilish ehtimolini kamaytirish - bu guruh faoliyatining afzalliklari ro'yxatining boshlanishi. Bu holatda vaziyatni baholash diapazonining xilma-xilligi har bir shaxsning "qora va oq palitrasi" dan beqiyos ko'proqdir. Har bir inson o'ziga xosdir va bu holat nafaqat afzalliklarni, balki nizolar deb ataladigan noxush hodisalarni ham keltirib chiqaradi, ular salbiy tabiati tufayli butun guruhning samaradorligini pasaytiradi. Shunday qilib, yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin. Har qanday guruh muvaffaqiyatining kaliti - bu guruh ishida ijobiy va salbiy tomonlarning muvozanatli kombinatsiyasidan mohirona foydalanish, buning natijasida guruh yaratish yo'lidan boradi va aksincha emas. Darhaqiqat, bu ishning maqsadi.

1. GURUH BOSHQARISH OB’YEKTI SOTIDA

1.1. Guruh: tushunchasi, asosiy belgilari va belgilari

Inson o'z turi bilan muloqot qilishi kerak va, ehtimol, bunday muloqotdan quvonch oladi. Ko'pchiligimiz faol ravishda boshqa odamlar bilan muloqotga intilamiz. Ko'p hollarda boshqa odamlar bilan aloqalarimiz qisqa va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi bir-biriga yaqin joyda etarlicha vaqt o'tkazsa, ular asta-sekin bir-birining mavjudligini psixologik jihatdan anglaydilar. Bunday xabardorlik uchun zarur bo'lgan vaqt va xabardorlik darajasi ko'p jihatdan vaziyatga va odamlarning munosabatlarining tabiatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil bo'ladi. Boshqalar ular haqida o'ylashini va ulardan nimanidir kutishini anglash odamlarning xatti-harakatlarini qandaydir tarzda o'zgartirishga sabab bo'ladi va shu bilan ijtimoiy munosabatlar mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, odamlarning tasodifiy yig'ilishi guruhga aylanadi.

Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishlimiz. Biz bir nechta oilaviy guruhlarning a'zolarimiz: bizning yaqin oilamiz, bobo-buvilar oilalari, amakivachchalar, xotin yoki erning qarindoshlari va boshqalar. Aksariyat odamlar bir necha do'stlar guruhiga, bir-birlarini muntazam ravishda ko'radigan odamlar doirasiga kiradilar. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a’zolarining unga qiziqishi yo‘qolganda, guruh tarqaladi.

Marvin Shouning so'zlariga ko'ra, "guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar ta'sirida bo'ladigan tarzda bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslar".

Bugungi kunda odamlar umumiy hudud, kasb-hunar, ijtimoiy sharoitlar, o'zlari duch keladigan tasodifiy holatlar kabi biron bir printsipga ko'ra birlashgan guruhning bir qismi sifatida ishlashga moyildirlar. Bu erda asosiy narsa shaxslararo munosabatlarning ma'lum bir tizimida ishtirok etishdir. Guruhlar ichida koalitsiyalar tuzilishi mumkin - guruh xatti-harakatlariga ta'sir o'tkazishga intiladigan kichik guruhlar. Guruh o'z a'zolarining turli darajadagi birlashishi bilan boshqaruvchi, boshqariladigan yoki o'zini o'zi boshqaradigan tuzilma sifatida harakat qilishi mumkin. guruh bir nechta mezonlarga javob berishi kerak, ularning asosiysi uning barcha a'zolari uchun umumiy maqsadning mavjudligi deb hisoblanishi mumkin. Ikkinchisi o'zlarining shaxsiy maqsadlarining o'zaro ta'siri natijasida shakllanishi mumkin yoki tashkilotning missiyasiga muvofiq tashqaridan belgilanishi mumkin, lekin u har doim hamma uchun bir xil bo'ladi va bir xil bo'ladi.

Guruhning yana bir belgisi - bu uning a'zolari tomonidan bir-birini psixologik tan olish va u bilan identifikatsiya qilish, bu umumiy manfaatlar, ideallar, tamoyillar, xarakterlarning o'xshashligi yoki bir-birini to'ldirishi, temperamentlar va boshqalarga asoslanadi, ammo bu fikrlarni ortiqcha baholamaslik kerak. .

Guruh insonni o'zgartiradi, chunki u boshqa odamlar muhitida yashash va ishlashni, o'z xohish-istaklarini, intilishlarini, qiziqishlarini ularga moslashtirishni o'rganishi kerak. O'z navbatida, odam ham unga ta'sir o'tkazishga, uni o'zi uchun "qulay" qilishga harakat qiladi.

Bunday ta'sirning natijasi ikkala tomonning kuchiga bog'liq. Kuchli shaxs guruhni, shu jumladan, u bilan ziddiyat natijasida bo'ysunishi mumkin; zaif esa, aksincha, unga bo'ysunadi va guruh ichida eriydi.

Ideal vaziyat o'rtada joylashgan bo'lib, guruh va uning a'zolari o'rtasidagi ishonchli sheriklik, o'z pozitsiyalaridan voz kechmaslik, balki umumiy maqsadlar va ehtiyojlarni hurmat qilish bilan tavsiflanadi.

1.2. Guruh turlari

Guruh tarkibiga ko'ra bir hil (bir hil) va geterogen (turli xil) mavjud. Bu farqlar jins, yosh, kasb, maqom, ta'lim darajasi va hokazolarga bog'liq bo'lishi mumkin.

Geterogen guruhlar murakkab muammolarni hal qilishda, shuningdek, intensiv ijodiy ishda samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, bir hil bo'lganlar oddiy muammolarni yaxshiroq hal qilishadi. Umuman olganda, samarali jamoa hali ham o'xshash bo'lmagan shaxslardan iborat bo'lishi kerak.

Har qanday guruh ma'lum bir tuzilishga ega. U funktsional bo'lishi mumkin (mehnat taqsimoti va har birining vazifalarini belgilash asosida); siyosiy (u yoki bu guruhga mansubligiga ko'ra); ijtimoiy-demografik (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi va boshqalar bo'yicha); ijtimoiy-psixologik (yoqtirish va yoqtirmasliklarga muvofiq); xulq-atvor, faoliyat bilan belgilanadigan va hokazo; motivatsion (xulq-atvorning harakatlantiruvchi omillariga qarab).

Guruhning holatiga ko'ra rasmiy va norasmiylarga bo'linishi mumkin. Birinchisi qonuniy ravishda rasmiylashtirilib, huquqiy makon doirasida faoliyat yuritadi. Ikkinchisi, odamlarning bir-biri bilan hamkorlik qilish istagiga asoslanadi.

Ichki aloqalarning tabiatiga ko'ra rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi. Rasmiy munosabatlar oldindan belgilab qo'yilgan, norasmiy munosabatlar o'z-o'zidan shakllanadi.

Mavjudlik shartlariga ko'ra, jamoalar vaqtinchalik, bir martalik vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan va doimiy bo'linadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim xususiyati ularning a'zolariga berilgan erkinlik darajasidir. Shu bilan birga, u ikki jihatdan ko'rib chiqiladi: birinchidan, guruhga kirish erkinligi sifatida. Ikkinchidan, faoliyatda faol ishtirok etish erkinligi sifatida. Bu odamlarga bir vaqtning o'zida bir nechta guruhlarga a'zo bo'lish va birinchi navbatda hozirgi paytda eng zarur bo'lgan joyda faol bo'lish imkonini beradi.

Guruh hajmiga ko'ra, ular ishtirokchilar soniga qarab emas, balki a'zolar o'rtasidagi doimiy aloqalarni bevosita saqlab turish imkoniyati yoki mumkin emasligiga qarab kichik va katta bo'linadi.

A'zolari nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki hissiy jihatdan rangli do'stona aloqalarni saqlaydigan kichik guruhlarga birlamchi deyiladi. Boshlang'ich guruhda odamlarni yo'q qilmasdan almashtirib bo'lmaydi.

Guruh hajmini oshirish uning a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Kattaroq guruhlar samaraliroq bo'ladi, lekin ular ishtirokchilar o'rtasida kamroq kelishuvga va kamroq muvofiqlikka ega. Bunday guruhlarda tengsizlik va aloqalarni o'rnatishdagi qiyinchiliklar ko'proq kuzatiladi. Bunday guruhlar a'zolarining ma'naviyati pastligi, sababga befarqlik, aloqalarning zaiflashishi, bir-birlari bilan hamkorlik qilishni istamasliklari bilan ajralib turadi. Shuning uchun ularni boshqarish uchun maxsus menejerlar kerak.

Kichik guruhni yaxshi o'zaro ta'sir qiluvchi bir butunga aylantirish, o'zini o'zi boshqarishni joriy qilish osonroq.

Funktsional-maqsadli tamoyil bo'yicha tuzilgan ikkilamchi guruhlarda aloqalar bo'ysunadi, vositachilik qiladi, belgilangan vazifalarni hal qilish bilan belgilanadi. Shuning uchun bu erda asosiy ahamiyat shaxsiy fazilatlarga emas, balki muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga beriladi. Agar rollar aniq belgilangan bo'lsa, ikkinchi darajali guruhdagi odamlar og'riqsiz almashtirilishi mumkin.

Birlik, ayniqsa yaqin hamkorlik va muvofiqlashtirish, tez-tez birgalikda ishlash bilan ajralib turadigan alohida turdagi jamoa bu jamoadir. U muayyan muammolarni hal qilish yoki individual funktsiyalarni bajarish uchun yaratilgan, Loyihalar va turli bilim va ko'nikmalarga ega odamlarni birlashtiradi, ularga bir-biridan o'rganish imkoniyatini beradi, o'zaro yordam beradi. Jamoa odatda asosiy jamoadan mustaqil, ba'zan esa butunlay avtonomdir. Ishtirokchilarga bosim o'tkazadi va ko'pincha ziddiyatli.

Jamoalar aniq ilhomlantiruvchi maqsadlar, samarali tuzilma, ayniqsa xodimlarning yuqori malakasi, hamkorlik muhiti, me'yorga aylangan yaxshi ishlashga intilish, tashqi yordam, boshqaruvning universal e'tirofi va homiyligi bilan ajralib turadi.

Odamlar o'zlarining afzal ko'rgan rollarini to'ldira olsalar, jamoaning bir qismi sifatida samarali ishlaydilar. Ushbu rollarni bilish menejerlarga kerakli odamlardan iborat jamoani shakllantirish imkonini beradi.

Har bir guruh ijtimoiy nazorat tizimini ishlab chiqadi - ishontirish, retseptlar, taqiqlar, xizmatni tan olish va boshqalar orqali o'z a'zolariga ta'sir qilish usullari to'plami. jamoa a'zolarining xatti-harakatlari belgilangan qadriyatlar va ishlash standartlariga muvofiqlashtiriladi. Ijtimoiy nazorat tizimi, birinchidan, odatlarga, ikkinchidan, urf-odatlarga, uchinchidan, sanktsiyalarga, to'rtinchidan, odamlarning xatti-harakati va harakatlarini nazorat qilishning rasmiy va norasmiy usullariga asoslanadi.

Guruh hayoti jarayonida uning faoliyatining psixologik jihati juda muhimdir.

Guruhlar bir-biridan psixologik jihatdan farqlanadi va bu farqlar ichki iqlimning tabiati, a'zolarining holati va birlashishi darajasida namoyon bo'ladi. Keling, ushbu fikrlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Ichki psixologik iqlim - bu birgalikdagi faoliyat ishtirokchilari sifatida odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning haqiqiy holati. Bu xodimlarning tashkilotdan qoniqishi, mehnat sharoitlari, bir-biri bilan va boshqaruv bilan munosabatlari, kayfiyati, o'zaro tushunishi, boshqaruv va o'zini o'zi boshqarishdagi ishtiroki darajasi, intizom, guruh va undagi o'rni, olingan ma'lumotlarning sifati bilan tavsiflanadi. . Ko'p jihatdan, bu odamlarning muvofiqligi darajasiga ham bog'liq.

Qulay psixologik iqlimning ahamiyatini, masalan, yomon kayfiyat guruhning samaradorligini taxminan bir yarim baravar kamaytirishi bilan baholanishi mumkin. Vaziyat maqsadli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lganligi sababli, psixologik iqlim ma'lum darajada shakllantirilishi va tuzatilishi mumkin.

Guruhning psixologik holati uning a'zolarining o'z pozitsiyasidan qoniqish darajasi bilan tavsiflanadi. Bunga ishning tabiati va mazmuni, odamlarning unga bo'lgan munosabati, obro'si, ish haqi, o'sish istiqbollari, qo'shimcha imkoniyatlarning mavjudligi (o'z muammolarini hal qilish, dunyoni ko'rish, qiziqarli yoki foydali odamlar bilan tanishish, mashhur bo'lish), amalga oshirish joyi, psixologik iqlim . Psixologik holat ko'p jihatdan guruh a'zolarining o'z qonuniyatlari bo'yicha ongli ravishda yashash, belgilangan talab va tartiblarga bo'ysunish qobiliyatiga ham bog'liq.

Uyg'unlik - bu guruh hayotining eng muhim masalalarida odamlarning psixologik birligi, unga a'zolarni jalb qilish, uni himoya qilish va saqlash istagida namoyon bo'ladi. Muayyan maqsadlarga erishishda o'zaro yordam yoki bir-birlarini qo'llab-quvvatlash zarurati, o'zaro hissiy imtiyozlar, muayyan kafolatlarni ta'minlashda jamoaviy printsipning rolini tushunish bilan bog'liq. Uyg'unlik darajasi guruhning kattaligiga, uning a'zolarining ijtimoiy bir xilligiga (geterojenlik bilan, guruhlar paydo bo'ladi), erishilgan muvaffaqiyatlarga va tashqi xavfning mavjudligiga bog'liq.

Bir-biriga yaqin bo'lgan guruhlarda muloqot yaqinroq, shaxsning o'zini o'zi qadrlashi yuqori, ammo begonalarga nisbatan dushmanlik, takabburlik, tanqidiylikni yo'qotish va haqiqat hissi, hamfikrlik, daxlsizlik hissi, o'ziga ishonch, ma'lumot. filtrlash amalga oshiriladi.

Bir-biriga yaqin jamoadagi kelishmovchiliklar, odatda, maqsadlar haqida emas, balki ularga erishish vositalari haqida; munosabatlarga salbiy ta'sir ko'rsatadigan va ertami-kechmi uning parchalanishiga olib keladigan barcha masalalar bo'yicha ajratilgan.

Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoalar tashkilotchilik bilan ajralib turadi - yuzaga keladigan qiyinchiliklarni mustaqil ravishda engib o'tish qobiliyati va tayyorligi, muvofiqlashtirilgan harakatlar; favqulodda vaziyatlarda birlik.

Jamoaning jipsligi, odamlarning unda qolishidan qoniqishi ham ularning psixologik va ijtimoiy-psixologik mosligiga bog'liq. Bunday uyg'unlikning asosini jamoa a'zolarining temperamentlari, kasbiy va axloqiy fazilatlari mos keladi.

Ijtimoiy-psixologik muvofiqlikni ta'minlaydigan shartlar quyidagilardir:

har birining shaxsiy imkoniyatlarining uning faoliyatining tuzilishi va mazmuniga mos kelishi, bu uning normal borishini, boshqalarning muvaffaqiyatlariga nisbatan hasadning yo'qligini ta'minlaydi;

odamlar o'rtasida o'zaro ishonchning paydo bo'lishiga asos yaratadigan axloqiy pozitsiyalarning yaqinligi yoki mos kelishi;

faoliyatning asosiy motivlari va jamoa a'zolarining individual intilishlarining bir xilligi, o'zaro tushunishni yaxshilashga yordam beradi;

Yagona mehnat va ijodiy jarayonda har birining qobiliyatlarini haqiqiy o‘zaro to‘ldirish va uzviy uyg‘unlashtirish imkoniyati;

jamoa a'zolari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlash, bunda ularning hech biri ikkinchisi hisobiga muvaffaqiyat qozona olmaydi.

Jamoa hamjihatligi natijasi boshqalarga individual moslashishning yaxshilanishi va uning faoliyatiga odamlarning faolroq jalb etilishidir.

1.3. Rasmiy guruhlar

Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilotni bir necha guruhlardan iborat deb hisoblash mumkin. Menejment mehnatni gorizontal (bo'linmalar) va vertikal (boshqaruv darajalari) bo'yicha taqsimlaganda o'z xohishiga ko'ra guruhlar yaratadi. Katta tashkilotning ko'p sonli bo'limlarining har birida o'nlab boshqaruv darajalari bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarishni kichikroq bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yash, yig'ish. Bu ishlab chiqarishlar, o'z navbatida, yanada bo'linishi mumkin. Masalan, mexanik ishlov berish bilan shug'ullanadigan ishlab chiqarish xodimlarini 10 - 16 kishidan iborat 3 xil jamoaga, shu jumladan ustalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, yirik tashkilot tom ma'noda yuzlab yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin.

Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyatning buyrug'i bilan tuzilgan bu guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular qanchalik kichik bo'lmasin, bu rasmiy tashkilotlar bo'lib, umuman tashkilotga nisbatan asosiy vazifasi aniq vazifalarni bajarish va muayyan, aniq maqsadlarga erishishdir.

Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: yetakchi guruhlar; ishlab chiqarish guruhlari; qo'mitalar.

Rahbarning buyruq (bo'ysunuvchi) guruhi rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoa guruhidir. Qo'mondon bo'ysunuvchi guruhning yana bir misoli - samolyot kapitani, ikkinchi uchuvchi va bort muhandisi.

Rasmiy guruhning ikkinchi turi ishchi (maqsadli) guruhdir. Odatda bir xil vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan iborat. Ularning umumiy rahbari bo'lsa-da, bu guruhlar qo'mondonlik guruhidan o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha ko'proq avtonomiyaga ega bo'lganligi bilan farq qiladi. Ishchi (maqsadli) guruhlar Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments va General Motors kabi mashhur kompaniyalarga kiritilgan. Texas Instruments jami ishchi kuchining uchdan ikki qismidan ortig'i (89 000+) maqsadli guruhlar a'zolaridir. Kompaniyaning umumiy samaradorligini oshirish uchun ular o'z byudjetiga 15 foiz bonus olishlari mumkin. Ushbu kompaniyada rahbariyat maqsadli guruhlar menejerlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini yo'q qilishiga ishonadi. Bundan tashqari, ishchilarga o'zlarining ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va hal qilish imkoniyatini berish orqali ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.

Rasmiy guruhning uchinchi turi - qo'mita.

Barcha jamoa va ishchi guruhlar, shuningdek, qo‘mitalar samarali – yaxlit muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida ishlashi kerak. Tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhim ekanligi haqida bahslashishga hojat yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tizim sifatida tashkilotni tashkil etuvchi qurilish bloklari. Umuman olganda, tashkilot o'zining har bir tarkibiy bo'linmasining vazifalari bir-birining faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan tarzda aniqlangan taqdirdagina o'zining global vazifalarini samarali bajara oladi. Bundan tashqari, guruh umuman shaxsning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, menejer guruh nima ekanligini va uning samaradorligi omillarini qanchalik yaxshi tushunsa va samarali guruhni boshqarish san'atini qanchalik yaxshi bilsa, u ushbu bo'linma va umuman tashkilotning samaradorligini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. .

1.4. norasmiy guruhlar

Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning xohish-irodasi bilan yaratilmaganiga qaramay, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o'zaro aralashishga moyil. Ba'zi rahbarlar ko'pincha o'zlarining bir yoki bir nechta norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini bilishmaydi.

Norasmiy guruhlarni o'rganish Elton Mayo tomonidan o'tkazilgan mashhur tajribalar seriyasidan boshlandi. Garchi benuqson bo‘lmasa-da, bu tajribalar menejerlarning xulq-atvor omillarini tushunishlariga ta’sir ko‘rsatdi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Rasmiy tashkilotlarda bo'lgani kabi, bu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligiga sababdir. Katta tashkilotda bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati bir turdagi tarmoqqa erkin ulangan. Shuning uchun, ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot, mohiyatan, norasmiy tashkilotlar tarmog'idir, deb hisoblashadi. Bunday guruhlarni shakllantirish uchun ish muhiti ayniqsa qulaydir. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning maqsadlari tufayli bir xil odamlar odatda har kuni, ba'zan esa ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Aks holda, hatto uchramaydigan odamlar ko'pincha o'z oilasida emas, balki hamkasblari davrasida ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'lishadi. Bundan tashqari, ko'p hollarda ular bajaradigan vazifalarning tabiati ularning bir-biri bilan tez-tez muloqot qilishiga va o'zaro ta'siriga sabab bo'ladi. Bitta tashkilot a'zolari ko'p jihatdan bir-biriga bog'liq. Ushbu shiddatli ijtimoiy o'zaro ta'sirning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishidir.

2. Samarali guruhni shakllantirish jarayoni

Ishlaydigan yaqin guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati uning o'z-o'zidan shakllanganligiga yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi. .

Avvalo, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida ketmoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh muvaffaqiyatining yana bir sharti - bu kuchli rahbar va norasmiy rahbar bo'lib, odamlar unga bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor.

Va nihoyat, har bir guruh tashkilotning rasmiy yoki norasmiy tuzilmasida o'z o'rnini, o'z "nishasini" topishi kerak, u erda u o'z maqsadlari va imkoniyatlarini to'liq amalga oshirishi va boshqalarga to'sqinlik qilmasligi kerak.

Rasmiy guruhni shakllantirishning boshlanishi qonuniy ravishda rasmiylashtirilgan tegishli bo'linmani yaratish to'g'risidagi qarordir. Keyin uning funksional tuzilishi, texnik topshiriqlari, har bir xodim uchun huquq va majburiyatlari aniqlanadi, ishonchli axborot tizimi yaratiladi. Ishga jalb etilgan xodimlar bo'linma va jamoaning maqsad va vazifalari to'g'risida rasman xabardor qilinadi, ularning qobiliyatlari va rivojlanish va takomillashtirish imkoniyatlarini hisobga olgan holda ularga shaxsiy vazifalarni yuklaydi, qulay ma'naviy-ruhiy muhitni maqsadli ravishda shakllantiradi va qo'llab-quvvatlaydi.

Norasmiy guruh uchun "tug'ilgan kun" odatda qandaydir g'ayrioddiy voqea yoki vaziyatning rivojlanishida ma'lum bir chegaraga erishishga aylanadi. Bu his-tuyg'ularning kuchayishini keltirib chiqaradi, odamlarni bir-biri bilan birlashishga undaydi. Odatda biz qo'rquv, norozilik, o'zingizni, mavqeingizni, tashkilotdagi mavqeingizni himoya qilish istagi haqida gapiramiz.

Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga ko'p vaqt ajratdilar. Ma'muriy boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida bir guruhda yig'ilishlarga 5-8 kishi keladi.

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 dan 11 gacha a'zolar bo'lgan guruhlar kattaligi kattaroq bo'lganlarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishilik guruhlarda a'zolar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning tushuntirishi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bilan duch kelishlari mumkin.

Odamlar o'rtasidagi har qanday munosabatlar texnik aloqalar va kuzatishlar natijasida shakllana boshlaydi, bunda odamlar bir-biri haqida ma'lumot to'playdi, bu o'zaro manfaatdorlik, hamdardlik yoki aksincha, antipatiya uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Simpatiya - bu boshqa odamga nisbatan ongsiz, mantiqsiz munosabat. Bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar yanada uyg'un va samarali ishlaydi.

Simpatiya va antipatiyaning paydo bo'lishi idrok etish shakllari, asosiy hayotiy manfaatlar, maqsadlar va qadriyatlarning mos kelishi yoki mos kelmasligi bilan bog'liq (odamlar tabiiy ravishda o'z qarashlari va pozitsiyalarini baham ko'radigan, yaqin, birgalikda bo'lganlarga hamdardlik bildiradilar). qiyin muammolarni hal qilishda ishtirok eting, lekin deyarli hech kim raqobatchilarga nisbatan yaxshi his-tuyg'ularga ega bo'lmaydi), umumiy xulq-atvor. Simpatiya asosida ko'pincha ma'lum doimiy munosabatlar paydo bo'ladi. Agar guruhlar "yuqoridan" shakllansa va majburlash munosabatlarning asosi bo'lsa, ular samarasiz bo'lib chiqadi, chunki ularni antipatiya bilan "aralashtirish" mumkin.

Shu sababli, hozirgi vaqtda G'arb firmalarida mehnat jamoalarini yaratish usuli ko'pincha qo'llaniladi, bu esa shaxs oldindan belgilangan vaqt davomida muloqot qilgan shaxslardan sheriklarni ixtiyoriy tanlashga asoslanadi, buning natijasida kuchli hamdardlik mavjud. ularning ba'zilari uchun antipatiya, boshqalari uchun esa - befarqlik.

Shakllangan yoqtirish va yoqtirmaslik afzalliklarga aylanadi, bu boshqalarning bu odam bilan hamkorlik qilish istagi yoki istamasligini aks ettiradi. Ular xulq-atvor me'yorlari, qarashlari va manfaatlari xulq-atvor me'yori sifatida qabul qilinadigan, ko'pchilik odamlarni jalb qiladigan, yo'naltiradigan va eng muhimi hamkorlik qilishga intiladigan referent guruhlarni (individuallarni) aniqlashga imkon beradi. Qoidaga ko'ra, shaxsiy hamdardlik asosida tuzilgan guruh o'zboshimchalik bilan tuzilgan guruhga qaraganda samaraliroq ishlaydi.

Guruh paydo bo'lgandan so'ng, uni tashkil etish yoki o'zini o'zi tashkil etishning uzoq jarayoni (agar biz norasmiy guruh haqida gapiradigan bo'lsak) bir necha bosqichlardan iborat bo'ladi. Birinchi bosqichda odamlarning xulq-atvorida individualizm ustunlik qiladi. Ular bir-birlari bilan tanishadilar, boshqalarni kuzatadilar va ularga o'zlarining qobiliyatlarini namoyish etadilar. Shu bilan birga, ko'pchilik kutish va ko'rish pozitsiyasini egallaydi, dushmanlikdan qochadi, kuzatadi, tahlil qiladi.

Ikkinchi bosqichda odamlar o'rtasida yaqinlashish, ular o'rtasida zarur aloqalarni o'rnatish va guruhni mustahkamlovchi umumiy xulq-atvor normalarini shakllantirish, shuningdek, ustuvorliklarni belgilash va hokimiyatni egallashga urinishlar mavjud.

Uchinchi bosqichda guruh barqarorlashadi, qo'shma maqsad va me'yorlar shakllanadi, ishonchli hamkorlik o'rnatiladi, bu esa kafolatlangan natijalarga erishish imkonini beradi.

Kelajakda, guruhning etukligi oshib borishi bilan, ko'proq va murakkab vazifalar yelkasiga tushadi va odamlar o'rtasidagi ishonch uning o'zini o'zi boshqarish tamoyillari asosida ishlashga imkon beradi. Vazifa bajarilganda yoki bir nechta asosiy shaxslar ketganda, guruh qayta tashkil etiladi yoki tarqaladi.

Shu bilan birga, har qanday guruh oldida ikkita jiddiy xavf turibdi, ulardan biri umumiy maqsadlar, ehtiyojlar, manfaatlar asosida tor g‘arazli maqsadlarni ko‘zlab, hokimiyatni qo‘lga olishga intilayotgan “bo‘linib ketgan” guruhlarning paydo bo‘lishidir. Bu guruhlar yakkalanib qolganligi, boshqalarning ehtiyojlari va ehtiyojlariga e'tibor bermasligi, o'zlari va tashkilotdagi roli bilan tanqidiy bog'liqligi, o'zini aybsiz, daxlsiz, yengilmas deb bilishi bilan tavsiflangan guruhlash deb ataladigan narsada namoyon bo'ladi. . Bunday jamoa a'zolarining yakdilligi va muvofiqligi bilan ajralib turadi. Yana bir xavf - bu uning byurokratizatsiyasi, bu uning tinch hayotga bo'lgan istagiga asoslangan.

3. Norasmiy guruhlarni boshqarish

Norasmiy tashkilotlar ular tarkibiga kiradigan rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p umumiyliklarga ega. Ular qaysidir ma'noda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan - ular ierarxiya, rahbarlar va vazifalarga ega. Spontan (favqulodda) tashkilotlarda, shuningdek, tashkilot a'zolari uchun xatti-harakatlar standartlari bo'lib xizmat qiladigan normalar deb ataladigan yozilmagan qoidalar mavjud. Bu normalar mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan quvvatlanadi. O'ziga xoslik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan o'ylangan reja asosida yaratilgan. Norasmiy tashkilot, aksincha, qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga spontan javobdir. 1-rasmda rasmiy va norasmiy tashkilotlarning shakllanish mexanizmlarining farqi ko'rsatilgan.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda belgilanadi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida paydo bo'ladi.

Nima uchun odamlar tashkilotlarga qo'shilishadi? Odamlar odatda nima uchun rasmiy tashkilotlarga qo'shilishlarini bilishadi. Qoidaga ko'ra, ular tashkilotning maqsadlariga erishishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga oladilar. Odamlarning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, lekin ular ko'pincha ular haqida bilishmaydi. Hawthorne tajribasi shuni ko'rsatdiki, norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga ular uchun oladigan maoshidan kam bo'lmagan muhim psixologik imtiyozlar berishi mumkin. Guruhga qo'shilishning eng muhim sabablari: tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqish.

Odamlarning tashkilotlarga qo'shilishining asosiy sabablari quyidagilardir: tegishli bo'lish, yordam berish, himoya qilish, muloqot qilish, yaqin muloqot va yoqtirish.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi. Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

ijtimoiy nazorat. Olimlar Hawthorne tajribasi davomida aniqlaganidek, norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar. Buning uchun birinchi qadam me'yorlarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak. Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak tabiati, xatti-harakatlari va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir. Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga qaram bo'lganida kuchli va samarali jazo (va bu juda tez-tez sodir bo'ladi).

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikri va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq. Qayta tashkil etish, yangi texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va buning natijasida yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi va boshqalar. norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. Ba'zan bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lishlari sababli, taklif qilingan o'zgarish guruhga aslida bo'lganidan ancha xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Misol uchun, o'rta darajadagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshi turishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi. Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

norasmiy rahbarlar. Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Aslini olganda, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlarining ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarida katta farqlar yo'q. Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin. Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik. Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksa yoshni ijobiy xususiyat deb hisoblash mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita lider paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

Rahbarlar norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qilishini tushunishlari juda muhimdir. Bu omilga, shuningdek, norasmiy tashkilotlarning shakllanishiga birinchilardan bo'lib e'tibor qaratgan bo'lib, guruhshunoslik sohasidagi nazariyotchi Jorj Xomans bo'ldi. Homans modelida (2-rasmga qarang) faoliyat odamlar tomonidan bajariladigan vazifalar sifatida tushuniladi. Ushbu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro ta'sirga kirishadilar, bu esa o'z navbatida his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga yordam beradi - bir-biriga va boshliqlarga nisbatan ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda qanday munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi.

U norasmiy tashkilotlarning boshqaruv jarayonidan qanday kelib chiqishini (o'zaro ta'sirni keltirib chiqaradigan vazifalarni topshirish) ko'rsatishdan tashqari, norasmiy tashkilotni boshqarish zarurligini ko'rsatadi. Guruh hissiyotlari vazifalarga ham, o'zaro ta'sirlarga ham ta'sir qilganligi sababli, ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga ham ta'sir qilishi mumkin. Tuyg'ularning tabiatiga qarab (qulay yoki noqulay) ular samaradorlikning oshishi yoki pasayishiga, ishdan bo'shatilishiga, xodimlar almashinuviga, shikoyatlarga va tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim bo'lgan boshqa hodisalarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilmagan va uning to'liq nazorati ostida bo'lmagan taqdirda ham, u o'z maqsadlariga erishish uchun doimo samarali boshqarilishi kerak.

Guruhlar va norasmiy tashkilotlarni samarali boshqarishga to'sqinlik qiladigan eng katta va eng keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu ularning rahbarlarining dastlab past fikridir. Ba'zi menejerlar norasmiy tashkilot noto'g'ri boshqaruv natijasi deb o'jarlik bilan ishonishda davom etadilar. Aslini olganda, norasmiy tashkilotlarning paydo bo'lishi tabiiy va juda keng tarqalgan hodisa - ular har bir tashkilotda mavjud. Boshqaruv sohasida faoliyat yurituvchi ko'plab boshqa omillar singari, ular ham salbiy, ham ijobiy tomonlarini o'z ichiga oladi.

Darhaqiqat, ba'zi norasmiy guruhlar rasmiy maqsadlarga erishishga xalaqit beradigan samarasiz yo'l tutishlari mumkin. Norasmiy kanallar orqali noto'g'ri mish-mishlar tarqalib, boshqaruvga nisbatan salbiy munosabatni keltirib chiqarishi mumkin. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar tashkilotning unumdorligi rahbariyat tomonidan belgilanganidan past bo'lishiga olib kelishi mumkin. Har qanday o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi va singib ketgan stereotiplarni saqlab qolish tendentsiyasi ishlab chiqarishni zarur modernizatsiya qilishni kechiktirishi mumkin. Biroq, bunday noto'g'ri xatti-harakatlar ko'pincha bu guruhga bo'lgan rahbarlarning munosabatiga munosabatdir. To'g'ri yoki noto'g'ri bo'lishidan qat'i nazar, guruh a'zolari o'zlariga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'layotganini his qilishadi va har qanday odam unga nisbatan adolatsiz bo'lib tuyulgan narsaga xuddi shunday javob beradi.

Bunday qarama-qarshilik holatlari ba'zan rahbarlarga norasmiy tashkilotlarning ko'plab potentsial afzalliklarini ko'rishni qiyinlashtiradi. Guruh a'zosi bo'lish uchun tashkilotda ishlash kerakligi sababli, guruhga sodiqlik tashkilotga sodiqlikka aylanishi mumkin. Ko'p odamlar boshqa kompaniyalardagi yuqori maoshli ishlardan voz kechishadi, chunki ular ushbu kompaniya bilan o'rnatgan ijtimoiy aloqalarini buzishni xohlamaydilar. Guruhning maqsadlari rasmiy tashkilotning maqsadlari bilan mos kelishi mumkin va norasmiy tashkilotning ishlash standartlari rasmiy tashkilotnikidan oshib ketishi mumkin. Masalan, ba'zi tashkilotlarga xos bo'lgan va muvaffaqiyatga bo'lgan kuchli istakni keltirib chiqaradigan kuchli jamoaviy ruh ko'pincha norasmiy munosabatlardan, boshqaruvning ixtiyoriy harakatlaridan kelib chiqadi. Hatto norasmiy aloqa kanallari ham ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldirish orqali rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin.

Rahbarlar norasmiy tashkilotlar bilan samarali hamkorlik qilish yo'llarini topa olmay yoki ularni bostirishga harakat qilib, ko'pincha ushbu potentsial imtiyozlardan mahrum bo'lishadi. Qanday bo'lmasin, norasmiy tashkilot zararli yoki foydali bo'lishidan qat'i nazar, u mavjud va buni hisobga olish kerak, hatto rahbariyat biron bir guruhni yo'q qilsa ham, uning o'rnida boshqasi paydo bo'ladi, bu esa ataylab salbiy munosabatda bo'lishi mumkin. etakchilik.

Ilgari yozuvchilar norasmiy tashkilot bilan qanday kurashishni bilishadi deb o'ylashgan - shunchaki uni yo'q qilish. Bugungi nazariyotchilarning fikricha, norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o‘z maqsadlariga erishishda yordam bera oladi. Skott va Devis ushbu muammoni quyidagicha hal qilishni taklif qilishadi:

1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan oling va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishini anglang. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak.

2. Norasmiy guruhlar a’zolari va yetakchilarining fikrlarini tinglash. Devis ushbu g‘oyani rivojlantirar ekan, shunday deb yozadi: “Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan hamkorlik qilishi, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisiga qarshilik ko'rsatsa, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin.

3. Har qanday harakatni amalga oshirishdan oldin, norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirni hisoblang.

4. Norasmiy tashkilot tomonidan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun guruhga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat bering.

5. Aniq ma'lumotni tezda tarqating, bu orqali mish-mishlar tarqalishining oldini oling.

4. FORMAL GURUHLARNI BOSHQARISH

Norasmiy tashkilotlarning potentsial afzalliklaridan foydalanish va salbiy ta'sirlarni kamaytirish uchun ularni boshqarish vazifasi bilan bir qatorda, boshqaruv qo'mondonlik guruhlari va qo'mitalar samaradorligini oshirishi kerak. Ushbu guruhlar rasmiy tashkilotning ataylab yaratilgan tarkibiy qismi bo'lganligi sababli, tashkilotni boshqarish uchun to'g'ri keladigan narsalarning aksariyati ular uchun ham to'g'ri keladi. Butun tashkilot singari, samarali faoliyatga erishish uchun guruhlar rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va faoliyatni nazorat qilishni talab qiladi.

Ko'pgina rahbarlarning fikriga ko'ra, kichik guruh faoliyatining bir tomoniga to'xtalib o'tamiz, eng qiyini, ya'ni muammolar hal qilinadigan va qarorlar qabul qilinadigan yig'ilishlar samaradorligini oshirish. Guruhning xususiyatlariga va uni olib borish usuliga qarab, yig'ilish samarasiz mashg'ulot yoki iste'dod, tajriba va yangi g'oyalarni yaratish qobiliyatini birlashtirgan juda samarali vosita bo'lishi mumkin. Uchrashuvni samarali qilish bo'yicha ba'zi maxsus tavsiyalarni taqdim etishdan oldin, avvalo, guruh samaradorligiga ta'sir qiluvchi umumiy omillarni ko'rib chiqaylik.

Guruh quyidagi omillarning ta'siriga qarab ozmi-ko'pmi o'z maqsadlariga erisha oladi: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlashishi, ziddiyatlari, a'zolarining maqomi va funktsional roli.

Hajmi. Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga ko'p vaqt ajratdilar. Ma'muriy boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida bir guruhda yig'ilishlarga 5-8 kishi keladi.

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 dan 11 gacha a'zolar bo'lgan guruhlar kattaligi kattaroq bo'lganlarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishilik guruhlarda a'zolar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning tushuntirishi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bilan duch kelishlari mumkin.

Umuman olganda, guruh ko‘lami kengaygan sari uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Guruh hajmining o'sishi guruhlarning norasmiy ravishda kichik guruhlarga bo'linish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa qarama-qarshi maqsadlarga va guruh shakllanishiga olib kelishi mumkin.

Murakkab. Bu erda kompozitsiya shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasini, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlarni anglatadi. Guruh qaroriga savol qo'yishning muhim sababi - optimal echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanish. Shu sababli, tadqiqot asosida guruh bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi tavsiya etilishi ajablanarli emas, chunki bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra samaraliroq bo'lishini va'da qiladi. Ba'zilar loyiha va muammolarning muhim tafsilotlariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari esa butun rasmga qarashni xohlashadi, kimdir muammoga tizimli nuqtai nazardan yondashishni va turli jihatlarning munosabatlarini ko'rib chiqishni xohlashadi. Minerning so'zlariga ko'ra, "guruhlar juda o'xshash yoki juda boshqacha odamlarga moslashganda, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yuqori sifatli echimlarni ishlab chiqaradi. Ko'p qarashlar va idrok etish istiqbollari o'z samarasini bermoqda."

guruh normalari. Guruhlarning birinchi tadqiqotchilari tomonidan aniqlanganidek, mehnat jamoalarida guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xatti-harakatlariga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir qiladi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish. Normlar guruh a'zolaridan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Me'yorlar shunday kuchli ta'sirga ega, chunki faqat o'z harakatlarini ushbu me'yorlarga muvofiqlashtirish orqali shaxs bir guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy va rasmiy tashkilotlarga ham tegishli.

Tashkilot nuqtai nazaridan aytishimiz mumkinki, normalar ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Ijobiy normalar tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar deb hisoblanadi. Salbiy me'yorlar teskari ta'sir ko'rsatadi: ular tashkilot maqsadlariga erishish uchun qulay bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Xodimlarning mehnatsevarligini, tashkilotga fidoyiligini, mahsulot sifatiga g'amxo'rlik qilishni yoki mijozlar ehtiyojini qondirish uchun g'amxo'rlik qilishni rag'batlantiradigan normalar ijobiy me'yorlardir. Salbiy me'yorlarga misol sifatida kompaniyani nokonstruktiv tanqid qilishni, o'g'irlikni, ishlamay qolishni va past mahsuldorlikni rag'batlantiradigan me'yorlarni keltirish mumkin.

Guruh me'yorlarining quyidagi tasnifi mavjud: 1) tashkilotda g'ururlanish; 2) maqsadlarga erishish; 3) rentabellik; 4) jamoaviy mehnat; 5) rejalashtirish; 6) nazorat qilish; 7) kadrlarni kasbiy tayyorlash; 8) innovatsiyalar; 9) mijoz bilan munosabatlar; 10) halollikni himoya qilish.

Rahbarlar guruh me'yorlariga nisbatan o'z mulohazalarida ehtiyot bo'lishlari kerak. Misol uchun, har doim boshliqlar bilan kelishib olishni to'g'ri deb hisoblaydigan quyi darajadagi menejerlar guruhi yuqori darajadagi sodiqlik ko'rsatishi mumkin. Biroq, aslida, bunday norma tashkilot uchun juda foydali bo'lgan tashabbuslar va fikrlarni bostirishga olib keladi. Muhim ma'lumotlarni bunday bostirish qarorlar samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Uyg'unlik. Guruh a’zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish mezonidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini bir-biriga o‘xshash deb biladigan guruh juda yaxlit guruhdir. Birlashgan guruh jamoa sifatida yaxshi ishlaganligi sababli, ikkalasining maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori darajada uyg'unlashgan guruhlar kamroq aloqa muammolariga duch kelishadi va ular boshqalarga qaraganda kamroq jiddiydir. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori. Ammo agar guruh va butun tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos kelmasa, unda yuqori darajadagi uyg'unlik butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi.

Rahbarlik vaqti-vaqti bilan yig'ilish va guruhning global maqsadlariga urg'u berish, shuningdek, har bir a'zoga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin. Boshqaruv, shuningdek, bo'ysunuvchilarning davriy yig'ilishlariga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning faoliyatga ta'sirini, yangi loyihalar va kelajak uchun ustuvorliklarni muhokama qilish imkonini berish orqali hamjihatlikni mustahkamlashi mumkin.

Yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati - bu guruhning hamfikrligi.

Guruhning yakdilligi - bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga o'zining haqiqiy qarashlarini bostirishga moyilligi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi va shuning uchun kelishmovchilikdan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a’zolari o‘rtasida kelishuv va hamjihatlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a’zosi o‘z fikrini bildirmaslik yaxshiroq degan qarorga keladi. Guruhning yakdillik muhitida, shaxsning asosiy vazifasi, agar u turli ma'lumotlar yoki e'tiqodlarga ega bo'lsa ham, muhokamada umumiy chiziqqa yopishib olishdir. Bu tendentsiya o'zini-o'zi mustahkamlaydi.Hech kim boshqalardan farqli fikr bildirmagani va turli, qarama-qarshi ma'lumot yoki nuqtai nazarni taklif qilmagani uchun hamma boshqalar ham xuddi shunday fikrda deb hisoblaydi. Hech kim gapirmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishi mumkinligini hech kim bilmaydi. Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi va baholanmaydi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan o'rtacha yechim ehtimoli ortadi.

Mojaro. Fikrlar farqi odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

guruh a'zolarining holati. Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi maqomi bir qancha omillar bilan belgilanishi mumkin, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy qobiliyatlari, xabardorligi va tajribasi. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni ko'tarishi yoki tushirishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda ko'proq guruh qarorlariga ta'sir o'tkazishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Kompaniyada qisqa vaqt ishlagan shaxs, ushbu kompaniya boshqaruvida ko'p yillar davomida ishlagan yuqori maqomga ega bo'lgan shaxsga qaraganda, loyihaga nisbatan qimmatroq g'oyalar va yaxshi tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga ham tegishli. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ma'lum bir masalaga tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Guruh samarali faoliyat yuritishi uchun yuqori martabali a'zolarning fikrlari unda ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak bo'lishi mumkin.

Guruh a'zolarining roli. Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Guruh samarali faoliyat ko'rsatishi uchun uning a'zolari o'z maqsadlari va ijtimoiy o'zaro ta'siriga yordam beradigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Yaxshi ishlaydigan guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud - maqsadli va yordamchi rollar.

Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'ladigan tarzda taqsimlanadi. Maqsadli rollarni bajaradigan xodimlar uchun quyidagi funktsiyalar xarakterlidir:

1. Faoliyatning boshlanishi. Yechimlarni, yangi g'oyalarni, yangi muammo bayonotlarini, ularni hal qilishda yangi yondashuvlarni yoki materialni yangi tashkil qilishni taklif qiling.

2. Ma'lumot qidirish. Taklif etilayotgan taklifga, qo'shimcha ma'lumotlarga yoki faktlarga aniqlik kiriting.

3. Fikrlarni to‘plash. Guruh a'zolaridan muhokama qilingan masalalarga o'z munosabatini bildirishni, o'z qadriyatlari yoki g'oyalarini aniqlashtirishni so'rang.

4. Axborotni taqdim etish. Guruhni faktlar yoki umumlashtirishlar bilan ta'minlang, guruh muammolarini hal qilishda o'z tajribangizni qo'llang yoki biron bir fikrni tasvirlash uchun.

5. Fikr bildirish. Har qanday taklif bo'yicha fikr yoki e'tiqodni bildirish faqat faktlarni xabar qilish emas, balki uni baholash bilan birga majburiydir.

6. O'qish. Tushuntiring, misollar keltiring, fikrni rivojlantiring, agar taklif qabul qilinsa, uning kelajakdagi taqdirini bashorat qilishga harakat qiling.

7. Muvofiqlashtirish. G'oyalar o'rtasidagi munosabatlarni tushuntiring, jumlalarni umumlashtirishga harakat qiling, turli kichik guruhlar yoki guruh a'zolarining faoliyatini birlashtirishga harakat qiling.

8. Umumlashtirish. Muhokama tugagandan so'ng takliflarni qayta sanab o'ting.

Yordamchi rollar - bu guruh hayoti va faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan va quvvatlantiradigan xatti-harakatlar. Yordamchi rollarni bajaradigan xodimlar quyidagi funktsiyalarni bajaradilar:

1. Rag'batlantirish. Boshqalarga nisbatan do'stona, samimiy, hamdard bo'ling. Boshqalarni g'oyalari uchun maqtang, boshqalar bilan rozi bo'ling va muammoni hal qilishda qo'shgan hissasini qadrlang.

2. Ishtirok etishni ta'minlash. Guruhning har bir a'zosi o'z taklifini bildirishi mumkin bo'lgan muhitni yaratishga harakat qiling. Buni, masalan, "Biz Jimdan hali eshitmadik" degan so'zlar bilan rag'batlantiring yoki hamma gapirish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun hammaga ma'lum vaqt chegarasini taklif qiling.

3. Mezonlarni belgilang. Guruhning asosiy yoki protsessual masalalarni tanlashda yoki guruh qarorini baholashda rahbarlik qilishi kerak bo'lgan mezonlarni belgilang. Guruh mezonlariga mos kelmaydigan qarorlar qabul qilmaslik uchun guruhga eslatib qo'ying.

4. Ishlash. Guruhdagi munozaralar davomida tinglovchilarni tashkil etuvchi boshqa odamlarning g'oyalarini o'ylab, guruh qarorlariga rioya qiling.

5. Guruhning his-tuyg'ularini ifodalash. Guruh hissi sifatida shakllangan narsalarni umumlashtiring. Guruh a'zolarining g'oyalarga munosabatini va muammolarni hal qilish usullarini tavsiflang.

Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarda, yapon menejerlari esa maqsadli va yordamchi rollarda. Ushbu masalani muhokama qilib, professor Richard Paskal va professor Entoni Athos shunday deydilar:

“Yaponiyaliklar guruhdagi o'zaro munosabatlar va munosabatlarga juda sezgir. Ularning guruhlarga bo'lgan munosabati G'arb mamlakatlaridagi nikohga bo'lgan munosabat bilan juda o'xshash. Qizig'i shundaki, yaponlar ish munosabatlaridagi biz nikohda ta'kidlagan bir xil muammolar va tashvishlarni ta'kidlashadi: ular ishonch, o'zaro yordam va sadoqat haqida. G‘arbda ishchi guruh rahbarlari asosiy e’tiborni ishlab chiqarish faoliyatiga qaratadi va ijtimoiy jihatlarni e’tiborsiz qoldiradi, Yaponiyada esa ishchi guruh a’zolarini xursand qilish maqsadli rollarga erishish bilan birga keladi”.

Rahbarlar vaqtining katta qismi uchrashuvlarda qatnashish uchun sarflanadi. Uchrashuvlarning samaradorligi guruhning samaradorligi bilan bir xil omillar bilan belgilanadi. Leland Bredford uchrashuvlarni samaraliroq qilish uchun quyidagi maslahatlarni taklif qiladi.

1. Uchrashuv boshlanishidan oldin aniq bir kun tartibiga ega bo'ling va uni ko'rib chiqing.

2. Guruh a’zolari o‘rtasida erkin axborot almashinuvini ta’minlash. Agar guruh a'zolari yig'ilishda o'zlarining turli rollariga ko'ra o'zlarini tutsalar, bunday almashinuv butunlay mumkin.

3. Jamoa a’zolarining imkoniyatlaridan to‘liq foydalanish va ularning ishtirokini rag‘batlantirish. Guruhning barcha a'zolarining malakasi, tajribasi, ma'lumotlari va g'oyalari umumiy vazifani bajarishga jalb qilinishi kerak.

4. Guruh a'zolari o'zlari baham ko'rmaydigan nuqtai nazar va g'oyalarni ochiq va xushmuomalalik bilan izohlashlari uchun ishonch muhitini yarating.

5. Mojaroga ijobiy omil sifatida qara va uni samarali boshqarishga harakat qiling.

6. Yig‘ilishni yakunlab, muhokamani qisqacha yakunlang va qabul qilingan qarorlar asosida kelgusida amalga oshirilishi rejalashtirilgan tadbirlarni belgilang.

Birdamlikka qarshi kurash. Nuqtai nazar farqidan foyda olishni istagan guruhning uchrashuvi bir ovozdan bo‘lmasagina muvaffaqiyatli bo‘lishi mumkin. Bir ovozdan chiqish ehtimolini kamaytirish uchun raislik qiluvchi:

1. Guruh a’zolarini har qanday ma’lumot haqida erkin ma’lumot berish, muhokama qilinayotgan har qanday masala yuzasidan har qanday fikr yoki shubha bildirish huquqiga ega ekanligini ruhlantirish.

2. Guruhning bir a'zosini "shaytonning himoyachisi" roliga tayinlang - aniq noto'g'ri ishni himoya qiladigan shaxs.

3. Turli nuqtai nazar va tanqidlarni konstruktiv mulohazalar kabi xotirjam tinglay olish.

4. G'oyalarni yaratish harakatlarini ularni baholashdan ajratib oling: avval barcha takliflarni to'plang, so'ngra ularning har birining ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qiling.

5. Yig‘ilishda qo‘l ostidagilar bo‘lsa, avvalo ularning fikrlarini tinglang.

Endi qo'mitalar tomonidan boshqarishni ko'rib chiqing.

Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga topshiriq yoki vazifalar to'plamini bajarish uchun vakolat berilgan. Qo'mitalar ba'zan kengashlar, ishchi guruhlar, komissiyalar yoki jamoalar deb ataladi. Ammo barcha holatlarda bu qo'mitani boshqa tashkiliy tuzilmalardan ajratib turadigan guruh qarorlarini qabul qilish va harakatlarni amalga oshirishni nazarda tutadi.

Aytishlaricha, yomon boshqaruv haqidagi har to‘rt hazildan kamida uchtasida “qo‘mita” so‘zi uchraydi. Va shunga qaramay, qo'mitalar uchun moda, albatta, yo'qolmadi va hatto tarqalishda davom etmoqda. Bu qisman qo'mita har qanday yirik tashkiliy tizimga mos kelishi, shuningdek, biznes qarorlari tobora texnik xarakterga ega bo'lishi bilan bog'liq. Ammo qo'mitalar modadan chiqib ketmaganining asosiy sababi, qo'mitadan to'g'ri foydalanish muayyan maqsadlarga erishishning juda samarali vositasi ekanligidir. Qo'mitalarning ikkita asosiy turi mavjud: vaqtinchalik va doimiy.

Muvaqqat qo'mita - bu ma'lum bir maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh. Bank filiali rahbari mijozlarga xizmat ko‘rsatishdagi muammolarni, shuningdek ularni bartaraf etishning muqobil usullarini aniqlash uchun maxsus komissiya tuzishi mumkin. Kongress ko'pincha maxsus muammolarni o'rganish yoki nozik masalalarni hal qilish uchun maxsus qo'mitalar yaratadi.

Doimiy komissiya - bu muayyan maqsadga ega bo'lgan tashkilot ichidagi doimiy faol guruh. Ko'pincha doimiy komissiyalar tashkilotga doimiy ahamiyatga ega bo'lgan masalalar bo'yicha maslahatlar berish uchun ishlatiladi. Doimiy komissiyaning taniqli va tez-tez keltiriladigan misoli bu direktorlar kengashidir. Yirik kompaniyaning direktorlar kengashi doimiy komissiyalarga, masalan, taftish komissiyasi, moliya qo'mitasi va ijroiya qo'mitasiga bo'linishi mumkin. Katta kompaniya prezidenti ko'pincha siyosat qo'mitasi, rejalashtirish guruhi, xodimlarning shikoyatlari bo'yicha qo'mita, ish haqini ko'rib chiqish qo'mitasi kabi qo'mitalarga hisobot beradi.

Tashkilotning quyi bo'g'inlarida qo'mitalar xarajatlarni kamaytirish, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish, ijtimoiy masalalar yoki bo'limlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash kabi maqsadlarda tuzilishi mumkin.

Yuqorida aytilganlarning barchasiga qo'shimcha ravishda, ko'plab tashkilotlarda norasmiy qo'mitalar mavjud. Rasmiy tashkilotdan tashqarida yuzaga kelgan muammolarni hal qilish uchun tashkil etilgan guruhlar mavjud. Misol uchun, to'rtta texnik asbob yoki uskunani sinovdan o'tkazishda laboratoriyada yuzaga keladigan muammolarni muhokama qilish uchun yig'ilishi mumkin. Barcha norasmiy ishchi guruhlar singari ular ham rasmiy tashkilot ishiga yordam berishi yoki to‘sqinlik qilishi mumkin. Qanday bo'lmasin, ular hokimiyatga ega bo'lgani uchun emas, balki o'zlari qandaydir kuchga ega bo'lganlari uchun harakat qilishadi.

Rahbariyat vakolatlarni xuddi shaxsga topshirgandek qo'mitaga beradi. Jismoniy shaxslar singari, qo'mitalar ham o'zlariga yuklangan vazifalarning bajarilishi to'g'risida vakolat bergan shaxsga hisobot berishlari kerak. Biroq qo‘mita guruh bo‘lgani uchun bu yerda shaxsiy javobgarlik zaiflashgan. 1986 yilda Amerika Banki kredit qo'mitalari uchun berilgan vakolatlarni olib tashladi va individual kredit mutaxassislarining javobgarligini oshirishga harakat qildi. Bungacha qo'mitalar buni qilganda, Bank of America kredit berishda jiddiy qiyinchiliklarga duch keldi.

Qo'mitalar liniyaviy yoki shtab-kvartira vakolatlariga ega. Masalan, Vazirlar Mahkamasi va Milliy Xavfsizlik Kengashi federal hukumatning doimiy qo'mitalari bo'lib, xodimlar vakolatlari AQSh Prezidenti tomonidan berilgan va Prezidentga hisobot beradi. Korporatsiya direktorlar kengashi - bu tashkilotdagi vakolatlarga ega bo'lgan doimiy qo'mita. Kengash nafaqat firma prezidentiga maslahat beradi, balki chiziqli tashkilot orqali o'z qarorlarini amalga oshirish uchun choralar ko'rishi mumkin. Kengash singari qo'mitalar ham tegishli vakolatlarga ega bo'lsa, bu "ko'p rahbarlik" deb ataladi. Yirik kompaniyalar ba'zan asosiy strategik va moliyaviy harakatlarni shakllantirish va amalga oshirish uchun Direktorlar kengashidan tashqari "bir nechta etakchilar" institutiga murojaat qilishadi.

Boshqa boshqaruv vositalari singari, qo'mita faqat ma'lum bir vaziyatdagi barcha yoki ko'p omillar ushbu vositani tanlashni talab qilganda samarali bo'ladi. Aksariyat menejment nazariyotchilari guruh bitta rahbarga qaraganda yaxshiroq ishni bajara olsa yoki tashkilot butun hokimiyatni bir kishi qo'liga berib, o'zini xavf ostiga qo'ysa, boshqaruvning ushbu shakliga murojaat qilishni maslahat beradi. Quyida qo'mita boshqaruvi afzalroq bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar keltirilgan.

1. Muammo muayyan sohada katta tajriba talab qilsa, qaror qabul qilish uchun masala uchun mas'ul shaxsga maslahat berish uchun qo'mita kabi vositadan foydalanish mumkin. Hozirgi murakkab va tez o'zgaruvchan sharoitda diversifikatsiyalangan korxona bosh direktoridan tashkilotga ta'sir qiluvchi barcha omillarni bilishini kutish qiyin. Qo'mita a'zolarining yangi va qiyin sohaning ijobiy va salbiy tomonlari haqidagi fikrlari, ayniqsa, agar firma ilgari hech qachon bunday qilmagan bo'lsa, juda foydali bo'lishi mumkin. Bunday holatlarga misol qilib, yangi bozorga chiqish, yangi mahsulot yaratish, boshqa kompaniyani sotib olish yoki unga qo'shilish, kompaniya rivojlanishi uchun yirik kreditlar manbalarini topish, kompaniya siyosatiga ijtimoiy yoki huquqiy talablarni qondirish uchun jiddiy o'zgarishlar kiritish to'g'risidagi qarorlar kiradi. .

2. Taklif etilayotgan qaror tashkilot ichida juda mashhur bo'lmagan taqdirda, qaror qabul qilish uchun qo'mitadan foydalanish muayyan mas'ul shaxslarning harakatlaridan norozilikni engillashtirishga yordam beradi. Universitet Vasiylik kengashi ko'pincha nomaqbul qarorlar qabul qiladi, agar ularni faqat prezident yoki kansler qabul qilsa, ularni noxush jamoatchilik bosimiga duchor qiladi.

3. Kollektiv qarorlar qabul qilish tashkilotning ruhini ko'targanda, qo'mita qarorlar qabul qilish jarayoniga bo'ysunuvchi xodimlarni jalb qilishi mumkin. Ba'zan, agar yuqoridan xodimlarga qaror qabul qilinsa va rahbarlarning hech biri bu borada ularning fikrini so'ramasa, bu qo'l ostidagilarning ma'naviyatini buzishga olib kelishi mumkin.

4. Tashkilotning turli bo‘linmalari ishini muvofiqlashtirish zarurati tug‘ilganda, qo‘mita rahbarlarning nuqtai nazarini ifodalash va ularga umumiy ishda o‘z o‘rnini tushunishga yordam berish uchun maydon bo‘lishi mumkin.

5. Butun hokimiyatni bir shaxs qo‘lida to‘plash maqsadga muvofiq bo‘lmasa, qo‘mita vakolatlarni bir necha shaxslar o‘rtasida taqsimlashi mumkin. Bu tashkilotga muhim masalalarda xatolardan qochishga va yuqori boshqaruvga bosimni engillashtirishga yordam beradi. Sug'urta kompaniyalari ko'pincha bu vositadan katta summalarni va konservativ taktikalarni qo'llash zaruriyatini o'z ichiga olgan investitsiyalarni baholash va tasdiqlash uchun foydalanadilar.

Qo'mitalar ko'pincha noto'g'ri foydalanish uchun samarasiz vosita sifatida o'zlarining mashhurligiga qarzdor. Aynan ular noloyiq boshqaruv tufayli aziyat chekmoqda. Quyida qo'mita kabi boshqaruv shakliga nisbatan odatiy xatolar va bitta rahbar guruhga qaraganda yuqori samaradorlikka erishadigan holatlar keltirilgan.

1. Qo‘mita huquq va majburiyatlarining aniq tavsifi yo‘qligi.

2. Qo‘mita hajmini noto‘g‘ri belgilagan.

3. Vaqtni yo'qotish.

4. Qaror qabul qilish va amalga oshirishning sekinligi. Hech bir guruh vakolatli shaxs kabi tez va qat'iy harakat qila olmaydi va bu odatda e'tirof etiladi.

5. Murosa o'rtamiyonalikni keltirib chiqaradi.

6. Ortiqcha xarajatlar.

7. yakdillik.

Bajarilgan ishlar davomida norasmiy guruh tahlili o‘tkazildi. Guruhning umumiy tushunchasi berilgan, norasmiy va rasmiy guruhlar o'rtasidagi farqlar, shuningdek, norasmiy guruhning xususiyatlari, uning paydo bo'lishi va tashkilot faoliyati jarayonida roli ko'rib chiqiladi.

Guruh - bu etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda bo'lgan va etarlicha uzoq vaqt davomida birgalikdagi harakatlarni amalga oshiradigan ikki yoki undan ortiq shaxslarning nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi.

Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, ularga rasmiy ravishda yuklangan funksiya va vazifalarga ega.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ular ozmi-koʻpmi uzoq muddatli shaxslararo muloqot mahsuli boʻlgan ijtimoiy aloqalar, meʼyorlar, harakatlarning oʻz-oʻzidan shakllangan tizimini ifodalaydi.

Biz o'rgangan norasmiy guruhlar xususiyatlarining xususiyatlari, xususan: norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat; o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi; o'zimizning norasmiy rahbarlarimiz mavjudligi ushbu masalani chuqur o'rganishga va kelajakda ushbu guruhlarni boshqarish uchun zarur vositalarni topishga yordam berdi.

Rasmiy tashkilotda norasmiy guruhning paydo bo'lishining sababi rasmiy tashkilotning muqarrar cheklovlari bo'lib, u ijtimoiy tashkilot faoliyatining barcha jarayonlarini qamrab olmaydi va tartibga solmaydi, shuningdek, insonning birlashishga bo'lgan tabiiy istagining natijasidir. boshqa odamlar, ular bilan o'zaro munosabatlarning barqaror shakllarini shakllantirish.

Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham salbiy, ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Salbiy jihatlarga quyidagilar kiradi: yolg'on mish-mishlarning tarqalishi, odamlarning guruhga sodiqligi, har qanday o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi va ildiz otgan stereotiplarni saqlab qolish tendentsiyasi ishlab chiqarishni zarur modernizatsiya qilishni kechiktirish va hokazo. rasmiy tashkilotning maqsadlari ¸ va standartlar. norasmiy tashkilotning samaradorligi rasmiy tashkilot me'yorlaridan oshib ketishi mumkin, norasmiy aloqa kanallari rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin, rasmiy aloqa tizimini to'ldiradi va hokazo.

Boshqaruv usullariga quyidagilar kiradi: guruhlar bilan maslahatlashish, o'qitish va taklif qilish, yuqori lavozimdagi xodimlarning sodiqligini ta'minlash, "o'rta menejerni almashtirish", xodimlarni boshqa ish joyiga o'tkazish, ofislarni joylashtirish, tabiiy rahbarlarni tan olish, tashkilotda ma'lumot almashish.

Guruh boshqaruvi zamonaviy boshqaruvda juda muhimdir. Har qanday hajmdagi tashkilotlar guruhlardan tashkil topganligi sababli, menejer rasmiy va norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi va rivojlanishini yaxshi bilishi kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlar mavjudligining ahamiyatini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlarning yaqin o'zaro ta'sirini ta'minlashga intilishi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi, ish sifatiga va odamlarning ishga va boshliqlarga munosabatiga ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga quyidagilar kiradi: samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi. Potensial imtiyozlarga ko'proq tashkiliy majburiyat, katta jamoaviy ruh va guruh me'yorlari rasman belgilanganidan oshib ketganda yuqori mahsuldorlik kiradi. Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun menejment norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, tashkilotning norasmiy qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarga qarorlar qabul qilishda qatnashish va zudlik bilan rasmiy ma'lumotlarni taqdim etish orqali mish-mishlarni bostirish.

Guruh dinamikasini yaxshi bilgan holda, menejment rasmiy guruhlarni samarali boshqarish, samarali yig'ilishlar o'tkazish va o'z korxonasi faoliyatida qo'mitalar kabi tuzilmalardan oqilona foydalanish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Bibliografiya

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon. - M .: Oliy maktab, 1996 yil.


Grachev M.V. Superfreymlar. Xalqaro korporatsiyada xodimlarni boshqarish. – M.: Delo, 1993 yil.


Dizel P.M., MakKinli R.V. Tashkilotdagi inson xatti-harakati / Ingliz tilidan tarjimasi. - M .: "Iqtisodiy savodxonlik uchun" jamg'armasi, 1993 yil.


Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. Menejment asoslari: Prok. nafaqa - M.: Markaz, 1998. - 432 b.
«Menejment» tushunchasi va «Boshqarish nazariyasi» fanining o‘rganish predmeti. Restoran xodimlarini boshqarish Dam olish markazini boshqarish

Guruhlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari. Guruh -

vaqt va makon jihatidan cheklangan, ajralgan odamlar jamoasi

muayyan xususiyatlarga asoslangan ijtimoiy butun. Tasniflash

ijtimoiy guruhlar hajmi, ijtimoiy mavqei bo'yicha amalga oshiriladi;

shaxsga nisbatan, rivojlanish darajasiga ko'ra.

Ijtimoiy guruhlarning tasnifi hajmiga qarab amalga oshiriladi:

katta va kichik. kichik guruh - nisbatan kichik raqam

umumiy birlashgan shaxslar bilan bevosita aloqada bo'lish

maqsad va vazifalar. Kichik guruhlar odatda rasmiy va bo'linadi

norasmiy, asosiy va ikkilamchi, ma'lumotnoma yoki ma'lumotnoma,

uyushiq (homfoter) va uyushiq emas (nominal), ijtimoiy,

asosial va antisotsial. Kichik guruhlar- kichik jamoalar

a'zolari bevosita aloqada bo'lgan va qat'iy

ierarxik munosabatlar.

Mikroguruhlar - kichik guruhlar ichida paydo bo'ladigan guruhlar va

a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning alohida yaqinligi bilan tavsiflanadi.

Uyushtirilgan guruhlar - aniq tashkiliy jihatdan guruhlar

tuzilishi va uzoq vaqt davomida barqaror mavjud.

Ulardan farqli o'laroq uyushmagan guruhlar bunday tuzilma va

ular o'rnatilgan munosabatlarga ega emas va hozirda yaratilgan yoki yaratilgan,

yoki qisqa vaqt davomida mavjud. psixologik hodisalar,

uyushmagan jamoalarda paydo bo'lganlar odatda deyiladi

ommaviy, ya'ni odamlar jamoalarida o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Ularga

odatda vahima, massaning psixologik xususiyatlariga ishora qiladi

muloqot, olomondagi odamlarning xatti-harakati, reklama psixologiyasi va

mish-mishlarni tarqatish.

Bundan tashqari, yordami bilan psixologik mexanizmlar mavjud

odamlarning o'zaro ta'sirini, muloqotini va munosabatlarini quradi

uyushmagan guruhlar. Ular o'z ichiga oladi taqlid va yuqumli.

Taqlid - shaxsga ergashishning psixologik jarayoni yoki

qabul qilishda namoyon bo'ladigan qandaydir standart, modelga guruhlash,

tashqi (xulq-atvor) yoki ichki qarz olish va ko'paytirish

boshqa odamlarning (psixologik) xususiyatlari. Infektsiya hisoblanadi

dan hissiy holatni uzatishning psixologik mexanizmidir

bir kishi yoki guruh boshqalarga bevosita

aloqa, ularning muayyan sharoitlarga moyilligini aks ettiruvchi va

boshqa odamlarning psixologik ta'siri (ta'siri).

Norasmiy kichik guruhlarni shakllantirishning bir necha usullari mavjud:

ma'lum bir hududda o'z-o'zidan tashkil etilgan va uyushgan

muayyan maqsadlarni amalga oshirish uchun mavzu va boshqalar. Inklyuziya jarayoni

allaqachon tuzilgan guruhga yangi a'zo tomonidan amalga oshirilishi mumkin

uning allaqachon tuzilgan guruhga aloqasi.

Yangi a'zoning kirishi psixologiya nomini oldi

kundalik tilda ma'nosini anglatuvchi konformizm hodisasi

opportunizm. Konformizm o'sha erda va qachon aniqlanganda aniqlanadi

shaxsning fikri va guruh fikri o'rtasida ziddiyat mavjudligi va

bu mojaroni guruh foydasiga yengish bor. O'lchov

muvofiqlik - bu guruhga bo'ysunish o'lchovidir, agar shaxs ichki bo'lmasa

guruh fikrini qabul qiladi, lekin xatti-harakatlarida uning me'yorlariga amal qiladi.

Muvofiqlikning ikki turi mavjud: tashqi va ichki. Tashqi

muvofiqlik guruh fikrini shaxs tomonidan qabul qilinganda yuzaga keladi

faqat tashqi, lekin aslida u unga qarshilik ko'rsatishda davom etmoqda, ichki

shaxs haqiqatda ko'pchilikning fikrini o'zlashtirganda kuzatiladi.

Bu guruh bilan ziddiyatni bartaraf etish natijasida haqiqiy muvofiqlik.

uning foydasiga.

Shaxsga bosim nafaqat ko'pchilik tomonidan amalga oshirilishi mumkin

guruhlar, balki ozchilik. Guruh ta'sirining ikki turi mavjud:

me'yoriy (ko'pchilik tomonidan bosim o'tkazilganda va uning fikri

guruh a'zosi tomonidan norma sifatida qabul qilinadi) va axborot (qachon

bosim ozchilik tomonidan amalga oshiriladi va guruh a'zosi ularning fikrini hisobga oladi

faqat o'zi o'zi bajarishi kerak bo'lgan ma'lumot sifatida

Kichik guruhlarning eng muhim empirik ko'rsatkichlari:

guruh tuzilishi - odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi. ostida

guruh tuzilishi deganda uning a’zolari va tizimining yig‘indisi tushuniladi

bog`lanishlar, ular o`rtasidagi muayyan holatni amalga oshirish jarayonida o`zaro ta'sir

faoliyat;

guruh normalari - o'zaro kutilgan xatti-harakatlar tizimi;

guruh hajmi - odamlar soni;

uyg'unlik - o'rtasidagi hissiy aloqalarning soni va tabiati

Psixologiyada individual, kichik guruhlarga nisbatan

bo'lingan: guruhlar deb ataladigan a'zolik va ma'lumot guruhlari. Guruh

A'zolik Shaxs a'zosi bo'lgan odamlar jamoasi.

Malumot- qadriyatlarga ega bo'lgan odamlarning haqiqiy yoki shartli jamoasi

individual o'zini standart bilan baham ko'radi va o'zini bog'laydi. ga qarab

shaxsning guruh qadriyatlari va mos yozuvlar guruhlari me'yorlariga munosabati

farqlash: me'yoriy, qiyosiy va salbiy guruhlar.

Guruhlarda funksional va shaxslararo munosabatlar shakllanadi

tizimi rasmiy va norasmiy munosabatlar.

Guruhlarning psixologik rivojlanish darajalari dan aniqlash mumkin

shaxslararo munosabatlarning vositachilik darajasi darajasi

umumiy ijtimoiy qadriyatlar. Rivojlangan guruhda - jamoa

shaxsiy maqsadlar va qadriyatlar umumiy ijtimoiy maqsadlarga to'g'ri keladi -

guruhning birlashishi ta'siri mavjud. Guruhning rivojlanish darajasi

shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari bilan belgilanadi,

guruh shakllanishida ifodalanadi: tarqoq, assotsiatsiya, hamkorlik,

korporatsiya, jamoa. Uyushma munosabatlar qaysi guruh

faqat shaxsiy muhim maqsadlar vositachiligida (do'stlar guruhi,

do'stlar).

Hamkorlik- haqiqatda farq qiladigan guruh

tashkiliy tuzilmasi, shaxslararo munosabatlari ishbilarmon

amalga oshirishda istalgan natijaga erishish sharti bilan xarakter

muayyan faoliyatdagi aniq vazifa.

Korporatsiya faqat ichki maqsadlar bilan birlashtirilgan guruh;

o'z doirasidan tashqariga chiqmaslik, guruh maqsadlariga erishishga intilish

har qanday narx, shu jumladan boshqa guruhlar hisobidan. Korporativ ruh mumkin

ish yoki o'quv guruhlarida bo'lib o'tadi va keyin guruh egallaydi

guruh xudbinligining xususiyatlari.

Jamoa- vaqt barqaror tashkiliy guruh

odamlarning maxsus boshqaruv vositalari bilan o'zaro aloqasi,

birgalikda ijtimoiy foydali faoliyat maqsadlari bilan birlashtirilgan va

rasmiy (biznes) va norasmiy kompleks dinamikasi

guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar. Bu rivojlanishning eng yuqori darajasi

kichik guruhdagi shaxslararo munosabatlar.

Uyushgan guruhlar a'zolari o'rtasidagi munosabatlar tizimi belgilangan

rollarni aniq taqsimlash, zamonaviy texnikadan foydalanish

vositalar, guruhlarning xatti-harakatlari strategiyasi va taktikasini ishlab chiqish.

Shaxsning tuzilishdagi o'rnini to'g'ri tavsiflash

guruh ichidagi munosabatlar va uning ta'sir darajasini aniqlash

guruh dinamikasi, tushunchalardan foydalaniladi "lavozim", "maqom",

"ichki o'rnatish", "rol".

Rol - bu me'yoriy belgilangan va birgalikda tasdiqlangan namunadir.

kutilgan inson xatti-harakati. ijtimoiy roli- Bu

egallab turgan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar majmui

ijtimoiy tizimda mavqega ega. Talablar to'plami

jamiyatlar tomonidan shaxsga taqdim etiladi, ijtimoiy rolning mazmunini tashkil qiladi.

ijtimoiy maqom egallagan aniq joyni bildiradi

ma'lum bir ijtimoiy tizimdagi shaxs.

Har bir holat odatda bir nechta rollarni o'z ichiga oladi. Rollar to'plami

bu holatdan kelib chiqadigan rollar majmuasi deyiladi.

Ijtimoiy rol ikkiga bo'linadi rolni kutish- nimaga ko'ra

Muayyan roldan "o'yin qoidalari" kutiladi va davom etadi rolli xatti-harakatlar- bu nima

inson haqiqatan ham o'z roli doirasida amalga oshiradi.

Lavozim - bu shaxsning guruhdagi rasmiy mavqei. Qachon haqida

odamga ma'lum bir pozitsiyani egallashi aytiladi, keyin bu bilan

rasmiy pozitsiyasini ta'kidlaydi.

Har safar u yoki bu rolni o'z zimmasiga olgan odam ko'proq yoki kamroq bo'ladi

u bilan bog'liq huquq va majburiyatlarni aniq ifodalaydi, taxminan

harakatlar sxemasi va ketma-ketligini biladi va unda o'z xatti-harakatini quradi

boshqalarning umidlarini qondirish. Jamiyat bunga ishonch hosil qilmoqda

hamma narsa "kerak bo'lganidek" amalga oshirildi. Buning uchun butun tizim mavjud. ijtimoiy

boshqaruv– jamoatchilik fikridan huquqni muhofaza qilish organlariga va

tegishli ijtimoiy sanktsiyalar tizimi - tanqiddan, qoralashdan

zo'ravonlik bilan bostirish uchun.

Psixologiyada menejerlarning etarlicha aniq bo'linishi mavjud

yetakchilar va yetakchilarga bo‘linadi. tashkilot hisoblanadi

rasmiy guruhning hayoti rahbar tomonidan amalga oshiriladi

guruhlar. Guruhdagi norasmiy shaxslararo munosabatlarni tartibga solish

rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Rahbar yuqori baho berdi

aqliy fazilatlar, rasmiy vakolatlar boshlig'i

nazorat va bo'ysunish. Har qanday guruhda yetakchi, yetakchi bo‘ladi.

U rasmiy ravishda tayinlanishi mumkin yoki hech kimni qabul qilmasligi mumkin

rasmiy lavozim, lekin aslida tufayli jamoani boshqaradi

ularning tashkiliy qobiliyatlari. Rahbar rasman tayinlandi

tashqaridan, rahbar esa "pastdan" oldinga suriladi. Rahbar nafaqat boshqaradi va boshqaradi

uning izdoshlari, balki ularni boshqarmoqchi ham, izdoshlari esa yo'q

ular shunchaki rahbarga ergashadilar, balki unga ergashishni ham xohlashadi. Tadqiqotlar ko'rsatadi

rahbarning bilim va qobiliyati odamlar tomonidan doimo yuqori baholanishi

qolgan guruh a'zolarining tegishli sifatlaridan yuqori.

Rahbarlar etakchilikning asosiy funktsiyalarini mashq qilish orqali bajaradilar

bir vaqtning o'zida bir qatorga ega bo'lgan faoliyatni rejalashtirish va nazorat qilish

ajralib turishiga imkon beruvchi psixologik fazilatlar. Parygin B.D.

"rahbar" va "menejer" tushunchalari mazmunidagi farqlarni aniqladi:

Rahbar asosan shaxslararo munosabatlarni tartibga solishga chaqiriladi

guruhdagi munosabatlar va guruhning rasmiy aloqalari rahbari sifatida

ijtimoiy tashkilot.

Etakchilikni faqat mikro muhitda aniqlash mumkin

(kichik guruh), etakchilik makro muhitning elementi, ya'ni. u hamma narsa bilan bog'liq

ijtimoiy munosabatlar tizimi.

Rahbarlik fenomeni unchalik barqaror emas, rahbar nomzodi ko'proq

daraja guruhning kayfiyatiga bog'liq, etakchilik fenomeni esa

yanada barqaror.

Qo'l ostidagilarning etakchiligi, etakchilikdan farqli o'laroq, ko'p narsaga ega

rahbarning qo'lida bo'lmagan turli sanktsiyalarning kengroq tizimi.

Menejer tomonidan qaror qabul qilish jarayoni (va umuman tizim)

qo'llanma) murakkabroq va juda ko'p turli vositachilik qiladi

sharoitlar va mulohazalar, albatta, guruhda ildiz otishi shart emas;

Rahbar tezroq qarorlar qabul qilganda,

guruh faoliyati haqida. Rahbarning faoliyat sohasi

asosan kichik guruh, yetakchining doirasi kengroq, chunki

u kattaroq ijtimoiy tizimdagi kichik guruhni ifodalaydi.

Boshqaruv aqliy va jismoniy deb belgilash mumkin

maqsadi bo'ysunuvchilarning bajarilishi bo'lgan faoliyat

ular tomonidan belgilangan harakatlar va muayyan vazifalarni hal qilish.

Etakchilik bir kishi amalga oshiradigan jarayondir

boshqa shaxs yoki guruhga ta'sir qiladi. Shu ma'noda

Rahbarlik ijtimoiy-psixologik hodisadir. Rahbar

Rahbarning ma'lum bir mansabdor shaxsi bor

vakolat, tashkilot tomonidan berilgan vakolatdan foydalanadi. Rahbar

hech qanday rasmiy vakolatsiz odamlarga ta'sir qilishi mumkin.

Bo'ysunuvchilarni samarali boshqarish uchun rahbar kerak

etakchilik ta'siriga ega. Faqat bitta pozitsiya bilan

bo'lish uchun tegishli vakolat etarli emas

yaxshi rahbar.

Insonning yetakchi bo‘lish qobiliyatini nima belgilaydi?

Xususiyatlar nazariyasiga (birinchi yondashuv) ko'ra, etakchi bo'lishi kerak

ma'lum fazilatlar to'plami. Biroq, olimlar bir fikrga kelishmagan

samarali rahbarning majburiy sifatlari to'g'risida fikr. Ajratish

yuksak intellekt, mas’uliyat, faollik,

xushmuomalalik va ishonch. Shu bilan birga, turli vaziyatlarda

yetakchilar turli sifatlarni namoyon qiladi. Buni aniqlangan deb hisoblash mumkin

shaxs faqat ma'lum bir shaxsiyat to'plami tufayli etakchiga aylanmaydi

xususiyatlari. Rahbarning shaxsiy fazilatlari tuzilishida bo'lishi kerak

a'zolarning shaxsiy fazilatlari, faoliyati va vazifalariga muvofiq

guruhlar (bo'ysunuvchilar). Rahbarning qanday va qanday vaziyatlarda ko'rsatishi muhim

uning fazilatlari guruh tomonidan qabul qilinadi. Etakchilikka ega bo'lish

Liderni guruh tomonidan quyidagi tarzda qabul qilish kerak:

"Bizdan birimiz". Rahbar ma'lum xususiyatlarni baham ko'radi

guruh a'zolari, shuning uchun u "bizdan biri" sifatida emas, balki "bizdan biri" sifatida qabul qilinadi

"tashqi odam". "Tashqi odam" odatda ehtiyotkorlikni keltirib chiqaradi.

"Ko'pchiligimizga o'xshash." Rahbar haqiqiy bo'lishi kerak

normalar va qadriyatlarni ma'lum darajada o'zida mujassam etgan guruh a'zosi;

guruh uchun eng muhimi.

"Bizning eng yaxshimiz." Siz nafaqat ko'pchilik kabi, balki yoqtirishingiz ham kerak

Bu paradoksal emas, "bizning eng yaxshilarimiz" misol, namuna bo'lib xizmat qilish

ergashish, a'zolarning barcha ijobiy his-tuyg'ularining "markazi" bo'lish

guruhlar. Shu bilan birga, rahbar "bizdan ko'ra yaxshiroq", "ko'p" ko'rinmasligi kerak

aqlli". Keyin rahbar endi "bizdan birimizga o'xshab" bo'lmaydi, bu sabab bo'lishi mumkin

Guruh muammolari rahbari uchun tushunilmaydi va muhim emasligidan qo'rqishadi.

So'nggi paytlarda buni tasdiqlovchi ko'plab ma'lumotlar mavjud

bir vaziyatda rahbardan talab qilinadigan xatti-harakat bo'lmasligi mumkin

boshqa vaziyatning talablariga javob berish. Har doim rahbar

bir turdagi vaziyat doirasida samarali, ko'pincha bo'lib chiqadi

boshqa chorasiz. Ushbu yondashuv nazariyaning asosi bo'ldi

vaziyatli etakchilik. Xuddi shu sharoitda samarali etakchilik uchun

Rahbarda ba'zi xususiyatlar bo'lishi kerak, boshqa sharoitlarda - xususiyatlar

ba'zan to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi. Bu tashqi ko'rinishni tushuntiradi

va norasmiy rahbariyatning o'zgarishi. Chunki guruhli vaziyatlar

tez-tez o'zgarib turadi va bu guruhning barqaror holati va shaxsiy xususiyatlar

doimiyroq bo'lsa, etakchilik guruhning bir a'zosidan o'tishi mumkin

boshqasiga. Demak, vaziyat talabiga ko‘ra, yetakchi o‘zi bo‘ladi

shaxs xususiyatlari hozirgi vaqtda "xislatlar" bo'lib chiqadigan guruh a'zosi

Liderning xususiyatlari faqat "vaziyatli" xususiyatlardan biri sifatida ko'rib chiqiladi.

o'zgaruvchilar boshqalar bilan birga. Ta'sir qiluvchi o'zgaruvchilar uchun

etakchilik samaradorligiga quyidagilar kiradi: tashkilot tarixi; uning tajribasi

lavozimlar; yoshi va oldingi tajribasi; qaysi jamiyatda

tashkilot ishlaydi; bilan bog'liq maxsus talablar

ushbu guruh tomonidan bajariladigan ishlar; guruhning psixologik iqlimi;

nazorat qilinadigan ish turi; guruh hajmi; darajasi

bu guruh a'zolarining hamkorligini talab qiladi; "madaniy" (ya'ni.

sun'iy shakllangan) bo'ysunuvchilarning kutishlari; ularning xususiyatlari

shaxsiyat; qaror qabul qilish uchun zarur va mavjud vaqt.

Vaziyatga qarab aniqlangan rahbarlarning quyidagi turlari ajratiladi:

yetakchi-ilhomlantiruvchi, yetakchi-g‘oyalar yaratuvchisi, shaxsning yetakchi-tashkilotchisi

faoliyat, hissiy etakchi.

Rahbar va izdoshlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tahlil qilish asosida shunday xulosaga keldik

etakchilik jarayoni uchta o'zgaruvchini bir-biriga bog'lashi kerak - lider,

vaziyat va izdoshlar guruhi. Shunday qilib, lider guruhga ta'sir qiladi,

va guruh yetakchiga ta’sir qiladi; rahbar vaziyatga ta'sir qiladi va

vaziyat rahbarga ta'sir qiladi; guruh vaziyatga ta'sir qiladi va

vaziyat guruhga ta'sir qiladi.

Rahbarning guruhga ta'sir qilish usuli bo'yicha ham, uslublar nuqtai nazaridan ham

boshqaruvning uchta uslubi mavjud:

Avtokratik. Rahbar (menejer) qaror qabul qiladi

qo'l ostidagilarning barcha faoliyatini, ularga bermasdan belgilash, yakka o'zi

tashabbus ko'rsatish imkoniyati.

Demokratik. Rahbar (menejer) unga bo'ysunuvchilarni jalb qiladi

guruh muhokamasiga asoslangan qarorlar qabul qilish jarayoni, ularni rag'batlantirish

faoliyat va ular bilan qaror qabul qilishning barcha vakolatlarini bo'lishish.

Ozod. Rahbar (menejer) har qanday narsadan qochadi

qarorlar qabul qilishda ishtirok etish, bo'ysunuvchilarga to'liq erkinlik berish

o'zingiz qaror qabul qiling.

Demokratik uslubning eng katta afzalliklari ekanligi isbotlangan

boshqaruv. Shu bilan birga, guruh eng yuqori qoniqish bilan ajralib turadi,

eng qulay shaxslararo munosabatlar. Biroq

samaradorlik natijalari avtokratik rahbarlik ostida eng yuqori,

quyida - demokratik uslub bilan, eng past - erkin uslub bilan.

Vaziyatga qarab, rahbarning xatti-harakati birlashishi mumkin

turli uslublar elementlari. Ikkita eng muhim qator mavjud

etakchining xatti-harakati.

"Diqqat" - rahbarning xayrixoh xatti-harakati

bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar, ularga o'z harakatlarini tushuntirishga tayyorlik

va ularni tinglang. Bu xatti-harakat e'tibor darajasini tavsiflaydi

bo'ysunuvchilar, ular bilan munosabatlarining sifati.

"O'rnatilgan tuzilma" - xulq-atvorga yo'naltirilgan

vazifalarni rejalashtirish, taqsimlash va ularni amalga oshirish usullarini belgilash;

faoliyatni amalga oshirishning muayyan modellariga rioya qilish talabi,

yomon ishlashni tanqid qilish. Bu toifa darajani tavsiflaydi

bunda rahbar rasmiy vazifani bajarishga qaratilgan

guruh oldida va mavjud resurslardan foydalanish.

Ushbu xatti-harakatlar yo'nalishlari bir-biridan mustaqil deb hisoblanadi, ammo yo'q

bir-birini istisno qiluvchi, ya'ni. ular turli nisbatlarda mavjud.

har bir rahbarga.

Rahbarning xatti-harakati uning qo'l ostidagilarga ta'sir qiluvchi omillardan biridir.

Eng samarali rahbar bo'lish uchun rahbar kerak

faqat sizning talablaringizga mos uslubni tanlang

vaziyatga ta'sir qilish uchun mavjud imkoniyatlardan ham foydalangan

ta'sir qiluvchi qo'shimcha tashkiliy omillar

qo'l ostidagilarni qondirish va ularning o'z vazifalarini bajarishi.

Shunday qilib, guruh rahbari faqat qodir bo'lgan kishi bo'lishi mumkin

muayyan guruh vaziyatlari, muammolarni hal qilish uchun guruhga rahbarlik qilish,

ushbu guruh uchun eng muhim shaxsiy xususiyatlarni o'z ichiga olgan vazifalar,

kim guruhga xos bo'lgan qadriyatlarni olib yuradi va baham ko'radi. Rahbar -

Bu guruhning ko'zgusiga o'xshaydi, lider ushbu guruhda paydo bo'ladi,

Guruh nima - lider shunday. Birida etakchi bo'lgan odam

Guruh, boshqa guruhda (guruhda) yana lider bo'lish shart emas

Rahbarga nisbatan har xil, har xil qadriyatlar, har xil kutish va talablar__