Grubu ve organizasyonu yönetmek. Bir kişiyi yönetmek ve bir grubu yönetmek. Rusya Federasyonu Federal Eğitim Ajansı

Çoğu insan, bilinçli yaşamının neredeyse tamamını örgütlerde geçirir, yasalarına göre yaşar ve örgütün diğer üyeleriyle etkileşime girer. Bir kişi ve bir organizasyon arasında organik etkileşimin kurulması, yönetimin en önemli görevlerinden biridir.

Yeni bir organizasyona giren kişi, organizasyon ortamıyla ve her şeyden önce çalışacağı grupla tanışır.

Grup - bu, ortak (grup) bir hedefe ulaşmak için az sayıda insanın (genellikle ondan fazla olmayan) nispeten izole bir birlikteliğidir.

Grubun karakteristik özellikleri:

• grup üyeleri kendilerini ve eylemlerini grupla özdeşleştirir (biz, biz, bizim, biz, vb.);
• etkileşim, doğrudan istikrarlı temasların doğasındadır;
• grup tarafından tanınan rollerin gayri resmi bir dağılımının varlığı (örneğin, koordinatörler, fikir üreteçleri, kontrolörler vb.).

Resmi ve gayri resmi gruplar var. Resmi gruplar, özünde, organizasyonun yapısal bölümleridir. Gayri resmi gruplar, kuruluş üyeleri tarafından (liderlik sırasına göre değil) ortak ilgi alanlarına, hobilerine ve karşılıklı sempatilerine göre oluşturulur. Aşağıda sadece resmi grupları ele alacağız.

Belirli bir işi yapmanın yanı sıra, bir gruptaki bir kişi:

• başkalarının deneyimlerini benimseyerek öğrenir;
• tanınma, ödül alır;
• özgüven kazanır;
• destek, yardım hisseder;
• yalnızlıktan, bir işe yaramazlık durumundan kaçınır;
• birileri tarafından ihtiyaç duyulmak için çabalar.

Bir kişi ve bir grup arasındaki etkileşim şu şekilde kendini gösterir:

• grubun insan davranışı üzerinde büyük etkisi vardır;
• insan davranışı, eylemleri grubun yaşamına belirli bir katkı sağlar.

Bir gruptaki ilişkiler, belirli sosyal rollerin taşıyıcıları olarak insanlar arasında ortaya çıkar.

rol - az ya da çok yerleşik bir kalıba göre nispeten kalıcı bir davranış sistemidir. Bir rolle ilgili her zaman belirli haklar, sorumluluklar ve beklentiler vardır. Onları haklı çıkarmayan bir kişi yaptırımlara tabidir ve onları haklı çıkaran bir kişi ödüllendirilir.

Genellikle "üretim ve kişilerarası" rolleri ayırt eder. Buna karşılık, bu roller bir veya başka bir özelliğe göre de sınıflandırılabilir.

Örneğin, Vesnin V.R. sekiz "üretim" rolünü tanımlar.

• 1. koordinatör en büyük organizasyon becerilerine sahiptir ve bu sayede takımın lideri olur. Ana görevi, grup üyeleriyle çalışabilmek ve faaliyetlerini belirlenen hedeflere ulaşmak için yönlendirmektir.
• 2. Jeneratör fikirler, kural olarak, ekibin en yetenekli ve yetenekli üyesidir. Takımın karşılaştığı görevleri çözmek için seçenekler geliştirir, ancak konsantrasyon eksikliği nedeniyle bunları uygulamaya koyamaz.
• 3. kontrolör derin bilgi, deneyim, bilgi birikimine sahiptir ve herhangi bir fikri değerlendirebilir, güçlü ve zayıf yönlerini belirleyebilir, başkalarını daha fazla iyileştirme üzerinde çalışmaya zorlayabilir.
• 4. öğütücü sorun hakkında geniş bir görüşe sahiptir ve bu nedenle, gerekirse, çözümü ekibin diğer görevleriyle nasıl “bağlayacağını” bilir.
• 5. meraklısı(takımın en aktif üyesi) hedefe ulaşmak için harekete geçme örneğiyle başkalarını büyüler.
• 6. Menfaat arayan - takım üyelerinin eylemlerine belirli bir iç birlik veren iç ve dış ilişkilerde aracı.
• 7. yürütücü diğer insanların fikirlerini özenle uygular, ancak aynı zamanda sürekli rehberliğe ihtiyaç duyar.
• 8. Asistan - kişisel olarak hiçbir şey için çaba göstermeyen, ikinci rollerden memnun olan, ancak iş ve yaşamda başkalarına yardım etmeye her zaman hazır olan bir kişi.

Ekibin, listelenen rollerin tam dağılımı ve vicdani performansı ile normal şekilde çalışacağına inanılmaktadır. Sekizden az üye varsa, birinin aynı anda iki rolü oynaması gerekecektir.

Kişilerarası ilişkilerle ilgili roller genellikle aşağıdakilere ayrılır: lider ve köleler.İlki, yetkili, hırslı ve başkaları için bir şekilde çekici olan kişilerden oluşur. İkincisi, diğerlerini içerir.

Bir grup içinde, üyeleri arasında aşağıdaki ilişki türleri ortaya çıkabilir:

• dostane işbirliği, tam güvene dayalı karşılıklı yardım;
• olumlu ilişkiler çerçevesinde belirli alanlarda dostane rekabet ve rekabet;
• karışmama, birbirinden uzaklaşma;
• rekabet, bireysel hedeflere yönelim, birbirlerine karşı olumsuz tutum.

Grup üyelerinin günlük faaliyetleri, aralarında aşağıdakileri vurgulayabileceğimiz bir dizi yasaya tabidir:

• kişisel konumun, haysiyetin, sosyal statünün korunması yasası;
• başkaları tarafından bazı yeteneklerin eksikliğinin yanı sıra deneyim ve iş becerileri için tazminat yasası.

Örgütsel grupların kavramı, yapısı ve türleri. Resmi ve gayri resmi gruplar. Grup dinamiği süreçleri: grupların oluşumu ve gelişimi, baskı, örgütsel iletişim. Grup baskısından kaynaklanan etkiler: konsolidasyon, uyum, grup düşüncesi. Gayri resmi grupların yönetimi.

Takım yönetimi.

Takım konsepti. Ekip oluşturma koşulları. Takım oluşumu. Takım yönetimi.

Örgütsel değişim ve yenilik yönetimi.

Bir organizasyondaki değişimin doğası. Ana değişiklik türleri. Çalışanların organizasyondaki değişikliklere karşı tutumları. İşçilerin değişime karşı direniş biçimleri. İnovasyon yönetimi . Direnci Azaltma veya Ortadan Kaldırma Teknikleri

ders kitapları

1. Glumakov V.N. Örgütsel davranış. öğretici. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Örgütsel Davranış: Ders Kitabı.- M.: İşletme ve Hizmet, 2012.-416 s.

3. Zeldovich B.Z. Örgütsel Davranışın Temelleri: Ders Kitabı.- M.: Sınav, 2009.- 350 s.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. Örgütsel davranış. Ders kitabı. M.: Kızılötesi M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Örgütsel davranış. öğretici. M.: Birlik, 2012.

6. Lutens F. Örgütsel davranış. Ders kitabı. Başına. İngilizceden. M.: Kızılötesi M, 2008.

7. Meskon M. ve diğerleri Yönetimin temelleri. Ders kitabı. İngilizce'den Per. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Örgütsel Davranış: Ders Kitabı.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 s.

9. Newstrom J.V., Davis K. Örgütsel davranış - St. Petersburg, 2009.

10. Semikov V.L. Başın örgütsel davranışı: Proc. ödenek.-M.: Akademik proje, 2004.-224 s.

2. Süreli Yayınlar

1. Rus girişimciliği

2. Yönetim teorisi ve pratiğinin sorunları

3. Rus Yönetim Dergisi

4. Rusya ve yurtdışında yönetim

İnternet kaynakları

1. Dergi "Rusya'da ve Yurtdışında Yönetim" [elektronik kaynak] // www.mevriz.ru

2. Uluslararası dergi "Teori ve yönetim pratiği sorunları" [elektronik kaynak] // www.uptp.ru

3. İş dergisi "Personel Yönetimi" [elektronik kaynak] // www.top-personal.ru

4. "Rus Girişimciliği" dergisi [elektronik kaynak] // www.creativeconomy.ru

SÖZLÜK

Etkilemek- bir kişinin kendisiyle etkileşim sırasında başka bir kişinin davranışını değiştirme süreci ve sonucu.

Grup- birbiriyle etkileşen, birbirini etkileyen ve kendilerini "biz" olarak algılayan iki veya daha fazla kişi.

grup dinamiği- grubun üyeleri arasında kendi aralarında ve grup ile dış çevre arasındaki bir dizi etkileşim süreci.

Baskı yapmak- ana işlevi belirli bir uyum olan, ortak bir grup hedefine ulaşmak için insanları birbirine öğüten grup üyelerinin karşılıklı etkisinin grup dinamik süreci.

Olay- Çatışmanın taraflarından birinin kasıtlı veya kasıtsız olarak diğer tarafın çıkarlarına gerçek (veya hayali) zarar vermesi sonucu ortaya çıkan eylem.

takım- sosyal olarak önemli faaliyetlerle karakterize edilen sosyal organizasyon (grup).

Takım- belirli hedeflere mümkün olan en düşük maliyetle ulaşmak için birlikte çalışmak isteyen bir grup insan. Ekip, hem iş faaliyetleri hem de davranışsal özellikleri açısından dengelenmiş optimal bir gruptur.

konsolidasyon- bir grupta baskının bir sonucu olarak ortaya çıkan etkilerden biri. Bir gruptaki insanlar, bir şey refahlarını ve hatta varlıklarını dışarıdan veya içeriden tehdit ettiğinde, düşüncelerinde ve eylemlerinde birleşirler.

konformizm- gerçek veya hayali grup baskısının bir sonucu olarak insanların davranışlarında veya inançlarında değişiklik.

Motivasyon- bunu harekete geçiren nesnel veya öznel koşullara atıfta bulunarak şu veya bu eylemi haklı çıkaran ifadeler.

gayri resmi grup- liderliğin iradesine bakılmaksızın kendiliğinden oluşan bir grup; varlığı, kişisel sempati ve iletişime olan ilgiye dayanmaktadır.

Gruplandırma düşüncesi- Bir sorunu çözmek için diğer seçeneklere ilişkin gerçekçi değerlendirmeleri göz ardı etme eğiliminde olan uyumlu bir grup için fikir birliği arayışı çok baskın hale geldiğinde insanlarda ortaya çıkan bir düşünme biçimi.

organizasyonel rol- bir grup (kuruluş) tarafından üyelerinden birinden beklenen bir dizi eylem.

Örgütsel davranış - Sosyo-ekonomik gruplar olarak kuruluşlardaki ilişkilerin doğası ve emek faaliyetinin özellikleri nedeniyle, insanlar arasındaki özel bir etkileşim biçimi.

organizasyonel Gelişim- içinde meydana gelen süreçlerde planlı değişikliklerin getirilmesi yoluyla kuruluşun verimliliğini ve uygulanabilirliğini artırmak için kuruluşun üst yönetimi tarafından yürütülen hedefli çalışmalar.

rol yapısı- belirli bir grup veya kuruluşta mevcut rollerin tamamı ve bunlar arasındaki bağlantı sistemi.

rol oluşturma- grup dinamiği süreci, bunun sonucunda grupta belirli bir rol yapısı oluşur.

sosyal kolaylaştırma- başkalarının varlığında baskın tepkilerin güçlendirilmesi.

Teoriler X - Y. D. MacGregor tarafından tasarlanmıştır. X Teorisine göre çoğu insan çalışmayı sevmez ve çalışmaya zorlanmalıdır, Y Teorisine göre insanlar çalışmak ister, örgüte bağlılık, hedefe ulaşmakla ilişkili bir ödül işlevi olarak görülür.

resmi grup- belirli görevleri yerine getirmek ve çok özel hedeflere ulaşmak için liderliğin iradesiyle oluşturulan bir grup.

Disiplin "Stratejik Yönetim"

İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar genellikle bir organizasyondaki yapısal bölümler olarak ayırt edilir. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

Gayri resmi gruplar, yürütme emirleri ve resmi kararlarla değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempatilerine, ortak çıkarlarına, aynı hobilere, alışkanlıklara vb. göre oluşturulur.

Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda hedeflere ulaşmak için bir araçtır. İnsanların ilişki kurduğu ve etkileşim kurduğu bir yerdir. Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş resmi olmayan grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve kurumsal etkililik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Enformel örgütler, yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her yöneticinin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür örgütler ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca, yönetici görevlerini ne kadar iyi yerine getirirse yerine getirsin, ilerleyen bir organizasyonda hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve alt birimlerinin dışındaki birimlerle etkileşime girmek zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu birey ve grupların uygun etkileşimini sağlayamazlarsa, görevlerini başarıyla yerine getiremeyeceklerdir. Bu tür durumlarla başa çıkabilmek için yönetici, belirli bir durumda bu veya bu grubun hangi rolü oynadığını ve liderlik sürecinin içinde hangi yeri işgal ettiğini anlamalıdır.

Etkili yönetimin ön koşullarından biri de, liderlerin kendileri tarafından oluşturulan çeşitli komiteler veya komisyonlar gibi küçük gruplar halinde çalışabilme ve doğrudan raporlarıyla ilişkiler kurabilme becerisidir.

Bir kişinin kendi türüyle iletişim kurması gerekir ve görünüşe göre böyle bir iletişimden neşe alır. Çoğumuz aktif olarak diğer insanlarla etkileşim ararız. Çoğu durumda, diğer insanlarla ilişkilerimiz kısa ve önemsizdir. Ancak, iki veya daha fazla kişi birbirine yakın bir yerde yeterince zaman geçirirse, yavaş yavaş birbirlerinin varlığından psikolojik olarak haberdar olurlar. Böyle bir farkındalık için gereken zaman ve farkındalığın derecesi, duruma ve insanların ilişkisinin doğasına çok bağlıdır. Ancak, böyle bir farkındalığın sonucu hemen hemen her zaman aynıdır. Başkalarının kendileri hakkında düşündüklerini ve onlardan bir şeyler beklediklerini fark etmeleri, insanların davranışlarını bir şekilde değiştirmelerine neden olarak sosyal ilişkilerin varlığını doğrular. Böyle bir süreç meydana geldiğinde, rastgele bir insan topluluğu bir grup haline gelir.

Her birimiz aynı anda birçok gruba aitiz. Bazı grupların ömrü kısadır ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grup üyeleri göreve olan ilgilerini kaybettiğinde grup dağılır. Böyle bir grubun bir örneği, yaklaşan bir sınava çalışmak için bir araya gelen birkaç öğrenci olabilir. Diğer gruplar birkaç yıldır var olabilir ve üyeleri ve hatta dış çevre üzerinde önemli etkileri olabilir. Bu tür grupların bir örneği, genç okul çocukları dernekleri olabilir.

Marvin Shaw'a göre, "bir grup, her bir kişinin diğerlerini etkilemesi ve aynı anda diğer kişilerden etkilenmesi için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir."

resmi gruplar. Shaw'ın tanımına göre, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun birkaç gruptan oluştuğu düşünülebilir. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak ayırdığında kendi kendine gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız bölümünün her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - işleme, boyama, montaj. Bu yapımlar, sırayla, daha da bölünebilir. Örneğin mekanik işleme ile uğraşan üretim personeli, ustabaşı dahil olmak üzere 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir. Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bunlar bir bütün olarak kuruluşla ilgili olarak birincil işlevi belirli görevleri yerine getirmek ve belirli, belirli hedeflere ulaşmak olan resmi kuruluşlardır. Bir organizasyonda üç ana tür resmi grup vardır: liderlik grupları; üretim grupları; komiteler.

Liderin komuta (alt) grubu, lider ve sırayla lider olabilen doğrudan astlarından oluşur. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Komuta alt grubuna başka bir örnek, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.

İkinci tür resmi grup, çalışan (hedef) gruptur. Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar komuta grubundan, işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahip olmaları bakımından farklıdır. Bu tür şirketlerde yönetim, hedef grupların yöneticiler ve işçiler arasındaki güvensizlik bariyerlerini yıktığına inanmaktadır. Ayrıca işçilere kendi üretim sorunlarını düşünme ve çözme fırsatı vererek üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

Üçüncü tür resmi grup olan komite aşağıda tartışılacaktır.

Tüm komuta ve çalışma grupları ile komiteler, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Bir organizasyon içindeki her resmi grubun etkin yönetiminin kritik olduğunu tartışmak artık gerekli değildir. Bu birbirine bağlı gruplar, bir sistem olarak organizasyonu oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak kuruluş, küresel görevlerini ancak yapısal birimlerinin her birinin görevleri birbirinin faaliyetlerini destekleyecek şekilde tanımlandığında etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. Ayrıca, grup bir bütün olarak bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun verimliliğini artırma olasılığı o kadar artar. .

gayri resmi gruplar. Enformel örgütler liderliğin iradesiyle oluşturulmamasına rağmen, belirli koşullar altında örgüte fiilen hakim olabilen ve liderliğin çabalarını boşa çıkaran güçlü bir güçtür. Ayrıca, enformel örgütler iç içe geçme eğilimindedir. Bazı liderler genellikle kendilerinin bu gayri resmi kuruluşlardan bir veya daha fazlasına bağlı olduklarının farkında değillerdir.

Maslow'un insan ihtiyaçları konusundaki teorik keşiflerinden çok önce, Hawthorne Deneyi, çalışanlar arasındaki sosyal ilişkileri hesaba katma ihtiyacına dair kanıt sağladı. Hawthorne Çalışması sistematik olarak insan davranışı bilimlerini ilk kez örgütsel etkililiğe uyguladı. Daha önceki yazarların ekonomik ihtiyaçlarına ek olarak, işçilerin sosyal ihtiyaçları da olduğu gerçeğini gösterdi. Örgüt, birbiriyle ilişkili görevleri yerine getiren işçilerin mantıksal bir düzenlemesinden daha fazlası olarak görülmeye başlandı. Yönetim teorisyenleri ve uygulayıcıları, organizasyonun aynı zamanda bireylerin, resmi ve gayri resmi grupların etkileşimde bulunduğu bir sosyal sistem olduğunu fark ettiler. Yönetim teorisyenleri Scott ve Mitchell, Hawthorne çalışmasına atıfta bulunarak şunları yazdı: “Bu bilim adamları, klasik teoriye göre, iyi tasarlanmış organizasyonlarda bile, davranışları rasyonel olana uymayan küçük grupların ve bireylerin ortaya çıkabileceğine dair ikna edici bir durum ortaya koydular. bir ekonomist bakış açısı. çerçeve".

Elbette, Hawthorne Çalışmasının metodolojisi eleştirilebilir, ancak yine de, esas olarak davranış bilimlerindeki araştırmalara bağlı olarak, artık çalışma kolektifindeki resmi ve gayri resmi grupların doğası ve dinamikleri hakkında çok daha net bir anlayışa sahibiz.

Enformel örgütlerin gelişimi ve özellikleri. Resmi organizasyon liderliğin iradesiyle yaratılır. Ancak bir kez oluşturulduktan sonra, insanların yönetim tarafından dikte edilmeyen şekillerde etkileşime girdiği bir sosyal ortam haline gelir. Farklı alt gruplardan insanlar kahve içerken, toplantılarda, öğle yemeğinde ve işten sonra sosyalleşiyorlar. Sosyal ilişkilerden, birlikte gayri resmi bir organizasyon oluşturan birçok arkadaş canlısı grup, gayri resmi grup doğar.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir grup insandır. Formel örgütlerde olduğu gibi, bu amaçlar böyle bir informal örgütün varlık nedenidir. Büyük bir kuruluşta birden fazla gayri resmi kuruluş olduğunu anlamak önemlidir. Çoğu, bir tür ağda gevşek bir şekilde bağlantılıdır. Bu nedenle, bazı yazarlar gayri resmi bir organizasyonun özünde bir gayri resmi kuruluşlar ağı olduğuna inanmaktadır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir. Örgütün biçimsel yapısı ve amaçları gereği genellikle her gün, bazen de uzun yıllar aynı kişiler bir araya gelirler. Başka türlü tanışamayacakları insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok meslektaşlarının yanında vakit geçirmek zorunda kalırlar. Ayrıca, çoğu durumda gerçekleştirdikleri görevlerin doğası onları birbirleriyle sık sık iletişim kurmaya ve etkileşime girmeye zorlar. Aynı örgütün üyeleri birçok yönden birbirlerine bağımlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, informal organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.

Gayri resmi organizasyonların, dahil oldukları resmi organizasyonlarla pek çok ortak noktası vardır. Bir şekilde resmi kuruluşlarla aynı şekilde organize olmuşlardır - bir hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Kendiliğinden (ortaya çıkan) organizasyonların ayrıca, organizasyonun üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden, norm adı verilen yazılı olmayan kuralları vardır. Bu normlar bir ödül ve yaptırım sistemiyle desteklenir. Spesifik olan, resmi organizasyonun önceden tasarlanmış bir plana göre oluşturulmuş olmasıdır. Gayri resmi organizasyon, karşılanmayan bireysel ihtiyaçlara kendiliğinden bir yanıttır.

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, yönetim tarafından bilinçli olarak tasarım yoluyla inşa edilirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Leonard Seilis ve George Strauss, gayri resmi örgütlerin gelişimini şöyle anlatıyor: “Çalışanlar, temaslarına ve ortak çıkarlarına dayalı olarak dostane gruplar oluşturur ve bu gruplar, bu örgütün yaşamından doğar. Bununla birlikte, bu gruplar bir kez oluştuktan sonra, doğdukları emek sürecinden neredeyse tamamen boşanmış olarak kendilerine ait bir yaşam sürerler. Dinamik, kendi kendini üreten bir süreçtir. Resmi bir organizasyon çerçevesinde birleştirilen çalışanlar birbirleriyle etkileşime girer. Artan etkileşim, grubun diğer üyeleriyle ilgili olarak arkadaşça duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Buna karşılık, bu duygular, çoğu iş tanımlarında eksik olan, giderek artan çeşitli faaliyetlerin temelini oluşturur: birlikte yemek yemek, bir arkadaş için çalışmak, grup dışı üyelerle kavga etmek, çek numaralarıyla kumar oynamak vb. Bu gelişmiş etkileşimler, daha güçlü kişilerarası bağlar oluşturmaya katkıda bulunur. Daha sonra grup, basit bir insan koleksiyonundan daha fazlasını temsil etmeye başlar. Belirli eylemleri gerçekleştirmenin geleneksel yollarını yaratır - değiştirilmesi zor olan bir dizi kararlı özellik. Grup bir organizasyon haline gelir."

İnsanlar neden kuruluşlara katılır? İnsanlar genellikle neden resmi organizasyonlara katıldıklarını bilirler. Kural olarak, ya örgütün amaçlarını gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeleri gerekir ya da bu örgüte ait olmakla bağlantılı prestij kaygıları tarafından yönlendirilirler. İnsanların gruplara ve gayri resmi kuruluşlara katılmak için de nedenleri vardır, ancak çoğu zaman bunların farkında değildirler. Hawthorne Deneyinin gösterdiği gibi, resmi olmayan gruplara ait olmak, insanlara aldıkları maaştan daha az önemli olmayan psikolojik faydalar sağlayabilir. Bir gruba katılmanın en önemli nedenleri: aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgidir.

Üyelik. Gayri resmi bir gruba katılmanın ilk nedeni, en güçlü duygusal ihtiyaçlarımızdan biri olan aidiyet duygusu ihtiyacını karşılamaktır. Hawthorne Deneyi'nden önce bile Elton Mayo, işleri sosyal ilişkiler kurmalarını ve sürdürmelerini engelleyen kişilerin memnuniyetsiz olma eğiliminde olduklarını keşfetti. Diğer çalışmalar, grup üyeliği ve grup desteğinin çalışan memnuniyeti ile güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu göstermiştir. Ve yine de, aidiyet ihtiyacının geniş çapta kabul görmesine rağmen, çoğu resmi kuruluş, insanları sosyal temas fırsatlarından kasıtlı olarak mahrum eder. Bu nedenle, işçiler bu bağlantıları elde etmek için genellikle enformel kuruluşlara yönelmek zorunda kalırlar.

Yardım. İdeal olarak, astlar, tavsiye almak veya sorunlarını tartışmak için doğrudan üstlerine başvurmakta özgür hissetmelidir. Bu olmazsa, patron astlarıyla olan ilişkisini dikkatlice incelemelidir. Her halükarda, doğru ya da yanlış, birçok insan, resmi bir organizasyondaki patronlarının, kendisine belirli bir işi nasıl yapabileceklerini sorarlarsa, kendileri hakkında kötü düşüneceğine inanırlar. Diğerleri eleştiriden korkar. Ayrıca, her organizasyonun kahve molasının ne kadar sürmesi gerektiği, patronun gevezelik ve şakalara nasıl davranması gerektiği, herkesin onayını almak için nasıl giyinmesi gerektiği ve bu kuralların ne ölçüde olduğu gibi küçük prosedürel konular ve protokollerle ilgilenen birçok yazılı olmayan kuralı vardır. zorunludur. Çalışanın yine de tüm bu konularda yetkililerden yardım istemeye değip değmeyeceğini düşüneceği açıktır. Bu ve diğer durumlarda, insanlar genellikle meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Örneğin, üretimdeki yeni bir işçinin başka bir işçiden kendisine şu veya bu işlemi nasıl yapacağını açıklamasını istemesi daha olasıdır. Bu, yeni işçilerin de deneyimli işçilerin bulunduğu, önceden oluşturulmuş bir sosyal gruba katılma eğiliminde olmalarına yol açar. Bir meslektaştan yardım almak hem alan hem de sağlayan için faydalıdır. Yardımın sonucunda, onu veren prestij ve özsaygı kazanır, alan da eylem için gerekli rehberliği kazanır. Böylece yardıma duyulan ihtiyaç, informal bir organizasyonun ortaya çıkmasına neden olur.

Koruma. İnsanlar her zaman gücün birlik içinde olduğunu bilmişlerdir. Tarih öncesi insanları kabileler halinde birleşmeye iten başlıca sebeplerden biri, dış çevrelerinin düşmanca tezahürlerinden ek korumaydı. Algılanan koruma ihtiyacı, insanların belirli gruplara katılması için önemli bir neden olmaya devam ediyor. İşyerinde gerçek fiziksel tehlikenin varlığından bahsetmek günümüzde çok nadir olmakla birlikte, ilk sendikalar barlarda buluşan ve şikayetlerini üstleriyle tartışan sosyal gruplardan çıkmıştır. Bugün bile, enformel taban örgütlerinin üyeleri, birbirlerini zararlı kurallardan koruyorlar. Örneğin, zararlı çalışma koşullarını protesto etmek için güçlerini birleştirebilirler. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu koruyucu işlev, üstlere güvenilmediğinde daha da önemli hale gelir.

Bazen yöneticiler, meslektaşlarını korumak için gayri resmi kuruluşlar da kurarlar. Amaçları genellikle kendi bölgelerini organizasyonun diğer bölümlerinin izinsiz girişinden korumaktır.

Gayri resmi organizasyonlar sorunu, departmanların amaçlarını bütünleştirme ihtiyacını ve bir bütün olarak organizasyonun yararına doğrudan çabaları gösterir.

İletişim. İnsanlar, özellikle işlerini etkiliyorsa, etraflarında neler olup bittiğini bilmek isterler. Yine de, birçok resmi kuruluşta, iç iletişim sistemi oldukça zayıftır ve bazen yönetim, belirli bilgileri kasıtlı olarak astlarından gizler. Bu nedenle, gayri resmi bir kuruluşa ait olmanın önemli nedenlerinden biri, bilgi almak için gayri resmi bir kanala erişimdir - söylentiler, dedikodular ve resmi kaynaklardan hiç gelmeyen veya resmi kanallardan çok yavaş geçen diğer bilgiler. Bu, bireyin psikolojik korunma ve ait olma ihtiyaçlarını karşılayabilir ve çalışması için ihtiyaç duyduğu bilgilere daha hızlı erişmesini sağlayabilir.

Yakın iletişim ve sempati. İnsanlar genellikle sadece sevdiklerine daha yakın olmak için gayri resmi gruplara katılırlar. Örneğin, departman memurları veya mühendisler genellikle masalar arasında bölmelerin olmadığı büyük odalarda çalışır. Bu insanların pek çok ortak noktası var ve kısmen benzer işleri yaptıkları için birbirlerinden hoşlanıyorlar. Böylece birlikte öğle yemeğine çıkabilir, kahve molalarında işlerini ve kişisel meselelerini tartışabilir veya amirlerinden ücret artışı ve daha iyi çalışma koşulları talep edebilirler. İş yerinde, insanlar etraflarındakilerle etkileşime girme eğilimindedir. İnsanlar genellikle ait olma, yeterlilik, korunma, saygı vb. ihtiyaçlarını karşılayabileceğini düşündükleri kişilere çekilir.

Başlıca organizasyon türleri

Kuruluş tipi A (Amerikan modeli	Y tipi organizasyon (Japon modeli)	Z Tipi organizasyon (pazarlama modeli)
1. Nispeten kısa bir süre için işçileri işe almak	1. İşçilerin ömür boyu istihdamı	1. Uzun süreli kiralama
2. Bireysel karar verme		2. Kolektif karar verme
3. Bireysel sorumluluk	3. Kolektif sorumluluk	3. Bireysel sorumluluk
4. Hızlı geliştirme ve tanıtım	4. Yavaş gelişme ve terfi	4. Yavaş gelişme ve terfi
5. Açık, hassas kontrol mekanizmaları	5. Dolaylı kontrol mekanizmaları	5. Kesin, resmileştirilmiş kriterlerle dolaylı gayri resmi kontrol
6. Uzmanlaşmış kariyer	6. Uzmanlaşmamış kariyer çalışanı (çeşitlendirilmiş yaklaşım)	6. Orta Derecede Uzmanlaşmış Kariyer Çalışanları
7. Çalışana yönelik seçici (farklılaştırılmış) tutum	7. Çalışana bir kişi olarak bütüncül (bütüncül) yaklaşım	Aileyi de içeren bütünsel yaklaşım

Bir kuruluşta bir kişiyi yönetmek son derece karmaşık ama aynı zamanda kuruluşun kaderi için son derece sorumlu ve önemli bir konudur. Ancak, bir organizasyonda bir kişiyi yönetme sorunu, bir çalışan ve bir yönetici arasındaki etkileşimle sınırlı değildir. Herhangi bir organizasyonda, bir kişi meslektaşları, iş arkadaşları ile çevrili olarak çalışır. Resmi ve gayri resmi grupların üyesidir. Aynı zamanda, grubun insan davranışı üzerinde büyük bir etkisi vardır, ya potansiyelini daha tam olarak ortaya çıkarmaya yardımcı olur ya da tam bir özveri ile üretken çalışma yeteneğini ve arzusunu bastırır. Ve bir kişinin davranışı, eylemleri, sırayla, grubun yaşamına belirli bir katkı sağlar.

Tek bir tanım yok küçük grup oldukça esnek olduğu ve koşulların etkisine tabi olduğu için. Genellikle Grup oldukça istikrarlı bir etkileşim içinde olan ve yeterince uzun bir süre boyunca ortak eylemler yürüten az sayıda insanın (çoğunlukla ondan fazla olmayan) nispeten izole bir birlikteliği olarak tanımlanır. Grup üyelerinin etkileşimi, belirli bir ortak çıkara dayanır ve ortak bir hedefe ulaşılmasıyla ilişkilendirilebilir. Aynı zamanda grup, çevre ile etkileşime girmesine ve çevrede meydana gelen değişikliklere uyum sağlamasına izin veren belirli bir grup potansiyeline sahiptir. terimi de sıklıkla kullanılmaktadır. takım- bu grup türü yüksek düzeyde karşılıklı bağımlılık ve eylemlerin koordinasyonu gibi ek özelliklerin yanı sıra oldukça gelişmiş bir

grup sonuçlarına ulaşmak için kişisel sorumluluk. Takımlar, üyelerinin şu tür davranışlarıyla karakterize edilir:

Genel sonuca odaklanın;

karşılıklı destek;

değiştirilebilirlik;

Statü farklılıklarının en aza indirilmesi;

Toplu problem çözme;

Uygun iklim.

Bundan, tüm takımların grup olduğu, ancak tüm grupların takım haline gelmediği sonucuna varabiliriz. Bir grubun takıma dönüşmesi, bağların yakınlaşması, etkileşim düzeyi ve katılımcıların süreç ve iş sonuçlarına karşı sorumluluklarının artmasıyla gerçekleşir.

Gruplar herhangi bir organizasyonda bulunur. Yönetim, yatay olarak - departmanlara göre ve dikey olarak - yönetim seviyelerine göre bir iş bölümü yaptığında gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyon yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir. Grubun türü, hangi organizasyonda kurulduğu ve faaliyet gösterdiği ve ayrıca tam olarak kimin gruba ait olduğu ne olursa olsun, grubun yapısını, yapısını ve grubun işleyiş sürecini karakterize eden bazı genel faktörler vardır. kendi ortamında:

Grup üyelerinin özellikleri;

Grubun yapısal özellikleri;

durumsal özellikler.

Tüm bu faktörler sadece etkileşimde ve karşılıklı etkide değil, aynı zamanda grubun işleyişinden güçlü bir geri bildirim alıyor, çünkü grubun yaşamının bir sonucu olarak, bir kişinin özelliklerinde, grubun yapısında değişiklikler meydana geliyor. değişiklikler ve çevresindeki değişiklikler gözlemlenir.

İle grup üyelerinin özellikleri bir kişinin kişisel özelliklerini, yeteneklerini, eğitim düzeyini ve yaşam deneyimini içerir.

Grubun yapısal özellikleri Dahil etmek:

Grupta iletişim ve davranış normları (kimin kiminle ve nasıl iletişim kurduğu);

Statü ve roller (grupta kimin hangi pozisyonda olduğu ve ne yaptığı);

Grup üyeleri arasındaki kişisel beğeniler ve beğeniler;

Güç ve konformizm (kim kimi etkiliyor, kim kimi takip ediyor ve kim kime itaat etmeye hazır).

Grubun durumsal özellikleri grup üyelerinin ve bir bütün olarak grubun davranışlarına çok az bağlıdır. Bu özellikler grubun büyüklüğü, mekansal düzeni, grubun gerçekleştirdiği görevler ve grupta kullanılan ödül sistemi ile ilgilidir. İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar yönetimin iradesiyle yaratılır, bir bütün olarak kuruluşla ilgili işlevleri belirli görevleri yerine getirmek ve belirli hedeflere ulaşmaktır. Resmi gruplar genellikle bir organizasyondaki yapısal birimler olarak ayırt edilir, resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol ve pozisyon yapısına ve ayrıca kendilerine atanan işlevlere ve görevlere sahiptir. Düzenli bir işlevi (örneğin muhasebe) gerçekleştirmek için resmi gruplar oluşturulabilir veya belirli bir hedef görevi (örneğin, bir projenin geliştirilmesi için bir komisyon) çözmek için oluşturulabilirler. Özel literatürde, aşağıdaki resmi grup türleri:

komuta grubu (veya liderin alt grubu)- bir lider ve sırayla lider olabilen astlarından oluşur (genel müdür ve yardımcıları, şirket komutanı ve ona bağlı takım komutanları - tipik komuta grupları);

tugay (veya üretim grubu) resmi olarak atanmış bir lider (yönetici, ustabaşı) tarafından yönetilen bir gruptur. Ekip üyeleri arasındaki ilişki, ekibe atanan görevlerin doğasına bağlıdır ve önemsiz olabilir (örneğin, her bir üyenin genel çalışmanın kesin olarak tanımlanmış bir bölümünü açık prosedürlere uygun olarak yerine getirdiği bir üretim ekibinde). standartlar) veya önemli (örneğin, pazar araştırması yürüten pazarlama grubunda). Kural olarak, tugaylar oldukça uzun bir süredir var ve kompozisyonları nadiren değişiyor;

çalışan veya hedef grup aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Bu gruplar arasındaki fark, çalışmalarını planlama ve yürütmede çok daha fazla bağımsızlıktır. Bir tür çalışma grubu olarak, şunları ayırt etmek mümkündür: kendi kendini yöneten (özerk) bir çalışma grubu (kuruluş tarafından resmi olarak atanmış bir lideri yoktur, üyeler görevleri tamamlamak için gerekli çeşitli niteliklere sahip uzmanlardır; grup şunlardan sorumludur: iş yapma sırası ve yöntemleri ile bunların üyeler arasındaki dağılımıyla ilgili kararlar) ve proje (grup geçicidir ve belirli bir sorunu çözmek için oluşturulur, örneğin, ürün tasarımı, bilgisayar sistemlerinin iyileştirilmesi vb.);

komiteler, komisyonlar- hem kalıcı olarak hem de belirli bir sorunu çözmek için özel olarak oluşturulabilir. Kural olarak, bir komite veya komisyonun üyeleri, farklı hizmetlerin tam zamanlı çalışanlarıdır ve gerektiğinde bir araya gelirler. Ana görevleri, kuruluşun yönetimi için raporlar ve tavsiyeler hazırlamaktır (örneğin, üyeleri kilit departmanların ve hizmetlerin temsilcileri olan bütçe komitesi yılda yalnızca birkaç kez toplanır, ancak kararları üzerinde büyük bir etkisi olabilir). hem kendilerinin çalıştıkları hizmetlerin işi hem de bir bütün olarak organizasyon).

Resmi grup türünün seçimi, kuruluş tarafından belirlenen hedeflere bağlıdır. Grubun katılımcı sayısı, seçimi, rolleri ve statüsü gibi yapısal özelliklerini belirleyen onlardır. Genellikle kuruluşların büyümesi, ürün ve hizmetlerin bileşimindeki değişikliklerle bağlantılı olarak, ancak çoğu zaman daha etkili çalışma umuduyla ilişkili oldukları için yeni gruplar oluşturulur.

Resmi grupların çalışmalarının etkinliğinin faktörleriüyelerin büyüklüğü, bileşimi, grup normları, uyumu, çatışması, statüsü ve işlevsel rolleri şunlardır:

grup boyutu, yani katılımcı sayısı, grubun türüne ve hedeflerine bağlı olarak belirlenir. Bu konuda yapılan araştırmalar, küçük grupların (5 ila 8 üye) genellikle büyük gruplara tercih edildiğini göstermektedir. Grup üye sayısı arttıkça, katılımcıların grup çalışmasından memnuniyetleri ve sürecin gidişatına yönelik kişisel sorumluluklarında azalma olur ve sonucu azalır. Çok büyük gruplarda, koordinasyon işinin maliyeti önemli ölçüde artar ve üyeler ve alt gruplar arasındaki ilişkilerde çatışma durumlarının olasılığı artar. Bu genellikle grubun üretkenliğinde ve verimliliğinde bir azalmaya yol açar;

birleştirmek- bu, kişiliklerin ve bakış açılarının benzerlik derecesidir, problem çözerken gösterdikleri yaklaşımlardır. Araştırmalar, farklı bakış açılarına sahip farklı bireylerden oluşan bir grubun, üyeleri benzer bakış açılarına sahip olan bir gruba göre daha etkili çalıştığını göstermektedir;

Grup normları bireyin davranışı ve grubun çalışacağı yön üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Pozitif normlar, kuruluşun amaç ve hedeflerini destekleyen ve bu hedeflere ulaşmaya yönelik davranışları teşvik eden normlardır. Grup normları şu şekilde sınıflandırılabilir: organizasyondan duyulan gurur; hedeflerin başarıları; karlılık; toplu çalışma; planlama; kontrol; personelin mesleki eğitimi; yenilikler; müşteri ile ilişki; dürüstlük;

uyum grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Grubun ve organizasyonun hedefleri birbiriyle tutarlıysa, yüksek düzeyde grup uyumu tüm organizasyonun etkinliğini artırabilir. Yapışkan bir grupta emeğin üretkenliği diğer gruplara göre daha yüksektir. Liderlik, periyodik toplantılar yoluyla, küresel hedefler belirleyerek, grubun her bir üyesinin hedeflere ulaşılmasına katkısını görmesine izin vererek uyumun olumlu etkisini artırabilir;

fikir ayrılığı. Aktif bir fikir alışverişi faydalıdır, ancak neredeyse her zaman zararlı olan grup içi anlaşmazlıklara ve açık çatışmalara yol açabilir;

grup üyelerinin durumu pozisyondaki kıdem ve unvanı, işyerinin yeri ve türü, ofis, eğitim, farkındalık ve deneyim gibi bir dizi faktör tarafından belirlenir. Statüsü yeterince yüksek olan bir grubun üyeleri, grubun kararları üzerinde düşük statülü bir grubun üyelerinden daha fazla etkide bulunabilirler. En değerli fikirleri sunan çalışanın yüksek bir statüsü olmayabileceğinden, bu her zaman verimlilik artışına yol açmaz;

grup üyesi rolleri hedef ve destekleyici olarak ikiye ayrılır. Hedef Roller grup görevlerini seçebilecek ve gerçekleştirebilecek şekilde dağıtılmıştır. onlara; aşağıdaki faaliyetleri içerir - yeni fikirler üretme, bilgi arama, grup üyelerinin görüşlerinin alınması, tekliflere karşı çıkılması ve değerlendirilmesi, tekliflerin geliştirilmesi ve Alınan kararların beklentilerini tahmin etmek, alt grupların faaliyetlerini entegre etmek veya grup üyeleri, önerilerin ve değerlendirmelerin genelleştirilmesi. Yardımcı roller ima etmek grubun sürdürülmesine ve canlandırılmasına katkıda bulunan davranış; içerebilir: Grup üyelerini ve fikirlerini teşvik etmek (duyarlı davranarak) grubun her bir üyesinin inisiyatifinin etkinleştirilmesi, hangi kriterlerin oluşturulacağı bir grup tarafından yönlendirilmek, alınan kararlar açısından titizlik, duyguların ifadesi gruplar. Amerikalı yöneticilerin hedef rollere odaklandığına inanılıyor, daha sonra Japon yöneticilerin hedef ve destek rollerini nasıl uyumlu bir şekilde birleştirdiği.

Resmi grupların aksine, resmi olmayan gruplar liderliğin emirleri ve resmi kararlarla değil, katılımcıların karşılıklı sempatileri, ortak çıkarları, alışkanlıkları vb.

gayri resmi grup belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli etkileşime giren kendiliğinden oluşan bir grup insandır. Büyük bir resmi organizasyonda, çoğu bir tür ağ şeklinde gevşek bir şekilde organize edilmiş birçok gayri resmi grup vardır. Gayri resmi kuruluşlar bir dereceye kadar resmi kuruluşlara benzer - bir teşvik ve yaptırım sistemi tarafından desteklenen bir hiyerarşileri, liderleri, görevleri, kendi yazılı olmayan kuralları ve davranış normları vardır. Çoğu durumda, resmi olmayan gruplar, üyeleri üzerinde resmi yapılardan eşit veya daha fazla etki gösterebilir. Gayri resmi kuruluşlara katılma nedenleri Gayri resmi gruplara ait olmanın, insanlara alınan maaştan daha az önemli olmayan psikolojik faydalar sağlayabileceği:

1) aitlik hissi- sosyal ilişkiler kurma ve sürdürme yeteneği;

2) karşılıklı yardım Gayri resmi gruplara katılmak için önemli bir güdüdür, yardım sağlamanın bir sonucu olarak, onu veren prestij ve öz saygı kazanır ve onu alan bir eylem kılavuzu edinir;

3) koruma birliğin gücüne dayanan, çoğu insan tarafından tanınır ve onları bir veya başka bir gruba katılmaya teşvik eder. Koruyucu işlev, yetkililere güvenilmediğinde en önemli hale gelir;

4) iletişim. Gayriresmi bir kuruluşa ait olmanın bir nedeni, gayri resmi bilgiler - söylentiler;

5) iletişim ve sempati- insanların sempati duydukları kişilere daha yakın olma ihtiyacının tatminidir. Araştırmalar, insanların kendilerine yakın olan diğer insanlarla birkaç metre uzakta olanlardan daha yakın ilişkiler kurma eğiliminde olduğunu gösteriyor.

Enformel örgütlerin temel özellikleri:

sosyal kontrol- bu, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartlarına uygunluğun kurulması ve kontrolüdür (normlar, giysinin doğası, kabul edilebilir çalışma türleri, davranış kuralları vb. ile ilgili olabilir). Bu normlara uyulmaması, kural olarak, gruptan yabancılaşma ile cezalandırılır;

değişime direnç Değişikliklerin (örneğin, yeniden yapılanma, yeni teknolojinin tanıtılması, büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması) gayrı resmi bir grubun varlığının devamını, ortak deneyimlerini, memnuniyetlerini tehdit edebilmesi nedeniyle gayri resmi kuruluşlarda tipiktir. sosyal ihtiyaçlar, ortak çıkarlar, olumlu duygular;

gayri resmi liderler aslında gayri resmi gruplar yürütür. Esasen, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderlerinin etki uygulamak için kullandıkları araçlarda önemli farklılıklar yoktur. Aradaki fark, resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesi, resmi olmayan bir liderin desteğinin grup tarafından tanınmasıdır. Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir. Gayri resmi lider iki önemli işlevi yerine getirir: grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve sosyal etkileşimi desteklemek.

Resmi olmayan organizasyonların resmi organizasyonun verimliliğine etkisi:

1) pozitif:

Bir gruba sadakat, genellikle bir organizasyona sadakat anlamına gelir;

Grubun hedefleri, tüm organizasyonun hedefleriyle örtüşebilir, verimlilik normları, kuruluşun normlarını aşabilir ve bu da verimliliğin artmasına neden olur;

Resmi olmayan iletişim kanalları bazen resmi iletişim sistemini tamamlar;

2) olumsuz:

Yanlış söylentiler resmi kanallardan yayılarak yönetime karşı olumsuz bir tutuma yol açabilir;

Grup tarafından benimsenen normlar, üretkenlikte düşüşe yol açabilir;

Değişime direnme eğilimi, inovasyon sürecini geciktirebilir.

Yönetim teorisi şunları önerir: gayri resmi kuruluşları yönetmek için öneriler:

1) Yok edilmelerinin resmi örgütün yok olmasına yol açabileceğinin farkına vararak, gayri resmi grupların varlığını tanımak gerekir. Bu nedenle yönetim, enformel örgütle çalışmalı ve varlığını tehdit etmemelidir;

2) gayrı resmi grupların üyelerinin ve liderlerinin görüşlerini dinlemek, onlarla çalışmak, örgütün hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunanları teşvik etmek;

3) kararlar alırken, gayri resmi kuruluş üzerindeki olası olumsuz etkilerini hesaplayın;

4) enformel örgütün değişime karşı direncini azaltmak, üyelerini karar alma süreçlerine dahil etmek;

5) Derhal doğru bilgi vermek, böylece söylentilerin yayılmasını önlemek.

15.6. KURULUŞLARDAKİ ÇATIŞMALAR: KAVRAM, ÖZ, ETKİ

DERS #11

1. Kuruluştaki gruplar ve türleri

Her organizasyon, resmi ve gayri resmi grupların karmaşık bir şekilde iç içe geçmesine sahiptir. Faaliyetlerin kalitesi ve organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahiptirler. Yönetici onlarla etkileşime geçebilmelidir. Grup, görevleri tamamlamak, ortak bir hedefe ulaşmak için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir. Aynı zamanda, her insan başkalarını etkiler ve kendisi de onların etkisi altındadır.

Resmi gruplar, kuruluşun yönetimi tarafından belirli görevleri yerine getirmek, belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur. Bunlar, organizasyonun resmi yapısının bir parçasıdır. Resmi bir organizasyon, her bir katılımcının açıkça tanımlanmış kendi rolüne, görevlerine ve sorumluluklarına sahip olduğu planlı bir ortak çaba sistemi olarak anlaşılır. Kuruluşun hedeflerine ulaşmak adına katılımcılar arasında dağıtılır. Üç ana tür resmi grup vardır: dikey, yatay ve özel görev kuvvetleri.

Dikey bir grup, bir yönetici ve astları tarafından resmi bir emir-komuta zinciri ile oluşturulur. Bu grup bazen işlevsel grup, lider grup veya komut grubu olarak adlandırılır. İşlevsel birimde 3, 4 hiyerarşi düzeyi içerir. Örneğin, ekip grupları departmanlar olacaktır: ürün kalite kontrolü, insan kaynakları geliştirme, finansal analiz vb. Her biri, gruptaki kişilerin çabalarını ve etkileşimlerini birleştirerek belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur.

Organizasyonun aynı hiyerarşik seviyesinde olan ancak farklı fonksiyonel alanlarda çalışan çalışanlardan yatay bir grup oluşturulur. Böyle bir grup, çeşitli bölümlerin çalışanlarından oluşur. Onlara belirli bir görev verilir ve bu görev çözüldüğünde grup dağılabilir. İki ana yatay grup türü vardır: bir çalışma veya görev gücü ve bir komite.

Bir çalışma grubuna bazen çapraz işlevli denir. Bir üretim organizasyonunda yeni bir ürün yaratmak veya bir üniversitede ders kitabı yazmak için kullanılabilir. Bu tür grupların bir örneği, yeni bir projenin uygulanması üzerinde çalışan matris yönetim yapılarındaki kalite çemberleri veya gruplarıdır. Çalışma gruplarının da bir lideri vardır, ancak komuta gruplarından daha bağımsız olmaları ve sorunlarını çözme yetenekleriyle ayrılırlar.

Komite, bir kuruluş içinde bir görevi yerine getirme yetkisi verilmiş bir gruptur. Bazen konsey, komisyon, ekip, görev gücü olarak adlandırılır. Bu form grup karar vermeyi içerir. İki ana komite türü vardır: geçici ve kalıcı.

Ad hoc komite, belirli bir amaç için oluşturulmuş geçici bir gruptur.

Daimi komite, belirli bir amacı olan ve sürekli olarak ortaya çıkan görevleri olan bir kuruluş içindeki bir gruptur. Çoğu zaman, şirketin Yönetim Kurulu, denetim komisyonu, ücretleri gözden geçirme komisyonları, şikayetleri gözden geçirme, maliyetleri düşürme vb. gibi önemli konularda kuruluşa tavsiyelerde bulunurlar. Komitenin personel veya hat yetkileri vardır.

Özel önem, karmaşıklık, risk veya sanatçıların yaratıcı potansiyelinin uygulanmasını içeren bir proje geliştirmek için resmi organizasyon yapısının dışında özel görev güçleri oluşturulur. Bu grupların çok fazla hareket özgürlüğü var.

Bu tür grupların bir örneği, sözde girişim ekipleridir.

Yönetim tarafından oluşturulan resmi bir organizasyon çerçevesinde, gayri resmi bir organizasyon ortaya çıkar. Bunun nedeni, insanların sadece liderliğin talimatlarına göre değil, gruplar halinde ve gruplar arasında etkileşime girmeleridir. Toplantılar, öğle yemeği, kurumsal tatiller, işten sonra iletişim kurarlar. Bu tür sosyal etkileşimden birçok arkadaş canlısı, resmi olmayan grup doğar. Onların birliği gayri resmi bir organizasyon oluşturur.

Bu metin bir giriş parçasıdır. Yönetim kitabından: ders notları yazar Dorofeeva LI

DERS No. 6. Stratejik yönetim 1. Stratejik yönetim kavramı, gerekliliği ve özellikleri "Stratejik yönetim" terimi, 1960'ların ve 70'lerin başında günlük yaşamda ortaya çıktı. Üretim düzeyindeki mevcut yönetim ile üretim düzeyindeki yönetim arasındaki farkları belirledi.

Pazarlama kitabından: ders notları yazar Loginova Elena Yurievna

DERS № 12. Çatışmaların ve streslerin yönetimi 1. Kuruluştaki çatışmaların doğası ve türleri Çatışmadan bağımsız örgütler yoktur. Ayrıca, organizasyon ne kadar aktif ve dinamik olursa, o kadar sık ​​büyük ve küçük çatışmalara neden olur. öyleyse anla

İş Süreçleri kitabından. Modelleme, uygulama, yönetim yazar Repin Vladimir Vladimirovich

DERS № 13. Organizasyondaki değişikliklerin yönetimi 1. Değişim yönetimi sürecinin doğası, modeli ve aşamaları Yüksek düzeyde belirsizliğe sahip karmaşık, dinamik bir ortamda faaliyet gösteren modern organizasyonlar sürekli olarak değişmelidir. Bunları gerçekleştirme yeteneği

Yoğun Yönetici Eğitimi kitabından yazar Obozov Nikolai N.

DERS No. 15. İnsan kaynakları yönetimi 1. İnsan kaynakları yönetiminin kuruluştaki yerinin değiştirilmesi İnsan kaynakları yönetimi, belirli bir yönetim işlevidir. Son zamanlarda, bu işlev giderek daha önemli hale geldi,

Sosyal Ağ [İş için Yeni Müşterilerin Kaynakları] kitabından yazar Parabellum Andrey Alekseevich

Anlatım 9. Pazarlamada yönetim 1. Pazarlama kontrolü Bir pazarlama planı geliştirirken, bir kampanya sırasında ortaya çıkabilecek gelecekteki tüm olasılıkları kesinlikle öngörmek imkansızdır. Bu nedenle, yürütme üzerinde kontrol

Ansiklopedi PR kitabından. Bir endüstri ile doğdu. Birinci ağızdan anlatılan bir başarı öyküsü yazar Shakhnes Tatyana Yu.

2.9.3. Uçtan uca süreçler ve süreç grupları nasıl yönetilir? Yönetim danışmanlığı uygulaması, beni, Şekil 2'de gösterildiği gibi uçtan uca süreç yönetiminin iki seviyeli olması gerektiği fikrine götürdü. 2.9.3.Şek. 2.9.3. İki seviyeli kontrol şeması

Başlangıç ​​Olarak Yaşam kitabından [Silikon Vadisi yasalarına göre bir kariyer oluşturun] Hoffman Reid tarafından

2. Küçük gruplar arasında iletişim Bir grubun diğer gruplarla ilişkisi, belirli bir grubun kuruluştaki yerini ve rolünü vurgular. Yoğun teknolojiler üzerine sınıflar için en fazla 30 kişilik gruplar oluşturulur. Çoğu zaman - 21 kişiye kadar. Bu üye sayısından,

Görgü kuralları kitabından. Laik ve ticari iletişim için eksiksiz bir kurallar seti. Tanıdık ve olağandışı durumlarda nasıl davranılır yazar Belousova Tatyana

Devlet ve Kamu Kuruluşları için Pazarlama kitabından yazar Philip Kotler

Bölüm 13 Farklı yayın gruplarıyla çalışmanın özellikleri LG'deki kariyerimin başlangıcının birçok medyanın doğuşuyla aynı zamana denk geldiği en ilginç zamanda çalışma fırsatı verdiği için kadere her zaman teşekkür edeceğim. Şimdi bir kiosk hayal etmek zor,

Google AdWords kitabından. Kapsamlı rehber yazar Gedds Brad

İnsan gruplarıyla iletişimde kalın: kulüpler ve dernekler Fırsatlar gökyüzünde bulutlar gibi uçmaz. İnsanlara güçlü bir şekilde bağlıdırlar. Bir fırsat ararken, aslında insanları arıyoruz. Bir fırsatı değerlendirdiğimizde aslında insanları değerlendiriyoruz. eğer deniyorsak

Kitaptan Görselleştirin! Ekip çalışması için grafikler, çıkartmalar ve zihin haritaları nasıl kullanılır? tarafından Sibbet David

İkna [Her Durumda Kendinden Emin Konuşma] kitabından tarafından Tracey Brian

Yazarın kitabından

Yazarın kitabından

Yazarın kitabından

Bölüm 5 Küçük Grup Toplantısı Ustalık Etkili bir yönetici, toplantının en başından itibaren, ulaşılması gereken belirli bir hedef ve herkesin yapması gereken katkıyı belirler. Ve toplantının sonunda her zaman hedefe geri döner.

Yazarın kitabından

Küçük Grup Toplantıları Önemlidir Sunumlarınızın ve konuşmalarınızın çoğu, küçük insan gruplarının, hatta bir şirketin bir veya iki temsilcisinin önünde olacaktır. Ayrıca bu tür toplantılara hazırlanmanız gerekir.