พืชบำบัด 

กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในโครงสร้างองค์กร สรุป: กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เหตุผลหลักในการเข้าร่วมกลุ่ม

เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ความสำคัญของการทำงานที่กลมกลืนกันขององค์กรได้รับการเน้นย้ำอย่างต่อเนื่องในงานเขียนด้านการจัดการ ตามความเห็นของผู้เขียนหลายคน หากพบสูตรที่เหมาะสม องค์กรจะทำหน้าที่เหมือนเครื่องจักรที่ทาน้ำมันอย่างดี

เมื่อพูดถึงบทบาทของระบบการจัดการ "ทรัพยากรมนุษย์" ในการพัฒนาบริษัท หนึ่งในผู้นำของบริษัท 3M สัญชาติอเมริกันตั้งข้อสังเกตว่าการจัดการ "ทรัพยากรมนุษย์" อย่างมีประสิทธิภาพกำลังถูกหยิบยกขึ้นมาท่ามกลางปัจจัยสำคัญของความสำเร็จทางเศรษฐกิจ ในอดีตที่ผ่านมา การต่อสู้เพื่อการแข่งขันได้กระจุกตัวในด้านความก้าวหน้าทางเทคนิค การปรับปรุงเทคโนโลยี โครงสร้างองค์กร การตลาด และบริการหลังการขาย แต่สาระสำคัญของธุรกิจถูกกำหนดโดยผู้คนเป็นหลัก

พนักงานแต่ละคนในบริษัทของเราปฏิบัติหน้าที่และร่วมมือกับผู้อื่นในการบรรลุผลลัพธ์ร่วมกัน องค์ประกอบสำคัญของธุรกิจของเราในปัจจุบันคือการบริหารงานบุคคล ให้สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยซึ่งตระหนักถึงศักยภาพของแรงงาน พัฒนาความสามารถส่วนบุคคล ผู้คนได้รับความพึงพอใจจากงานที่ทำ และการยอมรับจากสาธารณะในความสำเร็จของพวกเขา

ผู้นำขององค์กรพึงพอใจหากองค์กรยังคงมีอยู่เป็นองค์กรเดียว อย่างไรก็ตาม แบบแผนที่แท้จริงของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งเบี่ยงเบนไปจากแผนการจัดการขององค์กรที่เป็นทางการเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรเป็นพลังอันทรงพลังที่ภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของฝ่ายบริหารเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบยังสามารถมีอิทธิพลเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องกระทบยอดความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของผู้บริหารระดับสูง ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่เป็นไปได้และลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

คำจำกัดความที่ชัดเจนของกลุ่มไม่มีอยู่จริง เนื่องจากเป็นกลุ่มที่ค่อนข้างยืดหยุ่นและอยู่ภายใต้อิทธิพลของปรากฏการณ์สถานการณ์ อย่างไรก็ตาม มุมมองที่ค่อนข้างทั่วไปและเป็นที่ยอมรับของกลุ่มเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไป ในการมีปฏิสัมพันธ์ที่ค่อนข้างคงที่และดำเนินการร่วมกันเป็นระยะเวลานานพอสมควรเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย . ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในขณะเดียวกันกลุ่มก็มีศักยภาพของกลุ่มหรือความสามารถของกลุ่มที่อนุญาตให้เข้าสู่ความสัมพันธ์กับโลกภายนอกและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม.


ลักษณะเด่นของกลุ่มมีดังนี้:

· สมาชิกของกลุ่มระบุตัวเองและการกระทำของพวกเขากับกลุ่มโดยรวม และดำเนินการเสมือนในนามของกลุ่มในการโต้ตอบภายนอก บุคคลไม่ได้พูดเกี่ยวกับตัวเอง แต่เกี่ยวกับกลุ่มโดยรวมโดยใช้สรรพนาม "เรา"

· ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีลักษณะเป็นการติดต่อโดยตรง การสนทนาส่วนตัว การสังเกตพฤติกรรมของกันและกัน เป็นต้น ในกลุ่ม ผู้คนสื่อสารกันโดยตรง ทำให้ปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการเป็น "รูปแบบมนุษย์"

· ในกลุ่ม ควบคู่ไปกับการกระจายบทบาทอย่างเป็นทางการ หากมี การกระจายบทบาทที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งมักจะได้รับการยอมรับจากกลุ่ม จำเป็นต้องพัฒนา สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสวมบทบาทเป็นผู้ก่อกำเนิดความคิด คนอื่น ๆ มักจะประสานความพยายามของสมาชิกในกลุ่ม คนอื่น ๆ ดูแลความสัมพันธ์ในกลุ่ม รักษาบรรยากาศที่ดีในทีม สี่ให้แน่ใจว่ามีระเบียบใน งานทุกอย่างเสร็จตรงเวลาและจบลง มีคนที่ทำหน้าที่เป็น structurizers, กำหนดเป้าหมายสำหรับกลุ่ม, ตรวจสอบอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมต่องานที่กลุ่มแก้ไข.

กลุ่มมีสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มทางการมักจะโดดเด่นเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในบริษัท ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

1. เป็นเหตุเป็นผล กล่าวคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

2. เธอไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้น และขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น

กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

· องค์กรแนวตั้ง (เส้นตรง) ที่รวมร่างจำนวนหนึ่งและส่วนย่อยเข้าด้วยกันเพื่อให้แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสองคน - สูงและต่ำและความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและแผนกย่อยรวมอยู่ในคน ๆ เดียว .

· การจัดองค์กรตามหน้าที่ ซึ่งผู้บริหารกระจายไปในหมู่บุคคลที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง

· การจัดบุคลากร โดดเด่นด้วยการมีเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ช่วย ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจถูกตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อการพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้นำขององค์กรและกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันผลประโยชน์ร่วมกันงานอดิเรกและนิสัยที่เหมือนกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกบริษัท แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างขององค์กร

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนต่างก็รู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันหรือมากกว่าต่อสมาชิกของพวกเขามากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่จัดตั้งขึ้นตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของความสัมพันธ์ทางสังคม บรรทัดฐาน การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการแสดงออกในสองรูปแบบ:

1. เป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งความสัมพันธ์ด้านการบริการที่ไม่เป็นไปตามรูปแบบมีเนื้อหาที่ใช้งานได้ (การผลิต) และมีอยู่ควบคู่ไปกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ระบบที่เหมาะสมที่สุดของการเชื่อมต่อทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์บางรูปแบบ วิธีการตัดสินใจ เป็นต้น

2. เป็นองค์กรทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่ในรูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความสนใจร่วมกันของแต่ละบุคคลในกันและกันโดยเกี่ยวข้องกับความต้องการด้านหน้าที่เช่น ชุมชนผู้คนโดยตรงและเกิดขึ้นเองโดยอิงจากทางเลือกส่วนบุคคลของการเชื่อมต่อและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา (มิตรภาพ กลุ่มมือสมัครเล่น ความสัมพันธ์ในศักดิ์ศรี ความเป็นผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ)

รูปภาพของกลุ่มนอกระบบมีความหลากหลายอย่างมากและแปรผันไปในทิศทางของความสนใจ ธรรมชาติของกิจกรรม อายุและองค์ประกอบทางสังคม เป็นต้น

ขึ้นอยู่กับแนวความคิดและศีลธรรม ลักษณะพฤติกรรม กลุ่มนอกระบบ จำแนกได้ดังนี้

Prosocial กล่าวคือ กลุ่มสังคมเชิงบวก เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ, กองทุนริเริ่มทางสังคม, กลุ่มเพื่อการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม, สมาคมสโมสรสมัครเล่น ฯลฯ ตามกฎแล้วพวกเขามีทิศทางที่ดี

· เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่อยู่ห่างไกลจากปัญหาสังคม

· ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของพวกเขาเองมักเกิดขึ้นกับบุคคลประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดการพัฒนาความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

ปัจเจกบุคคลไม่ค่อยทำงานแยกจากผู้อื่น สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะในกรณีพิเศษเหล่านั้นเมื่อพนักงานทำงานส่วนบุคคลอย่างเคร่งครัด ควบคุมโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเท่านั้น เมื่อเขาติดต่อกับสภาพแวดล้อมภายนอกโดยอัตโนมัติและตัดสินใจด้วยตัวเองเป็นส่วนใหญ่

อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นระหว่างกิจกรรมขององค์กรมีลักษณะความสัมพันธ์แบบกลุ่ม กลุ่มในองค์กรเป็นพื้นฐานของผลการผนึกกำลัง และตามกฎแล้ว สมาชิกขององค์กรมักไม่คิดถึงกิจกรรมของตนนอกกลุ่มสังคม

ลักษณะเด่นขององค์กรคืองานที่ทำภายในกลุ่มหรือทีมเสมอ ในเวลาเดียวกัน คุณสมบัติของงานที่ดำเนินการโดยองค์กรนี้ไม่สำคัญ

พฤติกรรมของสมาชิกกลุ่มแต่ละคนในองค์กร ดังที่แสดงโดยการศึกษาจำนวนมาก ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากกลุ่ม ผู้นำขององค์กรจำเป็นต้องตระหนักถึงแรงกดดันของกลุ่มเพื่อช่วยให้กลุ่มดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มในองค์กรมีลักษณะเฉพาะตามเนื้อหาและทิศทางของกิจกรรม เนื้อหาของกิจกรรมของสมาชิกกลุ่มสามารถกำหนดได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น สมาชิกของกลุ่มสามารถพูดได้ว่ามีปฏิสัมพันธ์ มีเป้าหมายร่วมกัน รู้เกี่ยวกับกันและกัน

พิจารณาวัตถุประสงค์ที่กลุ่มสามารถให้บริการในองค์กรได้: บางครั้งกลุ่มก็เกิดขึ้นเพื่อแก้ปัญหาอื่น ๆ ที่เป็นทางการน้อยกว่า (ซึ่งบางกลุ่มอาจไม่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร) ในการทำเช่นนั้น หัวหน้ากลุ่มต้อง:

แจกจ่ายงานให้กับสมาชิกในกลุ่ม

บริหารจัดการและควบคุมการปฏิบัติงาน

แก้ปัญหาและตัดสินใจ

ดำเนินการประมวลผลข้อมูล

รวบรวมแนวคิดและข้อมูลสำหรับกิจกรรมกลุ่ม

ตรวจสอบและให้สัตยาบันการตัดสินใจเกี่ยวกับสมาชิกกลุ่ม

ประสานงานและสร้างการสื่อสารกับสภาพแวดล้อมภายนอกของกลุ่ม

เพื่อปลูกฝังให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความรับผิดชอบและมีส่วนร่วมในกิจการ

เจรจากับสมาชิกกลุ่มและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งในกลุ่ม

ดำเนินการสอบสวนและสอบถามเกี่ยวกับกิจกรรมที่ผ่านมาของสมาชิกกลุ่ม

คุณสมบัติของกิจกรรมกลุ่ม กิจกรรมกลุ่มของคนในองค์กร (แทนที่จะเป็นกิจกรรมของคนงานแต่ละคน) ถือได้ว่าเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กร เราเน้นคุณสมบัติหลักของกิจกรรมกลุ่ม:

1. กลุ่มต่างๆ ดูเหมือนจะเป็นเสมือนบ้านทางจิตวิทยาสำหรับปัจเจกบุคคล

2. กลุ่มโดยรวมให้ความคิดที่ดีที่สุด แม้ว่าจะก่อให้เกิดความคิดน้อยกว่าสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม อย่างไรก็ตาม แนวคิดของกลุ่มมีความโดดเด่นจากการอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติม การประเมินที่ครอบคลุม และระดับความรับผิดชอบที่มากขึ้น


3. กลุ่มทำการตัดสินใจที่มีความเสี่ยงมากกว่าสมาชิกของกลุ่ม การคิดแบบกลุ่มบางประเภทน่าจะกำลังพัฒนา ซึ่งกลุ่มรู้สึกว่าคงกระพันอยู่ไม่ได้

ประเภทของพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรในกลุ่ม ในการทำงานให้สำเร็จตามที่องค์กรต้องการ พนักงานต้องร่วมมือและรวมเข้าเป็นกลุ่ม กระบวนการของความร่วมมือและการบูรณาการจะประสบความสำเร็จหากสมาชิกในกลุ่มปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางสังคมบางอย่าง รับรู้การควบคุมทางสังคมผ่านแรงกดดันของกลุ่ม สัมผัสความรู้สึกของการระบุตัวตนระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาซึ่งกันและกัน อิทธิพลของหัวหน้ากลุ่ม ฯลฯ

กลุ่มสามารถเกิดขึ้นได้จากการดำเนินการที่วางแผนไว้ล่วงหน้าของการจัดการขององค์กรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างที่เป็นทางการ แต่บางครั้งโครงสร้างองค์กรที่ไม่เป็นทางการก็เกิดขึ้นจากกระบวนการทางสังคมที่ไม่ได้วางแผนไว้ ในเรื่องนี้ การกำหนดลักษณะและลักษณะของการทำงานของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ

กลุ่มที่เป็นทางการโดยทางการ เราหมายถึงกลุ่มในองค์กรที่สร้างขึ้นอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันขององค์กรกลุ่มเหล่านี้ปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นทางการ เช่น การปฏิบัติงานเฉพาะ การสร้างความคิด การรักษาการสื่อสาร ฯลฯ ซึ่งมีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เป็นที่ชัดเจนว่าความสำเร็จของแต่ละเป้าหมายจำเป็นต้องมีการสร้างหน่วยโครงสร้างบางอย่าง (ในบางกรณีหน่วยโครงสร้างหลายหน่วย) ซึ่งทำหน้าที่ได้ค่อนข้างอิสระและตามข้อกำหนดของความร่วมมือและกิจกรรมร่วมกันหน่วยโครงสร้างนี้จะต้อง เชื่อมโยงอย่างเป็นทางการกับหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการมีแนวโน้มที่จะค่อนข้างคงที่ แม้ว่าองค์ประกอบของพวกเขาจะเปลี่ยนไป สิ่งนี้อธิบายได้จากความไม่มีลักษณะเฉพาะของโครงสร้างที่เป็นทางการ - ในกลุ่มมีสถานะเท่านั้น โดยไม่คำนึงถึงบุคคลที่ครอบครองสถานะเหล่านี้ แน่นอนว่าสามารถสร้างกลุ่มที่เป็นทางการชั่วคราวในองค์กรเพื่อดำเนินงานเฉพาะได้ กลุ่มที่เป็นทางการสามารถจำแนกได้หลายวิธี เช่น ความแตกต่างในการเป็นสมาชิก งานที่ดำเนินการ ตำแหน่งภายในโครงสร้างองค์กร

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการตามที่ระบุไว้แล้วในโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรใด ๆ มีกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ กลุ่มเหล่านี้มีพื้นฐานมาจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความพึงพอใจ (หรือความไม่พอใจ) ของความต้องการทางด้านจิตใจและสังคมที่ไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เป็นทางการ ในกรณีนี้ สมาชิกของกลุ่มทางสังคมในองค์กรไม่ได้เน้นที่สถานะและบทบาททางสังคม แต่เน้นที่ความสัมพันธ์ของกลุ่มหลัก ในกลุ่มดังกล่าว การพึ่งพาอาศัยกันพัฒนา สมาชิกของกลุ่มมีอิทธิพลอย่างต่อเนื่องต่อพฤติกรรมของกันและกัน และมีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจในความต้องการส่วนบุคคล เช่น ในการสื่อสาร ในแรงจูงใจทางสังคมอื่นๆ ที่ไม่ได้อยู่ในสถานการณ์การทำงานล้วนๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานประกอบการอุตสาหกรรมหรือในบริษัทที่ทำกำไร

การเป็นสมาชิกในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถยุติได้โดยใช้โครงสร้างที่เป็นทางการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยการย้ายพนักงานไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ซึ่งอยู่ห่างไกลจากพื้นที่ขององค์กร หรือย้ายในแนวตั้งไปยังระดับการจัดการอื่น ในบางกรณี กลุ่มนอกระบบอาจเป็นกลุ่มที่เป็นทางการหรือเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่เป็นทางการ (ทรัพย์สินของแผนก แผนก ภาคส่วน หรือแม้แต่องค์กรโดยรวม)

สมาชิกของกลุ่มนอกระบบมักจะเสนอชื่อผู้นำของตนเอง ซึ่งมีอำนาจนอกระบบเฉพาะภายในกลุ่ม ตามกฎแล้ว ผู้นำนอกระบบจะสะท้อนทัศนคติและค่านิยมของสมาชิกในกลุ่ม ช่วยแก้ไขความขัดแย้ง นำกลุ่มให้บรรลุเป้าหมาย สร้างความสัมพันธ์นอกกลุ่มและนำไปใช้ ซึ่งมีส่วนช่วยในการปรับตัวของกลุ่มใน องค์กร. ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมักจะเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ ในบางกรณี ผู้นำนอกระบบจะทำหน้าที่ของผู้นำที่เป็นทางการพร้อมๆ กัน อย่างไรก็ตาม สถานการณ์นี้ไม่เป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กร เนื่องจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งได้รับสถานะที่เป็นทางการมักจะสูญเสียอำนาจที่ไม่เป็นทางการ ถูกบังคับให้ใช้มาตรการคว่ำบาตรอย่างเป็นทางการกับสมาชิกกลุ่ม

กลุ่มนอกระบบมีความสำคัญมากต่อความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นจึงมีการพยายามสร้างกลุ่มดังกล่าวขึ้นมาเทียมทาน กลุ่มตามธรรมชาติที่มีคนงานสามถึงหกคนที่พัฒนาความสนิทสนมและความรักซึ่งกันและกันในระดับสูงผ่านการมีปฏิสัมพันธ์ควรได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารขององค์กร มิฉะนั้น โครงสร้างทางการตามธรรมชาติจะไม่พัฒนา หรือจะพัฒนาในรูปแบบที่ไม่พึงปรารถนาสำหรับองค์กร อันเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของภารกิจเป้าหมาย กลุ่มธรรมชาติสามารถเติบโตเป็นกลุ่มครอบครัวที่มีสมาชิก 8-30 คน นอกจากนี้ กระบวนการพัฒนาและเสริมสร้างความรู้สึกรักใคร่ภายใน 6-12 เดือน ควรนำไปสู่การจัดตั้งกลุ่มหนึ่งกลุ่ม ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มครอบครัวที่รวมกันเป็นหนึ่งโดยเครือข่ายการสื่อสารที่กว้างขวางในระดับองค์กร ซึ่งแต่ละกลุ่มประกอบด้วยกลุ่มต่างๆ กลุ่มธรรมชาติ คณะที่จัดระเบียบดังกล่าวสามารถถูกมองว่าเป็นองค์กรทางสังคมซึ่งสมาชิกทั้งหมดเชื่อมโยงกันด้วยความตั้งใจร่วมกัน

ดังนั้นกลุ่มในองค์กรสามารถเป็นได้ทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มนอกระบบไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ พวกเขาอาจถูกนำโดยคนงานที่มีอำนาจทางการเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยในโครงสร้างองค์กร อย่างไรก็ตาม กลุ่มดังกล่าวอาจมีประสิทธิภาพและมีประโยชน์มากในการทำงานให้สำเร็จ

2. กลุ่มนอกระบบและสาเหตุของการเกิดขึ้น การจัดการกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ในองค์กรขนาดใหญ่มีกลุ่มนอกระบบจำนวนมาก องค์กรนอกระบบ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ มีลำดับชั้น ผู้นำ งาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรม

สาเหตุหลักของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบคือ:

1) ความต้องการทางสังคมที่ไม่พอใจสำหรับการเป็นเจ้าของ การเป็นเจ้าของ;

2) ความต้องการความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

3) ความจำเป็นในการคุ้มครองซึ่งกันและกัน

4) การสื่อสารและความเห็นอกเห็นใจอย่างใกล้ชิด

5) วิธีคิดที่คล้ายกัน

สังกัด. หนึ่งในความต้องการสูงสุดของมนุษย์ซึ่งได้รับความพึงพอใจผ่านการจัดตั้งและการบำรุงรักษาการติดต่อทางสังคมและการมีปฏิสัมพันธ์ แต่องค์กรที่เป็นทางการหลายแห่งกีดกันผู้คนจากการติดต่อทางสังคม ดังนั้นคนงานจึงหันไปหาองค์กรนอกระบบ

ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือ สนับสนุน คำแนะนำ คำแนะนำ พนักงานควรได้รับจากผู้บังคับบัญชาทันที แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไปเพราะผู้นำไม่สามารถสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและไว้วางใจได้ตลอดเวลาเมื่อนักแสดงต้องการแบ่งปันปัญหากับเขา ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้คนชอบขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ปฏิสัมพันธ์นี้มีประโยชน์สองเท่า ผู้ให้ย่อมได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ศักดิ์ศรี ความเคารพตนเอง ผู้ที่ได้รับ - คำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการซึ่งเป็นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การป้องกันร่วมกัน สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องผลประโยชน์ของตนและซึ่งกันและกันจากผู้บังคับบัญชา กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอื่นๆ ตัวอย่างเช่น พวกเขาปกป้องซึ่งกันและกันจากการตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรม กฎเกณฑ์ที่เป็นอันตราย สภาพการทำงานที่ไม่ดี การบุกรุกเขตอิทธิพลจากแผนกอื่น เงินเดือนที่ต่ำกว่า และการเลิกจ้าง

การสื่อสารอย่างใกล้ชิด ขอบคุณองค์กรที่เป็นทางการและงานขององค์กร คนกลุ่มเดิมมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งเป็นเวลาหลายปี พวกเขามักจะถูกบังคับให้สื่อสารและโต้ตอบ เมื่อพวกเขาแก้ปัญหาเดียวกัน ผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงงานของพวกเขา แต่บางครั้งผู้นำจงใจซ่อนข้อมูลจากผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกน้องถูกบังคับให้หันไปใช้ช่องทางการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ มันตอบสนองความต้องการความปลอดภัยเป็นของ นอกจากนี้ ผู้คนต้องการใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ ซึ่งมีอะไรที่เหมือนกันมาก ซึ่งพวกเขาสามารถพูดคุยด้วยได้ไม่เพียงแต่เรื่องงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องส่วนตัวด้วย ความสัมพันธ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับคนที่อยู่ใกล้ๆ ในพื้นที่ทำงาน

วิธีคิดที่คล้ายคลึงกัน ผู้คนรวมกันเป็นหนึ่งโดยค่านิยมทางสังคมและอุดมการณ์ที่เหมือนกัน ประเพณีทางปัญญาร่วมกัน ปรัชญาชีวิต งานอดิเรกทั่วไป ฯลฯ

จำเป็นต้องรู้ลักษณะสำคัญของกลุ่มนอกระบบที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการและต้องนำมาพิจารณาในการจัดการ ลักษณะเหล่านี้คือ:

1) ใช้การควบคุมทางสังคม

2) ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

3) การเกิดขึ้นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

4) การแพร่กระจายข่าวลือ

การควบคุมทางสังคม กลุ่มนอกระบบกำหนดและส่งเสริมบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ภายในกลุ่ม ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับทั้งเสื้อผ้า มารยาท และประเภทงานที่ยอมรับได้ เจตคติต่องานนั้น และความเข้มข้นของงาน ผู้ที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานเหล่านี้จะต้องถูกกีดกันและการลงโทษอื่นๆ บรรทัดฐานเหล่านี้อาจหรือไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กรที่เป็นทางการ

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ปรากฏการณ์นี้ยังเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขัดขวางจังหวะการทำงานปกติและมั่นคง การกระจายบทบาท ความมั่นคง และความมั่นใจในอนาคต การเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ การปรับโครงสร้างองค์กร การนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ การขยายการผลิต การกำจัดอุตสาหกรรมแบบเดิมๆ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มนอกระบบ หรือความสามารถในการตอบสนองความต้องการทางสังคมและตระหนักถึงผลประโยชน์ร่วมกันลดลง

ภาวะผู้นำต้องลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงโดยใช้วิธีการต่างๆ รวมถึงการจัดการแบบมีส่วนร่วม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ องค์กรนอกระบบเช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ มีผู้นำของตนเอง เพื่อโน้มน้าวสมาชิกของกลุ่ม พวกเขาใช้วิธีเดียวกันกับผู้นำที่เป็นทางการ ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวระหว่างผู้นำสองคนนี้คือผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนจากอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและมักจะดำเนินการในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมาย การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

ปัจจัยหลักที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ อำนาจหน้าที่ ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน คุณสมบัติทางศีลธรรม (การตอบสนอง ความเหมาะสม ฯลฯ) ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม

องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการ ปฏิสัมพันธ์นี้สามารถแสดงเป็นแบบจำลอง Ho-mans แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่ากลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นได้อย่างไรจากกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ปฏิบัติงานบางอย่าง

ในองค์กรผู้คนทำงานที่ได้รับมอบหมายในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนโต้ตอบซึ่งจะก่อให้เกิดอารมณ์ - บวกและลบสัมพันธ์กันและผู้บังคับบัญชา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะทำกิจกรรมและโต้ตอบกันในอนาคต อารมณ์ในทางที่ดีหรือเสียเปรียบสามารถนำไปสู่การเพิ่มหรือลดประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียน และปรากฏการณ์อื่นๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมที่สมบูรณ์ขององค์กร แต่ก็ต้องได้รับการจัดการเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

เพื่อให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:

1) ตระหนักถึงการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ปฏิเสธที่จะทำลาย ตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานกับมัน

2) ระบุผู้นำในแต่ละกลุ่มนอกระบบ มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ พิจารณาความคิดเห็น ส่งเสริมผู้ที่เกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาการผลิต

3) ตรวจสอบการดำเนินการจัดการทั้งหมดสำหรับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อกลุ่มนอกระบบ

4) เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ให้สมาชิกในกลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

5) ให้ข้อมูลที่ถูกต้องอย่างรวดเร็วเพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือเท็จ

นอกจากปัจจัยด้านองค์กรแล้ว ประสิทธิผลของงานกลุ่มยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเฉพาะอีกด้วย พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

1) ลักษณะเฉพาะของกลุ่ม

2) กระบวนการกลุ่ม

ข้อความนี้เป็นบทความเบื้องต้นจากหนังสือ Crisis Management: Lecture Notes ผู้เขียน Babushkina Elena

2. สาเหตุและผลที่ตามมาของวิกฤต สาเหตุของวิกฤตสามารถแบ่งออกเป็นวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการวัฏจักรของการปรับโครงสร้างใหม่ ความทันสมัย ​​และอัตนัยที่เกิดจากข้อผิดพลาดในการจัดการ ธรรมชาติ (ภูมิอากาศ ดินใต้ผิวดิน สิ่งแวดล้อมน้ำและ

จากหนังสือการจัดการ ผู้เขียน Dorofeeva L I

10. สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรวิกฤต

จากหนังสือ เจ้าแห่งวาจาโจมตี ผู้เขียน Bredemeyer Carsten

41. กลุ่มนอกระบบและสาเหตุของการเกิดขึ้น การจัดการกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์เป็นประจำเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ สำหรับองค์กรนอกระบบ

จากหนังสือ Forms of Networking Companies: หลักสูตรการบรรยาย ผู้เขียน Sheresheva Marina Yurievna

การทำงานกับกลุ่ม - ข้อคิดเห็น ในฐานะหัวหน้ากลุ่ม คุณต้องควบคุมสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง คุณต้องคิดผลลัพธ์ร่วมกับกลุ่ม การทำเช่นนี้ขอแนะนำให้ใช้วิธีแสดงความคิดเห็นการแสดงความคิดเห็นเป็นเทคนิคที่แนะนำ

จากหนังสือ How to Sell an Elephant or 51 Ways to Make a Deal ผู้เขียน Barysheva Asya Vladimirovna

การบรรยาย 4 เหตุผลและประเภทของโครงสร้างเครือข่ายภายในบริษัท การบรรยายจะกล่าวถึงสาเหตุของการก่อตัวของโครงสร้างเครือข่าย ข้อดีและข้อเสียเมื่อเปรียบเทียบกับทางเลือกอื่น มีการพูดคุยถึงวิธีการที่รู้จักกันดีหลายประการในการจำแนกประเภทของเครือข่ายและมีการเสนอ

จากหนังสือ Intensive Manager Training ผู้เขียน โอโบซอฟ นิโคไล เอ็น.

การทำงานกับกลุ่มลูกค้า ผู้จัดการบางคนชอบทำงานกับลูกค้า "กลุ่ม" และเจรจากับผู้ซื้อสองหรือสามคน คนอื่นชอบทำงานแบบตัวต่อตัวกับลูกค้า มาดูกันว่าจะมีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้างเมื่อมีการเพิ่มผู้ซื้อ-ผู้ขายใน dyad

จากหนังสือ 100 เคล็ดลับการตลาด ไม่มีค่าใช้จ่าย ผู้เขียน Parabellum Andrey Alekseevich

5. รูปแบบความเป็นผู้นำแบบกลุ่ม รูปแบบความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางจิตวิทยาของบุคคล ตามลักษณะของงานและกลุ่ม แนวคิดสมัยใหม่ของ "ผู้จัดการ" แตกต่างจากความเข้าใจครั้งก่อนของผู้นำตรงที่ว่าแนวคิดของ "ผู้นำ" และ "ผู้นำ" " เข้ามาใกล้กันมากขึ้น ที่

จากหนังสือ Show me the money! [คู่มือฉบับสมบูรณ์เพื่อการจัดการธุรกิจสำหรับผู้นำผู้ประกอบการ] ผู้เขียน แรมซีย์ เดฟ

90. แฮงเอาท์และการประชุมแบบไม่เป็นทางการ ขอให้ลูกค้าพาเพื่อน คนรู้จัก และญาติมาการประชุมดังกล่าว บางคนอาจเป็นลูกค้าเป้าหมายของคุณก็ได้ อย่าลืมใส่องค์ประกอบในการประชุมดังกล่าวด้วย

จาก MBA ในกระเป๋าของคุณ: คู่มือปฏิบัติเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการที่สำคัญ โดย Pearson Barry

จากหนังสือแผนธุรกิจ 100% กลยุทธ์และยุทธวิธีของธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ ผู้เขียน Abrams Rhonda

จากหนังสือ The Practice of Human Resource Management ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

จากหนังสือ Out of the Crisis กระบวนทัศน์ใหม่สำหรับการจัดการคน ระบบ และกระบวนการ ผู้เขียน เดมิง วิลเลียม เอ็ดเวิร์ดส์

จากหนังสือ โน้มน้าวใจ [พูดอย่างมั่นใจในทุกสถานการณ์] โดย Tracey Brian

จากหนังสือ Fundamentals of Management ผู้เขียน Mescon Michael

จากหนังสือของผู้เขียน

ฝึกพูดต่อหน้าคนกลุ่มเล็กๆ วิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการเตรียมตัวสำหรับสุนทรพจน์ที่สำคัญต่อหน้าผู้ชมจำนวนมากคือการซ้อมพูดของคุณให้บ่อยที่สุดต่อหน้าคนกลุ่มเล็กๆ ที่เป็นมิตรกับคุณ . เมื่อเร็วๆ นี้ ฉัน

  • คำถามที่ 8 โรงเรียนจิตวิทยาและมนุษยสัมพันธ์ พัฒนาการด้านพฤติกรรมศาสตร์
  • ตั๋ว 9. วิธีการเชิงปริมาณและกระบวนการ
  • คำถามที่ 10. แนวทางระบบและสถานการณ์
  • คำถามที่ 11 แนวโน้มสมัยใหม่ในการจัดการ
  • 2.2 การบริหารความเสี่ยง
  • 2.3 การจัดการคุณภาพ
  • 2.4 การจัดการเชิงกลยุทธ์
  • คำถามที่ 12. รูปแบบการจัดการแบบอเมริกัน
  • คำถามที่ 13 รูปแบบการจัดการของญี่ปุ่น
  • คำถามที่ 14 รูปแบบการจัดการของยุโรปตะวันตก
  • คำถามที่ 14 รูปแบบการจัดการของยุโรปตะวันตก
  • คำถามที่ 15. การพัฒนาการจัดการในรัสเซีย
  • คำถามที่ 16 ฟังก์ชั่นการควบคุมและลักษณะเฉพาะ
  • คำถามที่ 17: การวางแผนเป็นหน้าที่การจัดการ การวางแผนเครือข่าย
  • การวางแผนและแผน
  • การวางแผนเครือข่าย
  • คำถามที่ 18. การเลือกภารกิจขององค์กร เป้าหมายขององค์กร
  • คำถามที่ 19: การวางแผนเชิงกลยุทธ์ ประเภทของกลยุทธ์
  • การวิเคราะห์และประเมินสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กร
  • การกำหนดขอบเขตของกิจกรรม การกำหนดภารกิจ การกำหนดเป้าหมาย
  • การพัฒนากลยุทธ์.
  • การดำเนินการตามกลยุทธ์และการประเมินผลการดำเนินงาน
  • การก่อตัวและประเภทของกลยุทธ์
  • คำถามที่ 20: การวางแผนในปัจจุบัน ระยะกลาง และระยะยาว การวางแผนปัจจุบัน
  • การวางแผนการดำเนินงาน
  • การวางแผนระยะกลาง
  • การวางแผนระยะยาว
  • คำถามที่ 21: ปัจจัยที่กำหนดกลยุทธ์ของบริษัท การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก การวิเคราะห์ภายในบริษัท
  • คำถามหมายเลข 22 องค์กรในฐานะระบบการจัดการและองค์ประกอบ ประเภทขององค์กร สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในองค์กร
  • คำถามที่ 21 กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร ทฤษฎีและขั้นตอนของกระบวนการก่อตัว ประเภทของกลุ่มที่เป็นทางการ
  • คำถามที่ 24: สาเหตุของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบ ลักษณะเฉพาะของกลุ่มนอกระบบ แนวทางแก้ไขผลกระทบเชิงลบของกลุ่มนอกระบบในองค์กร
  • คำถามที่ 25. ประเภทของโครงสร้างการจัดการองค์กร คุณสมบัติของการออกแบบโครงสร้างองค์กร
  • คำถามที่ 25 - ประเภทของโครงสร้างองค์กรของการจัดการ คุณสมบัติของการออกแบบโครงสร้างองค์กร
  • คำถาม 26 โครงสร้างองค์กรวิสาหกิจแห่งอนาคต
  • คำถามที่ 27 - องค์กรเป็นหน้าที่การจัดการ
  • คำถามที่ 28 - แรงจูงใจเป็นหน้าที่การจัดการ
  • คำถามที่ 29 - ทิศทางหลักของวิวัฒนาการของทฤษฎีแรงจูงใจ
  • คำถาม 30 ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีความหมาย ทฤษฎีที่มีความหมายของแรงจูงใจ
  • คำถามที่ 31 - ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ
  • คำถามที่ 32. หลักการออกแบบระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่เหมาะสมที่สุด
  • คำถาม 33
  • คำถามที่ 34. ขั้นตอนของกระบวนการควบคุม ลักษณะของการควบคุมที่มีประสิทธิภาพ
  • คำถาม 35
  • คำถาม 36
  • คำถาม 37
  • คำถามที่ 38. สาระสำคัญและบทบาทของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารการจำแนกประเภท ข้อกำหนดสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
  • คำถาม39
  • คำถาม 40
  • คำถามที่ 41. ทฤษฎีความเป็นผู้นำ ประเภทผู้นำ ข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการ
  • คำถามที่ 42. การจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำและลักษณะเฉพาะ การปรับรูปแบบความเป็นผู้นำ
  • คำถามที่ 43. ความขัดแย้ง ประเภทของความขัดแย้ง
  • คำถามที่ 44. สาเหตุของความขัดแย้งและวิธีเอาชนะความขัดแย้ง
  • คำถามที่ 45 ธรรมชาติของความเครียดและสาเหตุ: ปัจจัยองค์กรและส่วนบุคคล การจัดการความเครียด
  • คำถามที่ 46. ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลงองค์กร
  • ธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลงองค์กร
  • คำถามที่ 47 การจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กร เหตุผล วัตถุ และทิศทางการเปลี่ยนแปลงองค์กร
  • คำถาม 48 ขั้นตอนการจัดการ
  • หัวข้อที่ 5. บุคลากรองค์กร
  • 2. ตัวบ่งชี้ลักษณะบุคลากรขององค์กร
  • คำถามที่ 49. ขั้นตอนของกระบวนการสื่อสาร อุปสรรคด้านการสื่อสาร
  • คำถาม 50
  • คำถามที่ 51. ประสิทธิภาพการจัดการ ประเภทเอฟเฟกต์
  • คำถาม 52
  • คำถามที่ 53 ประเภทของความต้องการและบทบาทในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจ
  • คำถามที่ 54: วัฒนธรรมองค์กร

    • คำถามที่ 21 กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร ทฤษฎีและขั้นตอนของกระบวนการก่อตัว ประเภทของกลุ่มที่เป็นทางการ

    ดังนั้นจึงมีกลุ่มสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

    กลุ่มทางการ- นี่คือกลุ่มที่สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำ

    จัดสรรกลุ่มผู้นำ คณะทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

    กลุ่มผู้นำประกอบด้วยหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงซึ่งอยู่ในเขตควบคุมของเขา (ประธานาธิบดีและรองประธานาธิบดี)

    วัยทำงาน (เป้าหมาย) กรุ๊ป- พนักงานที่ทำงานเดียวกัน

    คณะกรรมการ- กลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงาน บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา ค่าคอมมิชชัน กองกำลังเฉพาะกิจ จัดสรรคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ

    กลุ่มนอกระบบ- กลุ่มคนที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ เหตุผลในการเข้าร่วมคือความรู้สึกเป็นเจ้าของ ช่วยเหลือ คุ้มครอง สื่อสาร

    องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตน มักจะมีบรรทัดฐานบางอย่างที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มต้องปฏิบัติตาม ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยปกติองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะนำโดยผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการควรช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและรักษาชีวิตไว้ได้

    ปัจจัยเดียวกันนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพของงานของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ:

    ขนาดกลุ่ม. เมื่อกลุ่มโตขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น นอกจากนี้ กลุ่มนอกระบบที่มีเป้าหมายของตนเองอาจเกิดขึ้นภายในกลุ่ม ในกลุ่มเล็ก ๆ (จาก 2 - 3 คน) คนรู้สึกรับผิดชอบเป็นการส่วนตัวในการตัดสินใจบางอย่าง เชื่อกันว่าขนาดกลุ่มที่เหมาะสมที่สุดคือ 5 - 11 คน

    สารประกอบ(หรือระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพ มุมมอง วิธีการ) เป็นที่เชื่อกันว่าการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดสามารถทำได้โดยกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งต่างๆ (เช่นคนที่ไม่เหมือนกัน)

    บรรทัดฐานของกลุ่มบุคคลที่ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่ม (บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนพฤติกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมาย บรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมาย เช่น ขโมยของ มาสาย ขาดงาน ดื่มในที่ทำงาน เป็นต้น)

    การติดต่อกัน.ถือเป็นการวัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มในระดับสูงสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งองค์กรได้

    ฉันทามติของกลุ่ม. นี่เป็นแนวโน้มของบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นของตนเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม

    ขัดแย้ง.ความเห็นต่างเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้ง ผลที่ตามมาของความขัดแย้งอาจเป็นไปในทางบวก เนื่องจากช่วยให้คุณระบุมุมมองที่แตกต่างกันได้ (สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม) ผลกระทบเชิงลบคือการลดประสิทธิภาพของกลุ่ม: สภาพจิตใจที่ไม่ดี, ความร่วมมือในระดับต่ำ, การเน้นย้ำ (ให้ความสำคัญกับ "การชนะ" ในความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาจริง)

    สถานะของสมาชิกในกลุ่ม. กำหนดโดยผู้อาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน การศึกษา ประสบการณ์ ความตระหนัก ฯลฯ โดยปกติแล้ว สมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะสูงจะมีอิทธิพลต่อสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่มมากกว่า เป็นที่พึงปรารถนาที่ความคิดเห็นของสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงจะไม่ครอบงำกลุ่ม

    กลุ่มที่เป็นทางการมักจะถูกมองว่าเป็นแผนกโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในบริษัท ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

    กลุ่มที่เป็นทางการมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

      มันมีเหตุผล กล่าวคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

      มันไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

    ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้น และขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น

    กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

      องค์กรแนวตั้งที่รวมร่างกายจำนวนหนึ่งและแผนกย่อยในลักษณะที่แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสององค์กร - สูงกว่าและต่ำกว่า และความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและส่วนย่อยจะกระจุกตัวอยู่ในบุคคลเดียว

      องค์กรเชิงหน้าที่ซึ่งมีการกระจายการจัดการในหมู่บุคคลที่เชี่ยวชาญในบางหน้าที่และงาน

      การจัดบุคลากร โดดเด่นด้วยการมีเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ช่วย ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

    กลุ่มที่เป็นทางการอาจถูกตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อการพัฒนาโครงการ

    กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของการจัดการขององค์กรและการแก้ปัญหาอย่างเป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรกและนิสัยเดียวกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกบริษัท แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างขององค์กร

    กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนต่างก็รู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันหรือมากกว่าต่อสมาชิกของพวกเขามากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

    กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่จัดตั้งขึ้นตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของความสัมพันธ์ทางสังคม บรรทัดฐาน การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

    ขึ้นอยู่กับลักษณะของพฤติกรรม กลุ่มนอกระบบสามารถจำแนกได้ดังนี้:

      Prosocial กล่าวคือ กลุ่มสังคมเชิงบวก เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ, กองทุนริเริ่มทางสังคม, กลุ่มเพื่อการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม, สมาคมสโมสรสมัครเล่น ฯลฯ ตามกฎแล้วพวกเขามีทิศทางที่ดี

      เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่อยู่ห่างไกลจากปัญหาสังคม

      ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของพวกเขาเองมักเกิดขึ้นกับบุคคลประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดการพัฒนาความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

    ควบคุมงานวินัย

    "การจัดการ".

    หัวข้อที่ 15. กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ.

    1. บทนำ……………………………………………………………………………………………..page2

    2. กลุ่มที่เป็นทางการ……………………………………………………………………หน้า 2

    3. กลุ่มนอกระบบ ………………………………………………………………..p4

    4. ภาวะผู้นำของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ………………………………..p7

    5. บทสรุป………………………………………………………………………… หน้า 18

    6. รายการวรรณกรรมที่ใช้………………………………………..หน้า 19

    บทนำ

    องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็หมายถึงการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และโต้ตอบกัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจะมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

    แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้นำทุกคนต้องคำนึงถึง เพราะองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่นๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ ไม่ว่าผู้นำจะทำหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดว่าการกระทำและทัศนคติใดที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายในองค์กรที่จะก้าวไปข้างหน้า ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักต้องมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานนอกสังกัด ผู้คนไม่สามารถทำงานให้สำเร็จได้หากไม่บรรลุปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ เพื่อรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการต้องเข้าใจว่ากลุ่มนี้หรือกลุ่มนั้นมีบทบาทอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะ และกระบวนการเป็นผู้นำอยู่ในนั้นอย่างไร

    ข้อกำหนดเบื้องต้นประการหนึ่งสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพคือความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่มเล็กๆ เช่น คณะกรรมการหรือคณะกรรมการที่สร้างโดยผู้นำเอง และความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับรายงานโดยตรง

    กลุ่มที่เป็นทางการ

    ตามคำจำกัดความของ Marvin Shaw: "กลุ่มคือบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อผู้อื่นและได้รับอิทธิพลจากบุคคลอื่นไปพร้อม ๆ กัน" เราสามารถสรุปได้ว่าองค์กรทุกขนาดประกอบด้วย ของหลายกลุ่ม ฝ่ายบริหารสร้างกลุ่มขึ้นมาเองเมื่อแบ่งแรงงานในแนวนอน (แผนก) และแนวตั้ง (ระดับการจัดการ) ในแต่ละแผนกขององค์กรขนาดใหญ่ อาจมีการจัดการหลายสิบระดับ ตัวอย่างเช่น การผลิตในโรงงานสามารถแบ่งออกเป็นแผนกย่อยๆ - การตัดเฉือน การทาสี การประกอบ ในทางกลับกัน โปรดักชั่นเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้อีก ตัวอย่างเช่น บุคลากรฝ่ายผลิตที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลทางกลสามารถแบ่งออกเป็น 3 ทีมที่แตกต่างกันจำนวน 10 - 16 คนรวมถึงหัวหน้าคนงาน ดังนั้นองค์กรขนาดใหญ่จึงสามารถประกอบด้วยกลุ่มเล็ก ๆ ได้หลายร้อยหรือหลายพันกลุ่ม

    กลุ่มเหล่านี้สร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้บริหารเพื่อจัดระเบียบกระบวนการผลิตเรียกว่ากลุ่มที่เป็นทางการ ไม่ว่าจะเล็กเพียงใด เหล่านี้เป็นองค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งหน้าที่หลักที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมคือปฏิบัติงานเฉพาะและบรรลุเป้าหมายเฉพาะเจาะจง

    กลุ่มที่เป็นทางการในองค์กรมีสามประเภทหลัก: กลุ่มผู้นำ; กลุ่มการผลิต คณะกรรมการ

    คำสั่ง (ลูกน้อง) กลุ่ม ทีมของผู้จัดการประกอบด้วยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในทันที ซึ่งสามารถเป็นผู้จัดการได้เช่นกัน ประธานบริษัทและรองประธานอาวุโสเป็นกลุ่มทีมทั่วไป อีกตัวอย่างหนึ่งของกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาคือกัปตันของสายการบิน นักบินและวิศวกรการบิน

    กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สองคือ ทำงาน (เป้าหมาย) กลุ่ม . มักจะประกอบด้วยบุคคลที่ทำงานร่วมกันในงานเดียวกัน แม้ว่าพวกเขาจะมีผู้นำร่วมกัน แต่กลุ่มเหล่านี้ต่างจากกลุ่มบัญชาการตรงที่พวกเขามีอิสระในการวางแผนและดำเนินงานมากขึ้น กลุ่มงาน (เป้าหมาย) รวมอยู่ในบริษัทที่มีชื่อเสียงเช่น Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments และ General Motors มากกว่าสองในสามของจำนวนพนักงานทั้งหมดของ Texas Instruments (89,000+) เป็นสมาชิกของกลุ่มเป้าหมาย สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท พวกเขาจะได้รับโบนัส 15 เปอร์เซ็นต์จากงบประมาณของพวกเขา ในบริษัทนี้ ผู้บริหารเชื่อว่ากลุ่มเป้าหมายกำลังทำลายอุปสรรคของความไม่ไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและพนักงาน นอกจากนี้ การให้โอกาสคนงานได้คิดและแก้ปัญหาการผลิตด้วยตนเอง ทำให้พวกเขาสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานระดับสูงได้

    กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สามคือ คณะกรรมการ . นี่คือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบอำนาจให้ดำเนินการงานหรือชุดของงาน คณะกรรมการบางครั้งเรียกว่าสภา กองกำลังเฉพาะกิจ ค่าคอมมิชชั่น หรือทีม

    ทีมงานและคณะทำงานทั้งหมด รวมทั้งคณะกรรมการ จะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ - เป็นทีมที่มีการประสานงานกันเป็นอย่างดี ไม่จำเป็นต้องโต้แย้งอีกต่อไปว่าการจัดการที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มที่เป็นทางการทุกกลุ่มภายในองค์กรมีความสำคัญ กลุ่มพึ่งพาซึ่งกันและกันเหล่านี้เป็นหน่วยการสร้างที่ประกอบขึ้นเป็นองค์กรเป็นระบบ องค์กรโดยรวมจะสามารถบรรลุภารกิจระดับโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่องานของแต่ละหน่วยโครงสร้างถูกกำหนดในลักษณะที่สนับสนุนกิจกรรมของกันและกัน นอกจากนี้ กลุ่มโดยรวมยังมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้น ยิ่งผู้จัดการเข้าใจดีว่ากลุ่มคืออะไรและปัจจัยของประสิทธิผล และยิ่งเขารู้ศิลปะของการจัดการกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากเท่าไร ก็ยิ่งมีโอกาสมากที่เขาจะสามารถเพิ่มผลผลิตของหน่วยนี้และองค์กรโดยรวม .

    กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

    แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำ แต่ก็เป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการ แท้จริงแล้วสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรและทำให้ความพยายามของผู้นำเป็นโมฆะได้ นอกจากนี้ องค์กรนอกระบบมักจะแทรกแซง ผู้นำบางคนมักไม่ทราบว่าตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรนอกระบบเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์กร

    ภายใต้เงื่อนไขการผลิต มักจำเป็นต้องมีการคุ้มครอง เช่น จากเงื่อนไขการผลิตที่เป็นอันตราย การตัดค่าจ้าง และการเลิกจ้าง การคุ้มครองนี้พบได้ในกลุ่มที่มีการจัดระเบียบอย่างไม่เป็นทางการ

    บ่อยครั้ง องค์กรนอกระบบใช้ข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งเรียกว่าข่าวลือ ซึ่งเป็นเรื่องของความพึงพอใจในความไร้สาระของบุคคล ในกลุ่ม คุณสามารถแสดงความเห็นอกเห็นใจและรับความพึงพอใจจากการสื่อสารกับพนักงานคนอื่นๆ กลุ่มที่ไม่เป็นทางการพัฒนาบรรทัดฐานพฤติกรรมของตนเอง และต้องการให้สมาชิกปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

    องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ เป้าหมายเหล่านี้เป็นสาเหตุของการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในองค์กรขนาดใหญ่มีองค์กรที่ไม่เป็นทางการมากกว่าหนึ่งแห่ง ส่วนใหญ่เป็นเครือข่ายอย่างอิสระ ดังนั้นบางคนจึงเชื่อว่าองค์กรนอกระบบก็คือเครือข่ายขององค์กรนอกระบบ สภาพแวดล้อมในการทำงานเอื้ออำนวยต่อการก่อตัวของกลุ่มดังกล่าวโดยเฉพาะ เนื่องจากโครงสร้างองค์กรและวัตถุประสงค์ที่เป็นทางการ คนกลุ่มเดียวกันจึงมักมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งหลายปี คนที่แทบจะไม่ได้เจอกันด้วยซ้ำมักจะถูกบังคับให้ใช้เวลาอยู่ร่วมกับเพื่อนร่วมงานมากกว่าในครอบครัวของตัวเอง ยิ่งไปกว่านั้น ธรรมชาติของงานที่พวกเขาทำในหลายๆ กรณีทำให้พวกเขาต้องสื่อสารและโต้ตอบกันบ่อยๆ สมาชิกในองค์กรเดียวกันต้องพึ่งพาอาศัยกันหลายประการ ผลลัพธ์ตามธรรมชาติของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่รุนแรงคือการเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติขององค์กรนอกระบบ

    องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีหลายอย่างที่เหมือนกันกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งพวกเขาถูกจารึกไว้ มีการจัดระเบียบในลักษณะเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ พวกเขามีลำดับชั้น ผู้นำ และงาน องค์กรที่เกิดขึ้นเอง (ฉุกเฉิน) ก็มีกฎเกณฑ์เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเรียกว่าบรรทัดฐานซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานพฤติกรรมสำหรับสมาชิกขององค์กร บรรทัดฐานเหล่านี้เสริมด้วยระบบการให้กำลังใจและการลงโทษ ความจำเพาะคือองค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนที่ไตร่ตรองไว้ล่วงหน้า องค์กรที่ไม่เป็นทางการค่อนข้างตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่เป็นไปตามธรรมชาติ

    ความแตกต่างในกลไกการก่อตัวขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการแสดงในรูป:

    กลุ่มนอกระบบมักจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทางอุตสาหกรรมที่อาจคุกคามการมีอยู่ของกลุ่ม ในรูปของปัจจัยคุกคามอาจเป็นการขยายตัวของการผลิต การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การปรับโครงสร้างองค์กร ผลที่ตามมาของปัจจัยเหล่านี้คือการมาถึงของผู้คนใหม่ ๆ ที่สามารถรุกล้ำความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

    ภาวะผู้นำของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

    ภาวะผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการจัดการโดยรวม ผู้จัดการคือบุคคลที่ในฐานะผู้นำจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุภารกิจถาวร ผู้นำคือบุคคลที่ฝึกความเป็นผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอย่างมีประสิทธิภาพ

    ความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับอิทธิพล อิทธิพล คือ “พฤติกรรมใด ๆ ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่ทำให้พฤติกรรม ทัศนคติ ความรู้สึก ฯลฯ เปลี่ยนแปลงไป บุคคลอื่น”

    คนหนึ่งสามารถมีอิทธิพลต่ออีกคนหนึ่งผ่านความคิดเพียงอย่างเดียว คาร์ล มาร์กซ์ ซึ่งไม่เคยมีอำนาจทางการใดๆ ในองค์กรทางการเมืองใดๆ และไม่เคยใช้สื่อความรุนแรงเป็นการส่วนตัว มีอิทธิพลโดยไม่ได้ตั้งใจต่อเหตุการณ์ต่างๆ ในศตวรรษที่ยี่สิบ ผู้นำต้องใช้อิทธิพลในลักษณะที่คาดเดาได้ง่ายและไม่เพียงนำไปสู่การรับเอาแนวคิดที่กำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดำเนินการด้วย ซึ่งเป็นงานจริงที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้ความเป็นผู้นำและอิทธิพลของเขามีประสิทธิภาพ ผู้นำต้องพัฒนาและใช้อำนาจ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือใช้อำนาจ - ความสามารถในการโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้อื่น มีอำนาจ แต่ไม่มีอำนาจ ผู้นำไม่สามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

    ผู้นำมีอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาอันเป็นผลมาจากการพึ่งพาเขาในด้านค่าจ้าง ตอบสนองความต้องการทางสังคม การนำเสนองาน ฯลฯ แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาก็มีระดับอำนาจเหนือผู้นำด้วยเช่นกัน การได้รับข้อมูล การติดต่ออย่างไม่เป็นทางการ ความปรารถนาที่จะทำ งาน.

    ผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะต้องใช้อำนาจของตนภายในขอบเขตที่สมเหตุสมผลเพื่อไม่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความปรารถนาที่จะใช้อำนาจของตน ซึ่งอาจทำให้ประสิทธิผลของการจัดการลดลง กล่าวคือ จำเป็นต้องรักษาสมดุลของอำนาจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และไม่ก่อให้เกิดความดื้อรั้นของผู้ใต้บังคับบัญชา

    ส่วนแบ่งอำนาจบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้นำคนอื่นๆ ยังถูกครอบครองโดยผู้นำที่การรับข้อมูล วัตถุดิบ และอุปกรณ์ขึ้นอยู่กับ หากผู้นำควบคุมสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสนใจ เขามีอำนาจเหนือเขา ซึ่งทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการไปในทิศทางที่ถูกต้อง อันที่จริง อำนาจขึ้นอยู่กับความต้องการของนักแสดง

    ศาสตราจารย์ R. French และ B. Raven จากมหาวิทยาลัยมิชิแกน เสนอการจัดหมวดหมู่อำนาจดังต่อไปนี้

    1. อำนาจบนพื้นฐานของการบีบบังคับ ขึ้นอยู่กับความเชื่อของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าผู้นำที่มีอำนาจสามารถแทรกแซงความพึงพอใจต่อความต้องการหรือดำเนินการอื่น ๆ ที่ไม่พึงประสงค์ได้

    2. พลังขึ้นอยู่กับรางวัล ผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อว่าผู้นำมีความสามารถในการตอบสนองความต้องการของเขา

    3. พลังผู้เชี่ยวชาญ ผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อว่าความรู้พิเศษของผู้นำจะสนองความต้องการของเขา

    4.กำลังอ้างอิง ผู้นำมีคุณสมบัติที่ทำให้นักแสดงต้องการเลียนแบบเขา

    5. อำนาจทางกฎหมาย ผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อว่าผู้จัดการมีสิทธิ์ในการสั่งซื้อเนื่องจากเขาอยู่ในลำดับชั้นการจัดการที่สูงกว่า ความชอบธรรมของอำนาจขึ้นอยู่กับการมอบอำนาจในการจัดการ

    ในโครงสร้างที่จัดอย่างเป็นทางการ อำนาจทางกฎหมายถูกใช้เป็นส่วนใหญ่ ตามเนื้อผ้า ผู้คนรายงานต่อผู้บังคับบัญชาที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่ง ประเพณีเป็นสิ่งที่ไม่มีตัวตน ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ตอบสนองต่อบุคคล แต่ต่อตำแหน่ง ในกรณีนี้มีการอยู่ใต้บังคับบัญชาของระบบโดยรวม

    ในทฤษฎีการจัดการ มีการใช้สามวิธีในการพิจารณาประสิทธิผลของการเป็นผู้นำ: จากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล แนวทางพฤติกรรมและสถานการณ์ คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำซึ่งกำหนดอิทธิพลที่มีประสิทธิภาพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ได้แก่ สติปัญญาและความรู้ระดับสูง ความซื่อสัตย์สุจริต ความจริงใจ ความคิดริเริ่ม การศึกษาด้านกฎหมายและเศรษฐกิจ ความมั่นใจในตนเอง อย่างไรก็ตามเราไม่สามารถพูดถึงผลรวมของคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็นต้องให้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพในการจัดการ จากการศึกษาพบว่าในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ผู้นำจำเป็นต้องใช้คุณสมบัติที่แตกต่างกัน ดังนั้น เพื่อโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบต่างๆ ทำให้เราได้พูดถึงพฤติกรรมต่างๆ ของผู้นำในสภาวะต่างๆ ผู้สนับสนุนแนวทางพฤติกรรมเชื่อว่าประสิทธิผลของอิทธิพลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ แต่โดยประเภทพฤติกรรมทั่วไปของผู้นำในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้เช่น สไตล์ความเป็นผู้นำ

    แต่เราต้องไม่ลืมปัจจัยอื่นๆ คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำและพฤติกรรมของเขาเป็นตัวกำหนดความสำเร็จ โดยคำนึงถึงความต้องการและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา ลักษณะของงาน และผลกระทบของสิ่งแวดล้อม จำเป็นต้องมีแนวทางตามสถานการณ์เพื่อกำหนดนิยามความเป็นผู้นำ คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำและรูปแบบพฤติกรรมต้องสอดคล้องกับสถานการณ์เฉพาะ

    จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำต้องเข้าใจว่าองค์กรนอกระบบมีปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกกับองค์กรที่เป็นทางการ หนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่ให้ความสนใจกับปัจจัยนี้ เช่นเดียวกับการก่อตั้งองค์กรนอกระบบ คือ George Homans นักทฤษฎีด้านการศึกษากลุ่ม ใน Homans Model กิจกรรมจะเข้าใจว่าเป็นงานที่ดำเนินการโดยผู้คน ในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนเข้าสู่ปฏิสัมพันธ์ซึ่งในทางกลับกันทำให้เกิดความรู้สึก - อารมณ์เชิงบวกและเชิงลบที่สัมพันธ์กันและผู้บังคับบัญชา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะทำกิจกรรมและโต้ตอบกันในอนาคต

    นอกจากความจริงที่ว่าแบบจำลองแสดงให้เห็นวิธีจากกระบวนการจัดการ
    (การมอบหมายงานที่ก่อให้เกิดปฏิสัมพันธ์) องค์กรนอกระบบเกิดขึ้นก็แสดงให้เห็นความจำเป็นในการจัดการองค์กรนอกระบบ เนื่องจากอารมณ์กลุ่มส่งผลต่อทั้งงานและการมีปฏิสัมพันธ์ จึงอาจส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการได้เช่นกัน ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของอารมณ์ (ดีหรือไม่ดี) พวกเขาสามารถนำไปสู่การเพิ่มขึ้นหรือลดลงในประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียนและปรากฏการณ์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่เป็นทางการจะไม่ถูกสร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหารและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างสมบูรณ์ แต่ก็จำเป็นต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิผลเสมอเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

    ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดและพบได้บ่อยที่สุดปัญหาหนึ่งที่ขัดขวางการจัดการกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการอย่างมีประสิทธิภาพคือความคิดเห็นต่ำในขั้นต้นของผู้นำ ผู้จัดการบางคนดื้อรั้นยังคงเชื่อว่าองค์กรนอกระบบเป็นผลมาจากการจัดการที่ไม่ดี โดยพื้นฐานแล้ว การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบเป็นปรากฏการณ์ธรรมชาติและพบเห็นได้ทั่วไป ซึ่งมีอยู่ในทุกองค์กร เช่นเดียวกับปัจจัยอื่นๆ อีกมากมายที่ทำงานในด้านการจัดการ ปัจจัยเหล่านี้มีทั้งด้านลบและด้านบวก

    ที่จริงแล้ว กลุ่มนอกระบบบางกลุ่มอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ก่อผลซึ่งขัดขวางการบรรลุเป้าหมายที่เป็นทางการ ข่าวลือเท็จสามารถแพร่กระจายผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ นำไปสู่ทัศนคติเชิงลบต่อผู้บริหาร บรรทัดฐานที่นำมาใช้โดยกลุ่มสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรจะต่ำกว่าที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดและแนวโน้มที่จะคงไว้ซึ่งทัศนคติที่ฝังแน่นอาจทำให้การปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัยซึ่งจำเป็นได้ล่าช้า อย่างไรก็ตาม พฤติกรรมต่อต้านดังกล่าวมักเป็นปฏิกิริยาต่อทัศนคติของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อกลุ่มนี้ ถูกหรือผิด สมาชิกของกลุ่มรู้สึกว่าพวกเขากำลังได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมและตอบสนองในลักษณะเดียวกับที่บุคคลใดจะตอบสนองต่อบางสิ่งที่ดูไม่ยุติธรรมสำหรับเขา

    ตัวอย่างของการฟันเฟืองดังกล่าวบางครั้งทำให้ผู้นำมองเห็นถึงประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมายขององค์กรนอกระบบได้ยาก ในการที่จะเป็นสมาชิกกลุ่มหนึ่งต้องทำงานในองค์กร ความจงรักภักดีต่อกลุ่มสามารถแปลเป็นความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ หลายคนปฏิเสธงานที่ได้ค่าตอบแทนสูงในบริษัทอื่นเพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายพันธะทางสังคมที่พวกเขาทำขึ้นในบริษัทนั้น เป้าหมายของกลุ่มอาจตรงกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ และมาตรฐานการปฏิบัติงานขององค์กรนอกระบบอาจสูงกว่าเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จิตวิญญาณของทีมที่แข็งแกร่งซึ่งกำหนดลักษณะเฉพาะขององค์กรและสร้างความปรารถนาอย่างแรงกล้าเพื่อความสำเร็จมักจะเติบโตจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ การดำเนินการโดยไม่ได้ตั้งใจของฝ่ายบริหาร แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการในบางครั้งก็สามารถช่วยองค์กรที่เป็นทางการได้ด้วยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ

    ความล้มเหลวในการหาวิธีที่จะมีส่วนร่วมกับองค์กรนอกระบบอย่างมีประสิทธิภาพ หรือพยายามปราบปรามพวกเขา ผู้นำมักจะพลาดผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้ ไม่ว่ากรณีใด ๆ ไม่ว่าองค์กรนอกระบบจะเป็นอันตรายหรือเป็นประโยชน์ก็ตาม มีอยู่แล้วและต้องคำนึงด้วย แม้ว่าความเป็นผู้นำจะทำลายกลุ่มบางกลุ่ม แต่อีกกลุ่มก็จะเกิดขึ้นแทนที่อย่างแน่นอน ซึ่งอาจพัฒนาทัศนคติเชิงลบที่จงใจต่อการเป็นผู้นำ

    นักเขียนคนก่อน ๆ คิดว่าพวกเขารู้วิธีจัดการกับองค์กรนอกระบบ—แค่ทำลายมันทิ้ง นักทฤษฎีในปัจจุบันเชื่อว่าองค์กรนอกระบบสามารถช่วยให้องค์กรที่เป็นทางการบรรลุเป้าหมายได้ สกอตต์และเดวิสเสนอให้แก้ไขปัญหานี้ดังนี้:
    1. รับรู้ถึงการมีอยู่ขององค์กรนอกระบบและตระหนักว่าการทำลายล้างจะนำมาซึ่งการทำลายล้างขององค์กรที่เป็นทางการ ดังนั้น ฝ่ายบริหารควรตระหนักถึงองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ทำงานกับมัน และไม่คุกคามการมีอยู่ของมัน

    2. รับฟังความคิดเห็นของสมาชิกและผู้นำกลุ่มนอกระบบ จากการพัฒนาแนวคิดนี้ Davis เขียนว่า: “ผู้นำทุกคนควรรู้ว่าใครเป็นผู้นำในแต่ละกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและทำงานร่วมกับเขา ให้กำลังใจผู้ที่ไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว แต่มีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เมื่อผู้นำที่ไม่เป็นทางการต่อต้านนายจ้าง อิทธิพลที่แพร่หลายของเขาอาจบ่อนทำลายแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานของพนักงานในองค์กรที่เป็นทางการ
    3. ก่อนดำเนินการใดๆ ให้คำนวณผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กรนอกระบบ
    4. เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในส่วนขององค์กรนอกระบบ ให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
    5. ให้ข้อมูลที่ถูกต้องรวดเร็ว เพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือ

    นอกจากงานบริหารองค์กรนอกระบบเพื่อใช้ผลประโยชน์ที่ตนมีอยู่และลดผลกระทบแล้ว ฝ่ายบริหารยังต้องปรับปรุงประสิทธิภาพของกลุ่มบัญชาการและคณะกรรมการด้วย เนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนประกอบที่สร้างขึ้นโดยเจตนาขององค์กรที่เป็นทางการ สิ่งที่เป็นจริงสำหรับการบริหารองค์กรส่วนใหญ่ก็เป็นความจริงสำหรับพวกเขาเช่นกัน เช่นเดียวกับทั้งองค์กรโดยรวม เพื่อที่จะบรรลุการทำงานที่มีประสิทธิภาพ กลุ่มต่างๆ จำเป็นต้องมีการวางแผน การจัดองค์กร แรงจูงใจ และการควบคุมกิจกรรม

    กลุ่มจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิผลมากหรือน้อย ขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้: ขนาด องค์ประกอบ บรรทัดฐานของกลุ่ม ความสามัคคี ความขัดแย้ง สถานะและบทบาทหน้าที่ของสมาชิก

    ขนาด. นักทฤษฎีการจัดการได้ทุ่มเทเวลาอย่างมากในการกำหนดขนาดกลุ่มในอุดมคติ ผู้เขียนโรงเรียนการจัดการบริหารเชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก จากคำกล่าวของราล์ฟ เค. เดวิส กลุ่มในอุดมคติควรประกอบด้วยคน 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่อุทิศเวลาหลายปีในการศึกษากลุ่ม มีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกที่ต้องการคือ 5 คน จากการศึกษาพบว่าจริง ๆ แล้วคน 5 ถึง 8 คนมาประชุมเป็นกลุ่ม

    การศึกษาบางชิ้นแนะนำว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจได้ดีกว่ากลุ่มที่มีขนาดเกินนี้ การวิจัยยังแสดงให้เห็นด้วยว่าในกลุ่มละ 5 คน สมาชิกมีแนวโน้มที่จะพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายสำหรับเรื่องนี้ดูเหมือนว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คน สมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาในการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกัน ในกลุ่มที่มีมากกว่า 5 คน สมาชิกอาจประสบปัญหา ไม่กล้าแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น
    โดยทั่วไป เมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น และเป็นการยากที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มและการทำงานให้สำเร็จ การเพิ่มขนาดกลุ่มยังตอกย้ำแนวโน้มที่กลุ่มจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่เป้าหมายที่ขัดแย้งกันและการก่อตัวของกลุ่ม

    สารประกอบ . องค์ประกอบในที่นี้หมายถึงระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมอง วิธีการที่พวกเขาแสดงให้เห็นในการแก้ปัญหา เหตุผลสำคัญในการตั้งคำถามในการตัดสินใจของกลุ่มคือการใช้ตำแหน่งต่างๆ เพื่อค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่จากการวิจัย ขอแนะนำว่าควรประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกัน เนื่องจากสิ่งนี้สัญญาว่าจะมีประสิทธิภาพมากกว่าสมาชิกในกลุ่มที่มีมุมมองคล้ายกัน บางคนให้ความสำคัญกับรายละเอียดที่สำคัญของโครงการและปัญหามากกว่า ในขณะที่บางคนต้องการมองภาพรวม บางคนต้องการเข้าหาปัญหาจากมุมมองที่เป็นระบบและพิจารณาความสัมพันธ์ในด้านต่างๆ ตามคำกล่าวของ Miner เมื่อ “กลุ่มถูกจับคู่ในลักษณะที่รวมเอาผู้คนที่คล้ายกันมากหรือต่างกันมาก กลุ่มที่มีมุมมองต่างกันก็จะมีวิธีแก้ปัญหาคุณภาพสูงขึ้น มุมมองและการรับรู้หลากหลายกำลังบังเกิดผล”

    บรรทัดฐานของกลุ่ม . ตามที่เปิดเผยโดยนักวิจัยกลุ่มแรกในกลุ่มแรงงานบรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือ เพื่อต่อต้านพวกเขา บรรทัดฐานได้รับการออกแบบมาเพื่อบอกให้สมาชิกในกลุ่มทราบถึงพฤติกรรมและการทำงานที่พวกเขาคาดหวัง บรรทัดฐานมีอิทธิพลอย่างมากเพราะเพียงการปฏิบัติตามการกระทำของพวกเขากับบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่บุคคลสามารถพึ่งพาการเป็นสมาชิกของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน
    สิ่งนี้ใช้กับทั้งองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ

    การติดต่อกัน. ความสามัคคีของกลุ่มคือการวัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีความดึงดูดซึ่งกันและกันอย่างมากและมองว่าตนเองคล้ายกัน
    เนื่องจากกลุ่มที่เหนียวแน่นทำงานได้ดีเป็นทีม ความสามัคคีในระดับสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทั้งองค์กรได้หากเป้าหมายของทั้งสองมีความสอดคล้องกัน กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงมักจะมีปัญหาในการสื่อสารน้อยกว่า และกลุ่มที่มีปัญหาน้อยกว่ากลุ่มอื่นๆ พวกเขามีความเข้าใจผิด ความตึงเครียด ความเกลียดชัง และความหวาดระแวงน้อยกว่า และผลผลิตของพวกเขานั้นสูงกว่าในกลุ่มที่ไม่เหนียวแน่น
    แต่ถ้าเป้าหมายของกลุ่มและทั้งองค์กรไม่สอดคล้องกัน การทำงานร่วมกันในระดับสูงจะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของทั้งองค์กร

    ภาวะผู้นำอาจพบว่าสามารถเพิ่มผลในเชิงบวกของการทำงานร่วมกันโดยการประชุมเป็นระยะและเน้นเป้าหมายระดับโลกของกลุ่ม ตลอดจนอนุญาตให้สมาชิกแต่ละคนเห็นการมีส่วนร่วมของตนในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ฝ่ายบริหารสามารถสร้างความสามัคคีโดยอนุญาตให้มีการประชุมเป็นระยะ ๆ ของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหรือในปัจจุบัน ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นต่อการดำเนินงาน และโครงการใหม่และลำดับความสำคัญสำหรับอนาคต

    ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือความใจเดียวกันของกลุ่ม

    ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่มคือแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าความขัดแย้งบ่อนทำลายความรู้สึกเป็นเจ้าของ ดังนั้นควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เพื่อที่จะรักษาสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นข้อตกลงและความสามัคคีในหมู่สมาชิกของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มตัดสินใจว่าจะดีกว่าที่จะไม่แสดงความคิดเห็นของเขา ในบรรยากาศของความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่ม ภารกิจสำคัญยิ่งสำหรับแต่ละคนคือการยึดแนวร่วมในการอภิปราย แม้ว่าเขาหรือเธอจะมีข้อมูลหรือความเชื่อที่แตกต่างกันก็ตาม แนวโน้มนี้เป็นแนวโน้มน้าวตนเอง เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่น และไม่เสนอข้อมูลหรือมุมมองที่แตกต่าง ขัดแย้ง ทุกคนจึงถือว่าคนอื่นคิดแบบเดียวกัน เนื่องจากไม่มีใครพูดออกมา จึงไม่มีใครรู้ว่าสมาชิกคนอื่นอาจสงสัยหรือกังวลเช่นกัน เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยประสิทธิภาพที่น้อยลงเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดและวิธีแก้ปัญหาอื่น ๆ จะไม่ถูกกล่าวถึงและประเมินผล เมื่อมีฉันทามติร่วมกัน โอกาสที่วิธีแก้ปัญหาธรรมดาๆ ที่จะไม่ทำร้ายใครก็เพิ่มขึ้น

    ขัดแย้ง. ก่อนหน้านี้มีการกล่าวว่าความคิดเห็นที่แตกต่างกันมักจะนำไปสู่การทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งอีกด้วย แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงความขัดแย้งแบบเปิดอื่น ๆ ซึ่งเป็นอันตรายเสมอ

    สถานะของสมาชิกในกลุ่ม . สถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ รวมถึงระดับอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก และประสบการณ์ ปัจจัยเหล่านี้สามารถเพิ่มหรือลดสถานะได้ขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม จากการศึกษาพบว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะต่ำ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป

    ผู้ที่เคยทำงานให้กับบริษัทมาเป็นระยะเวลาสั้นๆ อาจมีความคิดอันมีค่าและประสบการณ์เกี่ยวกับโครงการที่ดีกว่าบุคคลที่มีสถานะสูงซึ่งได้รับมาจากการทำงานหลายปีในการบริหารบริษัทนี้ เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกซึ่งมีสถานะอาจต่ำกว่ารองอธิการบดี เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่กำหนดและชั่งน้ำหนักความคิดทั้งหมดอย่างเป็นกลาง เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ กลุ่มอาจต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่าความคิดเห็นของสมาชิกที่มีตำแหน่งสูงกว่าจะไม่ครอบงำ

    บทบาทของสมาชิกกลุ่ม ปัจจัยสำคัญในการกำหนดประสิทธิผลของกลุ่มคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกจะต้องประพฤติตนในลักษณะที่ส่งเสริมเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม มีบทบาทหลักสองประการในการสร้างกลุ่มที่ทำงานได้ดี
    - เป้าหมายและบทบาทสนับสนุน

    บทบาทเป้าหมายถูกแจกจ่ายในลักษณะที่สามารถเลือกงานกลุ่มและดำเนินการได้ สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ตามเป้าหมาย ลักษณะการทำงานดังต่อไปนี้:

    1. การเริ่มต้นของกิจกรรม เสนอแนวทางแก้ไข แนวคิดใหม่ งบปัญหาใหม่ แนวทางใหม่ในการแก้ปัญหา หรือการจัดระเบียบเนื้อหาใหม่
    2. ค้นหาข้อมูล ขอความกระจ่างของข้อเสนอที่เสนอ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือข้อเท็จจริง

    3. การรวบรวมความคิดเห็น ขอให้สมาชิกกลุ่มแสดงทัศนคติต่อประเด็นที่อภิปราย เพื่อชี้แจงค่านิยมหรือแนวคิดของตน

    4. การให้ข้อมูล ให้ข้อเท็จจริงหรือข้อสรุปทั่วไปแก่กลุ่ม ใช้ประสบการณ์ของคุณเองในการแก้ปัญหาของกลุ่มหรือเพื่อแสดงประเด็นต่างๆ

    5. การแสดงความคิดเห็น การแสดงความคิดเห็นหรือความเชื่อเกี่ยวกับข้อเสนอใดๆ ถือเป็นข้อบังคับในการประเมิน ไม่ใช่แค่การรายงานข้อเท็จจริงเท่านั้น
    6. ศึกษา. อธิบาย ยกตัวอย่าง พัฒนาแนวคิด พยายามทำนายชะตากรรมของข้อเสนอในอนาคต หากเป็นที่ยอมรับ
    7. การประสานงาน อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความคิด พยายามสรุปประโยค พยายามบูรณาการกิจกรรมของกลุ่มย่อยหรือสมาชิกกลุ่มต่างๆ
    8. ลักษณะทั่วไป ลงรายการข้อเสนอใหม่หลังจากสิ้นสุดการสนทนา

    บทบาทสนับสนุนคือพฤติกรรมที่สนับสนุนและเติมพลังชีวิตและกิจกรรมของกลุ่ม พนักงานที่ทำหน้าที่สนับสนุนทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

    1. กำลังใจ. เป็นมิตร จริงใจ เห็นอกเห็นใจผู้อื่น
    ชมเชยความคิดของผู้อื่น เห็นด้วยกับผู้อื่น และชื่นชมผลงานของพวกเขาในการแก้ปัญหา

    2. การมีส่วนร่วม พยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่สมาชิกทุกคนในกลุ่มสามารถเสนอแนะได้ ส่งเสริมสิ่งนี้ เช่น โดยพูดว่า:
    “เรายังไม่ได้ยินอะไรจากจิมเลย” หรือเพื่อให้ทุกคนมีเวลาจำกัดในการพูดเพื่อให้ทุกคนมีโอกาสได้พูด
    3. กำหนดหลักเกณฑ์ กำหนดเกณฑ์ที่กลุ่มควรได้รับคำแนะนำเมื่อเลือกประเด็นที่มีสาระสำคัญหรือขั้นตอน หรือประเมินการตัดสินใจของกลุ่ม เตือนกลุ่มเพื่อหลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่ไม่สอดคล้องกับเกณฑ์ของกลุ่ม

    4. ประสิทธิภาพ ทำตามการตัดสินใจของกลุ่มโดยไตร่ตรองถึงความคิดของคนอื่นๆ ที่เป็นผู้ชมระหว่างการสนทนากลุ่ม
    5. การแสดงความรู้สึกของกลุ่ม สรุปสิ่งที่ก่อตัวขึ้นตามความรู้สึกของกลุ่ม อธิบายปฏิกิริยาของสมาชิกกลุ่มต่อแนวคิดและแนวทางแก้ไขปัญหา

    บทสรุป.

    การจัดการกลุ่มมีความสำคัญมากในการจัดการสมัยใหม่ เนื่องจากองค์กรทุกขนาดประกอบด้วยกลุ่มต่างๆ ผู้จัดการจึงต้องมีความรอบรู้ในการเกิดขึ้นและการพัฒนาของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ผู้จัดการสมัยใหม่ต้องเข้าใจถึงความสำคัญของการดำรงอยู่ของกลุ่มนอกระบบ เขาควรพยายามทำให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เนื่องจากองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการแบบไดนามิก มีอิทธิพลต่อคุณภาพของผลการปฏิบัติงานและทัศนคติของผู้คนที่มีต่องานและผู้บังคับบัญชา

    ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนอกระบบ ได้แก่ ความไร้ประสิทธิภาพ การแพร่กระจายของข่าวลือเท็จ และแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ประโยชน์ที่เป็นไปได้ ได้แก่ ความมุ่งมั่นในองค์กรที่มากขึ้น จิตวิญญาณของทีมที่มากขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นเมื่อบรรทัดฐานของกลุ่มสูงกว่าที่เป็นทางการ ในการจัดการกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและดึงเอาประโยชน์ที่เป็นไปได้ขององค์กรนอกระบบ ผู้บริหารต้องยอมรับองค์กรนอกระบบและทำงานร่วมกับองค์กร รับฟังความคิดเห็นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการและสมาชิกในกลุ่ม พิจารณาประสิทธิผลของการตัดสินใจนอกระบบ องค์กร อนุญาตให้กลุ่มนอกระบบมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและระงับข่าวลือโดยให้ข้อมูลอย่างเป็นทางการโดยทันที

    การรู้พลวัตของกลุ่มเป็นอย่างดี ฝ่ายบริหารจะสามารถจัดการกลุ่มที่เป็นทางการได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงมีเหตุผลที่จะใช้โครงสร้างเช่นคณะกรรมการในกิจกรรมขององค์กรของตน

    บรรณานุกรม.

    Gerchikova I.N. การจัดการ: ตำราเรียน. ฉบับที่ 3, แก้ไข. และเพิ่มเติม - M.: Banks of the Exchange, UNIGI, 1999.

    Zaitseva O.A. , Radugin A.A. , Radugin K.A. , Rogacheva N.I. , พื้นฐานของการจัดการ: M.: Center, 2000

    Korotkov E.M. แนวคิดของการจัดการ: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - ม., 1998.

    Meskon M.Kh. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ: -M. , 1997

    Vershigora E.E. , การจัดการ: Proc. เบี้ยเลี้ยง. – ฉบับที่ 2 ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม – ม.อินฟรา-เอ็ม 2001

    Odegov Yu.G. , Zhuravlev P.V. , การบริหารงานบุคคล: - M. , 2000

    Shepel VM คู่มือของนักธุรกิจและผู้จัดการ - ม., 2547.

    มีคำถามหรือไม่?

    รายงานการพิมพ์ผิด

    ข้อความที่จะส่งถึงบรรณาธิการของเรา:

    ส่ง