Leda gruppen och organisationen. Hantera en person och leda en grupp. Ryska federationens federala utbildningsbyrå

De flesta människor tillbringar nästan hela sitt medvetna liv i organisationer, lever efter dess lagar och interagerar med andra medlemmar i organisationen. Att etablera organisk interaktion mellan en person och en organisation är en av ledningens viktigaste uppgifter.

När man går in i en ny organisation möter en person den organisatoriska miljön och framför allt gruppen som han kommer att arbeta i.

Grupp - detta är en relativt isolerad sammanslutning av ett litet antal personer (vanligtvis inte fler än tio) för att uppnå ett gemensamt (grupp)mål.

Karakteristiska egenskaper för gruppen:

• gruppmedlemmar identifierar sig själva och sina handlingar med gruppen (vi, vi, våra, oss, etc.);
• interaktion har karaktären av direkta stabila kontakter;
• närvaron av en informell rollfördelning som erkänns av gruppen (till exempel koordinatorer, idégeneratorer, kontrollanter, etc.).

Det finns formella och informella grupper. Formella grupper är i huvudsak strukturella uppdelningar av organisationen. Informella grupper skapas av medlemmar i organisationen (och inte efter ledarskapets ordning) i enlighet med deras gemensamma intressen, hobbyer och ömsesidig sympati. Nedan kommer vi endast att överväga formella grupper.

Tillsammans med att utföra visst arbete, en person i en grupp:

• lär sig genom att anamma andras erfarenheter;
• får erkännande, belöning;
• får självförtroende;
• känner stöd, hjälp;
• undviker ensamhet, ett tillstånd av värdelöshet;
• strävar efter att behövas av någon.

Interaktionen mellan en person och en grupp manifesteras i följande:

• gruppen har en enorm inverkan på mänskligt beteende;
• mänskligt beteende ger hans handlingar ett visst bidrag till gruppens liv.

Relationer i en grupp uppstår mellan människor som bärare av vissa sociala roller.

Roll - det är ett relativt permanent beteendesystem enligt ett mer eller mindre väletablerat mönster. Det finns alltid vissa rättigheter, skyldigheter och förväntningar förknippade med en roll. En individ som inte motiverar dem är föremål för sanktioner, och en individ som motiverar dem belönas.

Vanligtvis särskilja "produktion och mellanmänskliga" roller. Dessa roller kan i sin tur också klassificeras efter ett eller annat attribut.

Till exempel, Vesnin V.R. identifierar åtta "produktions" roller.

• 1. Samordnare besitter den största organisatoriska förmågan och blir i kraft av detta teamets ledare. Hans huvudsakliga uppgift är att kunna arbeta med medlemmar i gruppen och styra deras verksamhet mot att nå uppsatta mål.
• 2. Generator idéer, som regel, den mest kapabla och begåvade medlemmen i laget. Han utvecklar alternativ för att lösa de uppgifter som laget står inför, men på grund av sin brist på koncentration kan han inte omsätta dem i praktiken.
• 3. Kontroller har djup kunskap, erfarenhet, lärdom och kan utvärdera vilken idé som helst, identifiera dess styrkor och svagheter, driva andra att arbeta med dess ytterligare förbättring.
• 4. kvarn har en bred syn på problemet och vet därför vid behov hur man "kopplar ihop" sin lösning med andra uppgifter i teamet.
• 5. Entusiast(den mest aktiva medlemmen i teamet) fängslar andra med sitt exempel att vidta åtgärder för att uppnå målet.
• 6. Förmånssökande - förmedlare i interna och externa relationer, vilket ger en viss intern enhet till handlingar från medlemmarna i teamet.
• 7. Testamentsexekutor implementerar samvetsgrant andras idéer, men behöver samtidigt ständig vägledning.
• 8. Assistent - en person som personligen inte strävar efter någonting, nöjer sig med andra roller, men är alltid redo att hjälpa andra i arbetet och i livet.

Man tror att teamet kommer att fungera normalt med full fördelning och samvetsgrann utförande av de listade rollerna. Om det är färre än åtta medlemmar måste någon spela två roller samtidigt.

Roller relaterade till mellanmänskliga relationer brukar delas in i ledande och slavar. Den första bildas av personer som är auktoritativa, ambitiösa och på något sätt attraktiva för andra. Den andra inkluderar alla andra.

Inom en grupp kan följande typer av relationer uppstå mellan dess medlemmar:

• vänskapligt samarbete, ömsesidigt bistånd baserat på fullständigt förtroende;
• vänskaplig konkurrens och rivalitet inom vissa områden inom ramen för positiva relationer;
• icke-interferens, avståndstagande från varandra;
• rivalitet, orientering mot individuella mål, negativ inställning till varandra.

Gruppmedlemmarnas dagliga aktiviteter är föremål för ett antal lagar, bland vilka vi kan lyfta fram:

• lagen om bevarande av personlig ställning, värdighet, social status;
• lagen om ersättning för andras brist på vissa förmågor, samt erfarenhet och arbetsförmåga.

Koncept, struktur och typer av organisationsgrupper. Formella och informella grupper. Gruppdynamikprocesser: bildande och utveckling av grupper, tryck, organisatorisk kommunikation. Effekter till följd av grupptryck: konsolidering, konformitet, grupptänkande. Ledning av informella grupper.

Laghantering.

Team koncept. Villkor för att skapa ett lag. Lagbildning. Laghantering.

Organisationsförändring och innovationsledning.

Naturen av förändring i en organisation. De viktigaste typerna av förändringar. Medarbetarnas attityder till förändringar i organisationen. Former av arbetares motstånd mot förändring. Innovationshantering . Tekniker för att minska eller eliminera motstånd

läroböcker

1. Glumakov V.N. Organisatoriskt beteende. Handledning. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Organisationsbeteende: Lärobok.- M.: Affärer och service, 2012.-416 sid.

3. Zeldovich B.Z. Fundamentals of Organizational Behavior: Textbook.- M.: Exam, 2009.- 350 sid.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. organisatoriskt beteende. Lärobok. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Organisatoriskt beteende. Handledning. M.: Unity, 2012.

6. Lutens F. Organisatoriskt beteende. Lärobok. Per. från engelska. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. mfl. Fundamentals of management. Lärobok. Per från engelska. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Organisationsbeteende: Lärobok.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 sid.

9. Newstrom J.V., Davis K. Organisatoriskt beteende - St. Petersburg, 2009.

10. Semikov V.L. Chefens organisatoriska beteende: Proc. bidrag.-M.: Akademiskt projekt, 2004.-224 sid.

2. Tidskrifter

1. Ryskt företagande

2. Problem med teori och praktik för förvaltning

3. Russian Journal of Management

4. Ledning i Ryssland och utomlands

Internetkällor

1. Journal "Management in Ryssland och utomlands" [elektronisk resurs] // www.mevriz.ru

2. Internationell tidskrift "Problems of theory and practice of management" [elektronisk resurs] // www.uptp.ru

3. Affärstidningen "Personal Management" [elektronisk resurs] // www.top-personal.ru

4. Journal "Russian Entrepreneurship" [elektronisk resurs] // www.creativeconomy.ru

ORDLISTA

Inflytande- processen och resultatet av att en person ändrar en annan persons beteende under interaktionen med honom.

Grupp- två eller flera personer som interagerar med varandra, påverkar varandra och uppfattar sig själva som "vi".

gruppdynamik- en uppsättning processer av interaktion mellan medlemmar i gruppen sinsemellan och gruppen med den yttre miljön.

Tryck- gruppdynamisk process av ömsesidigt inflytande av gruppmedlemmar, vars huvudfunktion är en viss anpassning, slipning av människor till varandra för att uppnå ett gemensamt gruppmål.

Incident- agerande av en av parterna i konflikten, till följd av vilken, avsiktligt eller oavsiktligt, verklig (eller inbillad) skada orsakas den andra partens intressen.

team- social organisation (grupp), som kännetecknas av socialt betydelsefulla aktiviteter.

Team- en grupp människor som vill arbeta tillsammans för att uppnå vissa mål till lägsta möjliga kostnad. Ett team är en optimal grupp, balanserad både vad gäller deras arbetsaktivitet och beteendeegenskaper.

Konsolidering- en av de effekter som uppstår i en grupp till följd av press. Människor i en grupp blir förenade i sina tankar och handlingar när något hotar deras välbefinnande eller till och med existens utifrån eller inifrån.

konformism- förändring i människors beteende eller övertygelse till följd av verkligt eller inbillat grupptryck.

Motivering- uttalanden som motiverar den ena eller den andra handlingen genom att hänvisa till de objektiva eller subjektiva omständigheter som föranleder den.

informell grupp- en grupp som bildas spontant, oavsett ledarskapets vilja; dess existens bygger på personlig sympati och intresse för kommunikation.

Grupperingstänkande- ett sätt att tänka som uppstår hos människor när sökandet efter konsensus blir så dominerande för en sammanhållen grupp att det tenderar att förkasta realistiska bedömningar av andra alternativ för att lösa ett problem.

Organisatorisk roll- en uppsättning åtgärder som förväntas av en grupp (organisation) från en av dess medlemmar.

Organisatoriskt beteende - en speciell form av interaktion mellan människor med varandra, på grund av karaktären hos relationer i organisationer som socioekonomiska grupper och arbetsaktivitetens särdrag.

Organisatorisk utveckling- Riktat arbete utfört av organisationens högsta ledning för att öka organisationens effektivitet och livskraft genom införandet av planerade förändringar i de processer som sker i den.

Rollstruktur- hela uppsättningen roller som finns tillgängliga i en given grupp eller organisation, och systemet med länkar mellan dem.

rollbyggande- gruppens dynamikprocess, som ett resultat av vilken en viss rollstruktur bildas i gruppen.

socialt underlättande- förstärkning av dominerande reaktioner i närvaro av andra.

Teorier X - Y. Designad av D. MacGregor. Enligt Teori X tycker de flesta inte om att arbeta och ska tvingas arbeta, enligt Teori Y vill folk jobba, hängivenhet till organisationen ses som en belöningsfunktion kopplad till att nå målet.

formell grupp- en grupp skapad av ledarskapets vilja att utföra specifika uppgifter och uppnå mycket specifika mål.

Disciplin "Strategic Management"

Det finns två typer av grupper: formella och informella. Båda dessa typer av grupper är viktiga för organisationen och har stor inverkan på medlemmarna i organisationen.

Formella grupper brukar särskiljas som strukturella uppdelningar i en organisation. De har en formellt utsedd ledare, en formellt definierad struktur av roller, befattningar och befattningar inom gruppen, samt formellt tilldelade funktioner och uppgifter.

Informella grupper skapas inte genom verkställande order och formella beslut, utan av medlemmar i organisationen i enlighet med deras ömsesidiga sympatier, gemensamma intressen, samma hobbyer, vanor, etc.

Organisation är en social kategori och samtidigt ett medel för att nå mål. Det är en plats där människor bygger relationer och interagerar. Därför finns det i varje formell organisation en komplex sammanvävning av informella grupper och organisationer som har bildats utan inblandning av ledningen. Dessa informella föreningar har ofta en stark inverkan på prestation och organisatorisk effektivitet.

Även om informella organisationer inte skapas av ledningens vilja, är de en faktor som varje chef måste räkna med, eftersom sådana organisationer och andra grupper kan ha ett starkt inflytande på individers beteende och på de anställdas arbetsbeteende. Dessutom, oavsett hur väl chefen utför sina funktioner, är det omöjligt att avgöra vilka åtgärder och attityder som kommer att krävas för att uppnå målen i en organisation framåt. Chef och underordnad måste ofta interagera med personer utanför organisationen och med enheter utanför deras underordning. Människor kommer inte att kunna utföra sina uppgifter framgångsrikt om de inte uppnår den korrekta interaktionen mellan individer och grupper som deras aktiviteter är beroende av. För att klara sådana situationer måste chefen förstå vilken roll den eller den gruppen spelar i en viss situation och vilken plats ledarskapsprocessen har i den.

En av förutsättningarna för en effektiv ledning är också förmågan att arbeta i små grupper, såsom olika kommittéer eller kommissioner skapade av ledarna själva, och förmågan att bygga relationer med sina direktrapporteringar.

En person behöver kommunicera med sin egen sort och får tydligen glädje av sådan kommunikation. De flesta av oss söker aktivt interaktion med andra människor. I många fall är våra kontakter med andra människor korta och obetydliga. Men om två eller flera personer tillbringar tillräckligt med tid i närheten av varandra, blir de gradvis psykologiskt medvetna om varandras existens. Den tid som krävs för en sådan medvetenhet, och graden av medvetenhet, beror mycket på situationen och på karaktären av relationen mellan människor. Men resultatet av en sådan medvetenhet är nästan alltid detsamma. Insikten om att andra tänker på dem och förväntar sig något av dem får människor att ändra sitt beteende på något sätt och därigenom bekräfta att det finns sociala relationer. När en sådan process inträffar blir en slumpmässig samling av människor en grupp.

Var och en av oss tillhör många grupper samtidigt. Vissa grupper visar sig vara kortlivade och deras uppdrag är enkelt. När uppdraget är slutfört, eller när medlemmarna i gruppen tappar intresset för det, bryter gruppen upp. Ett exempel på en sådan grupp skulle vara flera studenter som samlas för att studera inför ett kommande prov. Andra grupper kan existera i flera år och ha en betydande inverkan på sina medlemmar eller till och med på den yttre miljön. Ett exempel på sådana grupper kan vara sammanslutningar av tonårsskolebarn.

Enligt Marvin Shaw är "en grupp två eller flera personer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att varje person påverkar de andra och samtidigt påverkas av andra personer."

formella grupper. Utifrån Shaws definition kan en organisation av valfri storlek anses bestå av flera grupper. Ledningen skapar grupper av sig själv när den delar upp arbetet horisontellt (divisioner) och vertikalt (ledningsnivåer). I var och en av de många avdelningarna i en stor organisation kan det finnas ett dussin ledningsnivåer. Till exempel kan produktionen i en fabrik delas upp i mindre divisioner - bearbetning, målning, montering. Dessa produktioner kan i sin tur delas upp ytterligare. Till exempel kan produktionspersonal involverad i mekanisk bearbetning delas in i 3 olika team om 10 - 16 personer, inklusive arbetsledare. Således kan en stor organisation bokstavligen bestå av hundratals eller till och med tusentals små grupper. Dessa grupper, skapade på uppdrag av ledningen för att organisera produktionsprocessen, kallas formella grupper. Hur små de än är, är dessa formella organisationer vars primära funktion i förhållande till organisationen som helhet är att utföra specifika uppgifter och uppnå vissa, specifika mål. Det finns tre huvudtyper av formella grupper i en organisation: ledarskapsgrupper; produktionsgrupper; Kommittéer.

Ledarens ledningsgrupp (underordnade) består av ledaren och hans direkta underordnade, som i sin tur också kan vara ledare. Företagets VD och senior vice VD är en typisk teamgrupp. Ett annat exempel på en underordnad kommandogrupp är kaptenen på ett flygplan, biträdande pilot och flygingenjör.

Den andra typen av formell grupp är den arbetande (mål)gruppen. Det består vanligtvis av individer som arbetar tillsammans med samma uppgift. Även om de har en gemensam ledare skiljer sig dessa grupper från ledningsgruppen genom att de har mycket mer självständighet i att planera och utföra sitt arbete. I sådana företag anser ledningen att målgrupperna bryter ned barriärer av misstro mellan chefer och arbetstagare. Dessutom, genom att ge arbetarna möjlighet att tänka på och lösa sina egna produktionsproblem, kan de möta behoven hos arbetare på högre nivå.

Den tredje typen av formella grupper, kommittén, kommer att diskuteras nedan.

Alla lednings- och arbetsgrupper, såväl som kommittéer, måste arbeta effektivt – som ett enda välkoordinerat team. Det är inte längre nödvändigt att hävda att effektiv ledning av varje formell grupp inom en organisation är avgörande. Dessa ömsesidigt beroende grupper är byggstenarna som utgör organisationen som ett system. Organisationen som helhet kommer att effektivt kunna fullgöra sina globala uppgifter endast om uppgifterna för var och en av dess strukturella enheter definieras på ett sådant sätt att de stöder varandras verksamhet. Dessutom påverkar gruppen som helhet individens beteende. Således, ju bättre chefen förstår vad gruppen är och faktorerna för dess effektivitet, och ju bättre han kan konsten att effektiv gruppledning, desto mer sannolikt kommer han att kunna öka produktiviteten för denna enhet och organisationen som helhet .

informella grupper. Trots att informella organisationer inte skapas av ledarskapets vilja är de en mäktig kraft som under vissa förutsättningar faktiskt kan bli dominerande i organisationen och omintetgöra ledarskapets insatser. Dessutom tenderar informella organisationer att tränga in i varandra. Vissa ledare är ofta omedvetna om att de själva är anslutna till en eller flera av dessa informella organisationer.

Långt före Maslows teoretiska undersökningar av mänskliga behov gav Hawthorne-experimentet bevis för behovet av att ta hänsyn till de sociala relationerna mellan anställda. Hawthorne-studien tillämpade systematiskt vetenskaperna om mänskligt beteende på organisatorisk effektivitet för första gången. Det visade det faktum att arbetarna förutom de tidigare författarnas ekonomiska behov också har sociala behov. Organisationen kom att ses som mer än ett logiskt arrangemang av arbetare som utför relaterade uppgifter. Teoretiker och praktiker inom management har insett att organisationen också är ett socialt system där individer, formella och informella grupper interagerar. Med hänvisning till Hawthorne-studien skrev managementteoretiker Scott och Mitchell: "Dessa forskare har gjort ett övertygande argument att, enligt klassisk teori, även i väldesignade organisationer kan uppträda små grupper och individer vars beteende inte passar in i det rationella från en ekonoms synvinkel. ramverk".

Visst kan man kritisera metodiken i Hawthorne-studien, men ändå har vi, främst tack vare forskningen inom beteendevetenskap, nu en mycket tydligare förståelse för karaktären och dynamiken hos formella och informella grupper i arbetskollektivet.

Utveckling av informella organisationer och deras egenskaper. Den formella organisationen skapas av ledningens vilja. Men när det väl är skapat blir det också en social miljö där människor interagerar på sätt som inte dikteras av ledningen. Människor från olika undergrupper umgås över kaffe, under möten, vid lunch och efter jobbet. Ur sociala relationer föds många vänskapsgrupper, informella grupper, som tillsammans utgör en informell organisation.

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. Precis som med formella organisationer är dessa mål orsaken till att det finns en sådan informell organisation. Det är viktigt att förstå att det i en stor organisation finns mer än en informell organisation. De flesta av dem är löst sammankopplade i ett slags nätverk. Därför tror vissa författare att en informell organisation i grund och botten är ett nätverk av informella organisationer. Arbetsmiljön är särskilt gynnsam för bildandet av sådana grupper. På grund av organisationens formella struktur och dess uppdrag träffas vanligtvis samma personer varje dag, ibland i många år. Människor som annars knappast ens skulle träffas tvingas ofta tillbringa mer tid i sällskap med sina kollegor än i sin egen familj. Dessutom tvingar arten av de uppgifter de utför i många fall dem att kommunicera och interagera med varandra ofta. Medlemmar i samma organisation är beroende av varandra i många avseenden. Det naturliga resultatet av denna intensiva sociala interaktion är den spontana uppkomsten av informella organisationer.

Informella organisationer har mycket gemensamt med de formella organisationer där de ingår. De är på något sätt organiserade på samma sätt som formella organisationer – de har en hierarki, ledare och uppgifter. Spontana (emergenta) organisationer har också oskrivna regler som kallas normer som fungerar som beteendenormer för medlemmar i organisationen. Dessa normer stöds av ett system av belöningar och sanktioner. Det specifika är att den formella organisationen skapas enligt en överlagd plan. Informell organisation är snarare ett spontant svar på otillfredsställda individuella behov.

Strukturen och typen av en formell organisation byggs av ledningen medvetet genom design, medan strukturen och typen av en informell organisation uppstår som ett resultat av social interaktion. Leonard Seilis och George Strauss beskriver utvecklingen av informella organisationer: "Anställda bildar vänliga grupper baserat på sina kontakter och gemensamma intressen, och dessa grupper uppstår från själva livet i denna organisation. Men när dessa grupper väl har bildats tar de ett eget liv, nästan helt skilda från den arbetsprocess som de uppstod ur. Det är en dynamisk, självgenererande process. Anställda, förenade av ramen för en formell organisation, interagerar med varandra. Ökad interaktion bidrar till uppkomsten av vänliga känslor i förhållande till andra medlemmar i gruppen. Dessa känslor ligger i sin tur till grund för en ständigt ökande variation av aktiviteter, av vilka många saknas i arbetsbeskrivningarna: äta ute tillsammans, arbeta för en kompis, slåss mot icke-gruppmedlemmar, spela med checknummer etc. Dessa förbättrade interaktioner bidrar till att bygga starkare mellanmänskliga band. Då börjar gruppen representera något mer än en enkel samling människor. Det skapar traditionella sätt att utföra vissa handlingar - en uppsättning stabila egenskaper som är svåra att ändra. Gruppen blir en organisation."

Varför går människor med i organisationer? Folk vet vanligtvis varför de går med i formella organisationer. Som regel vill de antingen uppfylla organisationens mål, eller så behöver de belönas i form av inkomst, eller så styrs de av prestigeöverväganden som är förknippade med att tillhöra denna organisation. Människor har också skäl att gå med i grupper och informella organisationer, men de är ofta omedvetna om dem. Som Hawthorne-experimentet visade, kan tillhörighet till informella grupper ge människor psykologiska fördelar som inte är mindre viktiga för dem än den lön de får. De viktigaste skälen till att gå med i en grupp är: en känsla av tillhörighet, ömsesidig hjälp, ömsesidigt skydd, nära kommunikation och intresse.

Anslutning. Det allra första skälet till att gå med i en informell grupp är att tillfredsställa behovet av en känsla av tillhörighet, ett av våra starkaste känslomässiga behov. Redan före Hawthorne-experimentet upptäckte Elton Mayo att människor vars jobb hindrar dem från att skapa och upprätthålla sociala kontakter tenderar att vara missnöjda. Andra studier har visat att gruppmedlemskap och gruppstöd är starkt förknippade med medarbetarnas tillfredsställelse. Och ändå, trots att behovet av tillhörighet är allmänt erkänt, berövar de flesta formella organisationer medvetet människor möjligheter till social kontakt. Därför tvingas arbetare ofta att vända sig till informella organisationer för att få dessa kontakter.

Hjälp. Helst ska underordnade kunna känna sig fria att vända sig till sina direkta överordnade för råd eller för att diskutera sina problem. Om detta inte händer, bör chefen noggrant undersöka sin relation med sina underordnade. Hur som helst, rätt eller fel, många tror att deras chef i en formell organisation kommer att tänka dåligt om dem om de frågar honom hur de kan göra ett visst jobb. Andra är rädda för kritik. Dessutom har varje organisation många oskrivna regler som handlar om mindre procedurfrågor och protokoll, som hur lång kaffepausen ska vara, hur chefen ska behandla prat och skämt, hur man klär sig för att få allas godkännande och i vilken utsträckning dessa regler är obligatoriska. Det är klart att den anställde ändå kommer att fundera på om det är värt att be om hjälp från myndigheterna i alla dessa frågor. I dessa och andra situationer föredrar människor ofta att ta hjälp av sina kollegor. Till exempel är det mer sannolikt att en ny arbetare i produktionen ber en annan arbetare att förklara för honom hur man utför den eller den operationen. Detta leder till att nya arbetare också tenderar att delta i en redan bildad social grupp, där det finns erfarna arbetare. Att få hjälp av en kollega är fördelaktigt för båda: den som fick den och den som gav den. Som ett resultat av att hjälpa får den som ger det prestige och självrespekt, och den som tar emot det får nödvändig vägledning för handling. Behovet av hjälp leder alltså till uppkomsten av en informell organisation.

Skydd. Människor har alltid vetat att styrka ligger i enhet. En av de främsta anledningarna som fick förhistoriska människor att förenas i stammar var ytterligare skydd mot de fientliga manifestationerna av deras yttre miljö. Det upplevda behovet av skydd fortsätter att vara ett viktigt skäl för människor att ansluta sig till vissa grupper. Även om det är mycket sällsynt nuförtiden att tala om att det finns verkliga fysiska faror på arbetsplatsen, så har de allra första fackföreningarna sitt ursprung i sociala grupper som träffades på pubar och diskuterade sina klagomål med överordnade. Än idag skyddar medlemmar i informella gräsrotsorganisationer varandra från skadliga regler. De kan till exempel gå samman för att protestera mot skadliga arbetsförhållanden. Inte överraskande blir denna skyddsfunktion ännu viktigare när överordnade inte är betrodda.

Ibland bildar chefer också informella organisationer för att skydda sina kollegor. Deras mål är vanligtvis att skydda sin zon från intrång från andra delar av organisationen.

Problemet med informella organisationer indikerar också behovet av att integrera avdelningarnas mål och rikta insatser till gagn för organisationen som helhet.

Kommunikation. Folk vill veta vad som händer runt omkring dem, särskilt om det påverkar deras arbete. Och ändå, i många formella organisationer, är systemet med interna kontakter ganska svagt, och ibland döljer ledningen medvetet viss information från sina underordnade. Därför är en av de viktiga anledningarna till att tillhöra en informell organisation tillgången till en informell kanal för att ta emot information - rykten, skvaller och annan information som antingen inte kommer från officiella källor alls, eller går genom formella kanaler för långsamt. Detta kan tillgodose individens behov av psykologiskt skydd och tillhörighet och ge honom snabbare tillgång till den information han behöver för att arbeta.

Nära kommunikation och sympati. Människor går ofta med i informella grupper helt enkelt för att vara närmare dem de gillar. Till exempel arbetar avdelningstjänstemän eller ingenjörer ofta i stora lokaler där det inte finns några skiljeväggar mellan skrivborden. Dessa människor har mycket gemensamt och tycker om varandra delvis för att de gör liknande jobb. Så de kan gå ut och äta lunch tillsammans, diskutera sitt arbete och personliga angelägenheter under kafferasterna eller be sina överordnade om löneförhöjning och bättre arbetsvillkor. På jobbet tenderar människor att interagera med dem runt omkring dem. Människor dras generellt till dem som de tror kan tillfredsställa deras behov av tillhörighet, kompetens, skydd, respekt och så vidare.

Huvudtyper av organisationer

Organisationstyp A (amerikansk modell	Typ Y-organisation (japansk modell)	Typ Z-organisation (marknadsföringsmodell)
1. Att anställa arbetare under en relativt kort tid	1. Livstidsanställning av arbetare	1. Långtidsuthyrning
2. Individuellt beslutsfattande		2. Kollektivt beslutsfattande
3. Individuellt ansvar	3. Kollektivt ansvar	3. Individuellt ansvar
4.Snabb utveckling och marknadsföring	4. Långsam utveckling och marknadsföring	4. Långsam utveckling och marknadsföring
5. Explicita, exakta kontrollmekanismer	5. Mekanismer för indirekt kontroll	5. Indirekt informell kontroll med precisa, formaliserade kriterier
6. Specialiserad karriär	6. Icke specialiserad karriärarbetare (diversifierat tillvägagångssätt)	6. Måttligt specialiserade karriärarbetare
7. Selektiv (differentierad) inställning till den anställde som sådan	7. Holistiskt (holistiskt) förhållningssätt till medarbetaren som person	Helhetssyn inklusive familj

Att leda en person i en organisation är en extremt komplex, men samtidigt en extremt ansvarsfull och viktig fråga för organisationens öde. Problemet med att leda en person i en organisation är dock inte begränsat till interaktionen mellan en anställd och en chef. I vilken organisation som helst arbetar en person omgiven av kollegor, arbetskamrater. Han är medlem i formella och informella grupper. Samtidigt har gruppen en enorm inverkan på mänskligt beteende, antingen genom att hjälpa till att mer fullständigt avslöja dess potential, eller undertrycka dess förmåga och vilja att arbeta produktivt, med fullt engagemang. Och en persons beteende, hans handlingar ger i sin tur ett visst bidrag till gruppens liv.

Det finns ingen enskild definition liten grupp, eftersom det är ganska flexibelt och kan påverkas av omständigheterna. Vanligtvis Grupp definieras som en relativt isolerad sammanslutning av ett litet antal personer (oftast inte fler än tio) som befinner sig i ganska stabilt samspel och genomför gemensamma handlingar under en tillräckligt lång tid. Gruppmedlemmarnas interaktion bygger på ett visst gemensamt intresse och kan vara förknippat med uppnåendet av ett gemensamt mål. Samtidigt har gruppen en viss grupppotential som gör att den kan interagera med omgivningen och anpassa sig till de förändringar som sker i omgivningen. Termen används också ofta team- Det här grupptyp med sådana ytterligare funktioner som en hög grad av ömsesidigt beroende och samordning av åtgärder, samt en högt utvecklad känsla för

personligt ansvar för att uppnå gruppresultat. Lag kännetecknas av sådana beteenden hos sina medlemmar som:

Fokusera på det övergripande resultatet;

ömsesidigt stöd;

Utbytbarhet;

Minimering av statusskillnader;

Kollektiv problemlösning;

Gynnsamt klimat.

Av detta kan vi dra slutsatsen att alla lag är grupper, men inte alla grupper blir lag. Förvandlingen av en grupp till ett team sker i takt med att närhet till band, nivån av interaktion och deltagarnas ansvar för processen och resultaten av arbetet ökar.

Grupper finns i alla organisationer. Ledningen skapar grupper när den gör en arbetsfördelning horisontellt - efter avdelningar och vertikalt - efter ledningsnivåer. En stor organisation kan bestå av hundratals eller till och med tusentals små grupper. Oavsett vilken typ av grupp, i vilken organisation den bildas och verkar, och även vem som är exakt i gruppen, finns det några generella faktorer som kännetecknar gruppens konstruktion, dess struktur och hur gruppen fungerar. dess miljö:

Egenskaper hos gruppmedlemmar;

Gruppens strukturella egenskaper;

situationella egenskaper.

Alla dessa faktorer är inte bara i interaktion och ömsesidigt inflytande, utan upplever också en stark feedback från gruppens funktion, eftersom som ett resultat av gruppens liv uppstår förändringar i en persons egenskaper, gruppens struktur förändringar och förändringar i dess omgivning observeras.

Till egenskaper hos gruppmedlemmar inkluderar personliga egenskaper hos en person, hans förmågor, utbildningsnivå och livserfarenhet.

Gruppens strukturella egenskaper omfatta:

Kommunikation i gruppen och beteendenormer (vem som kommunicerar med vem och hur);

Status och roller (vem har vilken position i gruppen och vad de gör);

Personliga gillande och ogillar mellan gruppmedlemmar;

Styrka och konformitet (vem påverkar vem, vem följer vem och vem är redo att lyda vem).

Gruppens situationella egenskaper lite beror på beteendet hos medlemmarna i gruppen och gruppen som helhet. Dessa egenskaper är relaterade till gruppens storlek, dess rumsliga arrangemang, de uppgifter som gruppen utför och det belöningssystem som används i gruppen. Det finns två typer av grupper: formella och informella. Båda dessa typer av grupper är viktiga för organisationen och har stor inverkan på medlemmarna i organisationen.

Formella grupper skapas efter ledningens vilja, deras funktion i förhållande till organisationen som helhet är att utföra specifika uppgifter och uppnå specifika mål. Formella grupper brukar urskiljas som strukturella enheter i en organisation, har en formellt utsedd ledare, en formellt definierad struktur av roller och befattningar inom gruppen, samt funktioner och uppgifter som tilldelas dem. Formella grupper kan bildas för att utföra en vanlig funktion (till exempel redovisning), eller så kan de skapas för att lösa en specifik måluppgift (till exempel ett uppdrag för utveckling av ett projekt). I den specialiserade litteraturen, följande typer av formella grupper:

kommandogrupp (eller underordnad grupp av ledaren)- består av en ledare och hans närmaste underordnade, som i sin tur också kan vara ledare (generaldirektör och hans ställföreträdare, kompanichef och plutonschefer underställda honom - typiska ledningsgrupper);

brigad (eller produktionsgrupp)är en grupp som leds av en officiellt utsedd ledare (chef, arbetsledare). Relationen mellan teammedlemmarna beror på arten av de uppgifter som tilldelats teamet och kan antingen vara obetydliga (till exempel i ett produktionsteam, där varje medlem utför en strikt definierad del av det övergripande arbetet i enlighet med tydliga procedurer och standarder), eller betydande (till exempel i marknadsföringsgrupper som genomför marknadsundersökningar). Som regel existerar brigader ganska länge, och deras sammansättning förändras sällan;

arbets- eller målgrupp består av individer som arbetar tillsammans med samma uppgift. Skillnaden mellan dessa grupper är mycket större självständighet i att planera och utföra sitt arbete. Som en slags arbetsgrupp är det möjligt att särskilja: en självstyrande (autonom) arbetsgrupp (har ingen formellt utsedd ledare av organisationen, medlemmarna är specialister med olika kvalifikationer som krävs för att utföra uppgifter; gruppen ansvarar för beslut om sekvensen och metoderna för att utföra arbete, såväl som deras fördelning mellan medlemmar) och projekt (gruppen är tillfällig och skapad för att lösa ett specifikt problem, till exempel produktdesign, förbättring av datorsystem, etc.);

kommittéer, kommissioner- kan skapas både på permanent basis och specifikt för att lösa ett specifikt problem. Ledamöter i en nämnd eller kommission är i regel heltidsanställda i olika tjänster och sammanträder efter behov. Deras huvudsakliga uppgift är att utarbeta rapporter och rekommendationer för ledningen av organisationen (till exempel, budgetutskottet, vars medlemmar är representanter för nyckelavdelningar och tjänster, träffas endast ett fåtal gånger per år, men dess beslut kan ha stor inverkan på både arbetet i de tjänster där de själva arbetar och organisationen som helhet).

Valet av typ av formell grupp beror på de mål som organisationen ställer upp. Det är de som bestämmer sådana strukturella egenskaper hos gruppen som antalet deltagare, deras urval, roller och status. Ofta bildas nya grupper i samband med att organisationer växer fram, förändringar i sammansättningen av produkter och tjänster, men ofta för att de är förknippade med hopp om ett effektivare arbete.

Faktorer för effektiviteten i formella gruppers arbeteär: storlek, sammansättning, gruppnormer, sammanhållning, konflikt, status och funktionella roller för dess medlemmar:

gruppstorlek, dvs. antalet deltagare bestäms beroende på typ av grupp och dess mål. Studier i detta ämne visar att små grupper (5 till 8 medlemmar) ofta föredras framför stora. Med en ökning av antalet gruppmedlemmar minskar deltagarnas tillfredsställelse från grupparbetet och det personliga ansvaret för processens gång och dess resultat minskar. I mycket stora grupper ökar kostnaden för att samordna arbetet avsevärt och möjligheten till konfliktsituationer i relationerna mellan medlemmar och undergrupper ökar. Detta leder vanligtvis till en minskning av gruppens produktivitet och effektivitet;

förening- detta är graden av likhet mellan personligheter och synpunkter, tillvägagångssätt som de visar när de löser problem. Forskning visar att en grupp olika individer med olika åsikter fungerar mer effektivt än en grupp vars medlemmar har liknande åsikter;

gruppnormer ha ett starkt inflytande på individens beteende och på i vilken riktning gruppen kommer att arbeta. Positiva normer anses vara de som stödjer organisationens mål och mål och uppmuntrar beteende som syftar till att uppnå dessa mål. Gruppnormer kan klassificeras enligt följande: stolthet över organisationen; uppnående av mål; lönsamhet; kollektivt arbete; planera; kontrollen; professionell utbildning av personal; innovationer; relation med kunden; ärlighet;

sammanhållningär ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra och till gruppen. En hög nivå av gruppsammanhållning kan förbättra effektiviteten i hela organisationen om gruppens och organisationens mål är förenliga med varandra. Arbetsproduktiviteten i en sammanhållen grupp är högre än i andra grupper. Ledarskap kan öka den positiva effekten av sammanhållning genom regelbundna möten, fastställa globala mål, vilket gör att varje medlem i gruppen kan se sitt bidrag till att uppnå målen;

konflikt. Ett aktivt åsiktsutbyte är användbart, men det kan leda till konflikter inom gruppen och öppna konflikter, som nästan alltid är skadliga;

status för gruppmedlemmarna bestäms av ett antal faktorer, inklusive såsom tjänsteår i tjänsten och dess titel, plats och typ av arbetsplats, kontor, utbildning, medvetenhet och erfarenhet. Medlemmar i en grupp vars status är tillräckligt hög kan utöva större inflytande på gruppens beslut än medlemmar i en grupp med låg status. Detta leder inte alltid till ökad effektivitet, eftersom den anställde som erbjuder de mest värdefulla idéerna kanske inte har en hög status;

gruppmedlemsroller uppdelad i mål och stödjande. Målroller fördelade på ett sådant sätt att man kan välja gruppuppgifter och utföra dem; inkludera följande aktiviteter - generera nya idéer, söka information, samla in åsikter från gruppmedlemmar, motsätta sig och utvärdera förslag, ta fram förslag och förutsäga utsikterna för fattade beslut, integrera verksamheten i undergrupper eller gruppmedlemmar, generalisering av förslag och bedömningar. Biroller medföra beteende som bidrar till att underhålla och vitalisera gruppen; kan innehålla: uppmuntra (genom att vara lyhörda) gruppmedlemmar och deras idéer, säkerställa deltagande av aktivering av initiativet från varje medlem i gruppen, fastställande av kriterier genom vilka vägledas av en grupp, flit när det gäller fattade beslut, uttryck för känslor grupper. Man tror att amerikanska chefer fokuserar på målroller, alltså hur japanska chefer harmoniskt kombinerar mål- och stödroller.

Till skillnad från formella grupper skapas informella grupper inte genom order från ledningen och formella beslut, utan av deltagarnas egen vilja i enlighet med deras ömsesidiga sympatier, gemensamma intressen, vanor etc.

informell gruppär en spontant bildad grupp människor som går i regelbunden interaktion för att uppnå ett specifikt mål. I en stor formell organisation finns det många informella grupper, de flesta löst organiserade i ett slags nätverk. Informella organisationer liknar i viss mån formella organisationer – de har en hierarki, ledare, uppgifter, sina egna oskrivna regler och beteendenormer, stödda av ett system av uppmuntran och sanktioner. I många fall kan informella grupper utöva lika eller till och med större inflytande över sina medlemmar än formella strukturer. Skäl för att gå med i informella organisationerär att tillhörighet till informella grupper kan ge människor psykologiska fördelar som inte är mindre viktiga än den erhållna lönen:

1) en känsla av tillhörighet- förmågan att etablera och upprätthålla sociala kontakter;

2) ömsesidig hjälpär ett viktigt motiv för att gå med i informella grupper, som ett resultat av att ge hjälp får den som ger det prestige och självrespekt, och den som tar emot det får en vägledning till handling;

3) skydd, baserat på enhetens kraft, erkänns av de flesta människor och uppmuntrar dem att gå med i en eller annan grupp. Skyddsfunktionen blir viktigast när man inte litar på myndigheterna;

4) kommunikation. En anledning till att tillhöra en informell organisation är tillgång till informell information - rykten;

5) kommunikation och sympati- är tillfredsställelsen av människors behov av att vara närmare dem som de sympatiserar med. Forskning visar att människor tenderar att bilda närmare relationer med andra människor som är i närheten av dem än med dem som är några meter bort.

Huvudkännetecken för informella organisationer:

social kontroll- detta är upprättandet och kontrollen över efterlevnaden av gruppstandarder för acceptabelt och oacceptabelt beteende (normer kan relatera till klädernas karaktär, acceptabla typer av arbete, uppföranderegler etc.). Underlåtenhet att följa dessa normer är som regel straffbart med alienation från gruppen;

motstånd mot förändringär typiskt i informella organisationer, på grund av det faktum att förändringar (till exempel omorganisation, införande av ny teknik, uppkomsten av en stor grupp nya anställda) kan hota en informell grupps fortsatta existens, deras gemensamma erfarenhet, tillfredsställelse av sociala behov, gemensamma intressen, positiva känslor;

informella ledare faktiskt driver informella grupper. I huvudsak finns det inga betydande skillnader i de medel som används av ledare för formella och informella organisationer för att utöva inflytande. Skillnaden är att ledaren för en formell organisation har stöd i form av officiella befogenheter som delegerats till honom och vanligtvis agerar inom ett specifikt funktionsområde som tilldelas honom, medan stödet från en informell ledare är ett erkännande av gruppen. Den informella ledarens inflytandesfär kan gå utanför den formella organisationens administrativa ram. Den informella ledaren utför två viktiga funktioner: att hjälpa gruppen att nå sina mål och att stödja social interaktion.

Inflytande från informella organisationer på effektiviteten i den formella organisationen:

1) positiv:

Lojalitet mot en grupp översätts ofta till lojalitet mot en organisation;

Gruppens mål kan sammanfalla med hela organisationens mål, effektivitetsnormerna kan överstiga organisationens normer, vilket leder till ökad produktivitet;

Informella kommunikationskanaler kompletterar ibland det formella kommunikationssystemet;

2) negativ:

Falska rykten kan spridas genom formella kanaler, vilket leder till en negativ inställning till ledningen;

De normer som antagits av gruppen kan leda till en minskning av produktiviteten;

En tendens att motstå förändring kan försena innovationsprocessen.

Managementteori föreslår följande rekommendationer för att hantera informella organisationer:

1) det är nödvändigt att erkänna förekomsten av informella grupper, inse att deras förstörelse kan leda till förstörelsen av den formella organisationen. Därför måste ledningen arbeta med den informella organisationen och inte hota dess existens;

2) det är nödvändigt att lyssna på åsikter från medlemmar och ledare för informella grupper, arbeta med dem, uppmuntra dem som bidrar till att uppnå organisationens mål;

3) när du fattar beslut, beräkna deras eventuella negativa inverkan på den informella organisationen;

4) att minska motståndet mot förändring från den informella organisationens sida, involvera dess medlemmar i beslutsfattandet;

5) omedelbart utfärda korrekt information och därigenom förhindra spridning av rykten.

15.6. KONFLIKTER I ORGANISATIONER: KONCEPT, ESSENS, PÅVERKAN

FÖRELÄSNING #11

1. Grupper i organisationen och deras typer

Varje organisation har en komplex sammanflätning av formella och informella grupper. De har en stark inverkan på verksamhetens kvalitet och effektiviteten i organisationen. Chefen måste kunna interagera med dem. En grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra för att slutföra uppgifter, uppnå ett gemensamt mål. Samtidigt påverkar varje person andra och är sig själv under deras inflytande.

Formella grupper skapas av organisationens ledning för att utföra specifika uppgifter, för att uppnå vissa mål. De är en del av organisationens formella struktur. En formell organisation förstås som ett planerat system av gemensamma insatser, där varje deltagare har sin egen, tydligt definierade roll, uppgifter och ansvar. De fördelas bland deltagarna i namnet att uppnå organisationens mål. Det finns tre huvudtyper av formella grupper: vertikala, horisontella och ad hoc-arbetsgrupper.

En vertikal grupp skapas av en chef och hans underordnade med en formell kommandokedja. Denna grupp kallas ibland för den funktionella gruppen, ledargruppen eller kommandogruppen. Den inkluderar 3, 4 nivåer av hierarki i den funktionella enheten. Till exempel kommer teamgrupper att vara avdelningar: produktkvalitetskontroll, utveckling av mänskliga resurser, finansiell analys, etc. Var och en av dem skapas för att uppnå vissa mål genom att kombinera insatserna från människorna i gruppen och deras interaktion.

En horisontell grupp skapas av anställda som befinner sig på samma hierarkiska nivå i organisationen, men som arbetar inom olika funktionsområden. En sådan grupp bildas av anställda på flera avdelningar. De får en specifik uppgift och när denna uppgift är löst kan gruppen upplösas. Det finns två huvudtyper av horisontella grupper: en arbets- eller arbetsgrupp och en kommitté.

En arbetsgrupp kallas ibland en tvärfunktionell. Den kan användas för att skapa en ny produkt i en tillverkningsorganisation eller skriva en lärobok på ett universitet. Ett exempel på sådana grupper är kvalitetscirklar eller grupper i matrisledningsstrukturer som arbetar med genomförandet av ett nytt projekt. Arbetsgrupper har också en ledare, men de skiljer sig från ledningsgrupper genom att de har större självständighet och förmåga att lösa sina problem.

En kommitté är en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift. Ibland kallas det råd, kommission, team, arbetsgrupp. Detta formulär involverar gruppbeslut. Det finns två huvudtyper av kommittéer: ad hoc och permanenta.

En ad hoc-kommitté är en tillfällig grupp som bildats för ett specifikt syfte.

En ständig kommitté är en grupp inom en organisation som har ett specifikt mål, ständigt nya uppgifter. Oftast ger de organisationen råd i viktiga frågor, såsom styrelsen för företaget, revisionskommissionen, provisioner för granskning av löner, granskning av klagomål, sänkning av kostnader etc. Utskottet har antingen personal- eller linjebefogenheter.

Särskilda arbetsgrupper skapas utanför den formella organisationsstrukturen för att utveckla ett projekt av särskild vikt, komplexitet, risk, eller som involverar genomförandet av artisternas kreativa potential. Dessa grupper har stor handlingsfrihet.

Ett exempel på sådana grupper är de så kallade venture teams.

Inom ramen för en formell organisation skapad av ledningen uppstår en informell organisation. Detta beror på att människor interagerar i grupper och mellan grupper inte bara enligt instruktioner från ledningen. De kommunicerar under möten, lunch, företagshelger, efter jobbet. Ur sådan social interaktion föds många vänliga, informella grupper. Deras enhet bildar en informell organisation.

Denna text är en introduktion. Ur boken Management: föreläsningsanteckningar författaren Dorofeeva L I

FÖRELÄSNING nr 6. Strategisk ledning 1. Begreppet strategisk ledning, dess nödvändighet och egenskaper Begreppet "strategisk ledning" dök upp i vardagen vid 1960- och 70-talsskiftet. Han markerade skillnaderna mellan nuvarande ledning på produktionsnivå och

Från boken Marknadsföring: föreläsningsanteckningar författare Loginova Elena Yurievna

FÖRELÄSNING № 12. Hantering av konflikter och påfrestningar 1. Arten och typerna av konflikter i organisationen Konfliktfria organisationer existerar inte. Dessutom, ju mer aktiv och dynamisk organisationen är, desto oftare har den orsaker till stora och små konflikter. Så förstå

Från boken Affärsprocesser. Modellering, implementering, förvaltning författare Repin Vladimir Vladimirovich

FÖRELÄSNING № 13. Hantering av förändringar i organisationen 1. Förändringshanteringsprocessens karaktär, modell och stadier Moderna organisationer som verkar i en komplex, dynamisk miljö med hög osäkerhet måste ständigt förändras. Förmågan att utföra dessa

Från boken Intensiv chefsutbildning författare Obozov Nikolai N.

FÖRELÄSNING nr 15. Human resource management 1. Att byta plats för personalhantering i organisationen Human resource management är en specifik ledningsfunktion. På senare tid har denna funktion blivit allt viktigare,

Från boken Social Networking [Sources of New Customers for Business] författare Parabellum Andrey Alekseevich

Föreläsning 9. Ledning i marknadsföring 1. Marknadskontroll När man utvecklar en marknadsplan är det omöjligt att förutse absolut alla framtida händelser som kan uppstå under en kampanj. Därför kontroll över utförandet

Från boken Encyclopedia PR. Född med en industri. En framgångssaga berättad i första person författare Shakhnes Tatiana Yu.

2.9.3. Hur man hanterar end-to-end-processer och processgrupper Managementkonsultpraxis ledde mig till idén att end-to-end processhantering bör vara två-nivå, som visas i fig. 2.9.3.Fig. 2.9.3. Kontrollschema i två nivåer

Från boken Life as a Startup [Bygg en karriär enligt lagarna i Silicon Valley] av Hoffman Reid

2. Kommunikation mellan små grupper En grupps relation till andra grupper betonar en viss grupps plats och roll i organisationen. För klasser om intensivteknik bildas grupper på upp till 30 personer maximalt. Oftast - upp till 21 personer. Från detta antal medlemmar,

Från boken Etikett. En komplett uppsättning regler för sekulär och affärskommunikation. Hur man beter sig i bekanta och ovanliga situationer författare Belousova Tatiana

Från boken Marknadsföring för myndigheter och offentliga organisationer författaren Philip Kotler

Kapitel 13 Specifikt för att arbeta med olika grupper av publikationer Jag kommer alltid att tacka ödet för att jag fick möjligheten att arbeta vid den mest intressanta tidpunkten, då början av min karriär på LG sammanföll med födelsen av många medier. Nu är det svårt att föreställa sig en kiosk,

Från Google AdWords-boken. Omfattande guide författaren Gedds Brad

Håll kontakten med grupper av människor: klubbar och föreningar Möjligheter flyger inte på himlen som moln. De är starkt knutna till människor. När vi letar efter en möjlighet letar vi faktiskt efter människor. När vi utvärderar en möjlighet utvärderar vi faktiskt människor. Om vi ​​försöker

Från boken Visualize It! Hur man använder grafik, klistermärken och tankekartor för lagarbete av Sibbet David

Från boken Persuasion [Confident Speaking in Any Situation] av Tracey Brian

Från författarens bok

Från författarens bok

Från författarens bok

Kapitel 5 Smågruppsmötesmästarskap En effektiv chef sätter redan från början av mötet upp ett specifikt mål som ska uppnås och det bidrag som alla behöver göra. Och i slutet av mötet återvänder han alltid till målet.

Från författarens bok

Smågruppsmöten är viktiga Många av dina presentationer och tal kommer att hållas inför små grupper av människor, eller till och med en eller två representanter för ett företag. Du behöver också förbereda dig för sådana möten.