Gruppär en sammanslutning av människor som ständigt interagerar, ömsesidigt beroende och ömsesidigt påverkar varandra, utför olika uppgifter, koordinerar gemensamma aktiviteter för att uppnå specifika gemensamma mål och betraktar sig själva som en del av en helhet.

Grupp- en gemenskap av människor som är begränsad till antalet, särskiljd från den sociala helheten på grundval av vissa tecken (gemensam aktivitet, omständigheternas identitet etc.).

I en organisation kan grupparbetsformer användas inom olika verksamhetsområden, för att uppnå olika mål, och skapas för olika tidsperioder (tabell 11.1).

Tabell 11.1. Typer av grupper i en organisation

Formella och informella grupper i en organisation

Varje organisation har formella grupper, skapas genom beslut av ledningen att utföra uppgifter som syftar till att uppnå organisationens mål. De fungerar i enlighet med förutbestämda, officiellt godkända föreskrifter, instruktioner, stadgar. Det finns tre typer av formella grupper: ledningsgrupper (ledargrupp), arbetsgrupper och kommittéer.

gruppformell- en grupp skapad av ledningens beslut i organisationens struktur för att utföra vissa uppgifter.

ledningsgrupp, För det första består den högsta nivån av chefen och hans direkta underordnade (suppleanter), som i sin tur också kan vara chefer. Sålunda representerar organisationens chef och hans ställföreträdare, som leder olika funktionsområden, en typisk ledningsgrupp. På butiksnivå bildar även butikschefen och hans ställföreträdare en kommandounderordnad grupp. Den kommersiella direktören och de avdelningschefer som är underställda honom, till exempel försäljning (försäljning) av färdiga produkter, marknadsföring, reklam, bildar också en teamgrupp.

Arbetsgrupper bildas och fungerar som separata strukturella enheter skapade för att utföra specialiserade funktioner som uppstod i processen för arbetsdelning i produktion och ledning. Dessa är funktionella arbetsgrupper. Formella grupper kan också bildas för att arbeta med ett specifikt projekt eller en fråga. Efter att uppgiften är klar kan de upplösas eller tilldelas att arbeta på ett annat projekt, problem. Dessa är insatsstyrkor.

Både funktionella arbetsgrupper och målarbetsgrupper väljer specialister som har viss yrkesutbildning, kvalifikationer, erfarenhet och är redo att arbeta i ett gemensamt arbetssystem.

Kommittén- en formell grupp till vilken befogenheter delegeras att utföra en uppgift eller en serie uppgifter. Typer av kommittéer kan vara kommissioner, råd. Det viktigaste som skiljer kommittéer från andra formella grupper är gruppbeslutsfattande.

Under styrelsen för alla stora företag kan kommittéer för strategisk planering, personal och ersättningar samt revision skapas.

Tillsammans med det formella i organisationen uppstår och verkar informella grupper, skapat av medlemmar i organisationen i enlighet med deras ömsesidiga sympati, gemensamma intressen, samma hobbyer, vanor för att möta sociala behov och människors kommunikation (Fig. 11.1).

Intresset för informella grupper initierades av de berömda Hawthorne-experimenten av Elton Mayo på 1930-talet, när forskare fann att informella grupper uppstår spontant som ett resultat av interaktion mellan anställda och inte bestäms av formell organisation. Folk vet väl vem som är i deras informella grupp och vem som inte är det. Informella grupper har vanligtvis sina egna oskrivna regler och beteendenormer. Det finns en viss rollfördelning i dem och statusen för varje medlem i gruppen definieras. I en informell grupp finns som regel en explicit eller implicit ledare.

En informell grupp kan visa sig i två varianter. I den första har icke-formaliserade servicerelationer ett funktionellt innehåll och existerar parallellt med den formella organisationen och kompletterar den. Ett exempel är systemet med affärsrelationer mellan anställda, som har utvecklats spontant utöver den befintliga ledningsstrukturen i dessa fall, de talar om en informell struktur.

I den andra uppstår interpersonella kopplingar på grund av ömsesidig attraktion, sympati, gemensamma livsåskådningar, vanor, hobbyer etc. ur kontakt med det funktionella behovet. Det kan vara partnerskap, intresseklubbar osv.

Intressant upplevelse

Virtuellt lag

Detta är en grupp människor med gemensamma mål, som utför sina funktionella roller, som under samarbetet sällan träffas personligen eller inte känner varandra från synen, förenade med hjälp av modern information och telekommunikation.

Ris. 11.1.

teknologi. Virtuella team kan bestå av människor som är åtskilda av stora avstånd.

Virtuella team är mycket flexibla och dynamiska. Dessa kan vara både tillfälliga tvärfunktionella team, såväl som långsiktiga och till och med permanenta självstyrda team. Sådana team skapas för att utveckla projekt inom området högteknologi, men om företaget behöver kan försäljningsavdelningen mycket väl vara virtuell.

• Högt utvecklade grupper- grupper som kännetecknas av enheten av mål och gemensamma intressen, stabiliteten i relationerna mellan dess medlemmar, hög sammanhållning, etc. underutvecklade grupper- grupper som kännetecknas av otillräcklig utveckling eller brist på psykologisk gemenskap, etablerad struktur, tydlig ansvarsfördelning, låg sammanhållning. Dessa grupper, som är i början av sin existens, kallas också diffus.
• Elton Mayo - amerikansk psykolog, grundare av skolan för mänskliga relationer inom management.

Varje organisation har en komplex sammanflätning av formella och informella grupper. De har en stark inverkan på verksamhetens kvalitet och effektiviteten i organisationen. Chefen måste kunna interagera med dem. En grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra för att slutföra uppgifter, uppnå ett gemensamt mål. Samtidigt påverkar varje person andra och är sig själv under deras inflytande.

Formella grupper skapas av organisationens ledning för att utföra specifika uppgifter, för att uppnå vissa mål. De är en del av organisationens formella struktur. En formell organisation förstås som ett planerat system av gemensamma insatser, där varje deltagare har sin egen, tydligt definierade roll, uppgifter och ansvar. De fördelas bland deltagarna i namnet att uppnå organisationens mål. Det finns tre huvudtyper av formella grupper: vertikala, horisontella och ad hoc-arbetsgrupper.

En vertikal grupp skapas av en chef och hans underordnade med en formell kommandokedja. Denna grupp kallas ibland för den funktionella gruppen, ledargruppen eller kommandogruppen. Den inkluderar 3, 4 nivåer av hierarki i den funktionella enheten. Till exempel kommer teamgrupper att vara avdelningar: produktkvalitetskontroll, utveckling av mänskliga resurser, finansiell analys, etc. Var och en av dem skapas för att uppnå vissa mål genom att kombinera insatserna från människorna i gruppen och deras interaktion.

En horisontell grupp skapas av medarbetare som befinner sig på samma hierarkiska nivå i organisationen, men som arbetar inom olika funktionsområden. En sådan grupp bildas av anställda på flera avdelningar. De får en specifik uppgift och när denna uppgift är löst kan gruppen upplösas. Det finns två huvudtyper av horisontella grupper: en arbets- eller arbetsgrupp och en kommitté.

En arbetsgrupp kallas ibland en tvärfunktionell. Den kan användas för att skapa en ny produkt i en tillverkningsorganisation eller skriva en lärobok på ett universitet. Ett exempel på sådana grupper är kvalitetscirklar eller grupper i matrisledningsstrukturer som arbetar med genomförandet av ett nytt projekt. Arbetsgrupper har också en ledare, men de skiljer sig från ledningsgrupper genom att de har större självständighet och förmåga att lösa sina problem.

En kommitté är en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift. Ibland kallas det råd, kommission, team, arbetsgrupp. Detta formulär involverar gruppbeslut. Det finns två huvudtyper av kommittéer: ad hoc och permanenta.

En ad hoc-kommitté är en tillfällig grupp som bildats för ett specifikt syfte.

En ständig kommitté är en grupp inom en organisation som har ett specifikt mål, ständigt nya uppgifter. Oftast ger de organisationen råd i viktiga frågor, såsom styrelsen för företaget, revisionskommissionen, provisioner för granskning av löner, granskning av klagomål, sänkning av kostnader etc. Utskottet har antingen personal- eller linjebefogenheter.

Särskilda arbetsgrupper skapas utanför den formella organisationsstrukturen för att utveckla ett projekt av särskild vikt, komplexitet, risk, eller som involverar genomförandet av artisternas kreativa potential. Dessa grupper har stor handlingsfrihet.

Ett exempel på sådana grupper är de så kallade venture teams.

Inom ramen för en formell organisation skapad av ledningen uppstår en informell organisation. Detta beror på att människor interagerar i grupper och mellan grupper inte bara enligt instruktioner från ledningen. De kommunicerar under möten, lunch, företagshelger, efter jobbet. Ur sådan social interaktion föds många vänliga, informella grupper. Deras enhet bildar en informell organisation.

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. I en stor organisation finns det många informella grupper. Informella organisationer, precis som formella, har en hierarki, ledare, uppgifter och beteendenormer.

De främsta orsakerna till uppkomsten av informella grupper är:

1) otillfredsställda sociala behov av tillhörighet, tillhörighet;

2) behovet av ömsesidig hjälp;

3) behovet av ömsesidigt skydd;

4) nära kommunikation och sympati;

5) ett liknande sätt att tänka.

Anslutning. Ett av de högsta mänskliga behoven, som tillgodoses genom etablering och upprätthållande av sociala kontakter och interaktioner. Men många formella organisationer berövar människor sociala kontakter. Därför vänder sig arbetare till informella organisationer.

Ömsesidig hjälp. Hjälp, stöd, råd, råd ska anställda få från sina närmaste chefer. Men detta händer inte alltid, eftersom ledaren inte alltid kan skapa en atmosfär av öppenhet och tillit när artisterna vill dela sina problem med honom. Därför föredrar människor ofta att ta hjälp av sina kollegor. Denna interaktion har en dubbel fördel. Den som tillhandahållit det får ett rykte som expert, prestige, självrespekt. Vem fick - den nödvändiga vägledningen för handling, som tillhör en informell organisation.

Ömsesidigt skydd. Medlemmar i informella organisationer skyddar sina intressen och varandra från överordnade, andra formella och informella grupper. Till exempel skyddar de varandra från orättvisa beslut, skadliga regler, dåliga arbetsförhållanden, invasion av deras inflytandezon av andra avdelningar, lägre löner och uppsägningar.

Nära kommunikation. Tack vare den formella organisationen och dess uppgifter möts samma personer varje dag, ibland i många år. De tvingas ofta att kommunicera och interagera, eftersom de löser samma uppgifter. Folk vill veta vad som händer runt omkring dem, särskilt när det kommer till deras arbete. Men ibland döljer ledare medvetet information från underordnade. Underordnade tvingas tillgripa en informell kommunikationskanal - rykten. Det tillfredsställer behovet av trygghet, tillhörighet. Dessutom vill människor komma närmare dem de sympatiserar med, som de har mycket gemensamt med, som de kan diskutera inte bara arbete utan också personliga angelägenheter med. Sådana relationer uppstår ofta med dem som finns i närheten på arbetsplatsen.

Liknande sätt att tänka. Människor förenas av samma delade sociala och ideologiska värderingar, gemensamma intellektuella traditioner, bekänd livsfilosofi, gemensamma hobbyer, etc.

Det är nödvändigt att känna till de viktigaste egenskaperna hos informella grupper som har stort inflytande på effektiviteten i en formell organisation och som måste beaktas i ledningen. Dessa egenskaper är:

1) utöva social kontroll;

2) motstånd mot förändring;

3) uppkomsten av en informell ledare;

4) sprida rykten.

social kontroll. Informella grupper etablerar och förstärker normer för acceptabelt och oacceptabelt beteende inom gruppen. Det kan handla om både klädsel, uppförande och acceptabla typer av arbete, attityder till det och intensiteten i arbetet. De som bryter mot dessa normer utsätts för alienation och andra sanktioner. Dessa normer kan eller kanske inte motsvarar den formella organisationens normer och värderingar.

Motstånd mot förändring. Detta fenomen är också karakteristiskt för formella grupper, eftersom förändringar stör den vanliga, väletablerade arbetsrytmen, rollfördelningen, stabilitet och framtidstro. Förändringar kan utgöra ett hot mot en informell grupps fortsatta existens. Omorganisation, införande av ny teknik, utbyggnad av produktionen, eliminering av traditionella industrier kan leda till att informella grupper sönderfaller eller att förmågan att möta sociala behov och förverkliga gemensamma intressen minskar.

Ledarskap måste minska motståndet mot förändring genom att använda en mängd olika metoder, inklusive deltagande ledning.

informella ledare. Informella organisationer, såväl som formella, har sina egna ledare. För att påverka gruppens medlemmar tillämpar de på dem samma metoder som de formella ledarna. Den enda skillnaden mellan dessa två ledare är att ledaren för den formella organisationen har stöd av delegerade officiella befogenheter och vanligtvis verkar inom ett specifikt funktionsområde som tilldelats honom. Stödet från den informella ledaren är ett erkännande av hans grupp. I sitt agerande förlitar han sig på människor och deras relationer. Den informella ledarens inflytandesfär kan gå utanför den formella organisationens administrativa ram.

De viktigaste faktorerna som avgör möjligheten att bli ledare för en informell organisation är: ålder, officiell auktoritet, yrkeskompetens, arbetsplatsens läge, rörelsefrihet inom arbetsområdet, moraliska egenskaper (lyhördhet, anständighet, etc.). De exakta egenskaperna bestäms av det värdesystem som används i gruppen.

Informella organisationer interagerar med formella. Denna interaktion kan representeras som en Ho-mans modell. Modellen visar hur en informell grupp uppstår ur interaktionsprocessen mellan människor som utför vissa uppgifter.

I organisationen utför människor de uppgifter som tilldelats dem, i processen att utföra dessa uppgifter interagerar människor, vilket i sin tur bidrar till uppkomsten av känslor - positiva och negativa i förhållande till varandra och överordnade. Dessa känslor påverkar hur människor kommer att utföra sina aktiviteter och interagera i framtiden. Känslor, gynnsamma eller ogynnsamma, kan leda till antingen en ökning eller minskning av effektivitet, frånvaro, personalomsättning, klagomål och andra fenomen som är viktiga för att bedöma en organisations prestation. Därför, även om en informell organisation inte skapas av ledarskapets vilja och inte står under dess fullständiga kontroll, måste den förvaltas så att den kan uppnå sina mål.

För att säkerställa effektiv kommunikation mellan formella och informella grupper kan följande metoder användas:

1) erkänna existensen av en informell organisation, vägra att förstöra den, inse behovet av att arbeta med den;

2) identifiera ledare i varje informell grupp, involvera i beslutsprocessen och ta hänsyn till deras åsikter, uppmuntra dem som är involverade i att lösa produktionsproblem;

3) kontrollera alla ledningsåtgärder för deras eventuella negativa inverkan på den informella gruppen;

4) att minska motståndet mot förändring, involvera gruppmedlemmar i att fatta ledningsbeslut;

5) snabbt tillhandahålla korrekt information för att förhindra spridning av falska rykten.

Utöver organisatoriska faktorer påverkas effektiviteten i gruppernas arbete också av specifika faktorer. De kan delas in i två grupper:

1) egenskaper hos gruppen;

2) gruppprocesser.

Gruppens egenskaper inkluderar dess storlek, sammansättning, status och gruppmedlemmarnas roller.

Gruppstorlek. Många managementteoretiker har ägnat uppmärksamhet åt att bestämma den ideala gruppstorleken. Sammanfattningsvis kan vi säga att en sådan grupp kommer att vara en grupp på 5-12 personer. Förklaringen till detta är att det i mindre grupper finns mindre möjligheter att inse fördelarna med gruppbeslutsfattande, att dra nytta av meningsskiljaktigheter. Dessutom kan gruppmedlemmarna oroa sig för ett för stort personligt ansvar för resultatet av arbetet, fattade beslut.

I större grupper blir kommunikationen mellan medlemmarna svårare och det blir svårare att komma överens i frågor som rör gruppens verksamhet. Det kan vara svårt, skygghet att uttrycka sin åsikt inför ett stort antal människor. Allas deltagande i diskussionen om de frågor som ska lösas är begränsat.

Gruppens sammansättning. Sammansättningen förstås som graden av likhet mellan personligheter, synpunkter, tillvägagångssätt för att lösa problem. Gruppen bör vara sammansatt av olika personligheter, med olika kunskaper, förmågor, färdigheter, sätt att tänka, för att kunna arbeta med större effektivitet.

Gruppmedlemmarnas status är positionen, positionen för en person i en grupp. Det kan bestämmas av ett antal faktorer: position, kontorsplats, utbildning, sociala talanger, medvetenhet, samlad erfarenhet, moraliska egenskaper. Dessa faktorer kan antingen höja eller sänka status, beroende på gruppens värderingar och normer. För att fatta effektiva beslut är det nödvändigt att utesluta det dominerande inflytandet från medlemmar med högre status.

Gruppmedlemmarnas roller. En roll är en uppsättning beteenderegler som förväntas av en individ i en viss situation. Det finns två huvudsakliga rollriktningar för att skapa en effektiv grupp: målroller, som syftar till att välja och fastställa gruppuppgifter och deras genomförande, samt stödjande (sociala) roller, som bidrar till att vitalisera gruppen. De flesta amerikanska chefer utför riktade roller, medan japanska chefer utför riktade och stödjande roller.

Målroller:

1) initiering av aktiviteter, d.v.s. förslag på nya lösningar, idéer, sökandet efter nya tillvägagångssätt för deras lösning;

2) söka efter information som är nödvändig för att lösa de uppställda uppgifterna, för att förtydliga de förslag som lagts fram;

3) samla in gruppmedlemmarnas åsikter, klargöra deras inställning till de frågor som diskuteras. Klargörande av deras idéer, värderingar;

4) generalisering, d.v.s. koppla olika idéer, förslag för att lösa problemet och generalisera dem i den slutliga lösningen;

5) utarbetande - förtydligande av beslutet, förutsägelse av dess öde, om det fattas;

6) motivation - stimulera gruppens handlingar när medlemmarnas intressen och motiv försvinner. Biroller:

1) uppmuntran är beröm för de uttryckta idéerna, en positiv bedömning av deras bidrag till att lösa problemet, upprätthålla en vänlig atmosfär;

2) harmonisering, som består i att minska känslomässig spänning, lösa konflikter, minska oenighet och nå överenskommelser;

3) säkerställa deltagande - skapa en atmosfär av förtroende, öppenhet, kommunikationsfrihet, så att varje medlem i gruppen kan och vill ge sina egna idéer, förslag;

4) lojalitet, stöd är förmågan att höra och hålla med andra idéer, att gå med i gruppen;

5) kompromissvilja - förmågan att ändra sig själv för att upprätthålla harmoni i laget. Om majoriteten av gruppmedlemmarna fyller sociala roller blir teamet socialt orienterat. Dess medlemmar kommer inte i konflikt med varandra, påtvingar inte andra sina åsikter och strävar inte riktigt efter att uppfylla teamets uppgifter, eftersom det viktigaste för dem är att hålla laget enat och lyckligt, att harmonisera relationer. Medlemmar i sådana team kan uppleva hög individuell tillfredsställelse, men vanligtvis på bekostnad av minskad produktivitet.

I den andra ytterligheten ett team bestående till övervägande del av "specialister". I den är allt underordnat ett mål - resultatet. Ett sådant team kommer att vara effektivt på kort sikt, men på lång sikt minskar graden av tillfredsställelse, och därmed motivationen hos medlemmarna, eftersom medlemmarnas sociala och känslomässiga behov ignoreras.

Vissa lagmedlemmar spelar en dubbel roll. Dessa människor är fokuserade på både uppgiften och de känslomässiga behoven hos de andra deltagarna. Dessa personer kan bli teamledare eftersom alla medlemmar i gruppen är lika med dem och tillfredsställer båda typerna av behov. Slutligen finns det en annan roll - rollen som en utomstående observatör som inte överanstränger sig vare sig med att lösa teamproblem eller för att möta sociala behov. Sådana teammedlemmar åtnjuter inte sina medlemmars respekt.

Det är viktigt för chefer att komma ihåg att effektiva team måste vara välbalanserade, med människor som utför båda rollerna: att uppnå mål, lösa produktionsproblem och att skapa social sammanhållning.

Gruppprocesser inkluderar stadierna grupputveckling, sammanhållning, normer och konflikter. Grupputvecklingsstadier

Studier visar att gruppen inte utvecklas spontant, utan går igenom vissa stadier. Det finns flera modeller för teamutveckling. De omfattar fem etapper. I team som arbetar under tidspress eller bara existerar i några dagar sker övergången av stadier mycket snabbt. Och varje ledare och gruppmedlem har sina egna unika utmaningar.

Bildning är stadiet för orientering och förtrogenhet. Gruppmedlemmar utvärderar varandras förmågor, förmågan att uppnå mål, möjligheten att etablera vänskap och typer av beteende som är acceptabelt för andra. Detta är ett stadium av hög osäkerhet, och gruppmedlemmar accepterar vanligtvis alla auktoriteter som erbjuds av formella eller informella ledare. I bildningsstadiet bör lagledaren ge deltagarna tid att lära känna varandra och uppmuntra till informell kommunikation.

Stadiet av oenigheter och motsägelser avslöjar människors individuella egenskaper. De är etablerade i sina roller och är medvetna om vad teamet förväntar sig av dem. Detta skede präglas av konflikter och oenighet. Medlemmar kan inte hålla med om förståelsen av gruppens mål och hur man uppnår det, skapar koalitioner med gemensamma intressen. Laget har ännu inte nått sammanhållning och enighet. Och tills hon övervinner oddsen är hennes prestation på låg ebb. Vid denna tidpunkt bör teamledaren uppmuntra sina medlemmar att delta i ledningen, diskutera mål, mål och lägga fram nya idéer.

Uppnående av ett normalt tillstånd. I detta skede är konflikter lösta, ett tillstånd av ömsesidigt erkännande uppnås. Teamet förstärks, det råder enighet om rollfördelning och makt i gruppen. Det finns en känsla av tillit och enighet. Ledaren måste fokusera på enhet, harmoni i laget och hjälpa dess medlemmar att förstå dess normer och värderingar.

Fungerande. I detta skede av arbetet är det viktigaste att lösa problem och uppnå de avsedda målen. Medlemmarna i teamet samordnar sina ansträngningar, de uppkomna meningsskiljaktigheterna elimineras på civiliserade sätt i gruppens och dess måls intresse. Ledaren måste fokusera på att uppnå höga resultat. Detta kräver uppfyllandet av båda roller som syftar till att uppnå mål och social interaktion.

Upplösning sker i grupper som nämnder, insatsstyrkor och särskilda insatsstyrkor efter att de har slutfört sina uppgifter. Uppmärksamhet ägnas åt att begränsa och bromsa gruppprocesser.

Teammedlemmar kan uppleva känslomässigt uppsving, känslor av anknytning, depression, ånger över upplösningen av gruppen. De kan vara nöjda med uppnåendet av planerade mål och ledsna över det kommande avskedet med vänner och kollegor. För att mildra de negativa konsekvenserna kan ledaren meddela att lagets aktiviteter avslutas vid ett högtidligt möte, dela ut priser, priser eller minnesmärken.

Teamsammanhållning är ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra och till gruppen. En mycket sammanhållen grupp är en grupp vars medlemmar är starkt attraherade av varandra och anser sig vara likasinnade. Sådana grupper har ett bra moraliskt klimat, en vänlig atmosfär, gemensamt beslutsfattande. Dessa grupper är mer effektiva om deras mål är i linje med organisationens. Att arbeta i en grupp vänner och likasinnade är mer tillfredsställande. En grupp med låg sammanhållningsnivå har ingen interpersonell attraktion för sina medlemmar.

En potentiell negativ konsekvens av en hög grad av sammanhållning är grupptänkande. Detta är en tendens för en individ att undertrycka sina verkliga åsikter, att vägra uttrycka motsatta åsikter för att inte störa harmonin i gruppen.

Som ett resultat av detta löses problemet med mindre effektivitet, eftersom alternativa förslag inte diskuteras och all tillgänglig information inte utvärderas.

Gruppnormer är allmänt accepterade standarder för individuellt och gruppbeteende som har utvecklats över tid som ett resultat av gruppmedlemmarnas interaktion. Dessa är stereotyper av beteende som ingjuts i alla medlemmar i gruppen genom godkännande eller ogillande av dess medlemmar. Endast uppfyllandet av dessa normer gör att man kan räkna med att tillhöra en grupp, dess erkännande och stöd. Gruppnormer kan vara både positiva och negativa.

Positiva normer stödjer organisationens mål och uppmuntrar beteende som är inriktat på att uppnå dessa mål.

Positiva gruppnormer:

1) stolthet över organisationen;

2) sträva efter högsta resultat;

3) lönsamhet;

4) kundorientering;

5) kollektivt arbete och ömsesidigt bistånd;

6) kontinuerlig utveckling av personal;

7) yrkesutbildning av personal;

8) karriärledning av anställda;

9) uppmuntran av innovationer;

10) respektfull, vänlig attityd mot varandra;

11) intresse för kollegors åsikter;

12) omtanke om människor från ledningens sida.

När man beslutar om möjligheten att använda en grupp för att utföra vissa uppgifter måste chefen väga sina för- och nackdelar.

Teamfördelar

Ökningen av individuella arbetskraftsinsatser är förknippad med den objektiva framväxten av konkurrenskraft, viljan att utmärka sig, eller åtminstone hänga med andra människor. Närvaron av andra människor orsakar ytterligare energi, entusiasm, vilket leder till en ökning av motivationen, produktiviteten och kvaliteten på arbetet, och avslöjandet av de anställdas kreativa potential.

Gruppmedlemmarnas tillfredsställelse. Det är arbete i grupp som gör att du kan tillgodose behoven av tillhörighet, tillhörighet, socialt umgänge. Sammanhållna grupper minskar ensamhet, bidrar till utveckling av självkänsla, betydelse, då människor ingår i grupparbete med särskilda mål. Sådant arbete är mer benäget att ge nöje.

Utökning av arbetsförmåga och kunskap. Människor med lång erfarenhet, färdigheter och behärskningshemligheter överför dem till alla medlemmar i gruppen, lär dem de nödvändiga operationerna, arbetar för att slutföra gruppens uppgifter. Dessutom delegeras teamen befogenhet att lösa produktionsproblem. Detta berikar arbetet och ökar motivationen hos medarbetarna.

Öka organisatorisk smidighet. Traditionella organisationer har en stel struktur, där varje anställd endast utför ett specifikt jobb, funktion. I team kan dess medlemmar utföra varandras uppgifter. Vid behov kan teamets uppgift ändras och anställda omplaceras, vilket gör det möjligt att öka flexibiliteten i produktionen och snabbt svara på förändrade kundbehov.

Lagets svagheter.

Omfördelning av makt. När ett företag skapar självstyrda arbetslag är de främsta förlorarna de lägre och mellancheferna. Det är svårt för dem att anpassa sig till en ny situation: de vill inte dela med sig av sina befogenheter, de är rädda för att förlora sin status eller till och med sitt jobb. Vissa av dem kan inte lära sig de nya färdigheter de behöver för att överleva.

Free Rider-problemet. Denna term hänvisar till en gruppmedlem som åtnjuter alla fördelarna med att vara medlem i ett team, men som inte bidrar proportionellt till lagets arbete, gömmer sig bakom andras ryggar. Ibland kallas detta fenomen för socialt beroende. I stora grupper arbetar vissa personer med mindre effekt än när de arbetar enskilt eller i en liten grupp.

Samordningskostnader är den tid och ansträngning som krävs för att samordna åtgärderna hos medlemmarna i en grupp för att säkerställa att dess mål uppnås. Dessutom behöver teamen lägga tid på att förbereda sig för samarbete för att bestämma vem som ska utföra vissa arbetsuppgifter och när.

Så en effektiv grupp är en grupp vars storlek motsvarar dess uppgifter, som inkluderar människor med olika karaktärsdrag och sätt att tänka, vars normer motsvarar uppnåendet av organisationens mål och skapandet av hög moral, där båda mål och sociala roller är väl utförda och där gruppmedlemmarnas höga status inte dominerar.

Hög moral är ett psykologiskt tillstånd hos en person som uppmuntrar honom att aktivt delta i gruppens arbete och rikta all sin energi till att fullgöra sina uppgifter.

Det finns två typer av grupper: formella och informella. Båda dessa typer av grupper är viktiga för organisationen och har stor inverkan på medlemmarna i organisationen.

Formella grupper brukar särskiljas som strukturella uppdelningar i en organisation. De har en formellt utsedd ledare, en formellt definierad struktur av roller, befattningar och befattningar inom gruppen samt formellt tilldelade funktioner och uppgifter.

Informella grupper skapas inte genom verkställande order och formella beslut, utan av medlemmar i organisationen i enlighet med deras ömsesidiga sympatier, gemensamma intressen, samma hobbyer, vanor, etc.

Organisation är en social kategori och samtidigt ett medel för att nå mål. Det är en plats där människor bygger relationer och interagerar. Därför finns det i varje formell organisation en komplex sammanvävning av informella grupper och organisationer som har bildats utan inblandning av ledningen. Dessa informella föreningar har ofta en stark inverkan på prestation och organisatorisk effektivitet.

Även om informella organisationer inte skapas av ledningens vilja, är de en faktor som varje chef måste räkna med, eftersom sådana organisationer och andra grupper kan ha ett starkt inflytande på individers beteende och på de anställdas arbetsbeteende. Dessutom, oavsett hur väl chefen utför sina funktioner, är det omöjligt att avgöra vilka handlingar och attityder som kommer att krävas för att nå målen i en organisation framåt. Chef och underordnad måste ofta interagera med personer utanför organisationen och med enheter utanför deras underordning. Människor kommer inte att kunna utföra sina uppgifter framgångsrikt om de inte uppnår den korrekta interaktionen mellan individer och grupper som deras aktiviteter är beroende av. För att klara sådana situationer måste chefen förstå vilken roll den eller den gruppen spelar i en viss situation och vilken plats ledarskapsprocessen intar i den.

En av förutsättningarna för en effektiv ledning är också förmågan att arbeta i små grupper, såsom olika kommittéer eller kommissioner skapade av ledarna själva, och förmågan att bygga relationer med sina direktrapporteringar.

En person behöver kommunicera med sin egen sort och får tydligen glädje av sådan kommunikation. De flesta av oss söker aktivt interaktion med andra människor. I många fall är våra kontakter med andra människor korta och obetydliga. Men om två eller flera personer tillbringar tillräckligt med tid i närheten av varandra, blir de gradvis psykologiskt medvetna om varandras existens. Den tid som krävs för en sådan medvetenhet, och graden av medvetenhet, beror mycket på situationen och på naturen av relationen mellan människor. Men resultatet av en sådan medvetenhet är nästan alltid detsamma. Insikten om att andra tänker på dem och förväntar sig något av dem får människor att ändra sitt beteende på något sätt och därigenom bekräfta att det finns sociala relationer. När en sådan process inträffar blir en slumpmässig samling av människor en grupp.

Var och en av oss tillhör många grupper samtidigt. Vissa grupper visar sig vara kortlivade och deras uppdrag är enkelt. När uppdraget är slutfört, eller när medlemmarna i gruppen tappar intresset för det, bryter gruppen upp. Ett exempel på en sådan grupp skulle vara flera studenter som samlas för att studera inför ett kommande prov. Andra grupper kan existera i flera år och ha en betydande inverkan på sina medlemmar eller till och med på den yttre miljön. Ett exempel på sådana grupper kan vara sammanslutningar av tonårsskolebarn.

Enligt Marvin Shaw är "en grupp två eller flera personer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att varje person påverkar de andra och samtidigt påverkas av andra personer."

formella grupper. Utifrån Shaws definition kan en organisation av valfri storlek anses bestå av flera grupper. Ledningen skapar grupper av sig själv när den delar upp arbetet horisontellt (divisioner) och vertikalt (ledningsnivåer). I var och en av de många avdelningarna i en stor organisation kan det finnas ett dussin ledningsnivåer. Till exempel kan produktionen i en fabrik delas upp i mindre divisioner - bearbetning, målning, montering. Dessa produktioner kan i sin tur delas upp ytterligare. Till exempel kan produktionspersonal involverad i mekanisk bearbetning delas in i 3 olika team om 10 - 16 personer, inklusive arbetsledare. Således kan en stor organisation bokstavligen bestå av hundratals eller till och med tusentals små grupper. Dessa grupper, skapade på uppdrag av ledningen för att organisera produktionsprocessen, kallas formella grupper. Hur små de än är, är dessa formella organisationer vars primära funktion i förhållande till organisationen som helhet är att utföra specifika uppgifter och uppnå vissa, specifika mål. Det finns tre huvudtyper av formella grupper i en organisation: ledarskapsgrupper; produktionsgrupper; Kommittéer.

Ledarens ledningsgrupp (underordnade) består av ledaren och hans direkta underordnade, som i sin tur också kan vara ledare. Företagets VD och senior vice VD är en typisk teamgrupp. Ett annat exempel på en underordnad kommandogrupp är kaptenen på ett flygplan, biträdande pilot och flygingenjör.

Den andra typen av formell grupp är den arbetande (mål)gruppen. Det består vanligtvis av individer som arbetar tillsammans med samma uppgift. Även om de har en gemensam ledare skiljer sig dessa grupper från ledningsgruppen genom att de har mycket mer självständighet i att planera och utföra sitt arbete. I sådana företag anser ledningen att målgrupperna bryter ned barriärer av misstro mellan chefer och arbetstagare. Dessutom, genom att ge arbetarna möjlighet att tänka på och lösa sina egna produktionsproblem, kan de möta behoven hos arbetare på högre nivå.

Den tredje typen av formella grupper, kommittén, kommer att diskuteras nedan.

Alla lednings- och arbetsgrupper, såväl som kommittéer, måste arbeta effektivt – som ett enda välkoordinerat team. Det är inte längre nödvändigt att hävda att effektiv ledning av varje formell grupp inom en organisation är avgörande. Dessa ömsesidigt beroende grupper är byggstenarna som utgör organisationen som ett system. Organisationen som helhet kommer att effektivt kunna fullgöra sina globala uppgifter endast om uppgifterna för var och en av dess strukturella enheter definieras på ett sådant sätt att de stöder varandras verksamhet. Dessutom påverkar gruppen som helhet individens beteende. Således, ju bättre chefen förstår vad gruppen är och faktorerna för dess effektivitet, och ju bättre han kan konsten att effektiv gruppledning, desto mer sannolikt kommer han att kunna öka produktiviteten för denna enhet och organisationen som helhet .

informella grupper. Trots att informella organisationer inte skapas av ledarskapets vilja är de en mäktig kraft som under vissa förutsättningar faktiskt kan bli dominerande i organisationen och omintetgöra ledarskapets insatser. Dessutom tenderar informella organisationer att tränga in i varandra. Vissa ledare är ofta omedvetna om att de själva är anslutna till en eller flera av dessa informella organisationer.

Långt före Maslows teoretiska undersökningar av mänskliga behov gav Hawthorne-experimentet bevis för behovet av att ta hänsyn till de sociala relationerna mellan anställda. Hawthorne-studien tillämpade systematiskt vetenskaperna om mänskligt beteende på organisatorisk effektivitet för första gången. Det visade det faktum att arbetarna förutom de tidigare författarnas ekonomiska behov också har sociala behov. Organisationen kom att ses som mer än ett logiskt arrangemang av arbetare som utför relaterade uppgifter. Teoretiker och praktiker inom management har insett att organisationen också är ett socialt system där individer, formella och informella grupper interagerar. Med hänvisning till Hawthorne-studien skrev managementteoretiker Scott och Mitchell: "Dessa forskare har gjort ett övertygande argument att, enligt klassisk teori, även i väldesignade organisationer kan uppträda små grupper och individer vars beteende inte passar in i det rationella från en ekonoms synvinkel. ramverk".

Visst kan man kritisera metodiken i Hawthorne-studien, men ändå har vi, främst tack vare forskningen inom beteendevetenskap, nu en mycket tydligare förståelse för karaktären och dynamiken hos formella och informella grupper i arbetskollektivet.

Utveckling av informella organisationer och deras egenskaper. Den formella organisationen skapas av ledningens vilja. Men när den väl är skapad blir den också en social miljö där människor interagerar på sätt som inte dikteras av ledningen. Människor från olika undergrupper umgås över kaffe, under möten, vid lunch och efter jobbet. Ur sociala relationer föds många vänskapsgrupper, informella grupper, som tillsammans utgör en informell organisation.

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. Precis som med formella organisationer är dessa mål orsaken till att det finns en sådan informell organisation. Det är viktigt att förstå att det i en stor organisation finns mer än en informell organisation. De flesta av dem är löst sammankopplade i ett slags nätverk. Därför tror vissa författare att en informell organisation i grund och botten är ett nätverk av informella organisationer. Arbetsmiljön är särskilt gynnsam för bildandet av sådana grupper. På grund av organisationens formella struktur och dess mål, träffas vanligtvis samma personer varje dag, ibland i många år. Människor som annars knappast ens skulle träffas tvingas ofta tillbringa mer tid i sällskap med sina kollegor än i sin egen familj. Dessutom gör arten av de uppgifter de utför i många fall att de ofta kommunicerar och interagerar med varandra. Medlemmar i samma organisation är beroende av varandra i många avseenden. Det naturliga resultatet av denna intensiva sociala interaktion är den spontana uppkomsten av informella organisationer.

Informella organisationer har mycket gemensamt med de formella organisationer där de ingår. De är på något sätt organiserade på samma sätt som formella organisationer – de har en hierarki, ledare och uppgifter. Spontana (emergenta) organisationer har också oskrivna regler som kallas normer som fungerar som beteendenormer för medlemmar i organisationen. Dessa normer stöds av ett system av belöningar och sanktioner. Det specifika är att den formella organisationen skapades enligt en överlagd plan. Informell organisation är snarare ett spontant svar på otillfredsställda individuella behov.

Strukturen och typen av en formell organisation byggs av ledningen medvetet genom design, medan strukturen och typen av en informell organisation uppstår som ett resultat av social interaktion. Leonard Seilis och George Strauss beskriver utvecklingen av informella organisationer: "Anställda bildar vänliga grupper baserat på sina kontakter och gemensamma intressen, och dessa grupper uppstår från själva livet i denna organisation. Men när dessa grupper väl har bildats tar de ett eget liv, nästan helt skilda från den arbetsprocess som de uppstod ur. Det är en dynamisk, självgenererande process. Anställda, förenade av ramen för en formell organisation, interagerar med varandra. Ökad interaktion bidrar till uppkomsten av vänliga känslor i förhållande till andra medlemmar i gruppen. Dessa känslor utgör i sin tur grunden för en ständigt ökande variation av aktiviteter, av vilka många saknas i arbetsbeskrivningarna: äta ute tillsammans, arbeta för en kompis, slåss mot icke-gruppmedlemmar, spela med checknummer etc. Dessa förbättrade interaktioner bidrar till att bygga starkare mellanmänskliga band. Då börjar gruppen representera något mer än en enkel samling människor. Det skapar traditionella sätt att utföra vissa handlingar - en uppsättning stabila egenskaper som är svåra att ändra. Gruppen blir en organisation."

Varför går människor med i organisationer? Folk vet vanligtvis varför de går med i formella organisationer. Som regel vill de antingen uppfylla organisationens mål, eller så behöver de belönas i form av inkomst, eller så styrs de av prestigeöverväganden som är förknippade med att tillhöra denna organisation. Människor har också skäl att gå med i grupper och informella organisationer, men de är ofta omedvetna om dem. Som Hawthorne-experimentet visade, kan tillhörighet till informella grupper ge människor psykologiska fördelar som inte är mindre viktiga för dem än den lön de får. De viktigaste skälen till att gå med i en grupp är: en känsla av tillhörighet, ömsesidig hjälp, ömsesidigt skydd, nära kommunikation och intresse.

Anslutning. Det allra första skälet till att gå med i en informell grupp är att tillfredsställa behovet av en känsla av tillhörighet, ett av våra starkaste känslomässiga behov. Redan före Hawthorne-experimentet upptäckte Elton Mayo att människor vars jobb hindrar dem från att skapa och upprätthålla sociala kontakter tenderar att vara missnöjda. Andra studier har visat att gruppmedlemskap och gruppstöd är starkt förknippade med medarbetarnas tillfredsställelse. Och ändå, trots att behovet av tillhörighet är allmänt erkänt, berövar de flesta formella organisationer medvetet människor möjligheter till social kontakt. Därför tvingas arbetare ofta att vända sig till informella organisationer för att få dessa kontakter.

Hjälp. Helst ska underordnade kunna känna sig fria att vända sig till sina direkta överordnade för råd eller för att diskutera sina problem. Om detta inte händer, bör chefen noggrant undersöka sin relation med sina underordnade. Hur som helst, rätt eller fel, många tror att deras chef i en formell organisation kommer att tänka dåligt om dem om de frågar honom hur de kan göra ett visst jobb. Andra är rädda för kritik. Dessutom har varje organisation många oskrivna regler som handlar om mindre procedurfrågor och protokoll, som hur lång kaffepausen ska vara, hur chefen ska behandla prat och skämt, hur man klär sig för att få allas godkännande och i vilken utsträckning dessa regler är obligatoriska. Det är klart att den anställde ändå kommer att fundera på om det är värt att be om hjälp från myndigheterna i alla dessa frågor. I dessa och andra situationer föredrar människor ofta att ta hjälp av sina kollegor. Till exempel är det mer sannolikt att en ny arbetare i produktionen ber en annan arbetare att förklara för honom hur man utför den eller den operationen. Detta leder till att nya arbetare också tenderar att delta i en redan bildad social grupp, där det finns erfarna arbetare. Att få hjälp av en kollega är fördelaktigt för båda: den som fick den och den som gav den. Som ett resultat av att hjälpa får den som ger det prestige och självrespekt, och den som tar emot det får nödvändig vägledning för handling. Behovet av hjälp leder alltså till uppkomsten av en informell organisation.

Skydd. Människor har alltid vetat att styrka ligger i enhet. En av de främsta anledningarna som fick förhistoriska människor att förenas i stammar var ytterligare skydd mot de fientliga manifestationerna av deras yttre miljö. Det upplevda behovet av skydd fortsätter att vara ett viktigt skäl för människor att ansluta sig till vissa grupper. Även om det är mycket sällsynt nuförtiden att tala om att det finns verkliga fysiska faror på arbetsplatsen, så har de allra första fackföreningarna sitt ursprung i sociala grupper som träffades på pubar och diskuterade sina klagomål med överordnade. Än idag skyddar medlemmar i informella gräsrotsorganisationer varandra från skadliga regler. De kan till exempel gå samman för att protestera mot skadliga arbetsförhållanden. Inte överraskande blir denna skyddsfunktion ännu viktigare när man inte litar på överordnade.

Ibland bildar chefer också informella organisationer för att skydda sina kollegor. Deras mål är vanligtvis att skydda sin zon från intrång från andra delar av organisationen.

Problemet med informella organisationer indikerar också behovet av att integrera avdelningarnas mål och rikta insatser till gagn för organisationen som helhet.

Kommunikation. Folk vill veta vad som händer runt omkring dem, särskilt om det påverkar deras arbete. Och ändå, i många formella organisationer, är systemet med interna kontakter ganska svagt, och ibland döljer ledningen medvetet viss information från sina underordnade. Därför är en av de viktiga anledningarna till att tillhöra en informell organisation tillgången till en informell kanal för att ta emot information - rykten, skvaller och annan information som antingen inte kommer från officiella källor alls, eller går genom formella kanaler för långsamt. Detta kan tillgodose individens behov av psykologiskt skydd och tillhörighet och ge honom snabbare tillgång till den information han behöver för att arbeta.

Nära kommunikation och sympati. Människor går ofta med i informella grupper helt enkelt för att vara närmare dem de gillar. Till exempel arbetar avdelningstjänstemän eller ingenjörer ofta i stora rum där det inte finns några skiljeväggar mellan skrivborden. Dessa människor har mycket gemensamt och tycker om varandra delvis för att de gör liknande jobb. Så de kan gå ut och äta lunch tillsammans, diskutera sitt arbete och personliga angelägenheter under kafferasterna eller be sina överordnade om löneförhöjning och bättre arbetsvillkor. På jobbet tenderar människor att interagera med dem runt omkring dem. Människor dras generellt till dem som de tror kan tillfredsställa deras behov av tillhörighet, kompetens, skydd, respekt och så vidare.

FÖRELÄSNING #11