Management großer organisierter Gruppen. Eine Gruppe in einer Organisation als Objekt der Verwaltung. Management von informellen Organisationen

10.03.2020

Quote Delegation ist eine der bedeutendsten und gleichzeitig komplexesten Managementkompetenzen. Dies ist ein ganzes System von Aktionen. Um effektiv zu delegieren, müssen Sie in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen, eine Aufgabe klar zu formulieren, mit einem Untergebenen in emotionalen Kontakt zu treten, ihn zu motivieren und den Fortschritt der Aufgabe zu kontrollieren. Maria Urban Worum es in dem Buch geht Management wird manchmal als die Kunst bezeichnet, mit fremden Händen zu arbeiten. Dies trifft weitgehend zu, denn die Delegation von Kompetenzen – die Verteilung von Aufgaben zwischen Abteilungen und Abteilungsmitarbeitern – ist eines der zentralen Konzepte des Managements. Aber in der Praxis bereitet die Übertragung auch nur eines kleinen Teils der Aufgaben und Funktionen des Leiters auf Untergebene oft Schwierigkeiten. Chefs haben Angst vor Machtverlust und Mitarbeiter wollen keine Verantwortung übernehmen. Wie delegiert man Befugnisse ohne Angst um den Erfolg des Falls und ohne Widerstand bei den Mitarbeitern hervorzurufen? In diesem Buch findet der Leser Antworten auf diese und andere Fragen. Wie...

Sie halten das in der dreizehnten Auflage erschienene Buch „Wages in Modern Conditions“ in Ihren Händen, das das anhaltende Interesse an Lohnfragen zeigt. In diesem Buch finden Sie umfassende Informationen über die Organisation des Lohns, die Berechnung des Verdienstes für verschiedene Entgeltarten, die Regeln für die Festsetzung von Zuschlägen und Freibeträgen usw. Die Fragen der Besteuerung von Einzelpersonen und der Abgrenzung von Arbeitnehmerlöhnen werden ausführlich behandelt . Alle Beispiele in Bezug auf die Gehaltsabrechnung, Abzüge davon, Zulagen, Zuschläge, Entschädigungen usw. werden mit Links zu einem Dokument präsentiert, das die oben genannten Normen enthält. Um die Aufgaben der Arbeits- und Lohnbuchhaltung zu erfüllen, muss ein Unternehmensbuchhalter die arbeitsrechtlichen Bestimmungen über die Einstellung, den Abschluss von Arbeits- oder Zivilrechtsverträgen mit Arbeitnehmern, das Verfahren zur Erstellung und Verwendung von Dokumenten für das Buchhaltungspersonal kennen - das ist das Thema des Buches im Abschnitt "Registrierung der Arbeit ...

Die Gehaltsabrechnung ist einer der wichtigsten Bereiche der Buchhaltung in jedem Unternehmen. Das Handbuch widmet den Fragen der gesetzlichen Regelung der Bedingungen und Verfahren für die Entlohnung von Arbeitnehmern sowie den finanziellen und wirtschaftlichen Mechanismen zur Berechnung der Löhne und anderer Sozial- und Arbeitsleistungen große Aufmerksamkeit. Das Verfahren zur Registrierung von Arbeitsbeziehungen und Regulierung von Systemen und Formen der Vergütung wird offengelegt. Berücksichtigt werden Gründe und Verfahren für Lohn- und Steuerabzüge sowie Abrechnungen mit Arbeitnehmern bei Versetzung, Entlassung etc. Der Leitfaden beantwortet praktische Fragen im Zusammenhang mit der Regelung der Arbeitsbeziehungen, der Berechnung und Zahlung von Löhnen und der Bereitstellung von Arbeitsleistungen.

Einer der wichtigsten Bereiche der Buchhaltung in jeder Organisation sind die Löhne, da sie weitgehend die Produktionskosten bestimmen. Das dem Leser angebotene Buch informiert über die Systeme und Methoden der Vergütung, über das Verfahren zum Ausfüllen von Dokumenten sowie über Zahlungen, die den Lohn ausmachen. Adressiert an Buchhalter, Wirtschaftsprüfer, Leiter von Organisationen, Studenten von Wirtschaftsuniversitäten und Fachhochschulen.

Das Buch wird Buchhaltern helfen, alle Komplexitäten der aktuellen Buchhaltung und Steuerbilanzierung von Löhnen sowie die Nuancen ihrer gesetzlichen Regelung zu verstehen. Die Veröffentlichung befasst sich mit Fragen der Registrierung von Arbeitsverhältnissen, der Organisation der Vergütung, der Gehaltsabrechnung und der Registrierung ihrer Zahlung. Besonderes Augenmerk wird auf Lohnabzüge gelegt (Steuern, Vollstreckungsbescheid, Heirat usw.). Ein eigenes Kapitel des Buches ist den staatlichen Sozialversicherungsleistungen und dem neuen Verfahren zu ihrer Berechnung und Auszahlung gewidmet.

Die Fragen der Lohngestaltung sind für jeden Arbeitgeber und für jeden Arbeitnehmer relevant. Die geltende Gesetzgebung sieht die Notwendigkeit vor, den Lohn für die geleistete Arbeit und die geleisteten Arbeitsstunden zu berechnen, das Durchschnittsgehalt für den Arbeitnehmer beizubehalten und ihm in einigen Fällen Leistungen zuzuweisen, wenn der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat. Darüber hinaus hängt das Verfahren zu seiner Besteuerung von der Art, Höhe und anderen Bedingungen der Zahlung ab. Fehler bei Berechnungen, bei der Berechnung von Steuern, bei der Registrierung und Zahlung von Löhnen führen sowohl zu Streitigkeiten mit den Arbeitnehmern selbst als auch zu Forderungen und Sanktionen von Arbeitsaufsichtsbehörden, Steuerbehörden, der Pensionskasse der Russischen Föderation und dem FSS der Russische Föderation. Das Buch behandelt die wichtigsten Ansätze zur Bildung eines Vergütungssystems in einer Organisation und praktische Beispiele für die Berechnung verschiedener Zahlungen zugunsten der Mitarbeiter. Der Autor beschränkt sich nicht darauf, einen traditionell etablierten oder von den offiziellen Stellen vorgeschlagenen Ansatz zur Lösung kontroverser Fragen zu beschreiben, sondern zitiert ...

Zum ersten Mal in der Wirtschaftsliteratur wird eine Analyse der Dynamik verschiedener Lohnformen für 1991-2001 durchgeführt. Diese Analyse wird in Verbindung mit der Untersuchung der Dynamik anderer Indikatoren durchgeführt. Eine umfassende Analyse der Chronologie, Dynamik und Problematik der Löhne erfolgt in Jahres- und Monatsbetrachtung sowie in sektoraler Hinsicht. Viel Aufmerksamkeit wird der Analyse der Dynamik relativer Indikatoren, den Problemen der Lohndifferenzierung, geschenkt. Die Lohnproblematik im öffentlichen Dienst wird betrachtet. Für theoretische Ökonomen, Lehrer, Studenten und Doktoranden; einsetzbar in Lehrveranstaltungen der Makroökonomie, Arbeitsökonomie, Theorie der Transformationsprozesse, Volkswirtschaftslehre, Staatsökonomie etc.

Das Lehrbuch befasst sich mit Themen wie: dem Niveau und der Lebensqualität der Bevölkerung, Methoden zu ihrer Messung; Wesen, Inhalt, Umsetzung der Sozialpolitik, Altersversorgung, Einkommenserzielung aus verschiedenen Tätigkeiten und staatliche Politik in diesem Bereich, Modellierung moderner Systeme der Arbeitsentlohnung; Merkmale der Einkommens- und Lohnpolitik im Ausland usw. Das Buch versucht, die großen Probleme des Lebensstandards ziemlich vollständig zu behandeln. Das Lehrbuch richtet sich an Studierende und Lehrende wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen an Universitäten, Studierende an Wirtschafts- und Managementschulen sowie an Forscher. Es ist auch für ein breites Spektrum von Wirtschaftswissenschaftlern, Unternehmensmanagern, Mitarbeitern von Landes- und Kommunalverwaltungen, Gewerkschaften, Arbeitsverwaltungen, Unternehmen und Organisationen von Interesse.

Das praktische Handbuch ist ein Werk, das die Fragen der gesetzlichen Regelung der Bedingungen und des Verfahrens für die Entlohnung der Arbeitnehmer und der finanziellen und wirtschaftlichen Mechanismen zur Berechnung der Löhne und anderer Sozial- und Arbeitszahlungen effektiv kombiniert. Das Handbuch enthält das Verfahren zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen und zur Regelung von Vergütungsfragen, das System und die Formen der Vergütung, die Gründe und das Verfahren für Lohnabzüge, das Verfahren zur Lohnbesteuerung und Erstellung von Jahresabschlüssen, das Verfahren zur Abrechnung mit Arbeitnehmern bei Versetzung und Entlassung , etc. Darüber hinaus legt das Handbuch die relevantesten Arten von Verstößen des Arbeitgebers gegen die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer, einschließlich der Löhne, offen und bietet Mechanismen zum Schutz verletzter Rechte durch den Arbeitnehmer mit der Anwendung der gesetzlich vorgesehenen Haftungsmaßnahmen auf den Arbeitgeber . Um die Effizienz der Assimilation des im Buch vorgestellten Materials zu verbessern, werden Links zu den regulatorischen rechtlichen ...

Die Monographie setzt eine Reihe früherer Veröffentlichungen des HSE Centre for Labour Studies (CETI) fort, die sich dem „russischen Arbeitsmarktmodell“ widmeten, und bietet eine umfassende Analyse der Lohnbildung im postsowjetischen Russland. Das Buch untersucht die Dynamik der Arbeitskosten und identifiziert die Merkmale der institutionellen Mechanismen der Lohnbildung in der russischen Wirtschaft. Verschiedene Aspekte der Lohndifferenzierung werden gezielt und detailliert analysiert: zwischen Männern und Frauen; Angestellte des öffentlichen und gewerblichen Sektors; Inhaber unterschiedlicher Ausbildung; Einwohner verschiedener Regionen; Berufe; Mitarbeiter mit unterschiedlichen Arbeitsverträgen. Die Differenzierung wird mit modernen ökonometrischen Methoden und unter Verwendung großer Mengen von Mikrodaten analysiert. Für Ökonomen und Soziologen, Spezialisten auf dem Gebiet der Arbeitsbeziehungen und Sozialpolitik. Die Monographie kann als Lehrmittel für den Unterricht in solchen...

Gruppendynamik und Führung im Managementsystem

Die Person ist die Grundlage der Organisation, ihr Wesen und ihr größter Reichtum. Aus Sicht des Managements kann jedoch nicht pauschal von einer Person gesprochen werden, da alle Menschen verschieden sind. Menschen verhalten sich unterschiedlich, sie haben unterschiedliche Fähigkeiten, unterschiedliche Einstellungen zu ihrer Arbeit, zur Organisation, zu ihren Pflichten; Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse, ihre Motive für Aktivitäten können sich erheblich unterscheiden. Schließlich nehmen Menschen in dieser Umgebung die Realität der Menschen um sie herum und sich selbst unterschiedlich wahr. All dies deutet darauf hin, dass die Führung einer Person in einer Organisation äußerst komplex, aber gleichzeitig eine äußerst verantwortungsvolle und wichtige Angelegenheit für die Geschicke der Organisation ist. Ein Manager muss viel über die Menschen wissen, mit denen er zusammenarbeitet, um sie erfolgreich führen zu können.

Das Problem der Führung einer Person in einer Organisation ist jedoch nicht auf die Interaktion zwischen einem Mitarbeiter und einem Manager beschränkt. In jeder Organisation arbeitet eine Person umgeben von Kollegen, Arbeitskollegen. Er ist Mitglied formeller und informeller Gruppen, was einen außergewöhnlich großen Einfluss auf ihn ausübt: Entweder hilft er dabei, sein Potenzial besser zu entfalten, oder er unterdrückt die Fähigkeit und den Wunsch, mit voller Hingabe produktiv zu arbeiten. Die Organisation erwartet von der Person, dass sie eine bestimmte Rolle ausführt. Wenn ein Mitglied der Organisation seine Rolle erfolgreich ausfüllt und gleichzeitig selbst mit Art, Inhalt und Ergebnissen seiner Tätigkeit in der Organisation und seiner Interaktion mit dem organisatorischen Umfeld persönlich zufrieden ist, dann gibt es keine unterlaufenden Konfliktwidersprüche die Interaktion zwischen Person und Organisation. Eine der wichtigsten Voraussetzungen dafür ist die richtige Konstruktion der Rolle und insbesondere die Bildung richtiger Voraussetzungen für Inhalt, Wesen und Wachstum dieser Rolle im Organisationssystem.

Die soziale Rolle kann in 3 Aspekte unterteilt werden:

1. Das System der gesellschaftlichen Erwartungen an die Formen des menschlichen Verhaltens in Übereinstimmung mit seinem Status (Position in der Gesellschaft).

2. Das System der Erwartungen einer Person an sich selbst.

3. Offenes beobachtbares Verhalten.

Petrovsky A. V. identifiziert die folgenden Entwicklungsstadien der Belegschaft:

1. Diffuse Gruppe (eine Gruppe von Menschen, die kein gemeinsames Ziel und keine gemeinsame Aktivität haben).

2. Verbandsgruppe (es gibt ein gemeinsames Ziel, eine offizielle Struktur, aber keine gemeinsame Aktivität).

3. Gruppenkooperation (eine gemeinsame Aktivität entsteht).

4. Gruppenautonomie (entwickelter Gruppenzusammenhalt, effektive gemeinsame Aktivität).

5. Arbeitskollektiv (eine Organisation, die sich durch gemeinsame gesellschaftlich bedeutsame Aktivitäten auszeichnet).

Effektive Führung erfordert eine umfassende Selbstbeobachtung. Echte Leader stellen sich ständig Fragen wie: Was kann ich gut? Was sind meine Stärken? Was fehlt mir als Führungskraft? Woran sollte ich noch arbeiten, um besser zu werden?

Es wird anerkannt, dass Führungsfähigkeiten und -fähigkeiten erlernt werden können. Es ist auch bekannt, dass Führer nicht sofort werden. Dem geht in der Regel eine Karriere in der Organisation voraus. Dabei ist zu beachten, dass es sich bei Führung nicht um eine Ansammlung von Fähigkeiten und Fertigkeiten handelt, sondern um Charaktereigenschaften, wie z. B. das Eingehen von Risiken. Die Stärke des Führungseinflusses ist direkt proportional zu dem Ausmaß, in dem der Gefolgsmann akzeptiert, was der Führer zu tun vorschlägt. Macht und Einfluss sind zentral für die Arbeit einer Führungskraft. Überlegen Sie, wie Macht in effektiver Führung eingesetzt wird.

Expertenmacht kann einem Leader helfen, Follower zu führen, wenn sie glauben, dass der Leader mehr Fachwissen auf einem bestimmten Gebiet hat als sie.

Wenn der Leiter die Macht des Beispiels nutzt, ist dies in vielen Fällen der Grund für die Anerkennung und anschließende Verehrung (Charisma) des Leiters durch die Anhänger. Diese Kraftquelle kommt direkt von den Anhängern, und dafür muss der Anführer seine Bewunderer „finden“ und nicht umgekehrt.

Das Recht auf Macht erwirbt die Führungskraft im Laufe ihrer Karriere und ergibt sich aus ihrer Position in der Organisation. Dieses Recht kann der Anführer jedoch nur bis zu dem Zeitpunkt tatsächlich nutzen, an dem es von seinen Gefolgsleuten erkannt und von ihnen als Handlungshinweis akzeptiert wird.

Die Macht der Information in der Führungsvariante ist mit der individuellen Fähigkeit und Fähigkeit des Leiters verbunden, die Enden von Informationsflüssen, die nach unten nicht verbunden werden können, auf seiner Ebene zu verbinden.

Entscheidungsfindung als Machtquelle ist für den Führer in der Phase seines "letzten Wortes" wichtig, das seine Anhänger in der Regel von ihm erwarten. Wirksame Führung erfordert die aktive Beteiligung der Geführten an allen anderen Phasen der Entscheidungsfindung und ein hohes Maß an „Entscheidungskraft“ der Führungskraft selbst.

Belohnung und Zwang als Machtquellen innerhalb einer effektiven Führung sind eher mit der Fähigkeit verbunden, mit einer effektiven Führungskraft im selben „Team“ zu sein oder nicht, als mit einem monatlichen Bonus oder Verweis.

Macht über Ressourcen wird von einer effektiven Führungskraft genutzt, um Schwächen auszugleichen und den Zustand der Dinge zu verbessern.

Immer wichtiger für das Erreichen einer effektiven Führung ist die Kraft der Verbindungen, die insbesondere durch die Schaffung sogenannter Netzwerkstrukturen implementiert wird, die dazu beitragen, eine effektive Führung auf dem richtigen Niveau ohne quantitatives Wachstum der Organisation aufrechtzuerhalten. Die Führungskraft muss eine effektive Kombination aller möglichen und verfügbaren Grundlagen und Kraftquellen anstreben, da dies eine der Hauptvoraussetzungen für effektive Führung ist.

Personenführung und Gruppenführung

Eine Person verrichtet Arbeit in einer Umgebung von Menschen, in Interaktion mit ihnen. Er ist nicht nur der Ausführende einer Rolle in der Organisation, sondern auch ein Mitglied der Gruppe, in der er tätig ist. Gleichzeitig hat die Gruppe einen enormen Einfluss auf das menschliche Verhalten. Und das Verhalten eines Menschen, seine Handlungen leisten einen gewissen Beitrag zum Leben der Gruppe.

charakteristisch Merkmale Gruppen sind wie folgt. Erstens identifizieren sich die Mitglieder der Gruppe und ihr Handeln mit der Gruppe als Ganzes und agieren so in externen Interaktionen wie im Namen der Gruppe. Zweitens ist die Interaktion zwischen Gruppenmitgliedern von Natur aus direkte Kontakte, persönliches Gespräch, Beobachtung des Verhaltens des anderen etc. Drittens gibt es in einer Gruppe neben der formalen Rollenverteilung, falls vorhanden, zwangsläufig eine informelle Rollenverteilung, normalerweise von der Gruppe anerkannt.

Diese und andere Rollen des Gruppenverhaltens werden von Menschen entsprechend ihrer Fähigkeiten und ihrer inneren Berufung wahrgenommen. Daher werden in gut funktionierenden Gruppen der Person in der Regel Gelegenheiten geschaffen, sich entsprechend ihrer Fähigkeiten zum Gruppenhandeln und ihrer organisch definierten Rolle als Mitglied der Gruppe zu verhalten.

Es gibt zwei Gruppentypen: formal und informal. Beide Arten von Gruppen sind wichtig für die Organisation und haben einen großen Einfluss auf die Mitglieder der Organisation.

Formelle Gruppen zeichnen sich in der Regel als strukturelle Einheiten in einer Organisation aus. Sie haben einen formell ernannten Leiter, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

informelle Gruppen werden nicht durch Anordnungen und formelle Vorschriften geschaffen, sondern von Mitgliedern der Organisation gemäß ihren gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, gleichen Hobbys, Gewohnheiten usw.

Erfolgreiche Organisationen unterscheiden sich von ihren Gegenstücken vor allem dadurch, dass sie dynamischer und effizienter wirken Management. In modernem Russisch, unter Anleitung, vom Punkt Eigentümerperspektive, bedeutet entweder eine Einzelperson (Manager) oder eine Gruppe (Führung) oder einen Prozess, dh eine Art und Weise, eine Organisation mit individuellen Merkmalen zu führen.

Ein Manager zu sein bedeutet nicht automatisch, in einer Organisation als Führungskraft angesehen zu werden, da Führung weitgehend informell ist.

Führung- Dies ist eine Art von Führungsinteraktion (in diesem Fall zwischen einer Führungskraft und Gefolgsleuten), die auf der effektivsten Kombination verschiedener Machtquellen für eine bestimmte Situation basiert und darauf abzielt, Menschen zu ermutigen, gemeinsame Ziele zu erreichen.

Die Effektivität einer Organisation, die auf dieser frühen Art von Führungsbeziehung basiert, zeigt sich in ihrer Fähigkeit, ziemlich schwierige Aufgaben in kurzer Zeit unter den ungünstigsten Bedingungen schnell auszuführen.

Führung: Macht und Partnerschaft

Der Erfolg von Managern wird nicht daran gemessen, was sie tun, sondern daran, wie sie andere zur Arbeit motivieren. Sie können Menschen nur bewegen oder motivieren, indem Sie sie auf eine bestimmte Weise beeinflussen oder beeinflussen.

In der Managementliteratur wird die Fähigkeit, das Verhalten von Menschen zu beeinflussen, als Macht bezeichnet. Macht kann sich auf eine Person, eine Gruppe oder eine Organisation als Ganzes beziehen.

Leistung ist eine Abhängigkeitsfunktion oder besser gesagt, gegenseitige Abhängigkeit. Je mehr eine Person von einer anderen abhängt, desto mehr Macht haben beide. Machtbesitz ist die Fähigkeit, die Befriedigung von Bedürfnissen zu beeinflussen.

Formen der Macht lassen sich wie folgt klassifizieren:

1) Energie beyogen auf Zwang, gerechtfertigt durch den Glauben, dass der Anführer die Fähigkeit hat, den Untergebenen zu bestrafen;

2) Energie basierend auf Vergütung, basiert auf der Überzeugung des Darstellers, dass der Influencer die Bedürfnisse des Darstellers befriedigen kann;

3) Expertenkraft basiert auf der Überzeugung, dass der Influencer über spezielle Kenntnisse verfügt, die das Bedürfnis befriedigen;

4) Referenzleistung- die Kraft eines Beispiels beruht so sehr auf der Attraktivität der Eigenschaften des Influencers, dass man seinem Beispiel folgen möchte;

5) legale Autorität baut auf der Überzeugung des Testamentsvollstreckers auf, dass der Influencer das Recht hat, Befehle zu erteilen, und die Pflicht des Testamentsvollstreckers darin besteht, zu gehorchen.

Es gibt viele Möglichkeiten der Einflussnahme durch das Management – dies ist die Auswirkung durch soziale Normen, Prinzipien und Moral einer bestimmten Organisation und direkte Befehle, Anweisungen und schließlich verdeckte Kontrolle, Manipulation, Spiele hinter den Kulissen usw.

Einfluss und Macht sind gleichermaßen abhängig von der zu beeinflussenden Person, sowie von der Situation und den Fähigkeiten der Führungskraft. Daher gibt es keine echte absolute Macht, da niemand alle Menschen in allen Situationen beeinflussen kann. In einer Organisation zum Beispiel: Macht wird nur teilweise durch Hierarchie bestimmt. Wie viel Macht eine bestimmte Person in einer bestimmten Situation hat, wird nicht durch die Höhe ihrer formalen Macht bestimmt, sondern durch den Grad der Abhängigkeit von einer anderen Person. Je größer die Abhängigkeit von einer anderen Person, desto größer die Macht dieser Person.

Gleichzeitig haben Untergebene in jeder Organisation Macht über ihre Vorgesetzten. Sogar Gefängniswärter sind bis zu einem gewissen Grad auf Gefangene angewiesen. Sie erlauben einige Verstöße gegen die Gefängnisregeln durch Insassen im Austausch für unterwürfigeres Verhalten. Der Leiter muss sich darüber im Klaren sein, dass, da Untergebene oft auch Macht haben, der Gebrauch seiner einseitigen Macht in vollem Umfang angemessenen Widerstand von Untergebenen hervorrufen kann.

Jede effektive Führungskraft muss ein angemessenes Machtgleichgewicht aufrechterhalten, das ausreicht, um die Ziele der Organisation zu erreichen, aber bei Untergebenen kein Gefühl von Protest und Rebellion hervorruft. Zusätzlich zu den Untergebenen können seine Kollegen, die Sekretäre der Chefs, Macht über den Leiter haben, da sie über die Informationsressourcen verfügen, die er benötigt.

Delegation– Übertragung von Verantwortung und Urheberschaft für Operationen und/oder Koordination bestimmter Aktionen auf andere (normalerweise Untergebene). Es gibt verschiedene Ebenen der Delegation (Delegation von Aktivitäten, aber nicht von Bewertungen, Verantwortung, Urheberschaft von Handlungen).

Vorteile der Delegation:

– Freigabe der Managerzeit;

- die Möglichkeit für den Manager, wichtigere Aufgaben zu erledigen (z. B. strategische Entscheidungen);

- die Möglichkeit einer tieferen Einschätzung des Potenzials von Untergebenen;

– Motivation der Delegierten;

- ein Mittel zur Entwicklung der Künste und Fähigkeiten der Mitarbeiter;

- mit personeller Reserve arbeiten.

Nachteile der Delegation:

- die Organisation der Delegation erfordert einen gewissen Zeit- und Arbeitsaufwand des Managers;

- es besteht ein gewisses Risiko;

- Die Organisation verfügt möglicherweise einfach nicht über Mitarbeiter mit ausreichenden zeitlichen Ressourcen und Kompetenzen.

Liste der zu delegierenden Aktionen:

1. Heben Sie das Wesentliche in der Vielfalt der Aktivitäten hervor.

2. Bestimmen Sie die zu delegierenden Aktivitäten.

3. Bewerten Sie die Vorteile der Delegation.

4. Identifizieren Sie geeignete Personen für die Delegation.

5. Besprechen Sie übertragene Aktivitäten.

6. Bestimmen Sie den Zeitrahmen und die Vorkehrungen für die Delegation.

7. Bestimmen Sie die Verantwortungsebenen für die Delegation.

8. Überprüfung und Bewertung der Delegationsergebnisse.

Do's and Don'ts für erfolgreiches Delegieren.

Notwendig: Delegation planen; die geplante Delegation mit den relevanten Personen besprechen; Es ist obligatorisch, den Delegierten die Befugnis zu erteilen, die geleistete Arbeit effektiv abzuschließen.

Nicht nötig: Menschen im Zweifel lassen; einschalten, den Arbeitsablauf diktieren, der bereits in der Reihenfolge der Delegation erledigt wird; alle Aktivitäten an dieselben Mitarbeiter delegieren; Wenden Sie beim Delegieren Ausleihmethoden an ("wir werden später sehen").

Führungsstil und Image (Image) einer Führungskraft

Führungsstil ist die typische Art und Weise des Verhaltens einer Führungskraft. Es gibt mehrere Klassifikationen von Führungsstilen.

Stile können nach den folgenden Kriterien klassifiziert werden.

EINLEITUNG

THEORETISCHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN DER GRUPPENDYNAMIK IN DER ORGANISATION

2 Gruppendynamik in informellen Gruppen

KONZERNFÜHRUNG IN DER ORGANISATION

1 Führungsstile

2 Führung in einer Gruppe

FAZIT

REFERENZLISTE

gruppenführung führer konformismus

EINLEITUNG

Organisation ist eine soziale Kategorie und zugleich ein Mittel zur Zielerreichung. Es ist ein Ort, an dem Menschen Beziehungen aufbauen und interagieren. Daher gibt es in jeder formellen Organisation eine komplexe Verflechtung von informellen Gruppen und Organisationen, die ohne Eingreifen des Managements entstanden sind. Diese informellen Assoziationen haben oft einen starken Einfluss auf die Leistung und die Effektivität der Organisation.

Obwohl informelle Organisationen nicht durch den Willen des Managements geschaffen werden, sind sie ein Faktor, mit dem jede Führungskraft rechnen muss, da solche Organisationen und andere Gruppen einen starken Einfluss auf das Verhalten von Einzelpersonen und auf das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern haben können. Unabhängig davon, wie gut der Manager seine Funktionen ausführt, ist es außerdem unmöglich zu bestimmen, welche Handlungen und Einstellungen erforderlich sind, um die Ziele in einer Organisation zu erreichen, die sich vorwärts bewegt. Der Manager und der Untergebene müssen oft mit Personen außerhalb der Organisation und mit Einheiten außerhalb ihrer Unterordnung interagieren. Menschen werden ihre Aufgaben nicht erfolgreich erfüllen können, wenn sie nicht das richtige Zusammenspiel von Einzelpersonen und Gruppen erreichen, von denen ihre Aktivitäten abhängen.

Die Leitung der Organisation ist zufrieden, wenn die Organisation als ein einziger Organismus fortbesteht. Fast immer weichen die realen Stereotypen des Verhaltens und der Einstellungen der Mitglieder der Organisation jedoch leicht oder sehr stark vom formalen Plan der Organisationsleitung ab.

Die informellen Gruppen, die sich in Organisationen bilden, sind eine mächtige Kraft, die unter bestimmten Bedingungen in der Organisation sogar dominant werden und die Bemühungen des Managements zunichte machen können. Informelle Gruppen können auch einen positiven Einfluss auf die Aktivitäten einer formellen Organisation haben.

Führungskräfte müssen die Forderungen der informellen Gruppen der Organisation mit den Forderungen des über ihnen stehenden Regierungsapparats in Einklang bringen. Diese Notwendigkeit ermutigt den Manager, nach nicht standardmäßigen Methoden der Mitarbeiterführung zu suchen oder vorhandene Methoden effektiver einzusetzen, um die potenziellen Vorteile zu nutzen und die negativen Auswirkungen informeller Gruppen zu verringern.

Der Zweck der Arbeit: die Gruppe und Gruppendynamik in der Organisation zu berücksichtigen.

Um dieses Ziel zu erreichen, werden in der Arbeit folgende Aufgaben gelöst:

Berücksichtigen Sie das Konzept und die Arten von Gruppen in der Organisation;

Berücksichtigen Sie Gruppenmanagementstile in der Organisation;

Betrachten Sie die Gruppenführung.

Die Relevanz der Arbeit liegt in einer vertieften Auseinandersetzung mit den theoretischen Grundlagen der Gruppe in der Organisation.

1. THEORETISCHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN DER GRUPPENDYNAMIK IN DER ORGANISATION

1 Das Konzept und die Arten von Gruppen in einer Organisation

Eine Gruppe ist eine sozial stabile Vereinigung von Personen, die gemeinsame Interessen, Werte und Verhaltensnormen haben, die sich innerhalb einer bestimmten Organisation entwickeln. In einer Gruppe werden das Verhalten und (oder) die Aktivitäten eines Mitglieds durch das Verhalten und (oder) die Aktivitäten anderer Mitglieder der Gruppe beeinflusst. Das Ausmaß dieser Einwirkung und ihre Form bestimmen den Begriff „Gruppendynamik“.

Gruppendynamik - eine Reihe von Beziehungen innerhalb der Gruppe, soziopsychologische Prozesse und Phänomene, die im Prozess des Gruppenlebens auftreten. Dieses Konzept charakterisiert die Interaktion von Gruppenmitgliedern, die auf einem bestimmten gemeinsamen Interesse beruht und mit der Erreichung eines gemeinsamen Ziels verbunden sein kann.

Gruppen entstehen in einer Organisation und fungieren als eigenständige Struktureinheiten dadurch, dass durch Arbeitsteilung gesonderte Fachfunktionen unterschieden werden, die zu ihrer Erfüllung einen bestimmten Personenkreis mit bestimmten Qualifikationen, einem bestimmten Beruf und bereit, bestimmte Arbeiten im System gemeinsamer Aktivitäten auszuführen.

Ein weiterer wichtiger Grund für die Bildung von Gruppen ist der natürliche Wunsch einer Person, sich mit anderen Menschen zu vereinen, um nachhaltige Formen der Interaktion mit Menschen zu bilden. Die Gruppe gibt einem Menschen ein Gefühl der Sicherheit, von der Gruppe erwartet er Unterstützung, Hilfe bei der Lösung seiner Probleme und Warnungen. In einer Gruppe ist es einfacher für eine Person zu erreichen Vergütung in Form von Anerkennung, Lob oder materieller Förderung. Durch den Zusammenschluss in Gruppen fühlen sich Menschen angesichts von Schwierigkeiten und Hindernissen stärker und selbstbewusster.

Darüber hinaus kann die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe, wie z. B. einem Berufsverband, einem Mitglied eine angesehene Position in der Gesellschaft verschaffen, c. Gruppe, unter Freunden und Verwandten. Gleichzeitig wird auch das Bedürfnis nach Selbstwertgefühl befriedigt. Die Organisierung in Gruppen kann auch die Macht ihrer Mitglieder stärken: Was alleine manchmal schwer zu erreichen ist, lässt sich gemeinsam viel leichter erreichen. Darüber hinaus bietet die Gruppe einer Person die Möglichkeit, Zeit in einer für sie angenehmen Umgebung zu verbringen, die Möglichkeit, Einsamkeit zu vermeiden.

Die moderne Managementpraxis bestätigt immer mehr die unbestrittenen Vorteile einer Gruppenform der Arbeitsorganisation gegenüber einer individuellen. Gegenseitige Unterstützung auf der Grundlage von Sympathie und freundschaftlichen Beziehungen, die zum Zusammenhalt der Gruppe beitragen, kann einen Synergieeffekt erzeugen, der die Effektivität der Arbeit deutlich erhöht.

Neben einem unbestrittenen Vorteil gegenüber anderen Formen der Arbeitsorganisation kann die Gruppenform jedoch auch eine Reihe negativer Aspekte für die Organisation mit sich bringen. Eine dieser negativen Manifestationen sind gruppendynamische Prozesse, die unter der Bedingung entstehen, dass das Management der Gruppe insgesamt falsch eingestellt und ihr Funktionieren in der Organisation falsch organisiert ist. Dies drückt sich darin aus, dass:

in der gruppe besteht die tendenz zur moralisierung von prozessen, begleitet von einer darstellung der eigenen selbst und des eigenen handelns im besten licht aus moralischer sicht.

Zweitens fühlt sich die Gruppe bei Konflikten unverwundbar und sogar unbesiegbar.

In der Gruppe entwickelt sich eine Atmosphäre des Konformismus, der Wunsch, alle dazu zu zwingen, einer einzigen Meinung zuzustimmen, die mangelnde Bereitschaft, andere Meinungen zuzuhören und zu diskutieren usw.

Einigkeit entwickelt sich in der Gruppe. Die Menschen fangen an, immer mehr wie die anderen zu denken. Und selbst wenn sie andere Meinungen haben, äußern sie sich nicht, weil sie glauben, dass die allgemeine Meinung wahr ist.

Die Gruppe weigert sich, Meinungen von außen zu berücksichtigen, wenn sie nicht mit der Meinung der Gruppe übereinstimmen.

Formelle Gruppen

Formelle Gruppen sind legalisiert Gruppen werden üblicherweise als strukturelle Einheiten innerhalb einer Organisation identifiziert. Sie haben einen formell ernannten Leiter, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

In der Alltagssprache das Wort formell ist negativ konnotiert, d.h. kein Interesse an den Ergebnissen, gleichgültige Einstellung zur Erfüllung der Amtspflichten. Tatsächlich führt der Missbrauch von Formalitäten zu verschiedenen Arten von bürokratischen Perversionen. Das Formale hat jedoch eine Reihe von Vorteilen:

macht das erworbene Wissen und darauf aufbauend fortgeschrittene Technologien und Arbeitsmethoden zum gemeinsamen Eigentum;

stellt für alle einheitliche Normen und Regeln auf, die Willkür ausschließen und zur Versachlichung von Tätigkeiten beitragen;

bietet Transparenz Plädoyer für Kontrolle und Öffentlichkeit für die Interaktion mit der Öffentlichkeit, was sicherlich wichtig für die Demokratisierung des Regierens ist.

Somit hat eine formelle Gruppe die folgenden Merkmale:

es ist rational, d.h. es basiert auf dem Prinzip der Zweckmäßigkeit, der bewussten Bewegung auf ein bekanntes Ziel hin;

es ist unpersönlich, d.h. Es ist für Einzelpersonen bestimmt, zwischen denen Beziehungen nach einem zusammengestellten Programm hergestellt werden.

In einer formellen Gruppe werden nur offizielle Verbindungen zwischen Individuen hergestellt und sie unterliegt nur funktionalen Zielen. Die formellen Gruppen sind:

Eine vertikale (lineare) Organisation, die eine Reihe von Gremien und Abteilungen so vereint, dass jede von ihnen zwischen zwei anderen angesiedelt ist - höher und niedriger, und die Leitung jeder der Gremien und Abteilungen in einer Person konzentriert ist;

Funktionale Organisation, bei der die Leitung auf eine Reihe von Personen verteilt ist, die auf die Ausführung bestimmter Funktionen und Arbeiten spezialisiert sind;

Personalorganisation, gekennzeichnet durch das Vorhandensein eines Personals von Beratern, Experten, Assistenten, die nicht in das vertikale Organisationssystem einbezogen sind.

Formelle Gruppen können gebildet werden, um eine reguläre Funktion zu erfüllen, wie z. B. Buchhaltung, oder sie können geschaffen werden, um eine bestimmte Aufgabe zu lösen, wie z. B. einen Auftrag zur Entwicklung eines Projekts.

informelle Gruppen

Informelle Gruppen entstehen aus der grundsätzlichen Unvollständigkeit formeller Gruppen, da es einfach unmöglich ist, alle möglichen Situationen, die eintreten können, durch Stellenbeschreibungen vorherzusehen, und die Formalisierung aller subjektiven Vorstellungen als Normen zur Regulierung sozialer Beziehungen nur unter totalitären politischen Regimen möglich ist.

Informelle Gruppen werden nicht durch Anordnungen und formelle Beschlüsse gebildet, sondern von Mitgliedern der Organisation gemäß ihren gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, ähnlichen Hobbys, Gewohnheiten usw. Diese Gruppen existieren in allen Organisationen, obwohl sie nicht in den Diagrammen dargestellt sind, die die Struktur der Organisation, ihre Struktur widerspiegeln.

Informelle Gruppen haben normalerweise ihre eigenen ungeschriebenen Regeln und Verhaltensnormen, die Menschen wissen genau, wer zu ihrer informellen Gruppe gehört und wer nicht. In informellen Gruppen bildet sich eine bestimmte Rollen- und Positionsverteilung heraus. Normalerweise haben diese Gruppen einen expliziten oder impliziten Anführer. In vielen Fällen können informelle Gruppen den gleichen oder sogar größeren Einfluss auf ihre Mitglieder ausüben als formelle Strukturen.

Informelle Kategorien sind ein unerwartet (spontan) gebildetes System sozialer Beziehungen, allgemein anerkannte Maßnahmen, Handlungen, die das Produkt einer mehr oder weniger langen zwischenmenschlichen Kommunikation sind.

Es ist ein nicht-formales Unternehmen, in dem nicht-formalisierte Staatsangelegenheiten einen hochfunktionalen (Produktions-) Inhalt haben und mit einer formellen Organisation einhergehen. Zum Beispiel ein geeignetes System von Geschäftsbeziehungen, das sich spontan zwischen Mitarbeitern entwickelt, jede Form von Rationalisierung und Erfindung, Methoden der Entscheidungsfindung und so weiter.

Sie geht von einem sozialpsychologischen Unternehmen aus, das als sich wiederholender Typ zwischenmenschlicher Beziehungen agiert, die auf der Grundlage der gegenseitigen Begeisterung der Individuen füreinander entstehen, unabhängig von der Beziehung zu hochfunktionalen Angelegenheiten, also einer spezifischen, spontan gebildeten Gemeinschaft der Bewohner unseres Planeten, basierend auf einer individuellen Wahl von Beziehungen und Assoziationen zwischen ihnen, zum Beispiel Freundschaftsbeziehungen, Amateurkategorien, Fälle von Pathos, Führung, Sympathie usw.

Das Bild der informellen Kategorie ist sehr vielfältig und wandelbar in Bezug auf Interessentrends, Art der Arbeit, Alter und Soziales. Komposition. Basierend auf der ideologischen und hochmoralischen Tendenz, dem Verhaltensstil, können informelle Organisationen in 3 Gruppen eingeteilt werden:

Prosoziale, also sozial positive Kategorien. Dies sind gesellschaftspolitische Vereine der internationalen Freundschaft, Fonds öffentlicher Initiativen, Kategorien des Umweltschutzes und der Rettung von Kulturdenkmälern, Vereine der Amateurverbände und andere.

Sie sind in der Regel positiv orientiert;

Asozial, d.h. Gruppen, die abseits von sozialen Problemen stehen;

Asozial. Diese Gruppen sind der ungünstigste Teil der Gesellschaft und bereiten ihm Angst. Auf der einen Seite tragen moralische Taubheit, Unfähigkeit, andere zu verstehen, eine andere Sichtweise, auf der anderen Seite, oft auch der eigene Schmerz und das Leiden, das diese Kategorie von Menschen getroffen hat, dazu bei, dass sich bei ihren einzelnen Vertretern extreme Ansichten herausbilden.

GRUPPENENTWICKLUNGSSTUFEN

Jede Gruppe wird auf ihre eigene Weise gebildet und entwickelt. Gleichzeitig lassen sich einige allgemeine Muster in der Entwicklung verschiedener Gruppen identifizieren.

Jede Gruppe durchläuft in ihrer Entwicklung die folgenden Phasen, die ein 5-Stufen-Modell der Gruppenentwicklung bilden:

Anfangsphase der Ausbildung;

Konflikte innerhalb der Gruppe;

Gewährleistung des Zusammenhalts der Gruppenmitglieder;

das Stadium der höchsten Effizienz und Produktivität;

Endphase (für temporäre Gruppen).

Betrachten wir die Phasen der Gruppenentwicklung genauer.

Die Anfangsphase der Gründung ist in der Regel durch Unsicherheit über die Struktur der Gruppe und ihre Ziele gekennzeichnet. Oft ist nicht klar, wer der Anführer dieser Gruppe ist und welches Verhalten dort am akzeptabelsten ist. Diese Phase endet, wenn die Mitglieder der Gruppe beginnen, klar zu verstehen, dass sie Teil dieser Gruppe sind.

Konflikte innerhalb der Gruppe. Die zweite Stufe der Gruppenentwicklung ist normalerweise durch die Entwicklung von Konflikten innerhalb der Gruppe gekennzeichnet. Es gibt einen Kampf um Führung und Rollenverteilung zwischen den Gruppenmitgliedern. Nachdem diese Phase abgeschlossen ist, wird klar, wer der Leiter dieser Gruppe ist (wenn es sich um eine formelle Gruppe handelt, sprechen wir von einem informellen Leiter).

Gruppenzusammenhalt sicherstellen. In diesem Stadium werden die Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern enger und zusammenhängender.

Zu den informellen Gruppenkohäsionsfaktoren gehören:

Kontakte und Kommunikation nach Feierabend, gemeinsame Freizeitaktivitäten;

Die Strenge der Initiationsregeln (je schwieriger es ist, Mitglied der Gruppe zu werden, desto geschlossener wird diese Gruppe);

Gruppengröße (größere Gruppen sind weniger kohäsiv);

Das Vorhandensein externer Bedrohungen;

Erfolgreiche gemeinsame Aktivitäten in der Vergangenheit. Gleichzeitig besteht Klarheit über die informellen Verhaltensnormen und die Rollenverteilung in dieser Gruppe.

Die Stufe höchster Effizienz und Produktivität. In diesem Stadium ist die Gruppe voll funktionsfähig. Die Energie seiner Mitglieder richtet sich nicht mehr auf Rollenverteilung und Machtkampf, sondern direkt darauf, effektive Arbeit zu gewährleisten und hohe Ergebnisse zu erzielen.

Letzte Stufe. Für temporäre Gruppen, zum Beispiel Gruppen, die bestimmte Aufgaben vorübergehend umsetzen sollen, wird die Ausführung dieser Aufgaben zur letzten Phase ihrer Existenz. Je näher das Ende der Arbeit am Plan kommt oder je näher die Erfüllung der der Kategorie zugewiesenen Aufgabe rückt, desto mehr beginnen ihre Mitglieder darüber nachzudenken, dass diese Kategorie selbst schnell aufhören wird, und auch über frisch Perspektiven für die eigene Arbeit in einem anderen Team. Die Performance der Kategorie kann in diesem Zeitraum merklich nachlassen.

Zweifellos geben die von uns untersuchten tatsächlichen Stadien der Bildung der Kategorie nur eine vereinfachte Vorstellung von den ziemlich schwierigen Handlungen, die im wirklichen Leben stattfinden. In Wirklichkeit ist es ziemlich schwierig, eine Stufe der Bildung einer Kategorie von einer anderen zu trennen; von Zeit zu Zeit verlaufen mehrere Stadien gleichzeitig. Ein Übergang von der höchsten zur niedrigsten Stufe ist wahrscheinlich (z. B. kann ein Vorfall über Führung und Rollenverteilung in einer Gruppe in jeder Phase ihrer Bildung auftreten, sogar in der letzten).

Experten, die die Phasen des Funktionierens von Gruppen analysierten, entdeckten ein weiteres interessantes Muster in der Bildung temporärer Gruppen. Es zeigte sich, dass die tatsächliche Leistung der Kategorie in verschiedenen Perioden schwankt und in der 2. Hälfte der Periode ihrer Arbeit deutlich zunimmt. Die 1. Phase der Arbeit der Kategorie an der Lösung eines bestimmten Problems ist durch bedingte Trägheit gekennzeichnet. Signifikante Änderungen treten erst am Ende dieser Phase auf, nachdem etwa die Hälfte der für die Lösung dieses Problems vorgesehenen Zeit abgelaufen ist. Während dieser Zeit wird oft deutlich, dass die Zeit selbst, die für die Lösung des Problems der Kategorie vorgesehen ist, verkürzt wird und Sie Ihre Anstrengungen konzentrieren und die Arbeit beschleunigen müssen, um erfolgreich die Ziellinie zu erreichen. In Phase 2 steigt in der Regel die Leistung einer Kategorie, am Ende ermöglicht es Ihnen sogar, das angestrebte Ziel erfolgreich zu erreichen.

1.2 Gruppendynamik in informellen Gruppen

Die Struktur und Art einer formellen Organisation wird vom Management bewusst durch Design aufgebaut, während die Struktur und Art einer informellen Organisation aus sozialer Interaktion entsteht. Menschen, die einer formellen Organisation beitreten, wollen normalerweise entweder die Ziele der Organisation erfüllen, oder sie müssen in Form von Einkommen belohnt werden, oder sie werden von Prestigeüberlegungen geleitet, die mit der Zugehörigkeit zu dieser Organisation verbunden sind. Sie haben auch Gründe, sich Gruppen und informellen Organisationen anzuschließen, darunter Zugehörigkeitsgefühl, gegenseitige Unterstützung, gegenseitiger Schutz, enge Kommunikation und Interesse, aber die Menschen erkennen sie oft nicht.

Der allererste Grund, sich einer informellen Gruppe anzuschließen, besteht darin, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu befriedigen. Menschen, deren Arbeit keine Möglichkeit bietet, soziale Kontakte aufzubauen und zu pflegen, sind eher unzufrieden. Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und die Unterstützung von ihrer Seite hängen eng mit der Mitarbeiterzufriedenheit zusammen.

Doch trotz der Tatsache, dass das Bedürfnis nach Zugehörigkeit weithin anerkannt ist, nehmen die meisten formellen Organisationen den Menschen absichtlich Gelegenheiten für soziale Kontakte. Daher sind Menschen oft gezwungen, sich an informelle Organisationen zu wenden, um diese Kontakte zu knüpfen.

Im Idealfall sollten sich Untergebene frei fühlen können, sich an ihre direkten Vorgesetzten zu wenden, um sich Rat zu holen oder ihre Probleme zu besprechen. Geschieht dies nicht, sollte der Chef seine Beziehung zu seinen Untergebenen sorgfältig prüfen. Viele Menschen haben das Gefühl, dass ihr Chef in einer formellen Organisation schlecht von ihnen denken wird, wenn sie ihn fragen, wie sie einen Job erledigen können. Andere haben Angst vor Kritik. Darüber hinaus hat jede Organisation viele ungeschriebene Regeln, die sich mit kleineren Verfahrensfragen befassen, wie z. B. wie der Chef mit Geschwätz und Witzen umgeht, wie man sich kleidet, um die Zustimmung aller zu erhalten, und auch, wie verbindlich all diese Regeln sind.

In diesen und anderen Situationen greifen Menschen oft lieber auf die Hilfe ihrer Kollegen zurück. Zum Beispiel würde ein neuer Arbeiter lieber einen anderen Arbeiter bitten, ihm zu erklären, wie man diesen oder jenen Vorgang durchführt, als sich an den Manager zu wenden. Dies führt dazu, dass neue Arbeitskräfte auch dazu neigen, sich an einer bereits gebildeten sozialen Gruppe zu beteiligen, in der es erfahrene Arbeitskräfte gibt.

Hilfe von einem Kollegen zu erhalten, ist für beide von Vorteil: für denjenigen, der sie erhalten hat, und für denjenigen, der sie bereitgestellt hat. Als Ergebnis des Helfens erwirbt derjenige, der es gibt, Prestige und Selbstachtung, und derjenige, der es empfängt, erwirbt die notwendige Anleitung zum Handeln.

Auch das Schutzbedürfnis gilt als gewichtiger Grund für das Vorwort der Bewohner unseres Planeten in jeder Kategorie. In dem Wunsch, dass wir jetzt gelegentlich über die Existenz einer echten physischen Bedrohung am Arbeitsplatz sprechen könnten, entstanden die allerersten Gewerkschaften speziell in sozialen Gruppen, die beabsichtigten, in Kneipen zu gehen, und ihre eigenen Beschwerden an die Führung regelten. Und jetzt schützen sich Mitglieder informeller Organisationen gegenseitig vor den Regeln, die ihnen schaden. Diese Schutzfunktion gewinnt noch mehr an eigentlichem Wert, sobald dem Management nicht vertraut wird.

Das Gesprächsbedürfnis entsteht, weil die Menschen wissen wollen, was um sie herum vor sich geht, insbesondere wenn es ihre Arbeit betrifft. Dennoch ist das System der internen Kontakte in fast allen formellen Organisationen ziemlich schwach, und von Zeit zu Zeit verbirgt das Management bestimmte Informationen absichtlich vor seinen eigenen Untergebenen.

Folglich ist einer der wichtigen Umstände der Anpassung an eine informelle Organisation der Zugang zu einem informellen Kanal zum Empfangen von Informationen - Gerüchten. Dies kann die Bedürfnisse des Einzelnen nach emotionalem Schutz und Anpassung erfüllen und ihm dennoch den schnellsten Zugang zu arbeitsrelevanten Informationen verschaffen.

Unter anderem schließen sich Menschen oft informellen Gruppen an, einfach um denjenigen näher zu sein, mit denen sie sympathisieren. Sie haben die Möglichkeit, gemeinsam zu essen, in den Pausen über ihre eigene Arbeit und ihre eigenen Angelegenheiten zu verhandeln oder sich mit dem Wunsch nach Gehaltserhöhung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen an die Geschäftsleitung zu wenden. Menschen neigen dazu, die engsten Fälle mit anderen Menschen in unmittelbarer Nähe zu etablieren, anstatt mit denen, die sich in einem Abstand von mehreren Metern befinden. Bei der Arbeit neigen Menschen dazu, mit ihren Mitmenschen zu interagieren.

Charakteristische Merkmale informeller Organisationsdynamiken

Der Entwicklungsprozess informeller Organisationen und die Gründe, warum Menschen ihnen beitreten, tragen zur Bildung von Merkmalen in diesen Organisationen bei, die sie sowohl ähnlich als auch anders als formelle Organisationen machen.

Das Folgende ist eine kurze Beschreibung der Hauptmerkmale informeller Organisationen, die von direkter Relevanz für das Management sind, da sie einen starken Einfluss auf die Effektivität einer formellen Organisation haben.

Informelle Organisationen üben soziale Kontrolle über ihre Mitglieder aus, und der erste Schritt dazu ist die Etablierung und Stärkung von Normen – Gruppenstandards für akzeptables und inakzeptables Verhalten. Um von der Gruppe akzeptiert zu werden und ihre Position darin zu behaupten, muss der Einzelne diese Normen einhalten.

Es ist zum Beispiel nur natürlich, dass eine informelle Organisation ihre eigenen wohldefinierten Regeln bezüglich der Art der Kleidung, des Verhaltens und der akzeptablen Arten von Arbeit hat.

Um die Einhaltung dieser Normen zu stärken, kann die Gruppe ziemlich strenge Sanktionen verhängen, und diejenigen, die dagegen verstoßen, können ausgeschlossen werden. Dies ist eine starke und wirksame Bestrafung, wenn eine Person von einer informellen Organisation abhängig ist, um ihre sozialen Bedürfnisse zu erfüllen, was ziemlich häufig vorkommt.

Die von der informellen Organisation ausgeübte soziale Kontrolle kann das Erreichen der Ziele der formellen Organisation beeinflussen und lenken. Es kann auch die Meinung von Führungskräften und die Fairness ihrer Entscheidungen beeinflussen.

Widerstand zur Aenderung. Personen können die informelle Organisation auch nutzen, um erwartete oder tatsächliche Änderungen zu besprechen, die in ihrer Abteilung oder Organisation auftreten können. In informellen Organisationen gibt es eine Tendenz, Veränderungen zu widerstehen. Dies liegt zum Teil daran, dass Veränderungen den Fortbestand einer informellen Organisation gefährden können.

Umstrukturierungen, die Einführung neuer Technologien, die Erweiterung der Produktion und folglich das Aufkommen einer großen Gruppe neuer Mitarbeiter können zum Zerfall einer informellen Gruppe oder Organisation oder zu einer Verringerung der Interaktionsmöglichkeiten und der sozialen Zufriedenheit führen braucht.

Manchmal können solche Veränderungen es bestimmten Gruppen ermöglichen, Position und Macht zu erlangen.

Da die Menschen nicht objektiv auf das reagieren, was passiert, sondern auf das, was ihrer Meinung nach passiert, kann die vorgeschlagene Änderung der Gruppe viel gefährlicher erscheinen, als sie wirklich ist. Beispielsweise kann sich eine Gruppe von Managern der mittleren Ebene gegen die Einführung von Computertechnologie wehren, weil sie befürchtet, dass diese Technologie ihre Jobs gerade in dem Moment verdrängen wird, in dem das Management im Begriff ist, seinen Kompetenzbereich zu erweitern.

Widerstand entsteht immer dann, wenn Gruppenmitglieder Veränderungen als Bedrohung für den Fortbestand ihrer Gruppe als solche, ihre gemeinsamen Erfahrungen, sozialen Bedürfnisse, gemeinsamen Interessen oder positiven Emotionen sehen.

Das Management kann diesen Widerstand abbauen, indem es Untergebenen erlaubt und sie ermutigt, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen.

Genau wie formelle Organisationen haben informelle Organisationen ihre eigenen Führer. Der informelle Anführer erwirbt seine Position, indem er Macht anstrebt und sie über die Mitglieder der Gruppe ausübt, so wie es der Anführer einer formellen Organisation tut. Daher gibt es keine großen Unterschiede in den Mitteln, mit denen Führungskräfte formeller und informeller Organisationen Einfluss ausüben.

Sie unterscheiden sich im Wesentlichen nur dadurch, dass der Leiter einer formellen Organisation Unterstützung in Form von ihm übertragenen Amtsbefugnissen erhält und in der Regel in einem bestimmten, ihm zugewiesenen Funktionsbereich tätig ist. Die Unterstützung des informellen Führers ist die Anerkennung seiner Gruppe.

Bei seinem Handeln setzt er auf Menschen und deren Beziehungen.

Der Einflussbereich des informellen Führers kann über den administrativen Rahmen der formellen Organisation hinausgehen.

Obwohl der informelle Leader auch zum Führungsstab einer formellen Organisation gehört, nimmt er dort sehr oft eine relativ niedrige Ebene in der Organisationshierarchie ein.

Wesentliche Faktoren, die die Möglichkeit bestimmen, Leiter einer informellen Organisation zu werden, sind: Alter, Position, berufliche Kompetenz, Lage des Arbeitsplatzes, Bewegungsfreiheit im Arbeitsbereich und Reaktionsfähigkeit.

Die genauen Eigenschaften werden durch das in der Gruppe angenommene Wertesystem bestimmt. Beispielsweise kann in einigen informellen Organisationen das Alter als positives Merkmal angesehen werden, während es in anderen umgekehrt sein kann.

Der informelle Leiter hat zwei Hauptfunktionen: der Gruppe zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, und ihre Existenz zu erhalten und zu stärken. Manchmal werden diese Funktionen von verschiedenen Personen ausgeführt.

Wenn dies der Fall ist, entstehen in der informellen Gruppe zwei Leiter: einer für die Erfüllung der Gruppenziele, der andere für die soziale Interaktion.

2. GRUPPENMANAGEMENT IN DER ORGANISATION

2.1 Führungsstile

Die Leitung der Organisation ist zufrieden, wenn die Organisation als Ganzes weiterbesteht. Fast immer weichen die Verhaltens- und Einstellungsstereotypen der Organisationsmitglieder jedoch weit von dem formalen Plan der Organisationsführung ab.

Eine arbeitsfähige geschlossene Gruppe entsteht nicht sofort, ihr geht ein langer Entstehungs- und Entwicklungsprozess voraus, dessen Erfolg von einer Reihe von Umständen bestimmt wird, die so wenig davon abhängen, ob sie spontan oder bewusst und zielgerichtet gebildet wird .

Zunächst sprechen wir über klare und verständliche Ziele der bevorstehenden Aktivität, die den inneren Bestrebungen der Menschen entsprechen, für deren Erreichung sie bereit sind, die Entscheidungs- und Handlungsfreiheit ganz oder teilweise aufzugeben und sich der Gruppenmacht zu unterwerfen .

Eine weitere wichtige Bedingung für die erfolgreiche Bildung einer Gruppe ist das Vorhandensein bestimmter, auch geringfügiger Errungenschaften im Prozess der gemeinsamen Aktivität, die ihre eindeutigen Vorteile gegenüber dem Einzelnen deutlich machen.

Eine weitere Bedingung für den Erfolg der offiziellen Gruppe ist ein starker Anführer und ein inoffizieller Anführer, dem die Menschen bereit sind zu gehorchen und auf das Ziel zuzugehen.

Informelle Gruppen, die sich in einer Organisation bilden, können unter bestimmten Bedingungen dominant werden.

Mittlere Manager müssen die Anforderungen der informellen Gruppen der Organisation mit den Anforderungen des Top-Managements in Einklang bringen. Dieser Bedarf ermutigt Manager dazu, nach nicht standardmäßigen Methoden der Mitarbeiterführung zu suchen oder vorhandene Methoden effektiver einzusetzen, um die potenziellen Vorteile zu nutzen und die negativen Auswirkungen informeller Gruppen zu verringern.

Weisen Sie Gruppen von Leitern, Arbeits(ziel)gruppen und Gremien zu.

Die Gruppe der Leiter besteht aus dem Leiter und seinen direkten Untergebenen, die sich in der Zone seiner Kontrolle befinden (der Präsident und die Vizepräsidenten).

Arbeitsgruppe (Zielgruppe) - Mitarbeiter, die an einer einzigen Aufgabe arbeiten.

Ausschuss – eine Gruppe innerhalb der Organisation, der die Befugnis übertragen wird, eine Aufgabe oder eine Reihe von Aufgaben auszuführen. Manchmal werden Ausschüsse Räte, Kommissionen, Task Forces genannt. Weisen Sie ständige und besondere Ausschüsse zu.

Informelle Organisationen führen durch soziale Kontrolle<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Personalführung: Lehrbuch. Zulage /V.V. Arutjunow, I. V. Wolynski. - Rostow am Don, 2011. - 448s.

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Der Hauptgegenstand des Managementstudiums sind geplante, bewusst geschaffene Organisationen - formelle Organisationen. Oft ist der letzte Schritt bei der Gründung solcher Organisationen ihre staatliche Registrierung.

Die formelle Anmeldung ist:

Ein Mittel, ein Werkzeug, um die Ziele der Organisation und ihrer Teilnehmer zu erreichen und ihre Bedürfnisse zu erfüllen;

Eine Umgebung, in der Mitglieder einer formellen Organisation interagieren.

Eine Gruppe besteht aus zwei oder mehr interagierenden und sich gegenseitig beeinflussenden Individuen.

Die Organisation umfasst verschiedene Gruppen. Die Organisation hat eine komplexe Struktur, die eine Reihe von Abteilungen umfasst. Auch ihre Kollektive sind Gruppen. Die Anzahl und Zusammensetzung der Gruppen, ihre Anzahl werden durch die Hauptmerkmale der Organisation und die Bedingungen ihres Funktionierens bestimmt.

Eine wichtige Grundlage für die Einteilung von Gruppen ist deren Entstehung. Entsprechend dieser Grundlage werden formelle und informelle Gruppen unterschieden.

Eine formelle Gruppe ist eine Gruppe, die speziell vom Management durch einen organisatorischen Prozess gebildet wird. Ihr Zweck ist in der Regel die Ausführung einer bestimmten Aufgabe.

Die wichtigsten Arten von formellen Gruppen sind:

1. Gruppe des Leiters, einschließlich des Leiters und seiner direkten Untergebenen.

2. Arbeiten (Zielgruppe). Sie hat auch einen Anführer, aber die Mitglieder der Gruppe haben mehr Möglichkeiten, Lösungsansätze für das Problem zu bestimmen. Dies ermöglicht es den Gruppenmitgliedern, die Bedürfnisse höherer Ebenen zu befriedigen.

3. Ausschüsse – Gruppen, denen Befugnisse übertragen werden, um ein bestimmtes Problem zu lösen. Ausschüsse treffen Entscheidungen gemeinsam.

Informelle Gruppen – entstehen spontan im Funktionieren der Organisation, eine Gruppe von Menschen, die regelmäßig miteinander interagieren.

Eine informelle Organisation ist eine Reihe interagierender informeller Gruppen.

Formelle und informelle Gruppen sind Zeitgenossen der Organisation. Allerdings wurden zunächst nur formelle Gruppen untersucht.

Ausgangspunkt für die Untersuchung informeller Gruppen waren die Experimente von E. Mayo. Bei ihrer Umsetzung wurde eine neue Qualität der Kommunikation nicht nur manifestiert, sondern auch untersucht. Die Menschen fungierten sowohl als Mitglieder der formellen Gruppen dieser Organisation als auch als Teilnehmer des Experiments. Das Interesse an seiner Haltung, die Neuheit der Bedingungen, die erhöhte und sogar übermäßige Aufmerksamkeit für die Teilnehmer führten zu einer starken Steigerung der Effizienz ihrer Arbeit. Ein wichtiger Aspekt des Experiments war die Veränderung der Form der Kontrolle der Performer. Ihnen mehr Entscheidungsfreiheit zu geben, führte zur Wahrnehmung der gesellschaftlichen Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Aktivitäten.

Im Zuge der Experimente war geplant, eine Bewertung abzugeben, um die Schwellenwerte der traditionellen Effizienzsteigerungsfaktoren zu bestimmen, die bei der Organisation der Motivation berücksichtigt werden - Arbeitsbedingungen und -organisation, Formen und Höhen der Bezahlung, Arten und Formen von Zusatzleistungen Vergütung. In Wirklichkeit gab es während des Experiments Veränderungen in den zwischenmenschlichen Beziehungen, es entstanden informelle Gruppen. In diesen Gruppen befriedigten Mitglieder der Organisation ihre Bedürfnisse nach Zugehörigkeit (Experimentteilnehmer), Hilfe (vom Management, Experimentorganisatoren), Kommunikation (mit Teilnehmern, Experimentorganisatoren, Organisationsleitern), Schutz.

Die Hauptmerkmale informeller Organisationen sind:

1. Umsetzung der informellen Kontrolle durch die Einrichtung und Aufrechterhaltung von Normen der Kommunikation, des Verhaltens, der Anwendung von Maßnahmen, Sanktionen.

2. Einstellung zu Veränderungen, darunter:

a) Widerstand gegen Veränderungen, weil zum Beispiel die Ankunft eines neuen Anführers zum Auftauchen neuer Favoriten führt; neue Technologie führt zu Veränderungen in der Teamstruktur, möglicher Verlust von Arbeitsplätzen;

b) unzureichende Einschätzung der Folgen von Veränderungen, Unterschätzung der eigenen Anpassungsfähigkeit, überschätzte Vorstellungen von den Anforderungen.

3. Das Vorhandensein von informellen Führern, die sich vom Führer hauptsächlich durch den Mechanismus ihrer Ernennung unterscheiden. Der Leiter (formaler Leiter) und der informelle Leiter haben jedoch viel gemeinsam in Bezug auf die Mittel zur Beeinflussung der Gruppe oder Organisation.

Die Ernennung eines informellen Leiters wird in erster Linie durch das Ausmaß bestimmt, in dem die Wertesysteme der Gruppe und des Leiters übereinstimmen, sowie der Beitrag des Leiters, die Ziele der Gruppe zu erreichen, zu erhalten und zu stärken.

Das Management einer informellen Organisation erfolgt entlang der folgenden Kette:

Schaffung einer formellen Organisation, einschließlich der Definition des Wertesystems der Mitglieder der Organisation, der Ziele und Aktivitäten der Organisation, die zur Erreichung ihrer Ziele erforderlich sind;

Lösen spezifischer Aufgaben, die das Erreichen von Zielen sicherstellen;

Interaktion zwischen Darstellern im Prozess der Problemlösung;

Bildung einer Kommunikationsumgebung für Darsteller, die sich auf die Erfüllung von Aufgaben und die Erreichung der Ziele der Organisation auswirkt;

Die Auswirkungen des Kommunikationsumfelds sowie der Ziele der Organisation auf die Interessen der Mitglieder der formellen Organisation, die Befriedigung ihrer Bedürfnisse;

Die Entstehung informeller Gruppen, die die Erreichung der Ziele einer formellen Organisation beeinflussen;

Das Auftreten des Leiters einer informellen Gruppe, der das Wertesystem der Gruppenmitglieder widerspiegelt und die Erreichung der Gruppenziele sicherstellt (Erhaltung und Stärkung der Gruppe, Schutz ihrer Mitglieder);

Mögliche negative Auswirkungen informeller Gruppen auf das Erreichen der Ziele formeller Organisationen. Es kann Widerstand gegen Veränderungen sein. Dies wird auch durch fehlende oder unzuverlässige Informationen, Gerüchte über mögliche negative Folgen der Änderungen (Arbeitsplatzverlust, Anforderung zur Erhöhung der Qualifikationsanforderungen, Einkommensrückgang usw.) begünstigt. Es ist klar, dass Arbeiter unter diesen Bedingungen versuchen, Schutz zu finden, indem sie sich in informellen Gruppen zusammenschließen.

In einer solchen Situation sollte der Leiter der formellen Organisation:

Geben Sie eine objektive Bewertung der informellen Gruppe und ihrer Aktivitäten ab;

Berücksichtigen Sie (wenn möglich) die Vorschläge der Mitglieder der informellen Gruppe;

Treffen Sie Entscheidungen unter Berücksichtigung ihrer Auswirkungen auf die informelle Gruppe und des Einflusses dieser Gruppe auf die formelle Organisation, ihre Ziele;

Informelle Gruppenmitglieder in die Entscheidungsfindung einbeziehen;

Verbreiten Sie umgehend genaue Informationen.

Die Hauptarbeitsform einer formellen Gruppe ist die Mitgliederversammlung, auf der Entscheidungen getroffen werden.

Die Wirksamkeit der Aktivitäten der Gruppen wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt.

1. Die optimale Größe der Gruppe unter Berücksichtigung der Merkmale der Organisation. Wenn eine Gruppe groß ist, wird sie in Untergruppen aufgeteilt.

2. Zusammensetzung der Gruppe. Bei begrenzter Zeit zur Lösung des Problems mit Abstimmungsverfahren zur Entscheidungsfindung empfiehlt sich eine homogene Zusammensetzung (z. B. aus Vertretern des gleichen Fachgebiets). Für eine fachliche Evaluation des Projekts ist es möglich, eine heterogen zusammengesetzte Gruppe zu bilden.

3. Gruppennormen. Ihre Umsetzung ermöglicht es Ihnen, auf die Unterstützung der Gruppe zu zählen. Aus der Vielfalt der Gründe für die Klassifizierung von Normen heben wir hervor: die Einstellung zur Führung der Organisation und die Präsentation objektiver Informationen; die Bedeutung der Zugehörigkeit zu einer Organisation und kollektiver Arbeit; Einstellung zur Innovation; Schutz vor Bedrohungen aus der äußeren Umgebung.

4. Der Zusammenhalt der Gruppe, die Abstimmung ihrer Ziele mit den Zielen der Organisation (z. B. die Organisation von Qualitätszirkeln, gemeinsame Erholung usw.).

Ein negativer Aspekt des Zusammenhalts kann die Einmütigkeit der Gruppe sein, das Unterdrücken ihrer Ansichten durch einzelne Mitglieder der Gruppe, um nicht aus der Gruppe herauszufallen. Einheit kann zur Einheit werden. Ohne eine Vielzahl von Optionen wird der Wunsch nach Selbstverbesserung geschwächt.

5. Konflikt als weiterer Pol des Zusammenhalts, insbesondere bei destruktiven Konflikten.

6. Status der Gruppenmitglieder: offizielle Position; formale Zeichen (Positionstitel, Kabinettsgröße usw.); Erfahrung; allgemeine Gelehrsamkeit; professionelles Training.

7. Die Rollen der Mitglieder der Gruppe, einschließlich der Zielrollen (Auswahl von Aufgaben, Verteilung von Ressourcen und Aufrechterhaltung des Lebens der Gruppen).

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Gruppenmanagement

1. Das Konzept einer Gruppe. Formelle und informelle Gruppen

Eine Gruppe sind zwei oder mehr Personen, die so miteinander interagieren, dass jede Person die andere beeinflusst und gleichzeitig von anderen Personen beeinflusst wird.

Gruppen, die durch den Willen des Managements geschaffen wurden, um den Produktionsprozess zu organisieren, werden formelle Gruppen genannt.

Die formale Gruppe erscheint im Prozess der Arbeitsteilung in der Organisation. Sie interagiert innerhalb ihrer Geschäftsbereiche, hat ihre eigenen Ziele, Ziele und Befugnisse.

Es gibt formelle und informelle Gruppen.

Eine formelle Gruppe ist eine Gruppe von Personen, die speziell vom Management (dh als Ergebnis eines organisatorischen Prozesses) gebildet wurde.

Bei der Strukturierung entstehen formelle Gruppen, wie im Abschnitt über den Organisationsprozess ausführlich diskutiert wird.

Haupttypen formeller Gruppen:

Ш Gruppe des Leiters - der Leiter und seine Untergebenen.

Ø Arbeitsgruppe oder Task Force. Eine solche Gruppe hat auch einen Anführer, aber ihre Mitglieder haben umfassendere Befugnisse, um die Aufgabe zu lösen.

Ш Ausschüsse. Dies sind Gruppen, denen die Befugnis übertragen wurde, ein bestimmtes Problem zu lösen. Mitglieder einer solchen Gruppe treffen gemeinsam Entscheidungen.

Faktoren, die die Effektivität kleiner formeller Gruppen beeinflussen: Größe, Zusammensetzung, Gruppennormen, Zusammenhalt, Konfliktgrad, Status und funktionale Rollen der Gruppenmitglieder. Die effektivste Gruppe ist eine Gruppe, deren Größe ihren Aufgaben entspricht, zu der Menschen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften gehören, deren Normen zur Erreichung der Ziele der Organisation und zur Schaffung eines Teamgeistes beitragen, bei der ein gesundes Konfliktniveau herrscht, gute Leistung sowohl in der Ziel- als auch in der Unterstützungsrolle und wo Gruppenmitglieder mit hohem Status nicht dominieren.

2. Informelle Gruppen

Informelle Gruppen – entstehen spontan im Funktionieren einer Gruppe von Menschen, die regelmäßig miteinander interagieren.

Der Zweck der Schöpfung: soziale Interaktion, die es ermöglicht, individuelle sozialpsychologische Bedürfnisse zu befriedigen.

Grund der Schöpfung : das Vorhandensein unbefriedigter sozialpsychologischer Bedürfnisse.

Die Hauptmerkmale informeller Organisationen, die in direktem Zusammenhang mit dem Management stehen, sind:

b Soziale Kontrolle. Etablierung und Stärkung von Normen, Gruppenstandards akzeptabler und inakzeptabler Verhaltensentfremdung

b Widerstand gegen Veränderungen. Angst vor Veränderung. Menschen reagieren nicht auf das, was passiert, sondern auf das, was nach ihrer Vorstellung passiert.

l Anwesenheit eines informellen Leiters. Der formelle Leiter wird von oben ernannt. Informeller Leiter – von den Mitgliedern der Gruppe anerkannt.

b Wenn persönliche Ziele und Bedürfnisse erfüllt sind, löst sich die informelle Organisation auf oder wird aktualisiert. Der Prozess des Verfalls und der Erneuerung ist konstant.

3. Management informeller Organisationen

Informelle Organisationen interagieren dynamisch mit formellen. George Homans, der Theoretiker der Gruppenforschung, war der erste, der darauf aufmerksam machte.

Das J. Homans-Modell sieht folgendermaßen aus:

Bei der Ausführung von Aufgaben treten Menschen in Interaktionen ein, die zur Entstehung von Gefühlen beitragen (positive und negative Emotionen gegenüber einander und Vorgesetzten. Diese Emotionen beeinflussen, wie Menschen ihre Aktivitäten ausführen und in Zukunft interagieren).

Probleme im Zusammenhang mit informellen Organisationen sind Ineffizienz, die Verbreitung falscher Gerüchte und die Tendenz, sich Veränderungen zu widersetzen.

Mögliche Vorteile: größeres Engagement für die Organisation, hoher Teamgeist usw.

Um mit den potenziellen Problemen fertig zu werden und die potenziellen Vorteile der informellen Organisation zu erfassen, muss das Management die informelle Organisation erkennen und mit ihr zusammenarbeiten, auf die Meinungen informeller Führungskräfte und Gruppenmitglieder hören, die Wirksamkeit informeller Organisationsentscheidungen berücksichtigen und informellen Gruppen die Möglichkeit geben, dies zu tun Beteiligen Sie sich an der Entscheidungsfindung und unterdrücken Sie Gerüchte durch umgehende Vertretung.

Der Motivationsfaktor für Menschen, sich informellen Gruppen und Organisationen anzuschließen, ist der Wunsch und die Fähigkeit, ihre sekundären Bedürfnisse zu befriedigen, insbesondere Zugehörigkeitsgefühl, gegenseitige Unterstützung usw.

Industrielle Gemeinschaftstätigkeit in einer formellen Organisation ist ein objektiver Faktor in der sozialen Interaktion von Menschen und der Bildung informeller Gruppen und Organisationen.

E. Mayo war der Erste, der mit informellen Gruppen experimentierte. Als Ergebnis einer Reihe von psychologischen Experimenten an Probanden, die auf großes Interesse stießen und von einer Gruppe namhafter Firmen unterstützt wurden, wurden interessante Ergebnisse erzielt und eine neue Qualität der Kommunikation untersucht. Darüber hinaus wurden neue Formen der Kontrolle über Darsteller identifiziert, wobei ihre Zugehörigkeit zu der einen oder anderen informellen Gruppe berücksichtigt wurde, die im Rahmen formeller Gruppen existiert.

Die Hauptmerkmale einer informellen Gruppe:

Ш Umsetzung der informellen Kontrolle durch die Normen der Kommunikation, des Verhaltens, der Anwendung von Maßnahmen, Sanktionen.

Ш Einstellung zu Veränderungen (Widerstand dagegen, unzureichende Folgenabschätzung, Überschätzung der Anforderungen).

Ш Anwesenheit von informellen Führern.

Die informelle Struktur der Organisation entsteht und entwickelt sich spontan. Die Stärkung nimmt zu, wenn die Mitarbeiter miteinander kommunizieren. Die emotionale Intensität informeller Beziehungen erreicht oft ein solches Ausmaß, dass sie für Menschen eine viel größere Bedeutung erlangen als Beziehungen auf der Grundlage offizieller Anweisungen.

In Arbeitskollektiven werden vielfältige informelle Strukturen gebildet. Die häufigsten Fälle der Bildung informeller Gruppen von zwei, drei und vier Personen. Größere stabile Strukturen sind viel seltener.

Die häufigste informelle Struktur ist eine Dyade, ein System, das 2-3 Personen auf der Grundlage konjunktiver Verbindungen vereint: Freunde, Partner, Kollegen sowie Personen, bei denen einer die Rolle eines Anführers und der andere ein Anhänger spielt. Darüber hinaus kann die Dyade als eine Struktur fungieren, in der zwei Antagonisten agieren. Ein solches System funktioniert auf der Grundlage des Mechanismus der gegenseitigen Abstoßung, seiner Elemente, d.h. Menschen haften aneinander wie zwei entgegengesetzte Pole eines Magneten.

Die informelle Struktur ist durch die Anwesenheit eines Leiters in jeder gebildeten Gruppe gekennzeichnet. Führung ist aus sozialpsychologischer Sicht das Kernproblem des informellen Verhaltens von Menschen in der Gesellschaft.

Führung in Kleingruppen ergibt sich aus den psychologischen Tendenzen der Gruppe, sich um einen bestimmten sozialpsychologischen Kern herum zu bilden. Ein solcher in informellen Gruppen ist ein informeller Leiter. Er übernimmt diese Funktion aufgrund der Tatsache, dass er dem Rest der Gruppe irgendwie überlegen ist. Befragungen von Führungskräften zeigen, dass bei Mitarbeitern bestimmte Kategorien unterschieden werden können:

q attraktiv;

q ehrgeizig;

q „fleißiger Arbeiter“;

q unverantwortlich;

q Emporkömmlinge;

q Haustiere;

q „Sündenböcke“;

q "weiße Krähen";

q „Alleskönner“

q Speichellecker;

q streitsüchtig.

In Arbeitsgruppen von 10-15 Personen werden mehrere informelle Strukturen mit ihren Leitern, Darstellern und Anhängern gebildet. Unter günstigen Bedingungen, d.h. Wenn alle Mitarbeiter an der Lösung der Aufgaben beteiligt sind, vor denen das Team steht, und vor allem, wenn der formelle Leiter autoritativ ist (d. h. seine Führung nicht nur formal ist, sondern auch von informellen Strukturen anerkannt wird), bündeln informelle Strukturen ihre Anstrengungen zur Umsetzung von Unternehmensaufgaben. Bei „ruhigen“ Bedingungen (d. h. wenn eine Zeit relativ ruhiger und routinemäßiger Arbeit in der Organisation beginnt) oder wenn das Verhalten einer formalen Führungskraft nicht dem entspricht, was andere Mitarbeiter der ihm anvertrauten Einheit von ihm erwarten, Anspannung und zwischenmenschliche Reibung entstehen. Wenn es in der Unterteilung 3-4 informelle Strukturen gibt, dann werden diese Reibungen geglättet und Konflikte dürfen nicht entstehen. Wenn sich die Einheit in zwei Strukturen auflöst, was in Arbeitsgruppen von 7-8 Personen stattfindet, und der Leiter nicht handlungsfähig ist, kann es zu Konflikten kommen.

Ø eine objektive Bewertung der Aktivitäten der informellen Gruppe abgeben;

ø ihre Vorschläge berücksichtigen;

Ø Treffen Sie Entscheidungen unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf die Mitglieder der informellen Gruppe und des Einflusses dieser Gruppe auf die Ziele und Funktionen der Organisation;

Ø die Leiter der informellen Gruppe in die Entscheidungsfindung einbeziehen;

zeitnah genaue Informationen zu verbreiten.

Gruppe formeller Homans-Konflikt

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