Öva ditt tal inför en liten grupp människor Ett av de bästa sätten att förbereda sig för ett viktigt tal inför en stor publik är att repetera ditt tal så många gånger som möjligt inför små grupper av människor som är vänliga mot dig . Nyligen jag

Fråga 21. Formella och informella grupper i organisationen. Teorier och stadier av bildningsprocessen. Typer av formella grupper.

Så det finns två typer av grupper: formella och informella. Dessa typer av grupper är viktiga för organisationen och har stor inverkan på medlemmarna i organisationen.

Formella grupper– Det här är grupper skapade av ledarskapets vilja.

Tilldela grupper av ledare, arbets(mål)grupper och kommittéer.

Ledargrupp består av chefen och hans närmaste underordnade som befinner sig i hans kontrollzon (presidenten och vicepresidenterna).

Arbetsgrupp (mål).- anställda som arbetar med samma uppgift.

Kommittén- en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift eller en uppsättning uppgifter. Ibland kallas kommittéer råd, kommissioner, arbetsgrupper. Tilldela permanenta och särskilda kommittéer.

informell grupp- en spontant bildad grupp människor som regelbundet interagerar för att uppnå ett specifikt mål. Skälen till att gå med är en känsla av tillhörighet, hjälp, skydd, kommunikation.

Informella organisationer utövar social kontroll över sina medlemmar. Det finns vanligtvis vissa normer som varje medlem i gruppen måste följa. I informella organisationer finns en tendens att motstå förändring. Vanligtvis leds en informell organisation av en informell ledare. Den informella ledaren ska hjälpa gruppen att nå sina mål och hålla den vid liv.

Samma faktorer påverkar effektiviteten i arbetet i formella och informella grupper:

Gruppstorlek. När gruppen växer blir kommunikationen mellan medlemmarna svårare. Dessutom kan informella grupper med egna mål uppstå inom gruppen. I små grupper (om 2 - 3 personer) känner personer sig personligt ansvariga för att fatta ett visst beslut. Man tror att den optimala gruppstorleken är 5 - 11 personer.

Förening(eller graden av likhet mellan personligheter, synpunkter, tillvägagångssätt). Man tror att det mest optimala beslutet kan fattas av grupper som består av människor som är i olika positioner (dvs olika människor).

gruppnormer. En person som vill bli accepterad av en grupp måste följa vissa gruppnormer. (Positiva normer är normer som stödjer beteende som syftar till att uppnå mål. Negativa normer är normer som uppmuntrar beteende som inte är gynnsamt för att uppnå mål, såsom att stjäla, komma för sent, frånvaro, dricka på arbetsplatsen etc.).

Sammanhållning. Det betraktas som ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra och till gruppen. En hög nivå av gruppsammanhållning kan förbättra prestandan för hela organisationen.

gruppkonsensus. Detta är en individs tendens att undertrycka sina åsikter om något fenomen för att inte störa gruppens harmoni.

Konflikt.Åsiktsskillnader ökar sannolikheten för konflikter. Konsekvenserna av konflikten kan vara positiva, eftersom de låter dig identifiera olika synpunkter (detta leder till en ökning av gruppens effektivitet). De negativa konsekvenserna är att minska gruppens effektivitet: ett dåligt sinnestillstånd, en låg grad av samarbete, en förskjutning i tyngdpunkten (att ge mer uppmärksamhet åt att man "vinner" i konflikten, snarare än att lösa det verkliga problemet).

Status för gruppmedlemmar. Det bestäms av tjänstgöringshierarkin, tjänstetitel, utbildning, erfarenhet, medvetenhet etc. Vanligtvis har medlemmar i en grupp med hög status ett större inflytande på andra medlemmar i gruppen. Det är önskvärt att uppfattningen från gruppmedlemmar med hög status inte är dominerande i gruppen.

Formella grupper brukar särskiljas som strukturella uppdelningar i en organisation. De har en formellt utsedd ledare, en formellt definierad struktur av roller, befattningar och befattningar inom företaget, samt funktioner och uppgifter formellt tilldelade dem.

Den formella gruppen har följande egenskaper:

det är rationellt, d.v.s. den bygger på principen om ändamålsenlighet, medveten rörelse mot ett känt mål;

det är opersonligt, d.v.s. Den är designad för individer, mellan vilka relationer upprättas enligt ett sammanställt program.

I en formell grupp tillhandahålls endast officiella kopplingar mellan individer, och den är endast föremål för funktionella mål.

De formella grupperna är:

En vertikal organisation som förenar ett antal organ och en underavdelning på ett sådant sätt att var och en av dem är belägen mellan de andra två - högre och lägre, och ledarskapet för var och en av organen och underavdelningarna är koncentrerad till en person.

En funktionell organisation där ledningen är fördelad på ett antal individer som är specialiserade på vissa funktioner och jobb.

Personalorganisation, kännetecknad av närvaron av en stab av rådgivare, experter, assistenter, som inte ingår i det vertikala organisationssystemet.

Formella grupper kan bildas för att utföra en vanlig funktion, såsom redovisning, eller så kan de skapas för att lösa en specifik uppgift, såsom ett uppdrag för utveckling av ett projekt.

Informella grupper skapas inte genom order från organisationens ledning och formella beslut, utan av medlemmar i denna organisation i enlighet med deras ömsesidiga sympatier, gemensamma intressen, samma hobbyer och vanor. Dessa grupper finns i alla företag, även om de inte är representerade i diagrammen som speglar organisationens struktur, dess struktur.

Informella grupper har oftast sina egna oskrivna regler och beteendenormer, folk vet väl vem som är i deras informella grupp och inte. I informella grupper bildas en viss roll- och positionsfördelning. Vanligtvis har dessa grupper en explicit eller implicit ledare. I många fall kan informella grupper utöva lika eller till och med större inflytande över sina medlemmar än formella strukturer.

Informella grupper är ett spontant (spontant) etablerat system av sociala band, normer, handlingar som är produkten av mer eller mindre långvarig interpersonell kommunikation.

Beroende på beteendestilen kan informella grupper klassificeras enligt följande:

Prosocial, d.v.s. socialt positiva grupper. Dessa är sociopolitiska klubbar av internationell vänskap, sociala initiativfonder, grupper för miljöskydd och räddning av kulturminnen, klubbamatörföreningar etc. De har som regel en positiv inriktning.

Asocial, d.v.s. grupper som skiljer sig från sociala problem.

Asocial. Dessa grupper är den mest ogynnsamma delen av samhället, vilket orsakar honom oro. Å ena sidan, moralisk dövhet, oförmåga att förstå andra, en annan synvinkel, å andra sidan, ofta deras egen smärta och lidande som drabbade denna kategori människor bidrar till utvecklingen av extrema åsikter bland dess enskilda företrädare.

Kontrollarbete på disciplin

"Förvaltning".

Ämne 15. Formella och informella grupper.

1. Inledning………………………………………………………………………………………………..sida2

2. Formella grupper………………………………………………………………………………...sida 2

3. Informella grupper ………………………………………………………………………..p4

4. Ledarskap av formella och informella grupper………………………………..s.7

5. Slutsats……………………………………………………………………………………… sida 18

6. Lista över använd litteratur…………………………………………………………..sida 19

Introduktion

Organisation är en social kategori och samtidigt ett medel för att nå mål. Det är en plats där människor bygger relationer och interagerar. Därför finns det i varje formell organisation en komplex sammanvävning av informella grupper och organisationer som har bildats utan inblandning av ledningen. Dessa informella föreningar har ofta en stark inverkan på prestation och organisatorisk effektivitet.

Även om informella organisationer inte skapas av ledningens vilja, är de en faktor som varje ledare måste räkna med, eftersom sådana organisationer och andra grupper kan ha ett starkt inflytande på individers beteende och på anställdas arbetsbeteende. Dessutom, oavsett hur väl ledaren utför sina funktioner, är det omöjligt att avgöra vilka handlingar och attityder som kommer att krävas för att uppnå målen i en organisation framåt. Chef och underordnad måste ofta interagera med personer utanför organisationen och med enheter utanför deras underordning. Människor kan inte framgångsrikt utföra sina uppgifter om de inte uppnår den officiella interaktionen mellan individer och grupper som deras verksamhet är beroende av. För att klara sådana situationer måste chefen förstå vilken roll den eller den gruppen spelar i en viss situation och vilken plats ledarskapsprocessen intar i den.

En av förutsättningarna för en effektiv ledning är förmågan att arbeta i små grupper, såsom kommittéer eller kommissioner skapade av ledarna själva, och förmågan att bygga relationer med sina direktrapporteringar.

formella grupper.

Baserat på definitionen av Marvin Shaw: "en grupp är två eller flera personer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att varje person påverkar de andra och samtidigt påverkas av andra personer", kan vi anta att en organisation av vilken storlek som helst består av av flera grupper. Ledningen skapar grupper av sig själv när den delar upp arbetet horisontellt (divisioner) och vertikalt (ledningsnivåer). I var och en av de många avdelningarna i en stor organisation kan det finnas ett dussin ledningsnivåer. Till exempel kan produktionen i en fabrik delas upp i mindre divisioner - bearbetning, målning, montering. Dessa produktioner kan i sin tur delas upp ytterligare. Till exempel kan produktionspersonal involverad i mekanisk bearbetning delas in i 3 olika team om 10 - 16 personer, inklusive arbetsledare. Således kan en stor organisation bokstavligen bestå av hundratals eller till och med tusentals små grupper.

Dessa grupper, skapade på uppdrag av ledningen för att organisera produktionsprocessen, kallas formella grupper. Hur små de än är, är dessa formella organisationer vars primära funktion i förhållande till organisationen som helhet är att utföra specifika uppgifter och uppnå vissa, specifika mål.

Det finns tre huvudtyper av formella grupper i en organisation: ledarskapsgrupper; produktionsgrupper; Kommittéer.

Kommando (underordnad) grupp Chefsteamet består av chefen och hans närmaste underordnade, som i sin tur också kan vara chefer. Företagets VD och senior vice VD är en typisk teamgrupp. Ett annat exempel på en underordnad kommandogrupp är kaptenen på ett flygplan, biträdande pilot och flygingenjör.

Den andra typen av formell grupp är arbetande (mål)grupp . Det består vanligtvis av individer som arbetar tillsammans med samma uppgift. Även om de har en gemensam ledare skiljer sig dessa grupper från ledningsgruppen genom att de har mycket mer självständighet i att planera och utföra sitt arbete. Arbetande (mål)grupper ingår i så välkända företag som Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments och General Motors. Mer än två tredjedelar av Texas Instruments totala personalstyrka (89 000+) är medlemmar i målgrupper. För att förbättra företagets totala effektivitet kan de få en bonus på 15 procent till sin budget. I detta företag anser ledningen att målgrupperna bryter ned barriärer av misstro mellan chefer och arbetare. Dessutom, genom att ge arbetarna möjlighet att tänka på och lösa sina egna produktionsproblem, kan de möta behoven hos arbetare på högre nivå.

Den tredje typen av formell grupp är kommittén . Detta är en grupp inom en organisation som har delegerats befogenhet att utföra en uppgift eller en uppsättning uppgifter. Kommittéer kallas ibland råd, arbetsgrupper, kommissioner eller team.

Alla lag och arbetsgrupper, såväl som kommittéer, måste arbeta effektivt – som ett enda välkoordinerat team. Det är inte längre nödvändigt att hävda att effektiv ledning av varje formell grupp inom en organisation är avgörande. Dessa ömsesidigt beroende grupper är byggstenarna som utgör organisationen som ett system. Organisationen som helhet kommer att effektivt kunna fullgöra sina globala uppgifter endast om uppgifterna för var och en av dess strukturella enheter definieras på ett sådant sätt att de stöder varandras verksamhet. Dessutom påverkar gruppen som helhet individens beteende. Således, ju bättre chefen förstår vad gruppen är och faktorerna för dess effektivitet, och ju bättre han kan konsten att effektiv gruppledning, desto mer sannolikt kommer han att kunna öka produktiviteten för denna enhet och organisationen som helhet .

informella grupper.

Trots att informella organisationer inte skapas av ledarskapets vilja är de en mäktig kraft som under vissa förutsättningar faktiskt kan bli dominerande i organisationen och omintetgöra ledarskapets insatser. Dessutom tenderar informella organisationer att tränga in i varandra. Vissa ledare är ofta omedvetna om att de själva är anslutna till en eller flera av dessa informella organisationer.

Under produktionsförhållanden krävs också ofta skydd mot till exempel skadliga produktionsförhållanden, lönesänkningar och permitteringar. Detta skydd kan hittas i en informell organiserad grupp.

Ofta använder informella organisationer informell information, de så kallade ryktena, som är föremål för tillfredsställelse av individers fåfänga. I gruppen kan du också uttrycka dina sympatier och få tillfredsställelse av att kommunicera med andra medarbetare. Informella grupper utvecklar sina egna beteendenormer och kräver att deras medlemmar följer dessa normer.

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. Liksom en formell organisation är dessa mål orsaken till att det finns en sådan informell organisation. Det är viktigt att förstå att det i en stor organisation finns mer än en informell organisation. De flesta av dem är fritt nätverksanslutna. Därför tror vissa att en informell organisation i huvudsak är ett nätverk av informella organisationer. Arbetsmiljön är särskilt gynnsam för bildandet av sådana grupper. På grund av organisationens formella struktur och dess mål, träffas vanligtvis samma personer varje dag, ibland i många år. Människor som annars knappast ens skulle träffas tvingas ofta tillbringa mer tid i sällskap med sina kollegor än i sin egen familj. Dessutom tvingar arten av de uppgifter de utför i många fall dem att kommunicera och interagera med varandra ofta. Medlemmar i samma organisation är beroende av varandra i många avseenden. Det naturliga resultatet av denna intensiva sociala interaktion är den spontana uppkomsten av informella organisationer.

Informella organisationer har mycket gemensamt med de formella, där de är inskrivna. De är på något sätt organiserade på samma sätt som formella organisationer – de har en hierarki, ledare och uppgifter. Spontana (framväxande) organisationer har också skrivna regler, så kallade normer, som fungerar som beteendenormer för medlemmar i organisationen. Dessa normer förstärks av ett system av uppmuntran och sanktioner. Det specifika är att den formella organisationen skapades enligt en överlagd plan. Informell organisation är snarare ett spontant svar på otillfredsställda individuella behov.

Skillnaden i mekanismen för bildandet av formella och informella organisationer visas i figuren:

Informella grupper tenderar att motstå industriella förändringar som kan hota gruppens existens. I form av hotfulla faktorer kan vara utbyggnad av produktionen, införande av ny teknik, omorganisation. Konsekvensen av dessa faktorer är att det kommer nya människor som kan inkräkta på etablerade relationer i en informell organisation.

Ledarskap av formella och informella grupper.

Ledarskap har ett stort inflytande på ledningen som helhet. En chef är en person som som ledare effektivt leder sina underordnade för att fullgöra sina fasta uppgifter. En ledare är en person som effektivt utövar formellt och informellt ledarskap.

Ledarskap bygger på inflytande. Inflytande är "varje beteende hos en individ som gör en förändring i beteende, attityder, känslor etc. en annan individ."

En person kan också påverka en annan enbart genom idéer. Karl Marx, som aldrig haft någon officiell auktoritet i någon politisk organisation och aldrig personligen använde våldsmediet, hade ett oavsiktligt inflytande på händelseförloppet under 1900-talet. Ledare måste utöva inflytande på ett sätt som är lätt att förutse och som inte bara leder till antagandet av en given idé, utan till handling – det faktiska arbete som krävs för att uppnå organisationens mål. För att göra sitt ledarskap och inflytande effektivt måste ledaren utveckla och tillämpa makt. Med andra ord används makt – förmågan att påverka andras beteende. Att ha auktoritet, men inte ha makt, kan ledaren inte effektivt hantera.

Ledaren har makt över sina underordnade till följd av att de är beroende av honom när det gäller löner, att möta sociala behov, presentera arbete etc. Men underordnade har också en viss makt över ledaren: att få information, informella kontakter, viljan att göra arbete.

En effektiv ledare måste använda sin makt inom rimliga gränser så att underordnade inte har en önskan att utöva sin makt, vilket skulle kunna minska effektiviteten i ledningen, d.v.s. det är nödvändigt att upprätthålla en maktbalans, att uppnå de uppsatta målen och att inte orsaka motstridiga underordnade.

En viss del av makten i förhållande till andra ledare innehas också av ledare på vilka mottagandet av information, råvaror och utrustning är beroende av. Om ledaren kontrollerar vad den underordnade är intresserad av har han makt över honom, vilket gör att den underordnade agerar i rätt riktning. Faktum är att makten vilar på artistens behov.

University of Michigan professor R. French och B. Raven föreslog följande klassificering av makt.

1. Makt baserad på tvång. Det bygger på den underordnades tro att ledaren, som har makt, kan störa tillfredsställelsen av alla behov eller utföra andra oönskade handlingar.

2. Kraft baserad på belöning. Den underordnade anser att ledaren har förmågan att tillfredsställa sina behov.

3. Expertkraft. Den underordnade är övertygad om att ledarens speciella kunskap kommer att tillfredsställa hans behov.

4.Referenseffekt. Ledaren har egenskaper som gör att artisten vill imitera honom.

5. Rättslig befogenhet. Den underordnade anser att chefen har rätt att beställa, då han befinner sig på en högre nivå i chefshierarkin. Maktens legitimitet bygger på delegering av befogenhet att förvalta.

I formellt organiserade strukturer används till övervägande del laglig befogenhet. Traditionellt rapporterar folk till chefer som innehar vissa positioner. Traditionen är opersonlig. Den underordnade reagerar inte på personen, utan på positionen. I det här fallet finns det underordning till systemet som helhet.

Inom ledningsteori används tre tillvägagångssätt för att bestämma effektiviteten av ledarskap: utifrån personliga egenskaper, beteendemässiga och situationella förhållningssätt. De personliga egenskaperna hos en ledare, som bestämmer det effektiva inflytandet på underordnade, inkluderar: en hög nivå av intelligens och kunskap, ärlighet, sanningsenlighet, initiativ, juridisk och ekonomisk utbildning, självförtroende. Men man kan inte prata om summan av specifika egenskaper som nödvändigtvis kommer att ge ett effektivt resultat i förvaltningen. Studier har visat att ledaren i olika situationer behöver använda sina olika egenskaper och därför påverka sina underordnade på olika sätt. Detta gör att vi kan prata om ledarens olika beteende under olika förhållanden. Anhängare av beteendemetoden tror att effektiviteten av inflytande inte bestäms av ledarens personliga egenskaper, utan av ledarens generaliserade typer av beteende i relationer med underordnade i processen att uppnå de uppsatta målen, d.v.s. ledarskaps stil.

Men vi får inte glömma andra faktorer. Chefens personliga egenskaper och hans beteende avgör framgång, med hänsyn till underordnades behov och personliga egenskaper, uppgiftens karaktär och miljöns påverkan. En situationsanpassad inställning till definitionen av ledarskap är nödvändig, de personliga egenskaperna hos ledaren och beteendestilen måste motsvara en specifik situation.

Det är viktigt att ledare förstår att informella organisationer interagerar dynamiskt med formella. En av de första som uppmärksammade denna faktor, liksom bildandet av informella organisationer, var George Homans, en teoretiker inom området gruppstudier. I Homansmodellen förstås aktiviteter som uppgifter som utförs av människor. I processen att utföra dessa uppgifter går människor in i interaktion, vilket i sin tur bidrar till uppkomsten av känslor - positiva och negativa känslor i förhållande till varandra och överordnade. Dessa känslor påverkar hur människor kommer att utföra sina aktiviteter och interagera i framtiden.

Förutom att modellen visar hur från förvaltningsprocessen
(delegering av uppgifter som orsakar interaktion) informella organisationer uppstår, det visar behovet av att hantera en informell organisation. Eftersom gruppkänslor påverkar både uppgifter och interaktioner, kan de också påverka effektiviteten av formell organisation. Beroende på känslornas karaktär (gynnsamma eller ogynnsamma) kan de leda till antingen en ökning eller minskning av effektivitet, frånvaro, personalomsättning, klagomål och andra fenomen som är viktiga för att utvärdera organisationens prestationer. Därför, även om en formell organisation inte skapas av ledningens vilja och inte står under dess fullständiga kontroll, måste den alltid hanteras effektivt så att den kan uppnå sina mål.

En av de största och vanligaste svårigheterna som hindrar effektiv ledning av grupper och informella organisationer är deras ledares initiala låga uppfattning. Vissa chefer fortsätter envist att tro att den informella organisationen är resultatet av dålig ledning. I grund och botten är uppkomsten av informella organisationer ett naturligt och mycket vanligt fenomen - de finns i varje organisation. Liksom många andra faktorer som verkar inom förvaltningsområdet har de både negativa och positiva aspekter.

Vissa informella grupper kan faktiskt bete sig på ett improduktivt sätt som stör uppnåendet av formella mål. Falska rykten kan spridas via informella kanaler, vilket leder till negativa attityder till ledningen. De normer som antagits av gruppen kan leda till att produktiviteten i organisationen blir lägre än vad ledningen bestämmer. Tendensen att stå emot all förändring och tendensen att behålla invanda stereotyper kan försena den nödvändiga moderniseringen av produktionen. Ett sådant kontraproduktivt beteende är dock ofta en reaktion på överordnades inställning till denna grupp. Rätt eller fel, medlemmarna i gruppen känner att de blir orättvist behandlade och reagerar på samma sätt som vilken person som helst skulle svara på något som verkar orättvist för honom.

Sådana fall av motreaktioner gör det ibland svårt för ledare att se de många potentiella fördelarna med informella organisationer. Eftersom man för att vara medlem i en grupp måste arbeta i organisationen kan lojalitet mot gruppen översättas till lojalitet mot organisationen. Många människor tackar nej till högre betalda jobb på andra företag för att de inte vill störa de sociala band de har skapat på det företaget. Gruppens mål kan sammanfalla med den formella organisationens och prestationsstandarderna för den informella organisationen kan överstiga den formella organisationens. Till exempel växer den starka laganda som kännetecknar vissa organisationer och genererar en stark önskan om framgång ofta ur informella relationer, ofrivilliga handlingar från ledningen. Även informella kommunikationskanaler kan ibland hjälpa en formell organisation genom att komplettera det formella kommunikationssystemet.

Genom att inte hitta sätt att effektivt engagera sig med informella organisationer, eller genom att försöka undertrycka dem, missar ledare ofta dessa potentiella fördelar. Hur som helst, oavsett om den informella organisationen är skadlig eller fördelaktig, den finns och måste räknas med. Även om ledarskapet förstör någon grupp, kommer säkert en annan grupp att uppstå i dess ställe, som kanske kommer att utveckla en medvetet negativ inställning till ledarskapet.

Tidigare författare trodde att de visste hur man handskas med informell organisation - bara förstöra den. Dagens teoretiker tror att den informella organisationen kan hjälpa den formella organisationen att nå sina mål. Scott och Davis föreslår att man ska ta itu med denna fråga enligt följande:
1. Inse den informella organisationens existens och inse att dess förstörelse kommer att medföra förstörelsen av den formella organisationen. Därför bör ledningen erkänna den informella organisationen, arbeta med den och inte hota dess existens.

2. Lyssna på synpunkter från medlemmar och ledare för informella grupper. Davis utvecklar denna idé och skriver: "Varje ledare bör veta vem som är ledaren i varje informell grupp och arbeta med honom, uppmuntra dem som inte stör utan bidrar till att uppnå organisationens mål. När den informella ledaren motarbetar sin arbetsgivare kan hans utbredda inflytande undergräva motivationen och arbetstillfredsställelsen hos de anställda i den formella organisationen.
3. Innan du vidtar några åtgärder, beräkna den möjliga negativa inverkan på den informella organisationen.
4. För att minska motståndet mot förändring från den informella organisationens sida, låt gruppen delta i beslutsfattandet.
5. Ge korrekt information snabbt och förhindra spridning av rykten.

Utöver uppgiften att leda informella organisationer för att utnyttja deras potentiella fördelar och minska negativa effekter, måste ledningen också förbättra effektiviteten hos ledningsgrupper och kommittéer. Eftersom dessa grupper är en medvetet skapad komponent i den formella organisationen, är det mesta som är sant för att driva en organisation också sant för dem. Liksom hela organisationen som helhet, för att uppnå ett effektivt fungerande, kräver grupper planering, organisation, motivation och kontroll av aktiviteter.

Koncernen kommer att kunna nå sina mål mer eller mindre effektivt, beroende på påverkan av följande faktorer: dess medlemmars storlek, sammansättning, gruppnormer, sammanhållning, konflikt, status och funktionell roll.

Storleken. Managementteoretiker har ägnat mycket tid åt att bestämma den ideala gruppstorleken. Författarna till förvaltningsskolan ansåg att den formella gruppen borde vara relativt liten. Enligt Ralph K. Davis bör den ideala gruppen bestå av 3-9 personer. Keith Davis, en modern teoretiker som har ägnat många år åt studier av grupper, tenderar att dela hans åsikt. Han tror att det föredragna antalet gruppmedlemmar är 5 personer. Studier visar att faktiskt 5 till 8 personer kommer till möten i en grupp.

Vissa studier tyder på att grupper med 5 till 11 medlemmar tenderar att fatta bättre beslut än de med fler än den storleken. Forskning har också visat att i grupper om 5 tenderar medlemmarna att vara mer nöjda än i större eller mindre grupper. Förklaringen till detta verkar vara att medlemmarna i grupper om 2 eller 3 kan vara oroliga för att deras personliga ansvar för beslut är för uppenbart. Å andra sidan, i grupper som består av mer än 5 personer, kan dess medlemmar uppleva svårigheter, skygghet att uttrycka sina åsikter inför andra.
I allmänhet, när storleken på en grupp ökar, blir kommunikationen mellan dess medlemmar svårare, och det blir svårare att komma överens om frågor som rör gruppens verksamhet och fullgörandet av dess uppgifter. En ökning av gruppstorleken förstärker också tendensen att grupper informellt delas in i undergrupper, vilket kan leda till motstridiga mål och bildandet av klickar.

Förening . Sammansättningen här hänvisar till graden av likhet mellan personligheter och synpunkter, de tillvägagångssätt som de visar när de löser problem. Ett viktigt skäl för att ställa en fråga till gruppens beslut är användningen av olika positioner för att hitta den optimala lösningen. Därför är det inte förvånande att det, baserat på forskning, rekommenderas att gruppen består av olika personligheter, eftersom detta lovar att bli mer effektivt än om gruppmedlemmarna hade liknande synpunkter. Vissa människor ägnar mer uppmärksamhet åt de viktiga detaljerna i projekt och problem, medan andra vill se helheten, vissa vill närma sig problemet ur ett systemiskt perspektiv och överväga förhållandet mellan olika aspekter. Enligt Miner, när "grupper matchas på ett sådant sätt att de inkluderar antingen väldigt lika eller väldigt olika personer, då kommer grupper med olika synsätt på mer högkvalitativa lösningar. Flera synpunkter och perceptuella perspektiv bär frukt."

Gruppnormer . Som det avslöjades av de första forskarna av grupper, i arbetskollektiv, har de normer som antagits av gruppen ett starkt inflytande på individens beteende och på den riktning i vilken gruppen kommer att arbeta: att uppnå målen för organisationen eller att motstå dem. Normer är utformade för att tala om för gruppmedlemmarna vilket beteende och vilket arbete som förväntas av dem. Normer har ett så starkt inflytande eftersom endast genom att anpassa sina handlingar till dessa normer kan en individ räkna med att tillhöra en grupp, dess erkännande och stöd.
Det gäller både informella och formella organisationer.

Sammanhållning. Gruppsammanhållning är ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra och till gruppen. En mycket sammanhållen grupp är en grupp vars medlemmar är starkt attraherade av varandra och ser sig själva som lika.
Eftersom en sammanhållen grupp fungerar bra som ett team kan en hög nivå av sammanhållning öka effektiviteten i hela organisationen om målen för båda stämmer överens med varandra. Mycket sammanhållna grupper tenderar att ha färre kommunikationsproblem, och de som har det är mindre allvarliga än andra. De har mindre missförstånd, spänningar, fientlighet och misstro, och deras produktivitet är högre än i icke sammanhållna grupper.
Men om målen för gruppen och hela organisationen inte är konsekventa, kommer en hög grad av sammanhållning att negativt påverka produktiviteten i hela organisationen.

Ledarskap kan finna det möjligt att öka den positiva effekten av sammanhållning genom att regelbundet träffas och betona gruppens globala mål, samt låta varje medlem se hans eller hennes bidrag till att uppnå dessa mål. Ledningen kan också bygga sammanhållning genom att tillåta regelbundna möten med underordnade för att diskutera potentiella eller aktuella problem, effekterna av kommande förändringar på verksamheten och nya projekt och prioriteringar för framtiden.

En potentiell negativ konsekvens av en hög grad av sammanhållning är gruppliksinnade.

Enhällighet i gruppen är en tendens för en individ att undertrycka sina verkliga åsikter om något fenomen för att inte störa gruppens harmoni. Gruppmedlemmar upplever att oenighet undergräver deras känsla av tillhörighet och därför bör oenighet undvikas. För att bevara vad som förstås som enighet och harmoni mellan medlemmarna i gruppen, beslutar gruppmedlemmen att det är bättre att inte uttrycka sin åsikt. I en atmosfär av enhällighet i gruppen är den viktigaste uppgiften för individen att hålla sig till en gemensam linje i diskussionen, även om han eller hon har annan information eller övertygelse. Denna tendens är självförstärkande, eftersom ingen uttrycker åsikter som skiljer sig från andra och inte erbjuder olika, motsatt information eller synpunkter, antar alla att alla andra tänker likadant. Eftersom ingen säger ifrån vet ingen att andra medlemmar också kan vara skeptiska eller bekymrade. Som ett resultat löses problemet med mindre effektivitet, eftersom all nödvändig information och alternativa lösningar inte diskuteras och utvärderas. När det råder gruppkonsensus ökar sannolikheten för en medioker lösning som inte skadar någon.

Konflikt. Det har tidigare nämnts att meningsskiljaktigheter vanligtvis leder till ett effektivare grupparbete. Men det ökar också sannolikheten för konflikter. Även om ett aktivt åsiktsutbyte är fördelaktigt, kan det också leda till konflikter inom gruppen och andra yttringar av öppen konflikt, som alltid är skadlig.

Status för gruppmedlemmar . En individs status i en organisation eller grupp kan bestämmas av ett antal faktorer, inklusive senioritet i jobbhierarkin, befattning, kontorsplats, utbildning, sociala talanger, medvetenhet och erfarenhet. Dessa faktorer kan höja eller sänka status beroende på gruppens värderingar och normer. Studier har visat att gruppmedlemmar med hög status kan påverka gruppbeslut mer än gruppmedlemmar med låg status. Detta leder dock inte alltid till ökad effektivitet.

En person som har arbetat för ett företag en kort tid kan ha mer värdefulla idéer och bättre erfarenhet i relation till ett projekt än en person med hög status som förvärvats genom år av arbete i ledningen av detta företag. Detsamma gäller prefekten, vars ställning kan vara lägre än vice ordförande. För att fatta effektiva beslut är det nödvändigt att ta hänsyn till all information som är relevant för en given fråga och väga alla idéer objektivt. För att fungera effektivt kan en grupp behöva arbeta tillsammans för att säkerställa att åsikter från högre uppsatta medlemmar inte dominerar den.

Gruppmedlemmarnas roller. En kritisk faktor för att bestämma gruppens effektivitet är beteendet hos var och en av dess medlemmar. För att en grupp ska fungera effektivt måste dess medlemmar bete sig på ett sätt som främjar dess mål och social interaktion. Det finns två huvudsakliga roller för att skapa en välfungerande grupp
- mål- och stödroller.

Målroller är fördelade på ett sådant sätt att man kan välja gruppuppgifter och utföra dem. För anställda som utför målroller är följande funktioner karakteristiska:

1. Inledande av aktivitet. Föreslå lösningar, nya idéer, nya problemformuleringar, nya tillvägagångssätt för att lösa dem eller en ny organisation av materialet.
2. Sök efter information. Sök ett förtydligande av det föreslagna förslaget, ytterligare information eller fakta.

3. Samla åsikter. Be gruppmedlemmarna att uttrycka sin inställning till de diskuterade frågorna, för att klargöra deras värderingar eller idéer.

4. Tillhandahållande av information. Ge gruppen fakta eller generaliseringar, använd din egen erfarenhet för att lösa gruppens problem eller för att illustrera några poänger.

5. Att uttrycka åsikter. Att uttrycka åsikter eller övertygelser om ett förslag är obligatoriskt med dess utvärdering, och inte bara rapportering av fakta.
6. Studera. Förklara, ge exempel, utveckla idén, försök förutsäga förslagets framtida öde, om det accepteras.
7. Samordning. Förklara relationer mellan idéer, försök att sammanfatta meningar, försök att integrera olika undergruppers eller gruppmedlemmars aktiviteter.
8. Generalisering. Lista om förslagen efter diskussionens slut.

Stödroller är beteenden som stödjer och ger energi till gruppens liv och aktiviteter. Anställda som utför stödroller utför följande funktioner:

1. Uppmuntran. Var vänlig, uppriktig, sympatisk mot andra.
Beröm andra för deras idéer, håll med andra och uppskatta deras bidrag till att lösa ett problem.

2. Säkerställa deltagande. Försök att skapa en miljö där alla medlemmar i gruppen kan komma med förslag. Uppmuntra detta till exempel genom att säga:
”Vi har inte hört något från Jim ännu” eller att erbjuda alla en viss tidsfrist för att tala så att alla har en chans att komma till tals.
3. Fastställ kriterier. Fastställ kriterier som gruppen ska vägledas efter vid val av materiella eller procedurmässiga punkter, eller utvärdering av gruppens beslut. Påminn gruppen om att undvika att fatta beslut som är oförenliga med gruppens kriterier.

4. Prestanda. Följ gruppens beslut genom att vara eftertänksam över idéerna från andra personer som utgör publiken under gruppdiskussioner.
5. Att uttrycka gruppens känslor. Generalisera det som bildas som en känsla av gruppen. Beskriv gruppmedlemmarnas reaktioner på idéer och lösningar på problem.

Slutsats.

Koncernledning är mycket viktig i modern ledning. Eftersom organisationer av alla storlekar består av grupper, måste en chef vara väl bevandrad i uppkomsten och utvecklingen av formella och informella grupper. Den moderna chefen måste förstå vikten av att det finns informella grupper. Han bör sträva efter att säkerställa ett nära samspel mellan formella och informella organisationer, eftersom informella organisationer interagerar dynamiskt med formella organisationer, påverkar kvaliteten på arbetsprestationer och människors attityder till arbete och överordnade.

Problem förknippade med informella organisationer inkluderar: ineffektivitet, spridning av falska rykten och en tendens att motstå förändring. Potentiella fördelar inkluderar större organisatoriskt engagemang, större laganda och högre produktivitet när gruppnormer är högre än officiella. För att hantera de potentiella problemen och fånga de potentiella fördelarna med den informella organisationen måste ledningen erkänna den informella organisationen och arbeta med den, lyssna på åsikterna från de informella ledarna och gruppmedlemmarna, överväga effektiviteten av de informella besluten. organisationer, tillåta informella grupper att delta i beslutsfattande och släcka rykten genom att omedelbart tillhandahålla officiell information.

Genom att känna till gruppdynamiken väl, kommer ledningen att effektivt hantera formella grupper, det är rimligt att använda sådana strukturer som kommittéer i verksamheten i deras företag.

Bibliografi.

Gerchikova I.N. Ledning: Lärobok. 3:e uppl., reviderad. och ytterligare - M .: Banks of the Exchange, UNIGI, 1999.

Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Fundamentals of Management: M.: Center, 2000.

Korotkov E.M. Ledningsbegreppet: Proc. ersättning. - M., 1998.

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management: -M., 1997.

Vershigora E.E., Ledning: Proc. ersättning. – 2:a upplagan, reviderad. och ytterligare – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Personalledning: - M., 2000

Shepel V.M., Handbook of a businessman and manager. - M., 2004.