Aģentūras darbaspēka aizliegums: kas gaida uzņēmējus. Aģentūras darbaspēka aizliegums vai jauns darbības regulējums personāla nodrošināšanai Līgums par darbaspēka nodrošināšanu ar darbaspēku

30.07.2024

Aģentūru darbs dažādās izpausmēs parādījās Krievijā pirms gadu desmitiem, un šāda veida mijiedarbība bija ļoti izplatīta, līdz tā netika regulēta likumdošanas līmenī. Kopš 2016. gada 1. janvāra valsts darba likumdošana paredz šī jēdziena definīciju: “Aģentūras darbs ir nodarbinātības veids, ko darbinieks veic saskaņā ar darba devēja rīkojumu juridiskas vai fiziskas personas interesēs, kas nedarbojas. kā darba devējs. Šī forma ietver darbaspēka izmantošanu tādas personas interesēs, kura nav viņa priekšnieks. Ārzemēs šādas attiecības sauc par darbinieku izspiešanu.

Parādības būtība

Ārpakalpojumi, outstaffing ir mūsdienīgs aģentu darbaspēka nosaukums, ko mēs aizņēmāmies no ārzemēm. Neatkarīgi no šīs mijiedarbības formas attiecības tiek veidotas starp trim pusēm: klientu uzņēmumu, izpildītāju uzņēmumu un darbiniekiem. Darba devējs parasti ir personāla atlases aģentūra, kas ir noslēgusi līgumu ar darbinieku un kurai ir darba devēja pienākumi un pienākumi. Pasūtītājs un darbuzņēmējs savā starpā noslēdz civiltiesisku līgumu. Šīs divas aģentūras darbaspēka formas atšķiras pēc līguma priekšmeta: ārpakalpojuma gadījumā klients iegādāsies pakalpojumus no aģentūras, bet personāla komplektēšanas gadījumā - noteikta darbinieka darbaspēku.

Mūsdienu likums par aģentūru darbu satur visu informāciju, kas regulē šādu mijiedarbību starp darbinieku un to, kura labā viņš strādā. Pēdējam šāda veida mijiedarbībā trūkumu nav, bet darbiniekam ir. Uz viņu neattiecas pabalsti saskaņā ar vietējiem noteikumiem, un “īrētajiem” darbiniekiem nebūs jāveic nekādas iemaksas fondos.

Kam ir tiesības sniegt šādus pakalpojumus?

Federālais likums, kas aizliedz izmantot šo mijiedarbības veidu, stājās spēkā 2016. gada sākumā, un kopš tā laika tikai uzņēmumiem, kas ir reģistrēti un akreditēti atbilstošā formā, ir tiesības nodrošināt personālu. Prasības šādām aģentūrām ir diezgan augstas un pilnībā atbilst federālajam likumam:

Uzņēmuma pamatkapitālam jābūt 1 miljonam rubļu;
Nevajadzētu būt parādiem budžetam;
Vadītājam jābūt augstākajai izglītībai un vismaz divu gadu pieredzei nodarbinātības nozarē;
Vadītājam nedrīkst būt sodāmība par noziegumiem pret personu vai saimnieciskajā jomā.

Uzņēmumiem, kas darbojas saskaņā ar īpašiem nodokļu režīmiem, nav tiesību darboties kā aģentūrām. Tas ir saistīts ar faktu, ka darbinieku piesaiste diezgan bieži tika izmantota, lai izvairītos no nodokļu nomaksas.

Arī citām organizācijām ir tiesības nodrošināt personālu. Taču likumdošanā nav skaidri norādīts, kuras. Personālu var nodrošināt saskaņā ar līgumu uz laiku, kas nepārsniedz 9 mēnešus.

Kas tiks nodrošināts ar personālu?

Likums ierobežo to uzņēmumu loku, kuriem ir tiesības pieņemt darbā personālu. Nodarbinātības aģentūras var noslēgt darba līgumu ar darbinieku, kad viņš tiek nosūtīts uz laiku darbā:

Privātpersonai sniegt palīdzību mājas uzkopšanā, ja tā nedarbojas kā individuālais komersants;
Juridiskajai personai vai individuālajam uzņēmējam veikt prombūtnē esošo darbinieku pienākumus, bet vienlaikus tiek saglabāta viņu darba vieta;
Individuālam uzņēmējam vai juridiskai personai saistībā ar ražošanas paplašināšanu uz ierobežotu laiku.

Personāla nodrošināšanas ierobežojumi

Ir vairāki mērķi, kuriem nevar izmantot Krievijas aģentūru darbaspēku:

Nomainīt darbiniekus, kas piedalās streikā;
Veikt darbus dīkstāves laikā, īstenot bankrota procedūras, ieviest nepilnu darba laiku;
Uzņēmuma darbinieku darba apturēšana saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.

Privātai nodarbinātības aģentūrai nav tiesību nosūtīt personālu uz šādiem darba veidiem:

Pirmās un otrās klases bīstamām ražotnēm;
Darba vietām, kas klasificētas kā 3 vai 4 kaitīgu darba apstākļu vai darba bīstamības pakāpes;
Amatiem, kas atrodas uzņemošā uzņēmuma štatu tabulā, bet tajā pašā laikā tie ir nepieciešami noteiktu atļauju iegūšanai;
Jauktu navigācijas kuģu un jūras kuģu apkalpes locekļi.

Atbildība

Jaunākās izmaiņas likumdošanā paredz noteiktu atbildību par darba kodeksa pārkāpumiem. Aģentūras ir pakļautas papildu atbildībai par saistībām, kas izriet no darba attiecībām ar darbiniekiem, kuri saskaņā ar līgumu norīkoti pagaidu darbā. Saņēmēja puse būs atbildīga par pienākumiem izmaksāt darba samaksu, citas darbiniekam pienākošās summas, naudas kompensācijas izmaksu par noteiktā termiņa pārkāpšanu, atvaļinājuma naudu, atlaišanas pabalstus un citus darbiniekam pienākošos maksājumus.

Personāla ārpakalpojumi

Termins ārpakalpojums slēpj līzinga pakalpojumu jēdzienu. Šādas mijiedarbības gadījumā funkcijas, kas uzņēmumam nav galvenās, tiek nodotas ārējam darbuzņēmējam ar specializāciju attiecīgajā jomā. Ārpakalpojumi nav aģentūras darbaspēka veids. Aizliegums par pēdējo var būt arī bīstams šādai mijiedarbības formai, jo daži līguma noteikumi var būt pretrunā ar jaunajiem likuma noteikumiem.

Atšķirība starp ārpakalpojumiem un darbinieku piesaisti ir tāda, ka pēdējā gadījumā darbinieki veic darbības klienta uzmanīgā uzraudzībā. Pirmajā gadījumā pakalpojumu vai darba rezultāts ir attiecību centrā, un izpildītāju darbības nekontrolē klients. Strādnieki ir reģistrēti pie darbuzņēmēja, viņiem tiek izmaksātas algas, darba vietas atrodas tā teritorijā, un var būt gaidāms brauciens pie pasūtītāja.

Izīrē darbinieku

Aģentūras darbaspēks bieži ir nepieciešams uzņēmumiem, kuriem ir nepieciešami noteiktu speciālistu pakalpojumi, bet kuri nevēlas tos paturēt darbā. Piemēram, mazam skaistumkopšanas salonam nav nepieciešams grāmatvedis, lai tur strādātu pastāvīgi, viņa pakalpojumi ir nepieciešami tikai atskaišu sastādīšanas laikā. Daži uzņēmumi praktizē darbinieku pieņemšanu darbā, lielāko daļu darbinieku nododot ārpakalpojumiem. Parasti galvenās funkcijas veic pilna laika darbinieki, un palīgfunkcijas tiek nodotas pagaidu darbinieku pleciem. Pamatprincips šeit ir koncentrēties uz darbu, kas katram padodas vislabāk, un sekundārie pienākumi tiek nodoti cilvēkiem, kuri ar tiem arī labi tiek galā.

Ārpakalpojumi ir mijiedarbības veids, ko izmanto ne tikai parasto strādnieku, bet arī balto apkaklīšu darbā. Līdzīgu darbaspēka veidu izmanto arī mazumtirdzniecības ķēdes, kur var būt nepieciešami tirdzniecības vadītāji. Bankās pagaidu darbinieki netiks iesaistīti banku operācijās, taču viņi var būt iesaistīti noteiktu produktu un pakalpojumu pārdošanā un reklamēšanā. Pieņemot darbā augstākā līmeņa vadītājus, tiek izmantota arī aģentūru darba tehnoloģija.

Darba tirgus nesen ir mainījis savu struktūru, tagad ir profesiju pārstāvji, kuri nevēlas ieņemt vienu un to pašu amatu uz konkrētiem pasūtījumiem; Pēc viena projekta pabeigšanas viņi atpūšas un pēc tam pāriet uz jaunu.

Aģentūras darba pasaules prakse

Aģentūru darbaspēks pasaules praksē tiek izmantots jau ilgu laiku, un šobrīd Eiropas nodarbinātības aģentūras ik gadu nodarbina vairāk nekā 7 miljonus cilvēku. Šīs darba attiecību formas izmantošana nav paredzēta, lai atņemtu darbiniekam noteiktas sociālās garantijas. Šis process ir kļuvis objektīvs ekonomikas globalizācijā, un šeit svarīgs punkts ir konkurence starp uzņēmējiem, kas vērsti uz maksimālu efektivitāti, kā arī starp darbiniekiem, kuri ir orientēti uz labāko piedāvājumu saņemšanu.

Ja uzņēmums samazina izmaksas un arī samazina ražošanas izmaksas, tas iegūst konkurences priekšrocības tirgū. Taču šādos apstākļos personālam ir pastāvīgi jāpierāda sava profesionālā piemērotība, lai saglabātu pieprasījumu darba tirgū. Aģentūras darbaspēks Krievijas Federācijā tikai sāk aktīvi izmantot saskaņā ar līdzīgu shēmu. Ārzemēs tieši šādi darbinieki bieži saņem piedāvājumus no uzņēmumiem palikt darbā pastāvīgi. Rietumvalstīs tiek atzīmēts milzīgais nodarbinātības aģentūru ieguldījums darba tirgū, jo ar to palīdzību tiek radītas jaunas darba vietas. Tā nav esošo štata vietu aizstāšana, vairāk nekā 80% no atsevišķos uzņēmumos izveidoto aģentūru darbiniekiem kļūst par pastāvīgiem, jo tagad ir cilvēks, kas to var izdarīt.

Tātad aģentu darba likums ir kļuvis par pašu regulatoru, kas nodrošina noteiktu mijiedarbības formu starp darbinieku un darba devēju, lai nerastos jautājumi par sociālo saistību izpildi, nodokļu nomaksu un citiem jautājumiem. Tāpēc tas kļūst par tik populāru pakalpojumu.

Aģentūras darbs rodas, kad pilsonis noslēdz līgumu ar privātu personāla aģentūru, saskaņā ar kuru viņa darbs tiek nodots darba devējam “aiznomā”, “īrē”. Parasti ar šādu darbinieku tiek noslēgts līgums uz noteiktu laiku. Tas ievērojami samazina darba drošību. Līgumu uz noteiktu laiku var lauzt jebkurā laikā. No tā noteikumiem cita starpā ir pilnīgi neskaidrs, kurš būs atbildīgs par darba laiku un apstākļiem, darba drošības noteikumu ievērošanu, samaksas aprēķiniem. Aģentūras darbs nozīmē sliktākus apstākļus nekā tiem darbiniekiem, kuri strādā pastāvīgi, zemāku atalgojumu un garantiju trūkumu.

Personāla trūkums

Šis ir viens no veidiem, kā tiek izmantots aģentūru darbaspēks. Klientu uzņēmums ar īpašiem nosacījumiem nodod daļu sava personāla pakalpojumu sniedzējam. Pēdējais pieņem darbā darbiniekus un uzņemas pienākumus ievērot likumdošanas normas (nodokļu, darba, civilkodeksu, kā arī citus ar ražošanas nozari saistītos noteikumus). Šajā gadījumā darbinieki pāriet pie pakalpojumu sniedzēja tikai formāli. Pārcelšanas ceļā viņi tiek atlaisti no iepriekšējā uzņēmuma, bet faktiski turpina pildīt savus profesionālos pienākumus iepriekšējā vietā. Vienkārši sakot, šajā gadījumā ir personāla noma. Dažreiz pakalpojumu sniedzējs izvēlas personālu, lai uzsāktu projektu, un reģistrē darbiniekus kā pilnas slodzes darbiniekus. Šajā gadījumā notiek līzings.

Tulkošanas shēma

Pirmkārt, tiek apzinātas, definētas un līgumā iekļautas klienta vajadzības. Personāla līgumā, cita starpā, ir noteiktas izmaksas, pakalpojumu sniegšanas noteikumi un derīguma termiņš. Darbinieki atstāj savu darba vietu un pievienojas pakalpojumu sniedzēja personālam. Pēdējais nodrošina klientam darbiniekus saskaņā ar līgumu. Faktiski darbinieki veic darbu jaunajā uzņēmumā, savukārt pakalpojumu sniedzējs veic biroja darbu un aprēķina algas.

Ārpakalpojumi

Šis process ir resursu meklēšana ārpus organizācijas. Uz līguma pamata ārpus pamatfunkcijas (darbības jomas, procesi) tiek nodotas trešo pušu uzņēmumiem. Pēdējiem ir atbilstošas vadības vai tehniskās zināšanas un instrumenti kādā jomā. Piemēram, tā varētu būt personāla uzskaites pārvaldība, algu aprēķināšana un izmaksa, nodokļu atskaitījumi.

Konfrontācija starp arodbiedrībām

Lai efektīvi cīnītos pret šo parādību, ir nepieciešama skaidra un saskaņota arodbiedrību rīcība. Profesionālajām asociācijām būtu jāveic skaidrojošais un informatīvais darbs darbinieku vidū, jāskaidro, kas ir aģentūru darbs un kādas ir tā sekas. Vienlaikus nepieciešams veikt darbības, kuru mērķis ir iekļaut līgumos nosacījumus, kas nodrošinātu personāla aizsardzību pret personāla pārvietošanu un ārpakalpojumiem. Regulēšana, cita starpā, būtu jāveic, pieņemot ierobežojumus gan trešo pušu organizāciju kopumā, gan to darbinieku, jo īpaši, iesaistīšanai darbā, ko var veikt esošais personāls.

Līgumos jāiekļauj augstākas sociālās garantijas tiem, kuri aiziet štatu samazināšanas dēļ. Izmantojot darbinieku piesaisti un ārpakalpojumus, darba devējs samazina darbinieku amatu skaitu, kam seko atlaišana. Ir jāpārliecinās, ka šādas manipulācijas darba devējam izmaksā dārgi. Nepieciešamība maksāt ievērojamu kompensāciju darbiniekiem, kas atlaisti atlaišanas dēļ, var būt spēcīgs arguments pret ārpakalpojumu izmantošanu un darbinieku piesaisti. Jābūt obligātam nosacījumam, kas uzliek par pienākumu darba devējam pēc iespējas ātrāk paziņot arodbiedrībām, ka uzņēmumā plānots izmantot aģentu darbaspēku.

Trīspusējās attiecības

To izmantošana noved pie sociālās partnerības principu un normu pārvietošanas. Tajā pašā laikā arodbiedrības un pārstāvniecības tiek atstumtas otrajā plānā. Aģentūru darbs Krievijā neļauj darbiniekiem organizēties profesionālajās asociācijās. Izmantojot personāla atlases un ārpakalpojumu instrumentus, darba devējs sadala viena uzņēmuma personālu. Ārvalstīs diezgan plaši tiek izmantota terminētu līgumu sistēma. Ar šādiem līgumiem darbiniekam vienkārši tiek dota izvēle – vai nu palikt darbā, vai iestāties arodbiedrībā. Ārštata darbinieki ir diezgan efektīvs veids, kā cīnīties ar arodbiedrībām un streikiem. Šādi darbinieki vienmēr var aizstāt streikotājus. Līdz ar to protesti zaudē savu nozīmi.

Juridiskais aspekts

Valsts dome vairākos lasījumos veica izmaiņas spēkā esošajā normatīvajā regulējumā. Pēc daudzu ekspertu domām, šie grozījumi tieši neparedz aģentu darba aizliegumu. Tie tikai ierobežo tā lietošanas intensitāti un arī maina noteiktus nosacījumus. Piemēram, darbinieki, kas nāk no HR aģentūras, nevar aizņemt vairāk par 10% no personāla. Aģentūras darba aizliegums ir spēkā, ja uzņēmuma galvenie darbinieki streiko vai atsakās turpināt likumīgu darbību. Piemēram, tie varētu būt algu nemaksāšanas gadījumi. Aģentūras darbaspēka aizliegums attiecas uz augsta riska objektiem. Būtisks jauninājumu aspekts ir darba apstākļu un atalgojuma izlīdzināšana pilna laika un ārštata darbiniekiem.

Likums

Valstī jau labu laiku tiek runāts par aģentūru darbaspēka aizliegšanu. Visaktīvāk pret tās izmantošanu neapšaubāmi ir arodbiedrības. Aģentūru darba likums tika parakstīts 2014. gadā. Pēc daudzu ekspertu domām, šis apstāklis ir ļoti simbolisks. Fakts ir tāds, ka šodien ekonomiskā sistēma piedzīvo pārejas stāvokli. Aģentūras darbaspēka izmantošana pēc normatīvā akta publicēšanas būtu jāveic skaidrāk un noteikti.

Noteikumi ne tikai definē šo parādību, bet arī ievieš īpašus pasākumus, lai novērstu darba devēju izvairīšanos no pilnvērtīgu līgumu parakstīšanas ar ārštata darbiniekiem. Aģentūrām, kas meklēs darbiniekus, būs jāiziet valsts akreditācija. Saskaņā ar noteikumiem šādu struktūru veidošana nav pieļaujama juridiskām personām un uzņēmējiem, kas maksā nodokļus pēc atvieglojuma. Šādas aģentūras pamatkapitālam nevajadzētu būt mazākam par 1 miljonu rubļu, un direktoram jābūt augstākajai izglītībai.

Juridiskās iniciatīvas izcelsme

Pirmie soļi, lai izdotu noteikumu, kas nosaka aģentu darbaspēka aizliegumu Krievijā, tika sperti 2011. gadā. No Valsts domes komitejas tika izveidota darba grupa, kuras pārziņā ir jautājumi, kas saistīti ar darba attiecībām un sociālo politiku. Viņa tika aicināta sagatavot likumprojektu par štatu atcelšanu. Šajā procesā diskusijā tika iesaistītas dažādas sociālās un politiskās institūcijas, kā arī paši darba devēji.

Sākotnēji tika pieņemts, ka ar likumprojektu darba attiecības ārštata ietvaros nonāks līdzīgā statusā kā darba attiecībām ar valsts aģentūru starpniecību. Darba devējs informēs attiecīgās inspekcijas, ka piesaista savam uzņēmumam ārštata darbiniekus. Šajā gadījumā valsts aģentūra liktu viņam panākt, lai darba līgums atbilstu standartiem. Normatīvā akta projekta izskatīšanas laikā šī funkcija bija tiesām. Un deputāti, ieviešot minēto priekšlikumu, paredzēja Darba inspekcijai piešķirt papildu pilnvaras.

Aģentūras darba regulējums

Pirms tika veiktas izmaiņas normatīvajā regulējumā, attiecības starp darbinieku un darba devēju formātā, kas bija tuvu darbinieku skaita samazināšanai, gandrīz netika regulētas. Nebija skaidras procedūras, pat neskatoties uz diezgan plaši izplatīto aģentu darbaspēka izmantošanu valstī. Tieši šis virziens personāla tirgus sistēmā, pēc ekspertu domām, sāka veidoties 2000. gadu sākumā.

Piemēram, 2004. gadā Krievijas Federācijā, pēc vairāku analītiķu domām, personāla atlases segmenta apjoms pārsniedza 80 miljonus ASV dolāru. Krievijas likumdevēji diezgan ilgu laiku nesteidzās labot attiecīgo jomu regulējošos noteikumus. Šajā sakarā diezgan intensīvi attīstījās nenoteiktība darba sektorā. No vienas puses, darbinieki it kā strādāja, bet, no otras, viņi bija tādā statusā, kas nebija īsti skaidrs.

Vēsturiskais fons

Kur bija aizliegts aģentu darbs? Jāteic, ka vēsturē ir diezgan daudz gadījumu, kad valsts iestādes veica ierobežojošus pasākumus, kuru mērķis bija likvidēt attiecības starp darbinieku un darba devēju, kas bija tuvu darbinieku skaita samazināšanai. Piemēram, 1934. gadā ASV tika aizliegtas darbā iekārtošanas aģentūras, kas iesaistītas personāla atlasē. Šis pasākums gan neturpinājās tik ilgi – apmēram trīs gadus. Šis ierobežojums tika atkārtoti ieviests 1948. gadā un bija spēkā līdz 1997. gadam. Aģentūras darbs Turcijā ir aizliegts. 2007. gadā Namībijā tika pieņemti ierobežojumi. Bet pēc 2 gadiem aģentūras darbs atkal tika atļauts. Pēc vairāku ekspertu domām, līdzīgs scenārijs nav izslēgts arī attiecībā uz Krievijas Federāciju.

Normu neskaidrība

Daži analītiķi pauž viedokli, ka valsts noteiktais aģentu darbaspēka aizliegums ir tikai daļējs. Visticamāk, eksperti saka, tas ir atļauts, bet ne līdz galam skaidrā veidā. Pieņemot jauno likumu, valsts ļāva cilvēkiem strādāt civilizētā formā, kas atšķiras no iepriekšējiem apstākļiem. Normatīvais akts ļauj darbiniekiem veikt darba funkcijas uzņēmumā, uz kuru tos nosūtīs vadītājs. Ir pieņemts vēl viens nosacījums. Jo īpaši darbinieks, kuru nodarbina viena juridiska persona, var veikt darbības citai personai, ja pirmā kontrolē otro, kā arī otrādi. Normatīvais akts arī nosaka, ka atsevišķos gadījumos darba līgumu izpilde personāla komplektēšanas ietvaros veicama, ņemot vērā arodbiedrības viedokli. Piemēram, šāda vajadzība var rasties, ja ārštata darbinieki, kuriem paredzēts atņemt darbinieku skaitu, veido vairāk nekā 10% no personāla.

Darba devēja atbildība

Pieņemtajā likumā, precīzāk, Darba kodeksa grozījumos, formulēti vairāki kritēriji, pēc kuriem darba devējam tiek uzlikti noteikti pienākumi jomās, kas saistītas ar štatu papildināšanu. Papildus iepriekš minētajiem ierobežojumiem attiecībā uz bīstamiem apstākļiem (1. un 2. klase), šī darbinieku piesaistīšanas forma bīstamai ražošanai personīga labuma gūšanai (piemēram, lai iegūtu jebkādu atļauju: sertifikātu, licenci utt.) neattiecas.

Nobeigumā

Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu par līzinga (īres) objektu var darboties jebkurš īpašums, nevis persona. Runājot par tēmu, arodbiedrības savos secinājumos ir kategoriskas. Asociācijas iestājas ne tik daudz par regulējumu, cik par aģentu darbaspēka aizliegšanu. Pēc strādnieku asociāciju pārstāvju domām, normatīvajiem aktiem būtu jālikvidē šāda vervēšanas forma no ražošanas sfēras un jāsoda pārkāpēji pēc iespējas pilnīgāk.

Spēkā stāsies izmaiņas atsevišķos tiesību aktos. Pirmkārt, izmaiņas skar darba tiesības attiecībā uz to, kā darba devējs izmanto trešās puses organizācijas darbiniekus. Likums paredz ierobežojumus aģentu darbaspēka izmantošanai un ievieš tā definīciju. Aģentūras darbs ir darbs, ko darbinieks veic pēc darba devēja rīkojuma fiziskas vai juridiskas personas interesēs, vadībā un kontrolē, kas nav darbinieka darba devējs.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56.1 pants Likums Nr.116-FZ ievieš tiešu aizliegumu izmantot aģentu darbaspēku. Alternatīva tam ir vispārējā koncepcija par to darbinieku darba regulēšanu, kurus darba devējs uz laiku nosūta citām fiziskām vai juridiskām personām saskaņā ar līgumu par darbaspēka nodrošināšanu darbiniekiem (personālam). Ja mēs pievēršamies Rietumu terminoloģijai, likumdevēji ierosina atteikties no jēdziena “ārpakalpojums” un izstrādāt “ārpakalpojumu” procesu normatīvo regulējumu.

Izmantojot noslēgto līgumu, ir tiesības veikt personāla nodrošināšanas darbības:

privātas nodarbinātības aģentūras, kas reģistrētas Krievijas Federācijā un akreditētas šāda veida darbību veikšanai;
citas juridiskās personas, tai skaitā ārvalstu juridiskās personas un to filiāles (izņemot fiziskās personas), likumā Nr.116-FZ noteiktajos gadījumos.

Aģentūras darbs ir darbs, ko darbinieks veic pēc darba devēja rīkojuma fiziskas vai juridiskas personas interesēs, vadībā un kontrolē, kas nav darbinieka darba devējs.

Lai veiktu obligāto akreditācijas procedūru, ko veic privātā nodarbinātības aģentūra, tas ir, nosūtītāja puse, ir jāievēro noteiktas prasības. Jo īpaši pamatkapitāla klātbūtne vismaz 1 miljona rubļu apmērā, nodokļu parāda neesamība, kā arī profesionālā apmācība, atbilstoša darba pieredze un privātas aģentūras vadītāja sodāmības neesamība. Uzņēmējdarbības vienības, kas piemēro īpašus nodokļu režīmus, nevar darboties kā privātas nodarbinātības aģentūras, kas nodrošina personālu.

Runājot par personāla nodrošinājuma ierobežojumiem, ir vērts atzīmēt dažu nepieņemamu saņēmējas puses mērķu īstenošanu, proti:

1) streikā iesaistītās saņēmējas puses darbinieku nomaiņa;

2) darbu veikšana dīkstāves gadījumā, bankrota procedūra, nepilna laika darba ieviešana, lai saglabātu darba vietas, saskaroties ar uzņemošās puses darbinieku masveida atlaišanas draudiem;

3) saņēmējas puses darbinieku darba apturēšana spēkā esošo Krievijas Federācijas tiesību aktu ietvaros, tostarp algas maksājuma kavējuma dēļ.

Papildus iepriekš minētajiem ierobežojumiem Likumā Nr. 116-FZ ir ietverti nosacījumi, kas aizliedz privātai nodarbinātības aģentūrai nosūtīt personālu uz šādiem darba veidiem:

I un II bīstamības klases bīstamās ražotnēs noteikta veida darbu veikšana, kuru sarakstus apstiprina Krievijas Federācijas valdības noteiktajā kārtībā;
darba vietās, kur darba apstākļi ir klasificēti kā bīstami 3. vai 4.pakāpes darba apstākļi vai bīstami darba apstākļi;
amatiem saskaņā ar uzņemošās puses štatu grafiku, ja atbilstošos amatus aizpildošo darbinieku klātbūtne ir nosacījums, lai uzņemošā puse saņemtu licenci vai citu speciālu atļauju noteikta veida darbības veikšanai, dalības nosacījums pašregulējošā organizācijā vai pašregulējošās organizācijas sertifikāta izsniegšana par pielaidi noteikta veida darbam;
kā jūras kuģu un jauktu (upju-jūras) navigācijas kuģu apkalpes locekļi.

Nosūtot darbinieku darbā uz uzņemošo pusi, ar darbinieku tiek noslēgta papildu vienošanās pie darba līguma, kurā norādīta informācija par saņēmēju (personas, identifikācijas un reģistrācijas dati), kā arī informācija par noslēgšanas vietu un datumu, personāla nodrošināšanas līguma numurs un darbības laiks.

Turklāt Likums Nr. 116-FZ nosaka darba attiecību raksturu starp darbinieku un privāto nodarbinātības aģentūru, kas darbojas kā darba devējs, darbinieku un organizāciju, uz kuru viņš ir nosūtīts. Darba attiecības starp darbinieku un saņēmēju nevar rasties, tomēr saņēmēja darbavietas īpatnības tieši ietekmē darbinieka darba samaksu, pabalstus un citas atlīdzības. Nosūtot darbinieku darbā uz uzņemošo pusi, ar darbinieku tiek noslēgts papildu līgums, kurā norādīta informācija par saņēmēju (personas, identifikācijas un reģistrācijas dati), kā arī informācija par noslēgšanas vietu un datumu, numuru un derīguma termiņu. līguma par personāla nodrošinājumu.

Personāla nodrošināšanas praktiskā puse nozīmē, ka nosūtāmā darbinieka apmaksas nosacījumi nedrīkst būt sliktāki par apmaksas noteikumiem saņēmējas puses darbiniekiem, kuri veic tādas pašas darba funkcijas un ar vienādu kvalifikāciju. Papildus tam saņēmējai pusei ir pienākums sniegt nosūtītājai pusei informāciju par darba apstākļu īpatnībām darba vietā, lai darbiniekam tiktu nodrošināta atbilstoša atlīdzība par darbu kaitīgos un (vai) bīstamos darba apstākļos. Tiek pieņemts, ka sūtītājai pusei būs jāveic maksājumi, pamatojoties uz saņēmējas puses darba specifiku.

Tādējādi šis likums pārvarēs grūtības personāla “īrēšanas” jomā. Pirmkārt, paaugstinās kaitīgu un (vai) bīstamu darbu veikšanai nosūtīto darbinieku sociālā aizsardzība, kuras īstenošanai spēkā esošie Krievijas Federācijas tiesību akti paredz garantijas un kompensāciju. Otrkārt, tiek skaidroti personāla nodrošināšanas procesa juridiskie aspekti, kā process, kas ietekmē ne tikai darba likumdošanu. Likumdevēju savlaicīga reakcija uz pastāvīgi mainīgajām ekonomisko attiecību formām un veidiem laika gaitā ļaus izvairīties no jebkādiem darba ņēmēju tiesību pārkāpumiem vai finansiālas ļaunprātīgas izmantošanas.

Darba tiesību konsultants M.V. Akinšins, žurnālam “Normatīvie akti grāmatvežiem”

Anna Ivanova Zvērinātu advokātu biroja "Egorov, Afanasyev, Puginsky un partneri" darba tiesību prakses vadītājs
Žurnāls "Faktiskā grāmatvedība"

2016. gada 1. janvārī pieņemti grozījumi par darbību īstenošanu, lai nodrošinātu darbiniekus (Federālais likums, 05.05.2014. Nr. 116-FZ), kā arī noteikumi par privāto nodarbinātības aģentūru akreditāciju tiesībām veikt darbības. nodrošināt darbaspēku strādniekiem (personālam) (post. Krievijas Federācijas valdība ar 2015. gada 29. oktobri Nr. 1165). Sīkāk pie inovācijām nekavēsimies un pievērsīsimies vairākiem jautājumiem, kas uzņēmējiem radās jau 2016. gadā.

Kad ir nepieciešama privātas nodarbinātības aģentūras akreditācija aģentūras darbam?

Personāla atlases uzņēmums (nodrošinātājs), ar kuru iepriekš strādājāt, nodrošina, ka akreditācija nav jāiegūst. Šajā gadījumā jums ir jāanalizē, kā jūs piesaistāt darbiniekus un vai šajā procesā kaut kas mainīsies.

Der atcerēties, ka kodeksa 56.1 pants, kas tieši aizliedz aģentūru darbu, stājās spēkā 2016. gadā. Tādējādi strīdīgā judikatūra šajā jautājumā tagad sāks svērties uz to darbinieku prasījumu apmierināšanu, kuri faktiski strādā vienā uzņēmumā un ir nodarbināti citā uzņēmumā, kas nav akreditēts privātajā nodarbinātības aģentūrā (turpmāk - PEA). Un neatkarīgi no tā, kā pakalpojumu sniedzējs jums apliecina, ka viņam ir taisnība, jums jāatceras, ka atbildība gulsies uz jums. Tāpēc autors iesaka kritiski paskatīties uz pakalpojumu sniedzēja nevēlēšanos iegūt akreditāciju, ja jūsu attiecībās ar viņu nekas nemainās un jūsu birojā joprojām atrodas ārštata darbinieki.

Tomēr šeit ir vērts nošķirt divus to darbinieku darbaspēka izmantošanas veidus, kuri nav darbinieki. Personāla nodrošināšana ir personāla nodrošināšana, bet ārpakalpojumi ir pakalpojumu sniegšana. Pirmajā gadījumā varat izmantot konkrētu speciālistu pakalpojumus, ja pakalpojumu sniedzējam ir PrEA akreditācija. Otrajā gadījumā šāda akreditācija tiešām nav vajadzīga.

1. piemērs

Jūsu birojā sēž divas meitenes, kuras nodarbojas ar personāla uzskaiti. Viņiem ir darbs, darbinieki viņus pazīst pēc redzes un var sazināties ar viņiem pa korporatīvo e-pastu vai mobilo tālruni. Meitenes ir reģistrētas pakalpojumu sniedzēja uzņēmumā. Tas ir personāla trūkums. Ja pakalpojumu sniedzējam nav PreA akreditācijas, tiek piesaistīts aģentūras darbs, kas ir aizliegts ar likumu.

Šīm attiecībām ir dažas darba attiecību iezīmes, proti:

darbinieki ievēro uzņēmuma iekšējos darba noteikumus;
faktiski ir pakļauti tā uzņēmuma vadībai, kurā viņi strādā un pilda uzdevumus;
ir darba vieta un korporatīvās komunikācijas;
darbinieki ir saistīti ar darba devēju uzņēmumu;
iespējams, apmeklējot korporatīvos pasākumus vai kā citādi iesaistoties uzņēmuma dzīvē.

Strīda gadījumā, kurā darbinieki pieprasa ar viņiem noslēgt tiešo darba līgumu, visas šīs darba attiecību pazīmes bez lielām grūtībām var pierādīt tiesā.

2. piemērs

Visi uzņēmuma A darbinieki zina, ka, ja viņiem ir nepieciešama kāda izziņa no darba vietas, iepriekš jāpiesakās uzņēmumam B, kura darbinieki ir atbildīgi par uzņēmuma A personāla uzskaites kārtošanu. Nepieciešamo dokumentu piegādā ar kurjerdienestu. Tas ir ārpakalpojums. Šajā gadījumā ne uzņēmumam B, ne starpniecības uzņēmumam, kas koordinē uzņēmumu A un B mijiedarbību, nav nepieciešama PreEA akreditācija.

Šai shēmai nav nekādu darba attiecību iezīmju:

uzņēmuma B darbinieki tieši vai netieši neatskaitās uzņēmuma A darbiniekiem;
uzņēmuma A darbiniekiem ir pilnīgi vienalga, kurš uzņēmuma B darbinieks apstrādās pieprasījumu; arī uzņēmuma A darbiniekiem nav svarīgi, vai tas ir uzņēmums B, C vai D - svarīgi ir noformēt sertifikātu un tā savlaicīgu piegādi (tas ir, biznesa procesa nepārtraukta organizācija);
uzņēmuma B darbiniekiem nav darbavietas uzņēmumā A un viņiem nav nekādas saistības ar to (kā privātpersonām).

Tāpēc jums jābūt piesardzīgam, ja pakalpojumu sniedzējs atsakās iegūt PreA akreditāciju, pamatojoties uz šādu iemeslu:

pirms 2016. gada jūs strādājāt daudzus gadus un jums nekad nav bijušas problēmas ar pagaidu darbiniekiem;
pakalpojumu sniedzējam nav nevienas zaudētas lietas ar darbiniekiem (pakalpojumu sniedzēju iecienītākā frāze);
mainīsiet līgumu par personāla nodrošināšanu, pārvēršot to no štata līguma par ārpakalpojuma līgumu.

Ja reāli nekas nemainās vai nemainīsies nebūtiski, tad atbildīgs būs Jūs, pakalpojuma gala lietotājs. Tiesas vienmēr balstās uz attiecību būtību, nevis no dokumenta nosaukuma. Administratīvā atbildība (naudas sods) par darba līguma, kas faktiski regulē darba attiecības, nepareizu izpildi juridiskām personām ir līdz 100 tūkstošiem rubļu (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 3. daļa).

Pakalpojumu sniedzējs kavējas ar akreditācijas iegūšanu – aģentūras darbaspēks ir riskants

Daļa uzņēmumu saskaras ar to, ka nodrošinātāji nesaskata neko sliktu 2016.gada pirmajā ceturksnī sadarboties bez PreA akreditācijas - vai nu nav iesniegti dokumenti akreditācijai, vai arī akreditācijas iegūšana kavējas. Tajā pašā laikā daži pakalpojumu sniedzēji atsaucas vai nu uz to, ka Rostrud viņiem apliecināja, ka ir pārejas periods un 2016. gada pirmajā ceturksnī uzņēmumiem netiks sodīts par ārvalstu personāla izmantošanu, vai arī uz dažiem rakstiskiem paskaidrojumiem, pēc kuriem iepazīstoties ar līdzīgu secinājums neiznāk.

Der atcerēties, ka strādnieku nodrošināšana bez akreditācijas ir aizliegta no 2016. gada 1. janvāra un ne dienu vēlāk. Ja jūsu pakalpojumu sniedzējs vēl nav saņēmis akreditāciju un vēlaties turpināt strādāt ar viņiem, jums jāpārtrauc ārštata darbinieku izmantošana vai jāuzņemas visi riski paši. Pēc autores domām, nodrošinātāja akreditācijas trūkums 2016. gadā un sniedzēja vēlme sadarboties ar uzņēmumu būtu jāapliecina ar to, ka ārštata darbinieki jānosūta dīkstāvē uz tā sniedzēja rēķina, kurš nav parūpējies par akreditāciju 2016. gadā. laiks.

Aģentūras darbs grupas ietvaros

Uzņēmums plāno nodrošināt darbiniekus grupas ietvaros. Maz ticams, ka uzņēmums, kas nav ražošanas uzņēmums, apsvērs šo iespēju, jo ārštata darbiniekiem acīmredzami ir savas priekšrocības. Tomēr ražošanas iekārtas, kurām ir vairākas līnijas un cikli, var būt ieinteresētas ātras personāla rotācijas iespējai, lai vienmērīgi noslogotu ražošanas jaudu (tas ir, "universālo karavīru" izveide, kurus var norīkot jebkurā darba jomā kurai nav īpašu kvalifikācijas prasību). Šādu “universālo karavīru” sadalīšanai specializētā uzņēmumā ir priekšrocības.

Tas ļaus uzņēmumu grupai nepārprotami reaģēt uz izmaiņām ražošanas plānā nestabilas ekonomiskās situācijas un pieprasījuma krituma apstākļos.
Tas samazinās finansiālās izmaksas, kas saistītas ar skaita un darbinieku skaita samazināšanu, nepilna laika darba ieviešanu un administratīvā personāla slogu.

Tajā pašā laikā jauninājumiem nav detalizēts personāla nodrošinājuma regulējums grupas uzņēmumu ietvaros. Un tas ir galvenais trūkums. Darba līguma slēgšanas kārtība, darbinieku nosūtīšana darbā uz uzņēmumu, darba aizsardzības jautājumi un citi saistītie jautājumi ir paredzēti tikai privātajām nodarbinātības aģentūrām. Kā tiks veidotas attiecības starp "universālajiem karavīriem" un grupas uzņēmumiem, šobrīd nav zināms.

Piemēram, likuma 18.1 pants aizliedz privātuzņēmumiem nodrošināt personālu, ja darbinieki ir pakļauti 3. vai 4. pakāpes bīstamiem darba apstākļiem. Iespējams, ka līdzīgs aizliegums var tikt noteikts attiecībā uz saistītajām struktūrām, kas nodrošina personālu savos uzņēmumos.

Šķiet, ka “universālajiem karavīriem” būs maiņu darbs ar uzkrāto darba laiku. Jāsaprot, vai koncerna uzņēmumi pārskata periodā spēs nodrošināt vienmērīgu personāla noslodzi un cik bieži būs nepieciešams pārcelt personālu no viena grupas uzņēmuma uz citu, ņemot vērā to, ka maiņu grafiks ir sastādīts. paziņots darbiniekiem vismaz mēnesi iepriekš (Kodeksa 103. pants).

Vērts ņemt vērā, ka “universālie karavīri” pavadīs vairāk laika, iesaistoties ārpus pamatdarbības, nekā citi darbinieki ar vienu darbu. Tas attiecas uz apmācību jautājumiem, nepieciešamību iziet drošības apmācību faktisko darba vietu skaitā un citām apmācībām, kas tiek pieņemtas uzņēmumos.

Visticamāk, uzņēmuma izmaksas vienam “universālajam karavīram” būs lielākas nekā izmaksas darbiniekam ar vienu darba vietu. Neskatoties uz to, "universālais karavīrs" var būt izdevīgāks salīdzinājumā ar darbinieku, kurš ir nodarbināts noteiktā lineārās ražošanas jomā un, stingri pielāgojot ražošanas plānu, var tikt nosūtīts uz dīkstāvi uz darba devējs.

Sākoties jaunajam gadam, proti, 2016. gada 1. janvārī, stājas spēkā tā sauktais likums “Par aģentu darba aizliegumu” (turpmāk – likums), kas ievieš būtiskus ierobežojumus “Aģentūras darba” piesaistei un izmantošanai. aģentūras personāls”.

Kas ir “aģentūras personāls” vai “aģentūras darbaspēks”? Ja vadāmies no likumā un attiecīgi arī Darba kodeksā definētā jēdziena, tad tas atspoguļo darbu, ko fiziska persona (darbinieks) veic pēc darba devēja rīkojuma saņēmējas puses vadībā un kontrolē. (uzņēmums vai fiziska persona), kas nav šāda darbinieka darba devējs. Citiem vārdiem sakot, biznesā “aģentūras darbaspēks” ir dizains, kurā viens uzņēmums uz atbilstoša līguma pamata un par noteiktu samaksu uz laiku izmanto cita uzņēmuma cilvēkresursus.

Ko likums atļauj, ko likums aizliedz?

Faktiski no 1. janvāra “aģentūras darbaspēks” būs pilnībā aizliegts, izņemot tikai dažas situācijas, kad personālu nodrošina personāla atlases aģentūra, kā arī starp vienas personu grupas uzņēmumiem.

Šie ierobežojumi rada lielas izmaiņas ierastajā uzņēmējdarbības veidā, jo “aizņemtā personāla” izmantošana uzņēmumiem jau kļuvusi par ierastu parādību. Šis brīdis šobrīd ļoti satrauc gan komercorganizācijas, gan personāla atlases aģentūras, kas liek noteikt prioritātes un izlemt, kādas praktiskas sekas var rasties, ko darīt pēc 1. janvāra, kādas darbības jāveic, kā piesaistīt “aizņemtos kadrus” nākotne un kā atjaunot esošo attiecību sistēmu.

Ir vērts atzīmēt, ka "aģentūras darbaspēka" dizains ir aktīvi un veiksmīgi izmantots visā pasaulē daudzus gadus un, acīmredzot, tuvākajā nākotnē nezaudēs ne pieprasījumu, ne popularitāti. Ņemot vērā šo tendenci, “aizņemtā personāla” izmantošanas aizliegums Krievijā rada zināmu neizpratni un zināmu neizpratni, īpaši ārvalstu kompānijās. Salīdzinājumam, Eiropas valstīs šī attiecību sistēma ir regulēta likumdošanas līmenī, ir sevi pierādījusi praksē un ir izdevīga gan uzņēmumiem, gan darbiniekiem.

Viens no galvenajiem jautājumiem, ar ko šobrīd saskaras gan uzņēmēji, gan juristi, ir – kādos konkrētos gadījumos un kādos apstākļos “aizņemtā personāla” izmantošana būs pieļaujama un likumīga?

Neskatoties uz to, ka līdz jauno noteikumu spēkā stāšanās brīdim ir atlikušas tikai dažas dienas, daudzi ar personāla nodrošināšanu saistīto darbību regulējuma aspekti joprojām ir apšaubāmi un prasa precizējumus vai nu likumā, vai vismaz oficiāli skaidrojumi no valdības iestādēm.

Līdz ar to šobrīd Likums atļauj tikai privātajām nodarbinātības aģentūrām pilnvērtīgi veikt darbības personāla nodrošināšanai.

Privātās nodarbinātības aģentūras ir atļauts nodrošināt personālu tikai tad, ja darbinieki tiek sūtīti uz:

fiziskai personai, lai sniegtu personiskus pakalpojumus, palīdzētu mājturībā;
individuālajam uzņēmējam vai juridiskajai personai, lai uz laiku veiktu prombūtnē esošo darbinieku pienākumus, kuri saglabā savu darba vietu (piemēram, aizvietot darbinieku grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā vai darbinieku ilgstošā bezalgas atvaļinājumā);
individuālajam uzņēmējam vai juridiskajai personai, lai veiktu darbus, kas saistīti ar apzinātu īslaicīgu (līdz deviņiem mēnešiem) ražošanas vai sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanu;
noteiktu pagaidu darba meklētāju kategoriju (piemēram, pilna laika studentu, vientuļo un daudzbērnu vecāku, kas audzina nepilngadīgus bērnus u.c.) pagaidu nodarbināšanai.

Kā redzat, darba devēju iespējas izmantot “aizņemtu personālu” ar privāto nodarbinātības aģentūru starpniecību faktiski ir ierobežotas tikai trīs gadījumos, un pēdējais punkts šķiet ļoti pretrunīgs attiecībā uz pielietojumu parastā uzņēmējdarbības praksē. Citiem vārdiem sakot, pat sadarbojoties ar akreditētām aģentūrām, uzņēmums nespēs pilnībā apmierināt savu vajadzību pēc “aģentūras darbiniekiem”, kā tas bija līdz šim un kā jebkurā gadījumā prasīs un prasīs uzņēmējdarbības vide.

Kas attiecas uz pašām privātajām nodarbinātības aģentūrām, tās nevar kļūt par subjektiem, kas piemēro īpašus nodokļu režīmus, tiem nedrīkst būt nodokļu, nodevu un citu obligāto maksājumu parādi; Pamatkapitālam jābūt vismaz 1 miljonam rubļu. Papildus likumā noteikts, ka privātās nodarbinātības aģentūras vadītājam ir augstākā izglītība un darba pieredze nodarbinātības jomā vismaz 2 gadus pēdējo 3 gadu laikā, un viņš nav sodīts par noziegumiem pret personu vai saimnieciskajā darbībā. sfēra.

Noteikti iepriecinoši ir tas, ka saskaņā ar likumu papildus privātajām nodarbinātības aģentūrām “aģentūras personāla” nodrošināšana un izmantošana ir iespējama starp vienas grupas uzņēmumiem (precīzāk, starp saistītajiem uzņēmumiem un akcionāru līgumu pusēm). Tajā pašā laikā likums neparedz īpašus noteikumus vai ierobežojumus ne par iespējamiem “aizņemtā personāla” izmantošanas gadījumiem, ne to iesaistes laiku. Tajā pašā laikā Likums tikai saka, ka attiecības šādā situācijā jāregulē ar atsevišķu īpašu likumu.

Mēs zinām, ka attiecīgais likumprojekts (par t.s. “secondment”) jau ir izstrādāts un tā teksts ir pieejams atklātajos avotos. Taču šis likumprojekts vēl nav iesniegts Valsts domē, tas ir, tas nav pat sasniedzis visu nepieciešamo saskaņojumu pašu pirmo posmu. Tajā pašā laikā likumprojekts pašreizējā redakcijā noteikti izskatās tā, kā to vēlas redzēt uzņēmēji - bez ierobežojumiem un īpašiem nosacījumiem.

Piemēram, kā izriet no paša likuma un no iepriekš minētā likumprojekta, ārvalstu juridiskās personas cita starpā var nosūtīt darbiniekus uzņēmumu grupas ietvaros (salīdzināt ar personāla nodrošināšanu, ko nodrošina personāla atlases aģentūras - tikai juridiskas personas, kas reģistrētas Krievija var saņemt akreditāciju, nav izņēmumu pat ārvalstu uzņēmumu filiālēm vai pārstāvniecībām). Runājot par “aizņemtā personāla” apmaiņu starp Krievijas uzņēmumiem vienas grupas ietvaros, vairāk vai mazāk viss ir skaidrs. Bet jautājums paliek neskaidrs: ko darīt, ja ārvalstu uzņēmums nosūta ārvalstu speciālistu uz savu Krievijas meitas uzņēmumu?

Pagaidām nav inovatīva risinājuma vai maģiskas atbildes uz šo jautājumu ne likuma, ne likumprojekta, ne oficiālu precizējumu līmenī (kas principā ir loģiski, jo formāli neviena no šīm normām vēl nav spēkā. ). Līdz ar to šobrīd visi pieturas pie nostājas, ka šajā gadījumā, lai ievērotu spēkā esošo Krievijas migrācijas likumdošanu, joprojām būs jānoslēdz tiešs darba līgums starp ārvalstu speciālistu un viņu uzņemošo Krievijas uzņēmumu, un pēdējam turklāt būs jāorganizē atļauju saņemšana šāda speciālista nodarbināšanai. Un tas, diemžēl, neskatoties uz to, ka pati “aģentūras darbaspēka” un “nosūtīšanas” ideja (kas, starp citu, ir tieši ietverta likumā un attiecīgi arī Darba kodeksā) tieši un nepārprotami izslēdz tiešo darba attiecību iespējamība starp "aģentūras darbaspēka" darbinieku" un saņēmēju, kā arī nepieciešamība noslēgt atbilstošu tiešo darba līgumu.

Iespējamie risinājumi jeb kā uzņēmējdarbība gatavojas likuma spēkā stāšanās brīdim?

Sakarā ar to, ka jaunie noteikumi kopumā un jo īpaši Likums ir formulēti un strukturēti tā, ka joprojām ir liels "neatbildētu jautājumu" skaits, šobrīd pastāv būtiska neskaidrība par turpmāko iespējamo rīcību gan no darba devēju un aģentūru puses. Bet tajā pašā laikā arī šādā situācijā, lai turpinātu savu rezultatīvo darbu pēc Jaungada brīvdienām, īpaši šajā sarežģītajā periodā, uzņēmumi kopā ar aģentūrām cenšas rast alternatīvus un iespējamos veidus, kā to atrisināt, lai piesaistīt “aizņemtu personālu” no ārpuses tas bija likumīgi un pēc iespējas bezriska.

Šobrīd uzņēmumi kopā ar aģentūrām cenšas atteikties no līgumiem, kuru priekšmets ir tieši personāla (un dažkārt arī konkrētu darbinieku) nodrošināšana un izmantošanas līgumi dažādu pakalpojumu sniegšanai. Aģentūras šo shēmu sauc par "biznesa funkciju ārpakalpojumu" vai "biznesa procesa ārpakalpojumu", kas no juridiskā viedokļa būtībā ir viens un tas pats neatkarīgi no nosaukuma. Kas attiecas uz dokumentāciju, tas ir noformēts diezgan parastā civiltiesiskā līgumā par pakalpojumu sniegšanu, kura priekšmets var būt, piemēram, grāmatvedības pakalpojumu sniegšana, HR pakalpojumi, uzņemšanas atbalsta pakalpojumi, juridiskie pakalpojumi utt. atzīmējot, ka parasti uzņēmumi ārpakalpojumu sniedz galvenokārt savas blakus funkcijas, uzticot šīs jomas neatkarīgiem profesionāļiem, kuri šajā jomā nes noteiktu atbildību klienta priekšā. Tas ļauj koncentrēties uz savu galveno, “pelnošo” darbību.

Pēdējā laikā diezgan bieži nākas saskarties ar šādu dažādu uzņēmumu jautājumu: “Vai mēs varam veikt izmaiņas tikai uz papīra, neatjaunojot reālās attiecības ar “īrētajiem darbiniekiem”? Tas ir, mēs kā uzņēmums turpināsim paši vadīt piesaistīto personālu, tieši uzdot uzdevumus, paši uzraudzīt to izpildi un darba kvalitāti un arī sniegt komentārus, ja kaut kas nav izdarīts labi”?

Lieta tāda, ka, mūsuprāt, vienkārši mainīt līguma nosaukumu, nepārbūvējot un pārkārtojot faktiskās uzņēmuma-aģentūras-personāla attiecības, ir diezgan riskanti. Mēs saprotam, ka šajā situācijā ierastās ērtības, jau izveidotie biznesa procesi un komunikācijas shēmas ir vienā skalas pusē. Bet tajā pašā laikā mēs arī apzināmies, ka skalas otrā pusē ir uzņēmuma tiesiskais miers, tas ir, juridisko risku neesamība, kas saistīti ar naudas sodu uzlikšanu uzņēmumam un tā vadītājam par katru. nepareizi pieņemts darbinieks vai iespējama vadītāja diskvalifikācija, ja pārkāpums tiek konstatēts atkārtoti, kā arī, kas pats bīstamākais, tiešo darba attiecību atzīšana starp uzņēmumu un tieši iesaistītajiem darbiniekiem, īpaši, ja to skaits šķiet iespaidīgs.

Līdz šim biznesa viedoklis par šo jautājumu ir sadalīts "divās nometnēs". Viena darba devēju grupa, lai nodrošinātu jaunā likuma prasību ievērošanu, ir gatava un pilnā sparā pārstrukturē gan līgumiskās, gan faktiskās attiecības ar “aizņemto personālu” un personāla atlases aģentūru. Cita darba devēju grupa līdz šim aprobežojas tikai ar līguma pagarināšanu, mainot nosaukumu – no ārpakalpojumu piesaistīšanas uz ārpakalpojumu. Savādi, bet ir trešā darba devēju grupa, kas līdz šim ir izvēlējušies sev “gaidīšanas režīmu”, proti, tagad neko nedara un gaida pirmo jaunā likuma piemērošanas pieredzi, lai beidzot izlemtu. pašiem par turpmākajiem soļiem. Par laimi, šādu uzņēmumu ir ļoti maz.

Patiešām, ir vērts atzīmēt, ka formāli uz pakalpojumu sniegšanas līgumu (ārpakalpojumu) neattiecas jaunajā likumā noteiktie ierobežojumi. Kā uz šādiem darba devēju izgudrojumiem reaģēs regulējošās iestādes un kur īsti beidzot tiks novilkta smalkā robeža starp legālu pakalpojumu sniegšanu un “aizņemtā personāla” nelikumīgu izmantošanu, kļūs zināms tikai līdz ar likuma stāšanos spēkā un rašanos. pirmo tiesu un administratīvo praksi, kas, pamatojoties uz iepriekšējo gadu pieredzi, būtu sagaidāma ne agrāk kā 6–8 mēnešus pēc likuma spēkā stāšanās. Šobrīd uzņēmumiem ir jāorientējas un jāvadās tikai pēc likuma vispārējās jēgas, sava veselā saprāta un līdzīgās situācijās līdz šim izveidojušās prakses, kā arī jācer uz drīzu valsts iestāžu skaidrojumu vai norādījumu parādīšanos. aktuāliem jautājumiem.

P.S. Kā atsevišķu beigu komentāru vēlos atzīmēt, ka pēc no dažādiem avotiem saņemtās informācijas izskan runas, ka šī likuma spēkā stāšanās tiks atlikta. Tajā pašā laikā saskaņā ar dažādām versijām šis ir pilnīgi atšķirīgs periods. Vieni apgalvo, ka iestāšanās aizkavēsies par 4 mēnešiem, pēc citiem avotiem tas būs 6 mēneši, bet pēc citiem – 3 gadi. Tajā pašā laikā šī materiāla tapšanas brīdī nav oficiālu priekšnoteikumu iestāšanās datuma pārcelšanai, tāpēc pagaidām komersanti gatavojas tieši 2016.gada 1.janvārim.

Nadežda Iļušina, Goltsblat BLP darba tiesību prakses vadītāja