Savu darbību grupas vadības veidi. Personas un grupas vadīšana. Krievijas Federācijas federālā izglītības aģentūra

Organizatorisko grupu jēdziens, struktūra un veidi. Formālās un neformālās grupas. Grupu dinamikas procesi: grupu veidošanās un attīstība, spiediens, organizatoriskā komunikācija. Grupas spiediena radītās sekas: konsolidācija, atbilstība, grupas domāšana. Neformālo grupu vadība.

Komandas vadība.

Komandas koncepcija. Nosacījumi komandas izveidei. Komandas veidošana. Komandas vadība.

Organizatorisko pārmaiņu un inovāciju vadība.

Izmaiņu būtība organizācijā. Galvenie izmaiņu veidi. Darbinieku attieksme pret izmaiņām organizācijā. Strādnieku pretošanās pārmaiņām formas. Inovāciju vadība . Paņēmieni pretestības samazināšanai vai novēršanai

mācību grāmatas

1. Glumakovs V.N. Organizatoriskā uzvedība. Apmācība. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblajevs V.L. Organizatoriskā uzvedība: mācību grāmata.- M.: Bizness un serviss, 2012.-416 lpp.

3. Zeldovičs B.Z. Organizatoriskās uzvedības pamati: Mācību grāmata.- M.: Eksāmens, 2009.- 350 lpp.

4. Kartašova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. organizatoriskā uzvedība. Mācību grāmata. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovskis Yu.D. Organizatoriskā uzvedība. Apmācība. M.: Vienotība, 2012.

6. Lutens F. Organizatoriskā uzvedība. Mācību grāmata. Per. no angļu valodas. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. et al., Vadības pamati. Mācību grāmata. Pērs no angļu valodas. M.: Delo, 1998. gads.

8. Ņikuļenko T.G. Organizatoriskā uzvedība: Mācību grāmata.- Rostova n/a: Phoenix, 2009.- 407 lpp.

9. Ņūstroms J.V., Deiviss K. Organizatoriskā uzvedība. – Sanktpēterburga, 2009. gads.

10. Semikovs V.L. Vadītāja organizatoriskā uzvedība: Proc. pabalsts.-M.: Akadēmiskais projekts, 2004.-224 lpp.

2. Periodika

1. Krievijas uzņēmējdarbība

2. Vadības teorijas un prakses problēmas

3. Krievu vadības žurnāls

4. Vadība Krievijā un ārzemēs

Interneta avoti

1. Žurnāls "Vadība Krievijā un ārvalstīs" [elektroniskais resurss] // www.mevriz.ru

2. Starptautiskais žurnāls "Vadības teorijas un prakses problēmas" [elektroniskais resurss] // www.uptp.ru

3. Biznesa žurnāls "Personāla vadība" [elektroniskais resurss] // www.top-personal.ru

4. Žurnāls "Russian Entrepreneurship" [elektroniskais resurss] // www.creativeconomy.ru

GLOSĀRIJS

Ietekme- process un rezultāts, kad viena persona maina citas personas uzvedību mijiedarbības laikā ar viņu.

Grupa- divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas viena ar otru, ietekmē viena otru un uztver sevi kā "mēs".

grupas dinamika- mijiedarbības procesu kopums starp grupas locekļiem savā starpā un grupu ar ārējo vidi.

Spiediens- grupas dinamisks grupas dalībnieku savstarpējās ietekmes process, kura galvenā funkcija ir zināma pielāgošanās, cilvēku pieslīpēšana vienam pie otra, lai sasniegtu kopīgu grupas mērķi.

Incidents- vienas no konfliktā iesaistītās puses rīcība, kuras rezultātā tīši vai netīši tiek nodarīts reāls (vai iedomāts) kaitējums otras puses interesēm.

Komanda- sociālā organizācija (grupa), kurai raksturīgas sabiedriski nozīmīgas aktivitātes.

Komanda- cilvēku grupa, kas vēlētos strādāt kopā, lai sasniegtu noteiktus mērķus ar viszemākajām izmaksām. Komanda ir optimāla grupa, kas ir sabalansēta gan savas darba aktivitātes, gan uzvedības īpatnību ziņā.

Konsolidācija- viena no sekām, kas rodas grupā spiediena rezultātā. Cilvēki grupā kļūst vienoti savās domās un rīcībā, kad kaut kas apdraud viņu labklājību vai pat eksistenci no ārpuses vai iekšpuses.

konformisms- izmaiņas cilvēku uzvedībā vai uzskatos reāla vai iedomāta grupas spiediena rezultātā.

Motivācija- apgalvojumi, kas pamato šo vai citu darbību, atsaucoties uz objektīviem vai subjektīviem apstākļiem, kas to mudina.

neformālā grupa- grupa, kas veidojas spontāni, neatkarīgi no vadības gribas; tās pastāvēšanas pamatā ir personīgās simpātijas un interese par komunikāciju.

Domāšanas grupēšana- domāšanas veids, kas rodas cilvēkos, kad vienprātības meklējumi saliedētā grupā kļūst tik dominējoši, ka tai ir tendence atmest reālus vērtējumus par citām problēmas risināšanas iespējām.

Organizatoriskā loma- darbību kopums, ko grupa (organizācija) sagaida no viena tās dalībnieka.

Organizatoriskā uzvedība -īpašs cilvēku savstarpējās mijiedarbības veids, kas saistīts ar attiecību raksturu organizācijās kā sociāli ekonomiskajās grupās un darba aktivitātes specifiku.

organizācijas attīstība- mērķtiecīgs darbs, ko veic organizācijas augstākā vadība, lai palielinātu organizācijas efektivitāti un dzīvotspēju, ieviešot plānotas izmaiņas tajā notiekošajos procesos.

Lomu struktūra- viss lomu kopums, kas pieejams konkrētajā grupā vai organizācijā, un saišu sistēma starp tām.

lomu veidošana- grupas dinamikas process, kā rezultātā grupā veidojas noteikta lomu struktūra.

sociālais atvieglojums- dominējošo reakciju nostiprināšanās citu klātbūtnē.

Teorijas X-Y. Projektējis D. Makgregors. Saskaņā ar X teoriju lielākajai daļai cilvēku nepatīk strādāt, un tie ir jāpiespiež strādāt, saskaņā ar Y teoriju cilvēki vēlas strādāt, uzticība organizācijai tiek uzskatīta par atalgojuma funkciju, kas saistīta ar mērķa sasniegšanu.

formālā grupa- grupa, kas izveidota pēc vadības gribas konkrētu uzdevumu veikšanai un ļoti konkrētu mērķu sasniegšanai.

Disciplīna "Stratēģiskā vadība"

TERMINU GLOSĀRIJS.................................................. . ................................................ .. ...................................... 2

IEVADS .................................................. ................................................... .................................................. ........ 3

I nodaļa. EFEKTĪVS LĪDERIS – KAS TAS IR? ........................ 5

II nodaļa. VADĪBA ORGANIZĀCIJĀ - GRUPU VADĪBA................................................... ...... 8

III nodaļa. VADĪTĀJS UN LĪDERIS, VARA UN IETEKME................................................... ................................. vienpadsmit

SECINĀJUMS.................................................. .................................................. ................................................ . sešpadsmit

IZMANTOTĀS LITERATŪRAS SARAKSTS ................................................... ................................................................ ...... astoņpadsmit

TERMINU GLOSĀRIJS.

Jauda - spēja rīkoties vai spēja ietekmēt citu cilvēku situāciju un uzvedību.

Grupa - divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas savā starpā tādā veidā, ka katra persona ietekmē un tiek ietekmēta no otras.

Vadītājs - grupas vai organizācijas vadītājs, kurš ir uzņēmies tiesības vai kuru locekļi ir pilnvarojuši uzņemties iniciatīvu, piemērot sankcijas un kuram ir pietiekamas pilnvaras to darīt.

Organizācijas vadītājs - persona, kas efektīvi īsteno formālu un neformālu vadību.

Vadība - dominējošās un subordinācijas, ietekmes un sekošanas attiecības starppersonu attiecību sistēmā grupā.

menedžeris - uzņēmuma vadītājs.

Vadītāja īpašības -"efektīva vadītāja" pamata un tipiskāko iezīmju kopums, kas darbojas kā vadības darbības spēju funkcija.

Motivācija - viena no galvenajām vadības funkcijām, kas sastāv no padoto stimulēšanas sasniegt organizācijas vispārējos mērķus.

Organizācijas vadība - spēja ietekmēt indivīdus un grupas, rosinot tos strādāt organizācijas mērķu sasniegšanai un šīs ietekmes procesu.

Vadības stils - vispārināto metožu un līdera uzvedības formu sistēma attiecībās ar padotajiem izvirzīto mērķu sasniegšanas procesā.

Pārvaldības darbības - profesionālās darbības veids, kura specifiku nosaka nepieciešamība līdzorganizēt citu cilvēku darbību kopīgu mērķu sasniegšanas virzienā (pamatojoties uz hierarhijas principu).

"Efektīvs vadītājs" nosacīts jēdziens, kas apzīmē ideālu vadītāju, kurš zina vadības teorijas pamatnoteikumus, prot tos efektīvi īstenot praksē un kuram ir augsta profesionālā kompetence.

IEVADS

Katrs no mums vienlaikus pieder pie daudzām dažādām grupām – no tādām elementārām kā ģimene vai draugu grupa līdz sarežģītām un pārpildītām, piemēram, valsts, kuras pilsoņi esam, un organizācija, kurā strādājam. Atnākot uz jaunu uzņēmumu, esam spiesti pieņemt noteikumus un noteikumus, kā arī tajā pastāvošo kultūru, kā arī papildus pakļauties un izpildīt mūsu tiešā vadītāja un augstākās vadības prasības un norādījumus. Šādā situācijā mēs, protams, nepavisam neesam vienaldzīgi, kāds cilvēks būs mūsu priekšnieks, kurš mūs vadīs. Un ne tikai vadīt, bet arī efektīvi vadīt. G. Selye savā darbā rakstīja: "Darba vietas izvēlei jāsākas ar vadītāja izvēli." Patiešām, ļoti bieži darbinieka atlaišanas iemesls ir

Grupa - salīdzinoši izolēta neliela cilvēku skaita (parasti ne vairāk kā desmit) apvienība, kas atrodas diezgan stabilā mijiedarbībā un veic kopīgas darbības pietiekami ilgu laiku. Grupas dalībnieku mijiedarbība balstās uz noteiktu kopīgu interesi un var būt saistīta ar tā sauktā grupas mērķa sasniegšanu. Tajā pašā laikā grupai ir noteikts grupas potenciāls vai grupas iespējas, kas ļauj tai mijiedarboties ar vidi un pielāgoties vidē notiekošajām izmaiņām.

Raksturīgās iezīmes grupas ir šādas.

• · Pirmkārt, grupas dalībnieki identificē sevi un savas darbības ar grupu kopumā un tādējādi ārējā mijiedarbībā rīkojas it kā grupas vārdā. Cilvēks runā nevis par sevi, bet gan par grupu kopumā, izmantojot vietniekvārdus mēs, mūsu, mūsējie, mēs utt.
• · Otrkārt, mijiedarbība starp grupas dalībniekiem ir tiešu kontaktu, personiskas sarunas, otra uzvedības vērošanas u.c. Grupā cilvēki tieši sazinās viens ar otru, piešķirot formālai mijiedarbībai "cilvēcisku" formu.
• · Treškārt, grupā līdzās formālai lomu sadalei, ja tāda ir, noteikti ir neformāls lomu sadalījums, ko parasti atzīst grupa.

Pastāv divu veidu grupas: formālās un neformāls. Abi šie grupu veidi ir svarīgi organizācijai un tiem ir liela ietekme uz organizācijas dalībniekiem.

Formālās grupas parasti izceļas kā organizācijas struktūrvienības. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra grupā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

neformālās grupas tiek veidotas nevis ar izpildu rīkojumiem un formāliem noteikumiem, bet gan organizācijas biedriem atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vieniem un tiem pašiem vaļaspriekiem, paradumiem utt. Šīs grupas pastāv visās organizācijās, lai gan tās nav attēlotas diagrammās, kas atspoguļo organizācijas struktūru, tās struktūru. Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti likumi un uzvedības normas, cilvēki labi zina, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Grupas vadība un dinamika . Vadītājam ir ļoti daudz jāzina par cilvēkiem, ar kuriem viņš strādā, lai mēģinātu tos veiksmīgi vadīt. Bet cilvēka vadīšanas problēma organizācijā neaprobežojas tikai ar mijiedarbību starp darbinieku un vadītāju. Jebkurā organizācijā cilvēks strādā kolēģu, darba biedru ieskauts. Viņš ir oficiālu un neformālu grupu dalībnieks, kas uz viņu atstāj ārkārtīgi lielu ietekmi: vai nu palīdzot pilnīgāk atklāt savu potenciālu, vai arī nomāc spēju un vēlmi strādāt produktīvi, ar pilnu atdevi. Vadītāja uzvedībai jābūt atbilstošai situācijai. Nepieciešams ne tikai mainīt vadības stilu, bet arī radīt atbilstošus situācijas apstākļus (veidot situāciju ar personāla atlasi, mainīt organizatoriskās struktūras un darba organizāciju). Viens no svarīgākajiem vadītāja uzdevumiem ir iemācīties veidot labu tēlu. Pozitīvs tēls vienmēr veicina vadītāja karjeras izaugsmi.

grupas dinamika - tas ir grupas dalībnieku mijiedarbības process uz savstarpējās atkarības un savstarpējās ietekmes pamata, lai apmierinātu gan personīgās, gan grupas intereses un vajadzības.

Grupas veidošanās procesu pētīja B. Takmens un D. Jensens. Viņi noteica šādas grupas izveides darbības:

• 1) formēšana - posms, kurā notiek komandas dalībnieku direktīvā vai brīvprātīgā atlase atbilstoši viņu funkcionālajai un tehniskajai pieredzei vai citām prasmēm;
• 2) apjukuma stadiju raksturo konfliktu rašanās grupas iekšienē, mērķim realizējoties, grupas dalībnieki pauž dažādas intereses, kuras nav paudušas veidošanās stadijā. Grupas dalībnieki apzinās, ka katram no indivīdiem ir noteiktas intereses, dažādas prioritātes un to vadās dažādas motīvi .
• 3) normēšana ir saistīta ar grupas dalībnieku pielāgošanos viņu kolēģu personībām. Šajā posmā tiek izstrādātas vispārpieņemtas sagaidāmās uzvedības normas attiecībā uz pieeju uzdevumu izpildei, mijiedarbību un attieksmi pret atšķirībām.
• 4) darbu veikšana tiek veikta atbilstoši tai izvirzītajām prasībām un standartiem;
• 5) grupas izformēšana.

Ir labi jāsaprot un rašanās un attīstības iezīmes. Mūsdienu vadītājam ir jāsaprot neformālo grupu pastāvēšanas nozīme. Viņam jācenšas nodrošināt ciešu mijiedarbību starp formālajām un neformālajām organizācijām, jo ​​neformālās organizācijas dinamiski mijiedarbojas ar formālajām organizācijām, ietekmē darba izpildes kvalitāti un cilvēku attieksmi pret darbu un priekšniekiem.

Problēmas, kas saistītas ar neformālām organizācijām, ir neefektivitāte, nepatiesu baumu izplatība un tendence pretoties pārmaiņām. Iespējamie ieguvumi ietver lielāku uzticību organizācijai, augstu komandas darba garu. Augstākas vērojamas gadījumos, kad grupu normas pārsniedz oficiāli noteiktās. Lai tiktu galā ar iespējamām problēmām un aptvertu neformālās organizācijas iespējamos ieguvumus, vadībai ir jāatpazīst neformālā organizācija un jāstrādā ar to, jāuzklausa neformālo līderu un grupas dalībnieku viedokļi, jāapsver neformālās organizācijas lēmumu efektivitāte, jāļauj neformālām grupām darboties. piedalīties lēmumu pieņemšanā un apspiest baumas, nekavējoties sniedzot oficiālu informāciju.

Labi zinot grupu dinamiku, vadība spēs efektīvi vadīt formālās grupas, vadīt efektīvas sanāksmes un gudri izmantot tādas struktūras kā komitejas sava uzņēmuma darbībā.

Pārvaldības mehānismu var attēlot kā noteiktu noteikumu kopumu, kas organizācijas vadītājam ir jāievēro.

Pamatnoteikumi neformālu grupu vadīšanai:

1. Atzīt neformālas organizācijas esamību.

Viena no lielākajām un izplatītākajām grūtībām, kas traucē efektīvi vadīt neformālās grupas un organizācijas, ir to vadītāju sākotnēji zemais viedoklis. Agrāk tika pieņemts, ka, lai tiktu galā ar neformālu organizāciju, tā vienkārši jāiznīcina. Tomēr tagad ir izveidojies uzskats, ka neformāla organizācija var palīdzēt formālai organizācijai sasniegt tās mērķus. Un tās iznīcināšana var izraisīt formālās organizācijas iznīcināšanu. Tāpēc vadībai ir jāatzīst neformālā organizācija, jāstrādā ar to un neapdraud tās pastāvēšanu.

2. Izpētīt neformālo grupu darbības efektivitāti ietekmējošos faktorus:

Grupas lielums. Tā uzskata viens no mūsdienu zinātniekiem Kīts Deiviss vēlamais grupas dalībnieku skaits ir 5 cilvēki. Šīs grupas pieņem precīzākus lēmumus nekā tās, kas ir ārpus šī lieluma. Mazākās grupās dalībnieki ir nobažījušies, ka viņu personīgā atbildība par lēmumiem ir pārāk acīmredzama. No otras puses, lielākās grupās dalībniekiem var būt grūti izteikt savu viedokli citu priekšā. Kopumā, pieaugot grupas lielumam, kļūst grūtāka komunikācija starp tās dalībniekiem, un kļūst grūtāk panākt vienošanos jautājumos, kas saistīti ar grupas darbību un tās uzdevumu izpildi.

Grupas sastāvs. Šeit kompozīcija nozīmē personību un uzskatu līdzības pakāpe pieejas, ko viņi izmanto problēmu risināšanā. Ja grupa sastāv no atšķirīgām personībām, tad tas sola lielāku efektivitāti nekā tad, ja grupas dalībniekiem būtu līdzīgi uzskati.

Grupas normas. Grupas pieņemtās normas spēcīgi ietekmē indivīda uzvedību un virzienu, kādā grupa strādās: sasniegt organizācijas mērķus vai pretoties tiem.

Grupas saliedētība ir grupas dalībnieku pievilcības mērs viens otram un grupai. Saskaņota grupa ir grupa, kuras dalībnieki ir ļoti piesaistīti viens otram un uzskata sevi par līdzīgiem. Tā kā saliedēta grupa labi darbojas komandā, augsts saliedētības līmenis var palielināt kopuma efektivitāti, ja viena un otra mērķi saskan viens ar otru. Viņiem ir mazāk pārpratumu, spriedzes, naidīguma un neuzticības, un viņu produktivitāte ir augstāka nekā nesaskaņotās grupās.

Konflikts. Iepriekš tika minēts, ka viedokļu atšķirības parasti noved pie efektīvāka grupu darba. Tomēr tas arī palielina konfliktu iespējamību. Lai gan aktīva viedokļu apmaiņa ir izdevīga, tā var izraisīt arī grupas iekšējos strīdus un citas atklāta konflikta izpausmes, kas vienmēr ir kaitīgas.

Grupas dalībnieku statuss. Grupas dalībnieki, kuru statuss ir pietiekami augsts, spēj vairāk ietekmēt grupas lēmumus nekā grupas ar zemu statusu. Tomēr tas ne vienmēr palielina efektivitāti.

Grupas dalībnieku funkcionālā loma. Ir divu veidu lomu orientācija, lai izveidotu labi funkcionējošu grupu. Mērķa lomas tiek sadalītas tā, lai varētu atlasīt grupas uzdevumus un veikt tos. Atbalsta lomas nozīmē uzvedību, kas veicina grupas dzīves un darbību atdzīvināšanu.

3. Izstrādāt un ieviest praksē neformālo grupu vadīšanas metodes, lai izmantotu to iespējamos ieguvumus un samazinātu negatīvo ietekmi.

Neformālo grupu vadīšanas metodes

Organizācijas vadītājs neformālo grupu vadībā organizācijas funkcionēšanas procesā var pielietot dažādas ietekmes metodes.

Metodes neformālo grupu vadīšanai:

1. Konsultācijas ar grupām

Grupu diskusijas veicināt arī sadarbības stiprināšanu citos aspektos. Pirmkārt, tie ļauj grupai un tās dalībniekiem uzņemties zināmu atzinību par lēmuma pieņemšanu — tā ir nemateriāla vērtība, kurai dažkārt ir liela nozīme. Otrkārt, tie apmierina grupas un tās vadītāju vēlmi iegūt noteiktu statusu. Treškārt, konsultācijas bieži vien uzlabo savstarpējo sapratni starp grupu un organizācijas augstāko vadību.

2. Mācīšana un ierosinājums

Organizācijām jācenšas pārliecināt savus cilvēkus, ka viss, kas veicina organizācijas mērķu sasniegšanu, vislabāk veicinās indivīda mērķu sasniegšanu, pat ja konkrētos gadījumos tas nav acīmredzams. Organizējot ballītes un sporta pasākumus, organizācija var mēģināt radīt piederības sajūtu starp saviem darbiniekiem. viena liela ģimene". Dažas iestādes cenšas informēt visus savus darbiniekus par visiem svarīgajiem lēmumiem un to, kas ir aiz tiem. Parasti šis paņēmiens cilvēkam rada sajūtu, ka viņš ir daļa no organizācijas un viņas panākumi ir viņa panākumi.

3. Vecāko darbinieku lojalitātes nodrošināšana

Pēc tam, kad administrācija ir sasniegusi savas vadības komandas lojalitāti, tā kļūst par organizācijas viedokļa aizstāvi savu komandu priekšā. Vadošais darbinieks nevar būt pilnīgi imūns pret padoto darbinieku pozīcijām un prasībām. Viņa cilvēcisko tieksmi būt vienotībā ar padotajiem var tikai līdzsvarot izredzes uz lielāku gandarījumu kā kompensāciju par identificēšanos ar augstākstāvošajiem.

4. “vidējā vadītāja” nomaiņa

Ja nebija iespējams panākt struktūrvienības vadītāja lojalitāti, tad iestāde var viņu aizstāt. Tomēr šai metodei ir savas robežas. Ja viņš ir spējis saglabāt bijušā līdera lojalitāti, viņš, iespējams, varēs iegūt jaunā vadītāja lojalitāti. Vadītājs, kurš iepriekš nebija iepazinies ar darbu, ir spiests lielā mērā paļauties uz savu padoto profesionālajiem padomiem. Uz viņu tiek izdarīts tāds pats organizācijas un grupu spiediens kā uz viņa priekšgājēju. Viņš katru dienu sazinās ar padotajiem, kurus galu galā sāk cienīt. Diez vai ir iespējams, ka tik daudz ietekmju neietekmē viņa attieksmi.

5. Darbinieku pārcelšana uz citu darba vietu

Daudzsološs mehānisms organizācijas biedru lojalitātes stiprināšanai un viņu pašidentifikācijas stiprināšanai ar organizāciju kopumā ir bieža darbinieku pārcelšana no nodaļas uz nodaļu. Šāda prakse, ja to stingri un pārdomāti ievēro, visticamāk, radīs ievērojamu skaitu cilvēku ar visdažādāko pieredzi organizācijā, kas veicina sevis identifikāciju ar lielākām struktūrvienībām - lai gan nav pamata uzskatīt, ka prakse pilnībā iznīcinās darbinieku lojalitāti pret neformālām grupām. Šādas personas, kuras plaši identificējas ar organizāciju, tiek aicinātas kļūt par sava veida organizācijas misionāru korpusu un kalpot par pretsvaru šķeļošajiem spēkiem identificējoties ar šauru grupu.

6. Skapju izvietošana

Vēl viens ietekmes mehānisms ir pareiza skapju sadale. Jau iepriekš tika atzīmēts, ka darbinieki tiekas un izveidot neformālas attiecības ar tiem, kas strādā viņiem līdzās biežāk nekā ar tiem, kuri strādā attālināti. Tāpēc reāla nodaļas vai nodaļas vadības aparāta veidošanos var veicināt vadītāju izvietošana vienuviet vai vienā stāvā.

7. Dabisko līderu atzīšana

Izšķirošais administratīvais mehānisms grupas uzvedības kontrolei ir dabisko līderu identificēšana un vadība. Katram vadītājam jāzina, kurš ir līderis katrā neformālajā grupā, un jāsadarbojas ar viņu, iedrošinot tos, kuri netraucē, bet dod savu ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā. Kad neformālais vadītājs saskaras ar savu darba devēju, viņa plašā ietekme var iedragāt formālās organizācijas darbinieku motivāciju un apmierinātību ar darbu.

8. Informācijas apmaiņa organizācijā

Informācijas apmaiņas procesu organizācijās var nosacīti iedalīt divās kategorijās: formāla un neformāla komunikācija.

Neformālas informācijas pārraides sistēma ir gan nepieciešama, gan neizbēgama, gan dažkārt kaitinoša. Tas bieži vien ļauj organizācijai iegūt informāciju un pielāgoties mainīgajiem apstākļiem ātrāk nekā ar formālu procedūru, tas arī izjauc formālās varas attiecības un apgrūtina koordināciju. Diezgan bieži neformāli pārraidītā informācija ir sagrozīta un nepareiza, jo tā netiek pakļauta oficiālai kontrolei.

Izstrādātas formālās un, galvenais, neformālās informācijas pārraides sistēmas elastīga izmantošana ļauj organizācijai ātri un efektīvi veikt savus uzdevumus. Tajā pašā laikā darbinieki var panākt izpratnes pilnīgumu, bet organizācijas vadība panākt lielāku ietekmi uz neformālajām grupām, kas nebūtu iespējams, ja pastāvētu tikai formāla sistēma.

Vadības jomā galvenais studiju objekts ir plānotas, apzināti veidotas organizācijas – formālās organizācijas. Bieži vien pēdējais solis šādu organizāciju veidošanā ir to valsts reģistrācija.

Oficiālā reģistrācija ir:

Līdzeklis, instruments organizācijas un tās dalībnieku mērķu sasniegšanai, viņu vajadzību apmierināšanai;

Vide, kurā mijiedarbojas formālās organizācijas dalībnieki.

Grupa ir divi vai vairāki mijiedarbojoši un savstarpēji ietekmējoši indivīdi.

Organizācijā ietilpst dažādas grupas. Organizācijai ir sarežģīta struktūra, kas ietver vairākas nodaļas. Viņu kolektīvi arī ir grupas. Grupu skaitu un sastāvu, to skaitu nosaka organizācijas galvenās īpašības, tās funkcionēšanas apstākļi.

Svarīgs pamats grupu klasifikācijai ir to rašanās veids. Saskaņā ar šo pamatu tiek izdalītas formālās un neformālās grupas.

Formālā grupa ir grupa, ko īpaši veido vadība organizatoriskā procesa laikā. Tās mērķis parasti ir veikt noteiktu darbu.

Galvenie formālo grupu veidi ir:

1. Līdera grupa, ieskaitot vadītāju un viņa tiešos ziņojumus.

2. Darbs (mērķgrupa). Tam ir arī vadītājs, bet grupas dalībniekiem ir lielākas iespējas noteikt problēmas risināšanas pieejas. Tas ļauj grupas dalībniekiem apmierināt vajadzību pēc augstāka līmeņa.

3. Komitejas - grupas, kurām tiek deleģētas pilnvaras konkrētas problēmas risināšanai. Komitejas lēmumus pieņem kolektīvi.

Neformālas grupas - spontāni rodas cilvēku grupas organizācijas darbības procesā, kas regulāri mijiedarbojas savā starpā.

Neformāla organizācija ir virkne neformālu grupu, kas mijiedarbojas.

Formālās un neformālās grupas ir organizācijas līdzstrādnieki. Tomēr sākotnēji tika pētītas tikai formālās grupas.

Neformālo grupu izpētes sākumpunkts bija E. Mayo eksperimenti. To īstenošanas procesā ne tikai izpaudās, bet arī tika pētīta jauna komunikācijas kvalitāte. Cilvēki darbojās gan kā šīs organizācijas formālo grupu dalībnieki, gan kā eksperimenta dalībnieki. Interese par tā turēšanu, apstākļu novitāte, pastiprināta un pat pārmērīga uzmanība dalībniekiem izraisīja strauju viņu darba efektivitātes pieaugumu. Svarīgs eksperimenta aspekts bija izpildītāju kontroles formas maiņa. Piešķirot viņiem lielāku brīvību lēmumu pieņemšanā, tika realizēta sociālā atbildība par viņu darbības rezultātiem.

Eksperimentu gaitā bija plānots sniegt vērtējumu, noteikt tradicionālo efektivitātes pieauguma faktoru robežvērtības, kas tiek ņemtas vērā organizējot motivāciju - darba apstākļus un organizāciju, samaksas formas un apmērus, papildu veidus un formas. atalgojums. Reāli eksperimenta laikā starppersonu attiecībās notika izmaiņas, radās neformālas grupas. Šajās grupās organizācijas dalībnieki apmierināja savas vajadzības pēc piederības (eksperimenta dalībnieki), palīdzības saņemšanas (no vadības, eksperimentu organizatoriem), komunikācijas (ar dalībniekiem, eksperimentu organizatoriem, organizāciju vadītājiem), aizsardzības.

Galvenās neformālo organizāciju iezīmes ir:

1. Neformālās kontroles īstenošana, izveidojot un uzturot komunikācijas, uzvedības, pasākumu, sankciju lietošanas normas.

2. Attieksme pret pārmaiņām, tostarp:

a) pretošanās pārmaiņām, jo, piemēram, jauna līdera ierašanās novedīs pie jaunu favorītu rašanās; jaunas tehnoloģijas radīs izmaiņas kolektīva struktūrā, iespējamu darba vietu zaudēšanu;

b) neadekvāts izmaiņu seku novērtējums, savu adaptīvo spēju nenovērtēšana, pārvērtētas idejas par prasībām.

3. Neformālo līderu klātbūtne, kuri no līdera atšķiras galvenokārt ar viņu iecelšanas mehānismu. Tomēr līderim (formālajam vadītājam) un neformālajam vadītājam ir daudz kopīga attiecībā uz grupas vai organizācijas ietekmēšanas līdzekļiem.

Neformālā līdera izvirzīšanu pirmām kārtām nosaka tas, cik lielā mērā atbilst grupas un līdera vērtību sistēmas, kā arī līdera palīdzība grupas mērķu sasniegšanā, tās saglabāšanā un nostiprināšanā.

Neformālas organizācijas vadība tiek veikta šādā ķēdē:

Formālas organizācijas izveide, tai skaitā organizācijas dalībnieku vērtību sistēmas, tās mērķu sasniegšanai nepieciešamo organizācijas mērķu un darbības noteikšana;

Konkrētu uzdevumu risināšana, kas nodrošina mērķu sasniegšanu;

Mijiedarbība starp izpildītājiem problēmu risināšanas procesā;

Komunikācijas vides veidošana izpildītājiem, kas ietekmē uzdevumu izpildi, organizācijas mērķu sasniegšanu;

Komunikācijas vides, kā arī organizācijas mērķu ietekme uz formālās organizācijas dalībnieku interesēm, viņu vajadzību apmierināšanu;

Neformālu grupu rašanās, kas ietekmē formālās organizācijas mērķu sasniegšanu;

Neformālas grupas līdera rašanās, atspoguļojot grupas dalībnieku vērtību sistēmu, nodrošinot grupas mērķu sasniegšanu (grupas saglabāšana un stiprināšana, tās dalībnieku aizsardzība);

Iespējamā neformālo grupu negatīvā ietekme uz formālo organizāciju mērķu sasniegšanu. Tā var būt pretestība pārmaiņām. To veicina arī informācijas trūkums vai neuzticamība, runas par izmaiņu iespējamām negatīvajām sekām (darba zaudēšana, prasība paaugstināt kvalifikācijas prasību līmeni, izpeļņas samazināšanās u.c.). Ir skaidrs, ka šādos apstākļos darbinieki cenšas rast aizsardzību, apvienojoties neformālās grupās.

Šādā situācijā formālās organizācijas vadītājam:

Sniegt objektīvu vērtējumu par neformālo grupu, tās darbību;

Ņemt vērā (ja iespējams) neformālās grupas dalībnieku priekšlikumus;

Pieņemt lēmumus, ņemot vērā to ietekmi uz neformālo grupu un šīs grupas ietekmi uz formālo organizāciju, tās mērķiem;

Lēmumu pieņemšanā iesaistīt neformālās grupas dalībniekus;

Nekavējoties izplatiet precīzu informāciju.

Formālās grupas galvenā darba forma ir kopsapulce, kurā tiek pieņemti lēmumi.

Grupu darbības efektivitāti nosaka vairāki faktori.

1. Grupas optimālais lielums, ņemot vērā organizācijas īpatnības. Ja grupa ir liela, tā tiek sadalīta apakšgrupās.

2. Grupas sastāvs. Ar ierobežotu laiku problēmas risināšanai, izmantojot balsošanas procedūru lēmumu pieņemšanai, vēlams, lai būtu viendabīgs sastāvs (piemēram, no vienas specialitātes pārstāvjiem). Projekta ekspertu vērtējumam iespējams izveidot pēc sastāva neviendabīgu grupu.

3. Grupas normas. To īstenošana ļauj paļauties uz grupas atbalstu. No normu klasifikācijas pamatojumu dažādības izceļam: attieksmi pret organizācijas vadību un objektīvas informācijas pasniegšanu; piederības organizācijai un kolektīva darba nozīme; attieksme pret inovācijām; aizsardzība pret ārējās vides apdraudējumiem.

4. Grupas saliedētība, tās mērķu saskaņošana ar organizācijas mērķiem (piemēram, kvalitātes apļu organizēšana, kopīga atpūta u.c.).

Negatīvs saliedētības aspekts var būt grupas vienprātība, atsevišķu grupas locekļu apspiešana par saviem viedokļiem, lai neizkristu no grupas. Vienotība var pāraugt vienotībā. Bez dažādām iespējām tiek vājināta vēlme pēc sevis pilnveidošanas.

5. Konflikts, kā vēl viens saliedētības pols, īpaši destruktīvu konfliktu klātbūtnē.

6. Grupas dalībnieku statuss: oficiālais amats; formālas zīmes (amata nosaukums, kabineta izmērs utt.); pieredze; vispārējā erudīcija; profesionālā apmācība.

7. Grupas dalībnieku lomas, tajā skaitā mērķa lomas (uzdevumu izvēle, resursu sadale un grupu dzīves uzturēšana).